Dom Psihologija

Organizacijska kultura je pojam organizacijske kulture. Organizacijska kultura

Osnovna pitanja na temu:

Funkcije organizacijske kulture

Vrste organizacijskih kultura

Slika organizacije

Pojam i elementi organizacijske kulture

Organizacijska kultura odnosi se na timski sustav aktivno dijeljene vrijednosti, simboli, uvjerenja, obrasci ponašanja članova organizacije koji su izdržali test vremena.

Kultura daje jedinstvenost zajedničkom djelovanju ljudi i oblikuje zajedničku psihologiju za sve.

Koncept kulture poduzeća razvijen je početkom 1980-ih. u SAD pod utjecajem istraživanja u području strateškog menadžmenta, teorije organizacije i ponašanja pojedinca.

Nekoliko je glavnih karakteristika organizacijskih kultura koje ih razlikuju jedne od drugih. Posebna kombinacija takvih karakteristika daje svakoj kulturi njezinu individualnost i omogućuje da se na ovaj ili onaj način identificira.

Glavna obilježja organizacijske kulture uključuju:

odraz njezinih glavnih ciljeva u misiji organizacije;

usmjerenost na rješavanje instrumentalnih (tj. proizvodnih u širem smislu) problema organizacije ili osobnih problema njezinih sudionika;

stupanj prihvaćanja rizika;

mjera odnosa između konformizma i individualizma;

sklonost grupnim ili individualnim oblicima odlučivanja;

stupanj podređenosti planovima i propisima;

prevalencija suradnje ili natjecanja među sudionicima;

lojalnost ili ravnodušnost ljudi prema organizaciji;

usmjerenost na autonomiju, neovisnost ili podređenost;

priroda odnosa menadžmenta prema osoblju;

usmjerenost na grupnu ili individualnu organizaciju rada i poticaje;

usmjerenost na stabilnost ili promjenu;

izvor i uloga moći;

integracijski alati;

stilovi upravljanja, odnosi između zaposlenika i organizacije, načini ocjenjivanja zaposlenika.

Kultura se obično razvija i mijenja u procesu ljudske djelatnosti. Ljudi u međusobnoj interakciji s vremenom formiraju i razvijaju norme i međusobna očekivanja koja imaju snažan utjecaj na njihovo buduće ponašanje.

Ovi procesi mogu biti uzrokovani i vanjskim utjecajem, uključujući i svrhoviti utjecaj. Izvana na organizacijsku kulturu utječu društveno i poslovno okruženje, nacionalni, državni i etnički čimbenici.

Kultura organizacije sadrži i subjektivne i objektivne elemente. Prema subjektivnom uključuju uvjerenja, vrijednosti, rituale, tabue, slike i mitove povezane s poviješću organizacije i životom njezinih osnivača, prihvaćene norme komunikacije. Objektivni elementi odražavaju materijalnu stranu života organizacije. To su npr. simboli, boje, udobnost i uređenje interijera, izgled zgrada, oprema, namještaj itd.

Razmotrimo detaljnije neke od subjektivnih elemenata kulture.

Da, pod vrijednosti razumije svojstva pojedinih predmeta, procesa i pojava koji su emocionalno privlačni većini članovi organizacije. To im omogućuje da služe kao modeli, smjernice i mjera ponašanja.

Vrijednosti uključuju, prije svega, ciljeve, prirodu internih odnosa, orijentaciju ponašanja ljudi, marljivost, inovativnost, inicijativu, radnu i profesionalnu etiku itd. Prema istraživanjima provedenim u zapadnim tvrtkama, danas su vrijednosti poput discipline , poslušnost, moć igraju sve manju ulogu, a sve više - kolektivizam, potrošačka orijentacija, kreativnost, sposobnost pravljenja kompromisa i služenja društvu.

Smatra se da je danas potrebno ne samo oslanjati se na postojeće vrijednosti, već i aktivno formirati nove. Stoga je važno pažljivo pratiti sve novo i korisno što drugi imaju na ovom području, te pravedno i nepristrano ocjenjivati. Pritom se stare vrijednosti ne mogu potpuno uništiti ili potisnuti, pogotovo ako su se ljudi za njih vezali (unatoč tome što su vrijednosti nelogične i iracionalne). Naprotiv, potrebno ih je pažljivo tretirati, koristiti ih kao osnovu za formiranje novih vrijednosti, uključujući odgovarajuće mehanizme, uključujući zajedničko stvaralaštvo.

Temeljne vrijednosti, kada se spoje u sustav, formiraju filozofija organizacije. Odgovara na pitanje što joj je najvažnije. Filozofija odražava percepciju organizacije o sebi i svojoj svrsi, glavnim pravcima djelovanja, stvara osnovu za razvoj pristupa upravljanju (stil, motivacijska načela, informativne smjernice, procedure za rješavanje sukoba), organizira aktivnosti osoblja na temelju općih načela, olakšava razvoj administrativnih zahtjeva i oblikuje opća univerzalna pravila ponašanja.

Ritual je standardni, ponavljajući događaj koji se održava u određeno vrijeme i posebnom prigodom. Najrašireniji obredi su odavanje počasti braniteljima, ispraćaji u mirovinu i iniciranje mladih radnika.

Ritual je skup posebnih događaja (obreda) koji imaju psihološki utjecaj na članove organizacije kako bi ojačali lojalnost prema njoj, zamaglili pravo značenje pojedinih aspekata njezinih aktivnosti, poučili organizacijskim vrijednostima i formirali potrebne institucije. Zaposlenici mnogih japanskih tvrtki, na primjer, započinju svoj radni dan pjevanjem himni.

Legende i mitovi odražavaju u pravom svjetlu i u šifriranom obliku povijest organizacije, naslijeđene vrijednosti, uljepšane portrete njezinih poznate figure. Informiraju (kakav je glavni šef, kako reagira na pogreške; može li običan zaposlenik postati vođa i sl.), smanjuju neizvjesnost, savjetuju, podučavaju, usmjeravaju ponašanje osoblja u pravom smjeru i stvaraju uzore. U mnogim zapadnim tvrtkama postoje legende o štedljivosti i marljivosti njihovih osnivača, koji su se zahvaljujući tim osobinama uspjeli obogatiti, te njihovom brižnom, očinskom odnosu prema svojim podređenima.

Prilagođen je oblik društvene regulacije ljudskih aktivnosti i njihovih odnosa, preuzet iz prošlosti bez ikakvih promjena.

Prihvaćeno u organizaciji također se može smatrati elementom kulture norme i stil ponašanja njezini članovi - odnos jedni prema drugima, vanjski izvođači, provedba upravljačkih radnji, rješavanje problema.

Konačno, element organizacijske kulture je slogani , tj. poziva, u kratki oblik odražavajući njezine zadatke i ideje vodstva. Danas se misija organizacije često formulira u obliku slogana.

Vrijednosti, običaji, obredi, rituali, norme ponašanja članova organizacije, prenesene iz prošlosti u sadašnjost, nazivaju se tradicije . Ovo posljednje može biti i pozitivno i negativno. Na primjer, prijateljski odnos prema svim novim zaposlenicima koji dolaze u organizaciju može se smatrati pozitivnom tradicijom, a notorno hajding negativnom tradicijom.

Način razmišljanja članova organizacije, određen tradicijama, vrijednostima, stupnjem kulture, svijesti članova organizacije, naziva se mentalitet . To ima veliki utjecaj na njihovo svakodnevno ponašanje i odnos prema poslu ili službenim obvezama.

Stručnjaci identificiraju dvije važne značajke kulture:

1) višerazinski. Površinska razina sastoji se od obrazaca ponašanja ljudi, rituala, amblema, dizajna, uniformi, jezika, slogana itd. Srednja razina sastoji se od ukorijenjenih vrijednosti i uvjerenja. Duboku razinu predstavlja filozofija tvrtke;

2) svestranost, svestranost.

Kultura organizacije, prije svega, sastoji se od subkultura pojedinih jedinica ili društvenih skupina koje egzistiraju pod “krovom” opće kulture (posljednju mogu specificirati i razvijati, mogu postojati mirno uz nju ili joj mogu proturječiti) . Drugo, organizacijska kultura uključuje supkulture pojedinih područja i aspekata djelovanja - poduzetništvo, menadžment, poslovna komunikacija, interni odnosi.

Povećanje učinkovitosti upravljanja, zajedno s drugima važni faktori funkcioniranje, organizacijska kultura.

Organizacijska kultura je sustav zajedničkih vrijednosti, simbola, uvjerenja, obrazaca ponašanja članova organizacije koji daju opće značenje njihove radnje.

Organizacijska kultura kombinira vrijednosti i norme organizacije, stil i postupke upravljanja te koncepte tehnološkog i društveni razvoj. Organizacijska kultura postavlja granice unutar kojih je moguće sigurno donošenje odluka na svakoj razini menadžmenta, mogućnost korištenja resursa organizacije kao cjeline, odgovornost, daje smjernice razvoja, regulira aktivnosti menadžmenta, te promiče identifikaciju članova s organizacija. Na ponašanje pojedinih članova utječe organizacijska kultura.

U srcu organizacijske kulture: i potrebama organizacije. Ne postoje dvije potpuno iste organizacijske kulture, kao što ne postoje dvije potpuno iste osobe.

Rezultati rada svake organizacije povezani su s njezinom organizacijskom kulturom, koja u jednom slučaju potiče opstanak, u drugom - postizanje najviših rezultata, u trećem - vodi u bankrot.

Glavnim parametrima organizacijske kulture odnositi se:

Usredotočite se na vanjsko(korisnička služba, itd.) ili interni zadaci organizacije. Organizacije usmjerene na potrebe kupaca, podređujući im sve svoje aktivnosti, imaju značajne prednosti Ekonomija tržišta, time se povećava konkurentnost poduzeća.
Usmjerenost aktivnosti na rješavanje organizacijskih problema ili na socijalni aspekti njegovo funkcioniranje. Jedna od mogućnosti socijalne orijentacije je stalna pozornost organizacije na svakodnevne, osobne probleme zaposlenika.
Mjera spremnosti na rizik za implementaciju inovacije. Mjera usmjerenosti aktivnosti prema inovacijskim procesima ili stabilizaciji.
Mjera za poticanje sukladnosti(promjena ili procjena mišljenja pojedinca prema većem slaganju s grupom) ili individualizam članova organizacije. Usmjerenost poticaja prema grupnim ili individualnim postignućima.
Stupanj preferiranja grupnih ili individualnih oblika odlučivanja. Mjera centralizacije – decentralizacija odlučivanja.
Stupanj podređenosti aktivnosti unaprijed napravljene planove.
Izraz suradnje ili natjecanja između pojedinačnih članova i između grupa u organizaciji.
Stupanj jednostavnosti ili složenosti organizacijskih postupaka.
Mjera lojalnosti članova organizaciji.
Razina informiranosti članova o tome koja je njihova uloga u postizanju ciljeva organizacije. Privrženost članova “svojoj” organizaciji.

Organizacijska kultura ima niz specifična svojstva. DO glavna svojstva kulture organizacije odnositi se:

Suradnja formira ideje zaposlenika o organizacijskim vrijednostima i načinima kako ih slijediti.
Zajednica. To znači da se ne samo sva znanja, vrijednosti, stavovi, običaji, nego i mnogo više koristi od strane grupe da zadovolji duboke potrebe svojih članova.
Osnovni elementi kulture organizacije ne zahtijevaju dokaz, podrazumijevaju se.
Hijerarhija i prioritet. Svaka kultura uključuje rangiranje vrijednosti. Često se u prvi plan stavljaju apsolutne vrijednosti, čiji je prioritet bezuvjetan.
Sustavnost. Organizacijska kultura je složen sustav koji spaja pojedinačne elemente u jedinstvenu cjelinu.
„Snaga“ utjecaja organizacijske kulture definirano:
- homogenostčlanovi organizacije. Zajedništvo godina, interesa, pogleda itd.;
- stabilnost i trajanje zajedničko članstvo. Kratkotrajno članstvo u organizaciji i stalne promjene u njenom sastavu ne pridonose razvoju kulturnih obilježja;
- priroda zajedničkog iskustva, intenzitet interakcije. Ako su članovi organizacije zajedno radili na prevladavanju stvarnih poteškoća, tada je utjecaj organizacijske kulture veći.

Organizacijska kultura ima značajan utjecaj na život poslovne organizacije.

Utjecaj organizacijske kulture na djelovanje organizacije očituje se u sljedećem oblicima:

identificiranje vlastitih ciljeva od strane zaposlenika s ciljevima organizacije i organizacije u cjelini kroz prihvaćanje njezinih normi i vrijednosti;
provedba normi koje propisuju želju za postizanjem ciljeva;
formiranje strategije razvoja organizacije;
jedinstvo procesa implementacije strategije i evolucije organizacijske kulture pod utjecajem zahtjeva vanjske okoline.

Dijagnoza organizacijske kulture uključuje proučavanje dokumenata, promatranje stila upravljanja i povjerljivu komunikaciju sa zaposlenicima na svim razinama hijerarhije organizacije. Prikupljanje informacija omogućuje vam stvaranje profila organizacijske kulture, koji odražava: sadržaj vrijednosti, njihovu dosljednost i opću orijentaciju.

Upravljanje organizacijskom kulturom uključuje njegovo formiranje, jačanje (očuvanje) i promjenu. Formiranje organizacijske kulture zahtijeva uzimanje u obzir postupne, evolucijske prirode njegovog razvoja i provodi se pomoću sljedećih mjera:

Implementacija tzv. simboličkog vodstva, odnosno stvaranje simboličkih figura i slika lidera koji utjelovljuju najbolje vrijednosti i norme organizacije.
Koncentracija napora na formiranje najznačajnijih organizacijskih vrijednosti i normi.
Stvaranje i širenje lokalnih “otoka” u organizaciji koji su podložni određenim vrijednostima.
Promjena ponašanja zaposlenika kroz iskustvo stvarnog organizacijskog uspjeha.
Stvaranje znakova organizacijske kulture koji izražavaju vrijednosti i norme.
Kombinacija direktivnih i neizravnih metoda oblikovanja organizacijske kulture.

Simbolički pristup pretpostavlja prisutnost u organizaciji poseban jezik, simbolične aktivnosti, posebne ceremonije, zabilježena povijest organizacije, legende, simbolične figure (ljudi), itd.

Poticajni pristup privlači posebnu pozornost organizacija na sustav zaposlenika. U tom slučaju organizacija plaća svoje zaposlenike jednako ili čak više nego u drugim sličnim tvrtkama. Naknada za postignute rezultate izražava se u vidu pružanja mogućnosti usavršavanja, razvoja poslovnih i osobnih kvaliteta osoblja. Svaki član organizacije može koristiti usluge konzultanata i nastavnika za unapređenje vlastitih aktivnosti. Razvijaju se posebni programi za profesionalne i menadžerske karijere u organizaciji.

Pretpostavlja se da stvaranje atmosfere pogodne za motivaciju uvelike ovisi o upravljačkim kadrovima. Preduvjet je da se obuka i planiranje karijere odvijaju “kaskadno”, odnosno od samog vrha hijerarhijske piramide prema dolje, bez preskakanja ijedne razine.

"Kultura" je složen pojam. U odnosu na organizaciju, kao samostalni pravci razlikovati: kulturu uvjeta rada, kulturu oruđa za rad i procesa rada, kulturu međuljudskih odnosa, kulturu upravljanja i kulturu zaposlenika.

Koncept “kulture” uključuje subjektivan I cilj elementi.

Od posebnog značaja su subjektivni elementi organizacijske kulture, budući da su temelj kulture upravljanja, koju karakteriziraju metode rješavanja problema i ponašanje vodstva.

Organizacijske vrijednosti predstavljaju sustav koji svaka organizacija treba imati. Ovaj sustav uključuje: prirodu unutarnjih odnosa, usmjerenost ponašanja ljudi, disciplinu, marljivost, inovativnost, inicijativu, radnu i profesionalnu etiku itd.

Ključne vrijednosti spojene u obrazac sustava organizacijska filozofija odgovarajući na pitanje što joj je najvažnije. Filozofija odražava percepciju organizacije o sebi i svojoj svrsi, postavlja glavne smjerove aktivnosti organizacije, formira stav prema menadžmentu (stil, motivacijska načela, postupci rješavanja sukoba, itd.) i stvara osnovu za to slika, odnosno ideje koje drugi imaju o njoj.

Ritual Ovo je standardni događaj koji se održava u određeno vrijeme i za posebnu prigodu.

Ritual je skup posebnih događaja (obreda) koji imaju psihološki utjecaj na članove organizacije jačanjem lojalnosti prema njoj, zamagljivanjem pravog značenja pojedinih aspekata njezinih aktivnosti, podučavanjem organizacijskih vrijednosti i formiranjem potrebnih uvjerenja. Radnici mnogih japanskih tvrtki, primjerice, započinju svoj radni dan pjevanjem svojih himni. Rituali mogu biti povezani s primanjem u članstvo neke organizacije, ispraćajima u mirovinu i sl., no ponekad se pretvaraju sami sebi u svrhu.

Slike, legende i mitovi element su znakovno-simboličkog podsustava kulture. Mitovi odražavaju u pravom svjetlu iu kodiranom obliku povijest organizacije, naslijeđene vrijednosti i slike- portreti njegovih poznatih ličnosti. Oni informiraju (kakav je glavni šef, kako reagira na pogreške; može li običan zaposlenik postati vođa itd.), smanjujući neizvjesnost, savjetujući, podučavajući, usmjeravajući ponašanje osoblja, stvarajući uzore. U mnogim zapadnim tvrtkama postoje legende o štedljivosti i marljivosti njihovih osnivača, koji su se zahvaljujući tim osobinama uspjeli obogatiti, te njihovom brižnom, očinskom odnosu prema svojim podređenima.

Prilagođen, kao element kulture, ona je oblik društvene regulacije ljudskih aktivnosti i njihovih odnosa, preuzet iz prošlosti bez ikakvih promjena.

Oni usvojeni u organizaciji mogu se smatrati elementom kulture norme I stil ponašanja njegovi članovi - njihov međusobni odnos, vanjski ugovaratelji i provedba upravljačkih radnji.

Slogani- to su pozivi koji ukratko odražavaju njegove voditeljske zadaće i ideje. Danas se misija organizacije često formulira u obliku slogana.

Vrijednosti, običaji, obredi, rituali, norme ponašanja članova organizacije, prenesene iz prošlosti u sadašnjost, nazivaju se tradicije. Mogu biti i pozitivni i negativni. Tako se pozitivnom tradicijom može smatrati prijateljski odnos prema svim novim zaposlenicima koji dolaze u organizaciju, a negativnom tradicijom notorno hajding.

Način razmišljanja članova organizacije, određen tradicijama, vrijednostima i sviješću članova organizacije, naziva se mentalitet. To ima veliki utjecaj na njihovo svakodnevno ponašanje i odnos prema poslu ili službenim obvezama.

Kultura organizacije je višedimenzionalna. Prvo, sastoji se od lokalnih subkultura pojedinih jedinica ili društvene grupe postojeće pod "krovom" zajedničke kulture. Potonje mogu, takoreći, konkretizirati i razvijati, mogu mirno postojati uz njega, ili mu mogu proturječiti (tzv. kontrakulture). Drugo, organizacijska kultura uključuje subkulture pojedinih područja i oblika djelovanja (odnosa). Legitimno je, primjerice, govoriti o kulturi poduzetništva, kulturi upravljanja, kulturi poslovnog komuniciranja, kulturi održavanja određenih događanja, kulturi odnosa.

Svaka od ovih subkultura ima svoj skup elemenata.

Tako, elementi kulture upravljanja, koji općenito karakteriziraju razinu organiziranosti društveno-ekonomskog sustava, su: kompetentnost, profesionalnost, vještine međuljudske komunikacije, način organiziranja proizvodnje, izvedba radne funkcije, tehnologija upravljanja i informacijske podrške, uredsko poslovanje, tehnologija osobnog rada i dr.

Organizacijska kultura upravljanja temelji se na sposobnosti organskog kombiniranja i usmjeravanja razvoja lokalnih kultura koje se pojavljuju u odjelima i podružnicama. Kulturu upravljačkog aparata i proizvodne jezgre ne treba nasilno usađivati u sve ostale odjele. Puno produktivniji pristup je razviti zajedničke vrijednosti i uz njihovu pomoć formulirati ključne odredbe organizacijske kulture, pokazujući svim zaposlenicima njihovu pragmatičnu korisnost za cijelu organizaciju. Dakle, ciljevi i vrijednosti zaposlenika i organizacije moraju biti usklađeni. To je ključ njihovog učinkovitog rada. U suprotnom se povećava sukob u timu, što može dovesti do degradacije i kolapsa, a pojavljuje se i mogućnost pojave kontrakulture.

Stoga menadžeri moraju poznavati razloge nastanka organizacijskih kontrakultura i znati predvidjeti njihovu pojavu. Među organizacijskim kontrakulturama razlikovati izravno suprotstavljanje vrijednostima dominantne organizacijske kulture, suprotstavljanje postojećoj strukturi moći u organizaciji, kao i suprotstavljanje obrascima odnosa i interakcija koje podupire dominantna kultura.

Glavni razlozi nastanka ovih kontrakultura u organizaciji su:

nelagodu zaposlenika zbog nedostatka moralnih i materijalnih nagrada na koje su računali;
nemogućnost dobivanja zadovoljstva od posla zbog njegove niske atraktivnosti; ograničenja koja postoje u području razvoja karijere zaposlenika;
organizacijska kriza ili promjena poslovne strategije, koja zahtijeva promjenu uobičajenih obrazaca i obrazaca ponašanja, kao i nedovoljna pomoć i podrška kolega; promjene oblika vlasništva i statusa organizacije, što dovodi do preraspodjele moći i utjecaja u njoj.

Kao atribut organizacijskog sustava, organizacijska je kultura pod utjecajem okoliš. Vanjsko okruženje organizacije može se smatrati i izvorom prijetnji za nju i kao izvorom mogućnosti.

Na negativne utjecaje vanjske sredine organizacija i njezina kultura uključuju:

nedostatak jasne geopolitičke doktrine države;
nedostatak stabilnosti u društveno-ekonomskoj sferi;
proces kriminalizacije gospodarskih i drugih sfera javni život;
nedostatak zakonitosti zbog nesavršenosti zakonodavni okvir, kao i niska pravna kultura glavnih državnih i javnih institucija;
nepostojanje ili slaba razvijenost temeljnih institucija koje osiguravaju funkcioniranje tržišne infrastrukture gospodarstva.

Na pozitivne utjecaje vanjske sredine može se pripisati:

prisutnost dovoljne količine visokokvalificirane, ultra-jeftine radne snage;
ogroman broj intelektualnih razvoja koji čekaju svoju implementaciju u znanstvenim i obrazovnim centrima republike;
nerazvijenost tržišta intelektualnih usluga, turizma i industrije zabave, prerade otpada i minerala, uključujući zlato i dijamante, kao i lana, povrća i voća;
nerazvijenost cjelokupne tranzitne infrastrukture i usluga koje je pružaju;
mogućnost pokretanja poslovanja u slobodnim gospodarskim zonama euroregije, poduzetničkim inkubatorima i tehnološkim parkovima;
priliku za provedbu raznolikih aktivnosti tvrtke u društvenom značajna područja- ekološki prihvatljivi prehrambeni proizvodi, dobra i usluge;
dostupnost jeftinog i dovoljno kvalitetnog obrazovanja na sveučilištima.

Budući da većina organizacija ne može promijeniti uvjete svog makrookruženja, prisiljene su preživjeti i prilagoditi mu se.

Bit organizacijske kulture: temeljni pojmovi i komponente. Definicija pojma organizacijske kulture. Funkcije i svojstva organizacijske kulture

U užem smislu riječi, kultura je duhovni život ljudi, skup etičkih normi, pravila, običaja i tradicija.Prema “Sažetom rječniku sociologije” to je “osobni sustav kvaliteta uma, karaktera , mašta, pamćenje, prepoznate kao vrijednosti od strane pojedinca i cijenjene u društvu primljene u procesu odgoja i obrazovanja. U tom smislu govore o moralnoj, estetskoj, političkoj, svakodnevnoj, profesionalnoj, humanitarnoj i znanstveno-tehničkoj kulturi.

U širem smislu riječi, kultura uključuje rezultate ljudske djelatnosti u obliku građevina, tehnologije, pravnih normi, univerzalnih vrijednosti i društvenih institucija. U rječniku to je: „društveni sustav funkcionalno korisnih oblika aktivnosti organiziran kroz norme i vrijednosti, ukorijenjen u društvenoj praksi i svijesti društva. Kulturu u društvu predstavljaju materijalni objekti, društvene institucije (institucije, tradicija) i duhovne vrijednosti.

Organizacija - (od kasnolat. organizirati - dajem skladan izgled, urediti) - 1) vrsta društvenih sustava, udruženje ljudi koji zajednički provode određeni program (cilj) i djeluju na temelju određenih načela i pravila (za na primjer, služba za zapošljavanje); 2) unutarnji red, dosljednost interakcije između relativno autonomnih dijelova sustava, određena njegovom strukturom; 3) jedna od općih funkcija upravljanja, skup procesa i (ili) akcija koje dovode do stvaranja i poboljšanja odnosa između dijelova cjeline (strukturnih elemenata sustava).

Organizacijska kultura:

Organizacijska kultura je skup uvjerenja, stavova, normi ponašanja i vrijednosti koje su zajedničke svim zaposlenicima određene organizacije. Možda nisu uvijek jasno izraženi, ali u nedostatku izravnih uputa određuju način na koji ljudi djeluju i komuniciraju te značajno utječu na napredovanje posla (Michael Armstrong);

Organizacijska kultura je skup temeljnih uvjerenja koje je formirala neovisno, internalizirala ili razvila određena grupa dok uči rješavati probleme prilagodbe vanjsko okruženje i unutarnja integracija koja je bila dovoljno učinkovita da se smatra vrijednom i stoga prenosila na nove članove kao ispravan način sagledavanja, razmišljanja i odnosa prema određenim problemima (Edgar Schein);

Organizacijska kultura je skup najvažnijih pretpostavki prihvaćenih od strane članova organizacije i izraženih u iskazanim vrijednostima organizacije koje ljudima daju smjernice za njihovo ponašanje i djelovanje. Ove vrijednosne orijentacije se prenose pojedincima putem "simboličkih" sredstava duhovnog i materijalnog unutarorganizacijskog okruženja (O.S. Vikhansky i A.I. Naumov);

Organizacijska kultura je socioekonomski prostor, koji je dio društvenog prostora društva, smješten unutar poduzeća, unutar kojeg se odvija interakcija zaposlenika na temelju zajedničkih ideja, percepcija i vrijednosti koje određuju karakteristike njihov radni vijek i određuju originalnost filozofije, ideologije i prakse upravljanja ovom tvrtkom.

Važnost organizacijske kulture za uspješno funkcioniranje poduzeća opće je prepoznata u cijelom civiliziranom svijetu. Bez iznimke, uspješne tvrtke stvorile su i održavaju različite organizacijske kulture koje su najdosljednije ciljevima i vrijednostima tvrtke te jasno razlikuju jednu tvrtku od druge. Jaka kultura pomaže procesu formiranja velikih tvrtki.

Glavne karakteristike organizacijske kulture:

Organizacijska kultura– skup materijalnih, duhovnih, društvenih vrijednosti koje su stvorili i stvaraju zaposlenici poduzeća u procesu rada, a odražavaju jedinstvenost i individualnost ove organizacije.

Ovisno o stupnju razvoja poduzeća, vrijednosti mogu postojati u različitim oblicima: u obliku pretpostavki (u fazi aktivnog traženja vlastite kulture), uvjerenja, stavova i vrijednosnih orijentacija (kada je kultura u osnovi razvijena) , norme ponašanja, pravila komunikacije i standardi radne aktivnosti (kada je potpuno formirana kultura).

Prepoznaju se najznačajniji elementi kulture: vrijednosti, misija, ciljevi tvrtke, kodeksi i norme ponašanja, tradicije i rituali.

Vrijednosti i elementi kulture ne zahtijevaju dokaze, preuzimaju se na vjeru, prenose s generacije na generaciju, tvoreći korporativni duh tvrtke, u skladu s njezinim idealnim težnjama.

Većina tumačenja temelji se na razumijevanju kulture u širem smislu riječi.

Korporativna kultura- sustav materijalnih i duhovnih vrijednosti, manifestacija, koje su u međusobnoj interakciji, svojstvene određenoj korporaciji, odražavajući njezinu individualnost i percepciju sebe i drugih u društvenom i materijalnom okruženju, koje se očituju u ponašanju, interakciji, percepciji sebe i okoline (A.V. Spivak).

Koncept organizacijske kulture razumniji je kada govorimo o poduzeću, tvrtki ili organizaciji. Uostalom, nije svaka organizacija korporacija. Naime, pojam “organizacijske kulture” je širi od pojma “korporacijske kulture”.

OK funkcije:

Sigurnosna funkcija sastoji se od stvaranja barijere koja štiti organizaciju od neželjenih vanjskih utjecaja. Provodi se raznim zabranama, “tabuima” i ograničavajućim normama.

Integrirajuća funkcija stvara osjećaj pripadnosti organizaciji, ponosa na nju i želju autsajdera da joj se pridruže. Time se lakše rješavaju kadrovski problemi.

Regulatorna funkcija podržava potrebna pravila i norme ponašanja članova organizacije, njihove odnose, kontakte s vanjskim svijetom, što jamči njezinu stabilnost i smanjuje mogućnost neželjenih sukoba.

Adaptivna funkcija olakšava uzajamnu prilagodbu ljudi jednih drugima i organizaciji. Provodi se kroz opće norme ponašanja, rituale, ceremonije, uz pomoć kojih se provodi i edukacija zaposlenika. Sudjelujući u zajedničkim aktivnostima, pridržavajući se istih načina ponašanja i sl., ljudi lakše nalaze jedni s drugima.

Orijentirajuća funkcija kultura usmjerava aktivnosti organizacije i njezinih sudionika u potrebnom smjeru.

Motivacijska funkcija stvara potrebne poticaje za to.

Funkcija snimanja organizacije, odnosno njezine slike u očima drugih. Ta je slika rezultat ljudske nevoljne sinteze pojedinih elemenata organizacijske kulture u nedostižnu cjelinu, koja ipak ima ogroman utjecaj na emocionalni i racionalni odnos prema njoj.

Svojstva OK:

Dinamičnost. U svom kretanju kultura prolazi faze nastanka, formiranja, održavanja, razvoja i usavršavanja, prestanka (zamjene). Svaka faza ima svoje "rastuće probleme", što je prirodno za dinamičke sustave. Različite organizacijske kulture biraju vlastite načine za njihovo rješavanje, više ili manje učinkovite. Ovo svojstvo organizacijske kulture načelo povijesnosti uzima u obzir pri oblikovanju kulture.

Sustavnost je drugo najvažnije svojstvo, što ukazuje da je organizacijska kultura prilično složen sustav koji spaja pojedinačne elemente u jedinstvenu cjelinu, vođen određenom misijom u društvu i njegovim prioritetima. Ova nekretnina organizacijska kultura u formiranju kulture uzima se u obzir po načelu dosljednosti.

Strukturiranje sastavnih elemenata. Elementi koji čine organizacijsku kulturu su strogo strukturirani, hijerarhijski podređeni i imaju svoj stupanj hitnosti i prioriteta.

OK ima svojstvo relativnosti, budući da nije „stvar za sebe“, već svoje elemente stalno povezuje, kako s vlastitim ciljevima, tako i s okolnom stvarnošću, drugim organizacijskim kulturama, uočavajući pritom svoje snage i slabosti, revidirajući i poboljšavajući pojedine parametre.

Heterogenost. Unutar organizacijske kulture može postojati mnogo lokalnih kultura, odražavajući diferencijaciju kulture prema razinama, odjelima, odjelima, dobnim skupinama, nacionalnim skupinama itd. nazivaju subkulture.

Odvojivost– još jedno važno svojstvo organizacijske kulture. Svaka organizacijska kultura postoji i učinkovito se razvija samo zahvaljujući činjenici da njezine postulate, norme i vrijednosti dijeli osoblje. Stupanj dijeljenja određuje snagu utjecaja kulture na zaposlenike. Što je veći stupanj zajedništva, norme i vrijednosti, ciljevi, kodeksi i drugi strukturni elementi organizacijske kulture značajnije i snažnije utječu na ponašanje osoblja u organizaciji.

Svojstvo prilagodljivosti Organizacijska kultura leži u njezinoj sposobnosti da ostane stabilna i odupre se negativnim utjecajima, s jedne strane, te da se organski uklopi u pozitivne promjene, a da ne izgubi svoju učinkovitost, s druge strane.

Znakovi organizacijske kulture poduzeća:

kultura organizacije je društvena, jer na njeno formiranje utječu mnogi zaposlenici poduzeća;

kultura organizacije regulira ponašanje članova tima, čime utječe na odnose među kolegama;

kulturu organizacije stvaraju ljudi, odnosno ona je rezultat ljudskih postupaka, misli, želja;

kulturu organizacije svjesno ili nesvjesno prihvaćaju svi zaposlenici;

kultura organizacije puna je tradicija, budući da prolazi određeni povijesni proces razvoja;

kultura organizacije je poznata;

kultura organizacije je sposobna mijenjati se;

kultura organizacije ne može se shvatiti bilo kojim pristupom, jer je višestruka i, ovisno o korištenoj metodi, svaki put se otkriva na novi način;

Kultura poduzeća je rezultat i proces, u stalnom je razvoju.

Metode proučavanja organizacijske kulture poduzeća (strategije proučavanja):

holistička strategija - terenske metode proučavanja situacije kroz stvarno uranjanje u nju;

strategija metaforičke (jezične) strategije - strategija koja uključuje proučavanje dokumentarno-jezičnog arsenala komunikacije i komunikacija zaposlenika, njihovih heroja i antiheroja poduzeća;

kvantitativna strategija uključuje korištenje anketa, upitnika, intervjua i drugih metoda koje daju kvantitativnu procjenu specifičnih manifestacija kulture.

Organizacijska kultura- to su norme i vrijednosti koje dijeli apsolutna većina članova organizacije ili poduzeća, kao i njihove vanjske manifestacije (organizacijsko ponašanje).

Glavne funkcije:

unutarnja integracija (daje svim članovima strukture ideju o obliku njihove međusobne interakcije);
vanjska prilagodba (prilagođava organizaciju vanjskom okruženju).

Proces formiranja organizacijske kulture pokušaj je konstruktivnog utjecaja na ponašanje osoblja. Angažiran u formiranju određenih stavova i sustava vrijednosti među zaposlenicima u okviru specifična organizacijska struktura Možete stimulirati, planirati i predvidjeti željeno ponašanje, ali morate uzeti u obzir korporativnu kulturu organizacije koja je već uspostavljena. Često menadžeri, pokušavajući oblikovati filozofiju svoje organizacije, deklarirajući progresivne norme i vrijednosti, čak i ulažući u nju nešto novca, ne postižu željene rezultate. Djelomično se to događa jer su stvarne vrijednosti i norme u sukobu s organizacijskim normama koje se provode. Stoga ih većina tima odbija.

Elementi organizacijske kulture

Stereotipi ponašanja (sleng, uzajamni jezik, koji koriste članovi organizacije; tradicije i običaje koje poštuju; rituali koji se izvode u određenim prilikama).
Grupne norme (obrasci i standardi koji reguliraju ponašanje članova organizacije).
Proklamirane vrijednosti (dobro poznate i deklarirane vrijednosti i načela u organizaciji kojih se organizacija pridržava i provodi. Na primjer, “kvaliteta proizvoda.”).
Filozofija organizacije (opća ideološka pa čak i, eventualno, politička načela koja određuju djelovanje organizacije u odnosu na zaposlenike, klijente, posrednike).
Pravila igre (pravila ponašanja zaposlenika na poslu; ograničenja i tradicije koje moraju naučiti svi novi članovi tima).
Organizacijska klima (“duh organizacije” koji je određen sastavom tima i karakterističnim načinom interakcije između njegovih članova, kao i s klijentima i drugim osobama, kvalitetne šalice).
Postojeće praktično iskustvo (tehnike i metode koje koriste članovi tima za postizanje zadanih ciljeva; sposobnost provođenja određenih radnji u određenim situacijama koje se u timu prenose s koljena na koljeno i koje ne zahtijevaju obvezno pisano bilježenje).

Vrste organizacijskih kultura

Najpopularniju tipologiju stvorili su K. Cameron i R. Quinn. Temelji se na četiri skupine kriterija koji određuju temeljne vrijednosti organizacije:

diskretnost i fleksibilnost;
kontrola i stabilnost;
integracija i unutarnji fokus;
diferencijacija i vanjski fokus.

Klanska organizacijska kultura. To podrazumijeva vrlo prijateljski tim čiji članovi imaju mnogo toga zajedničkog. Organizacijske podjele slične su velike obitelji. Lidere organizacije njezini članovi doživljavaju kao edukatore. Organizacija je neodvojiva kroz tradiciju i predanost, a interno velika važnost pridaje se moralnoj klimi i koheziji tima. Uspjeh u poslu definiran je kao briga o ljudima i Dobar osjećaj potrošačima. S ovom vrstom organizacijske kulture potiče se timski rad i dogovor.

Adhokratska organizacijska kultura. Uključuje aktivan poduzetnički i kreativni rad. Kako bi postigli opći uspjeh, zaposlenici su spremni riskirati i osobno se žrtvovati. Voditelji takve organizacije smatraju se inovatorima i riskantima. Element povezivanja organizacije je predanost inovaciji i eksperimentiranju. Ističe se važnost rada na čelu. Dugoročno, organizacija se fokusira na stjecanje novih resursa i rast. Uspjeh je proizvodnja jedinstvenih proizvoda ili pružanje novih usluga. U ovom slučaju važno je vodstvo na tržištu usluga ili proizvoda. Organizacija potiče kreativnost, slobodu i osobnu inicijativu.

Hijerarhijska organizacijska kultura. Ova vrsta organizacijske kulture javlja se u formaliziranim i strukturiranim organizacijama. Sve aktivnosti zaposlenika regulirane su procedurama. Lideri su racionalni organizatori i koordinatori. Organizacija cijeni održavanje glavnog toka svojih aktivnosti. Objedinjujuća činjenica u njemu su službena politika i formalna pravila.

Tržišna organizacijska kultura. Ovaj tip je dominantan u organizacijama koje su usmjerene na postizanje rezultata. Glavni zadatak je postići zacrtane ciljeve. Zaposlenici takve organizacije uvijek su usmjereni na cilj i stalno se natječu jedni s drugima. Lideri su teški konkurenti i upravitelji poduzeća. Uvijek su zahtjevni i nepokolebljivi. Organizaciju ujedinjuje cilj uvijek pobjeđivati, za nju su uspjeh i ugled glavne vrijednosti.

U U zadnje vrijeme Zanimanje za organizacijsku kulturu dramatično je poraslo. To je zbog činjenice da je došlo do povećanog razumijevanja utjecaja koji fenomen kulture ima na uspjeh i učinkovitost organizacije. Brojna istraživanja pokazuju da uspješne tvrtke karakterizira visoka razina kulture, nastala kao rezultat promišljenih napora usmjerenih na razvoj duha korporacije za dobrobit svih dionika u njezinim aktivnostima.

Organizacija je složen organizam čiji je temelj životnog potencijala organizacijska kultura. Ono ne samo da razlikuje jednu organizaciju od druge, već i dugoročno određuje uspješnost funkcioniranja i opstanak organizacije.

O. S. Vikhansky i A. I. Naumov definiraju organizacijsku kulturu kao skup najvažnijih pretpostavki prihvaćenih od strane članova organizacije i izraženih u vrijednostima deklariranim od strane organizacije, koje ljudima daju smjernice za njihovo ponašanje i djelovanje.

Kultura organizacije odnosi se na stavove, perspektive i ponašanja koja utjelovljuju njezine temeljne vrijednosti.

Kultura organizacije može se promatrati na dva načina:

a) kao nezavisna varijabla, tj. formira se iz zbroja ideja o vrijednostima, normama, principima i ponašanjima koje ljudi donose u organizaciju;

b) kao zavisna i unutarnja varijabla koja razvija vlastitu dinamiku – pozitivnu i negativnu. Priznati pojam “kultura” kao unutarnja varijabla predstavlja način života, mišljenja, djelovanja, postojanja. Možemo govoriti npr. o postupku donošenja odluka ili postupku nagrađivanja i kažnjavanja zaposlenika i sl.

Kultura organizacije može se promatrati kao izraz vrijednosti koje su utjelovljene u organizacijska struktura I kadrovska politika i utjecati na njih.

Organizacijska kultura ima određeni skup elemenata – simbola, vrijednosti, uvjerenja, pretpostavki. E. Schein je predložio razmatranje organizacijske kulture na tri razine.

Prva razina, ili površinska, uključuje, s jedne strane, takve vidljive vanjske čimbenike kao što su tehnologija, arhitektura, vidljivo ponašanje, jezik, slogani itd., as druge strane, sve što se može osjetiti i percipirati ljudskim osjetilima. Na ovoj razini stvari i pojave je lako detektirati, ali se ne mogu uvijek dešifrirati i protumačiti u smislu organizacijske kulture.

Druga razina, ili ispod površine, uključuje ispitivanje vrijednosti i uvjerenja. Njihova percepcija je svjesna i ovisi o željama ljudi.

Treća razina, ili duboka razina, uključuje temeljne pretpostavke koje određuju ponašanje ljudi: odnos prema prirodi, razumijevanje realnosti vremena i prostora, odnos prema ljudima, radu itd. Bez posebne koncentracije te pretpostavke teško je razumjeti čak i sami članovi organizacije.

Istraživači organizacijske kulture često su ograničeni na prve dvije razine, budući da se na dubinskoj razini javljaju gotovo nepremostive poteškoće.

Svojstva organizacijske kulture temelje se na sljedećim bitnim značajkama: univerzalnost, neformalnost, stabilnost.

Univerzalnost organizacijske kulture izražava se u tome što ona pokriva sve vrste radnji koje se provode u organizaciji. Koncept univerzalnosti ima dvostruko značenje. S jedne strane, organizacijska kultura je oblik u koji su odjeveni ekonomski činovi.

Na primjer, organizacijska kultura može odrediti kako se razvijaju strateška pitanja ili kako se zapošljavaju novi zaposlenici. S druge strane, kultura nije samo ljuska života organizacije, već i njezin smisao, element koji određuje sadržaj gospodarskih radnji. Sama kultura postaje jedan od strateških ciljeva organizacije. Određeni postupak zapošljavanja može biti nužan najbolji način nove zaposlenike prilagoditi postojećoj kulturi u organizaciji.

Neformalnost organizacijske kulture određena je činjenicom da je njezino funkcioniranje praktički nepovezano sa službenim, administrativno utvrđenim pravilima organizacijskog života. Organizacijska kultura djeluje, takoreći, paralelno s formalnim ekonomskim mehanizmom organizacije. Posebnost organizacijska kultura u usporedbi s formalnim mehanizmom prevladava korištenje usmenih, govornih oblika komunikacije, a ne pisane dokumentacije i uputa, kako je to uobičajeno u formalnom sustavu.

Važnost neformalnih kontakata određena je činjenicom da se više od 90% poslovnih odluka u suvremenim korporacijama ne donosi u formalnom okruženju – na sastancima, skupovima i sl., već tijekom neformalnih sastanaka, izvan za to za to predviđenih mjesta. Organizacijska kultura ne može se poistovjetiti s bilo kakvim neformalnim kontaktima u organizaciji. Organizacijska kultura uključuje samo one neformalne kontakte koji odgovaraju vrijednostima prihvaćenim unutar kulture. Neformalnost organizacijske kulture razlog je što je parametre i rezultate utjecaja kulture gotovo nemoguće izravno mjeriti kvantitativnim pokazateljima. Mogu se izraziti samo kvalitativnim izrazom “bolje ili gore”.

Održivost organizacijske kulture povezana je s takvim zajedničko vlasništvo kultura, kao tradicionalnost njezinih normi i institucija. Formiranje svake organizacijske kulture zahtijeva dugoročne napore menadžera. Međutim, jednom formirane, kulturne vrijednosti i metode njihove implementacije dobivaju karakter tradicije i ostaju postojane tijekom nekoliko generacija radnika u organizaciji. Mnoge jake organizacijske kulture nasljeđuju vrijednosti koje su uveli čelnici i osnivači poduzeća prije nekoliko desetljeća. Tako su temelji suvremene organizacijske kulture IBM-a postavljeni u prvim desetljećima 20. stoljeća. od svog utemeljitelja T. J. Watsona.

Glavna obilježja organizacijske kulture uključuju:

odraz njezinih glavnih ciljeva u misiji organizacije;
usmjerenost na rješavanje instrumentalnih (tj. proizvodnih u širem smislu) problema organizacije ili osobnih problema njezinih sudionika;
stupanj rizika;
mjera odnosa između konformizma i individualizma;
sklonost grupnim ili individualnim oblicima odlučivanja;
stupanj podređenosti planovima i propisima;
prevalencija suradnje ili natjecanja među sudionicima;
lojalnost ili ravnodušnost ljudi prema organizaciji;
orijentacija prema autonomiji, neovisnosti ili podređenosti:
priroda odnosa menadžmenta prema osoblju;
usmjerenost na grupnu ili individualnu organizaciju rada i poticaje;
usmjerenost na stabilnost ili promjenu;
izvor i uloga moći;
integracijski alati;
stilovi upravljanja, odnosi između zaposlenika i organizacije, načini ocjenjivanja zaposlenika.

Kultura organizacije sadrži i subjektivne i objektivne elemente.

Subjektivni elementi kulture uključuju uvjerenja, vrijednosti, slike, rituale, tabue, legende i mitove povezane s poviješću organizacije i životom njezinih osnivača, običajima, prihvaćenim normama komunikacije, sloganima.

Pod vrijednostima se podrazumijevaju svojstva određenih predmeta, procesa i pojava koja su emocionalno privlačna većini članova organizacije, što ih čini uzorima, smjernicama i mjerama ponašanja.

Vrijednosti uključuju, prije svega, ciljeve, prirodu unutarnjih odnosa, orijentaciju ponašanja ljudi, marljivost, inovativnost, inicijativu, radnu i profesionalnu etiku itd.

Smatra se da je danas potrebno ne samo oslanjati se na postojeće vrijednosti, već i aktivno formirati nove. Stoga je važno pažljivo pratiti sve novo i korisno što drugi imaju na ovom području, te to pravedno i nepristrano ocjenjivati. Pritom se stare vrijednosti ne mogu potpuno uništiti ili potisnuti. Naprotiv, potrebno ih je pažljivo tretirati, koristiti ih kao osnovu za formiranje novih vrijednosti, uključujući odgovarajuće mehanizme, uključujući zajedničko stvaralaštvo.

Podaci koje je G. Hofstede dobio za mjerenje navedenih varijabli za deset zemalja prikazani su u tablici. 13.1. Treba naglasiti da se svi ljudi u svakoj od zemalja obuhvaćenih istraživanjem ne osjećaju i ponašaju točno u skladu s dobivenim rezultatima.

Razmatrani model može se koristiti u procjeni rada organizacije, kao i za komparativnu analizu organizacija, zemalja i regija.

Govoreći o posebnostima kulture u raznim zemljama i u razne organizacije, morate imati na umu da u Rusiji postoje razlike po regijama. Tako istraživanja pokazuju da je, primjerice, švedski model (u svojoj srži) prihvatljiviji za sjeverozapadnu regiju Rusije i prvenstveno za Sankt Peterburg, Novgorod i Pskov, kao i za pojedine regije. Zapadni Sibir, čija je ekonomska i organizacijska kultura donekle slična. Prioritet u takvoj kulturi ima kvaliteta života i briga za slabije, što prema teoriji nizozemske istraživačice Hofstede ukazuje na njezin “ženski” početak. Nositelji takve kulture karakteriziraju visok stupanj individualizma, bliski su sa svojim vođama, obuzima ih osjećaj nesigurnosti itd. I po tome se, posebice, razlikuju od Amerikanaca.

Potonji su također individualisti, ali su mnogo dalje od svojih vođa, trebaju krute strukture da njima upravljaju, nerado prihvaćaju neizvjesnost, asertivni su u postizanju svojih ciljeva i nositelji su “muškog” principa u ekonomiji. Kultura. Određena sličnost u tom pogledu karakteristična je za gospodarsku i organizacijsku kulturu takvih regija naše zemlje kao što su Moskovska regija, središte Urala, Transbaikalija i drugi, koji su bliži američkim ili njemačkim ekonomskim modelima. Posljedično, poslovni model prihvatljiv za Sjeverozapadnu regiju može se pokazati neodrživim i neučinkovitim u Središnjoj regiji. Srednje Povolžje ili Kavkaz, makar samo zbog razlika u manifestaciji kulturnog faktora.

Ova se okolnost u potpunosti odnosi na pojedinačne organizacije koje se nalaze u relevantnim regijama. To znači da svaka organizacija mora razviti i usvojiti vlastiti kodeks poslovne kulture, koji bi trebao odražavati njezin karakterističan odnos prema zakonitosti, kvaliteti proizvoda, financijskim i proizvodnim obvezama, distribuciji poslovnih informacija, zaposlenicima itd.

Dakle, temeljna uloga ekonomsko-organizacijske kulture u modelima organizacijskih sustava očituje se kako u stvaranju odgovarajućeg sustava upravljanja u njima, tako i u formiranju organizacijske kulture. Ako, na primjer, bilo koji sustav ima organizacijsku kulturu sa "ženskim" početkom, tada bi stil upravljanja u njemu trebao biti demokratičniji i odlikovati se kolegijalnošću u donošenju upravljačkih odluka. U skladu s tim, potrebno je izgraditi organizacijsku strukturu ovog sustava, za što bi najprikladnija bila linijska, matrična ili druga slična struktura upravljanja.

U uvjetima organizacijske kulture s „muškim“ početkom, stil upravljanja u organizaciji trebao bi se odlikovati autoritarnošću, rigidnošću i jedinstvom zapovijedanja u donošenju upravljačkih odluka, što se odražava i na organizacijsku strukturu koja bi najvjerojatnije trebala biti linearni ili linearno-funkcionalni.

Ovisno o lokaciji organizacije i stupnju utjecaja na nju, razlikuje se nekoliko vrsta kultura.

Neupitnu kulturu karakterizira mali broj temeljnih vrijednosti i normi, ali su zahtjevi za orijentacijom prema njima rigorozni. Ne dopušta spontani utjecaj izvana i iznutra, zatvorena je (zatvorenost kulture je nevoljkost uočavanja nedostataka, pranja prljavog rublja u javnosti, želja za održavanjem razmetljivog jedinstva). Zatvorena kultura preplavljuje osoblje i postaje kritičan faktor motivacije. Ali same vrijednosti i norme se svjesno prilagođavaju ako je potrebno.

Slaba kultura ne sadrži gotovo nikakve organizacijske vrijednosti i norme. Svaki element organizacije ima svoje, a često je u suprotnosti s drugima. Norme i vrijednosti slabe kulture lako su podložne unutarnjem i vanjskom utjecaju i mijenjaju se pod njegovim utjecajem. Takva kultura razdvaja sudionike organizacije, sukobljava ih jedne s drugima, komplicira proces upravljanja i u konačnici dovodi do njenog slabljenja.

Snažna kultura otvorena je za utjecaj i iznutra i izvana. Otvorenost podrazumijeva transparentnost i dijalog između svih sudionika, organizacija i autsajdera. Ona aktivno asimilira ono najbolje, odakle god ono dolazi, i kao rezultat postaje samo jača.

Mora se imati na umu da jaka kultura, kao i slaba, može biti učinkovita u jednom, a neučinkovita u drugom.

Pogledajmo neke od najpoznatijih vrsta organizacijskih kultura.

W. Hall nudi ABC korporativne kulture, gdje:

A - artefakti i bonton (površna razina). Specifični vidljivi elementi kulture, kao što su jezik, oblik pozdrava, odjeća, fizičko mjesto (otvoreno ili zatvoreno);

B - ponašanje i djelovanje (dublja razina). Stabilni obrasci i stereotipi ponašanja, uključujući metode odlučivanja pojedinaca, organizaciju timskog rada i stavove prema problemima;

C. Handy razvio je tipologiju kultura upravljanja. Svakoj je vrsti dodijelio ime odgovarajućeg olimpijskog boga.

Kultura moći, ili Zeus. Njegova bitna točka je osobna moć, čiji je izvor posjedovanje resursa. Organizacije koje ispovijedaju takvu kulturu imaju krutu strukturu, visok stupanj centralizacija upravljanja, malo pravila i procedura, potiskuju inicijativu radnika, vrše strogu kontrolu nad svime. Uspjeh je ovdje unaprijed određen menadžerovim kvalifikacijama i pravovremenim uočavanjem problema, što omogućuje brzo donošenje i provedbu odluka. Ova kultura tipična je za mlade komercijalne strukture.

Kultura uloga, ili kultura Apolona. To je birokratska kultura koja se temelji na sustavu pravila i propisa. Karakterizira ga jasna raspodjela uloga, prava, dužnosti i odgovornosti između zaposlenika menadžmenta. Nefleksibilan je i otežava inovacije, stoga je neučinkovit u suočavanju s promjenama. Izvor moći ovdje je položaj, a ne osobne kvalitete vođe. Ova kultura upravljanja karakteristična je za velike korporacije i državne agencije.

Kultura zadatka, ili kultura Atene. Ova kultura prilagođena je snalaženju u ekstremnim uvjetima i situacijama koje se stalno mijenjaju, pa je ovdje naglasak na brzom rješavanju problema. Temelji se na suradnji, stvaranju kolektivnih ideja i zajedničkim vrijednostima. Temelj moći je znanje, kompetentnost, profesionalnost i posjedovanje informacija. Ovo je prijelazni tip kulture upravljanja koji se može razviti u jedan od prethodnih. Tipično je za projektne ili pothvatne organizacije.

U isto vrijeme, mnoge praktične ideje za razvoj kulture organizacije, stvaranje povoljna klima prilično jednostavno i učinkovito. Stoga je unutarnje neprijateljstvo koje razdire radne kolektive, nažalost, međunarodni problem. Povezuje se sa svađama i stresom. Tamo gdje se mikrob građanskog sukoba nastanio, u pravilu, mikroklima nije ista, produktivnost rada nije ista.

Što sve nisu koristili japanski psiholozi da timove riješe nepotrebnih strasti! Ali sve korištene tehnike (mirna klasična glazba, tapete obojane veselim bojama, opskrba radnih prostora ugodnim aromatičnim dodacima zraka) pokazale su se nemoćnima: napetost u timovima nije u potpunosti uklonjena. A onda se rodila jednostavna ideja - postaviti prijateljskog, nježnog, pahuljastog psa između stolova. Polemika je nestala kao rukom, kao da su ljudi zamijenjeni.

Potražnja bez ponude nezamisliva je u Japanu. Država je odmah nastala nova vrsta plaćene usluge - iznajmljivanje kućnih ljubimaca. Osim psa, na mjestima za najam možete naručiti mačku, papigu ili čak svinju. Vremenski faktor uopće nije bitan: uzmite životinju čak i na dan, čak i na mjesec, glavno je platiti. Cijene najma su, međutim, prilično visoke - za psa posuđenog na tri dana treba platiti 300.000 jena (oko 3000 dolara). No, Japanci uopće ne vjeruju da ih se navodno pljačka, shvaćajući da nije tako lako odgojiti razigranog, društvenog psa koji će rado i bez hira izvršavati naredbe stranci. Da, i skupo je za održavanje. Stoga, prije iznajmljivanja životinje radnoj snazi, predstavnik tvrtke osigurava da će pas ili mačka u novom prostoru dobiti odgovarajuću njegu.

Pritom se organizacijska kultura pretvara u svojevrsnu utopiju, kada se poželjne ideje predstavljaju kao stvarnost, što je u stvarnosti potpuno drugačije. Organizacijska kultura ne može se uvijek smatrati temeljnim čimbenikom menadžmenta; ne može joj se dati značenje koje menadžeri povezuju s riječju “kultura”.

Uzrok zablude o organizacijskoj kulturi leži na površini. Uvijek je laskavo smatrati svoju organizaciju otvorenim i klijentima orijentiranim poduzećem, vjerujući da je karakteriziraju ove dvije pozitivne kvalitete. Često su takve ideje nerealne i ne odražavaju stvarno stanje stvari. Očito menadžeri imaju malo znanja o tome što njihovi zaposlenici misle, a možda i ne žele znati.

U funkcionalnom smislu, organizacijska kultura pomaže u rješavanju sljedećih zadataka:

koordinacija koja se provodi kroz utvrđene procedure i pravila ponašanja;
motivacija, koja se ostvaruje objašnjavanjem zaposlenicima značenja posla koji obavljaju;
profiliranje, što vam omogućuje da dobijete karakterističnu razliku od drugih organizacija;
privlačenje osoblja promicanjem prednosti vaše organizacije.

U načelu, organizacijska kultura je sposobna implementirati navedene i druge funkcije, ali nema svaka kultura odgovarajući potencijal. Mnoga poduzeća imaju korporativnu kulturu koja ne samo da koči postizanje ekonomskog uspjeha, već im ne dopušta da se prepoznaju i iskoriste svoje sposobnosti u interesu poduzeća.

Za procjenu učinkovitosti sustava upravljanja (a time i učinkovitosti organizacijske kulture), čiji je krajnji cilj stvaranje i prodaja proizvoda (radova, usluga) na tržištu, pokazatelj učinkovitosti resursa može se u potpunosti koristiti. Riječ je o modificiranom pokazatelju produktivnosti resursa koji, uz ostale čimbenike, uzima u obzir tržišne financijske i kreditne odnose te inflatorne procese.

Osim glavnog općeg pokazatelja uspješnosti, za potpuniju ocjenu organizacijske kulture potrebno je koristiti niz pomoćnih pokazatelja, kao što su razina industrijskih odnosa, standardi upravljanja, stupanj stabilnosti osoblja itd.

Organizacijska kultura je pojam organizacijske kulture. Organizacijska kultura

Pojam i elementi organizacijske kulture

Vrste organizacijskih kultura