Dom Inf. tehnologije

Neformalni lider u organizaciji. Formalno i neformalno vodstvo

Formalni vođa tima je na odgovarajućoj upravljačkoj poziciji. Njegove dužnosti su da usmjeravaju druge i odgovoran je za rezultate svog rada. Interakcija sa podređenima obavlja se samo poslovno. Ali liderstvo se ne formira samo na formalnoj osnovi; formalni vođa možda neće biti ni prepoznat za to. Često formalni lider Zabrinut je za napredak u karijeri, a emocionalna vezanost za grupu samo ga ometa.

Formalni lider ima podršku u obliku službeno dodijeljenih ovlaštenja. Neformalan postaje lider zbog svojih sposobnosti i ličnih kvaliteta. Neformalni lider je simbol zajednice grupe i model njenog ponašanja. Odabire se spontano i obično se naknadno pohranjuje po defaultu. Neformalni lider se može nazvati i psihološkim vođom. Često biraju osobu koja ima kvalitete koje nedostaju lideru.

Često formalnim liderima nedostaje harizma, samopouzdanje, fleksibilnost i originalnost, energija i smisao za humor. Mogu biti previše dominantni i agresivni, previše fiksirani na svoje ambicije. Neformalni lider je najčešće uključen u regulisanje međuljudskih odnosa u timu, dok formalni lider prati interese organizacije u celini. On pokazuje viši nivo aktivnosti i učešća. Ostali članovi tima to vide i dobrovoljno zauzimaju vodeću poziciju.

Kakav je neformalni lider?

Postoji nekoliko tipova neformalnih lidera. „Dirigent“ utiče na tim ne odstupajući od smera koji je odredio menadžment. Osjeća se značajnim jer njegovi nadređeni računaju na njega. Odlikuju ih druželjubivost i aktivnost, podstičući druge da učine isto. Obično mirno koegzistiraju sa vođom. “Majko s košuljama” je život zabave, on je sjajan u organiziranju ljudi da izvršavaju zadatke svojim šarmom. Pravo mu je zadovoljstvo ravnopravno komunicirati sa svojim nadređenima.

„Sivi kardinal“ smišlja načine za rješavanje problema, uzimajući u obzir lične sposobnosti svih podređenih. Pazi na svaki mali detalj, jer se mogu uspješno igrati. Takav neformalni lider ne cilja otvoreno na prvo mjesto, ali zna da je prvi. “Buntovnik” je ljubitelj borbe protiv nepravde. Voli da se bori za prava članova tima, ali se može i zalagati za menadžment. Pobunjenik mora biti identificiran na vrijeme i dodijeljen mu važan zadatak da ne bi raspao tim.

Sociologija, kao nauka o razvoju društva, pomaže da se bolje razumiju mehanizmi njegovog razvoja kako bi se pouzdano kretali u sadašnjosti ili davali predviđanja za budućnost. Formalno i neformalno liderstvo, sa stanovišta prosječne osobe, vrlo su slične: u oba slučaja mi pričamo o tome o tome ko vodi kolektiv ili mase. Zapravo, ovi koncepti su različiti do tačke suprotnosti. O tome će se detaljnije govoriti u ovom članku.

Počnimo s terminologijom. Smatra se da je to onaj koji ide naprijed, vodi grupu ljudi ili takmičenje u sportu. Sa ove tačke gledišta, formalni vođa je vođa (komandant, šef, direktor), koji zbog službenog položaja ima ovlašćenje da upravlja grupom ljudi.

Postoji mnogo primjera koji to ilustruju: političke partije(), kompanije, firme, odjeli - svaka zajednica stvorena u svrhu rješavanja određenog problema (ponekad na duži vremenski period). Jednostavno rečeno, u slučaju formalnog vodstva, polazna tačka za okupljanje različitih pojedinaca oko svog vođe je vanjska sila. Vođa svega je imenovan, ali nikad izabran. Često je njegova uloga nametnuta, prisiljen je da se pokori, a da se ne usuđuje da mu se otvoreno suprotstavi.

Bitan. Formalni vođa najčešće nema osobine lidera i nedostaje mu harizma, dok savršeno zna kako da vodi, koristeći svoju moć i u potpunosti se oslanjajući na nju.

Formalni lideri, čak i ako potiču iz vlastitog porijekla, više su povezani sa svojim nadređenima nego sa svojim podređenima. Oni sprovode politike koje je usvojila kompanija, predstavnici su administracije i služe za organizovanje razmene informacija između običnih zaposlenih i višeg menadžmenta. Oni mogu biti imenovani na određeno vrijeme i često se mijenjaju, ali se nikada ne biraju glasanjem ili favoriziranjem.

Kako definisati neformalno liderstvo

Neformalno liderstvo se suštinski razlikuje od prethodne verzije u svojoj suštini: zasniva se na poštovanju, priznavanju zasluga i ličnim odnosima. U velikoj većini slučajeva, takvom vođi se potpuno vjeruje, ponekad do te mjere da ga obdari natprirodnim moćima ili sposobnostima. Međutim, on nema posebne dužnosti ili prava.

Ponekad grupa na čelu sa neformalnim vođom može biti u suprotnosti sa zvaničnom moći (čak do tačke razvoja sukoba). Ili rizikuje da ima tempiranu bombu u svom okruženju: skriveni vođa će stalno uznemirivati ljude, ometati njihov posao i odvraćati ih od zadatka koji im je na raspolaganju.

Bitan. Mudar vođa će pokušati da uspostavi prijateljske odnose sa nezvaničnim vođom kako bi vešto iskoristio svoje sposobnosti i uticaj na tim za svoje potrebe. A u potpuno idealnoj situaciji to je jedna te ista osoba.

Tipično, razlozi za stvaranje neformalnih formacija u društvu ili timu su sljedeći:

jedinstveno društveno okruženje. Ljude ujedinjuju zajednički interesi, porijeklo, mjesto stanovanja - to je apsolutno normalna pojava. Štoviše, usklađenost s ovim uvjetom doprinosi nastanku zone udobnosti;
potreba za pomoći. Razne grupe nastaju u vezi sa nesigurnošću pojedinaca, a zajedno predstavljaju stvarnu snagu koja može prevazići ograničenja pojedinaca i osigurati sigurnost cijele organizacije;
nesigurnost. Djelomično vezano za prethodnu tačku, spajanjem pojedinaca u kolektiv, njihova zaštita se značajno povećava;
nedostatak komunikacije. Čovjek je društveno biće, za normalno samoopredjeljenje u društvu potrebna mu je komunikacija sa svojom vrstom i razmjena informacija. To podrazumijeva princip informatičkog liderstva - kada osoba posjeduje veliku količinu podataka i kompetentno koristi ovu priliku za upravljanje ljudima.

U velikoj većini slučajeva navedeni kriteriji su glavni. Na njihovoj osnovi se formiraju interesne grupe u društvu - bilo da se radi o horskom pjevačkom klubu ili omladinskoj subkulturi. Ove društvene zajednice nastaju gotovo spontano (dok je za stvaranje formalnih udruženja uvijek potrebna naredba odozgo).

To će zahtijevati poznavanje ljudske psihologije, kao i zamršenosti odnosa u timu. Osoba sa prirodnim liderskim sposobnostima uživa neograničeno povjerenje svojih kolega i može imati status „njihovog tipa“. Njegovo mišljenje se uvek sluša i ni u kom slučaju ne ignoriše. U neformalnog lidera niko neće upirati prstom, a ni on sam ne žuri da se predstavlja zvaničnim vlastima. On može imati složen karakter, čak na neki način biti sociopat, ali ako vođa ne smatra potrebnim da uzme u obzir njegovu činjenicu postojanja, napravit će ozbiljnu grešku.

Najbolje je identifikovati neformalnog lidera u neformalnom okruženju: tamo će pokazati sve svoje menadžerske kvalitete i stepen uticaja na tim.

Razlika između njih

Formalno i neformalno vodstvo u organizaciji često djeluju jedno pored drugog, prema vlastitim nezavisnim algoritmima. One ne rade uvijek u istom smjeru: tipičnija situacija za ljudske timove je situacija u kojoj šef autoritarno promovira svoju liniju kontrole, a neformalni vođa mu se eksplicitno ili indirektno suprotstavlja. Šefa jedinice postavlja uprava, on često nema nikakve veze sa timom. Njegov zadatak je interakcija između višeg menadžmenta i tima koji vodi. Istovremeno, formalni lider mora osigurati provođenje svih odluka donesenih odozgo. Od toga zavisi njegov status, finansijska situacija, kao i rast u karijeri.

Neformalni lider praktički nije zainteresiran za postizanje rezultata za svoje nadređene: već ima poštovanje, povjerenje svojih kolega, kao i pravi osjećaj vlastite vrijednosti. Svoju poziciju može iskoristiti za svoje potrebe, gotovo da ga ne privlače karijerni rast i privilegije.

U kritičnoj situaciji, neformalni su sposobni da organizuju dugoročnu odbranu od zvaničnih vlasti. Postupiti protiv njega direktno, u oči, isto je kao i razbucati stršljenovo gnijezdo štapom: odnosi s timom će biti potpuno uništeni, a vi ćete morati zaboraviti na postizanje rezultata koje zahtijevaju vaši nadređeni.

Primjeri takvih oblika

Tipična ilustracija neformalnog liderstva u organizaciji može biti sindikat. Postoje svi znaci nezvanične zajednice: jedinstveno društveno okruženje (ljudi dugo vremena zajednički rad), primanje pomoći (sindikalne organizacije često stvaraju novčani fond za pružanje materijalne podrške), sigurnost (interesi radnika se brane pred administracijom). Dvadesetih godina prošlog vijeka uticaj sindikalnih vođa na radnike u Sjedinjenim Državama bio je toliki da su mafijaške strukture koje su kontrolisale poslovanje morale da ih fizički eliminišu.

Drugi tipičan primjer su omladinske grupe. Nastao spontano, na osnovu zajedničkih interesa (omiljeno fudbalski tim), praktično se ne mogu kontrolisati izvana i imaju jasno definisane lidere. Bilo koja velika kompanija (Apple) može se navesti kao potvrda formalnih grupa: zaposleni su podređeni implementaciji zadataka koje postavlja menadžment, djelujući u granicama ovlaštenja koja su im dodijeljena. U isto vrijeme, vodstvo kompanije može biti koncentrisano u rukama prirodnog vođe.

Koncept "formalnog lidera"

Formalni lider ili menadžer je osoba koja usmjerava rad drugih i lično je odgovorna za njegove rezultate. Dobar menadžer unosi red i doslednost u posao koji se obavlja. Svoju interakciju sa podređenima gradi više na činjenicama iu okviru postavljenih ciljeva. Menadžeri imaju tendenciju da zauzmu pasivnu poziciju u odnosu na ciljeve. Najčešće se iz nužde fokusiraju na ciljeve koje je postavio neko drugi i praktično ih ne koriste za provođenje promjena.

Zvanično imenovani šef jedinice ima prednosti u stjecanju rukovodećih pozicija u grupi, pa je vjerojatnije da će on postati vođa od bilo koga drugog. Međutim, mora se imati na umu da biti lider ne znači automatski biti smatran liderom, budući da se liderstvo uglavnom zasniva na neformalnoj osnovi.

Osim toga, ponašanje formalnog lidera zavisi od toga da li nastoji da napreduje više na ljestvici karijere ili je zadovoljan trenutnom pozicijom i ne teži posebno napredovanju. U prvom slučaju, vođa, poistovjećujući se s više u velikim grupama organizacije nego sa grupom podređenih, može vjerovati da emocionalna vezanost za radnu grupu može postati kočnica na njegovom putu. Predanost lidera svojoj grupi može biti u sukobu sa njegovim ličnim ambicijama i biti u sukobu sa njegovom posvećenošću liderskom timu organizacije. U drugom se potpuno poistovjećuje sa svojim podređenima i nastoji učiniti sve što je u njegovoj moći da zaštiti njihove interese.

Menadžeri preferiraju red u interakciji sa podređenima. Oni strukturiraju svoje odnose s njima prema ulogama koje podređeni imaju u programiranom lancu događaja ili u formalnom procesu donošenja i implementacije odluka. To je uglavnom zato što menadžeri sebe vide kao specifičan dio organizacije ili kao članove posebne društvene institucije.

Menadžeri osiguravaju da njihovi podređeni ostvare svoje ciljeve prateći njihovo ponašanje i reagujući na svako odstupanje od plana.

Koristeći svoju profesionalnost, različite sposobnosti i vještine, menadžeri koncentrišu svoje napore u području donošenja odluka. Pokušavaju suziti skup načina za rješavanje problema. Odluke se često donose na osnovu prošlih iskustava.

Formalnog lidera podržavaju delegirana formalna ovlaštenja i obično djeluje u specifičnoj funkcionalnoj oblasti koja mu je dodijeljena. Neformalni lider se unapređuje zbog svoje sposobnosti da utiče na druge i zbog svojih poslovnih i ličnih kvaliteta.

Koncept "neformalnog lidera"

Riječ "vođa" u prijevodu sa engleskog ("vođa") znači "vođa", "glava", "komandant", "vođa", "vođa". Liderstvo je uticaj na druge ljude (V. Katz, L. Edinger, itd.), ali ne bilo kakav uticaj, već onaj koji ispunjava sledeće uslove: Virgiles E.V. „Teorije liderstva” M.: 2002. str. 5:

1) uticaj mora biti konstantan. Liderima ne treba smatrati ljude koji imaju veliki, ali jednokratni, kratkoročni uticaj na članove grupe;

2) liderski uticaj vođe mora se vršiti na celu grupu (organizaciju). Poznato je da unutar svakog velikog udruženja postoji nekoliko ili čak mnogo centara lokalnog uticaja. Štaviše, sam vođa je podložan stalnom uticaju članova grupe. Ono što lidera čini posebnim je širina njegovog uticaja;

3) lider mora imati jasan prioritet u uticaju. Odnos između vođe i sljedbenika karakterizira asimetrija, nejednakost u interakciji i nedvosmislen smjer utjecaja od vođe ka članovima grupe;

4) uticaj lidera, posebno organizacioni, treba da se zasniva ne na direktnoj upotrebi sile, već na autoritetu ili barem priznavanju legitimiteta liderstva. Diktator koji prisiljava grupu na pokornost nije vođa.

Liderstvo je neformalni uticaj. Razlikuje se od liderstva, koje „podrazumeva prilično krut i formalizovan sistem odnosa dominacije i podređenosti“. Vođa je simbol zajednice i model grupnog ponašanja. Izlazi odozdo, uglavnom spontano, i prihvataju ga sljedbenici.

„Liderstvo“, piše, posebno, R. L. Kričevski, „je fenomen koji se odvija u sistemu formalnih (službenih) odnosa, a liderstvo je pojava generisana sistemom neformalnih (nezvaničnih) odnosa. Štaviše, uloga lider je unapred određen "na tabli" društvena organizacija, specificiran je opseg funkcija osobe koja ga implementira. Uloga lidera nastaje spontano, nije u kadrovskoj tabeli institucije ili preduzeća... Liderstvo je društveni fenomen u svojoj suštini, a liderstvo je psihološko" Kričevski R.L. "Psihologija liderstva" M.: Statut; 2007..

Postoji stav da lider mora imati posebne individualne kvalitete koje ga čine sposobnim za vođenje. Mora ovladati umijećem uvjeravanja, biti plemenit, pošten, uravnotežen, pravedan, ali sve to predivna svojstva prirode nisu samo subjektivne, već i apstraktne. Ako se držimo mišljenja da su ti kvaliteti apsolutno neophodni, onda bi bilo jednostavno nemoguće naći toliko dostojnih ljudi za rukovodeće pozicije. A ako se prisjetimo tako poznatih vođa kao što su Cezar, Aleksandar Veliki, Napoleon, Hitler, Staljin, onda ih je teško smatrati uzorima vrline.

Čini se da lider mora imati i druge važne individualne karakteristike: želju za moći (najčešće izgrađenu ne na logici, visokom službenom ili intelektualnom statusu, već na karizmi (od grčkog charisma - milost, božanski dar), na snazi lične kvalitete i sposobnosti, dobro razvijenu interpersonalnu orijentaciju, razumijevanje potreba i prioriteta tima.Lider mora biti sposoban upravljati pažnjom publike i kontrolirati svoje emocije, biti samopouzdan, ne govoriti previše - uostalom , velika većina grešaka koje osoba čini zbog nemogućnosti da šuti u vremenu, „reč je – srebro, ćutanje je zlato.“ Istraživanje o karakteristikama osobe koja ima kvalitete lidera ogleda se u tabeli. Knorring V.I. “Teorija, praksa i umjetnost upravljanja” M.: NORMA, 2001. Neki od kvaliteta datih u tabeli su definisani genetske osnove ličnost, ali većina je određena odgojem, stečena i razvijena u praktičnim aktivnostima. Očigledno je da su glavni kvaliteti lidera fleksibilno, nekonvencionalno razmišljanje, harizmatične osobine ličnosti i vladanje umijećem utjecaja na protivnike i tim.

Grupa kvaliteta	Karakteristike kvaliteta
Fiziološke kvalitete	Prijatan izgled (lice, visina, figura), glas, dobro zdravlje, visoke performanse, energija
Psihološke kvalitete	Autoritet, ambicija, agresivnost, staloženost, nezavisnost, kreativna hrabrost, samopotvrđivanje, upornost, hrabrost
Intelektualni kvaliteti	Visok nivo inteligencije: inteligencija, logika, pamćenje, intuitivnost, enciklopedijsko znanje, širina pogleda, uvid, originalnost i brzo razmišljanje, obrazovanje, smisao za humor
Lični kvaliteti	Poslovne kvalitete: organiziranost, diplomatičnost, pouzdanost, fleksibilnost, posvećenost

Sve organizacije i grupe mogu se podijeliti u dvije glavne vrste - formalne i neformalne. Svaka formalna organizacija i grupa je institucionalno uspostavljena zajednica ljudi ujedinjenih da postignu neki cilj. Neformalne grupe nastaju kao rezultat institucionalno neregulisanih, spontanih aktivnosti ljudi koji stupaju u redovne međusobne interakcije. Formalne grupe su grupe stvorene po volji rukovodstva, dok su neformalne grupe proizvod spontane interakcije među ljudima u toku njihovog svakodnevnog života i aktivnosti. Formalna organizacija se stvara prema unaprijed utvrđenom planu. Neformalna organizacija je vrsta reakcije ljudi na njihove nezadovoljene individualne potrebe, posebno na potrebu za komunikacijom, zaštitom, podrškom itd. Glavni razlozi za obrazovanje neformalne grupe su sljedeći faktori:

Potreba za društvenom pripadnosti;

Potreba za pomoći;

Potreba za zaštitom;

Potreba za komunikacijom.

Ove osnovne psihološke potrebe osobe su razlozi za nastanak neformalnih grupa kroz koje se ona zadovoljavaju. Ove grupe se ne uspostavljaju preskriptivno, već se razvijaju spontano – kao prirodni proizvod međuljudskih interakcija. Formalne grupe (organizacije) imaju suprotnu genezu – nameću se, uspostavljaju na osnovu određenih spoljnih zahteva, pre svega, na osnovu potreba organizovanja određene zajedničke delatnosti.

I formalne i neformalne grupe moraju nužno biti nekako organizirane, što se i događa u stvarnosti. Glavni i relativno najveći na jednostavan način Takva organizacija treba da identifikuje među članovima grupe osobu kojoj su poverene funkcije njene koordinacije. Međutim, ako ne formalne grupe tu osobu sama grupa izdvaja, delegira na ovu poziciju, zatim se u formalnim grupama, po pravilu, postavlja na ovu poziciju iz vanjskih razloga. Dakle, neformalnu grupu karakteriše prisustvo nezvaničnog vođe, a formalnu prisustvo zvaničnog lidera – menadžera. Neformalno i formalno liderstvo su prilično različite pojave po svom pojavljivanju i obrascima. Razumijevanje njihovih sličnosti i razlika je neophodno da bi se razumjela suština aktivnosti upravljanja.

Razdvajanje formalnih i neformalnih organizacija (i grupa), uprkos svojoj očiglednosti, nije apsolutno. Neformalne grupe se mogu transformisati u formalne i obrnuto. I jedni i drugi, koji se razlikuju po mehanizmima njihovog nastanka, imaju i važne zajedničke karakteristike - prisustvo strukture, „vodeći“ i „robovi“ članovi, mnoge zajedničke društveno-psihološke pojave. I jedno i drugo, pod uslovom da je njihov obim dovoljno velik, obično se diferenciraju u podgrupe. U formalnim organizacijama to je, na primjer, regulacija uspostavljenih odjeljenja i odjeljenja. Neformalne organizacije također se dijele na podgrupe, grupacije - tzv. klike i potklike, između kojih prilično teške veze. Konačno, najvažnije je da svaka formalna organizacija ne isključuje, već naprotiv, pretpostavlja prisustvo u sebi većeg broja, a često i mnogih neformalnih grupa. Dakle, u strukturi organizacija, posebno velikih, formalni i neformalni načini njihovog strukturiranja usko su u interakciji i kao da se „preklapaju”. Interakcija formalnih i neformalnih grupa unutar organizacije jedan je od najvažnijih problema i poteškoća upravljanja; o tome će biti riječi u nastavku. Ovdje treba napomenuti glavnu stvar: prisustvo dva tipa grupne organizacije – formalne i neformalne – razlog je za dva Različiti putevi upravljanje njima – mehanizmi formalnog i neformalnog upravljanja. To je razlog za dvije vrste liderstva – formalno i neformalno. Oni mogu ući u složene odnose - ili se kombinirati, ili oštro razilaziti, ili u interakciji.

Koncept "formalnog lidera"

Osim toga, ponašanje formalnog lidera zavisi od toga da li nastoji da napreduje više na ljestvici karijere ili je zadovoljan trenutnom pozicijom i ne teži posebno napredovanju. U prvom slučaju, menadžer, identifikujući sebe sa većim grupama organizacije, a ne sa grupom podređenih, može vjerovati da emocionalna vezanost za radnu grupu može postati kočnica na njegovom putu. Predanost lidera svojoj grupi može biti u sukobu sa njegovim ličnim ambicijama i biti u sukobu sa njegovom posvećenošću liderskom timu organizacije. U drugom se potpuno poistovjećuje sa svojim podređenima i nastoji učiniti sve što je u njegovoj moći da zaštiti njihove interese.

Menadžeri osiguravaju da njihovi podređeni ostvare svoje ciljeve prateći njihovo ponašanje i reagujući na svako odstupanje od plana.

Koncept "neformalnog lidera"

Neformalni lider je onaj koji iz različitih razloga ima veliki uticaj u grupi (organizaciji) bez obzira na svoju poziciju. Tri glavna stila vodstva: Enforcer, Taktician, Motivator.

Po pravilu, to je osoba sa kojom drugi žele da budu bliski. Ne žele da budu bliski zbog dogovora, hijerarhije usluga i sličnih okolnosti, već zbog njegovih kvaliteta i atraktivnosti. Jedan od elemenata adekvatnog vodstva je samokontrola.

Šarm je jedna od najvažnijih osobina neformalnog lidera. Neformalni lider mora biti u stanju da ugodi. Ali to što može ugoditi ne znači da on sebi postavlja cilj da mu se dopadne. Biti voljen je alat koji neformalni lider može koristiti – sredstvo, ali ne i cilj.

Neformalno vodstvo je snažno povezano s pozitivnošću. Veoma je važno moći slobodno davati pozitivu – bez dodvoravanja ili dominacije. Ljudi vole jake i pozitivne ličnosti.

Neformalni lider može postati ozbiljan problem ili pouzdana podrška lideru. U svakom slučaju, važno je upoznati neformalne lidere iz viđenja, iskoristiti moć njihovog utjecaja u korist kompanije ili ih se riješiti ako situacija izmakne kontroli.

Neformalni vođa, a da nije menadžer, uživa veliki uticaj u timu. Takva osoba može postići sabotiranje rukovodećih odluka, odvesti dio tima iz kompanije i štrajkati. Ali neformalni lider može biti vrlo koristan menadžeru, na primjer, pomaže u uvođenju inovacija u kompanije koje obično loše idu zbog otpora srednjeg menadžmenta.

U skoro svakom timu postoje neformalni lideri. Štaviše, u velika kompanija možda ne postoji jedan, već nekoliko takvih vođa. Grupa od deset ljudi je optimalan tim za demonstraciju neformalnog autoriteta.

Korporativni psiholozi imaju posebne alate za identifikaciju lidera, ali obično su intuicija i zapažanje dovoljni da se shvati ko je ko. Komunikacijske vještine su prvi znak da osoba može biti lider.

Sama činjenica postojanja neformalnog lidera veliki je uspjeh za kompaniju.

Međutim, neformalni lideri takođe mogu naneti štetu poslovanju. Oni mogu potkopati autoritet vođe, dovesti u pitanje njegova naređenja i dezintegrirati tim. Sukob između dvojice lidera postepeno se pretvara u borbu za moć, kada svaki počinje da se bori za uticaj na zaposlene. Kao rezultat toga, motivacija tima se smanjuje i ljudi prestaju da ulažu dušu u svoj posao.

Najčešće štetu nanose neformalni lideri koji također vode sindikate. Ako se ne slažu s odlukom menadžera, mogu pridobiti cijeli tim na svoju stranu.

Destruktivni lideri mogu postati i tzv. veterani koji su prilično iskusni i dobro obavljaju svoje dužnosti, ali iz raznih razloga nisu unapređeni. Situacija se može pogoršati ako je šef odjeljenja mnogo mlađi od veterana. Neformalni vođa se uvrijedi i počinje da stavlja žbicu u točkove.

Neformalni lideri su najvredniji ljudi u kompaniji. U slučaju sukoba, lider treba da pokuša da shvati šta radi pogrešno, da zauzme mesto neformalnog lidera. Tada će vođa moći bolje razumjeti svoje nedostatke i slabosti. A ako šef ne može da se nosi sa neformalnim vođom, kakav je onda on?

Tako su neformalni lideri svojevrsni stimulator za čelnika kompanije (odjela, jedinice) za samokritičnost i želju za samousavršavanjem.

Razlike između neformalnog i formalnog vodstva

Glavne karakteristike menadžera i lidera su, takoreći, u različitim dimenzijama. Prilikom dirigovanja komparativna analizaČini se legitimnim istaknuti tri aspekta:

1) priroda i nivo osposobljenosti: menadžeri najčešće ne postaju profesionalnim izborom, već određenim spletom okolnosti;

2) psihološki stavovi koji se manifestuju u ponašanju menadžera;

3) društveni status.

Razlike između neformalnog i formalnog liderstva, specifičnosti njihovog uticaja na aktivnosti grupe (organizacije) određene su sledećim osnovnim odredbama:

1) lider je uglavnom pozvan da reguliše međuljudske odnose u grupi, dok vođa reguliše službene odnose grupe kao neke vrste društvene organizacije;

2) liderstvo se može iskazati u mikrookruženju (a to je grupa); liderstvo je element makrookruženja, tj. povezan je sa celokupnim sistemom društvenih odnosa;

3) liderstvo nastaje spontano; vođa bilo kojeg stvarnog društvena grupa bilo imenovani ili izabrani, ali na ovaj ili onaj način taj proces nije spontan, već, naprotiv, svrsishodan, odvija se pod kontrolom različitih elemenata društvene strukture;

4) fenomen liderstva je manje stabilan, promocija lidera više zavisi od raspoloženja grupe, dok je liderstvo stabilniji fenomen;

5) menadžment podređenih, za razliku od rukovođenja, ima mnogo specifičniji sistem raznih sankcija, koje nisu u rukama vođe;

6) proces donošenja odluka kod lidera je mnogo složeniji i posredovan mnogim različitim okolnostima i razmatranjima, koji nisu nužno ukorijenjeni u datoj grupi, dok lider donosi direktnije odluke u vezi sa aktivnostima grupe;

7) sfera aktivnosti lidera je uglavnom mala grupa u kojoj je on vođa; sfera djelovanja vođe je šira jer on predstavlja grupu u većem društvenom sistemu.

Možemo sažeti da je liderstvo prvenstveno psihološka karakteristika ponašanja pojedinih članova grupe (organizacije). Rukovodstvo je društvena karakteristika odnose u grupi, prvenstveno sa stanovišta raspodjele upravljačkih i podređenih uloga. Za razliku od liderstva, menadžment djeluje kao pravni proces koji regulira društvo. Vođa se unapređuje u poziciju lidera jer pokazuje veći nivo aktivnosti, učešća i uticaja u rešavanju bilo kakvih problema od svih ostalih članova grupe. Ostali članovi grupe tako dobrovoljno prihvataju vođstvo, tj. stavljaju se u poziciju sljedbenika (subdominantnih) u odnosu na lidera. Vođa je onaj koji je postavljen u navedenu vodeću ulogu i obdaren sistemom prinudnih ovlašćenja, uglavnom zvanične pravne, autoritativne prirode. Zbog toga lider i menadžer imaju kvalitet razne forme i stepen uticaja na grupu (organizaciju). Ove razlike, zauzvrat, direktno i snažno utiču na to kako oni tačno mogu da sprovode aktivnosti upravljanja, kako mogu da ostvare svoju lidersku poziciju. Lider ima uticaj – sposobnost da utiče na pojedince i grupe, usmeravajući ih na postizanje određenih ciljeva. Uticaj se uglavnom ostvaruje kroz fenomen autoriteta. Vođa ima (bilo uz autoritet i uticaj, ili pored njih) moć i status. Ovo više nije „sposobnost uticaja“, već dužnost uticaja. Lider i menadžer mogu koristiti značajno različite izvore i oblike uticaja za organizovanje upravljačkih aktivnosti – uticaj i moć („moć autoriteta“ i „autoritet moći“).

Koegzistencija formalnih i neformalnih lidera

Neformalni lider ima veliki uticaj u timu. Takva osoba može postići sabotiranje rukovodećih odluka, odvesti dio tima iz kompanije i štrajkati. Ali neformalni lider može biti vrlo koristan menadžeru, na primjer, pomaže u uvođenju inovacija u kompaniju

Mnogi su uvjereni da je sama činjenica postojanja neformalnog lidera veliki uspjeh za kompaniju. Ako identifikujete neformalnog vođu i zatražite njegovu podršku, lider mu može znatno olakšati život. Neformalni lider će sprovoditi ideje i pojačavati naredbe šefa. Osim toga, ljudi sa liderskim kvalitetima su najbolja kadrovska rezerva, a na rukovodeće pozicije se prvenstveno postavljaju zaposleni sa takvim kvalitetima.

Stručnjaci smatraju da se neformalni lider pojavljuje tamo gdje lider propusti neke funkcije - neformalni lider ih preuzima na sebe. Direktor najčešće ne obraća dovoljno pažnje na upravljanje kadrovima: motivaciju, kontakte sa zaposlenima. Kao rezultat toga, proces komunikacije između vođe i tima je poremećen. Za ljude je to jednako odsustvu lidera kao takvog, pa imaju potrebu za neformalnim vođom. U ovoj situaciji, direktor treba što je prije moguće vratiti funkcije i komunikaciju i „preuzeti“ funkcije od neformalnog vođe. U suprotnom, uticaj “neformala” će porasti skokovima i granicama.

Najčešće štetu nanose neformalni lideri koji također vode sindikate. Ako se ne slažu s odlukom menadžera, mogu pridobiti cijeli tim na svoju stranu. U jednoj farmaceutskoj kompaniji, nasuprot takvom sindikalnom vođi, menadžment je organizovao još jedan sindikat u koji je namamio većinu zaposlenih. Neformalni lider, shvativši da je ostao bez ičega, napravio je ustupke.

Stručnjaci savjetuju otpuštanje neformalnih lidera kao posljednje sredstvo: tim će predugo trpjeti odlazak takve osobe. Štaviše, odlaskom će vođa samo dokazati nesposobnost šefa. Najbolje je na neformalne lidere gledati kao na partnere, a ne kao neprijatelje; on mora biti zainteresiran. Lider može uvjeriti opozicionara u ispravnost svog stava. Nije bitno koju poziciju neformalni lider ima u kompaniji. Ostvaruje sebe, počinje drugačije da doživljava naredbe menadžmenta i postaje širilac ideja u timu. Zaposlenik se po pravilu osvijetli, počne živjeti prema ciljevima kompanije, profesionalno raste i nakon nekog vremena može zauzeti lidersku poziciju ako ima i druge kompetencije potrebne menadžeru. U kritičnim slučajevima, možete sistematski potkopavati reputaciju vođe i kompromitovati ga u očima tima.

U slučaju sukoba sa neformalnim liderom, menadžer treba da pokuša da shvati šta radi pogrešno i da zauzme mesto neformalnog lidera. Tada će vođa moći bolje razumjeti svoje nedostatke i slabosti. A ako šef ne može da se nosi sa neformalnim vođom, kakav je onda on?

Stranica 1

Organizacije razlikuju:

Formalno liderstvo je proces uticaja na ljude sa pozicije njihove pozicije;

Neformalno vodstvo je proces utjecanja na ljude korištenjem nečijih sposobnosti, vještina ili drugih resursa.

“Neformalno” vodstvo proizlazi iz ličnih odnosa učesnika. To je takozvani karakter vodstva. Za razliku od lidera, koji se ponekad namerno bira, a češće postavlja, i koji, kao odgovoran za stanje u timu koji vodi, ima zvanično pravo da nagrađuje i kažnjava učesnike u zajedničkim aktivnostima, neformalni lider se imenuje spontano. . On nema nikakva ovlašćenja priznata izvan grupe i ne dodeljuju mu nikakve službene dužnosti.

Stoga službeni vođa koji zauzima rukovodeće pozicije nije uvijek najautoritativnija osoba u timu. Ako menadžer nije istovremeno i “neformalni” vođa, onda će osoba koja uživa veliki autoritet među svojim podređenima korumpirati tim, a efikasnost organizacije i sam učinak će se smanjiti. Može se dogoditi da dođe do sukoba između formalnih i neformalnih lidera.

Pored “formalnih” i “neformalnih” lidera se mogu podijeliti i prema sljedećim kriterijima:

· Prema stilu rukovođenja: a) autoritarno, b) demokratsko, c) kombinovanje elemenata oba stila. Postoje autoritarno vodstvo, koje uključuje individualno upravljanje aktivnostima grupe, demokratsko, koje uključuje članove grupe u upravljanje, i anarhično vodstvo, kada je grupa prepuštena sama sebi. IN različite vrste organizacije Razne vrste liderstvo može biti efikasno u različitom stepenu

· Po prirodi djelatnosti: a) univerzalna, tj. stalno demonstrirajući svoje liderske kvalitete, b) situacioni, tj. iskazivanje liderskih kvaliteta samo u određenim, specifičnim situacijama. Jedna od najmodernijih i najraširenijih tipologija lidera je sistem profesorke Margaret J. Herman sa Univerziteta Ohajo State (SAD). Ona klasifikuje lidere na osnovu njihovog imidža. Slika u prijevodu s engleskog znači "slika", au svakodnevnom životu označava vizualnu privlačnost osobe. M. Herman identifikuje 4 kolektivne slike lidera na osnovu uzimanja u obzir 4 varijable: karakter lidera, njegova svojstva, način interakcije između vođe i njegovih pristalica, specifična situacija u kojoj se vođstvo vrši. (slika): vođa-standardnoša. Odlikuje ga sopstveni pogled na stvarnost i poznavanje načina da se to postigne. Vođa nosioca zastave određuje prirodu onoga što se dešava i metode transformacije. U takve vođe spada i jedan od vođa narodnooslobodilačkog pokreta M.K. Gandhi (1869-1942), V.I. Lenjin, Martin Luther King (1929 - 1968) i neki drugi Druga slika: sluga vođa. On postiže priznanje zbog činjenice da najtačnije izražava interese svojih pristalica. Vodi u njihovo ime, u ime grupe. Ove vrste lidera se rukovode onim što njihovi birači očekuju i trebaju. Primjeri ovog tipa uključuju L.I. Brežnjev (1906-1982), K.U. Černenko (1911-1985) koji je izrazio interese partijske birokratije Treća slika: vođa-trgovac. Njegove osnovne karakteristike su sposobnost uvjeravanja. Zahvaljujući sposobnosti uvjeravanja, lider-trgovac uključuje svoje sljedbenike u implementaciju svojih planova i projekata. 40. Predsjednik R. Reagan se može nazvati slikom ovog tipa Četvrta slika: vođa vatrogasaca. Odlikuje ga brza reakcija na hitne zahtjeve koje su njegove pristalice formulisale tokom vremena. U stanju je da efikasno deluje u ekstremnim uslovima, brzo donosi odluke i adekvatno reaguje na situaciju.

Vođa čovek

Po čemu se porodica sa patrijarhalnim moralom razlikuje od većine drugih porodica? Ovo nije nužno konfliktna i problematična porodica, naprotiv, može biti vrlo prijateljska, ali otac je ovdje glava porodice, zapravo, a ne nominalno. On obezbjeđuje svoju ženu i djecu i sam donosi sve kardinalne odluke. A žena, čak i ako radi i doprinosi porodičnom budžetu, uglavnom se bavi djecom i domaćinstvom. Pozitivni aspekti takve porodice uključuju spremnost muškarca da preuzme punu odgovornost za svoju ženu i buduću djecu. Ali u ovom slučaju, žena je često primorana da odustane od svoje karijere radi porodicni zivot, ili je osuđena na stalno nezadovoljstvo svojim službenim poslovima, pa i uspjesima, jer U patrijarhalnom modelu, žena je prije svega domaćica. Treba napomenuti da nije za sve žene ulazak u takav brak lični promašaj: sve zavisi od karaktera, vaspitanja, potreba žene, njene ideje o porodičnoj sreći. Žena u patrijarhalnom braku je slaba, zavisna, ali veoma ženstvena; muškarac samo želi da se brine o njoj, da je nosi u naručju. Naravno, takav životni scenario nije prikladan za ženu koja ima nesalomivu energiju, želju da postigne uspeh u svemu što radi, želju i sposobnost donošenja odluka - ona treba da teži da izgradi ravnopravan odnos sa svojim mužem, kada on joj neće diktirati uslove.

Ostali materijali:

Obrazovne metode
Obrazovne metode se podrazumijevaju kao skup sredstava i tehnika ujednačenog pedagoškog uticaja na učenike u cilju postizanja određenog pedagoškog rezultata. Sredstva obrazovanja - sve uz pomoć kojih...

Adaptacija kao faktor dezorganizacije i mobilizacije
Kada mladi uđu u samostalan život, otvara se širok prostor za primjenu svojih snaga i sposobnosti. Subjektivno, cijeli svijet je ispred njih i oni će ući u njega putem koji je svako za sebe zacrtao. Mladić je po svom izboru...

Društveno problematična situacija kao metoda za razvijanje socijalne adaptacije kod djece osnovnoškolskog predškolskog uzrasta sa intelektualnim teškoćama
Problemsko učenje je poseban vid učenja, tokom kojeg učenici stiču znanje i uče da ga primenjuju ne samo u sličnim situacijama, ne samo u manje ili više izmenjenim uslovima, već i koriste znanje za samostalan...