Osnovni koncepti

Organizacija, elementi organizacije, društvena struktura, ciljevi, učesnici, tehnologija, eksterno okruženje, strategija bafera, strategija premošćavanja, upravljanje, planiranje, organizacija resursa, izdavanje naloga, kontrola, inovacija, birokratija.

Rječnik

1. Organizacija je društvena grupa usmjerena na postizanje međusobno povezanih specifičnih ciljeva i stvaranje visoko formaliziranih struktura.

2. Menadžment -- funkcija posebnog tijela u organizaciji koje obezbjeđuje usmjeravanje aktivnosti svih elemenata organizacije i održava odstupanje organizacije kao cjeline od njenih ciljeva u prihvatljivim granicama.

3. Birokratija -- 1. Vrsta organizacije u kojoj se upravljanje zasniva na bezličnim, pisanim uputstvima i hijerarhiji koja pravi jasnu razliku između "odjela" i službenika, a službena mjesta se popunjavaju na osnovu formalnih kvalifikacija. 2. Organizacija koja se sastoji od određenog broja službenika čije pozicije i pozicije čine hijerarhiju i razlikuju se po formalnim pravima i odgovornostima. 3. (bukvalno) upravljanje službenicima. 4. (Pejorativna) oznaka za formalne organizacije koje su neefikasne zbog glomaznih pravila, “birokratije” i dugotrajnih procedura.

4. Adhokratija je organizaciona struktura zasnovana na privremenim radnim grupama koje se okupljaju radi rješavanja samo određenog problema.

Suština i struktura društvene organizacije

Postoje četiri pravca u definisanju organizacije.

1. K. Barnard smatra da je organizacija vrsta saradnje ljudi koja se razlikuje od drugih društvene grupe svijest, predvidljivost i svrsishodnost.

2. D. March i G. Simon smatraju da je organizacija zajednica ljudskih bića u interakciji, koja je najraširenija u društvu i sadrži centralni koordinacioni sistem. Sve ovo čini da organizacija izgleda kao poseban složeni biološki organizam.

3. P. Blau i W. Scott definiraju organizaciju kao grupu stvorenu za postizanje specifičnih ciljeva i sa strukturom.

4. Prema A. Etzioniju, organizacije su društvene asocijacije (ili ljudske grupe) svjesno konstruirane i rekonstruirane za specifične svrhe.

Svi teoretičari identificiraju dvije karakteristike organizacija koje ih razlikuju od drugih društvenih grupa.

Prije svega, organizacije su svrsishodne - u smislu da su akcije njenih članova koordinirane na određeni način kako bi se postigao zajednički rezultat u vrlo specifičnoj oblasti ljudskog djelovanja. Dakle, bolnica postoji da leči bolesne, Politička stranka- da stekne moć itd. Drugo, organizacija je grupa koju karakteriše visok stepen formalizacije. To znači da je čitava sfera ponašanja njenih članova pokrivena pravilima i propisima koji definišu odgovornosti, odnose u službi i subordinaciju, bez obzira na lične kvalitete članova organizacije.

Na osnovu navedenog, organizaciju možemo definirati kao društvenu grupu usmjerenu na postizanje međusobno povezanih specifičnih ciljeva i formiranje visoko formaliziranih struktura.

Razmotrimo pojedinačne elemente organizacije (najjednostavniji model):

Društvena struktura-- dovoljna je ukupnost postojećih dugo vremena uređene i tipične veze između elemenata društva. Ponekad se definiše kao svaki ponavljajući obrazac društvenog ponašanja. K. Davis ga identificira u društvenoj strukturi normativni I ponašanja južne strane.

Normativna struktura uključuje vrijednosti, norme i očekivanja uloga koja su organizirana tako da čine relativno kohezivne i trajne sisteme međusobnog povjerenja i propisa koji upravljaju ponašanjem članova organizacije. Vrijednosti uključuju znakove privlačnosti i razumnog izbora ciljeva, svojevrsne organizacijske ideale. Normativna struktura je bezlična, nametnuta spoljašnje okruženje. Strukturu ponašanja (prema J. Homansu) čine radnje, interakcije, sviđanja i nesviđanja. Ljudi unutar normativnog sistema komuniciraju pod uticajem ličnih osećanja, preferencija i interesa.

Društvena struktura organizacije razlikuje se i po stepenu formalizacije.

Formalna društvena struktura je struktura u kojoj su društvene pozicije i odnosi između njih jasno specijalizovani i definisani nezavisno od ličnih karakteristika članova organizacije. Formalna struktura organizacije definisana je u kadrovskoj tabeli, koja određuje broj pozicija, njihove funkcije, odgovornosti i prava. Istovremeno, režiser može biti pametan ili glup, aktivan, pasivan, duhovit, melanholik. Lične kvalitete ne utiču na formalni položaj.

Neformalna struktura je struktura u kojoj se društvene pozicije formiraju na osnovu ličnih karakteristika, povjerenja i prestiža. Može se djelimično poklapati sa formalnim, a može se i ne podudarati, što utiče na postizanje ciljeva organizacije.

Ciljevi-- željeni rezultat ili uslove koje članovi organizacije pokušavaju postići koristeći svoju aktivnost za zadovoljenje kolektivnih potreba. Sociolozi razlikuju tri tipa organizovanih ciljeva: zadaci, orijentacije, sistemi.

Ciljevi-zadaci -- To su nalozi koje izdaje organizacija višeg nivoa, kao što je tržište. Zadaci definišu svrhu postojanja organizacija. Ciljevi i zadaci uključuju, na primjer, nastavu u školi, laboratorijski rad u istraživačkom institutu.

Ciljne orijentacije-- skup ciljeva svakog učesnika u organizaciji i generalizovanih ciljeva tima, implementiranih kroz organizaciju. Vrlo je važno da orijentacije ne odstupaju od zadataka, inače će rad organizacije postati neučinkovit.

Ciljevi-sistemi-- ovo je želja organizacije da se očuva, da opstane u svijetu oko sebe. Sistemi se moraju organski uklopiti u ciljeve i ciljeve, inače će organizacija degenerisati. Zadaci, orijentacije, sistemi—glavni ciljevi. Pored njih, organizacija sebi postavlja i međuciljeve: jačanje discipline, reorganizaciju, povećanje efikasnosti rada itd. Svaki međucilj odgovara podjelu orijentacije na nivoe i odjele.

Članovi organizacije-- njegovi učesnici su osoblje koje međusobno komunicira u skladu sa normativnom i biheviorističkom strukturom.

Tehnologija-- postoji u tri tipa u organizaciji. Prvo, kao sistem fizičkih objekata koji čine organizaciju (materijali, računari, štampači, fotokopir aparati, itd.). Drugo, kao fizički objekti povezani sa ljudskom aktivnošću (kompjuter i metla se razlikuju samo po tome što se izvode različite radnje za njihovo stvaranje). Treće, kao know-how - sistematizovano znanje o korisnim i najracionalnijim praktičnim radnjama. Tehnološki razvoj je moguć samo fokusiranjem na složena, neanalizirana rješenja organizacijskih problema, na informirane inovacije.

Eksterno okruženje. Sve organizacije, da bi postojale, funkcionirale i ostvarile ciljeve, moraju imati brojne veze sa vanjskim svijetom. Od vanjski svijet Organizacija dobija kulturne primjere, profesije i materijalnu podršku. Članovi organizacije (sa mogućim izuzetkom stanovnika manastira) su istovremeno i članovi drugih organizacija, što može značajno promeniti njihovo ponašanje. Tehnologija, resursi i ciljevi zavise od okruženja.

Na organizacije presudno utiču politički sistem i država, tržište – u liku konkurenata i radnika, privreda, društveni i kulturni faktori i eksterni modeli tehnologije. Organizacija – da bi opstala – mora se prilagoditi svim zahtjevima okruženje, odabrati odgovarajuću strategiju ponašanja u odnosu na nju. Ako organizacija teži autonomiji od svog okruženja, ova strategija se naziva tampon. Ako organizacija nastoji proširiti i ojačati veze sa vanjskim svijetom, ova strategija se naziva strategija premošćavanja. Strategija bafera uključuje strategiju za pooštravanje kontrole ulaska informacija, resursa, ljudi u organizaciju, strategiju skladištenja i širenja organizacije.

Strategije premošćavanja uključuju strategije sklapanja poslova, pregovora, infiltracije itd.

Sociolozi zapadna evropa a Sjedinjene Države također identificiraju kao važan element organizacije organizacionu kulturu . Ovo je skup normi, vrijednosti i mišljenja koji se odražavaju u postupcima zaposlenih na svim nivoima organizacije i čine nepisani kodeks ponašanja. Proučavana su tri svojstva organizacijske kulture:

1. Organizaciona kultura je plastična, podložna manipulaciji i može je dizajnirati i oblikovati poslovni menadžment.

2. Organizaciona kultura je određena ujedinjujuća snaga.

3. Odnosi se na organizacionu efektivnost i uspjeh datog posla.

Funkcije organizacione kulture su formiranje solidarnosti (osećaj pripadnosti zaposlenih kompaniji), obrasci ponašanja zaposlenih koji su korisni za kompanije, formiranje neformalne društvene kontrole i samokontrole itd.

Organizaciona kultura stvara motivaciju za postignuće, odnosno postavljanje sebi umjereno teških, ali ostvarivih ciljeva. Zaposleni na taj način uče da realno procenjuju svoje sposobnosti, da ne preuzimaju nepotrebne rizike i da ostvare poštovanje kolega i nagrade od strane menadžmenta. Međutim, unutar organizacije, grupe se pojavljuju sa svojim specifičnim kulturnim obrascima ponašanja. Ako je ideja organizacijske kulture u suprotnosti s neformalnom kulturom grupa, onda je malo vjerojatno da će se ona razviti, bez obzira koliko truda u nju ulažu lideri organizacije. I naravno, na organizacionu kulturu utiče spoljašnje okruženje.

Sociolozi razlikuju dva glavna tipa organizacija - formalne i neformalne.

Formalna (administrativna) organizacija je u suštini formalna društvena struktura. Obuhvata: 1) raspodelu funkcija između odeljenja organizacije; 2) podređenost pozicija - obim i obim odgovornosti u odlučivanju na različitim nivoima; 3) komunikacioni sistem - sredstva i kanali za prenos informacija; 4) menadžment - organizacija procesa upravljanja.

Neformalna organizacija je skup pojedinaca, malih grupa i odnosa među njima.

Zaista sveprisutan. Ljudi rade u organizacijama različite vrste, žive u uređenim naseljima, kupuju sve što im je potrebno za život, uglavnom u trgovinske organizacije, učite, opustite se, rodite se, idite na groblja u organizacijama ili preko njih. Dakle, ništa se ne može razumjeti u nastanku, funkcioniranju i razvoju društva bez proučavanja njegovih organizacionih oblika.

Ključni koncept s kojim treba započeti analizu fenomena organizacije je društveni sistem. šta je ona? Društveni sistem Tu je posebna klasa sistemi (zajedno sa tehničkim, biološkim, kibernetičkim, ekološkim itd.), čiji su elementi ljudi i odnosi koji nastaju među njima. U drugom smislu, ovaj koncept označava jednu ili drugu društvenu zajednicu. Najrazvijeniji tip sistema je društvena organizacija, koju karakterišu sistemoformirajući kvaliteti kao što su svrha, hijerarhija, upravljanje i sinergija. U manjoj mjeri, ovi znakovi su prisutni u sistemima kao što su mala grupa ili populacija. Koncept “sistema” je također primjenjiv na istorijske zajednice – naciju, klasu, itd. Ovaj koncept se u vrlo ograničenoj mjeri može pripisati statističkim kvalitetima stanovništva - obrazovnim, profesionalnim, starosnim, spolnim itd., iako neki od njih mogu kreirati vlastite sistemoformirajuće kvalitete.

Među društvenim sistemima postoje razlike homogena, koji se sastoji samo od društvenih elemenata - ljudi (na primjer, mnogo malih grupa), i heterogena, koji uz čovjeka uključuje elemente različite prirode: socio-tehničke (preduzeće, grad), eko-socijalne (geografsko područje). Važna karakteristika sistema je njihova složenost. Društveni sistemi, u principu, imaju veću složenost od tehničkih i bioloških sistema, jer njihov glavni element – ​​čovjek – ima svoju subjektivnost i najveći raspon izbora ponašanja. Iz ovoga proizilaze dvije posljedice: značajna nesigurnost u funkcionisanju i postojanje ograničenja u kontrolisanosti ovih sistema.

Svaki konkretan sistem organski je povezan sa sistemom većeg obima i zajednicom u celini kao makrosistemom, i determinisan je njima, iako zadržava relativnu nezavisnost. Relativna nezavisnost je ta koja obezbeđuje ogromnu raznolikost sistema u društvu, uključujući značajne razlike među njima unutar istog tipa sistema, bilo da se radi o organizaciji, naselju, porodici, itd. U tom smislu, heterogeni sistemi se mogu razlikovati po takvim karakteristikama kao tip liderstva, subkultura, veličina.

Svaki je na neki način jedinstven. Sistemi su sposobni da razvijaju izvedene sisteme kako u sferi svijesti (jezik, religija, nauka), materijalnom okruženju (zgrade, stvari, mašine), tako i u sferi društvenog poretka (zakon, organizacione strukture, javne ustanove). Takvi derivativni sistemi se objektiviziraju u društvu i dobijaju relativnu autonomiju i vlastite zakone.

Razvoj društvenih sistema zasniva se na spontanim promjenama i ciljanom ponašanju. Prvi su procesi koji sami izvode. Drugi uključuje formulisanje zajedničkih ciljeva i podsticaja za njihovo postizanje. Jedno od glavnih sredstava kontrolisanog razvoja sistema je inovacija. Ali sistemi imaju i značajnu inerciju, jer inovacije izazivaju promjenu ravnoteže u njima i nepredviđene posljedice. Stoga se javlja fenomen „otpora“ inovacijama, za prevazilaženje kojih su potrebne posebne metode aktiviranja inovativnih procesa u njima.

Koncept organizacije

U principu, organizacija predstavlja najviši nivo razvoja društvenih sistema. Ali u odnosu na društvene objekte, termin „organizacija“ se koristi u tri značenja.

Organizacijom se može nazvati vještačko udruženje institucionalne prirode koje zauzima određeno mjesto u društvu i namijenjen za obavljanje više ili manje jasno definirane funkcije. U tom smislu, organizacija djeluje kao društvena institucija sa renomirani status i tretira se kao autonomni objekat. U tom smislu, riječ "organizacija" može značiti, na primjer, preduzeće, vladinu agenciju, dobrovoljni sindikat itd.

Termin „organizacija“ može označavati određenu organizacionu aktivnost, uključujući distribuciju funkcija, uspostavljanje stabilnih veza, koordinaciju, itd. Ovde organizacija deluje kao proces povezan sa svrsishodnim uticajem na objekat, a samim tim i sa prisustvom. figure organizatora i kontingenta onih koji se organizuju . U tom smislu, koncept „organizacije“ se poklapa sa konceptom „menadžmenta“, iako ga ne iscrpljuje.

„Organizacija“ se može shvatiti kao karakteristika stepena uređenosti objekta. Tada ovaj pojam označava određenu strukturu, strukturu i vrstu veza koje djeluju kao način povezivanja dijelova u cjelinu, specifičnu za svaku vrstu objekta. U tom smislu, organizacija objekta je svojstvo, atribut ovog drugog. Izraz se koristi sa ovim sadržajem, na primjer, kada mi pričamo o tome o organizovanim i neorganizovanim sistemima, politička organizacija društvo, efektivna i neefikasna organizacija, itd. Ovo je značenje koje se podrazumijeva u konceptima „formalne“ i „neformalne organizacije“.

U kojim slučajevima se organizacija pojavljuje kao društveni objekat? Postoje dva mehanizma za formiranje organizacija kao oblika društvene zajednice. Najčešće nastaju kada se postizanje bilo kojih zajedničkih ciljeva smatra mogućim samo kroz postizanje pojedinačnih ciljeva, ili kada se postizanje pojedinačnih ciljeva ispostavi da je moguće samo kroz promocija i postignuća zajednički ciljevi. U prvom slučaju se stvaraju radne organizacije (preduzeća i ustanove), u drugom - akcionarska društva i takozvane masovne sindikalne organizacije. Dakle, definišuća karakteristika društvene organizacije je ciljnu zajednicu.

Postizanje kolektivnog cilja čini neophodnim uvođenje hijerarhija I kontrolu.

Društvena svojstva organizacije su sljedeća:

• organizacija je stvorena kao instrument za rješavanje društvenih problema, sredstvo za postizanje ciljeva, stoga u prvom planu pri njenom proučavanju su problemi kao što su razjašnjavanje njenih ciljeva i funkcija, uslovi za efektivnost rezultata, motivacija i stimulacija osoblja;
• organizacija se oblikuje kao ljudska zajednica, specifična društvenost, odnosno skup društvenih grupa, statusa, normi, liderskih odnosa, kohezije ili sukoba;
• organizacija je objektivizirana kao bezlična struktura veza i normi, određena administrativnim i kulturnim faktorima. Predmet analize organizacije u ovom smislu je agregirani integritet, izgrađen hijerarhijski i u interakciji sa spoljašnjim okruženjem. A glavni problemi ovdje su ravnoteža, samouprava, podjela rada i mogućnost kontrole organizacije.

Naravno, sve ove strane imaju samo relativnu nezavisnost, između njih nema oštrih granica, one se stalno pretvaraju jedna u drugu. Štaviše, svi elementi, procesi i problemi organizacije moraju se razmatrati u svakoj od ove tri dimenzije, u kojima djeluju u različitim svojstvima. Na primjer, pojedinac u organizaciji je istovremeno zaposlenik, ličnost i element sistema. Organizaciona jedinica je funkcionalna jedinica, mala grupa i podsistem.

Sinergija

Efikasnost organizacionih oblika objašnjava se pojavom sinergijskog efekta (od grč. synergeia- saradnja, zajednica). Organizacije se formiraju radi sinergije. To je efekat koji nastaje u zajednici ljudi iz takve kombinacije snaga, kada je 2 x 2 = 5 ili 6, 7 itd. A to zavisi upravo od načina na koji su ljudi organizovani, od ove ili one kombinacije njihovih napora. . Nije uzalud V. I. Lenjin rekao: "Dajte nam organizaciju revolucionara i mi ćemo preokrenuti Rusiju." Nije mislio na broj revolucionara, već samo na način na koji su bili ujedinjeni.

Ispoljavanje sinergije u društvenim organizacijama znači povećanje dodatne energije koja prevazilazi zbir pojedinačnih napora njihovih učesnika. Štaviše, u organizacijama se ovaj fenomen ispostavlja da se može kontrolirati, može se modificirati i ojačati ako shvatimo izvore nastanka organizacijskog efekta, odnosno: povećanje ukupne energije ovisno o vrsti unutarkolektivne komunikacije.

Možemo razlikovati nekoliko faza u procesu povećanja energije društvene organizacije.

Opipljiv učinak postiže se već jednostavnom masovnom akcijom, odnosno istovremenošću i jednosmjernošću mnogih napora. Isti ljudi ne mogu naizmjenično dizati isti balvan, ali su prilično sposobni da to rade zajedno. Osim toga, ovdje se javlja i takozvani sekundarni efekat udruživanja – psihološka interakcija učesnika, osjećaj „mi“, međusobno poređenje, nadmetanje, grupna kontrola.

Uvođenje čak i najjednostavnijih oblika rasparčavanja opšti posao distribucija međuzavisnosti između učesnika dodatno pojačava kumulativni efekat: na primer, prenošenje lubenica od obale do teglenice iz ruke u ruku duž lanca je efikasnije nego da svaka osoba nosi sopstveni teret od početka do kraja. K. Marx je ovu metodu saradnje nazvao kombinacijom rada. Ali ovdje, kao iu prethodnom slučaju, održava se ujednačenost rada svih radnika.

Novi nivo efikasnosti postavlja se podjelom rada po specijalnosti, odnosno specijalizaciji, kada radnik postiže najviše rezultate usavršavanjem vještina u obavljanju bilo koje proizvodne operacije. Ali istovremeno se pojavljuje i novi društveni proizvod specijalizacije - honorarni radnik. Podjela rada se pretvara u njegovu fragmentaciju, proces dostiže svoju gornju granicu. U tvornici igala, na primjer, žica prolazi kroz ruke desetina pojedinačnih radnika. Ova „pristranost“ virtuoznog radnika prevaziđena je činjenicom da mu iskustvo omogućava da formalizuje operacije koje izvodi dovedene do tačke automatizma i da na osnovu toga kreira tehničke alate – specijalizacija se sada prenosi na njih. . Istovremeno, funkcije radnika-operatera ovih mašina su pojednostavljene, njegova specijalizacija postaje sve uža, vezujući radnika za „položaj jednog pokreta“ (najčešće - pritiskom na dugme na kontrolnoj tabli uređaja). najsloženije moderne mašine i mehanizmi). Dakle, dostizanjem najviše tačke, proces se završava pojavom mašina koje pouzdanije i jeftinije obezbeđuju tehničko-tehnološko jedinstvo. Tu se završava linija “istiskivanja” ovog efekta. Ali postavljaju se nove linije, koje se manifestuju sve do danas (tejlorizam, mejoizam, itd.). Dakle, tajna organizacionog efekta je ukorenjena u principima kombinovanja individualnih i grupnih napora: jedinstvo svrhe, podela rada, koordinacija itd.; metode za implementaciju potonjeg su veoma raznolike.

Struktura organizacija

Organizaciona složenost

Organizacije karakteriše visok stepen multidimenzionalnosti i nesigurnost strukture i funkcionisanja. Oni su među najsloženijim sistemima. Njihova složenost može premašiti sposobnost menadžmenta da kontroliše organizacione procese. Rješenje problema može biti usmjereno kako na sužavanje opsega kontrole, tako i na pojednostavljenje strukture organizacije, ili na povećanje rezolucije kontrole.

Složenost sistema može biti apsolutno(objektivno, svojstveno objektu) i relativno(subjektivna, karakteriše sposobnost upravljanja). Ove vrste složenosti se ne poklapaju uvijek.

Organizaciona složenost počinje povećanjem mnoštva elemenata. U ovom slučaju dolazi do povećanja relativne složenosti dok apsolutna složenost ostaje nepromijenjena. Međutim, svako povećanje apsolutne složenosti uzrokuje povećanje relativne složenosti, iako se potonja može promijeniti bez jačanja prve, na primjer, kroz razvoj znanja o sistemu. Sljedeći nivo složenosti počinje u fazi kada se pojavljuju različiti elementi, posebno kada se raznolikost ne tiče samo funkcija (tehničkih, bioloških funkcija sistema), već i prirodni kvalitet elementi (sociotehnički sistemi). Sljedeća je raznolikost veza između elemenata, ako se dijelovi i nivoi nalaze u sistemu. Maksimalna složenost u ovoj fazi manifestuje se u kontradikcijama između elemenata, delova i nivoa sistema (suprotne funkcije, nekompatibilnost). konačno, najviši stepen Kompleksnost sistema znači autonomiju svih sastavnih nivoa, delova, elemenata. U društvenim organizacijama, to je subjektivnost njihovog glavnog „materijala“, odnosno prisutnost vlastitih ciljeva i slobode ponašanja ljudi.

Organizacije predstavljaju sve stepene složenosti – i multidimenzionalnost i neizvesnost. Međutim, čak i u gornjoj fazi apsolutne složenosti, relativna, subjektivna složenost može biti mala. Menadžment uživa Različiti putevi izbjegavanje kompleksnosti organizacija, na primjer, korištenjem „metode crne kutije“: središnja karika ne ulazi u funkcioniranje nezavisne jedinice, podružnice ili motivaciju zaposlenika, utječe na „input“ kroz poticaje i procjenjuje „output“ na osnovu na rezultat.

Želja da se izbjegne složenost dovodi do mnogih drugih tehnika – sistematizacije, dekompozicije, agregacije, koje se odnose kako na same sisteme tako i na znanje o njima. Postoje čisto epistemološke tehnike, najčešće redukcija, odnosno objašnjenje fenomena jedne prirode uz uključivanje znanja, teorije o pojavama druge prirode. U teoriji organizacije bilo je pokušaja da se zakoni društvenog uređenja uvedu na one koji su više proučavani (biologizam, fizikalizam). „Skliznuće“ opšte teorije sistema na nivo specijalnih nauka, korišćenje njihovih metoda analize umesto sopstvenih metoda, često je praćeno zamenom sličnosti analogijom sa sličnošću homologijom (analogija je slučajnost u jednom ili više karakteristika; homologija je potpuna slučajnost). U odnosu na društvene organizacije, najčešće korišteni metod za prevazilaženje njihove složenosti i pojednostavljenja je društvena formalizacija, tj. standardizacija organizacionih odnosa i normi.

Društvena formalizacija veza i normi kao način organizacije je svrsishodno formiranje standardnih, bezličnih obrazaca ponašanja u pravnim, organizacionim i sociokulturnim oblicima. U društvenim organizacijama formalizacija pokriva kontrolisane veze, statuse i norme. Zahvaljujući tome smanjuje se apsolutna i relativna organizaciona složenost.

Najvažnija karakteristika ovog načina organizacije je bilo kakva fiksacija njegovih elemenata, odnosno ugovorno, dokumentarno učvršćivanje istih u jedinstven sistem pravnih, tehnoloških, ekonomskih i drugih normi i zavisnosti.

Efikasan efekat formalizacije manifestuje se, posebno, u koncentraciji i kanalizaciji organizacionih aktivnosti u najoptimalnijem pravcu, održivosti, stabilnosti funkcionisanja organizacije, mogućnosti manje ili više dugoročnog predviđanja funkcionalnih procesa, štednje. organizacione napore smanjenjem amplitude pretraživanja u svakoj konkretnoj situaciji. Na osnovu toga se stvara formalna organizacija preduzeća ili institucije.

Postoje dva načina za formalizaciju društvenih sistema. Prvi je kroz dizajn prirodnog stanja, zasnovanog na razumijevanju prethodnog iskustva. Istovremeno, analiza ustaljene prakse funkcionalnih odnosa, fiksiranih u svijesti kao datosti, vodi ka traženju i izolaciji od nje najponavljajućih stalnih, trajnih elemenata. Formalna organizacija ovdje se čini da je izvedeno iz iskustva. Ova vrsta formalizacije se može nazvati reflektirajuće. Na primjer, dugoročna spontana raspodjela funkcija u nekom odjeljenju preduzeća jednom se fiksira i konsoliduje u obliku posebne administrativne procedure, koja služi kao organizaciona osnova za funkcionisanje ove divizije i standard za kreiranje novi. Drugi način formalizacije je "gradnja" društvena organizacija. U ovom slučaju, kreiranje programa prethodi stvarnom postojanju organizacije. Na primjer, stvaranje novog preduzeća podrazumijeva preliminarnu izradu posebnog projekta, plana rada itd., u skladu sa kojim se organiziraju njegove tehničke i društvene strukture. Iskustvo iz prošlosti je i ovdje prisutno, ali samo kao presedan, pouka.

Formalizacija, naravno, znači sužavanje opsega izbora, ograničavanje, čak i podređivanje subjektivne volje učesnika organizacije bezličnom poretku. Međutim, to je neizbježan oblik stabilizacije svake dugoročne saradnje ljudi, razvijene objektivnim tokom razvoja društvenih procesa, a prije svega organizacionih.

Fenomen neformalnog

Formalizacija nikada ne može obuhvatiti sve organizacione odnose. Stoga, uz formalni dio, uvijek postoji neformalna, tačnije, druga vrsta organizacije koju predstavlja socio-psihološka organizacija kao spontano razvijajući sistem međuljudskih odnosa koji neminovno nastaju tokom manje ili više dugih godina. terminska komunikacija zasnovana na interakciji radnika kao pojedinaca. Ovakva organizacija rezultat je direktne selektivnosti odnosa u timu u cilju postizanja cilja pojedinaca da zadovolje svoje društvene potrebe (za komunikacijom, priznanjem, pripadanjem). Socio-psihološka organizacija se manifestuje uglavnom u grupno obrazovanje.

Socio-psihološke grupe obuhvataju mali kontingent ljudi, veze između kojih su uspostavljene spontano, ali koji te direktne („licem u lice”) međusobno održavaju relativno dugo. U takvim grupama ljude ujedinjuje zajednički interes, iako se svaki od njih prepoznaje ili ističe kao specifična društvenost. Maksimalna veličina grupe određena je sposobnošću održavanja direktnih, ličnih kontakata i, prema većini istraživača, obično se sastoji od 3-10 ljudi. Treba dodati da ovakvu grupu karakteriše i određena socio-psihološka zajednica – osjećaj solidarnosti, međusobnog povjerenja i zajedničke sudbine. Njegove granice se mogu poklapati ili razlikovati od formalnih, uključivati ​​članove nekoliko divizija organizacije, a potonje dijeliti na neformalne podgrupe koje uopće ne funkcionišu izvan organizacije.

Želeći da zadovolji svoje društvene potrebe unutar grupe, osoba postaje zavisna od nje; grupa u
sposoban da kontroliše svoje ponašanje. Raspolaže brojnim sredstvima uticaja: osudama, moralnom izolacijom itd. Grupa spontano formira sopstvene norme ponašanja, koje svaki član mora da poštuje. Na taj način se razvija socio-psihološki mehanizam unutar grupne kontrole. U grupi su svi članovi raspoređeni prema skali prestiža. Štaviše, ova distribucija se često ne poklapa sa strukturom poslova i rangova. Odnosi nastaju unutar grupe vodstvo. Drugim riječima, strukturu tima račva u formalno I socio-psihološki(jedinica - grupa, menadžer - vođa, pozicija - prestiž). Takav rascjep može dovesti do fenomena neorganizovanost. Stoga je zadatak sociologa da pronađe načine za kombinovanje formalnog i socio-psihološki organizacije (zapošljavanje, izbor menadžera, itd.).

Ali bifurkacija organizacije se tu ne završava. Formalna organizaciona struktura je suprotstavljena ne samo socio-psihološkim, već i neformalno organizacija osoblja. Šta to znači?

Rice. 1. Odnos između formalnih i neformalnih organizacija

Često se radni odnosi ne uklapaju u čisto formalne veze i norme. Da bi riješili niz problema, radnici ponekad moraju da stupaju u međusobne odnose koji nisu predviđeni nikakvim pravilima, uputstvima ili općenito unaprijed određenim propisima, što je sasvim prirodno, jer formalna struktura ne može sve obezbijediti i ne bi trebala pokušajte to učiniti.

Na primjer, na sl. Slika 1 pokazuje kako od direktora preduzeća (veliki krug), zaobilazeći njegove zamjenike (krugovi gore desno i lijevo i oba kruga u sredini slike), nastaje stabilna linija (prikazano kao isprekidana linija od vrha do dno) službene interakcije sa šefom jednog od odjela za upravljanje postrojenjem. Ovo je prodajna služba, ona je sada u samom vrhu tržišnog života, a njeni zaposleni su malo kvalifikovani, pa „prva osoba“ preduzeća spontano teži strožoj kontroli rada. Isto je i sa drugom isprekidanom linijom ispod: dva šefa službi (ponekad i odjeljenja) ne mogu sve probleme rješavati preko “vrha” i između sebe uspostaviti ranije nepredviđenu “horizontalu”. Ovako stvari idu brže.

Dakle, ako socio-psihološka organizacija bilo kojeg preduzeća ili institucije stvara veze i norme kako bi se zadovoljile potrebe radnika kao pojedinaca – u komunikaciji, prepoznavanju, pripadnosti – onda neformalna organizacija nastaje kao rezultat želje ljudi kao radnika. da bolje rješavaju svoje službene poslove, ali na neki svoj način. To su potpuno službeni, poslovno orijentisani, radni, ali nisu predviđeni uputstvima i pravilima, poslovni odnosi koji nisu zvanično potvrđeni. Stoga, organizacija obično ima „paralelni“ sistem veza i normi. Može biti vrlo korisno za organizaciju ili štetno, ali nastaje prirodno, zbog nemogućnosti da se svi odnosi, situacije i lične karakteristike pokriju zvaničnim standardima.

Organizacioni ciljevi

Ipak, najvažniji element organizacije je svrha. Zbog toga se ljudi okupljaju u organizaciji, postrojavaju se u hijerarhiju i uvode menadžment.

Organizacioni ciljevi dolaze u tri varijante:

Ciljevi-zadaci: planovi, uputstva koja se daju organizaciji za podređivanje od strane šireg organizacionog sistema i odražavaju spoljašnju svrhu organizacije kao društvenog instrumenta;

Ciljne orijentacije: zajednički interesi učesnika koji se ostvaruju kroz organizaciju; odgovaraju imovini organizacije kao ljudske zajednice; pokazuju svrsishodna svojstva ljudskog faktora organizacije;

Ciljevi-sistemi: ravnoteža, stabilnost, integritet, uspostavljeni od strane menadžmenta i neophodni za funkcionisanje materijalizovane i objektivizovane strukture.

Za organizaciju u cjelini, ovi ciljevi nisu međusobno povezani preferencijama, slijed u njima se može pratiti samo genetski: organizacija je svojom strukturom stvorena za ciljeve i zadatke, a interesi osoblja je tek kasnije ispunjavaju. .

Uz određeno jedinstvo ciljeva organizacija, moguća su neka neslaganja i kontradikcije među njima. Dakle, ako je fabrika za proizvodnju cijevi nekada imala cilj izražen u tonama, onda se ciljna orijentacija tima svela na cijevi debelih stijenki, na povećanje težine proizvoda, što je sa stanovišta potrošača iracionalno. Inovacije izazivaju određeni disbalans u unutrašnjim vezama u organizacijama, što pogoršava problem ciljeva sistema i može rezultirati otporom organizacija prema inovacijama. Zbog toga koordinacija sve komponente ciljne strukture organizacija - najvažniji zadatak menadžment, i njihov neusklađenost - izvor disfunkcije i patologije u organizacionim odnosima. Ovi ciljevi su osnovni, njihovo postizanje je povezano sa pojavom mnogih sporednih, izvedenih ciljeva - poboljšanje kvaliteta proizvoda, poboljšanje uslova rada, jačanje discipline itd.

Hijerarhija društvene organizacije

Za organizaciju kolektivnih akcija u cilju ostvarivanja zajedničkih ciljeva, ljudi ne mogu izbjeći hijerarhijsku strukturu. Prvo, društvena hijerarhija je univerzalni oblik izgradnje društvenih sistema (država, organizacija, naselje, porodica) na osnovu subordinacije, kada niži nivoi kontrolišu viši. Štaviše, što je nivo viši, to je njegov društveni sastav uži, zbog čega hijerarhijska struktura poprima oblik piramide. Drugo, u hijerarhiji se manifestuje centralizacija upravljanja, jedinstvo komandovanja i rukovođenja. Ova funkcija hijerarhije nastaje zbog nemogućnosti (u određenim granicama) direktne interakcije određenog broja ljudi i prirodne potrebe da se identifikuje posrednik – pozicija, funkcija, tijelo.

Hijerarhija, prvo, djeluje kao generalizirana funkcija zajedničke aktivnosti u vidu koordinacije, početka zajedničkog procesa i integracije pojedinačnih akcija u cjelinu. U tom smislu, ona predstavlja podelu rada ne samo horizontalno, već i vertikalno na opštije i konkretnije funkcije, na odlučivanje i izvršenje. Kao i svaka podjela rada, hijerarhija je uvedena radi efikasnosti kako bi se iskoristile prednosti centralizacije.

Drugo, hijerarhija djeluje kao jednostrana lična ovisnost jedne osobe o drugoj. To znači da jedan od radnika može utjecati na položaj i ponašanje drugog, a da drugi također ne može utjecati na prvog. Takva zavisnost u hijerarhijskim odnosima fiksirana je u statusima i predstavlja jedan od aspekata društvene nejednakosti. Suština ove strane (koja je i strana hijerarhijskih odnosa) je da se odnos podređenosti ne može u potpunosti regulisati: u službenom ponašanju službenika na višem nivou ostaje niz izbora u pogledu prirode i metoda uticaja na zaposleni na nižem nivou, kada je rješenje niza pitanja prepušteno „ličnom nahođenju“ zaposlenog u menadžmentu ili menadžera. To dovodi do takozvanog personalnog režima u organizaciji, odnosno legitimnog ispoljavanja subjektivnih kvaliteta jednog zaposlenog u odnosu na drugog po liniji njihove subordinacije.

Treće, hijerarhija funkcioniše kao moć, tj. podređivanje članova datog organizacionog sistema pravilima i uputstvima. Specifičnost ove strane hijerarhijskih odnosa je kontrola bezličnih zahteva nad voljom zaposlenog, potreba prilagođavanja njegove individualnosti organizacionim funkcijama. Moć se postiže ograničavanjem slobode ponašanja pojedinca i propisivanjem zahtjeva ponašanja i aktivnosti. Dakle, moć uključuje prinudu, jer takvi zahtjevi mogu biti u suprotnosti s nekim od vlastitih namjera i interesa zaposlenika, što dovodi do obaveznog atributa moći – sankcija za odstupanje.

Oblici hijerarhije nisu samo linearni i vertikalni. Dakle, postoji fenomen uticaja u vidu ekspertize i drugih varijanti „lateralne” hijerarhije. Na primjer, elementi sistemske subordinacije ugrađeni su u organizacije između službi za kontrolu, autorizaciju (računovodstvo, kadrovsko odjeljenje, sigurnost) i drugih odjela. Slični odnosi se protežu i na međuorganizacijskom nivou: organizacije potrošača organizuju kontrolu kvaliteta proizvoda od proizvođača; Horizontalne kontrolne funkcije uključuju sanitarne, protivpožarne i druge inspekcije. Sprovode se eksperimenti poput „piramida sa promjenjivom geometrijom“, kada se, na primjer, uvodi izbor vođa uz zadržavanje jedinstva komandovanja.

Organizacija je jedan od najrazvijenijih društvenih sistema. Njegova najvažnija karakteristika je sinergija. Sinergija je organizacioni efekat. Suština ovog efekta je povećanje dodatne energije koja premašuje zbir pojedinačnih napora. Izvor efekta je istovremenost i jednosmjernost djelovanja, specijalizacija i kombinacija rada, procesa i odnosa podjele rada, saradnje i upravljanja. Organizaciju kao društveni sistem karakteriše složenost, jer njen glavni element je osoba koja ima sopstvenu subjektivnost i širok spektar izbora ponašanja. Ovo stvara značajnu nesigurnost u funkcionisanju organizacije i ograničava mogućnost kontrole.

Organizacije su vrlo varijabilne i veoma složene društvene cjeline u kojima se mogu razlikovati sljedeći pojedinačni elementi: društvena struktura, ciljevi, učesnici, tehnologija, vanjsko okruženje.

Centralni element svake organizacije je njena društvena struktura. Odnosi se na šablonizirane, ili regulirane, aspekte odnosa između organizacionih učesnika. Društvena struktura uključuje skup međusobno povezanih uloga, kao i uređene odnose između članova organizacije, prvenstveno odnose moći i podređenosti.

Društvena struktura organizacije varira u stepenu formalizacije. Formalna društvena struktura je struktura u kojoj su društvene pozicije i odnosi između njih jasno specijalizovani i definisani nezavisno od ličnih karakteristika članova organizacije koji zauzimaju te pozicije. Na primjer, postoje društvene pozicije direktora, njegovih zamjenika, šefova odjela i običnih izvođača.

Odnosi između pozicija formalne strukture zasnovani su na strogim pravilima, propisima, propisima i sadržani su u zvaničnim dokumentima. Istovremeno, neformalna struktura se sastoji od skupa pozicija i odnosa formiranih na osnovu ličnih karakteristika i zasnovanih na odnosima prestiža i poverenja.

Ciljevi su cilj njihovog ostvarivanja i sve aktivnosti organizacije se provode. Organizacija bez cilja je besmislena i ne može postojati dugo.

Cilj se smatra željenim rezultatom ili uslovima koje članovi organizacije pokušavaju postići koristeći svoju aktivnost za zadovoljenje kolektivnih potreba.

Zajedničke aktivnosti pojedinaca rađaju ciljeve različitih nivoa i sadržaja. Postoje tri međusobno povezane vrste organizacionih ciljeva.

Ciljevi-zadaci su instrukcije, formalizovane kao programi opštih akcija, izdate eksterno od strane organizacije višeg nivoa. Za preduzeća ih daje ministarstvo ili ih diktira tržište (skup organizacija, uključujući povezane kompanije i konkurente) – zadaci koji određuju ciljno postojanje organizacija.

Ciljne orijentacije su skup ciljeva učesnika koji se realizuju kroz organizaciju. Ovo uključuje generalizovane ciljeve tima, koji takođe uključuju lične ciljeve svakog člana organizacije. Važna tačka zajedničke aktivnosti je kombinacija ciljeva-zadataka i ciljeva-orijentacija. Ako se značajno razlikuju, gubi se motivacija za postizanje ciljeva i rad organizacije može postati neučinkovit.

Ciljevi sistema su želja da se organizacija sačuva kao samostalna celina, odnosno da se održi ravnoteža, stabilnost i integritet. Drugim riječima, to je želja organizacije da opstane u postojećem vanjskom okruženju, integracija organizacije između ostalog. Ciljevi sistema moraju se organski uklopiti u ciljeve zadatka i ciljeve orijentacije.

Navedeni ciljevi organizacije su glavni, odnosno osnovni ciljevi. Da bi ih postigla, organizacija sebi postavlja mnoge srednje, sekundarne, derivativne ciljeve.

Članovi organizacije ili učesnici su važna komponenta organizacije. Ovo je skup pojedinaca, od kojih svaki mora imati određeni skup kvaliteta i vještina koje mu omogućavaju da zauzme određenu poziciju u društvenoj strukturi organizacije i igra odgovarajuću društvenu ulogu. Zajedno, članovi organizacije čine osoblje koje međusobno komunicira u skladu sa normativnom strukturom i strukturom ponašanja.

Posjedujući različite sposobnosti i potencijal (znanja, kvalifikacije, motivaciju, veze), članovi organizacije moraju popuniti sve ćelije društvene strukture bez izuzetka, odnosno društvene pozicije u organizaciji. Pojavljuje se problem kadrovskog rasporeda, spajanja sposobnosti i potencijala učesnika sa društvenom strukturom, usled čega je moguće udružiti napore i postići organizacioni efekat.

Tehnologija. Organizacija je, sa tehnološke tačke gledišta, mjesto gdje se obavlja određena vrsta posla, gdje se energija participacije koristi za transformaciju materijala ili informacija.

U tradicionalnom smislu, tehnologija je skup procesa za preradu ili obradu materijala u određenoj industriji, kao i naučno razumevanje metode proizvodnje. Tehnologija se također obično naziva opisom proizvodnih procesa, uputstvima za implementaciju, tehnološkim pravilima, zahtjevima, mapama i rasporedima. Shodno tome, tehnologija je skup osnovnih karakteristika procesa proizvodnje određenog proizvoda. Specifičnost tehnologije je u tome što algoritamizira aktivnosti. Sam algoritam predstavlja unaprijed određen niz koraka koji imaju za cilj dobivanje podataka ili rezultata u cjelini.

Eksterno okruženje. Svaka organizacija postoji u specifičnom fizičkom, tehnološkom, kulturnom i društvenom okruženju. Mora mu se prilagoditi i koegzistirati s njim. Ne postoje samodovoljne, zatvorene organizacije. Svi oni, da bi postojali, funkcionirali, ostvarivali ciljeve, moraju imati brojne veze sa vanjskim svijetom.

1. Glavne komponente društvene sfere uključuju:

B) potreba društvenog subjekta;

B) vrednosne orijentacije;

D) socijalna infrastruktura;

D) svi odgovori su tačni.

2. Ekonomske grupe faktora društveni razvoj okarakterizirati:

3. Socijalna sfera društva je namijenjena:

A) zadovoljavanje materijalnih i duhovnih potreba osobe;

B) lakoća kontrole vladine agencije vlasti;

C) podjela na oblasti upravljanja;

D) postizanje opšteg cilja državne politike.

4. Grupe faktora društvenog razvoja uključuju:

A) ekonomski;

B) politički;

B) nacionalno-etnički;

D) svi odgovori su tačni.

5. Socio-demografske grupe faktora društvenog razvoja karakterišu:

A) stepen socio-ekonomskog razvoja zemlje i svakog regiona i usmjereni su na socijalnu podršku i pomoć siromašnim slojevima stanovništva;

B) veličina stanovništva po društvenim grupama i njihov starosni i polni sastav, natalitet i mortalitet, migracije, zaposlenost, stručna i kvalifikaciona struktura;

B) uticaj na društveni procesi u društvu i regionu, nacionalni mentalitet, interesi, tradicije i običaji;

D) osobine ispoljavanja u društvenim odnosima raspoloženja, iskustava, očekivanja stanovništva, njihovih težnji, ličnih i grupnih stavova.

6. Nacionalno-etničke grupe faktora društvenog razvoja karakterišu:

A) stepen socio-ekonomskog razvoja zemlje i svakog regiona i usmjereni su na socijalnu podršku i pomoć siromašnim slojevima stanovništva;

B) veličina stanovništva po društvenim grupama i njihov starosni i polni sastav, natalitet i mortalitet, migracije, zaposlenost, stručna i kvalifikaciona struktura;

C) uticaj nacionalnog mentaliteta, interesa, tradicije i običaja na društvene procese u društvu i regionu;

D) osobine ispoljavanja u društvenim odnosima raspoloženja, iskustava, očekivanja stanovništva, njihovih težnji, ličnih i grupnih stavova.

7. Socio-psihološke grupe faktora društvenog razvoja karakterišu:

A) stepen socio-ekonomskog razvoja zemlje i svakog regiona i usmjereni su na socijalnu podršku i pomoć siromašnim slojevima stanovništva;

B) veličina stanovništva po društvenim grupama i njihov starosni i polni sastav, natalitet i mortalitet, migracije, zaposlenost, stručna i kvalifikaciona struktura;

C) uticaj nacionalnog mentaliteta, interesa, tradicije i običaja na društvene procese u društvu i regionu;

D) osobine ispoljavanja u društvenim odnosima raspoloženja, iskustava, očekivanja stanovništva, njihovih težnji, ličnih i grupnih stavova.

8. Šta je predmet upravljanja društvenom sferom?

A) sistemi zdravstvene zaštite;

B) Obrazovni sistem;

D) Javne organizacije.

9. Šta je predmet upravljanja društvenim sektorom?

A) sistemi zdravstvene zaštite;

B) javna ovlašćenja subjekta upravljanja;

B) Obrazovni sistem;

D) Javne organizacije.

10. Odaberite ispravnu definiciju “menadžmenta”:

A) utvrđivanje cilja i rezultata njegovog postizanja upotrebom potrebnih i dovoljnih metoda, sredstava i uticaja;

B) proces organizovanja svrsishodnog uticaja subjekta na neki deo okoline (kontrolni objekat) radi postizanja određenih rezultata;

C) korišćenje uzročno-posledičnih veza, u kojima ponašanje sistema dovodi do željenog rezultata;

D) svi odgovori su tačni.

11.Način upravljanja društvenom sferom “Direktno upravljanje” je

C) metode koje se koriste za povećanje društvene aktivnosti ljudi direktnim motiviranjem kroz postavljanje društvenih ciljeva, poboljšanje kvalitete života, jačanje društvene organizacije, povećanje društvene zrelosti društva i njegovih individualnih struktura;

12. Metoda upravljanja društvenom sferom “Indirektni uticaj” je

A) metode administrativnog upravljanja koje se zasnivaju na moći, disciplini i odgovornosti;

B) metode ekonomskog upravljanja. čiji se ciljevi postižu uticajem na interese kontrolisane strane, tj. stvaraju se uslovi kada sama kontrolisana strana, bez moći, izabere opciju ponašanja;

13. „Socio-psihološki” metod upravljanja društvenom sferom je

A) metode administrativnog upravljanja koje se zasnivaju na moći, disciplini i odgovornosti;

B) metode ekonomskog upravljanja. čiji se ciljevi postižu uticajem na interese kontrolisane strane, tj. stvaraju se uslovi kada sama kontrolisana strana, bez moći, izabere opciju ponašanja;

C) metode koje se koriste za povećanje društvene aktivnosti ljudi kroz njihovo direktno motivisanje kroz postavljanje društvenih ciljeva, poboljšanje kvaliteta života, jačanje društvenih organizacija, povećanje društvene zrelosti društva i njegovih individualnih struktura.

14. Principi upravljanja društvenim sektorom uključuju:

D) svi odgovori su tačni.

15. Odaberite funkcije zdravstvenog sistema u subjektu Ruske Federacije:

A) sprovođenje socijalne prevencije, tj. mjere zaštite javnog zdravlja;

B) pružanje kvalifikovane medicinske pomoći stanovništvu;

C) pružanje pomoći stanovništvu u obuci u zdravstvenim ustanovama.

16. Da li je obavezno zdravstveno osiguranje sastavni dio državnog socijalnog osiguranja?

17. Dobrovoljno zdravstveno osiguranje vrši se po osnovu:

A) programi dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja;

B) programi obaveznog zdravstvenog osiguranja;

B) mješoviti programi zdravstvenog osiguranja.

18. Subjekti zdravstvenog osiguranja su:

A) građanin;

B) državni organi;

B) medicinska ustanova.

19. Građani imaju pravo na:

A) obavezno i ​​dobrovoljno zdravstveno osiguranje;

B) podnošenje tužbe protiv osiguranika, organizacije zdravstvenog osiguranja, zdravstvene ustanove, uključujući i materijalnu naknadu štete prouzrokovane njihovom krivicom, bez obzira da li je to predviđeno ugovorom o zdravstvenom osiguranju ili ne;

C) povraćaj dijela premija osiguranja za dobrovoljno zdravstveno osiguranje, osim ako je to utvrđeno uslovima ugovora;

D) povrat dijela premija osiguranja za obavezno zdravstveno osiguranje, osim ako je to utvrđeno uslovima ugovora.

20. Društvena orijentacija upravljanja javnim zdravstvom je:

D) svi odgovori su tačni.

21. Ekonomska orijentacija upravljanja javnim zdravstvom je:

A) prevazilaženje paternalističkog modela odnosa u zdravstvu;

B) aktiviranje aktivnosti organizacija koje zastupaju korporativne interese medicinskog osoblja;

C) uključivanje zdravstvenog osoblja u procese strateškog razvoja i upravljanja zdravstvenom zaštitom;

D) svi odgovori su netačni.

22. Ekonomska orijentacija upravljanja javnim zdravstvom je:

D) svi odgovori su tačni.

23. Društvena orijentacija upravljanja javnim zdravstvom je:

A) regulisanje cjenovne i tarifne politike u vezi sa medicinskim uslugama;

B) obezbeđivanje finansijskih tokova namenjenih funkcionisanju zdravstvene zaštite i njihovo nesmetano prolazak kroz jasno određene finansijske kanale;

C) kontrolu formiranja i protoka finansijskih sredstava;

D) svi odgovori su netačni.

24. Osnovni principi upravljanja javnim zdravstvom su:

A) princip osiguranja pravnog subjektiviteta;

B) princip zakonitosti;

C) princip otvorenosti i transparentnosti upravljanja;

D) svi odgovori su tačni.

25. Osnovni principi upravljanja javnim zdravstvom su:

A) obezbeđivanje smanjenja neslaganja između navedene vrednosti kontrolisanog parametra i njegove stvarne vrednosti (negativna povratna sprega);

B) kontinuirano kruženje aktuelnih informacija o stanju kontrolnog objekta, kao i kontrolnih informacija od subjekta kontrole;

C) koordinacija brzina promjene datih i stvarnih vrijednosti kontrolisanog parametra;

D) svi odgovori su netačni.

26. Predmet vaspitnih odnosa su:

A) sistemska, sadržajno raznolika znanja, sposobnosti, veštine koje učenici stiču tokom obuke i obrazovanja, čiji nivo ispunjava zahteve državnih obrazovnih standarda;

B) sistemska, po sadržaju raznovrsna znanja, sposobnosti, veštine koje studenti stiču tokom obuke i obrazovanja iz oblasti medicine, čiji nivo ispunjava zahteve državnih obrazovnih standarda;

C) sistemska, po sadržaju raznovrsna znanja, sposobnosti, veštine koje studenti stiču tokom obuke i obrazovanja iz oblasti pedagogije, čiji nivo ispunjava zahteve državnih obrazovnih standarda;

27. Obrazovni programi se dijele na:

A) opšte obrazovanje;

B) specijalni stručni;

B) profesionalni;

28. Programi osnovnog opšteg obrazovanja uključuju:

A) predškolsko obrazovanje;

29. Glavni profesionalni programi uključuju:

A) predškolsko obrazovanje;

B) osnovno stručno obrazovanje;

B) osnovno opšte obrazovanje.

30. Programi osnovnog opšteg obrazovanja uključuju:

31. Glavni profesionalni programi uključuju:

A) osnovno opšte obrazovanje;

B) srednje stručno obrazovanje;

B) srednje opšte obrazovanje.

32. Kulturne koristi su –

33. Kulturne vrijednosti su -

A) uslove i usluge koje pružaju organizacije, druge pravne i pojedinci da građani zadovolje svoje kulturne potrebe;

B) moralni i estetski ideali, norme i obrasci ponašanja, jezici, dijalekti i dijalekti, nacionalne tradicije i običaji, istorijski toponimi, folklor, umjetničke vrijednosti itd.;

C) stvaranje kulturnih vrijednosti i njihovo tumačenje;

D) aktivnosti na očuvanju, stvaranju, širenju i razvoju kulturnih vrijednosti.

34. Kreativna aktivnost Ovo -

A) uslove i usluge koje pružaju organizacije, druga pravna i fizička lica građanima za zadovoljavanje kulturnih potreba;

B) moralni i estetski ideali, norme i obrasci ponašanja, jezici, dijalekti i dijalekti, nacionalne tradicije i običaji, istorijski toponimi, folklor, umjetničke vrijednosti itd.;

C) stvaranje kulturnih vrijednosti i njihovo tumačenje;

D) aktivnosti na očuvanju, stvaranju, širenju i razvoju kulturnih vrijednosti.

35. Kulturne aktivnosti su –

A) uslove i usluge koje pružaju organizacije, druga pravna i fizička lica građanima za zadovoljavanje kulturnih potreba;

B) moralni i estetski ideali, norme i obrasci ponašanja, jezici, dijalekti i dijalekti, nacionalne tradicije i običaji, istorijski toponimi, folklor, umjetničke vrijednosti itd.;

C) stvaranje kulturnih vrijednosti i njihovo tumačenje;

D) aktivnosti na očuvanju, stvaranju, širenju i razvoju kulturnih vrijednosti.

36. Umjetničko stvaralaštvo uključuje:

A) književno stvaralaštvo;

B) scenske umjetnosti;

D) svi odgovori su tačni.

37. Za uštedu kulturno nasljeđe primjenjuje se:

A) književno stvaralaštvo;

B) likovne i primijenjene umjetnosti;

B) scenske umjetnosti;

D) svi odgovori su netačni.

38. Očuvanje kulturnog nasljeđa uključuje:

A) restauracija i zaštita nepokretnih istorijskih i kulturnih spomenika;

B) muzejski rad;

B) arhivski rad;

D) svi odgovori su tačni.

39. Ciljevima zakonodavstva predmetnog Ruska Federacija o kulturi uključuju:

A) osiguranje i zaštita ustavnog prava građana Ruske Federacije na kulturne aktivnosti;

B) besplatno stvaranje pravnih garancija kulturne aktivnosti udruženja građana, naroda i drugih etničkih zajednica Ruske Federacije;

C) utvrđivanje principa i pravnih normi odnosa između subjekata kulturne djelatnosti.

40. Subjekti tržišta rada su:

A) zaposleni;

B) poslodavci;

C) organi vlasti konstitutivnog entiteta Ruske Federacije.

41. Institucije koje određuju aktivnosti tržišta rada su:

A) zakonodavstvo o zaštiti pri zapošljavanju;

B) sistem podrške nezaposlenima;

C) politika poreskog ograničenja dohotka.

Struktura društvenih organizacija.

Organizacija kao oblik društvene zajednice prisutna je svuda. Ljudi rade u organizacijama raznih tipova, žive u uređenim naseljima, kupuju u trgovačkim organizacijama, uče, opuštaju se, rađaju se – sve se to dešava u ili kroz organizacije. Stoga je prije razumijevanja nastanka, funkcioniranja i razvoja društva potrebno proučiti njegove organizacione forme.

Najrazvijeniji tip sistema je društvena organizacija – u širem smislu, svaka organizacija u društvu; u užem smislu – društveni podsistem organizacije.

Reč „organizacija“ došla nam je iz francuskog jezika, koji je pak došao iz latinskog (od francuskog organizacija, kasnolat. orgaise - obaveštavam, dajem skladan izgled, aranžiram) koristi se u nekoliko značenja: 1) kao element društvena struktura društva; 2) kao vid aktivnosti grupe; 3) kao stepen unutrašnje uređenosti i doslednosti u funkcionisanju elemenata sistema.

Društvena organizacija je skup pojedinaca, uloga i drugih elemenata koji su sistematski međusobno povezani radi postizanja rezultata koji su nedostupni izolovanim pojedincima. Društvena organizacija je struktura osmišljena da koordinira aktivnosti dvoje ili više ljudi kroz podjelu rada i hijerarhizaciju vlasti radi postizanja zajedničkog cilja. To su formulacije zapadnih stručnjaka (M. Newport, R. Trevatha, D. Beadle, R. Evenden).

Pod organizacijom ćemo podrazumijevati način zajedničkog djelovanja ljudi u kojem ono ima oblik strogo uređene, regulirane, koordinisane i usmjerene na postizanje određenih ciljeva interakcije.

U sociologiji je vodeći koncept element društvene strukture. S tim u vezi, društvena organizacija se shvata kao sistem odnosa koji objedinjuje određeni broj takvih elemenata (pojedince, grupe) za postizanje određenog cilja.

Koncept “organizacije” koristi se u ekonomiji, biologiji i u oblastima djelovanja u kojima djeluju društvene grupe i reguliraju njihove aktivnosti.

Organizacija ima svoje ime, statut, ciljeve, obim aktivnosti, operativne procedure i osoblje. Pod organizacijom podrazumijevamo institucije, banke, preduzeća, univerzitete, trgovine. Primjeri društvenih organizacija su: porodica, politička stranka, kriminalna grupa, vlada, fudbalski tim itd.

Društvena organizacija formira društvene grupe u kolektiv. Istaknuti istraživač problema društvene organizacije A.I. Prigožin ga definira kao grupu ljudi koji zajednički i koordinirano ostvaruju zajednički cilj.

U odnosu na društvene objekte, riječ “organizacija” koristi se u sljedećim slučajevima.

1. Organizacija se može nazvati vještačkom Union institucionalne prirode, koje zauzimaju određeno mjesto u društvu i namijenjene obavljanju manje ili više jasno definirane funkcije. U tom smislu, organizacija djeluje kao društvena institucija sa određenim statusom i smatra se autonomnim objektom. U tom smislu, riječ "organizacija" može značiti, na primjer, preduzeće, vladinu agenciju, dobrovoljni sindikat itd.

2. Termin “organizacija” može značiti specifičnost aktivnost u organizaciji, uključujući raspodjelu funkcija, uspostavljanje stabilnih veza, koordinaciju itd. Organizacija ovdje djeluje kao proces povezan sa svrsishodnim utjecajem na objekt, a samim tim i sa prisustvom figure organizatora i kontingenta onih koji se organiziraju. U tom smislu, koncept „organizacije“ se poklapa sa konceptom „menadžmenta“, iako ga ne iscrpljuje.

3. Pod „organizacijom“ možemo misliti na karakteristiku stepena urednost bilo koji objekat. Tada ovaj pojam označava određenu strukturu, strukturu i vrstu veza koje djeluju kao način povezivanja dijelova u cjelinu, specifičnu za svaku vrstu objekta. U tom smislu, organizacija objekta je svojstvo, atribut ovog drugog. Pojam se sa ovim sadržajem koristi, na primjer, kada je riječ o organiziranim i neorganiziranim sistemima, političkoj organizaciji društva, efektivnim i nedjelotvornim organizacijama itd. neformalna” organizacija.

Postoje dva mehanizma za formiranje organizacija kao oblika društvene zajednice.

Najčešće nastaju kada se postizanje bilo kojih zajedničkih ciljeva smatra mogućim samo kroz postizanje pojedinačnih ciljeva, ili kada se postizanje pojedinačnih ciljeva ispostavi da je moguće samo kroz promocija i postignuća zajednički ciljevi. U prvom slučaju se stvaraju radne organizacije (preduzeća i ustanove), u drugom - akcionarska društva i tzv. masovne sindikalne organizacije. dakle, Definirajuća karakteristika društvene organizacije je ciljna zajednica.

Kolektivno postizanje ciljeva čini neophodnim uvođenje hijerarhija– vertikalni raspored ljudi po činovima, i kontrolu- mehanizam koji reguliše interakciju ljudi. Svaka osoba u organizaciji ima jasno definisane ciljeve i zadatke koje je pozvana da ostvari. Takav sistem se naziva administrativni ili ciljni.

Ciljna struktura - sistem službenih odnosa definisanih propisima, uputstvima, pravilima, zakonima, naredbama, tehničkim standardima, mapama funkcionalne odgovornosti, raspored osoblja.

Društvene organizacije imaju niz glavnih karakteristika:

1) organizacija je stvorena kao alat rješenja, društveni problemi, sredstvo za postizanje ciljeva, stoga u prvom planu pri proučavanju su problemi kao što su razjašnjavanje njegovih ciljeva i funkcija, efektivnost rezultata, motivacija i stimulacija kadrova;

2) organizacija se razvija kao ljudska zajednica, skup društvenih grupa, statusa, normi, liderskih odnosa;

3) karakteristično obeležje organizacije nastaje na osnovu podele rada i njene specijalizacije;

4) karakteristična karakteristika organizacije – podsistemi upravljanja formiraju sopstvene mehanizme i sredstva regulacije i kontrole nad aktivnostima različitih elemenata organizacije.

Ova četiri faktora određuju organizacioni poredak, sistem relativno stabilnih ciljeva, veza i normi koje regulišu međusobne odnose.

Organizacije se razlikuju u skladu sa glavnim sferama društva. Većina njih uključuje nekoliko kvalitativno različitih podsistema. Dakle, u proizvodnoj organizaciji postoje tehnički, ekonomski, menadžerski i društveni podsistemi. Odnosi u društvenoj organizaciji i njihovi oblici određeni su funkcionalnim karakteristikama određene organizacije i tipa društva. Društvena organizacija objedinjuje svoje članove zajedničkim interesima, ciljevima, vrijednostima, normama, te stoga pred svojim članovima postavlja dva zahtjeva: kao bezlična institucija i kao ljudska zajednica. Pojedinac takođe predstavlja svoje zahtjeve organizaciji, kao što su zaštita svog društvenog položaja, osiguranje njegovog profesionalnog i statusnog rasta, itd. Interakcija ovih zahtjeva je najvažniji izvor razvoja organizacije.

Društvena organizacija je integralni društveni sistem koji se sastoji od različitih podsistema i njihovih elemenata. Cjelina je uvijek veća od svojih komponenti, stoga svaku društvenu organizaciju karakterizira povećanje dodatne energije – sinergije (grč. sinergia – saradnja, zajedništvo). To je efekat koji se javlja u zajednici ljudi iz takve kombinacije sila kada je 2x2 = 5 ili 6,7... Ovo povećanje nastaje kao rezultat činjenice da organizacija integriše napore svih svojih subjekata. U organizaciji se ispostavlja da se ovaj fenomen može kontrolirati, može se ojačati i modificirati.

Možemo razlikovati nekoliko faza u procesu povećanja energije društvene organizacije.

· Opipljiv efekat se postiže već jednostavnim masovnim učešćem, tj. simultanost, jednosmjernost mnogih napora.

· Uvođenje čak i najjednostavnijih oblika podjele ukupnog posla, raspodjela učesnika u odnosu jednih prema drugima u sekvencijalnom odnosu dodatno pojačava kumulativni efekat: na primjer, prenošenje lubenica s obale na baržu iz ruke u ruku duž lanac je efikasniji od svih koji nose svoj teret od početka do kraja.

· Novi nivo efikasnosti postavlja se podelom rada po specijalnostima, tj. specijalizacija, kada zaposlenik postiže najviše rezultate usavršavanjem vještina u obavljanju bilo koje proizvodne operacije. Ali u isto vrijeme se pojavljuje novi društveni proizvod specijalizacije- "radnik na pola radnog vremena"

Dakle, tajna organizacionog efekta je ukorijenjena u principima kombinovanja individualnih i grupnih napora: jedinstvo svrhe, podjela rada, koordinacija.

Organizacije karakteriše visok stepen višedimenzionalnosti i nesigurnost strukture i funkcionisanja. Oni spadaju među najsloženije sisteme. Njihova složenost može premašiti sposobnost menadžmenta da kontroliše organizacione procese. Rješenje problema može biti usmjereno kako na sužavanje opsega kontrole, tako i na pojednostavljenje strukture organizacije, ili na povećanje rezolucije kontrole.

Organizaciona složenost počinje:

· uz promociju pluralitet elementi.

· Kada raznolikost elementi se ne odnose samo na funkcije (tehnički, biološki sistemi), već i na prirodni kvalitet elemenata (sociotehnički sistemi).

· raznovrsnost veza između elemenata ako se dijelovi i nivoi nalaze u sistemu.

· najviši stepen složenosti sistema znači autonomija sve komponente nivoa, delove, elemente.

U odnosu na društvene organizacije, najčešće korišteni metod za prevazilaženje njihove složenosti i pojednostavljenja je društvena formalizacija, odnosno standardizacija organizacionih veza i normi.

Formalizacija veza i normi.Društvena formalizacija kao način organizacije - ovo je svrsishodno formiranje standardnih, bezličnih obrazaca ponašanja u pravnim, organizacionim i sociokulturnim oblicima. U društvenim organizacijama formalizacija pokriva kontrolisane veze, statuse i norme. Zahvaljujući tome smanjuje se apsolutna i relativna organizaciona složenost.

Važna karakteristika ovog načina organizacije je fiksnost njegovih elemenata, tj. ugovorna, dokumentarna konsolidacija istih u jedinstven sistem pravnih, tehnoloških, ekonomskih i drugih normi i zavisnosti.

Efikasan efekat formalizacije manifestuje se u održivosti i stabilnosti funkcionisanja organizacije, u mogućnosti manje ili više dugoročnog predviđanja funkcionalnih procesa, u uštedi organizacionih napora smanjenjem amplitude pretraživanja u svakoj konkretnoj situaciji. Na osnovu toga se stvara formalna organizacija preduzeća, institucije.

Postoje dva načina za formalizaciju društvenih sistema.

1. Via formalizacija prirodnih pojava stanje, koje se zasniva na razumevanju prethodnog iskustva. Ova vrsta formalizacije naziva se „refleksivna“.

2. "Izgradnja" društvena organizacija. U ovom slučaju, stvaranje programa prethodi postojanju organizacije. Na primjer, stvaranje novog preduzeća uključuje preliminarni razvoj posebnog projekta, u skladu s kojim se organiziraju njegove tehničke i društvene strukture.

dakle, formalizacija - ovo je ograničenje podređivanje subjektivne volje učesnika organizacije bezličnom poretku. Međutim, to je neizbježan, razvijen objektivnim tokom razvoja društvenih organizacionih procesa, oblik stabilizacije svake dugoročne saradnje ljudi.

Fenomen neformalnosti. Formalizacija nikada ne može obuhvatiti sve organizacione odnose. Dakle, uz formalni dio uvijek postoji i neformalni dio, - vrsta organizacije koju predstavlja socio-psihološka organizacija kao spontano razvijajući sistem međuljudskih odnosa. One neminovno nastaju u komunikaciji zasnovanoj na interakciji radnika kao pojedinaca. Ovakva organizacija rezultat je direktne selektivnosti odnosa u timu u cilju postizanja cilja pojedinaca da zadovolje svoje društvene potrebe (za komunikacijom, priznanjem, pripadanjem).

U takvim grupama ljude ujedinjuje zajednički interes, iako se svaki od njih prepoznaje ili ističe kao specifična društvenost. Maksimalna veličina grupe određena je sposobnošću održavanja direktnih, ličnih kontakata i obično se sastoji od 3-10 ljudi. Takvu grupu karakterizira određena socio-psihološka zajednica: osjećaj solidarnosti, međusobnog povjerenja. Njegove granice se mogu poklapati sa formalnim ili se razlikovati od njih, uključivati ​​članove nekoliko divizija organizacije, a potonje dijeliti na neformalne podgrupe koje uopće ne funkcionišu izvan organizacije.

U grupi, njeni članovi su raspoređeni prema skali prestiža. Međutim, ova distribucija se često ne poklapa sa strukturom poslova. Liderski odnosi nastaju u grupi, tj. struktura tima se deli na formalnu i socio-psihološku(jedinica - grupa, menadžer - vođa, pozicija - prestiž). Takav rascjep može dovesti do fenomena dezorganizacije.

Organizacioni ciljevi. Ali ipak Najvažniji element organizacije je svrha. U tu svrhu se ljudi okupljaju u organizaciji, radi njenog ostvarenja svrstavaju se u hijerarhiju i uvode menadžment.

Organizacioni ciljevi dolaze u tri varijante:

1) ciljevi-zadaci: planovi, uputstva koja se daju organizaciji za podređivanje od strane šireg organizacionog sistema i odražavaju spoljašnju svrhu organizacije kao društvenog instrumenta;

2) orijentacija ka cilju: zajednički interesi učesnika, koji se ostvaruju kroz organizaciju, odgovaraju imovini organizacije kao ljudske zajednice; pokazuju svrsishodna svojstva ljudskog faktora organizacije;

3) ciljevi sistema: ravnoteža, stabilnost, integritet, uspostavljeni od strane menadžmenta i neophodni za funkcionisanje materijalizovane i objektivizovane strukture.

Uz određeno jedinstvo ciljeva organizacija, moguća su neka neslaganja i kontradikcije među njima. Stoga je koordinacija svih komponenti ciljne strukture organizacija najvažniji zadatak upravljanja, a njihova neusklađenost je patologija u organizacionim odnosima.