Dom Posao

Organizacijsku kulturu karakteriziraju: Organizacijska kultura

8.1. Pojam, elementi i funkcije organizacijska kultura

8.2. Načela oblikovanja, održavanja i mijenjanja organizacijske kulture

8.3. Tipologija organizacijskih kultura

Ključni pojmovi i pojmovi : organizacijska kultura, hijerarhija, razina organizacijske kulture, subkultura, dominantna kultura, element organizacijske kulture, subjektivni i objektivni elementi organizacijske kulture, tip organizacijske kulture.

U suvremenoj poslovnoj praksi problem organizacijske (korporacijske) kulture, posebno u velikim organizacijama, iznimno je aktualan. Brojna istraživanja dokazuju da uspješna poduzeća karakterizira visoka korporativna kultura. Nisu bez razloga glavne vrijednosti i misije svjetski poznatih kompanija kao što su Procter and Gamble, Sony, Motorola i druge ostale nepromijenjene, dok se njihova strategija i poslovna taktika neprestano prilagođavaju promjenjivom vanjskom okruženju. Jedan od najpoznatijih teoretičara menadžmenta, Charles Barnard, prvi je progovorio o organizacijskoj kulturi kao faktoru uspjeha organizacije još 1938. godine. A pojava koncepta "korporacijske kulture" povezana je s tvrtkom Ford. Osnivač Henry Ford prvi se počeo rukovati s radnicima i čestitati im praznike, brinući se za povoljnu atmosferu i predanost radnika.

Pojam, elementi i funkcije organizacijske kulture

Organizacija je prilično složen organizam čiji je temelj životnog potencijala organizacijska kultura. Možemo reći da je organizacijska kultura “duša” organizacije.

U znanstvena literatura Tamo je različita tumačenja pojmova “organizacijske kulture”, koji općenito nisu u suprotnosti, već se samo nadopunjuju.

U općenitom smislu, organizacijska kultura odnosi se na najvažnije pretpostavke članovi organizacije, koji se ogledaju u vrijednostima koje određuju smjernice ponašanja i djelovanja ljudi.

Organizacijska (korporativna) kultura - ovo je skup metoda i pravila koji su se razvili kroz povijest organizacije za njezinu prilagodbu zahtjevima vanjskog okruženja i formiranje unutarnjih odnosa između grupa radnika.

Organizacijska kultura koncentrira politiku i ideologiju života organizacije, njezin sustav prioriteta, kriterije za motivaciju i raspodjelu moći, karakteristike društvenih vrijednosti i normi ponašanja. Elementi organizacijske kulture smjernica su menadžmentu organizacije za donošenje upravljačkih odluka, uspostavljanje kontrole nad ponašanjem i odnosima zaposlenika u procesu analize proizvodnih, ekonomskih i društvenih situacija.

Opći cilj organizacijske kulture je stvoriti zdravu psihološku klimu u organizaciji kako bi se radnici ujedinili u jedinstveni tim koji ispovijeda određene etičke, moralne i kulturne vrijednosti.

Istraživanja znanstvenika pokazuju da tvrtke s visokim učinkom karakterizira razvijena organizacijska kultura. U pravilu, većina visokoprofitabilnih tvrtki ima specijalizirane odjele koji su izravno odgovorni za implementaciju moralnih vrijednosti u organizaciji i razvijaju posebne programe kulturni rad među osobljem i stvaranje povoljne, prijateljske atmosfere.

Stručnjaci ističu dvije važne značajke organizacijske kulture: višerazinska (njegovi elementi tvore određene hijerarhijske razine) i svestranost, višeaspektna (kultura organizacije sastoji se od kultura njezinih pojedinačnih odjela ili grupa zaposlenika).

Tipično, elementi organizacijske kulture uključuju:

Organizacijske vrijednosti, koje su smjernice za ponašanje članova organizacije;

Misija (glavna svrha postojanja, svrha organizacije) i slogani;

Filozofija organizacije (sustav ključnih vrijednosti koje odražavaju njezino samopoimanje)

Rituali i rituali su standardni događaji kojima je cilj isticanje značaja određenih događaja, ciljani psihološki utjecaj na zaposlenike u cilju njihovog ujedinjavanja, formiranje njihove lojalnosti tvrtki, potrebnih uvjerenja i vrijednosti;

Običaji i tradicije;

Norme i stil ponašanja zaposlenika međusobno i sa subjektima vanjskog okruženja;

Priče, priče, legende, mitovi o glavni događaji i ljudi iz organizacije;

Simboli - amblemi, zaštitni znakovi, uniforme i drugi atributi izgleda osoblja, dizajna prostorija i slično.

Na primjer, elementi korporativne kulture tvrtke McDonald's su simboli (slovo M i lik iz crtića McDuck), dizajn prostorija (upotrebom žute i crvene boje), dodjeljivanje osobnog broja svakom zaposleniku, uvijek nasmijan i obraćanje klijenta riječima: “Besplatna blagajna”.

Organizacijska kultura kao višedimenzionalna tvorevina je hijerarhijska. Postoje tri razine organizacijske kulture.

prva razina, ili površinski, uključujući njegove vidljive vanjske elemente, odnosno sve ono što se može osjetiti i percipirati ljudskim osjetilima: arhitektura i dizajn interijera, simboli poduzeća, ponašanje, govor zaposlenika, filozofija i slogani i slično. Na ovoj razini elemente korporativne kulture lako je identificirati, ali se ne mogu uvijek ispravno protumačiti.

Drugi stupanj, srednji ili podzemni formiran je sustavom vrijednosti i uvjerenja zaposlenika organizacije. njihova percepcija je svjesna i ovisi o željama ljudi.

Treća razina ili duboko, uključujući temeljne pretpostavke koje određuju ponašanje ljudi: odnos prema prirodi, drugim ljudima, radu i slobodnom vremenu, razumijevanje realnosti vremena i prostora, odnos prema drugim ljudima, prema radu. Bez posebnog fokusa, te je pretpostavke teško shvatiti čak i članovima organizacije.

Istraživači organizacijske kulture često su ograničeni na njezine površinske i podpovršinske razine, budući da je elemente dubine prilično teško identificirati i karakterizirati.

Svaka organizacijska kultura može se opisati određenim parametrima. Glavni su: stav prema promjenama; sklonost riziku; stupanj centralizacije "u donošenju odluka; udaljenost između uprave i podređenih; stupanj formalizacije i regulacije; omjer kolektivizma i individualizma; priroda odnosa između zaposlenika i organizacije (orijentacija prema autonomiji, neovisnosti ili konformizmu, lojalnost) ); stil vođenja; izvor pada; načela evaluacije učinka i nagrađivanja.

Stefan Robin identificira ključne karakteristike organizacijske kulture:

Individualna autonomija - razina odgovornosti, neovisnosti i sposobnosti zaposlenika da pokažu inicijativu;

Strukturiranje aktivnosti - razina regulacije procesa rada (prisutnost svih vrsta pravila, uputa, propisa), razina izravne kontrole nad radnim ponašanjem zaposlenika;

Smjer - razina formiranja ciljeva i perspektiva aktivnosti organizacije;

Integracija - razina podrške za koordinaciju aktivnosti;

Potpora i potpora menadžmenta - razina pružanja jasnih komunikacijskih veza od strane menadžera, razina pomoći i podrške od strane rukovoditelja podređenima i priroda njihovih odnosa;

Poticaj - stupanj ovisnosti nagrađivanja o rezultatima rada;

Identifikacija - stupanj identifikacije zaposlenika s organizacijom kao cjelinom, stupanj sudjelovanja u ostvarivanju organizacijskih ciljeva;

Konfliktnost - razina sukoba u organizaciji, načini njihovog rješavanja, tolerancija prema različitim pogledima i stajalištima;

Rizičnost - razina stimulacije zaposlenika za ustrajnost, inicijativu, inovativnost i preuzimanje rizika u rješavanju organizacijskih problema.

Svaka se organizacija može opisati pomoću ovih karakteristika.

Svojstva organizacijske kulture su : univerzalnost, neformalnost, održivost.

Univerzalnost organizacijska kultura je da pokriva sve vrste aktivnosti u organizaciji. Na primjer, organizacijska kultura određuje određeni način razvoja strateških problema ili procedure za zapošljavanje novih zaposlenika.

Neformalnost organizacijska kultura znači da njezino funkcioniranje praktički nije povezano sa službenim pravilima ponašanja utvrđenim naredbom. Organizacijska kultura djeluje, takoreći, paralelno s formalnim mehanizmom aktivnosti strukture. Razlika između organizacijske kulture i formalnog mehanizma je prevladavajuća uporaba usmenih, govornih oblika komunikacije, a ne pisane dokumentacije i uputa, kako je to uobičajeno u formalnom sustavu.

Važnost organizacijske kulture određena je činjenicom da se više od 90% poslovnih odluka u suvremenim organizacijama ne donosi u formalnom okruženju (na sastancima, sastancima), već na neformalnim sastancima.

Održivost organizacijska kultura povezana je s takvim općim svojstvom kulture kao što je tradicionalna priroda njezinih normi i institucija. Formiranje svake organizacijske kulture zahtijeva dugoročne napore menadžera. Međutim, jednom formirane, kulturne vrijednosti i načini njihove provedbe dobivaju karakter tradicije i ostaju stabilni za nekoliko generacija zaposlenika organizacije. Mnoge jake organizacijske kulture nasljeđuju vrijednosti koje su uveli čelnici i osnivači poduzeća prije mnogo desetljeća. Tako su temelji suvremene organizacijske kulture IBM-a postavljeni u prvim desetljećima 20. stoljeća. T. J. Watsona.

Kultura organizacije uključuje i subjektivne i objektivne elemente.

DO subjektivni elementi kulture uključuju uvjerenja, vrijednosti, slike, rituale, tabue, legende i mitove povezane s poviješću organizacije i životom njezinih osnivača, običaje, prihvaćene norme komunikacije, slogane.

Pod, ispod vrijednosti shvaćaju se svojstva određenih predmeta, procesa i pojava koja su emocionalno privlačna većini članova organizacije, što ih čini uzorima, smjernicama i mjerilom ponašanja. Vrijednosti uključuju, prije svega, ciljeve, prirodu unutarnjih odnosa, orijentaciju ponašanja ljudi, marljivost, inovativnost, inicijativu, radnu i profesionalnu etiku.

Temeljne vrijednosti, kada se spoje u sustav, formiraju filozofija organizacije. Filozofija odražava percepciju organizacije o sebi i svojoj svrsi, glavnim pravcima aktivnosti, stvara osnovu za razvoj pristupa upravljanju, usmjerava aktivnosti osoblja na temelju općih načela, olakšava razvoj administrativnih zahtjeva i oblikuje opća univerzalna pravila. ponašanja.

Ritual- ovo je standardni, ponavljajući događaj koji se održava u određeno vrijeme i posebnom vožnjom. Obredi kao što su odavanje počasti veteranima, ispraćaj u mirovinu i inicijacija u članstvo organizacije prilično su česti.

Ritual je skup posebnih događaja (obreda) koji imaju psihološki utjecaj na članove organizacije kako bi se ojačala lojalnost prema njoj, zamaglilo pravo značenje pojedinih aspekata njezinih aktivnosti, poučavalo organizacijskim vrijednostima i formiralo potrebne stavove. Zaposlenici mnogih japanskih tvrtki, primjerice, započinju svoj radni dan pjevanjem himne tvrtke.

Legende i mitovi odražavaju u pravom svjetlu i u kodiranom obliku povijest organizacije, naslijeđene vrijednosti, njezine ukrašene portrete poznate figure.

Prilagođen je oblik društvene regulacije ljudskih aktivnosti i njihovih odnosa, prožet bez promjena iz prošlosti.

Kako se elementi kulture također mogu smatrati prihvaćenima u organizaciji norme I stil ponašanja njezinih članova - njihov međusobni odnos i odnos prema vanjskim izvođačima, provedba upravljačkih radnji, rješavanje problema.

Konačno, element organizacijske kulture je slogani, odnosno, apeli ukratko odražavaju njezine zadatke vodstva, ideje ili misije organizacije (Tablica 8.1.)

Tablica 8.1 *

Slogani nekih svjetski poznatih tvrtki

Savchuk L. Razvoj korporativne kulture u Ukrajini / L. Savchuk, A. Burlakova // Osoblje. - 2005. - br. 5. - str. 86-89.

Objektivni elementi kulture odražavaju materijalnu stranu života organizacije. To su, primjerice, simbolika boja, udobnost i uređenje interijera, izgled zgrada, oprema, namještaj.

Vrijednosti, običaji, obredi, rituali, norme ponašanja članova organizacije, prenesene iz prošlosti u sadašnjost, nazivaju se tradicije. Ovo posljednje može biti i pozitivno i negativno. Prijateljski odnos prema svim novim zaposlenicima koji dolaze u organizaciju može se smatrati pozitivnom tradicijom, a hajkerizam u vojsci može se smatrati negativnom tradicijom.

Način razmišljanja članova organizacije određen je tradicijama, vrijednostima, stupnjem kulture, a svijest članova tzv. mentalitet.

Organizacijska kultura ispunjava razne funkcije .

Zaštitna funkcija. Korporativna kultura svojevrsna je prepreka prodoru nepoželjnih trendova i negativnih vrijednosti vanjskog okruženja. Ono čini jedinstvenost organizacije i omogućuje joj da se razlikuje od drugih tvrtki i vanjskog okruženja u cjelini.

Integrirajuća funkcija. Organizacijska kultura stvara osjećaj identiteta kod svojih zaposlenika. To omogućuje svakom subjektu unutarorganizacijskog života da stvori pozitivnu sliku o organizaciji, bolje razumije njezine ciljeve, osjeća se dijelom jedinstvenog sustava i odredi stupanj svoje odgovornosti prema njemu.

Regulatorna funkcija. Organizacijska kultura uključuje neformalna, nepisana pravila koja pokazuju kako bi se ljudi trebali ponašati na poslu. Ova pravila određuju uobičajene metode djelovanja u organizaciji: slijed rada, prirodu radnih kontakata, oblike razmjene informacija. Dakle, korporativna kultura stvara jednoznačnost i urednost glavnih oblika aktivnosti.

Integrirajuće i regulirajuće funkcije pridonose rastu produktivnosti rada u organizaciji, jer: osjećaj identiteta i percepcija vrijednosti organizacije omogućuju povećanje fokusa i ustrajnosti sudionika organizacije u obavljanju njihovih zadataka; prisutnost neformalnih pravila koja usmjeravaju organizacijske aktivnosti i radnji koje uklanjaju nedosljednosti stvara uštedu vremena u svakoj situaciji.

Supstitucijska funkcija. Snažna organizacijska kultura, sposobna učinkovito zamijeniti formalne, službene mehanizme, omogućuje organizaciji da ne pribjegava pretjeranom kompliciranju formalne strukture i povećanju protoka službenih informacija i naloga. Dakle, postoji ušteda na troškovima upravljanja u organizaciji.

Adaptivna funkcija. Organizacijska kultura olakšava zaposlenicima prilagodbu organizaciji i obrnuto. Prilagodba se provodi nizom aktivnosti koje se nazivaju socijalizacija. S druge strane, moguć je suprotan proces - individualizacija, kada organizacija provodi svoje aktivnosti na način da maksimalno iskoristi osobne potencijale i sposobnosti pojedinca za rješavanje vlastitih problema.

Obrazovna i razvojna funkcija. Korporativna kultura uvijek ima obrazovni, obrazovni učinak. Voditelji organizacija moraju voditi računa o obuci i obrazovanju svojih zaposlenika. Rezultat takvih nastojanja je povećanje znanja i vještina radnika koje organizacija može koristiti za postizanje svojih ciljeva. Time proširuje kvantitetu i kvalitetu ekonomskih resursa koje posjeduje.

Funkcija upravljanja kvalitetom. Budući da je korporativna kultura u konačnici utjelovljena u rezultatima gospodarske aktivnosti - ekonomskim koristima, ona na taj način potiče pažljiv odnos prema poslu i pomaže u poboljšanju kvalitete roba i usluga koje nudi gospodarska organizacija.

Orijentirajuća funkcija usmjerava aktivnosti organizacije i njezinih sudionika u potrebnom smjeru.

Motivacijska funkcija stvara potrebne poticaje za učinkovit rad i postizanje organizacijskih ciljeva.

Funkcija formiranja imidža organizacije, odnosno njezina slika u očima onih koji ga okružuju. Ta je slika rezultat ljudske nevoljne sinteze pojedinih elemenata organizacijske kulture u neku nedostižnu cjelinu i ima ogroman utjecaj na emocionalni i racionalni odnos prema njoj.

Kultura prožima proces upravljanja od početka do kraja, igra važnu ulogu u organizaciji komunikacije, određujući logiku mišljenja, percepciju i interpretaciju (promatranjem osiguravajući pojedinačne sadržaje i uspostavljajući vezu među njima) verbalnih, a posebno neverbalnih informacija. .

Funkcija usmjerenosti na kupca. Uzimanje u obzir ciljeva, zahtjeva i interesa potrošača, reflektiranih u elementima kulture, pridonosi uspostavljanju čvrstih i dosljednih odnosa između organizacije i njezinih kupaca i klijenata. Puno moderne organizacije pozicionirati brigu o kupcima kao najznačajniju vrijednost.

Funkcija reguliranja partnerskih odnosa. Organizacijska kultura razvija pravila odnosa s partnerima i pretpostavlja moralnu odgovornost prema njima. U tom smislu organizacijska kultura razvija i nadopunjuje norme i pravila ponašanja razvijena u okviru tržišne ekonomske kulture.

Funkcija prilagodbe gospodarske organizacije potrebama društva. Djelovanje ove funkcije stvara najpovoljnije vanjske uvjete za aktivnosti organizacije. Njegov učinak je uklanjanje barijera, prepreka i neutralizacija radnji povezanih s kršenjem ili nepoštivanjem pravila društvene igre od strane organizacije. Odnosno, dobrobit organizacije leži u otklanjanju ekonomskih nedostataka – gubitaka.

Određeni elementi organizacijske kulture sadržani su u tzv. Korporativnom kodeksu ili Kodeksu korporativne kulture (vidi Dodatak, str. 338).

Analitičari poslovne prakse identificiraju dva glavna pristupa izradi ovog dokumenta, koji regulira ponašanje zaposlenika tvrtke.

Prema prvom pristupu, razvija se mali dokument (3-5 stranica) koji utvrđuje osnovna korporativna pravila odnosa između tvrtke i zaposlenika, a također uključuje popis onoga što je zabranjeno. Sve što nije zabranjeno, dopušteno je.

Drugi pristup uključuje detaljan opis mogućih situacija koje se mogu pojaviti tijekom procesa rada (30-60 stranica).

U malim poduzećima Kodeks korporativne kulture izrađuje voditelj ljudskih resursa zajedno s predsjednikom ili direktorom. Velike tvrtke, u pravilu, povjeravaju takav posao konzultantskim tvrtkama.

Dokument se mora izdati zaposleniku prvog radnog dana, a njegov nadređeni mora prihvatiti priznanje za njegovo znanje.

Postoji praksa izrade lijepih knjižica s korporativnim pravilima. No, organizacije se mijenjaju, a korporativna pravila postaju zastarjela i zahtijevaju promjene. A novac potrošen na tiskanje prisiljava menadžment da ih ne mijenja. Tako radnici “u rukama imaju” lijepo napravljena, ali više nevažeća pravila. Stoga je bolje tiskati korporativna pravila o operativnoj opremi za ispis u ograničenom izdanju.

Osim kreiranja korporativnih pravila, potrebno je stvoriti uvjete za njihovu provedbu, kao i razviti mehanizam praćenja provedbe.

Preporučljivo je uključiti sljedeće informacije u Kodeks poslovanja (osnovna pravila za zaposlenike):

1. Opće karakteristike poduzeće (njegova povijest, specijalizacija, misija, filozofija, organizacijska struktura, podaci o ključnim odjelima i njihovim funkcijama).

2. Osnovna načela rada (raspored rada, mogući razlozi izostanci i kašnjenja, tehničke pauze i pauze za ručak, prekovremeni rad, Praznici, korporativni praznici, godišnji odmori, privremena nesposobnost, izgled i ponašanje, pušenje i alkoholna pića, pravila ponašanja u prostorijama, disciplinska odgovornost za dokumente i podatke, financijska odgovornost, politike u slučaju uznemiravanja na radnom mjestu, rješavanje radnih sporova, osobni dosjei zaposlenika, skupština, oprema i prijevoz, korištenje računala i e-pošte, uredski troškovi, odnosi između zaposlenika i klijenata) .

3. Izbor i zapošljavanje osoblja (procedura i kriteriji za zapošljavanje, zapošljavanje srodnika, probni rad, otkaz ugovor o radu ili raskid ugovora).

4. Sustav nagrađivanja (politika nagrađivanja, jamstva i naknade).

5. Obuka i razvoj osoblja (obuka, certifikacija, usavršavanje, razvoj karijere).

6. Korporativna pravila (izgled i ponašanje osoblja, načela komunikacije između zaposlenika, s klijentima ili poslovnim partnerima, korporativne tradicije i praznici, odgovornost za kršenje ovih pravila, davanje prijedloga pravila).

Bit organizacijske kulture: temeljni pojmovi i komponente. Definicija pojma organizacijske kulture. Funkcije i svojstva organizacijske kulture

U užem smislu riječi, kultura je duhovni život ljudi, skup etičkih normi, pravila, običaja i tradicija.Prema “Sažetom rječniku sociologije” to je “osobni sustav kvaliteta uma, karaktera , mašta, pamćenje, prepoznate kao vrijednosti od strane pojedinca i cijenjene u društvu primljene u procesu odgoja i obrazovanja. U tom smislu govore o moralnoj, estetskoj, političkoj, svakodnevnoj, profesionalnoj, humanitarnoj i znanstveno-tehničkoj kulturi.

U širem smislu riječi, kultura uključuje rezultate ljudske djelatnosti u obliku građevina, tehnologije, pravnih normi, univerzalnih vrijednosti i društvenih institucija. U rječniku to je: „društveni sustav funkcionalno korisnih oblika aktivnosti organiziran kroz norme i vrijednosti, ukorijenjen u društvenoj praksi i svijesti društva. Kulturu u društvu predstavljaju materijalni objekti, društvene institucije (institucije, tradicija) i duhovne vrijednosti.

Organizacija - (od kasnolat. organizirati - dajem skladan izgled, urediti) - 1) vrsta društvenih sustava, udruženje ljudi koji zajednički provode određeni program (cilj) i djeluju na temelju određenih načela i pravila (za na primjer, služba za zapošljavanje); 2) unutarnji red, dosljednost interakcije između relativno autonomnih dijelova sustava, određena njegovom strukturom; 3) jedna od općih funkcija upravljanja, skup procesa i (ili) akcija koje dovode do stvaranja i poboljšanja odnosa između dijelova cjeline (strukturnih elemenata sustava).

Organizacijska kultura:

Organizacijska kultura je skup uvjerenja, stavova, normi ponašanja i vrijednosti koje su zajedničke svim zaposlenicima određene organizacije. Možda nisu uvijek jasno izraženi, ali u nedostatku izravnih uputa određuju način na koji ljudi djeluju i komuniciraju te značajno utječu na napredovanje posla (Michael Armstrong);

Organizacijska kultura je skup temeljnih uvjerenja, neovisno oblikovanih, internaliziranih ili razvijenih od strane određene skupine dok uči rješavati probleme prilagodbe vanjskom okruženju i unutarnje integracije, koja su bila dovoljno učinkovita da se smatraju vrijednima i stoga prenošena na nove članovi kao ispravna percepcija slike, razmišljanja i odnosa prema konkretnim problemima (Edgar Schein);

Organizacijska kultura je skup najvažnijih pretpostavki prihvaćenih od strane članova organizacije i izraženih u iskazanim vrijednostima organizacije koje ljudima daju smjernice za njihovo ponašanje i djelovanje. Ove vrijednosne orijentacije se prenose pojedincima putem "simboličkih" sredstava duhovnog i materijalnog unutarorganizacijskog okruženja (O.S. Vikhansky i A.I. Naumov);

Organizacijska kultura je socioekonomski prostor, koji je dio društvenog prostora društva, smješten unutar poduzeća, unutar kojeg se odvija interakcija zaposlenika na temelju zajedničkih ideja, percepcija i vrijednosti koje određuju karakteristike njihov radni vijek i određuju originalnost filozofije, ideologije i prakse upravljanja ovom tvrtkom.

Važnost organizacijske kulture za uspješno funkcioniranje poduzeća opće je prepoznata u cijelom civiliziranom svijetu. Bez iznimke, uspješne tvrtke stvorile su i održavaju različite organizacijske kulture koje su najdosljednije ciljevima i vrijednostima tvrtke te jasno razlikuju jednu tvrtku od druge. Jaka kultura pomaže procesu formiranja velikih tvrtki.

Glavne karakteristike organizacijske kulture:

Organizacijska kultura– skup materijalnih, duhovnih, društvenih vrijednosti koje su stvorili i stvaraju zaposlenici poduzeća u procesu rada, a odražavaju jedinstvenost i individualnost ove organizacije.

Ovisno o stupnju razvoja poduzeća, vrijednosti mogu postojati u različitim oblicima: u obliku pretpostavki (u fazi aktivnog traženja vlastite kulture), uvjerenja, stavova i vrijednosnih orijentacija (kada je kultura u osnovi razvijena) , norme ponašanja, pravila komunikacije i standardi radne aktivnosti (kada je potpuno formirana kultura).

Prepoznaju se najznačajniji elementi kulture: vrijednosti, misija, ciljevi tvrtke, kodeksi i norme ponašanja, tradicije i rituali.

Vrijednosti i elementi kulture ne zahtijevaju dokaze, preuzimaju se na vjeru, prenose s generacije na generaciju, tvoreći korporativni duh tvrtke, u skladu s njezinim idealnim težnjama.

Većina tumačenja temelji se na razumijevanju kulture u širem smislu riječi.

Korporativna kultura- sustav materijalnih i duhovnih vrijednosti, manifestacija, koje su u međusobnoj interakciji, svojstvene određenoj korporaciji, odražavajući njezinu individualnost i percepciju sebe i drugih u društvenom i materijalnom okruženju, koje se očituju u ponašanju, interakciji, percepciji sebe i okoliš(A.V. Spivak).

Koncept organizacijske kulture razumniji je kada govorimo o poduzeću, tvrtki ili organizaciji. Uostalom, nije svaka organizacija korporacija. Naime, pojam “organizacijske kulture” je širi od pojma “korporacijske kulture”.

OK funkcije:

Sigurnosna funkcija sastoji se od stvaranja barijere koja štiti organizaciju od neželjenih vanjskih utjecaja. Provodi se raznim zabranama, “tabuima” i ograničavajućim normama.

Integrirajuća funkcija stvara osjećaj pripadnosti organizaciji, ponosa na nju i želju autsajdera da joj se pridruže. Time se lakše rješavaju kadrovski problemi.

Regulatorna funkcija podržava potrebna pravila i norme ponašanja članova organizacije, njihove odnose, kontakte s vanjskim svijetom, što jamči njezinu stabilnost i smanjuje mogućnost neželjenih sukoba.

Adaptivna funkcija olakšava uzajamnu prilagodbu ljudi jednih drugima i organizaciji. Provodi se kroz opće norme ponašanja, rituale, ceremonije, uz pomoć kojih se provodi i edukacija zaposlenika. Sudjelujući u zajedničkim aktivnostima, pridržavajući se istih načina ponašanja i sl., ljudi lakše nalaze jedni s drugima.

Orijentirajuća funkcija kultura usmjerava aktivnosti organizacije i njezinih sudionika u potrebnom smjeru.

Motivacijska funkcija stvara potrebne poticaje za to.

Funkcija snimanja organizacije, odnosno njezine slike u očima drugih. Ta je slika rezultat ljudske nevoljne sinteze pojedinih elemenata organizacijske kulture u nedostižnu cjelinu, koja ipak ima ogroman utjecaj na emocionalni i racionalni odnos prema njoj.

Svojstva OK:

Dinamičnost. U svom kretanju kultura prolazi faze nastanka, formiranja, održavanja, razvoja i usavršavanja, prestanka (zamjene). Svaka faza ima svoje "rastuće probleme", što je prirodno za dinamičke sustave. Različite organizacijske kulture biraju vlastite načine za njihovo rješavanje, više ili manje učinkovite. Ovo svojstvo organizacijske kulture načelo povijesnosti uzima u obzir pri oblikovanju kulture.

Sustavnost je drugo najvažnije svojstvo, što ukazuje da je organizacijska kultura prilično složen sustav koji spaja pojedinačne elemente u jedinstvenu cjelinu, vođen određenom misijom u društvu i njegovim prioritetima. Ova nekretnina organizacijska kultura u formiranju kulture uzima se u obzir po načelu dosljednosti.

Strukturiranje sastavnih elemenata. Elementi koji čine organizacijsku kulturu su strogo strukturirani, hijerarhijski podređeni i imaju svoj stupanj hitnosti i prioriteta.

OK ima svojstvo relativnosti, budući da nije „stvar za sebe“, već svoje elemente stalno povezuje, kako s vlastitim ciljevima, tako i s okolnom stvarnošću, drugim organizacijskim kulturama, uočavajući pritom svoje snage i slabosti, revidirajući i poboljšavajući pojedine parametre.

Heterogenost. Unutar organizacijske kulture može postojati mnogo lokalnih kultura, odražavajući diferencijaciju kulture prema razinama, odjelima, odjelima, dobnim skupinama, nacionalnim skupinama itd. nazivaju subkulture.

Odvojivost– još jedno važno svojstvo organizacijske kulture. Svaka organizacijska kultura postoji i učinkovito se razvija samo zahvaljujući činjenici da njezine postulate, norme i vrijednosti dijeli osoblje. Stupanj dijeljenja određuje snagu utjecaja kulture na zaposlenike. Što je veći stupanj zajedništva, norme i vrijednosti, ciljevi, kodeksi i drugi strukturni elementi organizacijske kulture značajnije i snažnije utječu na ponašanje osoblja u organizaciji.

Svojstvo prilagodljivosti Organizacijska kultura leži u njezinoj sposobnosti da ostane stabilna i odupre se negativnim utjecajima, s jedne strane, te da se organski uklopi u pozitivne promjene, a da ne izgubi svoju učinkovitost, s druge strane.

Znakovi organizacijske kulture poduzeća:

kultura organizacije je društvena, jer na njeno formiranje utječu mnogi zaposlenici poduzeća;

kultura organizacije regulira ponašanje članova tima, čime utječe na odnose među kolegama;

kulturu organizacije stvaraju ljudi, odnosno ona je rezultat ljudskih postupaka, misli, želja;

kulturu organizacije svjesno ili nesvjesno prihvaćaju svi zaposlenici;

kultura organizacije puna je tradicija, budući da prolazi određeni povijesni proces razvoja;

kultura organizacije je poznata;

kultura organizacije je sposobna mijenjati se;

kultura organizacije ne može se shvatiti bilo kojim pristupom, jer je višestruka i, ovisno o korištenoj metodi, svaki put se otkriva na novi način;

Kultura poduzeća je rezultat i proces, u stalnom je razvoju.

Metode proučavanja organizacijske kulture poduzeća (strategije proučavanja):

holistička strategija - terenske metode proučavanja situacije kroz stvarno uranjanje u nju;

strategija metaforičke (jezične) strategije - strategija koja uključuje proučavanje dokumentarno-jezičnog arsenala komunikacije i komunikacija zaposlenika, njihovih heroja i antiheroja poduzeća;

kvantitativna strategija uključuje korištenje anketa, upitnika, intervjua i drugih metoda koje daju kvantitativnu procjenu specifičnih manifestacija kulture.

Povećanje učinkovitosti upravljanja, zajedno s drugima važni faktori funkcioniranje, organizacijska kultura.

Organizacijska kultura je sustav zajedničkih vrijednosti, simbola, uvjerenja i obrazaca ponašanja članova organizacije koji daju zajedničko značenje njihovim postupcima.

Organizacijska kultura kombinira vrijednosti i norme organizacije, stil i postupke upravljanja te koncepte tehnološkog i društveni razvoj. Organizacijska kultura postavlja granice unutar kojih je moguće sigurno donošenje odluka na svakoj razini menadžmenta, mogućnost korištenja resursa organizacije kao cjeline, odgovornost, daje smjernice razvoja, regulira aktivnosti menadžmenta, te promiče identifikaciju članova s organizacija. Na ponašanje pojedinih članova utječe organizacijska kultura.

U srcu organizacijske kulture: i potrebama organizacije. Ne postoje dvije potpuno iste organizacijske kulture, kao što ne postoje dvije potpuno iste osobe.

Rezultati rada svake organizacije povezani su s njezinom organizacijskom kulturom, koja u jednom slučaju potiče opstanak, u drugom - postizanje najviših rezultata, u trećem - vodi u bankrot.

Glavnim parametrima organizacijske kulture odnositi se:

Usredotočite se na vanjsko(korisnička služba, itd.) ili interni zadaci organizacije. Organizacije usmjerene na potrebe kupaca, podređujući im sve svoje aktivnosti, imaju značajne prednosti Ekonomija tržišta, time se povećava konkurentnost poduzeća.
Usmjerenost aktivnosti na rješavanje organizacijskih problema ili na socijalni aspekti njegovo funkcioniranje. Jedna od mogućnosti socijalne orijentacije je stalna pozornost organizacije na svakodnevne, osobne probleme zaposlenika.
Mjera spremnosti na rizik za implementaciju inovacije. Mjera usmjerenosti aktivnosti prema inovacijskim procesima ili stabilizaciji.
Mjera za poticanje sukladnosti(promjena ili procjena mišljenja pojedinca prema većem slaganju s grupom) ili individualizam članova organizacije. Usmjerenost poticaja prema grupnim ili individualnim postignućima.
Stupanj preferiranja grupnih ili individualnih oblika odlučivanja. Mjera centralizacije – decentralizacija odlučivanja.
Stupanj podređenosti aktivnosti unaprijed napravljene planove.
Izraz suradnje ili natjecanja između pojedinačnih članova i između grupa u organizaciji.
Stupanj jednostavnosti ili složenosti organizacijskih postupaka.
Mjera lojalnosti članova organizaciji.
Razina informiranosti članova o tome koja je njihova uloga u postizanju ciljeva organizacije. Privrženost članova “svojoj” organizaciji.

Organizacijska kultura ima niz specifična svojstva. DO glavna svojstva kulture organizacije odnositi se:

Suradnja formira ideje zaposlenika o organizacijskim vrijednostima i načinima kako ih slijediti.
Zajednica. To znači da se ne samo sva znanja, vrijednosti, stavovi, običaji, nego i mnogo više koristi od strane grupe da zadovolji duboke potrebe svojih članova.
Osnovni elementi kulture organizacije ne zahtijevaju dokaz, podrazumijevaju se.
Hijerarhija i prioritet. Svaka kultura uključuje rangiranje vrijednosti. Često se u prvi plan stavljaju apsolutne vrijednosti, čiji je prioritet bezuvjetan.
Sustavnost. Organizacijska kultura je složen sustav koji spaja pojedinačne elemente u jedinstvenu cjelinu.
„Snaga“ utjecaja organizacijske kulture definirano:
- homogenostčlanovi organizacije. Zajedništvo godina, interesa, pogleda itd.;
- stabilnost i trajanje zajedničko članstvo. Kratkotrajno članstvo u organizaciji i stalne promjene u njenom sastavu ne pridonose razvoju kulturnih obilježja;
- priroda zajedničkog iskustva, intenzitet interakcije. Ako su članovi organizacije zajedno radili na prevladavanju stvarnih poteškoća, tada je utjecaj organizacijske kulture veći.

Organizacijska kultura ima značajan utjecaj na život poslovne organizacije.

Utjecaj organizacijske kulture na djelovanje organizacije očituje se u sljedećem oblicima:

identificiranje vlastitih ciljeva od strane zaposlenika s ciljevima organizacije i organizacije u cjelini kroz prihvaćanje njezinih normi i vrijednosti;
provedba normi koje propisuju želju za postizanjem ciljeva;
formiranje strategije razvoja organizacije;
jedinstvo procesa implementacije strategije i evolucije organizacijske kulture pod utjecajem zahtjeva vanjske okoline.

Dijagnoza organizacijske kulture uključuje proučavanje dokumenata, promatranje stila upravljanja i povjerljivu komunikaciju sa zaposlenicima na svim razinama hijerarhije organizacije. Prikupljanje informacija omogućuje vam stvaranje profila organizacijske kulture, koji odražava: sadržaj vrijednosti, njihovu dosljednost i opću orijentaciju.

Upravljanje organizacijskom kulturom uključuje njegovo formiranje, jačanje (očuvanje) i promjenu. Formiranje organizacijske kulture zahtijeva uzimanje u obzir postupne, evolucijske prirode njegovog razvoja i provodi se pomoću sljedećih mjera:

Implementacija tzv. simboličkog vodstva, odnosno stvaranje simboličkih figura i slika lidera koji utjelovljuju najbolje vrijednosti i norme organizacije.
Koncentracija napora na formiranje najznačajnijih organizacijskih vrijednosti i normi.
Stvaranje i širenje lokalnih “otoka” u organizaciji, koji su podložni određenim vrijednostima.
Promjena ponašanja zaposlenika kroz iskustvo stvarnog organizacijskog uspjeha.
Stvaranje znakova organizacijske kulture koji izražavaju vrijednosti i norme.
Kombinacija direktivnih i neizravnih metoda oblikovanja organizacijske kulture.

Simbolički pristup pretpostavlja prisutnost u organizaciji poseban jezik, simbolične aktivnosti, posebne ceremonije, zabilježena povijest organizacije, legende, simbolične figure (ljudi), itd.

Poticajni pristup privlači posebnu pozornost organizacija na sustav zaposlenika. U tom slučaju organizacija plaća svoje zaposlenike jednako ili čak više nego u drugim sličnim tvrtkama. Naknada za postignute rezultate izražava se u vidu pružanja mogućnosti usavršavanja, razvoja poslovnih i osobnih kvaliteta osoblja. Svaki član organizacije može koristiti usluge konzultanata i nastavnika za unapređenje vlastitih aktivnosti. Razvijaju se posebni programi za profesionalne i menadžerske karijere u organizaciji.

Pretpostavlja se da stvaranje atmosfere pogodne za motivaciju uvelike ovisi o upravljačkim kadrovima. Preduvjet je da se obuka i planiranje karijere odvijaju “kaskadno”, odnosno od samog vrha hijerarhijske piramide prema dolje, bez preskakanja ijedne razine.

"Kultura" je složen pojam. U odnosu na organizaciju, kao samostalni pravci razlikovati: kulturu uvjeta rada, kulturu oruđa za rad i procesa rada, kulturu međuljudskih odnosa, kulturu upravljanja i kulturu zaposlenika.

Koncept “kulture” uključuje subjektivan I cilj elementi.

Od posebnog značaja su subjektivni elementi organizacijske kulture, budući da su temelj kulture upravljanja, koju karakteriziraju metode rješavanja problema i ponašanje vodstva.

Organizacijske vrijednosti predstavljaju sustav koji svaka organizacija treba imati. Ovaj sustav uključuje: prirodu unutarnjih odnosa, usmjerenost ponašanja ljudi, disciplinu, marljivost, inovativnost, inicijativu, radnu i profesionalnu etiku itd.

Ključne vrijednosti spojene u obrazac sustava organizacijska filozofija odgovarajući na pitanje što joj je najvažnije. Filozofija odražava percepciju organizacije o sebi i svojoj svrsi, postavlja glavne smjerove aktivnosti organizacije, formira stav prema menadžmentu (stil, motivacijska načela, postupci rješavanja sukoba, itd.) i stvara osnovu za to slika, odnosno ideje koje drugi imaju o njoj.

Ritual Ovo je standardni događaj koji se održava u određeno vrijeme i za posebnu prigodu.

Ritual je skup posebnih događaja (obreda) koji imaju psihološki utjecaj na članove organizacije jačanjem lojalnosti prema njoj, zamagljivanjem pravog značenja pojedinih aspekata njezinih aktivnosti, podučavanjem organizacijskih vrijednosti i formiranjem potrebnih uvjerenja. Radnici mnogih japanskih tvrtki, primjerice, započinju svoj radni dan pjevanjem svojih himni. Rituali mogu biti povezani s primanjem u članstvo neke organizacije, ispraćajima u mirovinu i sl., no ponekad se pretvaraju sami sebi u svrhu.

Slike, legende i mitovi element su znakovno-simboličkog podsustava kulture. Mitovi odražavaju u pravom svjetlu iu kodiranom obliku povijest organizacije, naslijeđene vrijednosti i slike- portreti njegovih poznatih ličnosti. Oni informiraju (kakav je glavni šef, kako reagira na pogreške; može li običan zaposlenik postati vođa itd.), smanjujući neizvjesnost, savjetujući, podučavajući, usmjeravajući ponašanje osoblja, stvarajući uzore. U mnogim zapadnim tvrtkama postoje legende o štedljivosti i marljivosti njihovih osnivača, koji su se zahvaljujući tim osobinama uspjeli obogatiti, te njihovom brižnom, očinskom odnosu prema svojim podređenima.

Prilagođen, kao element kulture, ona je oblik društvene regulacije ljudskih aktivnosti i njihovih odnosa, preuzet iz prošlosti bez ikakvih promjena.

Oni usvojeni u organizaciji mogu se smatrati elementom kulture norme I stil ponašanja njegovi članovi - njihov međusobni odnos, vanjski ugovaratelji i provedba upravljačkih radnji.

Slogani- to su pozivi koji ukratko odražavaju njegove voditeljske zadaće i ideje. Danas se misija organizacije često formulira u obliku slogana.

Vrijednosti, običaji, obredi, rituali, norme ponašanja članova organizacije, prenesene iz prošlosti u sadašnjost, nazivaju se tradicije. Mogu biti i pozitivni i negativni. Tako se pozitivnom tradicijom može smatrati prijateljski odnos prema svim novim zaposlenicima koji dolaze u organizaciju, a negativnom tradicijom notorno hajding.

Način razmišljanja članova organizacije, određen tradicijama, vrijednostima i sviješću članova organizacije, naziva se mentalitet. To ima veliki utjecaj na njihovo svakodnevno ponašanje i odnos prema poslu ili službenim obvezama.

Kultura organizacije je višedimenzionalna. Prvo, sastoji se od lokalnih subkultura pojedinih jedinica ili društvene grupe postojeće pod "krovom" zajedničke kulture. Potonje mogu, takoreći, konkretizirati i razvijati, mogu mirno postojati uz njega, ili mu mogu proturječiti (tzv. kontrakulture). Drugo, organizacijska kultura uključuje subkulture pojedinih područja i oblika djelovanja (odnosa). Legitimno je, primjerice, govoriti o kulturi poduzetništva, kulturi upravljanja, kulturi poslovnog komuniciranja, kulturi održavanja određenih događanja, kulturi odnosa.

Svaka od ovih subkultura ima svoj skup elemenata.

Tako, elementi kulture upravljanja, koji općenito karakteriziraju razinu organiziranosti društveno-ekonomskog sustava, su: kompetentnost, profesionalnost, vještine međuljudske komunikacije, način organiziranja proizvodnje, izvedba radne funkcije, tehnologija upravljanja i informacijske podrške, uredsko poslovanje, tehnologija osobnog rada i dr.

Organizacijska kultura upravljanja temelji se na sposobnosti organskog kombiniranja i usmjeravanja razvoja lokalnih kultura koje se pojavljuju u odjelima i podružnicama. Kulturu upravljačkog aparata i proizvodne jezgre ne treba nasilno usađivati u sve ostale odjele. Puno produktivniji pristup je razviti zajedničke vrijednosti i uz njihovu pomoć formulirati ključne odredbe organizacijske kulture, pokazujući svim zaposlenicima njihovu pragmatičnu korisnost za cijelu organizaciju. Dakle, ciljevi i vrijednosti zaposlenika i organizacije moraju biti usklađeni. To je ključ njihovog učinkovitog rada. U suprotnom se povećava sukob u timu, što može dovesti do degradacije i kolapsa, a pojavljuje se i mogućnost pojave kontrakulture.

Stoga menadžeri moraju poznavati razloge nastanka organizacijskih kontrakultura i znati predvidjeti njihovu pojavu. Među organizacijskim kontrakulturama razlikovati izravno suprotstavljanje vrijednostima dominantne organizacijske kulture, suprotstavljanje postojećoj strukturi moći u organizaciji, kao i suprotstavljanje obrascima odnosa i interakcija koje podupire dominantna kultura.

Glavni razlozi nastanka ovih kontrakultura u organizaciji su:

nelagodu zaposlenika zbog nedostatka moralnih i materijalnih nagrada na koje su računali;
nemogućnost dobivanja zadovoljstva od posla zbog njegove niske atraktivnosti; ograničenja koja postoje u području razvoja karijere zaposlenika;
organizacijska kriza ili promjena poslovne strategije, koja zahtijeva promjenu uobičajenih obrazaca i obrazaca ponašanja, kao i nedovoljna pomoć i podrška kolega; promjene oblika vlasništva i statusa organizacije, što dovodi do preraspodjele moći i utjecaja u njoj.

Kao atribut organizacijskog sustava, organizacijska je kultura pod utjecajem okoline. Vanjsko okruženje organizacije može se smatrati i izvorom prijetnji za nju i kao izvorom mogućnosti.

Na negativne utjecaje vanjske sredine organizacija i njezina kultura uključuju:

nedostatak jasne geopolitičke doktrine države;
nedostatak stabilnosti u društveno-ekonomskoj sferi;
proces kriminalizacije gospodarskih i drugih sfera javni život;
nedostatak zakonitosti zbog nesavršenosti zakonodavni okvir, kao i niska pravna kultura glavnih državnih i javnih institucija;
nepostojanje ili slaba razvijenost temeljnih institucija koje osiguravaju funkcioniranje tržišne infrastrukture gospodarstva.

Na pozitivne utjecaje vanjske sredine može se pripisati:

prisutnost dovoljne količine visokokvalificirane, ultra-jeftine radne snage;
ogroman broj intelektualnih razvoja koji čekaju svoju implementaciju u znanstvenim i obrazovnim centrima republike;
nerazvijenost tržišta intelektualnih usluga, turizma i industrije zabave, prerade otpada i minerala, uključujući zlato i dijamante, kao i lana, povrća i voća;
nerazvijenost cjelokupne tranzitne infrastrukture i usluga koje je pružaju;
mogućnost pokretanja poslovanja u slobodnim gospodarskim zonama euroregije, poduzetničkim inkubatorima i tehnološkim parkovima;
mogućnost provedbe raznolikih aktivnosti tvrtke u društveno značajnim područjima - ekološki prihvatljivi prehrambeni proizvodi, roba i usluge;
dostupnost jeftinog i dovoljno kvalitetnog obrazovanja na sveučilištima.

Budući da većina organizacija ne može promijeniti uvjete svog makrookruženja, prisiljene su preživjeti i prilagoditi mu se.

Osnovna pitanja na temu:

Pojam i elementi organizacijske kulture

Funkcije organizacijske kulture

Vrste organizacijskih kultura

Slika organizacije

Pojam i elementi organizacijske kulture

Organizacijska kultura odnosi se na timski sustav aktivno dijeljene vrijednosti, simboli, uvjerenja, obrasci ponašanja članova organizacije koji su izdržali test vremena.

Kultura daje jedinstvenost zajedničkom djelovanju ljudi i oblikuje zajedničku psihologiju za sve.

Koncept kulture poduzeća razvijen je početkom 1980-ih. u SAD pod utjecajem istraživanja u području strateškog menadžmenta, teorije organizacije i ponašanja pojedinca.

Nekoliko je glavnih karakteristika organizacijskih kultura koje ih razlikuju jedne od drugih. Posebna kombinacija takvih karakteristika daje svakoj kulturi njezinu individualnost i omogućuje da se na ovaj ili onaj način identificira.

Glavna obilježja organizacijske kulture uključuju:

odraz njezinih glavnih ciljeva u misiji organizacije;

usmjerenost na rješavanje instrumentalnih (tj. proizvodnih u širem smislu) problema organizacije ili osobnih problema njezinih sudionika;

stupanj prihvaćanja rizika;

mjera odnosa između konformizma i individualizma;

sklonost grupnim ili individualnim oblicima odlučivanja;

stupanj podređenosti planovima i propisima;

prevalencija suradnje ili natjecanja među sudionicima;

lojalnost ili ravnodušnost ljudi prema organizaciji;

usmjerenost na autonomiju, neovisnost ili podređenost;

priroda odnosa menadžmenta prema osoblju;

usmjerenost na grupnu ili individualnu organizaciju rada i poticaje;

usmjerenost na stabilnost ili promjenu;

izvor i uloga moći;

integracijski alati;

stilovi upravljanja, odnosi između zaposlenika i organizacije, načini ocjenjivanja zaposlenika.

Kultura se obično razvija i mijenja u procesu ljudske djelatnosti. Ljudi u međusobnoj interakciji tijekom vremena formiraju i razvijaju norme i međusobna očekivanja koja imaju snažan utjecaj na njihovo buduće ponašanje.

Ovi procesi mogu biti uzrokovani i vanjskim utjecajem, uključujući i svrhoviti utjecaj. Izvana na organizacijsku kulturu utječu društveno i poslovno okruženje, nacionalni, državni i etnički čimbenici.

Kultura organizacije sadrži i subjektivne i objektivne elemente. Prema subjektivnom uključuju uvjerenja, vrijednosti, rituale, tabue, slike i mitove povezane s poviješću organizacije i životom njezinih osnivača, prihvaćene norme komunikacije. Objektivni elementi odražavaju materijalnu stranu života organizacije. To su npr. simboli, boje, udobnost i uređenje interijera, izgled zgrada, oprema, namještaj itd.

Razmotrimo detaljnije neke od subjektivnih elemenata kulture.

Da, pod vrijednosti razumijemo svojstva određenih objekata, procesa i pojava koji imaju emocionalnu privlačnost za većinu članova organizacije. To im omogućuje da služe kao modeli, smjernice i mjera ponašanja.

Vrijednosti uključuju, prije svega, ciljeve, prirodu internih odnosa, orijentaciju ponašanja ljudi, marljivost, inovativnost, inicijativu, radnu i profesionalnu etiku itd. Prema istraživanjima provedenim u zapadnim tvrtkama, danas su vrijednosti poput discipline , poslušnost, moć igraju sve manju ulogu, a sve više - kolektivizam, potrošačka orijentacija, kreativnost, sposobnost pravljenja kompromisa i služenja društvu.

Smatra se da je danas potrebno ne samo oslanjati se na postojeće vrijednosti, već i aktivno formirati nove. Stoga je važno pažljivo pratiti sve novo i korisno što drugi imaju na ovom području, te pravedno i nepristrano ocjenjivati. Pritom se stare vrijednosti ne mogu potpuno uništiti ili potisnuti, pogotovo ako su se ljudi za njih vezali (unatoč tome što su vrijednosti nelogične i iracionalne). Naprotiv, potrebno ih je pažljivo tretirati, koristiti ih kao osnovu za formiranje novih vrijednosti, uključujući odgovarajuće mehanizme, uključujući zajedničko stvaralaštvo.

Temeljne vrijednosti, kada se spoje u sustav, formiraju filozofija organizacije. Odgovara na pitanje što joj je najvažnije. Filozofija odražava percepciju organizacije o sebi i svojoj svrsi, glavnim pravcima djelovanja, stvara osnovu za razvoj pristupa upravljanju (stil, motivacijska načela, informativne smjernice, procedure za rješavanje sukoba), organizira aktivnosti osoblja na temelju općih načela, olakšava razvoj administrativnih zahtjeva i oblikuje opća univerzalna pravila ponašanja.

Ritual je standardni, ponavljajući događaj koji se održava u određeno vrijeme i posebnom prigodom. Najrašireniji obredi su odavanje počasti braniteljima, ispraćaji u mirovinu i iniciranje mladih radnika.

Ritual je skup posebnih događaja (obreda) koji imaju psihološki utjecaj na članove organizacije kako bi ojačali lojalnost prema njoj, zamaglili pravo značenje pojedinih aspekata njezinih aktivnosti, poučili organizacijskim vrijednostima i formirali potrebne institucije. Zaposlenici mnogih japanskih tvrtki, na primjer, započinju svoj radni dan pjevanjem himni.

Legende i mitovi odražavaju u pravom svjetlu iu šifriranom obliku povijest organizacije, naslijeđene vrijednosti, uljepšane portrete njezinih poznatih ličnosti. Informiraju (kakav je glavni šef, kako reagira na pogreške; može li običan zaposlenik postati vođa i sl.), smanjuju neizvjesnost, savjetuju, podučavaju, usmjeravaju ponašanje osoblja u pravom smjeru i stvaraju uzore. U mnogim zapadnim tvrtkama postoje legende o štedljivosti i marljivosti njihovih osnivača, koji su se zahvaljujući tim osobinama uspjeli obogatiti, te njihovom brižnom, očinskom odnosu prema svojim podređenima.

Prilagođen je oblik društvene regulacije ljudskih aktivnosti i njihovih odnosa, preuzet iz prošlosti bez ikakvih promjena.

Prihvaćeno u organizaciji također se može smatrati elementom kulture norme i stil ponašanja njezini članovi - odnos jedni prema drugima, vanjski izvođači, provedba upravljačkih radnji, rješavanje problema.

Konačno, element organizacijske kulture je slogani , odnosno apele koji ukratko odražavaju njezine rukovodeće zadaće i ideje. Danas se misija organizacije često formulira u obliku slogana.

Vrijednosti, običaji, obredi, rituali, norme ponašanja članova organizacije, prenesene iz prošlosti u sadašnjost, nazivaju se tradicije . Ovo posljednje može biti i pozitivno i negativno. Na primjer, prijateljski odnos prema svim novim zaposlenicima koji dolaze u organizaciju može se smatrati pozitivnom tradicijom, a notorno hajding negativnom tradicijom.

Način razmišljanja članova organizacije, određen tradicijama, vrijednostima, stupnjem kulture, svijesti članova organizacije, naziva se mentalitet . To ima veliki utjecaj na njihovo svakodnevno ponašanje i odnos prema poslu ili službenim obvezama.

Stručnjaci identificiraju dvije važne značajke kulture:

1) višerazinski. Površinska razina sastoji se od obrazaca ponašanja ljudi, rituala, amblema, dizajna, uniformi, jezika, slogana itd. Srednja razina sastoji se od ukorijenjenih vrijednosti i uvjerenja. Duboku razinu predstavlja filozofija tvrtke;

2) svestranost, svestranost.

Kultura organizacije, prije svega, sastoji se od subkultura pojedinih jedinica ili društvenih skupina koje egzistiraju pod “krovom” opće kulture (posljednju mogu specificirati i razvijati, mogu postojati mirno uz nju ili joj mogu proturječiti) . Drugo, organizacijska kultura uključuje supkulture pojedinih područja i aspekata djelovanja - poduzetništvo, menadžment, poslovna komunikacija, interni odnosi.

Kao rezultat proučavanja poglavlja, student bi trebao:

znati

suštinu i sadržaj pojma “organizacijske kulture”, njene glavne elemente, vanjske i unutarnje čimbenike koji utječu na njeno formiranje;
vrste organizacijskih kultura, strana i domaća iskustva njihove praktične primjene;
bit i obilježja pojmova “vrijednost”, “pripovijedanje”, “organizacijska antropologija”, “motivacija”, “liderstvo”, njihova uloga u organizacijskoj kulturi;

biti u mogućnosti

definirati i formulirati organizacijske vrijednosti, pravila, norme ponašanja u skladu s misijom i strateškim ciljevima organizacije;
izabrati i koristiti različite vrste organizacijska antropologija i pripovijedanje za razvoj organizacijske kulture;
identificirati i razvijati individualnu motivaciju u procesu formiranja, održavanja i mijenjanja organizacijske kulture;

vlastiti

suvremene metode prikupljanja, obrade i analize informacija za tumačenje vrijednosne osnove kulture;
tehnike za analizu antropoloških sociokulturnih karakteristika unutarnjeg i vanjskog okruženja organizacije;
sredstva i metode pripovijedanja za formiranje organizacijske kulture;
vještine potkrepljivanja metoda osobne motivacije potrebne za implementaciju organizacijskih vrijednosti.

Organizacijska kultura: suština, elementi, modeli, vrste

Važnost kulture kao jedne od ključnih organizacijskih značajki koje utječu na učinkovitost upravljanja poduzećem u stalnom je porastu. Dok je već 1980-ih bio u inozemnom menadžmentu. došlo je razumijevanje onoga što je skriveno u kulturi ogromna snaga, u Rusiji je svijest o značajnoj ulozi organizacijske kulture u uspješnosti i konkurentnosti poduzeća počela dolaziti kasnije, počevši od kasnih 1990-ih.

Organizacijska kultura je sustav vrijednosti, uvjerenja, načela i normi ponašanja prihvaćenih u organizaciji i koje dijele njezini zaposlenici. Važan dio organizacijske kulture je poslovna kultura koja uključuje norme i pravila poslovanja, poslovnu etiku, poslovni bonton i poslovnu komunikaciju.

Kao što pokazuje međunarodna praksa, tvrtke koje uspiju stvoriti jaku organizacijsku kulturu postižu veću produktivnost i učinkovitost u svojim aktivnostima. Istraživanja američkih znanstvenika pokazuju da je jačanje organizacijske kulture bez promjene ostalih jednakih uvjeta rada često popraćeno povećanjem produktivnosti zaposlenika za 15-25%. Mnoge tvrtke sa slabom i nedosljednom kulturom završe neučinkovite na tržištu i izgube od konkurencije.

Ako se donedavno vjerovalo da u konkurenciji pobjeđuje najjači, napori menadžera bili su usmjereni na to da najbolji tvrtka, sada su konkurentni napori usmjereni na to da postanu jedinstvena društvo. Prema teoriji resursa, jedinstvena konkurentnost poduzeća u dugoročnom strateškom planu može se osigurati razlikovnim značajkama njegovih resursa. Znan četiri kriterija, predložio D. Barney za procjenu strateških resursa s kojima se može postići dugoročna održiva konkurentska prednost: oni moraju biti vrijedan, rijedak, jedinstven, nezamjenjiv.

U osiguravanju jedinstvene konkurentnosti poduzeća posebnu ulogu ima organizacijska kultura, koja je jedan od rijetkih i najteže oponašavih nematerijalnih strateških resursa. Svaka organizacija ima svoja kulturološka obilježja koja je razlikuju od drugih organizacija, jer je rezultat interakcije jedinstvenih ljudi – zaposlenika tvrtke. Utjecaj osobnosti menadžera, snažnog lidera u formiranju vrijednosti, pravila, tradicije i upravljačkih odluka daje određenu posebnost poduzeću.

Organizacijska kultura svake organizacije je jedinstvena. To je ono što razlikuje jednu organizaciju od druge, čak i ako proizvode iste proizvode, djeluju u istoj industriji, slične su veličine i koriste standardne tehnologije. Ne postoje dvije organizacije koje imaju istu kulturu. Organizacijska kultura odražava filozofiju tvrtke, stvara određenu jedinstvenu atmosferu, čiji je utjecaj na aktivnosti dvosmislen, teško ga je proučavati i opisati. Čak i ako su vrijednosti, uvjerenja i običaji usvojeni u jednoj tvrtki, primjerice među konkurencijom, jasni članovima druge organizacije, pokušaji da ih se usvoji povezani su s velikim poteškoćama i otporom osoblja.

U kontekstu formiranja nove ili inovativne ekonomije organizacijska kultura se smatra dijelom intelektualnog kapitala poduzeća. T. Stewart, ističući ljudski, potrošački i organizacijski kapital, organizacijsku kulturu svrstava u potonju, smatrajući je dijelom organizacijskog znanja, zajedno sa sustavima upravljanja, hardverom i softverom, patentima, markama itd. E. Brooking korporativnu kulturu svrstava u infrastrukturni kapital kao dio intelektualnog kapitala poduzeća. Oblikuje okruženje u kojem zaposlenici poduzeća rade i komuniciraju.

Organizacijska kultura je ljepilo koje spaja zaposlenike korporacije. Rezultat takve interakcije je sinergijski učinak koji doprinosi uspjehu poduzeća. Sinergija između pojedinih grupa i organizacije u cjelini ne može se kopirati. Organizacijska kultura je nezamjenjiva nematerijalna imovina poduzeća.

Snažna kultura može biti vrijedan strateški resurs organizacije vezan uz konkurentnost poduzeća samo ako odgovara uvjetima vanjskog okruženja i sposobna se prilagođavati njegovim promjenama. Tako, organizacijska kultura određuje jedinstvenost, neponovljivost i, u konačnici, konkurentnost svake organizacije.

Jedinstvena kultura, kao rezultat zajedničkog djelovanja ljudi povezanih misijom, zajedničkim vrijednostima, pravilima, stečenim iskustvom, organizacijskim znanjem, izvor je novih ideja, stvaranja konkurentnih proizvoda i usluga, što tvrtki omogućuje opstanak natjecateljski dugo vremena. Stoga organizacijska kultura, kao jedan od najvažnijih strateških resursa, osigurava održivu konkurentsku prednost poduzeću.

Organizacijska kultura kao filozofija poduzeća uključuje vrijednosti koje određuju ponašanje zaposlenika, odnos prema poslu te utječu na međuljudske odnose. Organizacijska kultura može se definirati kao način na koji se aktivnosti suradnje provode unutar određene organizacije. To znači da zaposlenici preuzimaju određene obveze za uspješnu suradnju i internu integraciju, za uspješnu prilagodbu tvrtke vanjskom okruženju. Utvrđuju se svima prihvatljiva pravila ponašanja koja propisuju što odgovara normama koje postoje u određenoj organizaciji, što je prihvatljivo, a što neprihvatljivo. Izrađuju se pravila koja određuju redoslijed odnosa među zaposlenicima, odnose zaposlenika s klijentima i partnerima, kulturu sudjelovanja u javnom životu i sl. Sve se to može formalizirati i prezentirati u obliku kodeksa korporativnog upravljanja, kodeksa korporativnog ponašanja, društvenog kodeksa, kreda tvrtke i drugih dokumenata.

Osnovni elementi organizacijske kulture (slika 1.1) su:

vrijednosti, norme, načela djelovanja, pravila ponašanja;
simboli, tradicija, ceremonije, rituali;
heroji, priče, mitovi, legende;
motivacija;
komunikacije, jezik komunikacije;
vodstvo, stil vodstva;
dizajn, simbolika, izgled osoblja.

Riža. 1.1.

Uloga, bit i sadržaj svakog od navedenih elemenata organizacijske kulture detaljno su obrađeni u paragrafima 1.2-1.5.

Američki istraživači Ralph Kilman, Mary Saxton i Roy Serpa identificiraju tri važne karakteristike organizacijske kulture:

pravac kulturnog utjecaja: obuzdavanje ili usmjeravanje sile;
dubina i ujednačenost: jedinstvena kultura i subkulture;
snaga udara: jaka i slaba kultura.

Kultura može biti kočnica u provedbi određene upravljačke odluke ili, obrnuto, pridonijeti njezinoj uspješnoj provedbi. Ako odluka nije u suprotnosti s organizacijskom kulturom, ona podržava i olakšava njezinu provedbu te vodi do uspjeha. Ako odluka nije u skladu s prihvaćenim normama i pravilima te je u suprotnosti s vrijednostima, izazvat će otvoreni ili skriveni otpor zaposlenika organizacije.

Organizacija se sastoji od ljudi i grupa. Uz organizacijsku kulturu zajedničku svim zaposlenicima, svaka grupa ili odjel tvrtke može imati vlastitu subkulturu. Ako grupe i podjele unutar organizacije imaju različite vrijednosti, onda korporativna kultura ne može biti homogena i duboka. Kao rezultat toga, utjecaj menadžmenta na organizaciju kao cjelinu bit će praktički nemoguć.

Organizacijska kultura može biti jaka ili slaba. Snaga kulture ovisi o snažnom vodstvu; u kojoj mjeri zaposlenici dijele temeljne vrijednosti tvrtke; od predanosti zaposlenika ovim vrijednostima. U organizacijama s jakom kulturom, zaposlenici ostaju odani idejama i vrijednostima tvrtke čak iu razdobljima krize. U organizacijama sa slabom kulturom, vrijednosti i norme se doživljavaju samo kao smjernice i često se zanemaruju.

Konkurentnost organizacije određena je snagom njezine organizacijske kulture. Snažna kultura može osigurati ispunjenje misije, strategije, ciljeva i ciljeva poduzeća. Na primjer, dugoročno vodstvo u troškovima može se postići samo ako postoji organizacijska kultura i vrijednosti koje podržavaju troškovnu prednost tvrtke. Provedba strategije upravljanja znanjem nemoguća je bez određene organizacijske kulture usmjerene na stvaranje, distribuciju, dijeljenje i korištenje znanja od strane zaposlenika poduzeća.

Snažna organizacijska kultura omogućuje poduzeću postojanje kao jedinstvene cjeline, što pridonosi ostvarivanju ciljeva organizacije, pomaže joj u opstanku i razvoju. No, može stvarati dodatne poteškoće u uvođenju potrebnih promjena, kada je potrebno promijeniti postojeća uobičajena pravila, obrasce ponašanja, oblike komunikacije i interakcije, motivaciju i sl. Sve to uzrokuje snažan otpor promjenama, a organizacije su prisiljene uložiti mnogo napora kako bi smanjile njegovu razinu (vidi paragraf 6.2).

Na organizacijsku kulturu utječu oboje unutarnji, ključni i vanjski čimbenici, a njihova promjena zahtijeva promjene u organizacijskoj kulturi. Obilježja organizacijske kulture poduzeća uvelike su određena utjecajem čimbenika kao što su osobnost osnivača ili menadžera, misija, strategija, ciljevi organizacije, njezine industrijske karakteristike te priroda i sadržaj posla. Spol, dob, razina kompetencija, kvalifikacije, obrazovanje, razina također igraju važnu ulogu. opći razvoj osoblje. Organizacijska kultura ovisi o tome u kojoj fazi životni ciklus gdje se organizacija nalazi itd. Unutarnji čimbenici koji utječu na organizacijsku kulturu prikazani su na sl. 1.2.

Misija, ciljevi i strategija određuju smjer i opseg aktivnosti organizacije. Ne može uspješno egzistirati u konkurentskom poslovnom okruženju ako nema određene smjernice čemu teži i što želi postići. Takve smjernice postavljaju se pomoću misije.

Misija- To je svrha organizacije, glavni smisao njenog postojanja. Kao što praksa pokazuje, organizacija koja ima jasno razumijevanje razloga vlastitog postojanja ima veće šanse za uspjeh od one koja nema. Misija utječe na imidž organizacije, privlači potrošače, partnere, dioničare, jer informira o tome što je tvrtka, čemu teži, što usmjerava njezine aktivnosti i koja je sredstva spremna koristiti.

Misija daje organizaciji definiciju i identitet. Osnova je za razvoj ciljeva i strategije organizacije te određuje njezinu organizacijsku strukturu. Misija utječe na formiranje organizacijske kulture, budući da zaposlenici organizacije moraju dijeliti glavni cilj, razumjeti i doprinositi njegovom ostvarenju, te također dijeliti vrijednosti i principe koji se često odražavaju u misiji. Također postavlja zahtjeve za zaposlenike i omogućuje odabir određene vrste zaposlenika za rad u organizaciji.

Riža. 1.2.

Na temelju misije formulirane u opći nacrt, razvija se strategija i utvrđuju se ciljevi organizacije koji odražavaju različita specifična područja njezinih aktivnosti s naznakom rokova za njihovu provedbu. Strategija(od grčkog stratezi- art of general) je sveobuhvatan plan osmišljen za postizanje misije i ciljeva organizacije, razvijen za dugoročno razdoblje. Cilj– željeno buduće stanje, određeni željeni rezultat prema kojemu teži upravljanje organizacijom.

Provedba strategije i ciljeva zahtijeva formiranje određenog tipa organizacijske kulture ili njezinu promjenu. Na primjer, održavanje dugoročnog tržišnog vodstva zahtijeva organizacijsku kulturu koja uključuje vrijednosti, pravila i norme ponašanja usmjerene na kupca.

Liderstvo može imati posebno snažan utjecaj na organizacijsku kulturu. Voditelj – Ovo je osoba koja ima sposobnost vođenja. Utjecaj osobnosti vođe ogleda se u formiranju vrijednosti, pravila, tradicije, normi ponašanja i drugih važnih sastavnica organizacijske kulture. U konačnici, osnivač ili voditelj tvrtke može napraviti ono što zamisli. Utječe na organizacijsku kulturu i stil vođenja, koji je generalizirani tip ponašanja vođe u odnosima s podređenima, skup najkarakterističnijih i najodržavnijih metoda i oblika njegova rada s njima. Različiti stilovi vođenja oblikuju posebnost odnosa, povezanosti, oblika interakcije, komunikacijskog stila i drugih važnih komunikacijskih obilježja organizacijske kulture. Metode i oblici motivacije i stimulacije uvelike ovise o stilu vodstva (vidi paragraf 1.5).

Opseg djelatnosti, specifičnosti djelatnosti, tehnologije koje se koriste, proizvodi i usluge koje se proizvode, priroda i sadržaj rada određuju karakteristike normi ponašanja, jezik komunikacije, motivaciju radnika, njihov izgled i druge elemente organizacijske kulture. Organizacijska kultura u istraživačkim institutima, trgovačkim poduzećima, poljoprivredi, građevinarstvu i turizmu imat će značajne razlike u odabranim parametrima.

Spolne karakteristike, dob, kvalifikacije, obrazovanje, opći stupanj razvoja zaposlenika također utječu na norme ponašanja usvojene u organizaciji, stil vođenja, jezik komunikacije, motivaciju, izgled itd. Taj se utjecaj može proširiti i na organizacijsku kulturu kao cjelina i na supkulturu zasebne podjele.

Uloga organizacijske kulture i njezin utjecaj na učinak uvelike ovisi o tome u kojoj se fazi životnog ciklusa organizacija nalazi. U ranim fazama, kao što su djetinjstvo i adolescencija, odvija se proces formiranja organizacijske kulture. Postupno se utvrđuju norme i pravila i formiraju vrijednosti. Ovdje je posebno velika uloga vođe, osnivača organizacije, koji je poveznica, spaja ljude, stvara jedinstvenu cjelinu. U fazi prosperiteta i zrelosti poduzeća organizacijska kultura postaje jedan od ključnih čimbenika uspjeha poduzeća. U fazi starenja organizacijska kultura može kočiti razvoj poduzeća i postati jedan od razloga njegovog propadanja. Ova su pitanja detaljno razmotrena u paragrafu 6.3.

Moderna se organizacija ne može promatrati bez okolne vanjske okoline, s kojom je u bliskom i neraskidivom jedinstvu. Ekonomski, društveni, politički, nacionalni i drugi čimbenici okoline utječu na ponašanje organizacije. Promjene koje se događaju u vanjskom okruženju, povećanje njegove složenosti, dinamičnosti i neizvjesnosti dodatno povećavaju njihov utjecaj na organizaciju. Razlikujemo dva dijela vanjskog okruženja koja na različite načine utječu na organizaciju: makrookruženje i neposredno okruženje (poslovno okruženje).

Makro okruženje je dio vanjskog okruženja zajedničkog svim organizacijama. Makro okruženje uključuje ekonomske, političke, pravne, društvene, tehnološke, geografske, međunarodne i druge čimbenike koji utječu na organizaciju.

Među čimbenicima vanjske okoline koji utječu na organizacijsku kulturu valja istaknuti ekonomske, političke, pravne, sociokulturne, tehnološke i okolišne čimbenike (slika 1.3).

Riža. 1.3.

EkonomskiČimbenici makrookoliša određuju ukupnu razinu gospodarskog razvoja, tržišne odnose, konkurenciju, tj. ekonomske uvjete u kojima organizacije djeluju. Utvrđujući financijske mogućnosti poduzeća, oni utječu na motivaciju, načine poticanja, nagrađivanje i socijalni paket.

Političkačimbenici određuju ciljeve i pravce razvoja države, njezinu ideologiju, vanjsku i unutarnju javne politike u različitim područjima, te načinima i sredstvima na koje Vlada to namjerava provoditi. Oni utječu na formiranje vrijednosti, načela i normi ponašanja u organizaciji.

Pravnočimbenici reguliraju aktivnosti organizacije, uspostavljaju prihvatljive standarde za njezine poslovne odnose, prava, odgovornosti i dužnosti. To se odražava u vrijednostima, normama, načelima i oblicima interakcije u unutarnjem i vanjskom okruženju organizacije.

Sociokulturničimbenici određuju što se događa u društvu i utječu na aktivnosti organizacije društvenih procesa. Oni uključuju tradiciju, vrijednosti, navike, etičke standarde, stil života, odnos ljudi prema poslu itd., što se izravno odražava na organizacijsku kulturu.

Tehnološkičimbenici određuju razinu istraživanja i razvoja, čiji razvoj omogućuje organizaciji stvaranje novih proizvoda, poboljšanje i razvoj tehnološki procesi. Razvoj tehnologije i visokotehnološkog sektora gospodarstva utječe na razinu kompetencija zaposlenika, što ne može ne utjecati na sustav vrijednosti, načela, pravila, norme, tj. o organizacijskoj kulturi.

Ekološkičimbenici povezani s klimatskim uvjetima, rezerve prirodnih resursa, ekološki uvjeti. Prirodne katastrofe, klimatske promjene, pojava ozonskih rupa, povećana solarna aktivnost, ograničeni prirodni resursi, zagađenje okoliša i drugo globalni problemi imaju sve značajniji utjecaj na aktivnosti organizacije. Sav ego povećava društvenu odgovornost organizacije i utječe na promjenu njezinih vrijednosti, načela i normi ponašanja u vanjskom okruženju.

Organizacijska kultura postoji u kontekstu nacionalne poslovne kulture i pod njezinim je snažnim utjecajem. Poslovno okruženje, budući da je dio vanjskog okruženja, ono predstavlja neposredno okruženje organizacije. Osigurava organizaciji financijske, radne i informacijske resurse potrebne za njezino djelovanje, pruža usluge prijevoza, pruža usluge savjetovanja, revizije, osiguranja i druge usluge. Uključuje brojne organizacije, kao što su banke, burze, agencije za oglašavanje i zapošljavanje, konzultantske i revizorske kuće, leasing kuće, zaštitarske agencije, državna i općinska tijela, udruge, udruge i druge zainteresirane strane i organizacije s kojima organizacija neposredno ostvaruje odnose. .

I unutar same organizacije i u vanjskom okruženju postoje zainteresirane skupine i pojedinci, tzv sudionici, s vlastitim ciljevima i interesima koji mogu imati snažan utjecaj na organizaciju: kupci, dobavljači, dioničari, vjerovnici, vlasti, čelnici političkih i drugih organizacija, veliki poduzetnici, lokalno društvo itd.

U tablici 1.1 Zastupljeni interesi razne skupine u djelatnosti poduzeća za proizvodnju hrane.

Tablica 1.1

Interesi različitih skupina za djelovanje poduzeća

	Interesi
Kupci	Proizvodnja visokokvalitetnih, ekološki prihvatljivih proizvoda po pristupačnim cijenama
Dobavljači	Održavanje veza s tvrtkom na duži period, kao i poravnanja s njom po cijenama koje osiguravaju dovoljan prihod
Društvo	Proizvodnja robe koja je sigurna za okoliš, prirodu i ljude po minimalnim cijenama, povećanje radnih mjesta, dobrotvorne svrhe
Radnici	Sigurnost dobri uvjeti rada, pošteno plaće i mogućnosti napredovanja
Menadžeri	Povećanje tržišnog udjela, proizvodnog kapaciteta, produktivnosti rada
Vjerovnici	Održavanje održivosti financijska situacija poduzeća i plaćanje dugova na vrijeme
Distributeri	Dugotrajno održavanje veza s tvrtkom i prodaja robe po cijenama koje osiguravaju dovoljan prihod
Dioničari	Maksimalan povrat ulaganja

Zbog raznolikosti ovih interesa, korporativni menadžment se suočava s teškom zadaćom pokušaja zadovoljenja svake od interesnih skupina, vodeći računa o interesima organizacije. Suprotstavljeni zahtjevi različitih skupina zainteresiranih za učinak organizacije često dovode do potrebe da menadžeri donose etički složene odluke koje mogu biti u suprotnosti s načelima i normama organizacijske kulture.

Organizacije posvećuju veliku pozornost kulturi interakcije sa vanjsko okruženje. To se objašnjava interesom tvrtke da iskoristi novonastale prilike, formira i održi povoljan imidž te održi prestiž u javnom mnijenju i državnim tijelima. Uvažavanje zahtjeva i želja potrošača, poslovnih partnera, državnih i lokalnih vlasti, te ponašanja konkurenata određuju većinu normi ponašanja i načela u poslovnoj kulturi poduzeća.

Organizacijska kultura razvija se s organizacijom. Proces razvoja organizacijske kulture uključuje njezino formiranje, održavanje i mijenjanje. Formiranje organizacijske kulture povezana s pronalaženjem načina zajedničkog rada i suživota, uspostavljanjem određene vrste odnosa između članova organizacije, kao i s vanjskim okruženjem. Ova faza uključuje:

dijagnostika postojeće kulture;
formiranje vrijednosti;
uspostavljanje standarda ponašanja;
formiranje tradicija, rituala;
uspostavljanje komunikacijskog sustava;
razvoj sustava motivacije;
razvoj simbolike i dizajna.

Održavanje organizacijske kulture na potrebnoj razini zahtijeva snažno vodstvo, uvelike ovisi o naporima i djelovanju vođa. Održavanje kulture uključuje:

izbor novih zaposlenika prema određenim kriterijima;
socijalizacija novozaposlenih;
izrada internih dokumenata koji utvrđuju vrijednosti i norme ponašanja (kodeks ponašanja, kredo tvrtke itd.);
jačanje utvrđenih vrijednosti i pravila kroz obrazovanje, obuku, podsjetnike, ponavljanje;
motiviranje zaposlenika za jačanje korporativnih vrijednosti i standarda ponašanja;
jačanje tradicije, stvaranje povijesti poduzeća, odavanje počasti braniteljima itd.

Socijalizacija predstavlja proces prilagodbe pojedinca organizacijskom okruženju. Taj proces često prate problemi, poteškoće, nesporazumi, protivljenja pa čak i sukobi. Glavni razlog ovakvog ponašanja je neslaganje između očekivanja i ideja osobe o organizaciji, s jedne strane, i očekivanja organizacije u odnosu na pojedinca, s druge strane.

Organizacija i sama osoba zainteresirani su da se proces prilagodbe i uključivanja u organizacijsko okruženje odvija što brže i bezbolnije. Glavne faze procesa socijalizacije prikazane su na slici. 1.4.

Riža. 1.5.

Riža. 1.4.

Upoznavanje organizacijske kulture podrazumijeva upoznavanje s poviješću organizacije, njezinim osnivačima i ljudima koji su dali značajan doprinos njezinu radu. Novi zaposlenik mora razumjeti misiju i glavne ciljeve organizacije, koje su vrijednosti, principi, pravila, norme i standardi ponašanja. Mora znati kakvu reputaciju tvrtka ima, kakav je njen imidž i što poduzeće i zaposlenici čine da ga održe.

Preuzimanje radnog mjesta povezano je s potrebom upoznavanja novog zaposlenika s odgovornostima, funkcijama, zadacima koje mora obavljati, upoznavanjem s kolegama, upoznavanjem s radnim mjestom, uvjetima rada i sl.

Često je za socijalizaciju radnika potrebna obuka. Na sl. 1.5 predstavlja metode obuke koje se mogu koristiti u organizaciji za prilagodbu radnika.

Kako bi se održala korporativna kultura, razvijaju se formalni dokumenti koji utvrđuju vrijednosti, norme, pravila ponašanja, odgovornost i druge važne aspekte organizacijske kulture. Mogu imati različite nazive, razlikovati se po sadržaju, volumenu itd. Najčešće, tvrtke razvijaju:

– kodeks korporativnog upravljanja;
– kodeks korporativnog ponašanja;
– društveni kodeks;
- kodeks časti;
- kredo tvrtke.

U kodeksu korporativnog ponašanja, uz misiju tvrtke i područja djelovanja, potrebno je odražavati temeljne vrijednosti i pravila ponašanja, koja uključuju odnos zaposlenika prema klijentima i partnerima. Potrebno je razviti pravila ponašanja za zaposlenike tvrtke, zahtjeve za njih izgled i druge interne akte koji odražavaju temeljne vrijednosti tvrtke u odnosu prema klijentima (poštovanje, obostrano korisna suradnja, spremnost da se na najbolji mogući način udovolji njihovim potrebama i zahtjevima i sl.). Sustav motivacije treba uzeti u obzir u kojoj mjeri zaposlenici tvrtke poštuju opće korporativne standarde ponašanja.

Razvoj organizacije nemoguć je bez promjene njezine kulture. Promjena organizacijske kulture vrlo težak i često bolan proces, jer utječe na dugotrajne odnose i ustaljene norme ponašanja. Iskustvo je pokazalo da takva promjena zahtijeva snažno vodstvo i vrijeme te je jedan od najizazovnijih organizacijskih izazova u ustanovi. Promjena organizacijske kulture uključuje:

definiranje novih smjernica i vrijednosti;
uspostavljanje novih pravila, normi ponašanja, sustava odnosa;
promjena motivacije;
obuka zaposlenika.

Postoji niz klasifikacija tipova ili modela organizacijske kulture. Opće je poznata klasifikacija K. Camerona i R. Quinna koja razlikuje četiri tipa kulture: klansku, adhokracijsku, birokratsku i tržišnu.

Klanska kultura. Organizacija je slična velika obitelj, gdje ljudi imaju mnogo toga zajedničkog. Menadžeri nastoje pomoći svojim zaposlenicima i pomoći im. Potiču se grupne aktivnosti, uključivanje i aktivno sudjelovanje svakog pojedinca. Ljudi se drže zajedno zbog zajedničkih pogleda, kohezije, međusobnog povjerenja i predanosti organizaciji. Uspjeh organizacije povezan je s razvojem osoblja, brigom za ljude i lojalnošću zaposlenika.

Adhokratska kultura. Dinamična, poduzetnička organizacija u kojoj su vođe inovatori i oni koji preuzimaju rizik. Organizacija potiče osobnu inicijativu, slobodu djelovanja svojih zaposlenika, inovativnost, traženje novih ideja i spremnost na preuzimanje rizika. Dugoročno, organizacija se fokusira na pronalaženje novih resursa i novih prilika. Ključ uspjeha je biti lider u proizvodnji jedinstvenih i novih proizvoda (usluga).

Birokratska kultura. Formalizirana i strukturirana organizacija u kojoj su pravila i procedure važni. Lideri su racionalni organizatori i koordinatori čiji su napori usmjereni na osiguranje stabilnosti i učinkovitog rada organizacije. Rad zaposlenika je određen formalnim procedurama, a izvršenje rada je strogo kontrolirano. Ključni čimbenici uspjeha su osiguravanje pouzdane opskrbe i niskih troškova.

Tržišna kultura. Organizacija je usmjerena na postizanje rezultata, stoga je najvažnije postaviti i implementirati ciljeve. Lideri su poslovni ljudi, zahtjevni su, nepokolebljivi i vode agresivnu politiku. Zaposlenici su orijentirani na ciljeve i konkurentni. Ono što povezuje organizaciju je želja za pobjedom. Ugled i uspjeh zajednička su briga. Strategija se bavi konkurentskim djelovanjem za postizanje postavljenih ciljeva. Prioriteti su povećanje tržišnog udjela, ostanak ispred konkurenata i vođenje na tržištu.

Također je široko poznata klasifikacija organizacijske kulture prema području djelovanja koju su razvili T. Diehl i A. Kennedy. Utvrdili su četiri tipa korporativne kulture ovisno o stupnju rizika i brzini dobivanja rezultata (tablica 1.2).

"Super tip"- vrsta organizacijske kulture karakteristična za tvrtke koje se bave visokom tehnologijom, jer je povezana s vrlo visokim stupnjem rizika i potrebom za brzim postizanjem rezultata.

"Naporno raditi"– organizacijska kultura uobičajena u trgovinske organizacije, gdje se odluke donose s niskim stupnjem rizika, s ciljem postizanja brzih rezultata.

"Kladite se na svoju tvrtku"– vrsta kulture poduzeća u kojoj donošenje odluka uključuje velika ulaganja, kao što je primjerice u naftnoj industriji, a time i visok stupanj rizika. Potrebno je puno vremena da se postignu rezultati.

"Postupak" kao vrsta korporativne kulture, tradicionalno je uobičajena u vladinim, državnim i općinskim organizacijama, budući da je glavna pozornost pri donošenju odluka usmjerena na procedure i procese. Takve organizacije karakterizira sporost rezultata i nizak stupanj rizika.

Tablica 1.2

Obilježja organizacijskih kultura (T. Deal, A. Kennedy)

Mogućnosti	"Super tip"	"Naporno raditi"	"Kladimo se u našu tvrtku"	"Postupak"
Razina rizika
Brzina dobivanja rezultata			Usporiti	Usporiti
Osnovni ciljevi	Visoka tehnologija	Kupac	Dugoročna ulaganja
Kvalitete zaposlenika	Rizičnost, žilavost	Trgovačke sposobnosti	Pouzdanost, kompetentnost	Odanost sustavu
	Provođenje vlastitih rituala	Natjecanja prodavača	Poslovni sastanci	Izvješća, događanja
Snage	Pozitivni aspekti rizika, brzina dobivanja rezultata	Masovna proizvodnja robe	Izumi visoke kvalitete	Visoka razina organizacije
Slabe strane	Kratkoročno planiranje	Povećanje kvantitete nauštrb kvalitete	Spor proces, mala brzina	Nesposobnost brzog reagiranja na promjene
	Sektor visoke tehnologije	Trgovačke organizacije	Tvrtke rudarske i naftne industrije	Vlada, država, općinske organizacije

U posljednja dva desetljeća utjecaj kulture toliko je porastao da su se počeli identificirati novi tipovi organizacija ovisno o vrsti njihove kulture: poduzetnička organizacija, organizacija koja uči, intelektualna organizacija. Osnova poduzetničke organizacije je poduzetnička kultura, a osnova intelektualne i obrazovne organizacije je kultura znanja.

Poduzetnička kultura. Prema Peteru Druckeru, "poduzetništvo je više ponašanje nego osobina ličnosti." Treba napomenuti da unatoč više od 200 godina povijesti, još uvijek ne postoji jedinstvo u stajalištima o pojmovima "poduzetništvo" i "poduzetnik". Među postojećim pristupima mogu se razlikovati dva glavna. Prvi, tradicionalni, povezuje poduzetništvo s poslom. Temelji se na činjenici da riječ "poduzetnik" dolazi od francuskog glagola intrendre,što znači poduzeti, poduzeti, poduzimati, pokušati. Dakle, poduzetništvo se odnosi na stvaranje novog poduzeća, najčešće malog. Poduzetnik je osoba koja stvara vlastiti posao te njome upravlja u prvim fazama postojanja organizacije ili u fazama njezine transformacije i razvoja.

Kasnije su se ti pogledi transformirali. Novi nekonvencionalni pristup, koji se počeo oblikovati 1980-ih, sastoji se od šireg shvaćanja poduzetništva od tradicionalnog.

Na poduzetništvo se počelo gledati kao na način razmišljanja, stil ponašanja, način djelovanja. Poduzetništvo u ovom širem smislu ne proteže se samo na poslovanje, već i na druga područja djelovanja, poput obrazovanja, znanosti, kulture, zdravstva itd. Svaka organizacija može biti poduzetnik, kako komercijalna tako i neprofitna – sveučilišta, javne organizacije, vladine agencije, državna i općinska tijela itd. To može biti novostvorena ili postojeća organizacija bilo koje veličine - mala, srednja, velika.

Tijekom proteklih 20-30 godina velika inozemna gospodarska poduzeća, poput IBM-a, Jonson&Jonsona, Microsofta itd., prešla su s tradicionalnog poduzetništva (poduzetništvo) na interno poduzetništvo (intrapoduzetništvo) i, konačno, na stvaranje poduzetničkih organizacija.

Glavno obilježje poslovne organizacije je korporativna kultura, koji određuje vrstu njegova ponašanja, vrijednosti, pravila, stil vođenja, motivaciju i druge radnje koje se provode za potporu poduzetništvu.

Osnova poduzetničke organizacije je poduzetnički proces od identifikacije prilika do njihove realizacije, koji se mora odvijati na svim razinama hijerarhije. Sve ostalo: strategije, organizacijske strukture, resursi, odluke itd. stalno mijenjaju jer služe kao potpora poduzetničkom procesu.

Karakteristične značajke poduzetničke organizacije su: potraga za novim prilikama, fleksibilnost, prilagodljivost, sposobnost stalne promjene i obnove te usmjerenost na inovacije.

Glavna stvar koja razlikuje poduzetničku organizaciju – to je potraga za novim prilikama. Prilike se pojavljuju, nestaju, dovode do drugih prilika i proces se ponavlja. Stoga poduzetnička organizacija mora stalno reagirati, mijenjati se i prilagođavati, biti fleksibilnija i agilnija od drugih kako bi ih imala vremena provesti.

To podsjeća na samoprilagodbu bioloških sustava. Poduzetnički proces se stalno iznova stvara, distribuira kroz organizaciju i ponavlja kao da se automatski. To je moguće samo pod uvjetom da poduzetničko razmišljanje postaje osnova za upravljanje organizacijom, a poduzetništvo postaje filozofija menadžmenta. Ta samoprilagodba razlikuje poduzetničku organizaciju od drugih vrsta organizacija i omogućuje joj dugotrajno učinkovito funkcioniranje u brzo promjenjivom i neizvjesnom poslovnom okruženju. Organizacijska struktura Poduzetnička organizacija mora biti fleksibilna, s malim brojem hijerarhijskih razina, decentralizacijom i niskim stupnjem formalizacije.

Filozofija menadžmenta poduzetničke organizacije je manje menadžmenta, više poduzetništva. U poduzetničkoj organizaciji menadžeri svakog pojedinca, bez obzira na poziciju na kojoj se nalazili, doživljavaju kao poduzetnika. To znači da svi moraju razumjeti i dijeliti ciljeve organizacije, imati pravo samostalno donositi odluke i upravljati potrebnim resursima i informacijama. Ovakav pristup zahtijeva temeljne promjene u razmišljanju svih radnika, a posebno menadžera.

U poslovnoj organizaciji formira se novi tip menadžera – menadžer-poduzetnik umjesto menadžer-administrator. Poduzetnički menadžer aktivno traži prilike i preuzima namjerne rizike kako bi postigao promjenu. Poduzetništvo je potrebno na svim razinama ako organizacija kao cjelina želi djelovati kao poduzetnik. Organizacija se promatra kao zajednica poduzetnika. Ljudi koji rade u poduzetničkoj organizaciji trebaju se osjećati kao članovi zajednice poduzetnika i imati osjećaj pripadnosti. Da bi se to postiglo, potiču se različiti oblici suradnje i podržavaju različite vrste unutarorganizacijskih udruživanja, primjerice male grupe. Njihovo uspješno korištenje na poznatom tržištu osobnih računala Apple je svojedobno pogurao IBM da stvori vlastitu verziju malih timova (autonomni radni timovi).

Kako bi se izbjeglo propuštanje prilika, odluke se moraju donositi čim se identificiraju. To se obično događa na nižim ili srednjim razinama upravljanja. Dakle, ovdje se u poslovnim organizacijama prenosi pravo donošenja odluka i odgovornost za njihovu provedbu. Viši menadžeri olakšavaju decentralizacija odluke, podržati menadžere koji tome doprinose, dati prednost osobama koje pokazuju inicijativu i neovisnost, omogućiti im pristup resursima i informacijama.

Uspjeh poslovne organizacije određuju ljudi, a ne formalni postupci, pa se odluke često donose prema neformalnim pravilima. Stručno znanje i osobni kontakti unutar organizacije su od velike važnosti. Odluke se često temelje na intuiciji, a ne na racionalnom proračunu i uključuju rizik.

Poduzetničku organizaciju karakterizira atmosfera neovisnosti i kreativnosti, poticanje inicijative, inovativnosti i poduzetništva. Među tvrtkama koje posebnu pozornost posvećuju formiranju takve kulture su Hewlett-Packard, IBM i ZM. "Zanima nas neovisnost prosudbe zaposlenika i njihov poduzetnički duh. To nije jedan od pristupa poslovanju, već najvažniji, jedini", kažu u upravi tvrtke ZM.

Važnu ulogu ima vođa – poduzetnik, koji vodi organizaciju, zauzimajući aktivan stav. Njegovo inspirativno vodstvo ima za cilj razviti kreativnost kod ljudi koji rade u organizaciji. Voditelj poduzetničke organizacije mora imati sposobnost ne samo sagledati stvari s novog, nekonvencionalnog gledišta, već i osigurati da ih drugi vide s te strane. Mora biti sposoban prepoznati perspektivu i priliku tamo gdje drugi vide kaos i proturječnost. Za njega je važno pronaći, distribuirati i držati pod kontrolom resurse koji često pripadaju drugima.

Odnosi među ljudima izgrađeni su na povjerenju i poštovanju. Poduzetništvo je uvijek povezano s rizikom, a samim time i s pogreškama i neuspjesima. Stoga u poslovnim organizacijama povjerenje i poštovanje prema ljudima mora biti podržano tolerancijom prema neuspjehu. Neuspjeh ne bi trebao ugroziti nečije "članstvo" u organizaciji. Kontrolni sustav također mora podržavati visok stupanj povjerenje u zaposlenike.

Potraga za novim mogućnostima, koja je u srcu poduzetničke organizacije, zahtijeva samoupravljanje. Njegova bit nije u razvoju tradicionalnih oblika sudjelovanja u upravljanju, već u prijenosu poduzetničkih ovlasti, dajući svakom zaposleniku pravo da samostalno donosi i provodi odluke u okviru svojih nadležnosti. Upravljačka kontrola je ograničena i usmjerena na rezultate. Prednost se daje samodisciplini i samokontroli.

Prepoznavanje novih prilika zahtijeva pravodobne i relevantne informacije. Razvoj samouprave podrazumijeva mogućnost njezinog primanja i intenzivne razmjene među svim zaposlenicima, pristup potrebnim informacijama, učinkovitu komunikaciju između top menadžmenta i ostalih članova organizacije.

U te svrhe Microsoft, svjetski lider u razvoju softverskih proizvoda, kreirao je i počeo uspješno koristiti sustav elektroničke pošte unutar organizacije putem kojeg je svaki zaposlenik mogao izravno kontaktirati čelnika korporacije Billa Gatesa.

Budući da se odluke često donose na razini na kojoj se provode, samoupravljanje ne uključuje samo kretanje informacija, već i kretanje resursa unutar organizacije, dajući ih zaposlenicima na samostalno korištenje.

Kultura znanja. Kultura znanja je specifična korporativna filozofija koja uključuje temeljna načela i vrijednosti tvrtke koji odgovaraju strateškim ciljevima, prioritetima i strategiji upravljanja znanjem, a kojima se u svojim aktivnostima rukovode i dijele svi zaposlenici tvrtke. Za zaposlenike poduzeća mora osigurati stvaranje atmosfere i okruženja koji promiču uključenost svih zaposlenika poduzeća u proces sustavnog prikupljanja, širokog širenja i redovite razmjene znanja. O kulturi znanja, njezinim temeljnim vrijednostima i metodama motivacije potanko se govori u poglavlju. 5.

Dial T., Kennedy A. Korporacijske kulture: Obredi i rituali korporativnog života. Addison-Wesley Publishing Company, 1998.