Definicija neformalnih grupa. Formalne i neformalne grupe: suština, dinamika
Test po disciplini
"Upravljanje".
Tema 15. Formalni i neformalne grupe.
1. Uvod……………………………………………………………………………………………………………….. strana 2
2. Formalne grupe……………………………………………………………………………...strana 2
3. Neformalne grupe……………………………………………………………………..str. 4
4. Vođenje formalnih i neformalnih grupa………………………………………..str. 7
5. Zaključak……………………………………………………………………………………………………………… str. 18
6. Spisak referenci………………………………………………………..str. 19
Uvod
Organizacija je društvena kategorija i istovremeno sredstvo za postizanje ciljeva. To je mjesto gdje ljudi grade odnose i komuniciraju. Dakle, u svakoj formalnoj organizaciji postoji složeno preplitanje neformalnih grupa i organizacija koje su nastale bez intervencije menadžmenta. Ova neformalna udruženja često imaju uticaj jak uticaj na kvalitet aktivnosti i organizacionu efektivnost.
Iako neformalne organizacije ne nastaju voljom menadžmenta, one su faktor koji svaki menadžer mora uzeti u obzir jer takve organizacije i druge grupe mogu imati snažan uticaj na ponašanje pojedinca i na radno ponašanje zaposlenih. Štaviše, bez obzira na to koliko dobro lider obavlja svoje funkcije, nemoguće je odrediti koje akcije i stavovi će biti potrebni za postizanje ciljeva u organizaciji koja napreduje. Rukovodilac i podređeni često moraju da komuniciraju sa ljudima izvan organizacije i sa odeljenjima izvan njihove potčinjenosti. Ljudi neće moći uspješno obavljati svoje zadatke ako ne ostvare efikasnu saradnju pojedinaca i grupa od kojih zavise njihove aktivnosti. Da bi se nosio sa takvim situacijama, menadžer mora razumjeti kakvu ulogu igra ova ili ona grupa u određenoj situaciji i koje mjesto u njoj zauzima proces vođenja.
Jedan od neophodni uslovi Efikasnost menadžmenta je sposobnost rada u malim grupama, kao što su komisije ili komisije koje su formirali sami menadžeri, i sposobnost izgradnje odnosa sa svojim direktnim podređenima.
Formalne grupe.
Na osnovu definicije Marvina Shawa: „grupa su dvije ili više individua koje međusobno komuniciraju na način da svaka osoba utječe i istovremeno je pod utjecajem drugih pojedinaca“, može se smatrati da se organizacija bilo koje veličine sastoji od nekoliko grupa. Menadžment stvara grupe svojom slobodnom voljom kada dijeli rad horizontalno (podjele) i vertikalno (nivoi upravljanja). U svakom od brojnih odjela velike organizacije može postojati desetak nivoa upravljanja. Na primjer, proizvodnja u fabrici se može podijeliti na manje jedinice - strojna obrada, farbanje, montaža. Ove produkcije se, pak, mogu dalje podijeliti. Na primjer, proizvodno osoblje uključeno u mašinsku obradu može se podijeliti u 3 različita tima od 10-16 ljudi, uključujući predradnika. Dakle, velika organizacija se može sastojati od bukvalno stotina ili čak hiljada malih grupa.
Ove grupe, stvorene voljom menadžmenta da organizuje proizvodni proces, nazivaju se formalne grupe. Koliko god male bile, one su formalne organizacije čija je primarna funkcija u odnosu na organizaciju u cjelini da obavljaju specifične zadatke i postizanje konkretnih, specifičnih ciljeva.
Postoje tri glavne vrste formalnih grupa u organizaciji: grupe lidera; proizvodne grupe; komiteti.
Komandna (potčinjena) grupa Menadžer se sastoji od menadžera i njegovih direktnih podređenih, koji zauzvrat mogu biti i menadžeri. Predsjednik kompanije i viši potpredsjednici su tipična timska grupa. Drugi primjer komandno podređene grupe je komandant aviona, kopilot i inženjer leta.
Druga vrsta formalne grupe je radna (ciljna) grupa . Obično se sastoji od pojedinaca koji rade zajedno na istom zadatku. Iako imaju zajedničkog vođu, ove grupe se razlikuju od komandne grupe po tome što imaju znatno veću autonomiju u planiranju i izvršavanju svog posla. Radne (ciljne) grupe su uključene u poznate kompanije kao što su Hewlett-Packard, Motorola, Texas Instruments i General Motors. Više od dvije trećine od preko 89.000 zaposlenih Texas Instrumentsa su članovi radnih grupa. Za povećanje ukupne efikasnosti kompanije, oni mogu dobiti bonus od 15 posto na svoj budžet. U ovoj kompaniji menadžment vjeruje da radne grupe ruše barijere nepovjerenja između menadžera i radnika. Osim toga, dajući radnicima priliku da razmišljaju o vlastitim proizvodnim problemima i rješavaju ih, mogu zadovoljiti potrebe radnika višeg nivoa.
Treći tip formalne grupe je Komitet . Ovo je grupa unutar organizacije kojoj je delegirano ovlaštenje za obavljanje zadatka ili skupa zadataka. Odbori se ponekad nazivaju savjeti, radne grupe, komisije ili timovi.
Svi timovi i radne grupe, kao i komisije, moraju efikasno raditi kao jedinstven, dobro koordiniran tim. Više nema potrebe da se dokazuje da je efikasno upravljanje svakom formalnom grupom unutar organizacije kritično. Ove međuzavisne grupe su blokovi koji čine organizaciju kao sistem. Organizacija u cjelini će moći djelotvorno ispuniti svoje globalne ciljeve samo ako su ciljevi svakog od njenih strukturne podjele definisani na takav način da podržavaju međusobne aktivnosti. Osim toga, grupa kao cjelina utiče na ponašanje pojedinca. Dakle, što menadžer bolje razumije šta je grupa i faktore koji stoje iza njene efikasnosti, i što bolje ovlada umijećem efektivnog upravljanja grupom, veća je vjerovatnoća da će poboljšati produktivnost te jedinice i organizacije u cjelini.
Neformalne grupe.
Uprkos činjenici da se neformalne organizacije ne stvaraju po volji menadžmenta, one jesu moćna sila, koji pod određenim uslovima može zapravo postati dominantan u organizaciji i poništiti napore menadžmenta. Štaviše, neformalne organizacije imaju tendenciju međusobnog prožimanja. Neki menadžeri često ne shvaćaju da i sami pripadaju jednoj ili više ovih neformalnih organizacija.
U uslovima proizvodnje često je potrebna zaštita, na primer, od štetnih uslova proizvodnje, smanjenja plata i otpuštanja. Ova zaštita se može naći u neformalnoj organizovanoj grupi.
Često neformalne organizacije koriste neformalne informacije, takozvane glasine, koje su predmet satisfakcije za sujetu pojedinaca. U grupi takođe možete izraziti svoje simpatije i dobiti zadovoljstvo od komunikacije sa drugim zaposlenima. Neformalne grupe razvijaju vlastite norme ponašanja i zahtijevaju od svojih članova da se pridržavaju ovih normi.
Neformalna organizacija je spontano formirana grupa ljudi koji redovno komuniciraju kako bi postigli određeni cilj. Sviđa mi se formalna organizacija, ovi ciljevi su razlog za postojanje takvih neformalna organizacija. Važno je shvatiti da u velikoj organizaciji postoji više od jedne neformalne organizacije. Većina njih je slobodno umrežena. Stoga neki smatraju da je neformalna organizacija u suštini mreža neformalnih organizacija. Radno okruženje je posebno povoljno za formiranje ovakvih grupa. Zbog formalne strukture organizacije i njene misije, isti ljudi imaju tendenciju da se okupljaju svaki dan, ponekad i dugi niz godina. Ljudi koji inače ne bi ni sreli često su primorani da provode više vremena u društvu svojih kolega nego u svom vlastitu porodicu. Štaviše, priroda zadataka koje rješavaju u mnogim slučajevima ih prisiljava da često komuniciraju i komuniciraju jedni s drugima. Članovi iste organizacije zavise jedni od drugih na mnogo načina. Prirodni rezultat ovog intenzivnog socijalna interakcija je spontana pojava neformalnih organizacija.
Neformalne organizacije imaju mnogo zajedničkog sa formalnim u kojima se nalaze. One su na neki način organizovane na isti način kao i formalne organizacije – imaju hijerarhiju, vođe i zadatke. U spontano nastalim (emergentnim) organizacijama postoje i pisana pravila, nazvana norme, koja služe kao standardi ponašanja članova organizacije. Ove norme su pojačane sistemom nagrada i sankcija. Specifičnost je u tome što se formalna organizacija stvara po unaprijed osmišljenom planu. Neformalna organizacija je vjerovatnije spontana reakcija na nezadovoljene individualne potrebe.
Razlika u mehanizmu formiranja formalnih i neformalnih organizacija prikazana je na slici:
Neformalne grupe imaju tendenciju da se opiru operativnim promjenama koje bi mogle ugroziti postojanje grupe. Prijeteći faktori mogu uključivati proširenje proizvodnje, uvođenje nove tehnologije ili reorganizaciju. Posljedica ovih faktora je dolazak novih ljudi koji mogu zadirati u uspostavljene odnose u neformalnoj organizaciji.
Vođenje formalnih i neformalnih grupa.
Menadžment ima veliki uticaj na menadžment u cjelini. Menadžer je osoba koja, kao vođa, efikasno upravlja svojim podređenima kako bi oni obavljali redovne zadatke. Lider je osoba koja efikasno vrši formalno i neformalno vođstvo.
U svakom timu postoji nekoliko grupa istomišljenika, koje se jezikom psihologa nazivaju neformalne grupe.
Zašto nastaju neformalne grupe?
Radni tim ima rukovodioce i podređene, čije su aktivnosti regulisane naredbama i uputstvima. Na papiru je sve jednostavno: obaveze i odgovornosti su definisane, samo treba izvršiti ono što je napisano. Ali u stvarnosti, osobine ličnosti se malo uzimaju u obzir prilikom imenovanja osobe na poziciju. Iskustvo, prošla dostignuća, prirodne sposobnosti i preferencije se također djelimično zanemaruju.
Stoga se ljudi okupljaju u „jata“ kako bi zadovoljili svoje neposredne potrebe.
Neformalna grupa je svojevrsni klub interesa u kojem ljudi dobijaju ono što ne mogu dobiti drugim načinom komunikacije.
Šta ljudi traže u neformalnoj grupi?
Potreba za priznanjem je osnovna, osoba mora nekome biti potrebna. Uopšte nije važno šta tačno osoba može da radi bolje od drugih: da pleše, plete, kuva, popravlja auto ili peca. Važno je da mu se ljudi koje poznajete obrate za savjet i pomoć. Oko osobe koja ima neku korisnu vještinu lako se može stvoriti ugodan društveni krug.
Neformalna grupa je u suštini prepoznavanje postojećih talenata osobe.
U idealnom slučaju, osoba treba da radi ono što voli u životu. Ali ne ide uvijek tako. Ljudi koji se bave rutinskim radom - na montažnoj traci, na primjer - vrlo brzo bi izgubili psihološku stabilnost da nisu imali priliku razgovarati o hitnim vijestima tokom mehanički ponavljanih radnji.
Uzajamna pomoć
Ovo je još jedan važan znak formirane mikrosocijalne grupe. Neformalna grupa je zajednica u kojoj ljudi podržavaju jedni druge po definiciji.
Dobra mikroklima na poslu najčešće se javlja između ljudi sa približno jednakim iskustvom i znanjem. Neki ljudi bolje poznaju zamršenosti posla, drugi lošije. U idealnom slučaju, menadžer bi trebao najbolje poznavati i razumjeti sadržaj radnog zadatka. Ali ne ispunjavaju svi menadžeri ovaj kriterij i ne znaju svi kako stvoriti atmosferu otvorenosti. Stoga zaposleni često radije rješavaju teška pitanja zajedno umjesto da se obrate svom menadžeru s pitanjem.
Ponekad se dobar radni odnos pretvori u pravo dugoročno prijateljstvo.
Međusobna zaštita
Dobro uigran tim je i pomoć i problem za menadžment. Takvom timu može se povjeriti zadatak bilo koje složenosti i on će biti uspješno završen. Ali ne postoji način da se naruše prava radnika. Neformalna grupa je veoma stabilan entitet koji zna da brani svoja prava. Nemoguće je smanjiti zonu uticaja formiranog tima ili pokušati prevariti prilikom isplate zarada, jer djelovanje administracije odmah nailazi na žestok otpor.
U zaštiti svojih interesa, neformalne grupe su se pokazale mnogo efikasnijim od sindikata. Članovi neformalne grupe jasno su svjesni da “jedan za sve i svi za jednog” - Najbolji način opstanak u teškim uslovima.
Glasine i tračevi
Ova pojava je najčešće generirana nesposobnim ili nespretnim postupcima administracije, kada se pravo stanje stvari ili motivi službenih kretanja ne iznose, već skrivaju. Ljudi ne žele da se osećaju kao glupo, kontrolisano krdo.
U slučajevima kada postoji nedostatak normalne svijesti o procesima koji se odvijaju u preduzeću, oni postaju traženi neformalni kanali informacije - glasine i tračevi. Ove društvenih pojava ispuniti informacijski vakuum koji u idealnom slučaju ne bi trebao postojati.
Novi lider uvijek oko sebe stvara neformalne grupe koje su mu potrebne. Primjeri se mogu vidjeti u svakoj većoj organizaciji.
Opća ideologija
Interesne grupe se formiraju ne samo na poslu. Uglavnom, svaka osoba je dio neke takve grupe. To su komšije, grupa ribara ili lovaca, pletilja, ljubitelja garažnih okupljanja, obožavatelja i obožavatelja, čak i stalnih pivnica.
Istraživači neformalne grupe nazivaju malim jer njihov broj obično ne prelazi 15 ljudi, povremeno taj broj doseže i 30. Ali češće postoje grupe čiji broj ne prelazi 7.
Među tinejdžerima, neformalne grupe su češće od ostalih. Primjeri se mogu vidjeti u bilo kojem dvorištu višespratnice. Tinejdžeri žude za samopotvrđivanjem, ponekad čak zahtijevaju i vanjske znakove pripadnosti zajednici. To može biti komad odjeće, tetovaža, marama ili bandana ili posebni načini pozdravljanja.
Tinejdžerske grupe mogu biti opasne ako ih vodi tinejdžer s kriminalnim sklonostima. Takve grupe se uvijek zasnivaju na fizička snaga, na nepoželjne se primenjuju odmazde.
Vrste neformalnih grupa
- Klub za komunikaciju - veliki broj njih može se pronaći na društvenim mrežama.
- Vaspitne grupe - časovi, ateljei i sl.
- Klub navijača - ljubitelji jedne kreativne ličnosti ili ansambla, fudbalskog, hokejaškog ili drugog sportskog tima.
- Grupa za akciju su najčešće neformalne grupe u organizaciji: pojedini zaposleni u računovodstvu, proizvodni tim.
- Reaktivna grupa je opozicija, protivnici novog šefa, pristalice konzervativizma i sl.
Kontrola unutar grupe
Neformalna društvena grupa je dobra jer postavlja sopstvena „pravila igre“. To ne zahtijeva nikakve naredbe ili poseban napor. Jednostavno: osoba može postati član grupe samo ako ispunjava određene interne kriterijume.
Na primjer, navijač drugog tima nikada neće moći da se pridruži navijačkoj grupi Zenita iz Sankt Peterburga, jer su suočeni sa dijametralno suprotnim zadacima. Istovremeno, ne postoje tabu teme za "naše prijatelje", do detalja se govori o detaljima života igrača, uspjesima i neuspjesima. Ako član grupe pokaže nepoštovanje ili neznanje u vezi sa timom, nakon niza upozorenja biva izbačen. Ovako grupa prilagođava svoj sastav.
Neformalna struktura grupe
Ovo pitanje su pažljivo proučavali psiholozi. Pokazalo se da je struktura približno ista u različitim. Raspodjela grupnih uloga izgleda ovako:
- Lider je osoba sa unutrašnjom snagom, angažovana u motivaciji i sankcijama, koristeći „šargarepu i štap“.
- “Analitičar” - sposoban da razmišlja strateški.
- Neophodan je "skeptik" ili predstavnik unutrašnje opozicije da potvrdi ili opovrgne održivost ideja.
- „Diplomata“ je najhumaniji član grupe, vodeći računa o interesima svih.
- "Entertainer" - pruža zanimljivo slobodno vrijeme.
- "Buffoon ili luster" - ima vedar smisao za humor i podržava samoironiju.
- “Žrtvljeno jarac” - dodijeljen je krivac za neuspjeh inicijative. To je neophodno kako bi cijela grupa mogla funkcionirati u budućnosti.
Neformalna grupa ljudi uvijek nastaje na bazi stalne komunikacije, kada ljudi međusobno komuniciraju svakodnevno ili u razmaku od 1-3 dana.
Odnosi između formalnih i neformalnih grupa
Neformalne grupe uvijek nastaju – kako u najprogresivnijim tako iu problematičnim organizacijama, državama ili timovima. Svi ljudi su različiti i svako treba da pronađe srodnu dušu u svom okruženju.
Dobar vođa ili nastavnik shvaća da je formiranje malih društvenih grupa prirodna pojava i da se može komunicirati samo sa takvom grupom. Pokušaj ignorisanja ili zabrane takve grupe osuđen je na propast.
Jedna od karakteristika neformalnih grupa je otpor prema inovacijama i promjenama. Bilo koji pokret ili nova tehnologija predstavlja potencijalnu prijetnju samom postojanju grupe, budući da reformiše zaposlene – neki mogu biti unapređeni, a drugi otpušteni. Nije uvijek moguće pronaći razuman kompromis između zahtjeva za napretkom i interesa grupe.
U koju svrhu se stvaraju neformalne grupe?
Glavni ciljevi neformalne grupe su udobno postojanje njenih članova. Komunikacija sa drugima poput vas značajno smanjuje nivo stresa, pomaže u oslobađanju unutrašnje napetosti i daje ljudima priliku da se osjećaju potrebnima.
Velike grupe nastaju tamo gdje menadžment koristi prirodnu potrebu člana radnog tima da bude uključen u rezultat kolektivne aktivnosti. Ako menadžment koristi samo kaznene mjere, onda treba očekivati formiranje pravog otpora.
Formiranje neformalnih grupa odvija se ubrzanim tempom u zatvorenim grupama - u vojsci, na dugim brodovima i u zatvorima, gdje su ljudi različitih životnih iskustava i društvenih nivoa prisiljeni da komuniciraju jedni s drugima 24 sata dnevno.
Progresivni poslodavci veliku pažnju poklanjaju zdravoj atmosferi u timu. U tu svrhu se testiraju potencijalni zaposlenici i odabiru ljudi zdrave, stabilne psihe.
Šta je „život“ neformalne grupe?
Istraživači kažu ne više od 4 godine. Smatra se da produktivna grupa nije starija od 2 godine. Male grupe nastaju spontano; simpatije, godine i zajednički interesi igraju odlučujuću ulogu. Nemoguće je na bilo koji način regulisati pojavu malih društvenih grupa.
Glavna kvaka leži u sukobljenim ciljevima članova grupe. Ljudi stvaraju privremene saveze, često „stvarajući prijatelje protiv“ određene osobe. Međutim, unapređenje, pohvala ili kazna mogu fundamentalno promijeniti raspodjelu uloga unutar grupe.
Umijeće rukovođenja je privlačenje neformalnih grupa kako bi se postigao cilj potreban organizaciji kao cjelini. Po pravilu, veliki broj ljudi u timu preferira konformističku poziciju ili tihi dogovor sa većinom. Stoga ima smisla najbliže surađivati s osobom koja se pojavi u određenom trenutku.
Važno je da vođa pokaže grupi kako se tačno ponaša u datoj situaciji. Ljudi uče jedni od drugih, a efikasnost cijelog tima raste. Slabi zaposleni, slijedeći jakog lidera, mogu pokazati odlične rezultate.
Organizacija nije samo formalna struktura (preduzeće ili institucija), već i društveni objekat – sredstvo za postizanje ciljeva vlasnika, menadžera i osoblja. To znači da u svakoj organizaciji nastaje radni kolektiv u kojem se razvijaju veoma složeni i raznoliki odnosi radnika među sobom, kao i između radnika i menadžmenta, stvaraju se neformalne grupe, odnosno odvijaju se procesi koji ozbiljno utiču na efikasnost organizacije i rezultate svojih aktivnosti.
Pod grupom odnosi se na dvije ili više osoba koje utiču jedna na drugu i međusobno djeluju. Grupe mogu biti formalne ili neformalne.
Formalna grupa kreira se po nalogu menadžera i može biti u obliku odjela, radionice ili tima. Postoje dvije vrste formalnih grupa: tim i zadatak. Komandna grupa ujedinjuje oko vođe. To može biti, na primjer, odbor direktora ili odbor organizacije.
Ciljna grupa ujedinjeni zajedničkim ciljem; Recimo, radni kolektiv radionice vezan je zajedničkim zadatkom koji radi na jednom konačnom rezultatu.
Neformalna grupa javlja se bez ikakvih naznaka, nasumično. To je objedinjavanje ljudi u procesu ljudske društvene (javne) interakcije, na primjer, na osnovu interesa (proizvodnih i neproizvodnih), na osnovu obostranih simpatija itd. To mogu biti zaposleni koji stalno komuniciraju tokom pauze za ručak u blagovaonica ili soba za odmor, oni koji se okupljaju kako bi proslavili praznik ili razgovarali o hitnim životnim problemima, itd.
Ne bi bilo pretjerano reći da se upravljanje organizacijom u velikoj mjeri sastoji od vođenja formalnih grupa, od kojih je svakoj, pak, potrebno interno upravljanje svih njenih članova. Za upravljanje formalnim grupama, gradi se organizaciona struktura preduzeća ili institucije, o kojoj se govori u Poglavlju 5, i gradi se linearno, funkcionalno, ciljno upravljanje.
Iskustvo razvoja ruskog i stranog menadžmenta daje osnovu za neke korisne preporuke o izboru i organizaciji funkcionisanja formalne grupe.
1. Principi grupnog odabira (ujedinjujući kvaliteti).
Osoblje grupe mora zajedno:
– biti svrsishodan;
- biti lojalan kompaniji;
– razumiju i poštuju korporativne interese;
- rad za profit;
– biti stručno osposobljen;
– biti sposoban za inovacije;
– biti sposoban za kolektivni rad;
– biti organizovan;
- rad po planu;
– biti u stanju da vodi evidenciju;
– vrše kontrolu i samokontrolu;
– biti obavezan i lojalan prema partnerima;
– biti zainteresovani za potrošače i kupce;
– budite oprezni prema konkurentima;
– razumiju i poštuju etičke standarde poslovanja i upravljanja.
2. Veličina grupe.
Praktično iskustvo upravljanja posljednjih godina potvrđuje sljedeće empirijske standarde za veličinu formalnih grupa:
za proizvodne jedinice nižeg rukovodećeg nivoa (timovi, arteli) – 15–20 ljudi;
za jedinice sistema upravljanja srednjeg nivoa (odeljenja, biroi) – 7–10 ljudi;
za više rukovodne organe (vijeće, odbor) – 1 osoba na 100 zaposlenih u organizaciji.
3. Stepen homogenosti grupe.
Socijalna psihologija i upravljačka praksa tvrde da su po pravilu najefikasnije formalne grupe heterogenog sastava (po polu, starosti, temperamentu, karakternim osobinama, stavovima, interesovanjima).
4. Društvene uloge u grupi.
Socijalni psiholozi i praktični menadžeri smatraju da je za postizanje organizacijskih ciljeva vrlo korisno imati predstavnike određenih društvenih uloga u formalnim grupama, na primjer:
„optimista“ – član grupe koji stalno dobro raspoloženje, vjerujući u svijetlu budućnost;
„pesimista“ – nije sklon ružičastim očekivanjima, čeka razne zamke;
“tragalac za istinom” – osoba koja vjeruje u pravdu i spremna je i sposobna da se bori za nju;
“stari gunđa” - stariji član grupe koji može uputiti primedbu kolegi na neuvredljiv način koji je efikasniji od formalnog ukora;
“nesrećnik” - mladi radnik koji je “obrazovan” i o kome brinu stariji članovi grupe;
“zgodan mladić ili mlada žena” koji kod pripadnika suprotnog pola izaziva divljenje i želju da zadobije njihovu pažnju;
“hrabar” – osoba koja se ne boji prepreka i spremna je na rizik;
„oprezno“ – nesklono preuzimanju rizika i pažljivo razmatra moguće posljedice donesenih odluka;
“humorist” - neko ko ima razvijen smisao za smiješno i zna kako dobrom šalom smiriti situaciju u teškim trenucima i ublažiti napetost u timu;
„inovator-pronalazač“ – protivnik rutine, sa osećajem za novo, posvećen naučnom i tehnološkom napretku;
“konzervativac” – protivnik drastičnih promjena, preferirajući provjereno staro nego nepoznato novo;
„navijač“ je odani i vatreni pobornik određenog proizvoda preduzeća, njegovog korporativnog identiteta, tradicije itd.
5. Faktori ujedinjenja.
Prilikom formiranja grupe moraju se uzeti u obzir i unutrašnji i eksterni faktori koji je ujedinjuju i ciljano kultivisati. Interni faktori ujedinjenja uključuju grupna interesovanja (materijalna i duhovna), neformalne veze (međusobne simpatije, prijateljstva) i mogućnost da se dobije pomoć i podrška. Spoljašnji objedinjujući faktori su prijetnje iz društva (krizne pojave, nestabilnost, opasnost od iznuda i terorizma), konkurencija i odnos potrošača i partnera.
6. Faktori odvajanja.
Ovi faktori takođe mogu biti i spoljašnji i unutrašnjeg porekla. Unutrašnji je antagonizam članova grupe uzrokovan razlikama u odgoju, obrazovanju, navikama, rasnim i nacionalnim predrasudama, rivalitetu na ličnim ili profesionalnim osnovama, što dovodi do sukoba. Eksterni – nagle promjene političke, ekonomske i društvene situacije u zemlji i svijetu, koje izazivaju različite (često suprotne) reakcije među članovima grupe; mahinacije konkurenata koje nastoje da nanesu štetu organizaciji; promjene u zakonodavstvu koje članove tima stavljaju u neravnopravne uslove.
7. Stepen slobode mišljenja.
Prilikom formiranja grupe potrebno je utvrditi stepen slobode izražavanja i implementacije mišljenja svih njenih članova. Ovdje postoje dvije moguće krajnosti. Prvi je potpuna sloboda rasprave, ekvivalencija mišljenja svih članova grupe i obavezno uvažavanje ovih mišljenja prilikom donošenja odluka. Drugo, sloboda diskusije je ograničena; U interesu jednoglasnosti grupe, dio njenih članova, koji imaju manjinu glasova, potiskuju svoja mišljenja koja se razlikuju od većine, a koja se ne uzimaju u obzir prilikom donošenja odluke.
Iskustvo pokazuje da je najproduktivnija optimalna kombinacija oba pristupa. U ovom slučaju se uzima u obzir oblik vlasništva organizacije (na primjer, u zadruzi glasanje se vrši većinom glasova prisutnih, a u akcionarsko društvo– po broju akcija); organizaciono-pravni oblik (u državnim preduzećima se imenuje direktor, au privrednim društvima bira se upravnik); prirodu problema koje rješava grupa (pri donošenju odluka u naučno-tehničkoj sferi, prikladno je fokusirati se ne na većinu glasova, već na mišljenje stručnjaka; u komercijalnoj sferi, prirodno je fokusirati se na oni sa najvećim kapitalom).
Kompetencija razne grupe donošenje odluka, kao i odgovarajući postupak moraju biti striktno regulisani statutom organizacije.
8. Položaj članova grupe.
Položaj, organizacioni i pravni status svakog člana grupe treba pažljivo razmotriti i jasno definisati. Ovaj status karakteriše mesto člana grupe u hijerarhiji, važnost funkcija koje su mu dodeljene i lični kvaliteti (profesionalni potencijal, organizacione sposobnosti, autoritet u timu).
Uz proučavanje i implementaciju sposobnosti formalnih grupa, podjednako je važan i rad sa njima neformalne grupe. Pravilna procjena ovog rada povezana je sa poznatim Hawthorneovim eksperimentima.
Eksperimenti su izvedeni u blizini grada Čikaga (SAD), u pogonima Hawthorne u vlasništvu kompanije Western Electric od 1927. do 1939. godine. Rezultate eksperimenata je tokom deset godina obrađivala velika grupa naučnika.
Svrha eksperimenata, u čijoj je organizaciji i analizi presudnu ulogu odigrao šef odjela za industrijska istraživanja Univerziteta Harvard, psiholog Elton Mayo, nama poznat kao autor teorije „ljudskih odnosa“ u menadžmentu, je proučavanje uticaja ekonomskih, psiholoških i organizacionih faktora na produktivnost rada.
U trenutku kada su eksperimenti počeli, situacija u preduzeću je bila veoma teška: loša ekonomska situacija, niska produktivnost rada, fluktuacija osoblja itd. sa tada modernim Taylor sistemom, objasniti situaciju u fabrici pod uticajem nepovoljnih proizvodnih i fizičkih faktora: neracionalne organizacije rada, nedovoljne osvetljenosti radnih mesta, neodgovarajućih materijalnih podsticaja, itd. Eksperiment, međutim, nije potvrdio ove pretpostavke.
S početkom učešća socijalnih psihologa u eksperimentu, koji je vodio E. Mayo, glavna pažnja se počela usmjeravati na vezu između produktivnosti rada i socijalno-psiholoških faktora. Određena je grupa od šest radnica, montažera električnih uređaja, od kojih je svaka morala obavljati identične i monotone poslove. Radi čistoće eksperimenta, grupa je smještena u posebnu prostoriju, a za sve je postavljen isti umjereni tempo rada (niko nije morao prestići drugog). Faktori kao što su temperatura, vlažnost i drugi nisu se mijenjali. I dogodilo se čudo: za dvije i po godine produktivnost rada grupe porasla je za 40%.
Analiza je pokazala da se postignuti efekat objašnjava uglavnom socio-psihološkim faktorima: tokom godina bliske radne komunikacije formirala se neformalna grupa, bliski radni kolektiv, u kojem je postizanje rezultata postalo zajednički uzrok. Radnici su se trudili, pomagali jedni drugima i pružali međusobnu podršku na svaki mogući način. Pojava zajedničkog interesa je postala moćan faktor povećanje produktivnosti rada i kvaliteta rada.
Hawthorneovi eksperimenti su postavili temelje socio-psihološkim metodama upravljanja (vidi Poglavlje 6) i izazvali interesovanje za neformalne grupe i za korištenje njihovih sposobnosti za poboljšanje efikasnosti organizacije.
Hajde da razmotrimo neke karakteristične karakteristike moderne neformalne grupe.
1. Neformalne grupe nastaju unutar formalne organizacije i u stalnoj su komunikaciji sa njom. Shodno tome, veličina i sastav neformalnih grupa direktno zavise od odgovarajućih parametara formalnih struktura.
2. Ciljevi neformalnih grupa, u principu, nisu nužno povezani sa ciljevima formalne organizacije u okviru koje te grupe nastaju. Međutim, gotovo uvijek je moguće povezati ove ciljeve i učiniti ih međusobno zavisnim.
3. Obično se unutar formalne organizacije ne javlja jedna, već nekoliko neformalnih.
Štaviše, isti zaposleni koji pripadaju jednoj formalnoj organizaciji mogu istovremeno pripadati nekoliko neformalnih. Neformalna struktura se može proširiti izvan formalne organizacije.
4. Neformalna organizacija obično nastaje proizvoljno, bez ikakvih instrukcija odozgo. Njegov nastup i aktivnosti su besplatni, učešće u neformalnoj grupi je potpuno dobrovoljno.
5. Formalne grupe imaju mnogo zajedničkog sa neformalnim. Imaju organizaciju (strukturu, veze), lidere, hijerarhiju, ciljeve i zadatke. U neformalnim organizacijama poštuju se određene utvrđene norme i nepisana pravila ponašanja, a mogu biti i nagrade i kazne.
6. Glavne razlike u izgradnji formalne organizacije u odnosu na neformalnu su sljedeće. Formalna organizacija se stvara prema unaprijed određenom planu, kao rezultat takozvanog organizacionog dizajna. Neformalna organizacija nastaje proizvoljno, spontano, po pravilu, da bi zadovoljila određene društvene potrebe koje ne nalaze zadovoljenje u okviru formalne organizacije. Stvaranje formalne organizacije je čin volje, a nastanak neformalne je rezultat društvene interakcije.
7. Uprkos proizvoljnom, spontanom procesu formiranja neformalnih organizacija, nedirektivnoj, dobrovoljnoj prirodi njihovog nastanka, po pravilu je moguće „usmjeriti“ određeni dio tima na stvaranje neformalne grupe koja djeluje u interese organizacije.
Da biste uticali na proces stvaranja i aktivnosti neformalnih grupa, potrebno je da imate razumevanje osnovnih motivi osoblja koje dovodi do njihovog nastanka. Takvi motivi su zaštita, uzajamna pomoć, socijalni kontakti, komunikacija, društvene manifestacije.
Vodeći podsticaj za stvaranje neformalnih grupa je motiv zaštite. Riječ je o zaštiti od vanjskih prijetnji zdravlju (na primjer, zbog loših uslova, opasnih poslova), socijalna zaštita(borba za veće plate, penzije, Bolji uslovi rada), pravna zaštita (poštovanje ustavnih prava građana) itd.
Usko povezan sa motivom zaštite motiv uzajamne pomoći.Članovi formalne organizacije traže međusobne kontakte i stvaraju neformalne grupe u nadi da će im zajedno lakše rješavati svoje probleme – lične, svakodnevne i industrijske. Zajednički interes za rezultate zajedničkog rada dovodi do toga da radnici počinju da pomažu jedni drugima u radu: prenose korisno iskustvo, udružuju snage, strože kontroliraju sebe i svoje saradnike (upravo to se dogodilo u Hawthorneovim eksperimentima).
Formalna grupa pomaže svojim članovima da uspostave prijeko potrebno društveni kontakti.Članovi grupe počinju da se osećaju kao da su deo jedinstvene celine, osećaju se korisnim i potrebnim, i potvrđuju se u svojoj pripadnosti neophodnoj i prestižnoj stvari.
Konačno, u neformalnoj grupi stvara se povoljan ambijent za nastanak, formiranje i implementaciju ovako važnih za svakog pojedinca. društvene manifestacije, poput međusobne simpatije, prijateljstva i ljubavi.
Uprkos svom nezvaničnom statusu, neformalne grupe su, u rukama veštog menadžera, moćno oruđe za upravljanje organizacijom i omogućavaju bolje korišćenje tradicionalne metode upravljanja, da potpunije obavlja svoje funkcije.
Pogledajmo nekoliko primjera korištenja neformalnih grupa za poboljšanje upravljanja preduzećem.
PRIMJER 1. Pomoć od neformalnih lidera
Vođe neformalnih grupa su moćna upravljačka snaga. Uz njihovu pomoć, menadžer može dobiti informacije potrebne za donošenje odluka, objasniti zaposlenima značenje dodijeljenih zadataka i motivirati ljude da se uključe u produktivan, kvalitetan posao.
PRIMJER 2. Javna kontrola
Članovi neformalnih grupa su u mogućnosti da vrše prijeko potrebnu nezavisnu kontrolu nad provođenjem odluka službenog rukovodstva, utroškom sredstava i kvalitetom proizvoda.
PRIMJER.Prevazilaženje konzervativnih tendencija
Često tim preduzeća, „ljudski faktor“, deluje kao glavna prepreka uvođenju inovacija koje su danas toliko važne u organizacijama. Radeći sa neformalnim grupama, menadžer ima priliku, u povoljnom okruženju, da objasni poželjnost nadolazećih i tekućih inovacija, da ih uvjeri u neopasnu prirodu promjena koje se vrše i njihovu korisnost za osoblje i organizaciju.
Da bi u potpunosti iskoristio sposobnosti neformalnih grupa za potrebe formalne organizacije, menadžer mora ovladati metodama i umijećem upravljanja njima. Kao glavni principi Za takvo upravljanje treba imati na umu sljedeće:
1. Direktan transfer metoda upravljanja formalnim organizacijama na upravljanje neformalnim grupama je neprihvatljiv.
2. Prilikom upravljanja neformalnim grupama do izražaja dolaze socio-psihološke metode upravljanja, isključuju se administrativne metode.
3. Neprihvatljiva je direktna intervencija menadžera u formiranju i aktivnostima neformalnih grupa. Uticaj na grupe treba da bude pretežno indirektan i da se vrši kroz koordinaciju i regulaciju procesa koji se tamo odvijaju.
4. Treba uspostaviti stalne veze i interakciju između formalnih i neformalnih struktura; Prije svega, to se odnosi na postavljanje i implementaciju ciljeva, zadataka i poticaja.
5. Trebali biste stalno identificirati neformalne lidere i uspostaviti konstruktivne i obostrano korisne odnose s njima.
6. Posebnu pažnju treba posvetiti pitanjima koja se javljaju među članovima neformalnih organizacija socijalni problemi i brz odgovor na njih.
7. Potrebno je obezbijediti i obezbijediti organizacionu, tehničku i ekonomsku podršku svim racionalnim prijedlozima i inicijativama neformalnih grupa.
8. Aktivnosti neformalnih grupa treba da budu pod stalnom, ali nenametljivom kontrolom.
9. Preporučljivo je uspostaviti ravnopravan dijalog sa neformalnim grupama, dajući im priliku da u potpunosti iznesu svoje prijedloge.
10. Treba postojati sistem za koordinaciju ciljeva između neformalnih i formalnih organizacija i odgovarajuću koordinaciju napora.
11. Potrebno je uspostaviti dvosmjernu informatičku komunikaciju između formalnih i neformalnih organizacija, kako u smislu prijema tako i prenošenja potrebnih informacija.
12. Sve odnose između formalnih i neformalnih organizacija treba graditi na principima dobrovoljnosti, dobre volje i obostranog interesa.
Koncept radne grupe
Radna grupa ima veliki uticaj na motivaciju ne samo njenih članova, već i samog vođe. Od davnina je uočeno da se osoba ponaša mnogo drugačije kada se ponaša kao član grupe: porodice, radnog kolektiva, gomile itd.
Sa razvojem u kasno XIX V. sociologije, a potom i socijalne psihologije, uticaj grupe na efikasnost proizvodnje postao je predmet posebnih naučnih istraživanja. Šta je primarna radna grupa?
Primarna radna grupa je udruživanje ljudi za postizanje poslovnih ciljeva, koji tokom određenog, prilično dugog vremenskog perioda, redovno komuniciraju direktno jedni s drugima, sa svakom osobom u kontaktu sa svima drugima, i svjesni sebe kao članova grupe, identifikujući se sa njom.
Grupa od 7 ljudi (ili 7+2) se obično smatra optimalnom sa stanovišta operativne efikasnosti. Međutim, zavisno od prirode aktivnosti i interesovanja, grupa može imati od 2 do 15 članova. Na osnovu primarnih radnih grupa grade se i sekundarne radne grupe – timovi višeg nivoa, na primer, odeljenje, radionica, preduzeće, udruženje itd. Ne postoji redovna kontaktna interakcija između članova sekundarnih grupa. Radnici u takvim timovima se možda uopće ne poznaju.
Ovo poglavlje će se fokusirati samo na primarne radne grupe.
U stručnoj literaturi postoje različite klasifikacije radnih grupa. Posebno su podijeljeni na timske, koji se sastoje od vođe i njegovih najbližih pomoćnika; cilj (radnike), koji ujedinjuje radnike koji obavljaju zajednički zadatak; komiteti, koji su relativno autonomne grupe kojima se delegiraju ovlasti za obavljanje specifičnih zadataka, kao što su krugovi kvaliteta.
Formalne, neformalne i prijateljske grupe
Radna grupa uključuje formalne i neformalne strukture i njihove odgovarajuće grupe (može postojati nekoliko neformalnih struktura i grupa), koje se međusobno preklapaju. Formalne grupe se obično stvaraju na inicijativu odozgo, po pravilu, od strane višeg rukovodstva za obavljanje određenih organizacijskih zadataka, iako se ponekad mogu stvoriti i na inicijativu odozdo, na primjer, u slučaju kada nekoliko poznanika i prijatelja udruži svoj kapital napori i stvaranje zajedničkog ulaganja, recimo, maloprodajnog objekta. Međutim, čak iu ovom vrlo rijetkom slučaju, formalna grupa se formira kao rezultat implementacije svjesno donesene odluke.
Karakteristike formalne grupe su: jasno definisan sastav i struktura, uključujući organizacione norme; zajednički zadaci (ciljevi) za grupu; stroga definicija i raspodjela uloga; nedvosmisleno utvrđivanje statusa, prava i odgovornosti članova grupe. Primeri formalnih grupa u preduzeću su odeljenja (sektori) planiranja, proizvodnje, marketinga, snabdevanja itd. Formalne grupe osiguravaju jedinstvo djelovanja svih komponenti organizacije, povezanost različitih podjela sa zajedničkim ciljevima. Identifikacija formalnih grupa zasniva se na svrsishodnosti društvene podjele rada.
Neformalne grupe u organizaciji uvijek nastaju spontano, na inicijativu odozdo kao rezultat novih oblika djelovanja i komunikacija nastalih na osnovu formalna interakcija radnici. Ponašanje članova neformalne grupe je njihova jedinstvena reakcija na formalne strukture organizacije. Neformalne grupe nastaju na osnovu ciljeva koji se direktno ne poklapaju sa ciljevima organizacije, kao rezultat zajedničkih interesa simpatija i nesklonosti njihovih članova, koji se manifestuju u odnosima međusobne pomoći, razmene znanja, veština i informacija. , kao i u nekim drugim specifičnim vrstama aktivnosti, uključujući one koje nanose štetu organizacijama (na primjer, zajedničke akcije grupe razbojnika).
Neformalne grupe nemaju jasnu, stabilnu strukturu i mogu biti otvorene za nove članove organizacije. Diferencijacija statusa i uloga unutar njih nije kruta i unaprijed planirana. Ona nije data izvana, odozgo, već je određena unutargrupnim odnosima. Neformalne grupe su sposobne da značajno modifikuju formalnu strukturu, a ponekad i da iskrive rezultate svojih aktivnosti do neprepoznatljivosti.
Proučavanje neformalnih grupa postalo je posebno rašireno oko 60-ih godina zbog širenja uticaja teorije međuljudskih odnosa.
Neformalne grupe se dijele na zainteresirane (ili interesne grupe) i prijateljske. Prvi se formiraju da bi se ostvario određeni zajednički interes, na primjer, da bi se rukovodstvu postavili zahtjevi za blagovremenom isplatom zarada ili njihovim povećanjem. Obično takve grupe prestaju da postoje čim se zadovolje njihovi interesi. Međutim, najsjedinjeniji od njih često mijenjaju svrhu svog udruživanja, prirodu svojih aktivnosti, pa čak i poprimaju strukturalni oblik. Tako grupa aktivista koji brane interese radnika može postati jezgro uspostavljene sindikalne organizacije, grupa inovatora i pronalazača može se konstituisati u sektor naučnog razvoja itd.
Prijateljske grupe se formiraju na osnovu ličnih simpatija i međusobnog raspoloženja. Članstvo u takvim grupama varira kako se sklapaju ili prekidaju prijateljstva.
Funkcije neformalnih grupa
Neformalne grupe obavljaju niz funkcija koje su važne za njihove članove.
Funkcije neformalnih grupa uključuju sljedeće:
1) ostvarivanje zajedničkih materijalnih i društvenih interesa.To može biti interes za inovaciju ili razvoj i implementaciju pronalaska, za sticanje dodatnog prihoda, za zajedničku izgradnju garaža, za rješavanje pitanja vikendica, za organizovanje turističkih putovanja itd. ;
2) zaštita od preteranog pritiska administracije, prekomernog intenziviranja rada, povećanja standarda proizvodnje, otpuštanja radnika i sl.;
3) primanje i prenošenje potrebnih ili interesantnih informacija;
4) olakšavanje komunikacije i uspostavljanje međusobne pomoći u rešavanju organizacionih i ličnih problema;
5) očuvanje i negovanje zajedničkih kulturnih, društvenih, nacionalnih, verskih i drugih vrednosti;
6) zadovoljenje potreba za pripadnosti grupi, priznavanjem, poštovanjem i identifikacijom. Ovo povećava zadovoljstvo radom i boravkom u organizaciji;
7) stvaranje povoljnog okruženja za aktivnost i psihički komfor, prevazilaženje otuđenja, straha, sticanje samopouzdanja i smirenosti;
8) adaptacija i integracija novih i mladih zaposlenih. Njihovo prihvatanje u tim pomaže im da se brzo prilagode zahtjevima organizacije, omogućava im da dobiju vrijedne savjete i pomoć, te olakšava različite vrste komunikacija.
Kao što se može vidjeti iz gornje liste funkcija, neformalne grupe mogu obavljati i konstruktivne i destruktivne funkcije. Pod određenim uslovima mogu biti u sukobu sa ciljevima organizacije, odvlače pažnju i energiju zaposlenih, izazivaju akutne konflikte i smanjuju ukupnu radnu efikasnost. Međutim, racionalnom formalnom organizacijom i veštim vođenjem, neformalne grupe, utičući na formalnu strukturu, pomažu u humanizaciji rada, prilagođavanju organizacije rada potrebama i željama čoveka. Kao rezultat, povećava se zadovoljstvo poslom i efikasnost, smanjuje se fluktuacija radne snage. , smanjeni su izostanci i drugi disfunkcionalni oblici ponašanja.
Raznolikost funkcija neformalnih grupa mora se uzeti u obzir u praktičnom upravljanju. Menadžer mora biti u stanju da postavi ispravnu dijagnozu u svakom konkretnom slučaju, tj. utvrditi funkcionalnu svrhu neformalne grupe, kao i razviti adekvatne akcije u cilju eliminisanja ili promjene prirode disfunkcionalnih udruženja, promoviranja i jačanja funkcionalnih grupa. Treba stvoriti povoljne uslove za formiranje i koheziju grupa koje doprinose ostvarivanju ciljeva organizacije.
Uticaj na neformalne grupe
Proces formiranja i funkcionisanja neformalnih grupa je u velikoj meri kontrolisan i podložan ciljanoj regulaciji. Važno je uzeti u obzir da upravljanje neformalnim grupama mora biti sveobuhvatno, tj. pokrivaju i formalne grupe, budući da u pravi zivot Formalne i neformalne strukture radne grupe su usko povezane i u neraskidivom su jedinstvu. Upravljanje dinamikom neformalnih grupa olakšava se: 1) prevazilaženjem široko rasprostranjenih negativnih, prezirnih stavova prema neformalnim grupama, prepoznavanjem neformalne organizacije i radom sa njom bez ugrožavanja njenog postojanja. Važno je zapamtiti da likvidacija neformalne organizacije i, kao posljedica toga, uništenje neformalne grupe može učiniti formalnu organizaciju neodrživom i naštetiti radnoj grupi u cjelini;
2) pažljivo sagledavanje mišljenja članova, a posebno vođa neformalnih grupa, ohrabrujući one od njih koji pomažu u ostvarivanju ciljeva organizacije. Neophodno je na svaki mogući način izbjeći konfrontaciju između formalnih i neformalnih lidera;
3) stalno sagledavanje uticaja donetih odluka na neformalne grupe i prevenciju negativne posljedice takav uticaj;
4) obavezno uključivanje u proces usvajanja važne odlukečlanovi neformalne grupe, a prije svega njen vođa. Ovo eliminiše ili slabi otpor takvih grupa prema donetim odlukama;
5) sistematsko pružanje pouzdanih informacija učesnicima u neformalnim grupama. Ovo minimizira mogućnost širenja raznih vrsta glasina i izazivanja ponašanja destruktivnog za organizaciju u cjelini.
Razvijena, efikasna radna grupa ne može biti samo formalna ili neformalna. Neki autori, odražavajući dinamiku formiranja radnih grupa, razlikuju jedinicu za planiranje i radnu grupu. Prva postaje radna grupa tek kao rezultat uključivanja ljudi u procese obavljanja proizvodnih zadataka i razvoja komunikacija, zahvaljujući sticanju određenog stepena kohezije (kohezije).
Svaka osoba istovremeno pripada mnogim grupama. Neke od njih liječimo prilično kratko (ekskurzijska grupa, vojska, tehnička škola). Nakon postizanja cilja, sljedeće grupe se raspadaju. Drugi ga, naprotiv, prate tokom života (porodica, porodica, prijatelji) i imaju značajan uticaj na njega.
U teoriji upravljanja, grupe su raspoređene, koje su osnova svakog tima na formalne i neformalne
. Formalne grupe - to su grupe koje nastaju na inicijativu uprave i uključene su u određenu podjelu u organizacijske strukture i kadrovski raspored preduzeća. Postoji Razne vrste formalne grupe:
1 . Grupa menadžera (tim) - sastoji se od rukovodioca preduzeća (njegovog odjeljenja) i direktnih zamjenika i pomoćnika direktora
2. Funkcionalna grupa - objedinjuje rukovodioca i stručnjake funkcionalne jedinice (odjeljenja, biroa, službe), koji sprovode funkciju opšteg upravljanja i imaju slične profesionalne ciljeve i interese izvršne vlasti.
3. Proizvodna grupa - sastoji se od rukovodioca i radnika angažovanih na obavljanju određene vrste poslova na nižem nivou upravljanja (veza, tim, sekcija). Članovi grupe zajedno rade na jednom zadatku, poticaj je krajnji rezultat, a razlike među njima povezane su s raspodjelom vrsta posla među članovima grupe ovisno o kvalifikacijama radnika.
4 Komiteti su grupa unutar preduzeća na koju više rukovodstvo delegira ovlasti da završi bilo koji projekat ili zadatak. Glavna razlika između odbora i drugih formalnih struktura organizacije je grupno odlučivanje, koje je ponekad najviše efektivna sredstva rješavanje složenih problema i postizanje ciljeva.
Formalne grupe nastaju po volji rukovodstva i stoga su u određenoj mjeri konzervativne, jer često zavise od ličnosti vođe i ljudi koji rade u ovoj grupi. Ali čim se pojave, odmah postaju društveno okruženje u kojem ljudi počinju da komuniciraju jedni s drugima prema drugim zakonima, stvarajući neformalne grupe.
. Neformalne grupe - to su slobodno formirane male društvene grupe ljudi koje ulaze u stalnu interakciju radi postizanja ličnih ciljeva
Neformalne grupe ne stvara menadžment putem naredbi i formalnih odluka, već članovi organizacije, u zavisnosti od njihovih međusobnih simpatija, zajedničkih interesa, istih naklonosti itd. Ove grupe postoje u svim organizacijama, iako se ne odražavaju u organizacionim šemama. Neformalne grupe imaju svoja nepisana pravila i norme ponašanja, ljudi dobro znaju ko je u njihovoj neformalnoj grupi, a ko nije. U neformalnim grupama razvija se određena raspodjela uloga i pozicija, te grupe imaju eksplicitno ili implicitno definiranog vođu. U mnogim slučajevima, neformalna grupa može imati svog člana. HPV. Vidite, jednaku ili veću, za formalnu strukturu.
Neformalne grupe obično se spontano formiraju unutar formalnih grupa, sa kojima imaju mnogo zajedničkog, i to:
Imaju određenu organizaciju – hijerarhiju, vođu i zadatke;
Oni imaju određena nepisana pravila - norme;
Imaju određeni proces formiranja - faze;
Imaju određene varijante - tipove neformalnih grupa prema stepenu zrelosti
Razlozi za formiranje neformalnih grupa mogu biti različiti: želja za pripadanjem određenom društvena grupa i imaju određene društvene kontakte, mogućnost da dobiju pomoć od kolega u timu, želju da znaju šta se dešava okolo, da koristimo neformalne kanale komunikacije, želju da budemo bliži onima sa kojima saosećamo.
Postoje značajne razlike između formalnih i neformalnih grupa kako u svrhu za koju su stvorene, tako i u oblicima uticaja njihovih vođa na druge članove grupe (tabela 131)
. Tabela 131
. BASIC. RAZLIKE između formalnih i neformalnih grupa
|
Klasifikacija sign |
Karakteristike |
|
|
Formalne grupe |
Neformalne grupe |
|
|
Određuje ih organizacija prema mjestu grupe u formalnoj strukturi |
Zadovoljavanje društvenih potreba koje su izvan interesa formalne organizacije (hobi, prijateljstvo, ljubav, itd.) |
|
|
Uslovi nastanka |
Prema unaprijed izrađenom projektu za izgradnju organizacije |
Nastao spontano |
|
Imenovana od strane organizacije |
Grupa prepoznaje |
|
|
Komunikacije |
Formalni kanali sa drugim strukturnim elementima i unutar grupe |
uglavnom neformalni kanali unutar i izvan grupe |
|
Interakcija između članova grupe |
Na osnovu proizvodnih zadataka |
Razvijajte se spontano |
|
Oblici uticaja na članove grupe |
Svi oblici, ali preovlađuju u ekonomskoj i administrativnoj prirodi |
uglavnom metode ličnog psihološkog uticaja |
Stručnjaci dijele proces formiranja neformalnih grupa u pet faza, uslijed čega nastaje pet različitih tipova neformalnih grupa koje se međusobno razlikuju po stepenu zrelosti međusobnog izdržavanja.
/ stage- spontana kombinacija ljudi koji nesvjesno reaguju na bilo koji događaj;
Faza II- pojava svjesnijih emocija u slučaju uspješnih preliminarnih akcija;
Faza III- organizovano udruženje za zajedničku borbu protiv spoljne pretnje, pojavu lidera;
IV pozornici - u prisustvu pozitivni faktori- pojava želje za uspostavljanjem u borbi i nastavak zajedničkih aktivnosti, pojava hijerarhija;
V pozornici - ujedinjenje za rješavanje dugoročnih ciljeva, pojava normi
Neformalne grupe postoje u svakoj organizaciji i ozbiljan aspekt u aktivnostima lidera je potreba da se shvati važnost postojanja ovih grupa i upravlja njima.
Jedan od prvih naučnika koji je obratio pažnju na ova pitanja bio je teoretičar u oblasti grupnih studija. George. Homans, koji je stvorio model nazvan model. Homans (Sl. 131)
Slika 131. Model. Homans
Suština ovog modela je da u procesu zajedničke aktivnosti ljudi stupaju u interakcije, koje zauzvrat doprinose ispoljavanju osjećaja – pozitivnih i negativnih emocija jedni prema drugima i prema osobi. Ove emocije utiču na to kako će ljudi obavljati svoje aktivnosti i dovode do povećanja ili smanjenja njihove efikasnosti. Zato treba imati na umu određene negativne i pozitivne pojave na koje možemo naići u organizaciji u procesu upravljanja neformalnim grupama (tabela 1323.2).
. Table 132
negativno i pozitivno. B. Postojanje neformalnih grupa
Neformalni odnosi među članovima tima su neizbježni, jer njihove aktivnosti i interesi ne mogu postojati samo u okviru formalnih (odobrenih) struktura, pozicija, funkcija i procedura. Osim toga, neophodni su neformalni odnosi, jer bez njih formalna struktura, u određenom smislu, gubi na djelotvornosti.
Optimalno stanje tima je u kojem se formalne i neformalne grupe poklapaju što je više moguće. Ova koincidencija formalnih i neformalnih struktura osigurava koheziju tima i povećava produktivnost njegovog rada.
Zbog nekonzistentnosti struktura, kada lider nema autoritet u timu, a grupne norme i pravila se razlikuju od kolektivnih, može doći do borbe u organizaciji između formalnih i neformalnih struktura, što otežava efektivnu aktivnost i proces ostvarivanja organizacionih integritet.
Današnji teoretičari vjeruju da neformalne grupe mogu pomoći formalnoj organizaciji da postigne svoje ciljeve. Za ovo je poželjno:
1. Prepoznati postojanje neformalnih grupa i raditi sa njima
2. Slušajte mišljenja članova i vođa neformalnih grupa
3. Prije nego što započnete bilo kakve radnje, izračunajte njihov mogući negativan uticaj na neformalnu organizaciju
4. Dozvolite neformalnoj grupi da učestvuje u donošenju odluka
5 brzina pruža tačne informacije, čime se sprječava širenje glasina
Stoga, jedan od najvažniji zadaci lider je zbližavanje formalnih i neformalnih struktura, pozitivne orijentacije neformalnih grupa i borba protiv negativne manifestacije tim
