الثقافة التنظيمية هي مفهوم الثقافة التنظيمية. الثقافة التنظيمية

الأسئلة الأساسية حول الموضوع:

المفهوم والعناصر الثقافة التنظيمية

وظائف الثقافة التنظيمية

أنواع الثقافات التنظيمية

صورة المنظمة

1. مفهوم وعناصر الثقافة التنظيمية

تشير الثقافة التنظيمية إلى نظام الفريقتشارك بنشاط القيم والرموز والمعتقدات وأنماط سلوك أعضاء المنظمة التي صمدت أمام اختبار الزمن.

تضفي الثقافة توحيدًا على الأعمال المشتركة للناس وتشكل سيكولوجية مشتركة للجميع.

تم تطوير مفهوم ثقافة الشركة في أوائل الثمانينات. في الولايات المتحدة الأمريكية تحت تأثير الأبحاث في مجال الإدارة الإستراتيجية ونظرية التنظيم والسلوك الفردي.

هناك العديد من الخصائص الرئيسية للثقافات التنظيمية التي تميزها عن بعضها البعض. مزيج خاص من هذه الخصائص يمنح كل ثقافة فرديتها ويسمح بالتعرف عليها بطريقة أو بأخرى.

تشمل السمات الرئيسية للثقافة التنظيمية ما يلي:

التفكير في مهمة المنظمة لأهدافها الرئيسية؛

التركيز على حل المشكلات الآلية (أي الإنتاج بالمعنى الواسع) للمنظمة أو المشكلات الشخصية للمشاركين فيها؛

درجة قبول المخاطر؛

مقياس للعلاقة بين المطابقة والفردية؛

تفضيل الأشكال الجماعية أو الفردية لصنع القرار؛

درجة التبعية للخطط واللوائح؛

مدى انتشار التعاون أو المنافسة بين المشاركين؛

ولاء أو عدم مبالاة الناس تجاه المنظمة؛

التوجه نحو الحكم الذاتي أو الاستقلال أو التبعية؛

طبيعة موقف الإدارة تجاه الموظفين؛

التركيز على تنظيم العمل الجماعي أو الفردي والحوافز؛

التوجه نحو الاستقرار أو التغيير.

مصدر القوة ودورها؛

أدوات التكامل؛

أساليب الإدارة، العلاقات بين الموظفين والمنظمة، طرق تقييم الموظفين.

عادة ما يتم تطوير الثقافة وتغييرها في عملية النشاط البشري. الناس، الذين يتفاعلون مع بعضهم البعض، بمرور الوقت يشكلون ويطورون المعايير والتوقعات المتبادلة تأثير قويعلى سلوكهم المستقبلي

يمكن أن تكون هذه العمليات أيضًا ناجمة عن تأثير خارجي، بما في ذلك التأثير المتعمد. من الخارج، تتأثر الثقافة التنظيمية بالبيئة الاجتماعية والتجارية والعوامل الوطنية والحكومية والعرقية.

تحتوي ثقافة المنظمة على عناصر ذاتية وموضوعية. نحو ذاتيةتشمل المعتقدات والقيم والطقوس والمحرمات والصور والأساطير المرتبطة بتاريخ المنظمة وحياة مؤسسيها، وقواعد الاتصال المقبولة. العناصر الموضوعيةتعكس الجانب المادي من حياة المنظمة. هذه ، على سبيل المثال ، الرموز والألوان والراحة والتصميم الداخلي ومظهر المباني والمعدات والأثاث وما إلى ذلك.

دعونا نفكر بمزيد من التفصيل في بعض العناصر الذاتية للثقافة.

نعم تحت قيم يفهم خصائص بعض الأشياء والعمليات والظواهر التي لها جاذبية عاطفية بالنسبة للأغلبية أعضاء المنظمة. وهذا يتيح لهم أن يكونوا بمثابة نماذج ومبادئ توجيهية ومقياس للسلوك.

تشمل القيم، في المقام الأول، الأهداف، وطبيعة العلاقات الداخلية، وتوجيه سلوك الناس، والاجتهاد، والابتكار، والمبادرة، والعمل والأخلاقيات المهنية، وما إلى ذلك. ووفقا لأبحاث أجريت في الشركات الغربية، أصبحت اليوم قيم مثل الانضباط والطاعة والسلطة تلعب دورًا أقل على نحو متزايد، وأكثر فأكثر - الجماعية، والتوجه الاستهلاكي، والإبداع، والقدرة على تقديم التنازلات، وخدمة المجتمع.

يُعتقد أنه من الضروري اليوم ليس فقط الاعتماد على القيم الحالية، ولكن أيضًا تكوين قيم جديدة بنشاط. لذلك، من المهم أن تراقب بعناية كل ما هو جديد ومفيد لدى الآخرين في هذا المجال، وأن تقيمه بشكل عادل وحيادي. وفي الوقت نفسه، لا يمكن تدمير أو قمع القيم القديمة بشكل كامل، خاصة إذا أصبح الناس متعلقين بها (على الرغم من أن القيم غير منطقية وغير عقلانية). بل على العكس من ذلك، يجب التعامل معها بعناية، واستخدامها كأساس لتكوين قيم جديدة، بما في ذلك الآليات المناسبة، بما في ذلك الإبداع المشترك.

القيم الأساسية، عندما يتم دمجها في النظام، تتشكل فلسفة المنظمة. تجيب على سؤال ما هو الأكثر أهمية بالنسبة لها. تعكس الفلسفة تصور المنظمة لنفسها والغرض منها، والاتجاهات الرئيسية للنشاط، وتخلق الأساس لتطوير مناهج الإدارة (الأسلوب، والمبادئ التحفيزية، وإرشادات المعلومات، وإجراءات حل النزاعات)، وتنظم أنشطة الموظفين على أساس عام المبادئ، ويسهل تطوير متطلبات الإدارة، ويشكل سلوك القواعد العالمية العامة.

شعيرة هو حدث قياسي ومتكرر يقام في وقت محدد وفي مناسبة خاصة. الطقوس الأكثر انتشارًا هي تكريم المحاربين القدامى، وتوديع الأشخاص للتقاعد، وبدء العمال الشباب.

شعيرة هي مجموعة من الأحداث الخاصة (الطقوس) التي لها تأثير نفسي على أعضاء المنظمة من أجل تعزيز الولاء لها، وإخفاء المعنى الحقيقي لجوانب معينة من أنشطتها، وتعليم القيم التنظيمية وتشكيل المؤسسات اللازمة. على سبيل المثال، يبدأ موظفو العديد من الشركات اليابانية يوم عملهم بغناء الترانيم.

الأساطير والأساطير تعكس بالضوء المناسب وبشكل مشفر تاريخ المنظمة والقيم الموروثة وصور مزخرفة لها شخصيات مشهورة. إنهم يعلمون (كيف يبدو الرئيس الرئيسي، وكيف يتفاعل مع الأخطاء؛ هل يمكن للموظف العادي أن يصبح قائداً، وما إلى ذلك)، ويقللون من عدم اليقين، ويقدمون المشورة، والتعليم، ويوجهون سلوك الموظفين في الاتجاه الصحيح، ويخلقون قدوة. في العديد من الشركات الغربية، هناك أساطير حول الاقتصاد والاجتهاد لمؤسسيها، الذين تمكنوا من الثراء بفضل هذه الصفات، وموقفهم الأبوي تجاه مرؤوسيهم.

مخصص هو شكل من أشكال التنظيم الاجتماعي لأنشطة الناس وعلاقاتهم، تم تبنيه من الماضي دون أي تغيير.

ويمكن أيضًا اعتبار القبول في المنظمة عنصرًا من عناصر الثقافة قواعد وأسلوب السلوكأعضائها - موقفهم تجاه بعضهم البعض، والمقاولين الخارجيين، وتنفيذ الإجراءات الإدارية، وحل المشكلات.

وأخيرا، عنصر من عناصر الثقافة التنظيمية الشعارات , أي يدعو، في نموذج قصيرمما يعكس مهامها وأفكارها القيادية. اليوم، غالبًا ما تتم صياغة مهمة المنظمة في شكل شعار.

تسمى القيم والعادات والطقوس والطقوس وقواعد سلوك أعضاء المنظمة التي تم جلبها من الماضي إلى الحاضر التقاليد . هذا الأخير يمكن أن يكون إيجابيا وسلبيا. على سبيل المثال، يمكن اعتبار الموقف الودي تجاه جميع الموظفين الجدد القادمين إلى المنظمة بمثابة تقليد إيجابي، ويمكن اعتبار المضايقات سيئة السمعة تقليدًا سلبيًا.

تسمى طريقة تفكير أعضاء المنظمة، والتي تحددها التقاليد والقيم ومستوى الثقافة ووعي أعضاء المنظمة، عقلية . وله تأثير كبير على سلوكهم اليومي وموقفهم تجاه عملهم أو مسؤولياتهم الرسمية.

يحدد الخبراء سمتين مهمتين للثقافة:

1) متعدد المستويات. ويتكون المستوى السطحي من أنماط سلوك الناس وطقوسهم وشعاراتهم وتصاميمهم وزيهم الرسمي ولغتهم وشعاراتهم وما إلى ذلك. ويتكون المستوى المتوسط ​​من القيم والمعتقدات الراسخة. المستوى العميق يتمثل في فلسفة الشركة؛

2) التنوع والتنوع.

تتكون ثقافة المنظمة، أولاً، من ثقافات فرعية لوحدات فردية أو مجموعات اجتماعية موجودة تحت "سقف" الثقافة العامة (يمكنهم تحديد هذه الأخيرة وتطويرها، أو يمكن أن يتواجدوا بسلام بجانبها، أو يمكن أن يتعارضوا معها). . ثانيا، تشمل الثقافة التنظيمية ثقافات فرعية في مجالات وجوانب معينة من النشاط - ريادة الأعمال والإدارة والاتصالات التجارية والعلاقات الداخلية.

زيادة كفاءة الإدارة، جنبا إلى جنب مع الآخرين عوامل مهمةالأداء، الثقافة التنظيمية.

الثقافة التنظيميةهو نظام من القيم والرموز والمعتقدات وأنماط السلوك المشتركة بشكل جماعي لأعضاء المنظمة التي تعطي معنى عامأفعالهم.

تجمع الثقافة التنظيمية بين قيم ومعايير المنظمة وأسلوب وإجراءات الإدارة والمفاهيم التكنولوجية والتكنولوجية التنمية الاجتماعية. تحدد الثقافة التنظيمية الحدود التي يمكن من خلالها اتخاذ القرارات الواثقة على كل مستوى من مستويات الإدارة، وإمكانية استخدام موارد المنظمة ككل، والمسؤولية، وإعطاء توجيهات للتطوير، وتنظيم الأنشطة الإدارية، وتعزيز تحديد الأعضاء ذوي المهارات. المنظمة. يتأثر سلوك أفرادها بالثقافة التنظيمية.

في قلب الثقافة التنظيمية: واحتياجات المنظمة. لا توجد ثقافتان تنظيميتان متشابهتان تمامًا، تمامًا كما لا يوجد شخصان متشابهان تمامًا.

ترتبط نتائج أداء أي منظمة بثقافتها التنظيمية، والتي في حالة واحدة تعزز البقاء، في حالة أخرى - تحقيق أعلى النتائج، في الثالثة - يؤدي إلى الإفلاس.

إلى المعالم الرئيسية للثقافة التنظيميةيتصل:

1. التركيز على الخارج(خدمة العملاء، الخ) أو المهام الداخلية للمنظمة. تتمتع المنظمات التي تركز على احتياجات العملاء، وإخضاع جميع أنشطتها لهم، بمزايا كبيرة في إقتصاد السوق، وهذا يزيد من القدرة التنافسية للشركة.
2. تركيز النشاط على حل المشكلات التنظيميةاو عند الجوانب الاجتماعيةعملها. أحد خيارات التوجيه الاجتماعي هو اهتمام المنظمة المستمر بالمشاكل الشخصية اليومية للموظفين.
3. قياس الاستعداد للمخاطر لتنفيذ الابتكار. مقياس لتوجيه النشاط نحو عمليات الابتكار أو الاستقرار.
4. تدابير لتشجيع المطابقة(تغيير أو تقييم رأي الفرد نحو اتفاق أكبر مع المجموعة) أو الفردية لأعضاء المنظمة. توجيه الحوافز نحو الإنجازات الجماعية أو الفردية.
5. درجة التفضيل لأشكال اتخاذ القرار الجماعية أو الفردية. مقياس المركزية - اللامركزية في صنع القرار.
6. درجة التبعية للنشاطخطط معدة مسبقا.
7. التعبير عن التعاون أو المنافسةبين الأفراد وبين المجموعات في المنظمة.
8. درجة بساطة أو تعقيد الإجراءات التنظيمية.
9. مقياس ولاء الأعضاء للمنظمة.
10. مستوى وعي الأعضاءحول ما هو دورهم في تحقيق أهداف المنظمة. ولاء أعضاء منظمتهم ".

الثقافة التنظيمية لديها عدد من خصائص محددة. ل الخصائص الرئيسية لثقافة المنظمةيتصل:

1. تعاونيشكل أفكار الموظفين حول القيم التنظيمية وطرق اتباع هذه القيم.
2. مجتمع. وهذا يعني أنه ليس فقط كل المعرفة والقيم والمواقف والعادات، ولكن أيضًا أكثر من ذلك بكثير، تستخدمها المجموعة لتلبية الاحتياجات العميقة لأعضائها.
3. العناصر الأساسية لثقافة المنظمة لا تحتاج إلى دليل، يذهبون دون أن يقولوا.
4. التسلسل الهرمي والأولوية. أي ثقافة تنطوي على قيم الترتيب. غالبًا ما يتم وضع القيم المطلقة في المقدمة، والتي تكون أولويتها غير مشروطة.
5. المنهجية. الثقافة التنظيمية هي نظام معقد يجمع العناصر الفردية في كل واحد.
6. "قوة" تأثير الثقافة التنظيميةمُعرف:
   • تجانسأعضاء المنظمة. القواسم المشتركة في العمر والاهتمامات والآراء وما إلى ذلك؛
   • الاستقرار والمدةالعضوية المشتركة. العضوية قصيرة المدى في منظمة ما والتغييرات المستمرة في تكوينها لا تساهم في تطوير الخصائص الثقافية؛
   • طبيعة التجربة المشتركة، وكثافة التفاعل. إذا عمل أعضاء المنظمة معًا للتغلب على الصعوبات الحقيقية، فإن تأثير الثقافة التنظيمية يكون أكبر.

الثقافة التنظيمية لها تأثير كبير على حياة منظمة الأعمال.

تأثير الثقافة التنظيميةعلى أنشطة المنظمة يتجلى في ما يلي نماذج:

• تحديد الموظفين لأهدافهم الخاصة مع أهداف المنظمة ومع المنظمة ككل من خلال قبول معاييرها وقيمها؛
• تنفيذ القواعد التي تحدد الرغبة في تحقيق الأهداف؛
• تشكيل استراتيجية تطوير المنظمة؛
• وحدة عملية تنفيذ الإستراتيجية وتطور الثقافة التنظيمية تحت تأثير المتطلبات البيئية الخارجية.

تشخيص الثقافة التنظيميةيتضمن دراسة المستندات ومراقبة أسلوب الإدارة والتواصل السري مع الموظفين على جميع مستويات التسلسل الهرمي للمنظمة. يتيح لك جمع المعلومات إنشاء ملف تعريف للثقافة التنظيمية يعكس: محتوى القيم واتساقها وتوجهها العام.

إدارة الثقافة التنظيميةوينطوي على تشكيلها وتعزيزها (الحفظ) وتغييرها. تشكيل الثقافة التنظيميةيتطلب مراعاة الطبيعة التدريجية والتطورية لتطورها ويتم تنفيذها باستخدام التدابير التالية:

1. تنفيذ ما يسمى بالقيادة الرمزية، أي خلق شخصيات وصور رمزية لقادة يجسدون أفضل قيم وأعراف المنظمة.
2. تركيز الجهود على تشكيل أهم القيم والأعراف التنظيمية.
3. إنشاء وتوسيع "الجزر" المحلية في المنظمة والتي تخضع لقيم معينة.
4. تغيير سلوك الموظف من خلال تجربة النجاح التنظيمي الحقيقي.
5. خلق علامات الثقافة التنظيمية التي تعبر عن القيم والأعراف.
6. الجمع بين الأساليب التوجيهية وغير المباشرة لتكوين الثقافة التنظيمية.

النهج الرمزييفترض وجوده في المنظمة لغة خاصةالنشاط (الأنشطة) الرمزية، الاحتفالات الخاصة، التاريخ المسجل للمنظمة، الأساطير، الشخصيات الرمزية (الأشخاص)، إلخ.

نهج الحوافزيجذب اهتماما خاصا من المنظمات لنظام الموظفين. في هذه الحالة، تدفع المنظمة لموظفيها نفس المبلغ أو حتى أعلى مما تدفعه في شركات أخرى مماثلة. يتم التعبير عن المكافآت مقابل النتائج المحققة في شكل توفير فرص التدريب وتطوير الأعمال والصفات الشخصية للموظفين. يمكن لكل عضو في المنظمة الاستفادة من خدمات الاستشاريين والمعلمين لتحسين أنشطتهم الخاصة. ويجري تطوير برامج خاصة للمهن المهنية والإدارية في المنظمة.

من المفترض أن خلق مناخ مناسب للتحفيز يعتمد إلى حد كبير على موظفي الإدارة. الشرط الأساسي هو أن يتم تنفيذ التدريب والتخطيط الوظيفي "بشكل متتالي"، أي من أعلى الهرم الهرمي إلى الأسفل، دون تخطي أي مستوى.

"الثقافة" مفهوم معقد. وفيما يتعلق بالمنظمة، كإتجاهات مستقلةالتمييز: ثقافة ظروف العمل، ثقافة أدوات العمل وإجراءات العمل، ثقافة العلاقات الشخصية، ثقافة الإدارة وثقافة الموظف.

يشمل مفهوم "الثقافة". شخصيو موضوعيعناصر.

ذات أهمية خاصة هي العناصر الذاتية للثقافة التنظيمية، حيث أنها أساس الثقافة الإدارية،والذي يتميز بأساليب حل المشكلات والسلوك القيادي.

القيم التنظيميةيمثل النظام الذي يجب أن تمتلكه أي منظمة. ويشمل هذا النظام: طبيعة العلاقات الداخلية، توجه سلوك الأشخاص، الانضباط، الاجتهاد، الابتكار، المبادرة، العمل وأخلاقيات المهنة، إلخ.

القيم الأساسية مدمجة في نموذج النظام الفلسفة التنظيميةالإجابة على سؤال ما هو الأكثر أهمية بالنسبة لها. تعكس الفلسفة تصور المنظمة لنفسها والغرض منها، وتحدد الاتجاهات الرئيسية لأنشطة المنظمة، وتشكل موقفا فيما يتعلق بالإدارة (الأسلوب، والمبادئ التحفيزية، وإجراءات حل النزاعات، وما إلى ذلك) وتخلق الأساس لها. صورةأي الأفكار التي لدى الآخرين عنها.

شعيرةهذا حدث قياسي يقام في وقت محدد ولمناسبة خاصة.

شعيرةهي مجموعة من الأحداث (الطقوس) الخاصة التي لها تأثير نفسي على أفراد المنظمة من خلال تعزيز الولاء لها، وحجب المعنى الحقيقي لجوانب معينة من أنشطتها، وتعليم القيم التنظيمية، وتكوين المعتقدات اللازمة. على سبيل المثال، يبدأ عمال العديد من الشركات اليابانية يوم عملهم بغناء أناشيدهم. يمكن أن ترتبط الطقوس بالقبول في عضوية منظمة ما، أو توديع الأشخاص للتقاعد، وما إلى ذلك، ولكن في بعض الأحيان تتحول إلى غاية في حد ذاتها.

الصور والأساطير والخرافاتهي عنصر من عناصر النظام الفرعي للثقافة الرمزية. الأساطيرتعكس في الضوء المناسب وبشكل مشفر تاريخ المنظمة والقيم الموروثة الصور- صور لشخصياتها الشهيرة. إنهم يعلمون (كيف يبدو الرئيس الرئيسي، وكيف يتفاعل مع الأخطاء؛ وما إذا كان يمكن لموظف بسيط أن يصبح قائدًا، وما إلى ذلك)، ويقلل من عدم اليقين، ويقدم المشورة، والتعليم، وتوجيه سلوك الموظفين، وإنشاء نماذج يحتذى بها. في العديد من الشركات الغربية، هناك أساطير حول الاقتصاد والاجتهاد لمؤسسيها، الذين تمكنوا من الثراء بفضل هذه الصفات، وموقفهم الأبوي تجاه مرؤوسيهم.

مخصص،كعنصر من عناصر الثقافة، فهو شكل من أشكال التنظيم الاجتماعي لأنشطة الناس وعلاقاتهم، تم تبنيه من الماضي دون أي تغيير.

ويمكن اعتبار تلك المعتمدة في المنظمة عنصرا من عناصر الثقافة أعرافو أسلوب السلوكأعضاؤها - علاقتهم ببعضهم البعض، والمقاولين الخارجيين، وتنفيذ الإجراءات الإدارية.

شعارات- وهي دعوات تعكس بإيجاز مهامها وأفكارها القيادية. اليوم، غالبًا ما تتم صياغة مهمة المنظمة في شكل شعار.

تسمى القيم والعادات والطقوس والطقوس وقواعد سلوك أعضاء المنظمة التي تم جلبها من الماضي إلى الحاضر التقاليد.يمكن أن تكون إيجابية وسلبية. وبالتالي، يمكن اعتبار الموقف الودي تجاه جميع الموظفين الجدد القادمين إلى المنظمة بمثابة تقليد إيجابي، ويمكن اعتبار المضايقات سيئة السمعة تقليدًا سلبيًا.

تسمى طريقة تفكير أعضاء المنظمة والتي تحددها تقاليد وقيم ووعي أعضاء المنظمة عقلية.وله تأثير كبير على سلوكهم اليومي وموقفهم تجاه عملهم أو مسؤولياتهم الرسمية.

ثقافة المنظمة متعددة الأبعاد. أولا، يتكون من ثقافات فرعية محلية من وحدات فردية أو مجموعات اجتماعيةالموجودة تحت "سقف" الثقافة المشتركة. يمكنهم، كما كان الحال، تجسيد هذه الأخيرة وتطويرها، أو يمكنهم العيش بسلام إلى جانبها، أو يمكنهم مناقضتها (ما يسمى بالثقافات المضادة). ثانيا، تشمل الثقافة التنظيمية ثقافات فرعية لمجالات معينة وأشكال النشاط (العلاقات). فمن المشروع، على سبيل المثال، الحديث عن ثقافة ريادة الأعمال، وثقافة الإدارة، وثقافة التواصل التجاري، وثقافة إقامة فعاليات معينة، وثقافة العلاقات.

كل من هذه الثقافات الفرعية لديها مجموعة من العناصر الخاصة بها.

لذا، عناصر الثقافة الإداريةوالتي تميز بشكل عام مستوى تنظيم النظام الاجتماعي والاقتصادي هي: الكفاءة والكفاءة المهنية ومهارات الاتصال بين الأشخاص وطريقة تنظيم الإنتاج والتنفيذ وظائف العملوتكنولوجيا الإدارة ودعم المعلومات والعمل المكتبي وتكنولوجيا العمل الشخصي وما إلى ذلك.

ثقافة الإدارة التنظيميةيعتمد على القدرة على الجمع بشكل عضوي وتوجيه تطوير الثقافات المحلية الناشئة في الأقسام والفروع. لا ينبغي زرع ثقافة جهاز الإدارة ونواة الإنتاج بالقوة في جميع الإدارات الأخرى. يتمثل النهج الأكثر إنتاجية في تطوير القيم المشتركة، وبمساعدتهم، صياغة الأحكام الأساسية للثقافة التنظيمية، وإظهار فائدتهم العملية لجميع الموظفين للمنظمة بأكملها. وبالتالي، يجب أن تتماشى أهداف وقيم الموظفين والمنظمة. وهذا هو المفتاح لعملهم الفعال. وإلا فإن الصراع يزداد داخل الفريق مما قد يؤدي إلى التدهور والانهيار، وتظهر احتمالية ظهور ثقافة مضادة.

ولذلك، يجب على المديرين معرفة أسباب ظهور الثقافات التنظيمية المضادة وأن يكونوا قادرين على توقع ظهورها. بين الثقافات المضادة التنظيميةالتمييز بين المعارضة المباشرة لقيم الثقافة التنظيمية المهيمنة، ومعارضة هيكل السلطة القائم في المنظمة، وكذلك معارضة أنماط العلاقات والتفاعلات التي تدعمها الثقافة المهيمنة.

الأسباب الرئيسية لظهور هذه الثقافات المضادةفي المنظمة هم:

• والانزعاج الذي يعاني منه موظفوها بسبب عدم حصولهم على المكافآت المعنوية والمادية التي كانوا يعولون عليها؛
• عدم القدرة على الحصول على الرضا من العمل بسبب جاذبيته المنخفضة؛ القيود الموجودة في مجال التطوير الوظيفي للموظفين؛
• أزمة تنظيمية أو تغيير في استراتيجية العمل، مما يستلزم تغييرًا في الأنماط المعتادة وأنماط السلوك، فضلاً عن عدم كفاية المساعدة والدعم من الزملاء؛ تغييرات في شكل الملكية ووضع المنظمة، مما يؤدي إلى إعادة توزيع السلطة والنفوذ فيها.

كونها سمة من سمات النظام التنظيمي، تتأثر الثقافة التنظيمية بيئة. يمكن اعتبار البيئة الخارجية للمنظمات مصدرًا للتهديدات ومصدرًا للفرص.

للمؤثرات السلبية للبيئة الخارجيةتشمل المنظمة وثقافتها ما يلي:

• الافتقار إلى عقيدة جيوسياسية واضحة للدولة؛
• وانعدام الاستقرار في المجال الاجتماعي والاقتصادي؛
• عملية تجريم المجالات الاقتصادية وغيرها الحياة العامة;
• عدم الشرعية بسبب النقص الإطار التشريعي، فضلا عن الثقافة القانونية المنخفضة للدولة الرئيسية والمؤسسات العامة؛
• غياب أو ضعف تطوير المؤسسات الأساسية التي تضمن عمل البنية التحتية للسوق للاقتصاد.

للتأثيرات الإيجابية للبيئة الخارجيةيمكن أن يعزى:

• وجود كمية كافية من العمالة المؤهلة تأهيلاً عاليًا ورخيصة جدًا؛
• عدد هائل من التطورات الفكرية التي تنتظر تنفيذها في المراكز العلمية والتعليمية بالجمهورية؛
• وتخلف سوق الخدمات الفكرية، وصناعة السياحة والترفيه، ومعالجة النفايات والمعادن، بما في ذلك الذهب والماس، وكذلك الكتان والخضروات والفواكه؛
• تخلف البنية التحتية للنقل والخدمات التي تقدمها ؛
• فرصة بدء عمل تجاري في المناطق الاقتصادية الحرة في منطقة اليورو وحاضنات الأعمال ومجمعات التكنولوجيا؛
• فرصة تنفيذ أنشطة الشركة المتنوعة بشكل اجتماعي مناطق مهمة- المنتجات والسلع والخدمات الغذائية الصديقة للبيئة؛
• توافر تعليم رخيص وعالي الجودة في الجامعات.

وبما أن معظم المنظمات لا تستطيع تغيير ظروف بيئتها الكلية، فإنها تضطر إلى البقاء والتكيف معها.

جوهر الثقافة التنظيمية: المفاهيم والمكونات الأساسية. تعريف مفهوم الثقافة التنظيمية. وظائف وخصائص الثقافة التنظيمية

بالمعنى الضيق للكلمة، الثقافة هي الحياة الروحية للناس، وهي مجموعة من المعايير الأخلاقية والقواعد والعادات والتقاليد، وبحسب "القاموس الموجز لعلم الاجتماع"، فهي "نظام شخصي لصفات العقل والشخصية". والخيال والذاكرة، المعترف بها كقيم من قبل الفرد ويتم تقديرها في المجتمع والتي يتم تلقيها في عملية التنشئة والتعليم. وبهذا المعنى يتحدثون عن الثقافة الأخلاقية والجمالية والسياسية واليومية والمهنية والإنسانية والعلمية والتقنية.

بالمعنى الواسع للكلمة، تشمل الثقافة نتائج النشاط البشري في شكل المباني والتكنولوجيا والأعراف القانونية والقيم العالمية والمؤسسات الاجتماعية. في القاموس هو: "نظام اجتماعي لأشكال النشاط المفيدة وظيفيًا، والتي يتم تنظيمها من خلال المعايير والقيم، الراسخة في الممارسة الاجتماعية ووعي المجتمع. وتتمثل الثقافة في المجتمع بالأشياء المادية والمؤسسات الاجتماعية (المؤسسات والتقاليد) والقيم الروحية.

المنظمة - (من أواخر اللات. تنظيم - أعطي مظهرًا متناغمًا، أرتب) - 1) نوع من الأنظمة الاجتماعية، رابطة من الأشخاص ينفذون بشكل مشترك برنامجًا معينًا (هدفًا) ويتصرفون على أساس مبادئ وقواعد معينة (ل على سبيل المثال، خدمة التوظيف)؛ 2) النظام الداخلي، واتساق التفاعل بين الأجزاء المستقلة نسبيا من النظام، والتي يحددها هيكلها؛ 3) إحدى وظائف الإدارة العامة، وهي مجموعة من العمليات و (أو) الإجراءات التي تؤدي إلى تكوين وتحسين العلاقات بين أجزاء الكل (العناصر الهيكلية للنظام).

الثقافة التنظيمية:

الثقافة التنظيمية هي مجموعة المعتقدات والمواقف وقواعد السلوك والقيم المشتركة بين جميع العاملين في منظمة معينة. قد لا يتم التعبير عنها بوضوح دائمًا، ولكن في غياب التعليمات المباشرة فإنها تحدد الطريقة التي يتصرف بها الأشخاص ويتفاعلون معها وتؤثر بشكل كبير على سير العمل (مايكل أرمسترونج)؛

الثقافة التنظيمية هي مجموعة من المعتقدات الأساسية التي تشكلت بشكل مستقل أو مستوعبة أو مطورة من قبل مجموعة محددة أثناء تعلمها حل مشاكل التكيف مع العمل. بيئة خارجيةوالتكامل الداخلي الذي كان فعالاً بما يكفي لاعتباره ذا قيمة وبالتالي يتم نقله إلى الأعضاء الجدد باعتباره الطريقة الصحيحة للإدراك والتفكير والارتباط بمشاكل محددة (إدغار شين)؛

الثقافة التنظيمية هي مجموعة من أهم الافتراضات التي يقبلها أعضاء المنظمة ويتم التعبير عنها في القيم المعلنة للمنظمة والتي تعطي الناس إرشادات لسلوكهم وتصرفاتهم. تنتقل توجهات القيمة هذه إلى الأفراد من خلال الوسائل "الرمزية" للبيئة التنظيمية الروحية والمادية (OS Vikhansky و A. I. Naumov) ؛

الثقافة التنظيمية هي مساحة اجتماعية واقتصادية، وهي جزء من الفضاء الاجتماعي للمجتمع، الموجود داخل الشركة، ويتم من خلاله تفاعل الموظفين على أساس الأفكار والتصورات والقيم المشتركة التي تحدد خصائص حياتهم العملية وتحديد أصالة الفلسفة والأيديولوجية والممارسة الإدارية لهذه الشركة.

إن أهمية الثقافة التنظيمية لنجاح عمل الشركة أمر معترف به عمومًا في جميع أنحاء العالم المتحضر. بدون استثناء، أنشأت الشركات الناجحة وحافظت على ثقافات تنظيمية متميزة تكون الأكثر اتساقًا مع أهداف الشركة وقيمها وتميز بوضوح شركة عن أخرى. تساعد الثقافة القوية في عملية تشكيل الشركات الكبيرة.

الخصائص الرئيسية للثقافة التنظيمية:

الثقافة التنظيمية- مجموعة من القيم المادية والروحية والاجتماعية التي ينشئها ويخلقها موظفو الشركة في عملية العمل وتعكس تفرد وفردية هذه المنظمة.

اعتمادا على مرحلة تطور الشركة، يمكن أن توجد القيم في أشكال مختلفة: في شكل افتراضات (في مرحلة البحث النشط عن ثقافة الفرد)، والمعتقدات والمواقف وتوجهات القيمة (عندما تتطور الثقافة بشكل أساسي) وقواعد السلوك وقواعد الاتصال ومعايير نشاط العمل (عندما تتشكل الثقافة بالكامل).

يتم التعرف على أهم عناصر الثقافة: القيم والرسالة وأهداف الشركة وقواعد وقواعد السلوك والتقاليد والطقوس.

القيم وعناصر الثقافة لا تحتاج إلى إثبات، فهي تؤخذ على أساس الإيمان، وتنتقل من جيل إلى جيل، وتشكل الروح المؤسسية للشركة، بما يتوافق مع تطلعاتها المثالية.

تعتمد معظم التفسيرات على فهم الثقافة بالمعنى الواسع للكلمة.

ثقافة الشركات- نظام من القيم والمظاهر المادية والروحية المتفاعلة مع بعضها البعض والمتأصل في شركة معينة ويعكس فرديتها وتصورها لنفسها وللآخرين في البيئة الاجتماعية والمادية ، ويتجلى في السلوك والتفاعل وإدراك الذات والبيئة (أ.ف. سبيفاك).

يكون مفهوم الثقافة التنظيمية أكثر منطقية عندما نتحدث عن شركة أو مؤسسة أو مؤسسة. بعد كل شيء، ليست كل منظمة هي شركة. أي أن مفهوم “الثقافة التنظيمية” أوسع من مفهوم “الثقافة المؤسسية”.

وظائف موافق:

وظيفة الأمنيتكون من إنشاء حاجز يحمي المنظمة من التأثيرات الخارجية غير المرغوب فيها. ويتم تنفيذه من خلال مختلف المحظورات و"المحرمات" والمعايير المقيدة.

وظيفة التكامليخلق شعوراً بالانتماء للمنظمة، والاعتزاز بها، ورغبة الغرباء في الانضمام إليها. وهذا يجعل من السهل حل مشاكل الموظفين.

الوظيفة التنظيميةيدعم القواعد والمعايير السلوكية اللازمة لأعضاء المنظمة وعلاقاتهم واتصالاتهم مع العالم الخارجي مما يضمن استقرارها ويقلل من احتمالية الصراعات غير المرغوب فيها.

وظيفة التكيفيسهل التكيف المتبادل بين الناس مع بعضهم البعض ومع المنظمة. يتم تنفيذه من خلال القواعد العامة للسلوك والطقوس والاحتفالات التي يتم من خلالها أيضًا تعليم الموظفين. من خلال المشاركة في الأنشطة المشتركة، والالتزام بنفس طرق السلوك، وما إلى ذلك، يسهل على الأشخاص العثور على اتصال مع بعضهم البعض.

وظيفة التوجيهتوجه الثقافة أنشطة المنظمة والمشاركين فيها في الاتجاه المطلوب.

وظيفة تحفيزيةويخلق الحوافز اللازمة لذلك.

وظيفة التصويرالمنظمة، أي صورتها في عيون الآخرين. هذه الصورة هي نتيجة التوليف غير الطوعي للأشخاص للعناصر الفردية لثقافة المنظمة في كل بعيد المنال، والذي مع ذلك له تأثير كبير على الموقف العاطفي والعقلاني تجاهه.

خصائص موافق:

الديناميكية. وتمر الثقافة في حركتها بمراحل النشأة والتكوين والصيانة والتطوير والتحسين والتوقف (الإحلال). كل مرحلة لها "مشاكلها المتزايدة"، وهو أمر طبيعي بالنسبة للأنظمة الديناميكية. تختار الثقافات التنظيمية المختلفة طرقها الخاصة لحلها، والتي تكون أكثر أو أقل فعالية. تؤخذ خاصية الثقافة التنظيمية هذه في الاعتبار بمبدأ التاريخية عند تكوين الثقافة.

المنهجيةهي الخاصية الثانية الأكثر أهمية، مما يدل على أن الثقافة التنظيمية هي نظام معقد إلى حد ما يجمع العناصر الفردية في كل واحد، مسترشداً بمهمة محددة في المجتمع وأولوياته. هذا العقارويراعى مبدأ الاتساق في الثقافة التنظيمية في تكوين الثقافة.

هيكلة العناصر المكونة. إن العناصر التي تشكل الثقافة التنظيمية منظمة بشكل صارم، وخاضعة هرميًا ولها درجة خاصة بها من الإلحاح والأولوية.

حسنًا خاصية النسبية، لأنه ليس "شيئًا في حد ذاته"، ولكنه يرتبط باستمرار بعناصره، سواء بأهدافه الخاصة أو بالواقع المحيط، والثقافات التنظيمية الأخرى، مع الإشارة إلى نقاط القوة والضعف فيه، ومراجعة وتحسين معايير معينة.

عدم التجانس. يمكن أن يكون هناك العديد من الثقافات المحلية ضمن الثقافة التنظيمية، مما يعكس تمايز الثقافة حسب المستويات والأقسام والأقسام والفئات العمرية والمجموعات الوطنية وما إلى ذلك. تسمى الثقافات الفرعية .

قابلية الانفصال- خاصية أخرى مهمة للثقافة التنظيمية. توجد أي ثقافة تنظيمية وتتطور بشكل فعال فقط بسبب حقيقة أن الموظفين يتقاسمون مسلماتها ومعاييرها وقيمها. تحدد درجة المشاركة قوة تأثير الثقافة على الموظفين. كلما ارتفعت درجة المشاركة، كلما كان التأثير أكثر أهمية وقوة على سلوك الموظفين في المنظمة من خلال المعايير والقيم والأهداف والرموز والعناصر الهيكلية الأخرى للثقافة التنظيمية.

خاصية القدرة على التكيفوتكمن الثقافة التنظيمية في قدرتها على البقاء مستقرة ومقاومة المؤثرات السلبية من ناحية، والاندماج عضويا في التغييرات الإيجابية، دون أن تفقد فعاليتها من ناحية أخرى.

علامات الثقافة التنظيمية للشركة:

ثقافة المنظمة اجتماعية، حيث يتأثر تشكيلها بالعديد من موظفي المؤسسة؛

تنظم ثقافة المنظمة سلوك أعضاء الفريق، وبالتالي التأثير على العلاقات بين الزملاء؛

يتم إنشاء ثقافة المنظمة من قبل الناس، أي أنها نتيجة لأفعال الإنسان وأفكاره ورغباته؛

أن تكون ثقافة المنظمة مقبولة بوعي أو بغير وعي من قبل جميع الموظفين؛

ثقافة المنظمة مليئة بالتقاليد، لأنها تمر بعملية تطور تاريخية معينة؛

أن تكون ثقافة المنظمة معروفة؛

ثقافة المنظمة قادرة على التغيير؛

لا يمكن فهم ثقافة المنظمة باستخدام أي نهج واحد، لأنها متعددة الأوجه، واعتمادًا على الطريقة المستخدمة، يتم الكشف عنها بطريقة جديدة في كل مرة؛

ثقافة الشركة هي نتيجة وعملية، وهي في تطور مستمر.

أساليب دراسة الثقافة التنظيمية للشركة (استراتيجيات الدراسة):

الإستراتيجية الشاملة - الأساليب الميدانية لدراسة الموقف من خلال الانغماس الحقيقي فيه؛

الإستراتيجية المجازية (اللغة) - إستراتيجية تتضمن دراسة ترسانة اللغة الوثائقية للتواصل واتصالات الموظفين وأبطالهم وأبطالهم في الشركة ؛

تتضمن الإستراتيجية الكمية استخدام المسوحات والاستبيانات والمقابلات وغيرها من الأساليب التي توفر تقييمًا كميًا لمظاهر محددة للثقافة.

الثقافة التنظيمية- هذه هي المعايير والقيم التي تتقاسمها الأغلبية المطلقة لأعضاء منظمة أو مؤسسة، وكذلك مظاهرها الخارجية (السلوك التنظيمي).

وظائف رئيسيه:

• التكامل الداخلي (يعطي جميع أعضاء الهيكل فكرة عن شكل تفاعلهم مع بعضهم البعض)؛
• التكيف الخارجي (تكييف المنظمة مع البيئة الخارجية).

إن عملية تشكيل الثقافة التنظيمية هي محاولة للتأثير بشكل بناء على سلوك الموظفين. المشاركة في تكوين اتجاهات معينة وأنظمة القيم بين الموظفين في إطار هيكل تنظيمي محدديمكنك تحفيز السلوك المرغوب وتخطيطه والتنبؤ به، ولكن يجب أن تأخذ في الاعتبار الثقافة المؤسسية للمنظمة، والتي تم إنشاؤها بالفعل. في كثير من الأحيان، يحاول المديرون صياغة فلسفة مؤسستهم، وإعلان المعايير والقيم التقدمية، حتى استثمار بعض الأموال فيها، لا يحصلون على النتائج المرجوة. ويحدث هذا جزئيًا بسبب تعارض القيم والمعايير الفعلية مع المعايير التنظيمية التي يتم تنفيذها. ولذلك، يتم رفضهم من قبل أغلبية الفريق.

عناصر الثقافة التنظيمية

• الصور النمطية السلوكية (العامية، لغة متبادلةوالذي يستخدمه أعضاء المنظمة؛ التقاليد والعادات التي يتبعونها؛ طقوس تؤدى في مناسبات معينة).
• معايير المجموعة (الأنماط والمعايير التي تنظم سلوك أعضاء المنظمة).
• القيم المعلنة (القيم والمبادئ المعروفة والمعلنة في المنظمة والتي تلتزم بها المنظمة وتطبقها. على سبيل المثال “جودة المنتجات”.).
• فلسفة المنظمة (المبادئ الأيديولوجية العامة وربما السياسية التي تحدد تصرفات المنظمة فيما يتعلق بالموظفين والعملاء والوسطاء).
• قواعد اللعبة (قواعد سلوك الموظف في العمل، والقيود والتقاليد التي يجب أن يتعلمها جميع أعضاء الفريق الجدد).
• المناخ التنظيمي ("روح المنظمة"، والذي يتحدد من خلال تكوين الفريق وطريقة التفاعل المميزة بين أعضائه، وكذلك مع العملاء والأشخاص الآخرين، أكواب الجودة).
• الخبرة العملية الموجودة (التقنيات والأساليب التي يستخدمها أعضاء الفريق لتحقيق أهداف محددة؛ القدرة على تنفيذ إجراءات معينة في مواقف معينة تنتقل في الفريق من جيل إلى جيل ولا تتطلب تسجيلًا كتابيًا إلزاميًا).

أنواع الثقافات التنظيمية

تم إنشاء التصنيف الأكثر شيوعًا بواسطة K. Cameron و R. Quinn. ويعتمد على أربع مجموعات من المعايير التي تحدد القيم الأساسية للمنظمة:

• السرية والمرونة.
• السيطرة والاستقرار.
• التكامل والتركيز الداخلي؛
• التمايز والتركيز الخارجي.

الثقافة التنظيمية العشائرية.إنه يعني وجود فريق ودود للغاية حيث يوجد بين أعضائه الكثير من القواسم المشتركة. التقسيمات التنظيمية متشابهة عائلات كبيرة. ينظر أعضاؤها إلى قادة المنظمة كمعلمين. لا يمكن فصل المنظمة من خلال التقاليد والتفاني، وداخليًا، يتم إيلاء أهمية كبيرة للمناخ الأخلاقي وتماسك الفريق. يتم تعريف النجاح في العمل على أنه الاهتمام بالناس و شعور جيدللمستهلكين. مع هذا النوع من الثقافة التنظيمية، يتم تشجيع العمل الجماعي والاتفاق.

الثقافة التنظيمية Adhocratic.ينطوي على العمل الريادي والإبداعي النشط. لتحقيق النجاح الشامل، يكون الموظفون على استعداد لتحمل المخاطر وتقديم التضحيات الشخصية. يعتبر قادة مثل هذه المنظمة مبتكرين ومجازفين. عنصر الترابط في المنظمة هو التفاني في الابتكار والتجريب. يتم التأكيد على أهمية العمل في المقدمة. على المدى الطويل، تركز المنظمة على الحصول على موارد جديدة والنمو. النجاح هو إنتاج منتجات فريدة أو تقديم خدمات جديدة. في هذه الحالة، تعتبر الريادة في سوق الخدمات أو المنتجات أمرًا مهمًا. تشجع المنظمة الإبداع والحرية والمبادرة الشخصية.

الثقافة التنظيمية الهرمية.يحدث هذا النوع من الثقافة التنظيمية في المنظمات الرسمية والمنظمة. تخضع جميع أنشطة الموظفين للإجراءات. القادة هم منظمون ومنسقون عقلانيون. تقدر المنظمة الحفاظ على المسار الرئيسي لأنشطتها. والحقيقة الموحدة فيه هي السياسة الرسمية والقواعد الرسمية.

الثقافة التنظيمية للسوق.هذا النوع هو السائد في المنظمات التي تركز على تحقيق النتائج. المهمة الرئيسية هي تحقيق الأهداف المقصودة. إن موظفي مثل هذه المنظمة دائمًا ما يكونون موجهين نحو الأهداف ويتنافسون باستمرار مع بعضهم البعض. القادة هم منافسون أقوياء ومديرو الشركات. إنهم دائمًا متطلبون ولا يتزعزعون. يوحد المنظمة هدف الفوز الدائم، فالنجاح والسمعة هما القيمتان الأساسيتان لها.

في مؤخرالقد زاد الاهتمام بالثقافة التنظيمية بشكل كبير. ويرجع ذلك إلى حقيقة وجود فهم متزايد لتأثير ظاهرة الثقافة على نجاح وفعالية المنظمة. تشير العديد من الدراسات إلى أن الشركات المزدهرة تتميز بمستوى عالٍ من الثقافة، التي تكونت نتيجة لجهود مدروسة تهدف إلى تطوير روح الشركة لصالح جميع أصحاب المصلحة في أنشطتها.

المنظمة هي كائن معقد، أساس إمكانات حياته هو الثقافة التنظيمية. فهو لا يميز منظمة عن أخرى فحسب، بل يحدد أيضًا مدى نجاح أداء المنظمة وبقائها على المدى الطويل.

يعرف O. S. Vikhansky و A. I. Naumov الثقافة التنظيمية بأنها مجموعة من أهم الافتراضات التي يقبلها أعضاء المنظمة ويتم التعبير عنها في القيم المعلنة من قبل المنظمة، والتي تعطي الناس مبادئ توجيهية لسلوكهم وتصرفاتهم.

تشير ثقافة المنظمة إلى المواقف ووجهات النظر والسلوكيات التي تجسد قيمها الأساسية.

يمكن النظر إلى ثقافة المنظمة بطريقتين:

أ) كمتغير مستقل، أي. وتتكون من مجموع الأفكار حول القيم والأعراف والمبادئ والسلوكيات التي يجلبها الناس إلى المنظمة؛

ب) كمتغير تابع وداخلي يطور ديناميكياته الخاصة - الإيجابية والسلبية. إن مفهوم "الثقافة" المتعارف عليه كمتغير داخلي يمثل أسلوب حياة، وتفكير، وتصرف، ووجود. يمكننا أن نتحدث، على سبيل المثال، عن إجراءات اتخاذ القرارات أو إجراءات مكافأة ومعاقبة الموظفين، وما إلى ذلك.

يمكن النظر إلى ثقافة المنظمة على أنها تعبير عن القيم المتجسدة فيها الهيكل التنظيميو سياسة شؤون الموظفينوالتأثير عليهم.

تحتوي الثقافة التنظيمية على مجموعة معينة من العناصر - الرموز والقيم والمعتقدات والافتراضات. اقترح E. شين النظر في الثقافة التنظيمية على ثلاثة مستويات.

المستوى الأول، أو السطحي، يشمل، من ناحية، العوامل الخارجية المرئية مثل التكنولوجيا، والهندسة المعمارية، والسلوك الملحوظ، واللغة، والشعارات وغيرها، ومن ناحية أخرى، كل ما يمكن الشعور به وإدراكه من خلال الحواس الإنسانية. على هذا المستوى، من السهل اكتشاف الأشياء والظواهر، لكن لا يمكن دائمًا فك رموزها وتفسيرها من حيث الثقافة التنظيمية.

أما المستوى الثاني، أو تحت السطحي، فيتضمن فحص القيم والمعتقدات. تصورهم واعي ويعتمد على رغبات الناس.

أما المستوى الثالث، أو المستوى العميق، فيشمل الافتراضات الأساسية التي تحدد سلوك الناس: الموقف من الطبيعة، وفهم واقع الزمان والمكان، والموقف من الناس، والعمل، وما إلى ذلك. وبدون تركيز خاص، يصعب فهم هذه الافتراضات حتى عن طريق أعضاء المنظمة أنفسهم.

غالبا ما يقتصر الباحثون في الثقافة التنظيمية على المستويين الأولين، حيث تنشأ صعوبات غير قابلة للتغلب عليها تقريبا على المستوى العميق.

تعتمد خصائص الثقافة التنظيمية على السمات الأساسية التالية: العالمية، وغير الرسمية، والاستقرار.

يتم التعبير عن عالمية الثقافة التنظيمية في أنها تغطي جميع أنواع الإجراءات التي يتم تنفيذها في المنظمة. إن مفهوم العالمية له معنى مزدوج. فمن ناحية، الثقافة التنظيمية هي الشكل الذي تلبس به الأفعال الاقتصادية.

على سبيل المثال، قد تحدد الثقافة التنظيمية كيفية تطوير القضايا الإستراتيجية أو كيفية تعيين الموظفين الجدد. ومن ناحية أخرى، فإن الثقافة ليست مجرد غلاف لحياة المنظمة، ولكنها أيضًا معناها، وهي العنصر الذي يحدد محتوى الأعمال الاقتصادية. تصبح الثقافة في حد ذاتها أحد الأهداف الإستراتيجية للمنظمة. قد يكون إجراء توظيف معين خاضعًا للضرورة أفضل طريقةتكييف الموظفين الجدد مع الثقافة الموجودة في المنظمة.

يتم تحديد الطابع غير الرسمي للثقافة التنظيمية من خلال حقيقة أن عملها لا يرتبط عمليا بقواعد الحياة التنظيمية الرسمية والمحددة إداريا. تعمل الثقافة التنظيمية، كما كانت، بالتوازي مع الآلية الاقتصادية الرسمية للمنظمة. سمة مميزةالثقافة التنظيمية بالمقارنة مع الآلية الرسمية هي الاستخدام السائد لأشكال الاتصال الشفهية والكلامية، بدلاً من الوثائق والتعليمات المكتوبة، كما هو معتاد في النظام الرسمي.

تتحدد أهمية الاتصالات غير الرسمية من خلال حقيقة أن أكثر من 90٪ من قرارات العمل في الشركات الحديثة لا يتم اتخاذها في إطار رسمي - في الاجتماعات والتجمعات وما إلى ذلك، ولكن أثناء الاجتماعات غير الرسمية، خارج الأماكن المخصصة لذلك. لا يمكن التعرف على الثقافة التنظيمية مع أي اتصالات غير رسمية في المنظمة. تشمل الثقافة التنظيمية فقط تلك الاتصالات غير الرسمية التي تتوافق مع القيم المقبولة داخل الثقافة. إن الطابع غير الرسمي للثقافة التنظيمية هو السبب في أن معايير ونتائج تأثير الثقافة يكاد يكون من المستحيل قياسها بشكل مباشر باستخدام المؤشرات الكمية. ولا يمكن التعبير عنها إلا بالمصطلح النوعي "أفضل أو أسوأ".

ترتبط استدامة الثقافة التنظيمية بهذا الملكية المشتركةالثقافة باعتبارها تقاليد أعرافها ومؤسساتها. يتطلب تكوين أي ثقافة تنظيمية جهودًا طويلة المدى من جانب المديرين. ومع ذلك، بمجرد تشكيل القيم الثقافية وطرق تنفيذها تكتسب طابع التقاليد وتبقى مستقرة على مدى عدة أجيال من العاملين في المنظمة. ترث العديد من الثقافات التنظيمية القوية القيم التي قدمها قادة الشركات ومؤسسوها منذ عقود مضت. وهكذا، تم وضع أسس الثقافة التنظيمية الحديثة لشركة IBM في العقود الأولى من القرن العشرين. من قبل الأب المؤسس T. J. واتسون.

هناك العديد من الخصائص الرئيسية للثقافات التنظيمية التي تميزها عن بعضها البعض. مزيج خاص من هذه الخصائص يمنح كل ثقافة فرديتها ويسمح بالتعرف عليها بطريقة أو بأخرى.

تشمل السمات الرئيسية للثقافة التنظيمية ما يلي:

• التفكير في مهمة المنظمة لأهدافها الرئيسية؛
• التركيز على حل المشاكل المفيدة (أي الإنتاج بالمعنى الواسع) للمنظمة أو المشاكل الشخصية للمشاركين فيها؛
• درجة المخاطرة؛
• مقياس للعلاقة بين المطابقة والفردية؛
• تفضيل الأشكال الجماعية أو الفردية لصنع القرار؛
• درجة التبعية للخطط واللوائح؛
• مدى انتشار التعاون أو المنافسة بين المشاركين؛
• ولاء أو عدم مبالاة الناس تجاه المنظمة؛
• التوجه نحو الاستقلال أو الاستقلال أو التبعية:
• طبيعة موقف الإدارة تجاه الموظفين؛
• التركيز على تنظيم العمل الجماعي أو الفردي والحوافز؛
• التوجه نحو الاستقرار أو التغيير.
• مصدر القوة ودورها؛
• أدوات التكامل؛
• أساليب الإدارة، العلاقات بين الموظفين والمنظمة، طرق تقييم الموظفين.

تحتوي ثقافة المنظمة على عناصر ذاتية وموضوعية.

تشمل العناصر الذاتية للثقافة المعتقدات والقيم والصور والطقوس والمحرمات والأساطير والأساطير المرتبطة بتاريخ المنظمة وحياة مؤسسيها والعادات وقواعد الاتصال المقبولة والشعارات.

تُفهم القيم على أنها خصائص بعض الأشياء والعمليات والظواهر التي تجذب عاطفيًا غالبية أعضاء المنظمة، مما يجعلها نماذج ومبادئ توجيهية ومقياسًا للسلوك.

تشمل القيم في المقام الأول الأهداف وطبيعة العلاقات الداخلية وتوجيه سلوك الأشخاص والاجتهاد والابتكار والمبادرة والعمل والأخلاقيات المهنية وما إلى ذلك.

يُعتقد أنه من الضروري اليوم ليس فقط الاعتماد على القيم الحالية، ولكن أيضًا تكوين قيم جديدة بنشاط. لذلك، من المهم أن تراقب بعناية كل ما هو جديد ومفيد لدى الآخرين في هذا المجال، وأن تقيمه بشكل عادل وحيادي. وفي الوقت نفسه، لا يمكن تدمير أو قمع القيم القديمة بالكامل. بل على العكس من ذلك، يجب التعامل معها بعناية، واستخدامها كأساس لتكوين قيم جديدة، بما في ذلك الآليات المناسبة، بما في ذلك الإبداع المشترك.

البيانات التي حصل عليها G. Hofstede لقياس المتغيرات المذكورة أعلاه لعشرة بلدان مبينة في الجدول. 13.1. ويجب التأكيد على أنه ليس كل الأشخاص في كل من البلدان التي شملها الاستطلاع يشعرون ويتصرفون وفقًا للنتائج التي تم الحصول عليها تمامًا.

يمكن استخدام النموذج المدروس في تقييم عمل المنظمة، وكذلك لإجراء تحليل مقارن للمنظمات والبلدان والمناطق.

الحديث عن خصوصيات الثقافة في مختلف البلدانو في المنظمات المختلفة، عليك أن تضع في اعتبارك أنه توجد اختلافات في روسيا حسب المنطقة. وهكذا، تظهر الأبحاث، على سبيل المثال، أن النموذج السويدي (في جوهره) أكثر قبولا لمنطقة شمال غرب روسيا وفي المقام الأول بالنسبة لسانت بطرسبورغ ونوفغورود وبسكوف، وكذلك بالنسبة للمناطق الفردية سيبيريا الغربيةالتي تتشابه ثقافتها الاقتصادية والتنظيمية إلى حد ما. وتعطى الأولوية في مثل هذه الثقافة لنوعية الحياة ورعاية الضعفاء، وهو ما يشير، بحسب نظرية الباحث الهولندي هوفستيد، إلى بدايتها "الأنثوية". يتميز حاملو هذه الثقافة بدرجة عالية من الفردية، ويبقون قريبين من قادتهم، ويتغلب عليهم الشعور بعدم الأمان، وما إلى ذلك. وهكذا يختلفون بشكل خاص عن الأمريكيين.

وهؤلاء الأخيرون فرديون أيضًا، لكنهم أبعد بكثير عن قادتهم، ويحتاجون إلى هياكل صارمة لإدارتهم، وهم مترددون في قبول عدم اليقين، وهم حازمون في تحقيق أهدافهم، وهم حاملون للمبدأ "الذكوري" في الاقتصاد. ثقافة. هناك تشابه معين في هذا الصدد هو سمة من سمات الثقافة الاقتصادية والتنظيمية لمناطق بلدنا مثل منطقة موسكو، ومركز جبال الأورال، وترانسبيكاليا وغيرها، والتي هي أقرب إلى النماذج الاقتصادية الأمريكية أو الألمانية. ونتيجة لذلك، قد يتبين أن نموذج الأعمال المقبول للمنطقة الشمالية الغربية غير قابل للاستمرار وغير فعال في المنطقة الوسطى. منطقة الفولجا الوسطى أو القوقاز، ولو فقط بسبب الاختلافات في مظهر العامل الثقافي.

ينطبق هذا الظرف بشكل كامل على المنظمات الفردية الموجودة في المناطق ذات الصلة. وهذا يعني أنه يجب على كل منظمة تطوير واعتماد مدونة ثقافة الأعمال الخاصة بها، والتي يجب أن تعكس موقفها المميز تجاه الشرعية وجودة المنتج والتزامات التمويل والإنتاج وتوزيع المعلومات التجارية والموظفين وما إلى ذلك.

وبالتالي، فإن الدور الأساسي للثقافة التنظيمية الاقتصادية في نماذج النظم التنظيمية يتجلى في إنشاء نظام إدارة مناسب فيها، وفي تشكيل الثقافة التنظيمية. على سبيل المثال، إذا كان لدى أي نظام ثقافة تنظيمية ذات بداية "أنثوية"، فيجب أن يكون أسلوب الإدارة فيه أكثر ديمقراطية ويتميز بالزمالة في اتخاذ القرارات الإدارية. وفقًا لهذا، من الضروري بناء الهيكل التنظيمي لهذا النظام، والذي سيكون الأنسب له هو طاقم العمل أو المصفوفة أو أي نوع آخر مماثل من هيكل الإدارة.

في ظروف الثقافة التنظيمية ذات البداية "الذكورية"، ينبغي أن يتميز أسلوب الإدارة في المنظمة بالاستبداد والصلابة ووحدة القيادة في اتخاذ القرارات الإدارية، وهو ما ينعكس أيضًا على الهيكل التنظيمي، والذي ينبغي على الأغلب أن يكون خطية أو وظيفية خطية.

اعتمادا على موقع المنظمة ودرجة التأثير عليها، يتم تمييز عدة أنواع من الثقافات.

وتتميز الثقافة التي لا جدال فيها بعدد صغير من القيم والمعايير الأساسية، ولكن متطلبات التوجه إليها صارمة. إنه لا يسمح بالتأثير التلقائي من الخارج والداخل، وهو مغلق (انغلاق الثقافة هو الإحجام عن رؤية أوجه القصور، وغسل الكتان القذر في الأماكن العامة، والرغبة في الحفاظ على الوحدة المتفاخرة). تطغى الثقافة المنغلقة على الموظفين وتصبح عاملاً حاسماً في التحفيز. لكن القيم والمعايير نفسها يتم تعديلها بوعي إذا لزم الأمر.

الثقافة الضعيفة لا تحتوي عمليا على أي قيم ومعايير تنظيمية. كل عنصر من عناصر المنظمة له خاصيته، وغالباً ما يتعارض مع العناصر الأخرى. إن أعراف وقيم الثقافة الضعيفة تكون عرضة بسهولة للتأثير الداخلي والخارجي وتتغير تحت تأثيرها. مثل هذه الثقافة تفصل بين المشاركين في المنظمة، وتضعهم في مواجهة بعضهم البعض، وتعقد عملية الإدارة وتؤدي في النهاية إلى إضعافها.

الثقافة القوية مفتوحة للتأثير من الداخل والخارج. ويعني الانفتاح الشفافية والحوار بين جميع المشاركين والمنظمات والأطراف الخارجية. إنها تستوعب الأفضل بنشاط، أينما جاء، ونتيجة لذلك تصبح أقوى.

ويجب أن يؤخذ في الاعتبار أن الثقافة القوية، مثل الثقافة الضعيفة، يمكن أن تكون فعالة في واحدة وغير فعالة في أخرى.

دعونا نلقي نظرة على بعض الأنواع الأكثر شهرة من الثقافات التنظيمية.

يقدم دبليو هول ABC للثقافة المؤسسية، حيث:

أ- التحف والآداب (المستوى السطحي). عناصر مرئية محددة من الثقافة، مثل اللغة، وشكل التحية، والملابس، والموقع الفعلي (مفتوح أو مغلق)؛

ب- السلوك والأفعال (المستوى الأعمق). الأنماط والقوالب النمطية المستقرة للسلوك، بما في ذلك أساليب اتخاذ الأفراد للقرارات وتنظيم العمل الجماعي والمواقف تجاه المشكلات؛

ج. قام هاندي بتطوير تصنيف للثقافات الإدارية. لقد خصص لكل نوع اسم الإله الأولمبي المقابل.

ثقافة القوة أو زيوس. نقطتها الأساسية هي القوة الشخصية، ومصدرها امتلاك الموارد. المنظمات التي تتبنى مثل هذه الثقافة لديها هيكل جامد، درجة عاليةمركزية الإدارة، وقليل من القواعد والإجراءات، وقمع مبادرة العمال، وممارسة رقابة صارمة على كل شيء. يتم تحديد النجاح هنا مسبقًا من خلال مؤهلات المدير وتحديد المشكلات في الوقت المناسب، مما يسمح باتخاذ قرارات سريعة وتنفيذها. هذه الثقافة نموذجية بالنسبة للهياكل التجارية الشابة.

ثقافة الدور، أو ثقافة أبولو. إنها ثقافة بيروقراطية تقوم على نظام من القواعد والأنظمة. ويتميز بالتوزيع الواضح للأدوار والحقوق والواجبات والمسؤوليات بين موظفي الإدارة. فهو غير مرن ويجعل الابتكار صعبا، وبالتالي فهو غير فعال في مواجهة التغيير. مصدر القوة هنا هو المنصب وليس الصفات الشخصية للقائد. هذه الثقافة الإدارية هي سمة من سمات الشركات الكبيرة والوكالات الحكومية.

ثقافة المهمة، أو ثقافة أثينا. تتكيف هذه الثقافة مع الإدارة في ظل الظروف القاسية والمواقف المتغيرة باستمرار، وبالتالي فإن التركيز هنا ينصب على حل المشكلات بسرعة. وهو يقوم على التعاون وتوليد الأفكار الجماعية والقيم المشتركة. أساس القوة هو المعرفة والكفاءة والمهنية وامتلاك المعلومات. هذا نوع انتقالي من ثقافة الإدارة يمكن أن يتطور إلى إحدى الثقافات السابقة. إنه أمر نموذجي بالنسبة لمنظمات المشاريع أو المشاريع.

وفي الوقت نفسه، هناك العديد من الأفكار العملية لتطوير ثقافة المنظمة، وخلقها مناخ ملائمبسيطة وفعالة للغاية. وعلى هذا فإن العداء الداخلي الذي يمزق التعاونيات العمالية يشكل للأسف مشكلة دولية. ويرتبط بالنزاعات والتوتر. حيث يستقر ميكروب الحرب الأهلية، كقاعدة عامة، فإن المناخ المحلي ليس هو نفسه، وإنتاجية العمل ليست هي نفسها.

ما لم يستخدمه علماء النفس اليابانيون لتخليص الفرق من المشاعر غير الضرورية! لكن جميع التقنيات المستخدمة (الموسيقى الكلاسيكية الهادئة، وورق الحائط المطلي بألوان مبهجة، وتزويد مناطق العمل بإضافات عطرية لطيفة) تبين أنها عاجزة: لم يتم القضاء على التوتر في الفرق بالكامل. وبعد ذلك ولدت فكرة بسيطة - لوضع كلب ودود وحنون ورقيق بين الطاولات. اختفى الجدل كأنه باليد، وكأن الناس قد تم استبدالهم.

الطلب دون العرض لا يمكن تصوره في اليابان. تشكلت البلاد على الفور النوع الجديدالخدمات المدفوعة - تأجير الحيوانات الأليفة. بالإضافة إلى الكلب، يمكنك طلب قطة أو ببغاء أو حتى خنزير في نقاط الإيجار. عامل الوقت لا يهم على الإطلاق: خذ حيوانًا حتى ليوم واحد، حتى لمدة شهر، الشيء الرئيسي هو الدفع. ومع ذلك، فإن أسعار الإيجار مرتفعة للغاية، إذ يتعين عليك دفع 300 ألف ين (حوالي 3000 دولار) مقابل استعارة كلب لمدة ثلاثة أيام. ومع ذلك، فإن اليابانيين لا يعتقدون على الإطلاق أنهم يتعرضون للسرقة، مدركين أنه ليس من السهل تربية كلب مؤنس مرح، والذي سيتبع الأوامر عن طيب خاطر ودون أهواء الغرباء. نعم، وصيانتها مكلفة. لذلك، قبل استئجار حيوان للقوى العاملة، يتأكد ممثل الشركة من أن الكلب أو القط الموجود في المبنى الجديد سيحصل على الرعاية المناسبة.

وفي الوقت نفسه، تتحول الثقافة التنظيمية إلى نوع من اليوتوبيا، عندما يتم تقديم الأفكار المرغوبة على أنها واقع، وهو في الواقع مختلف تمامًا. لا يمكن دائمًا اعتبار الثقافة التنظيمية عاملاً أساسيًا في الإدارة، ولا يمكن إعطاؤها المعنى الذي يربطه المديرون بكلمة "الثقافة".

سبب المفاهيم الخاطئةحول الثقافة التنظيمية يكمن على السطح. من الرائع دائمًا اعتبار مؤسستك مؤسسة منفتحة وموجهة نحو العملاء، معتقدًا أن هاتين الصفتين الإيجابيتين تميزانها. غالبًا ما تكون هذه الأفكار غير واقعية ولا تعكس الوضع الفعلي. من الواضح أن المديرين لديهم معرفة قليلة بما يفكر فيه موظفوهم، وربما لا يريدون أن يعرفوا ذلك.

من الناحية الوظيفية، تساعد الثقافة التنظيمية على حل المشكلات التالية:

• يتم التنسيق من خلال الإجراءات وقواعد السلوك المعمول بها؛
• الدافع، الذي يتحقق من خلال شرح معنى العمل الذي يتم تنفيذه للموظفين؛
• التنميط، مما يسمح لك بالحصول على اختلاف مميز عن المنظمات الأخرى؛
• جذب الموظفين من خلال تعزيز مزايا مؤسستك.

من حيث المبدأ، الثقافة التنظيمية قادرة على تنفيذ المهام المذكورة وغيرها، ولكن ليس كل ثقافة لديها الإمكانات المناسبة. تتمتع العديد من الشركات بثقافة مؤسسية لا تعيق تحقيق النجاح الاقتصادي فحسب، بل لا تسمح لها أيضًا بالتعرف على نفسها واستخدام قدراتها لصالح الشركة.

لتقييم فعالية نظام الإدارة (وبالتالي فعالية الثقافة التنظيمية)، والهدف النهائي منه هو إنشاء وبيع المنتجات (الأعمال والخدمات) في السوق، يمكن استخدام مؤشر كفاءة الموارد بالكامل. وهذا مؤشر معدل لإنتاجية الموارد، مع الأخذ في الاعتبار، إلى جانب عوامل أخرى، العلاقات المالية والائتمانية في السوق والعمليات التضخمية.

بالإضافة إلى مؤشر الأداء العام الرئيسي، لإجراء تقييم أكثر اكتمالا للثقافة التنظيمية، ينبغي استخدام عدد من المؤشرات المساعدة، مثل مستوى العلاقات الصناعية، ومعايير الإدارة، ودرجة استقرار الموظفين، وما إلى ذلك.