Dom Država

Formalni i neformalni timovi u organizaciji. Formalne i neformalne grupe: suština, dinamika

Formalno i neformalno

U pisanju menadžmenta stalno se naglašava važnost skladnog funkcionisanja organizacije. Prema mnogim autorima, ako se pronađe prava formula, organizacija će raditi kao dobro podmazana mašina.

Govoreći o ulozi koju sistem upravljanja ljudskim resursima igra u razvoju kompanije, jedan od čelnika američke kompanije 3M istakao je da je efikasno upravljanje ljudskim resursima jedan od kritičnih faktora ekonomskog uspeha. U nedavnoj prošlosti konkurencija je bila koncentrisana u oblastima tehničkog napretka, poboljšanja tehnologija, organizacionih struktura, marketinga i postprodajnih usluga. Ali suštinu poslovanja određuju prvenstveno ljudi.

Svaki zaposleni u našoj kompaniji obavlja svoju funkciju i udružuje snage sa drugima u postizanju zajedničkih rezultata. Ključna komponenta našeg poslovanja danas je upravljanje ljudskim resursima. Obezbeđuje povoljan ambijent u kome se ostvaruje radni potencijal, razvijaju lične sposobnosti, ljudi dobijaju zadovoljstvo od obavljenog posla i javno priznanje vaših dostignuća.

Menadžeri organizacije osjećaju zadovoljstvo ako organizacija nastavi da postoji kao jedinstven organizam. Međutim, gotovo uvijek stvarni stereotipi ponašanja i stavova članova organizacije neznatno ili veoma daleko odstupaju od formalnog plana menadžmenta organizacije.

Neformalne grupe koje se formiraju u organizacijama su moćna sila, koji pod određenim uslovima može zapravo postati dominantan u organizaciji i poništiti napore menadžmenta. Neformalne grupe takođe mogu imati pozitivan uticaj na aktivnosti formalna organizacija.

Srednji menadžeri treba da pomire zahtjeve neformalnih grupa u organizaciji sa zahtjevima upravljačkog aparata iznad njih. Ova potreba podstiče menadžere da traže inovativne tehnike za upravljanje ljudima ili da efikasnije koriste postojeće tehnike kako bi iskoristili potencijalne koristi i smanjili negativan uticaj neformalnih grupa.

Ne postoji jednoznačna definicija grupe, budući da je to prilično fleksibilan i podložan utjecaju okolnosti fenomen, ali prilično općenito, ustaljeno viđenje grupe kao relativno izoliranog fenomena dva ili više pojedinaca koji su u prilično stabilnoj interakciji. i izvođenje zajedničkih akcija tokom prilično dugog vremenskog perioda je široko prihvaćeno . Interakcija članova grupe zasniva se na određenom zajedničkom interesu i može biti povezana sa postizanjem zajedničkog cilja. Istovremeno, grupa ima određeni grupni potencijal, odnosno grupne sposobnosti koje joj omogućavaju da ulazi u odnose sa vanjskim svijetom i prilagođava se promjenama koje se dešavaju u okruženju.

Karakteristične karakteristike grupe su sledeće:

· Članovi grupe identifikuju sebe i svoje postupke sa grupom kao celinom i tako deluju kao u ime grupe u spoljnim interakcijama. Osoba ne govori o sebi, već o grupi kao cjelini, koristeći zamjenicu „mi“.

· Interakcija između članova grupe je u prirodi direktnih kontakata, ličnog razgovora, posmatranja ponašanja jednih drugih itd. U grupi ljudi direktno komuniciraju jedni s drugima, dajući formalne interakcije"ljudski oblik".

· U grupi, uz formalnu raspodjelu uloga, ako postoji, nužno se razvija i neformalna raspodjela uloga, koju grupa obično prepoznaje. Pojedinačni članovi grupe preuzimaju ulogu generatora ideja, drugi teže da koordiniraju napore članova grupe, treći brinu o odnosima u grupi, održavajući dobra klima u timu, četvrti osiguravaju red u radu, sve je završeno na vrijeme i završeno. Postoje ljudi koji djeluju kao strukturatori, postavljaju ciljeve grupi i prate utjecaj okoline na zadatke koje grupa rješava.

Postoje dvije vrste grupa: formalne i neformalne. Ove vrste grupa su važne za organizaciju i imaju veliki uticaj na članove organizacije.

Formalne grupe obično se ističe kao strukturne jedinice U organizaciji. Imaju formalno imenovanog lidera, formalno definisanu strukturu uloga, pozicija i pozicija unutar kompanije, kao i formalno dodijeljene funkcije i zadatke.

Formalna grupa ima sljedeće karakteristike:

1. Ona je racionalna, tj. zasniva se na principu ekspeditivnosti, svesnog kretanja ka poznatom cilju;

2. Bezličan je, tj. dizajniran za pojedince, među kojima se odnosi uspostavljaju prema sačinjenom programu.

U formalnoj grupi obezbjeđuju se samo uslužne veze između pojedinaca, a ona je podređena samo funkcionalnim ciljevima.

Formalne grupe uključuju:

· Vertikalna (linearna) organizacija koja objedinjuje veći broj organa i odjeljenja na način da se svaki od njih nalazi između dva druga - višeg i nižeg, a rukovodstvo svakog od organa i odjeljenja je koncentrisano u jednoj osobi.

· Funkcionalna organizacija, prema kojoj je upravljanje raspoređeno na određeni broj pojedinaca koji su specijalizovani za obavljanje određenih funkcija i poslova.

· Kadrovska organizacija koju karakteriše prisustvo osoblja savetnika, stručnjaka i asistenata koji nisu uključeni u sistem vertikalne organizacije.

Formalne grupe se mogu formirati za obavljanje redovne funkcije, kao što je računovodstvo, ili se mogu formirati za rješavanje određenog zadatka, na primjer, komisija za izradu projekta.

Neformalne grupe nastaju ne po naredbi rukovodstva organizacije i formalnim propisima, već od strane članova ove organizacije u skladu sa svojim zajedničkim simpatijama, zajedničkim interesima, identičnim hobijima i navikama. Ove grupe postoje u svim kompanijama, iako nisu prikazane dijagramima koji odražavaju strukturu organizacije i njenu strukturu.

Neformalne grupe obično imaju svoja nepisana pravila i norme ponašanja, ljudi dobro znaju ko je u njihovoj neformalnoj grupi, a ko nije. U br formalne grupe razvija se određena raspodjela uloga i pozicija. Ove grupe obično imaju eksplicitnog ili implicitnog vođu. U mnogim slučajevima, neformalne grupe mogu imati jednak ili veći uticaj na svoje članove od formalnih struktura.

Neformalne grupe su spontano (spontano) formirani sistem društvenih veza, normi i radnji koji su proizvod manje ili više dugotrajne međuljudske komunikacije.

Neformalna grupa dolazi u dvije varijante:

1. To je neformalna organizacija u kojoj neformalni uslužni odnosi imaju funkcionalni (proizvodni) sadržaj i postoje paralelno sa formalnom organizacijom. Na primjer, optimalan sistem poslovnih veza koji se spontano razvija među zaposlenima, neki oblici racionalizacije i izuma, metode odlučivanja itd.

2. To je socio-psihološka organizacija koja djeluje u vidu interpersonalnih veza koje nastaju na osnovu obostranog interesa pojedinaca jednih za druge bez povezanosti sa funkcionalnim potrebama, tj. direktna, spontano nastajuća zajednica ljudi, zasnovana na ličnom izboru veza i asocijacija među njima (drugarstva, amaterske grupe, odnosi prestiža, vođstva, simpatije, itd.).

Slika neformalne grupe je izuzetno raznolika i promjenjiva u pogledu interesovanja, prirode aktivnosti, starosnog i društvenog sastava itd.

U zavisnosti od ideološke i moralne orijentacije, stila ponašanja, neformalne grupe se mogu klasifikovati na sledeći način:

· Prosocijalni, tj. socijalno pozitivne grupe. To su društveno-politički klubovi međunarodnog prijateljstva, fondovi društvenih inicijativa, grupe za zaštitu životne sredine i spašavanje spomenika kulture, klupska amaterska društva i dr. Obično su pozitivno usmjereni.

· Asocijalni, tj. grupe koje se izdvajaju od društvenih problema.

· Antisocijalan. Ove grupe su najugroženiji dio društva i izazivaju zabrinutost. S jedne strane, moralna gluhoća, nemogućnost razumijevanja drugih, drugačije gledište, s druge strane, često vlastiti bol i patnja koja zadesi ovu kategoriju ljudi doprinose razvoju ekstremnih stavova među njenim pojedinačnim predstavnicima.

Osoba obavlja posao okružena ljudima, u interakciji s njima. On nije samo izvođač, već i član grupe. Istovremeno, grupa ima veliki uticaj na njega.

Ne postoji standardna definicija male grupe jer je to vrlo fleksibilan fenomen. Ali možemo dati opis ovog fenomena razmatranjem karakteristike mala grupa.

Mala grupa (u daljem tekstu grupa) je relativno izolirano udruženje ljudi koji

često komuniciraju jedni s drugima;
identifikuju se kao članovi iste grupe;
dijele zajedničke norme o onome što ih zanima;
učestvuju u jedinstvenom sistemu podjele uloga;
identifikuju se sa istim objektima i idealima;
doživljavaju grupu kao izvor zadovoljstva;
su u kooperativnoj međuzavisnosti;
osećaju sebe kao neku vrstu jedinstva;
koordinirati djelovanje u odnosu na okoliš;
u stanju su razviti individualiziranu ideju svakog drugog i biti slično percipirani od strane svakog od njih.

Grupa je relativno izolirano udruženje više ljudi (ne više od 10) koji su u prilično stabilnoj interakciji i provode zajedničke akcije u prilično dugom vremenskom periodu.

Dakle, ljudi se udružuju u grupe ne samo da bi obavili određeni posao, dobili rezultat i bili za to nagrađeni. Grupa je okruženje za samopotvrđivanje i samospoznaju, to je objektivna ljudska potreba za komunikacijom.

U zavisnosti od svrhe udruženja, postoje dve vrste grupa:

formalno;
neformalno.

Formalne grupe se stvaraju za obavljanje proizvodnih aktivnosti u skladu sa izabranom strategijom po volji čelnika organizacije. Imaju formalno imenovanog vođu, formalnu strukturu, poziciju unutar grupe, njihovi zadaci i funkcije su opisani i formalno sadržani u relevantnim dokumentima. Ove grupe mogu biti kreirane na stalnoj ili privremenoj osnovi.

Postoje tri glavne vrste grupa u organizaciji: upravljačke grupe, radne grupe i organizacije u zajednici.

Neformalne grupe formiraju članovi organizacije, često spontano, u skladu sa svojim zajedničkim simpatijama, zajedničkim interesima, hobijima, navikama itd. U većini preduzeća postoji mnogo neformalnih grupa. Može ih biti onoliko koliko ima osnova za komunikaciju. Zbog formalne strukture, ljudi komuniciraju jedni s drugima tokom mnogo godina.

Prirodan rezultat komunikacije je spontana pojava neformalnih grupa.

Ove grupe obično imaju eksplicitnog ili implicitnog vođu. U mnogim slučajevima neformalne grupe imaju značajan uticaj na ponašanje članova grupe, ponekad čak i više od formalnih.

Glavni razlozi za pridruživanje neformalnoj grupi.

1. Pripadnost.

Društvena potreba, potreba za pripadanjem određenoj grupi, jedna je od najjačih. U grupi se dešava samospoznaja, samoopredeljenje i samopotvrđivanje. Grupna dinamika aktivira postojeće ljudske potrebe, stvara nove i istovremeno je izvor (medij) za njihovo zadovoljenje.

2. Pomoć.

Podređeni su spremniji da se obrate za pomoć kolegama nego svom neposrednom rukovodiocu, čak i ako su se pojavile poteškoće prilikom rješavanja proizvodnih problema. Atmosfera povjerenja i uzajamne pomoći osnova je sinergijskog efekta grupne interakcije.

3. Zaštita.

Udruživanje se dešava prilično često kada se pojavi bilo kakva prijetnja ili opasnost, radi zajedničke zaštite ličnih ili grupnih interesa. Na primjer, protestovati zbog štetnih uslova rada, nepravednih plata itd. Sukob u formalnoj grupi, pokušaji formalnog lidera da uništi postojeće neformalne odnose - sve to doprinosi koheziji postojećih neformalnih grupa ili vodi stvaranju novih.

4. Komunikacija.

Neformalna komunikacija se zasniva na interesima, vrijednostima, hobijima itd. Iz tog razloga preduzeće može imati onoliko neformalnih grupa koliko je zajedničkih tema za komunikaciju. Takođe, neformalna komunikacija u grupi je dodatni neformalni kanal za primanje informacija koje su važne za osobu, kako o situaciji u preduzeću, tako i van njega.

5. Simpatije, prijateljska komunikacija.

Grupa pruža osobi mogućnost da provede vrijeme u ugodnom okruženju, da izbjegne usamljenost, stanje izgubljenosti i beskorisnosti.

Menadžera ne može a da ne zanima stanje interakcije u grupi, jer od toga zavisi efikasnost menadžmenta. Budući da neformalni odnosi često imaju veću ulogu od formalnih, menadžer mora poznavati zakone grupne dinamike i načine utjecaja na razvoj neformalnih interakcija. Ovaj uticaj mora biti ciljan.

Efikasna grupa je grupa u kojoj interakcije karakterišu kohezija, međusobno poštovanje i razumevanje.

Značajna razlika između formalne grupe je u tome što se ona uvijek stvara na inicijativu administracije i što je uključena kao podjela u organizacionu strukturu i kadrovsku tabelu preduzeća. Postoji Razne vrste formalne grupe.

Menadžerska grupa (tim) koju čine rukovodilac preduzeća (njegovog odeljenja) i neposredni zamenici i pomoćnici direktora. Tipičan tim čine direktor preduzeća sa svojim zamjenicima. U mnogim velikim preduzećima, čisto vojni izraz „komandno osoblje“ (komandno osoblje) se široko koristi, što ukazuje na vlasništvo višem rukovodstvu.

Funkcionalna grupa koja objedinjuje rukovodioca i stručnjake funkcionalne jedinice (službe, odjeljenja, biroa, grupe), koji provode zajedničku funkciju upravljanja i imaju slične profesionalne ciljeve i interese. Na primjer, odjel kvalitete je zainteresiran da smanji postotak nedostataka i prihvati proizvode od prve prezentacije. #

Proizvodna grupa, koja uključuje rukovodioca i radnike koji se bave proizvodnjom određene vrste delova (rad) na nižem nivou upravljanja

jedinica, brigada, odsek). Članovi grupe zajedno rade na jednom zadatku, nagrađuju se za konačni rezultat, a razlike među njima su povezane sa podjelom vrsta posla među članovima grupe u zavisnosti od kvalifikacija radnika.

Komitet je grupa unutar preduzeća na koju se delegiraju ovlasti višeg menadžmenta za izvođenje projekta ili zadatka. Ponekad se komiteti nazivaju savjeti, komisije, radne grupe, odbori, a u njihov sastav mogu biti zaposleni u drugim organizacijama (šefovi okružnih uprava, istaknuti naučnici, javne ličnosti). Glavna razlika između odbora i drugih formalnih struktura je grupno odlučivanje, koje je ponekad i najviše efektivna sredstva rješavanje složenih problema i postizanje ciljeva.

Formalne grupe su prilično dobro proučene u teoriji kontrole i o njima se govorilo u odeljcima 2.2 i 2.3 knjige. Formalne grupe se stvaraju po volji rukovodstva i stoga su u određenoj mjeri konzervativne, jer često zavise od ličnosti vođe i ljudi koji su raspoređeni da rade u datoj grupi. Ali čim se stvore, odmah postaju društveno okruženje u kojem ljudi počinju da komuniciraju jedni s drugima prema različitim zakonima, stvarajući neformalne grupe.

Neformalne društvene grupe

Neformalne grupe - To su slobodno formirane male društvene grupe ljudi koje stupaju u redovnu interakciju zasnovanu na interesima radi postizanja određenih ciljeva.

Neformalne grupe ne stvara menadžment putem naredbi i formalnih odluka, već članovi organizacije u skladu sa svojim međusobnim simpatijama, zajedničkim interesima, sličnim hobijima, navikama itd. Ove grupe postoje u svim organizacijama, iako nisu zastupljene u strukturnim dijagrami. Neformalne grupe obično imaju svoja nepisana pravila i norme ponašanja, ljudi dobro znaju ko je u njihovoj neformalnoj grupi, a ko nije. U neformalnim grupama razvija se određena raspodjela uloga i pozicija , Ove grupe obično imaju eksplicitnog ili implicitnog vođu. U mnogim slučajevima, neformalna grupa može da izvrši uticaj na svog člana koji je jednak ili veći od formalne strukture.

Važan razlog za stvaranje neformalnih grupa je prirodna želja osobe da se ujedini sa drugim ljudima, da formira stabilne oblike interakcije sa ljudima. Grupa daje osobi osjećaj sigurnosti, od grupe očekuje podršku, pomoć u rješavanju problema i upozorenja. U grupi je čovjeku lakše postići nagrade u vidu priznanja, pohvale ili novčane poticaje. U grupi, osoba uči usvajajući iskustva drugih, postajući sve svjesnija svojih mogućnosti i potencijala. Grupa daje osobi više samopouzdanja u vanjskim interakcijama i doprinosi razvoju njenih kvalifikacija. Ona pruža osobi mogućnost da provede vrijeme u ugodnom okruženju, mogućnost da izbjegne usamljenost i stanje izgubljenosti i beskorisnosti. Svaka osoba teži da je neko voli, da je nekom potrebna, da nekome pripada. A grupa može biti izvor rješavanja ovih problema.

Brojne sociološke i psihološke studije omogućile su da se identifikuju najvažniji znakovi pridruživanja ljudi neformalnim grupama.

Pripadnost. Odražava hitnu potrebu bilo koje motivirane osobe da zadovolji potrebu za određenim društvena grupa, kako bi ljudi mogli održavati društvene kontakte u komunikaciji, razgovoru, lajkovima itd. Svaka osoba se periodično nađe izolovana od svoje uobičajene grupe na odmoru, na poslovnom putu, na praksi, u vozu i osjeća se nelagodno dok ne nađe nove prijatelje i partnere.

Upomoć. Formalna struktura ograničava sposobnost zaposlenika da dobije pomoć zbog zauzetosti menadžera, straha zaposlenika da će biti nesolventan i moguće kritike starijih. Stoga se ljudi radije obraćaju za pomoć svojim profesionalnim kolegama, iskusnim zaposlenicima. Kao rezultat pružanja pomoći, onaj koji je pruža stječe prestiž, a primalac dobija konkretne upute za djelovanje, odnosno savjet o normama ponašanja, preporučenoj odjeći itd.

Zaštita. Ovo je jedna od najstarijih ljudskih potreba, koja je navela ljude da se udruže u grupe. Trenutno se smanjuje potreba za zaštitom od fizičke opasnosti, ali potreba za socijalna zaštita zbog razvoja teške tržišnu ekonomiju, konkurencija i rastuća nezaposlenost. Običan čovjek doživljava stalne pritiske državnih službenika, neposrednih pretpostavljenih, starijih kolega po godinama i položaju, sektora potrošačkih usluga, računovodstva i finansija zbog kašnjenja plata itd. Njegova prirodna želja je da se ujedini sa drugim ljudima koji doživljavaju sličnu nelagodu kako bi pružili suprotstavljanje "neprijateljima".

Komunikacija. WITH S jedne strane, u formalnoj strukturi podređeni nema sve potrebne informacije, jer menadžment to često namjerno skriva. To ga tjera da se okrene neformalnim izvorima informacija (glasine, tračevi). S druge strane, postoji prirodna potreba za prijateljskom ljudskom komunikacijom sa kolegama, obmanom informacijama, konsultacijama i savjetima, što doprinosi aktivnom učešću pripadnika različitih formalnih grupa u neformalnoj komunikaciji.

Simpatija. Sviđanja i nesviđanja među ljudima uglavnom imaju individualnu boju i pozadinu. Nekoliko faktora ima značajan uticaj na uspostavljanje prijateljskih odnosa među ljudima. Prije svega, lične karakteristike onih koji komuniciraju. Ljudi vole one koji vole iste pojave, stvari, procese koje vole; oni koji imaju istu rasu, nacionalnost, obrazovanje, pogled na život itd. Potencijalno je veća vjerovatnoća da će ljudi sa sličnim karakteristikama ličnosti sklopiti prijateljstva nego oni sa značajno različitim karakteristikama ličnosti. Na razvoj i uspostavljanje prijateljskih odnosa među ljudima u velikoj meri utiče teritorijalna blizina ovih ljudi. Što su radna mjesta članova grupe bliže, veća je vjerovatnoća da će uspostaviti prijateljstva. Isto se odnosi i na blizinu njihovih mjesta stanovanja. Uspostavljanje prijateljstava je direktno povezano sa učestalošću susreta, kao i sa očekivanjem da će se ti susreti u budućnosti dešavati prilično često. Sjetite se kako brzo slabe kontakti između kolega studenata nakon diplomiranja.

Karakteristike neformalnih grupa

Neformalne grupe imaju specifične karakteristike koje ih razlikuju od formalnih grupa i partnerskih grupa.

Neformalni lideri

Grupna struktura. Neformalna grupa nakon formiranja prolazi kroz proces strukturiranja, tj. stvaranje unutrašnje strukture u vidu stabilnog sastava i subordinacije članova grupe („ko je u grupi?“); funkcionalna, usmjerena na raspodjelu upravljačkih funkcija među članovima grupe („ko je za šta odgovoran?“); struktura uloga, koja obezbeđuje raspodelu uloga između članova grupe u procesu donošenja kolektivnih odluka („ko šta radi?“).

Kodeks ponašanja Grupne norme ponašanja imaju snažan uticaj na njene članove i pravac u kome će grupa raditi: postizanje ciljeva preduzeća, stvaranje posebnih uslova za grupu ili odupiranje pozitivnim procesima.

Društvena kontrola. Važna karakteristika neformalne grupe je praćenje poštovanja normi ponašanja od strane njenih članova. Može ga izvoditi ili vođa ili posebno određen član grupe („supervizor“).

Socio-psihološka struktura tima završava se imenovanjem vođe.

Liderstvo je jedan od socio-psiholoških faktora koji utiču na učinak.

Potencijal za liderstvo- skup psiholoških kvaliteta koji zadovoljavaju potrebe grupe i koji su najkorisniji za rješavanje problemske situacije u kojoj se ova grupa nalazi.

Liderstvo– liderstvo u stimulisanju, planiranju i organizovanju grupnih aktivnosti. Iza sposobnosti vođenja stoje takve integralne karakteristike kao što su „budnost na opasnost“, „menadžerske sposobnosti“ i visoka „lična aktivnost“.

„Upozorenje na opasnost“ odnosi se na visoke performanse pod stresom, kao i osjetljivost na potencijalnu opasnost i neustrašivost.

Radnje u stresnim uslovima koje najviše odgovaraju ulozi pravog vođe leže u njegovom primatu u zaštiti grupe, u organizovanju grupnih akcija, u napadnim akcijama, u izboru strategije i taktike grupnog ponašanja. Osjetljivost je sposobnost lidera da predvidi mogućnost stresnih okolnosti i mogućnosti njihovog razvoja.

Neustrašivost je osobina koja omogućava vođi da najduže izdrži prijetnje koje su mu upućene i brže se oporavi od poraza.

U strukturi menadžerskih sposobnosti, vodeće funkcije su suzbijanje unutargrupne agresivnosti (konflikta) i pružanje podrške slabim članovima grupe, planiranje predstojećih akcija grupe.

Visoka lična aktivnost lidera uključuje širok spektar privatnih manifestacija - od inicijative i kontakta do fizičke pokretljivosti i sklonosti stvaranju privremenih saveza sa različitim članovima grupe.

Psihoanalitičari su identifikovali deset tipova vodstva

1. "Suveren", ili "patrijarhalni gospodar". Vođa u obliku strogog, ali voljenog oca, sposoban je potisnuti ili istisnuti negativne emocije i uliti ljudima samopouzdanje. Nominiran je na osnovu ljubavi i poštovan.

2. "Vođa". U njemu ljudi vide izraz, koncentraciju svojih želja, koji odgovara određenom grupnom standardu. Ličnost vođe je nosilac ovih standarda. Pokušavaju ga oponašati u grupi.

3. "Tiranin". On postaje vođa jer drugima usađuje osjećaj poslušnosti i neobjašnjivog straha; smatra se najjačim.

4. "Organizator". Djeluje kao sila na članove grupe da održe "ja-koncept" i zadovolje svačije potrebe, ublažava osjećaj krivice i anksioznosti. Takav vođa ujedinjuje ljude i poštuje se.

5. "Zavodnik." Osoba postaje vođa igrajući se na slabostima drugih. Djeluje kao “magična sila”, dajući oduška potisnutim emocijama drugih ljudi, sprječavajući sukobe i oslobađajući napetosti. Takav vođa je obožavan i često ne primjećuje sve njegove nedostatke.

6. "Heroj" Žrtvuje se za dobro drugih; ovaj tip se posebno manifestuje u situacijama grupnog protesta – zahvaljujući njegovoj hrabrosti, drugi se njime rukovode i vide u njemu merilo pravde. Herojski vođa nosi ljude sa sobom.

7. "Loš primjer." Djeluje kao izvor zaraze za ličnost bez sukoba, emocionalno inficira druge.

8. "Idol". Privlači, privlači, pozitivno inficira okolinu, voljen je, idoliziran i idealiziran.

9. "Izopćenik"

10. "Žrtvljeno jarac"

Postoji razlika između "formalnog" vodstva - gdje utjecaj dolazi iz formalne pozicije u organizaciji, i "neformalnog" vodstva - gdje utjecaj dolazi od priznavanja lične superiornosti lidera od strane drugih. U većini situacija, naravno, ove dvije vrste utjecaja su u većoj ili manjoj mjeri isprepletene.

Službeno imenovani šef jedinice ima prednosti u stjecanju vodeće pozicije u grupi, pa stoga češće od bilo koga drugog postaje priznati vođa.

Formalni lideri prije svega, određuju kako, kojim sredstvima je potrebno postići cilj koji su po pravilu postavili drugi ljudi, organizovati i usmjeravati rad podređenih u skladu sa detaljnim planovima, zauzimajući pasivnu poziciju. Svoju interakciju sa drugima grade na osnovu jasnog regulisanja prava i odgovornosti, trude se da ne idu dalje od njih, videći sebe i druge kao članove jedne organizacije, u kojoj treba da vlada određeni red i disciplina.

Za razliku od ovoga neformalni lideri odrediti kojim ciljevima težiti, formulirajući ih samostalno, ne ulazeći u nepotrebne detalje. Njihovi sljedbenici su oni koji dijele njihove stavove i spremni su da ih slijede, bez obzira na poteškoće, a lideri se istovremeno nalaze u ulozi inspiratora, za razliku od menadžera koji nagrađivanjem ili kaznom osiguravaju postizanje ciljeva. Za razliku od formalnih lidera, neformalni lideri nisu pod kontrolom drugih, već odnose sa sljedbenicima grade na povjerenju u njih.

Da sumiramo ono što je rečeno, koristićemo tabelu zasnovanu na materijalima O. Vikhanskog i A. Naumova.

| Formalni lider | Neformalni lider |

|Administrator |Inovator |

|Naređuje, uvjerava |Inspirira, ohrabruje |

|Prati uputstva drugih |Ostvaruje sopstvene golove |

|Deluje na osnovu obračuna |Deluje na osnovu vizije |

|Organizacija orijentirana |Orijentirana prema ljudima |

|Kontrole |Povjerenja |

|Podržava kretanje |Daje podsticaj kretanju |

|Donosi odluke |Provodi odluke |

|Radi ono što treba da se uradi |Radi ono što treba da se uradi |

|Poštovani |Voljeni |

Svaki neformalni lider ima ličnu privlačnost, koja se manifestuje u različitih oblika. Postoje tri vrste lidera: vođa, vođa (u užem smislu riječi) i situacijski lider.

Vođa je najautoritativniji član grupe, koji posjeduje dar sugestije i uvjeravanja. On utječe na druge članove grupe riječima, gestovima i pogledima. Stoga je istraživač R. Stogdill predložio sljedeću listu liderskih kvaliteta: vođa:

1) fizičke kvalitete – aktivan, energičan, zdrav, snažan;

2) lične kvalitete - prilagodljivost, samopouzdanje,

3) intelektualni kvaliteti - inteligencija, sposobnost donošenja ispravne odluke, intuicija, kreativnost;

4) sposobnosti - kontakt, lakoća komunikacije, takt, diplomatija.

Vođa mnogo manje autoritativan od vođe. Uz sugestiju i uvjeravanje, često mora ličnim primjerom podsticati djelovanje („radi kao ja“). Po pravilu, njen uticaj se proteže samo na deo članova neformalne grupe.

Situacioni vođa ima lične kvalitete koji su značajni samo u vrlo specifičnoj situaciji: poseban događaj u timu, sportski događaj, kampovanje itd.

U svakom timu postoje lideri i zaslužuju posebnu pažnju, jer oni aktivno utiču na moralnu i psihološku klimu u timu.

Među neformalnim liderima razlikujemo poslovne, emocionalne, autoritarne, demokratske i, na kraju, najvažnije, pozitivne i negativne lidere.

Uloga vođe V formiranje tim

Neformalni odnosi između menadžera i podređenih zaslužuju najozbiljniju pažnju. Uz sposobnost odabira optimalnog stila vođenja u datoj situaciji, menadžer prije svega mora znati tipične greške koje su svojstvene ljudima njegovog statusa i pravilno izgraditi međuljudske odnose sa osobljem.

Tipične greške uključuju slučajeve kada:

Menadžer ne daje konkretne zadatke, već stalno gnjavi svoje podređene velikim brojem općih pitanja;

„fiksirani“ na jednu temu u komunikaciji sa osobljem, na primjer, trgovinska disciplina;

Formuliše nove ideje za svakodnevno izvršavanje zadataka;

Stalno propovijeda svoje ideje;

Ne vjeruje svojim zaposlenima, zloupotrebljava sitnu kontrolu;

Zanima ga papirologija;

Teritorijalno i vremenski nedostupan;

Nema gotova rješenja proizvodni zadaci koji se nude osoblju.

Uspjeh neformalnim odnosima komunikacija sa podređenima, bez koje je nemoguće formirati osjećaj poštovanja prema svom vođi, ovisi o poštivanju niza principa i pravila poslovne komunikacije.

Poštovanje dostojanstva drugih je fundamentalno.

Moralna i psihološka osnova ovog principa je aksiom socijalne psihologije, prema kojem se nijedna osoba ne osjeća dovoljno ugodno bez pozitivnog samopoštovanja.

Shodno tome, menadžer je dužan da u svakom podređenom ne vidi poziciju, već ličnost.

Korporativne kulture- to je ukupnost normi i pravila ponašanja usvojenih u datom preduzeću u odnosu na klijente i partnere, kao i kultura međusobnih odnosa u preduzeću. Ovo je usađivanje “duha kompanije”, ako svi radnici – kao što su kerivnici i Viconavi – jasno razumiju zadatke kompanije i ulože sve napore da ih ostvare.

Korporativna kultura je puna vrijednosti, transformacija i normi koje su izražene kroz simbole, legende, motoe, ceremonije i heroje kompanije. Simboli Simbol je predmet, radnja ili koncept koji ima smisao za one koji su odsutni. Simboli predstavljaju najvažnije vrijednosti organizacije. Na primjer, direktor pogona strojeva kompanije Andover, John Thomas, želi pokazati drugima da je ne samo moguće, već i vrijedno truda iskupiti se i preuzeti odgovornost za sebe. Kada saznate neispravan dio, pričvrstite ga na postolje i nazovete ga „Grad za najbolju milost“. Ova nagrada je uručena ljubazno i simbolizira pravo svakog praktikanta da se smiluje i ispravi vlastitu izvinjenje. Legende Legende (mitovi) - ovo su često ponovljeni dokazi svih špijunskih stručnjaka koji su zasnovani na stvarnim situacijama koje su prikupljene od kompanije. Drugim riječima, oni u implicitnom obliku izražavaju osnovne vrijednosti korporativne kulture. Trgovačka kompanija, na primer, Nordstorm, možda skoro da ima legendu o tome kako je jednom od kupaca plaćen peni za nepoznatu automobilsku gumu, iako se gume nikada nisu prodavale u radnjama kompanije... Ova priča pojačava striktno pravilo kompanije o prihvaćanje oh bilo koje robe, što se okrene s kupcima. Heroji Heroj je osoba sa ličnošću koja je slična većini zaposlenih u kompaniji. To može biti specijalista u preduzeću ili će se identifikovati posebna karakteristika. Kompanije sa dobro razvijenom korporativnom kulturom obično imaju herojske karaktere. U kompaniji Minnesota Mining and Manufacturing, na primjer, kamenolom ne zaboravlja na nepoznate heroje (koji su razvili projekte inspirirane velikim vrtlarima). Jedan od njih je bio i potpredsjednik kompanije, koji je na samom početku svoje karijere zarađivao za one koji su se fokusirali na njihov projekat, za koji su znali da definitivno nije daleko. Pracievnik je nastavio svoj rad na malodušnosti. Vrashti-Resht je ponovo angažovan, a njegov rad je bio toliko uspešan da je ubrzo imenovan za potpredsednika kompanije. Lekcija za lidere kompanija je sledeća: držite se onoga u šta verujete. Moto Moto (gaslo) je glavni izraz u kojem se ukratko formuliše glavna vrijednost korporativne kulture. Kompanija PepsiCo, kako se navodi, ulaže ogromne napore da stvori sve umove mladih ljudi da ih oblikuje u neobučene menadžere. Vaughn zasvijetli: "Odaberemo orlove i onda ih letimo kao lovce." Ceremonije Korporativne ceremonije su posebni planirani događaji koji se održavaju za sve. Smrad je da se ceni poverenje špijuna u vrednost kompanije, da se prihvate zajedno, da se zaposlenima pruži prilika da učestvuju u važnoj ulozi i da se identifikuju korporativni heroji. Ceremonija se može održati ispred ceremonije dodjele ili u gradu. U Meri Kay Cosmetics korporativne ceremonije pune su razmišljanja i veličanstvenosti: najvažnijim prodajnim konsultantima daju se zlatnim i dijamantskim kopčama, a krunski dragulj grada Cadillac u boji raži. Glavna stvar na ovakvim svečanostima je da se naglasi kakav dobar posao čovek daje gradu. Generalno, korporativna kultura se može definisati kao skup korporativnih vrednosti, principa, nepisanih principa i normi koje prihvataju svi članovi tima. Ono što uspješnu kompaniju izdiže iz prosjeka je korporativna kultura u kojoj je svaki radnik jasno svjestan vizije svoje kompanije i njenih dostignuća.

Šta je misiya? čemu služi?

Misija kompanije je temelj.

Pokazuje ko smo, šta želimo da uradimo za naše klijente i zašto, i kakvu vrednost prenosimo na tržište.

Pojedinci vrlo rijetko rade izolovani od drugih. To se može desiti samo u onim izuzetnim slučajevima kada zaposleni obavlja strogo individualni zadatak, koji kontroliše samo najviši menadžment organizacije, kada je u autonomnom kontaktu sa spoljašnje okruženje i donosi odluke uglavnom samostalno.

Međutim, većinu situacija koje nastaju u toku organizacionih aktivnosti karakterišu upravo grupni odnosi. Grupe u organizacijama su osnova sinergijskog efekta, a članovi organizacije, po pravilu, jednostavno ne razmišljaju o svojim aktivnostima izvan društvene grupe.

Prepoznatljiva karakteristika organizacija je da se rad u njoj uvijek odvija unutar grupa ili timova. U ovom slučaju, specifičnosti posla koje obavlja ova organizacija nisu bitne.

Brojne studije su pokazale da je na ponašanje pojedinih članova grupe u organizaciji veliki uticaj grupe. Organizacioni lideri treba da prepoznaju prisustvo grupnog pritiska kako bi pomogli grupi da deluje efikasnije prema zajedničkim ciljevima.

Grupe u organizaciji karakterizira sadržaj i smjer njihovog djelovanja. Sadržaj aktivnosti članova grupe može se odrediti na različite načine. Na primjer, može se reći da su članovi grupe u interakciji; imaju zajednički cilj; znaju jedno o drugom.

Zamislimo svrhe kojima grupa može služiti u organizaciji: ponekad grupe nastaju radi rješavanja drugih, manje formalnih zadataka (od kojih neki možda ne doprinose postizanju ciljeva organizacije). U tom slučaju, menadžment grupe mora:

Raspodijelite rad među članovima grupe;

Upravlja i kontroliše izvođenje poslova;

Rješavajte probleme i donosite odluke;

Informacije o procesu;

Prikupiti ideje i informacije za aktivnosti grupe;

Pregledati i ratifikovati odluke u vezi sa članovima grupe;

Koordinirati i uspostaviti veze sa vanjskim okruženjem grupe;

Usaditi podređenima osjećaj odgovornosti i uključenosti u poslove;

Pregovarati sa članovima grupe i rješavati konfliktne situacije u grupi;

Sprovedite istrage i raspitajte se o prošlim aktivnostima članova grupe.

Karakteristike grupnih aktivnosti. Grupne aktivnosti ljudi unutar organizacije (a ne aktivnosti pojedinačnih radnika) mogu se uzeti u obzir neophodan uslov postizanje organizacionih ciljeva. Istaknimo glavne karakteristike grupnih aktivnosti:

1. Čini se da grupe pružaju osobi psihološki dom.

2. Grupa kao cjelina daje najbolje ideje, iako generiše manje ideja nego pojedinačni članovi grupe. Međutim, ideje grupe odlikuju se boljom razradom, sveobuhvatnom procjenom i većim stepenom odgovornosti za njih.

3. Grupa donosi rizičnije odluke od pojedinačnih članova grupe. Vjerovatno se razvija određena vrsta grupnog mišljenja u kojoj se grupa osjeća neranjivom.

Tipovi ponašanja članova organizacije u grupama. Da bi uspješno obavili radne zadatke koje zahtijeva organizacija, radnici moraju sarađivati i integrirati se u grupe. Proces saradnje i integracije će biti uspješan ako članovi grupe slijede određene društvene norme, percipiraju društvenu kontrolu kroz grupni pritisak, iskuse osjećaj identifikacije među članovima grupe, odnose međuzavisnosti, utjecaj vođe grupe itd.

Grupe se mogu formirati kao rezultat unapred planiranih akcija menadžmenta organizacije kao deo formalne strukture. Ali ponekad neformalne organizacione strukture nastaju kao posljedica neplaniranih društveni procesi. S tim u vezi, važno je utvrditi prirodu i karakteristike funkcionisanja formalnih i neformalnih grupa u organizaciji.

Formalne grupe.Pod formalnim podrazumijevamo grupe u organizaciji koje su svjesno stvorene za postizanje kolektivnih ciljeva organizacije. Ove grupe obavljaju formalne funkcije, kao što su obavljanje specifičnih poslova, generisanje ideja, održavanje veza, itd., koje doprinose postizanju ciljeva organizacije. Jasno je da je za postizanje svakog cilja potrebno formiranje određene strukturne jedinice (u nekim slučajevima i više strukturnih jedinica), koje rade sasvim autonomno, a u skladu sa zahtjevima saradnje i zajedničkih radnih aktivnosti, ova strukturna jedinica mora biti formalno povezana. sa drugim strukturnim jedinicama organizacije.

Formalne grupe imaju tendenciju da ostanu relativno stabilne, iako se njihov sastav može promijeniti. Ovo se objašnjava impersonalnošću formalne strukture – u grupama postoje samo statusi, bez obzira na to koji pojedinci zauzimaju te statuse. Naravno, organizacija može stvoriti i privremene formalne grupe za implementaciju određenog zadatka. Formalne grupe se mogu klasifikovati na mnogo načina, kao što su razlike u članstvu, izvršenim zadacima i pozicijama unutar organizacione strukture.

Neformalne grupe. Kao što je već rečeno, u formalnoj strukturi svake organizacije postoje neformalne grupe. Ove grupe se zasnivaju prvenstveno na međuljudskim odnosima, zadovoljavanju (ili nezadovoljstvu) psiholoških i socijalnih potreba koje nisu vezane za formalne ciljeve i zadatke. U ovom slučaju, članovi društvenih grupa u organizaciji nisu fokusirani na društvene statuse i uloge, već na primarne grupne odnose. U takvim grupama se razvija međuzavisnost čiji članovi stalno utiču na ponašanje jedni drugih i doprinose zadovoljavanju ličnih potreba, na primer, komunikacije i drugih društvenih motivacija koje izostaju u čisto radnim situacijama, posebno u industrijskim preduzećima ili profitabilnim firmama.

Članstvo u neformalnoj grupi može se prekinuti kroz formalnu strukturu, posebno premeštanjem zaposlenog u drugi, prostorno udaljeni deo organizacije ili vertikalnim prelaskom na drugi nivo upravljanja. U nekim slučajevima, neformalna grupa može istovremeno biti formalna grupa ili dio formalne grupe (aktivnost odjela, odjela, sektora, ili čak organizacije u cjelini).

Članovi neformalne grupe obično imenuju svog vođu, koji ima neformalnu moć samo unutar grupe. U pravilu, neformalni vođa odražava stavove i vrijednosti članova grupe, pomaže u rješavanju sukoba, vodi grupu u postizanje ciljeva, uspostavlja veze izvan grupe i koristi ih, što doprinosi adaptaciji grupe u organizacijskom okruženju. Neformalni lider se često menja u zavisnosti od situacije. U nekim slučajevima, neformalni lider istovremeno obavlja funkcije formalnog lidera. Međutim, ova situacija nije tipična za organizaciju, jer neformalni vođa koji je dobio formalni status obično gubi neformalni autoritet, prinuđen da primjenjuje formalne sankcije na članove grupe.

Neformalne grupe su veoma značajne za uspeh organizacije, pa se čak pokušavaju i veštački stvoriti takve grupe. Prirodne grupe od tri do šest zaposlenih koji su kroz interakciju razvili visok nivo intimnosti i naklonosti jedni prema drugima treba da budu podržane od strane rukovodstva organizacije. U suprotnom, prirodna neformalna struktura se ili neće razviti, ili će se razvijati u oblicima koji su nepoželjni za organizaciju i koji ometaju postizanje ciljeva i zadataka. Prirodna grupa se može veštački uzgajati i postati porodična grupa od 8-30 članova. Nadalje, proces razvoja i jačanja osjećaja privrženosti tokom 6-12 mjeseci trebao bi dovesti do formiranja jedne organizirane grupe, koju čine porodične grupe ujedinjene širokom mrežom komunikacija na nivou organizacije, od kojih svaka uključuje nekoliko prirodne grupe. Ovako organizovana trupa se može smatrati kao javnoj organizaciji, čiji su svi članovi povezani zajedničkim namjerama.

Dakle, grupe u organizaciji mogu biti formalne ili neformalne; neformalne grupe nisu dio formalne organizacione strukture; mogu ih voditi zaposleni koji imaju malu ili nikakvu formalnu moć u organizacionoj strukturi. Međutim, takve grupe mogu biti vrlo moćne i korisne u izvršavanju zadataka.

Osoba treba da komunicira sa drugima poput sebe. Većina nas, ponekad nesvjesno, aktivno traži interakciju s drugim ljudima. U mnogim slučajevima naši kontakti sa drugim ljudima su kratki i beznačajni. Međutim, ako dvoje ili više ljudi provode dovoljno vremena u neposrednoj blizini jedno drugom, oni postepeno postaju psihološki svjesni svog međusobnog utjecaja jedni na druge. Vrijeme potrebno za takvu svijest i stepen svijesti u velikoj mjeri zavise od situacije i prirode odnosa među ljudima.

Svijest da drugi misle o njima i da od njih nešto očekuju tjera ljude da na neki način mijenjaju svoje ponašanje, prilagođavajući se ili opirući očekivanjima drugih ljudi i na taj način potvrđujući postojanje društvenih odnosa. Upravo ti procesi dovode do nastanka stabilnih grupa ljudi.

Svako od nas pripada mnogim grupama u isto vreme. Članovi smo nekoliko porodičnih grupa: naše uže porodice, porodice baka i deda, rođaka, tazbina itd.

Većina ljudi takođe pripada nekoliko grupa prijatelja – krugu ljudi koji se viđaju prilično redovno. Neke od grupa s kojima komuniciramo su kratkog vijeka i imaju jednostavnu misiju. Kada je cilj grupe postignut, ili kada članovi grupe izgube interesovanje za njega, grupa se raspada. Druge grupe mogu postojati dugi niz godina i imati značajan utjecaj na svoje članove ili čak na vanjsko okruženje.

Prema Marvinu Shawu, " grupa - dvije ili više osoba koje međusobno stupaju u interakciju na način da svaka osoba utječe na druge i da je u isto vrijeme pod utjecajem drugih osoba."

To su dvije ili više pojedinaca koji se udružuju kako bi postigli određene ciljeve, vršenje različitih odgovornosti, u zavisnosti jedna od druge, koordiniranje zajedničkih aktivnosti i sagledavanje sebe kao dijela jedinstvene cjeline.

Na osnovu ove definicije može se smatrati da se organizacija bilo koje veličine sastoji od jedne ili više grupa. Menadžment može kreirati grupe po želji kada pravi podjele horizontalno (podjele) i vertikalno (nivoi upravljanja).

Ove grupe stvorene po volji menadžmenta za organizaciju proizvodnog procesa , su pozvani formalne grupe. Koliko god male bile, to su formalne organizacije čije primarna funkcija u odnosu na organizaciju u cjelini je obavljanje specifične zadatke i postizanje određenih ciljeva.

Formalne grupe- grupe stvorene odlukom menadžmenta u strukturi organizacije za obavljanje određenih poslova, svojim aktivnostima doprinose ostvarivanju ciljeva organizacije. Rade u skladu sa unapred utvrđenim zvanično odobrenim propisima, uputstvima i poveljama.

Uslovno je to moguće formalne grupe mogu se podijeliti na tri vrste: upravljačke grupe, proizvodne (radne) grupe I komiteti.

Grupa lidera (upravljački tim) čine glava i njega direktni podređeni, što zauzvrat takođe može biti lideri(drugi odjeli). CEO kompanije i direktori ključnih oblasti- ovo je tipična timska grupa.

Druga vrsta formalne grupe je radna (ciljna) grupa . Obično se sastoji od ljudi radeći zajedno na istom zadatku . Iako su oni postoji zajednički vođa, ove grupe se po tome razlikuju od timskih grupa imaju znatno veću samostalnost u planiranju i obavljanju svog posla.

Treći uslovni tip u našoj klasifikaciji Komitet - Ovo grupa unutar organizacije kojoj je delegirano ovlaštenje da izvrši zadatak ili skup zadataka. Ponekad se sazivaju komisije savjet, ciljne grupe, provizije ili timovima. Ključ razlika - grupno donošenje odluka i sprovođenje akcija , što razlikuje odbor od ostalih organizacionih struktura.

Efikasno upravljanje svakom formalnom grupom unutar organizacije je kritično. Ove međuzavisne grupe predstavljaju blokove koji čine organizaciju kao integralni sistem.

Formalna organizacija se stvara po volji menadžmenta. Ali čim se stvori, postaje i društveno okruženje, gdje se pravila interakcije među ljudima ne formiraju prema uputama rukovodstva. Iz društvenih odnosa rađaju se i mnoga druga udruženja – neformalne grupe, koje zajedno predstavljaju neformalnu organizaciju.

Zbog formalne strukture organizacije i njene misije, isti ljudi imaju tendenciju da se okupljaju svaki dan, ponekad i dugi niz godina. Ljudi koje inače ne bi mogli sresti često su primorani da provode više vremena jedni u drugima nego u svom društvu. vlastitu porodicu. Štaviše, priroda zadataka koje rješavaju u mnogim slučajevima ih prisiljava da često komuniciraju i komuniciraju jedni s drugima. Prirodni rezultat ovog intenzivnog socijalna interakcija je spontana pojava neformalnih organizacija.

Neformalne grupe nemaju pravni status, ali ih karakteriše uspostavljen sistem međuljudskih odnosa (prijateljstvo, simpatija, međusobno razumevanje, poverenje). Oni nisu organizacijske strukture, ali nastaju kao rezultat potrebe ljudi za društvenim kontaktima.

Neformalno grupe su grupe koje stvaraju članovi organizacije u skladu sa svojim zajedničkim sklonostima i nesklonostima, zajedničkim interesima, istim hobijima, navikama za zadovoljenje društvenih potreba i komunikacije među ljudima.

Neformalne grupe podijeliti on interesne grupe i prijateljstva .

Neformalne grupe imaju nešto zajedničko. Ono što ih spaja sa formalnim:

1) praktično su organizovane na isti način kao i formalne grupe – imaju hijerarhija, lideri i zadaci;
2) postoje i u spontano nastalim grupama nepisana pravila, zvao standardima koji služe članovima organizacije standarde ponašanja. Ovi standardi podržano sistemom nagrada i sankcija.

Razlika stvar je formalno grupa kreirana prema unaprijed planiranom planu, A neformalno je spontani odgovor na nezadovoljene individualne potrebe.

Najvažniji razloge za pridruživanje grupi su: osjećaj pripadnosti, uzajamne pomoći, međusobne zaštite, bliske komunikacije i interesa.

1. Osećaj pripadnosti . Zadovoljavanje potrebe za ovim osjećajem je prvi razlog za pridruživanje neformalnoj grupi. Još prije Hawthorneovih eksperimenata, E. Mayo je otkrio da ljudi čiji rad ne pruža mogućnost uspostavljanja i održavanja društvenih kontakata imaju tendenciju da budu nezadovoljni.
2. Uzajamna pomoć . U idealnom slučaju, podređeni bi trebali biti u mogućnosti da se obrate svojim neposrednim nadređenima bez ikakve neugodnosti za savjet ili da razgovaraju o svojim problemima. Ako se to ne dogodi, onda bi šef trebao pažljivo ispitati svoje odnose sa svojim podređenima. U svakom slučaju, s pravom ili ne, mnogi ljudi vjeruju da će njihov šef u formalnoj organizaciji loše misliti o njima ako ga pitaju kako mogu obavljati određeni posao. U ovim i drugim situacijama ljudi često radije pribjegavaju pomoći svojih kolega. Na primjer, vjerojatnije je da će novi radnik u proizvodnji tražiti od drugog radnika da mu objasni kako da izvede određenu operaciju. To dovodi do toga da i novi radnici nastoje da učestvuju u već formiranoj društvenoj grupi u kojoj postoje iskusni radnici. Primanje pomoći od kolege korisno je za oboje: i onoga ko ju je primio i onoga ko ju je pružio. Kao rezultat pružanja pomoći, davalac stječe prestiž i samopoštovanje, a primalac dobija potrebne smjernice za djelovanje.
3. Međusobna zaštita . Ljudi su oduvijek znali da snaga leži u jedinstvu. Jedan od primarnih razloga koji je potaknuo prapovijesne ljude da se udruže u plemena bila je dodatna zaštita od neprijateljskih manifestacija njihovog vanjskog okruženja. Uočena potreba za zaštitom i dalje je važan razlog da se ljudi pridruže određenim grupama. A danas, članovi neformalnih grupa koje se sastoje od grassroot radnika štite jedni druge od pravila koja im štete.
4. Bliska komunikacija . Ljudi žele da komuniciraju i znaju šta se dešava oko njih, posebno ako to utiče na njihov rad. Međutim, u mnogim formalnim grupama sistem interne komunikacije je prilično slab, a ponekad menadžment namjerno krije određene informacije od svojih podređenih. Stoga je jedan od važnih razloga za pripadnost neformalnoj grupi pristup neformalni kanal prijem informacija - glasine.
5. Interes . Ljudi se često pridružuju neformalnim grupama samo da bi bili bliže onima koji im se sviđaju. Na primjer, službenici ili inženjeri odjela često rade u velikim prostorijama u kojima nema pregrada između stolova. Ovi ljudi imaju mnogo toga zajedničkog i vole jedni druge dijelom i zbog toga što rade slične poslove. Dakle, mogu zajedno ići na ručak, razgovarati o poslu i ličnim stvarima tokom pauze za kafu ili se obratiti šefovima sa zahtjevom za unapređenje. plate i poboljšanje uslova rada. Na poslu ljudi imaju tendenciju da komuniciraju sa onima oko sebe.

Neformalne grupe imaju sljedeće karakteristike:

· društvena kontrola. Kako istraživači primjećuju, neformalne organizacije imaju tendenciju da vrše „društvenu kontrolu“ nad svojim članovima. Prvi korak ka tome je uspostavljanje i jačanje normi – grupnih standarda prihvatljivog i neprihvatljivog komandovanja. Da bi bila prihvaćena od grupe i zadržala svoju poziciju u njoj, osoba se mora pridržavati ovih normi. Kako bi ojačala ove norme, grupa može nametnuti prilično oštre sankcije, a oni koji ih krše mogu se suočiti s isključenjem.

Društvena kontrola koju sprovodi neformalna organizacija može uticati i voditi postizanje ciljeva formalne organizacije.

Govoreći o grupnim normama, Vilijam Skot primećuje: „Ove norme možda ne odgovaraju u potpunosti vrednosnom sistemu formalne organizacije, tako da se osoba može naći u situaciji da se prema njoj postavljaju međusobno isključivi zahtevi“;

· otpor promjenama. Ljudi također mogu koristiti neformalnu organizaciju da razgovaraju o predloženim ili stvarnim promjenama koje se mogu dogoditi u njihovom odjelu ili strukturi organizacije u cjelini. U neformalnim organizacijama postoji tendencija otpora promjenama. Otpor će se pojaviti kad god članovi grupe percipiraju promjenu kao prijetnju opstanku grupe kao takve, zajedničkom iskustvu, zadovoljenju društvenih potreba, zajedničkih interesa ili pozitivnih emocija. To je zbog zakona održanja grupe;
· neformalni lideri. Kao i formalne organizacije, i neformalne imaju svoje vođe. Jedina značajna razlika između njih je u tome što lider formalne organizacije ima podršku u vidu službenih ovlašćenja koja su mu delegirana i obično deluje u specifičnoj funkcionalnoj oblasti koja mu je dodeljena.

Podrška neformalnog vođe je njegovo priznanje od strane grupe. U svojim postupcima oslanja se na ljude i njihove odnose. Sfera uticaja neformalnog lidera može se proširiti daleko izvan administrativnih granica formalne organizacije.

Značajni faktori koji određuju mogućnost da se postane lider neformalne organizacije su: godine, položaj, profesionalna kompetencija, lokaciju radnog mjesta, slobodu kretanja po radnom prostoru i odzivnost. Tačne karakteristike su određene vrednosnim sistemom usvojenim u grupi. I upravo vrijednosti grupe, u kombinaciji s tim koliko im je neformalni vođa adekvatan, u velikoj mjeri određuju smjer i tempo grupne dinamike neformalne organizacije.

U tom kontekstu, neformalni lider ima dvije primarne funkcije: da pomogne grupi da postigne svoje ciljeve i da podrži i ojača njeno postojanje. Ponekad te funkcije svjesno ili nesvjesno obavljaju različiti ljudi.