A munkavállaló elbocsátásának feltételei. Nehéz esetekben meghatározzuk az elbocsátás napját

Egy alkalmazott elbocsátása tetszés szerint ez a fő oka a felmondásnak munkaszerződés. Az okok különbözőek lehetnek - nem megfelelő bérek, ütemezés, munkakörülmények, valamint az adminisztráció kezdeményezése. A munkavállaló és a munkáltató közötti kapcsolatokat a Munka Törvénykönyve szabályozza Orosz Föderáció(Munkajog kutatása).

A munka egy módja annak, hogy pénzt keress és csinálj valamit. A munkavállaló és az adminisztráció közötti kapcsolat gyakran vitás. Ehhez munkaszerződést kell kötni, amely tartalmazza a munkavégzés alapvető rendelkezéseit, valamint:

• Munkavégzés helye;
• fizetési feltételek;
• a felvett alkalmazott pozíciója;
• munkaköri leírás;
• munkarend;
• munka kezdési dátuma;
• bónusz vagy egyéb kompenzáció a veszélyes anyagokkal végzett munkáért;
• a bérek visszatartásának és az adófizetés feltételeinek;
• munka sajátosságait.

A dokumentum további pontokat is tartalmazhat, amelyeket az aláírás előtt el kell olvasni (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke).

A munkaszerződés fő célja a munkáltató kötelezettsége a munkafeltételek biztosítására és a bérek időben történő kifizetésére, a munkavállalónak pedig kellő időben a követelményeknek megfelelő munkát kell végeznie.

A szerződéshez pénzügyi felelősségre, kollektív pénzügyi felelősségvállalásra, munkavégzés sajátosságaira és egyebekre vonatkozó megállapodások is csatolhatók.

A munkaszerződésnek figyelembe kell vennie a szabadságért, kompenzációért vagy prémiumért fizetett összes kifizetést, valamint a munkavállaló saját kérésére vagy a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátásának feltételeit.

A szerződés lehet határozatlan idejű vagy meghatározott időtartamra köthető. A dokumentum lejártakor a munkavállalót az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének megfelelően elbocsátják.

A munkaszerződés megszüntetésének okai lehetnek:

• határozott idejű munkaszerződés lejárta;
• elbocsátás a munkavállaló kérésére;
• elbocsátás a munkáltató kérésére;
• fogyatékossági csoport létrehozása;
• nyugdíjazás;
• másik városba (országba) költözni;
• felsőoktatási intézménybe való beiratkozás;
• munkavállaló megválasztása közhivatalba;
• a munkavállaló megtagadja a munkaszerződés újonnan bevezetett feltételeit;
• kedvezőtlen munkakörülmények;
• olyan feltételek, amelyek nem függenek a felek akaratától (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke).

A munkaszerződés megszűnése után a munkavállalót az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének feltételei szerint elbocsátják.

Egy szervezet alkalmazottjának joga van önként lemondani . Erről a munkáltatót két héttel korábban írásbeli kérelemben értesíteni kell. A felmondás pontos dátumát azzal a feltétellel tüntetik fel, hogy a határidő a munkáltatói kérelem aláírásának másnapjától kezdődik.

A munkáltató hozzájárulásával korábban is elbocsáthatnak. Munkavállalói szolgálat szükséges. Kivételt képeznek azok az okok, amelyek miatt a munka folytatása lehetetlen, nevezetesen:

• beiratkozás egyetemre;
• másik országba költözni;
• megválasztás közhivatalba;
• verseny alapján más munkakörbe helyezés;
• fogyatékkal élő gyermek gondozása és felügyelete (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke)

Ezekben az esetekben a munkavállaló jelzi az elbocsátás okát és kívánt időpontját. Mellékeljük a szükséges másolatokat, például egy repülőjegyet. a munkáltatónak nincs joga munkavállalót visszatartani. Az elbocsátás napján az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint a munkavállaló munkakönyvet kap az elbocsátásról és az összes megfelelő levonásról (bér, szabadság, bónuszok és mások).

Két héten belül, vagy a felmondólevélben meghatározott egyéb határidőn belül a munkavállalónak joga van döntését megváltoztatni. A munkáltató ezt csak új munkavállaló felvétele és munkaszerződés megkötése esetén tudja biztosítani.

Ha a munkavállaló a meghatározott idő elteltével tovább dolgozik, a szerződés érvényesnek minősül.

Elbocsátás a munkáltató kezdeményezésére lehet a helyzet:

• a vállalkozás felszámolása;
• létszámcsökkentés;
• eltérés a munkavállaló képzettsége között a betöltött pozícióban (a tanúsító bizottság eredményei alapján);
• a munkavégzés szabályainak megsértése;
• a munka befejezésének elmulasztása (ha korábban fegyelmi szankciók és pénzbírságok voltak);
• távollét a munkától;
• 4 óránál hosszabb távollét a munkából.

Elfogadhatatlan a munkavállaló elbocsátása az éves fizetett szabadság, az adminisztratív szabadság, a betegszabadság, a 3 év alatti gyermek gondozási szabadsága és az átmeneti rokkantság ideje alatt. De olvassa el, hogy el lehet-e rúgni egy alkalmazottat esküvői szabadságon

Osztályleépítés esetén a munkáltató köteles az összes lehetséges üresedést más munkakörben vagy helyen biztosítani.

A munkavégzés vagy a munkaköri leírás megsértése esetén, ha ezek a követelmények nem teljesülnek, a munkáltató köteles elrendelni a munkavállaló elbocsátását (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke).

Az elbocsátás okai

A felmondás indoka lehet a felektől független ok. Ilyen okok a következők:

• behívás a hadseregbe;
• az előző alkalmazott visszahelyezése a pozícióba bírósági határozattal;
• a tisztség betöltésének eltiltása bírói bizottság határozatával;
• keresőképtelenségről szóló orvosi igazolás;
• a munkavállaló halála;
• engedély visszavonása, és mások (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 83. cikke).

A munkavállaló felmondása a munkáltató utasítása szerint történik. A dokumentumot aláírás ellenében ismertetik a munkavállalóval. A munkakönyvben az elbocsátás napján egy jelölést rögzítenek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikkére hivatkozva.

A munkaszerződés felmondásának jogos indoka az hiányzás . Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke szerint ez a munkavállaló 4 órás, indokolatlan okból való távolléte a munkahelyről.

Ha a munkavállaló nem értesíti a munkáltatót vagy a főnököt távollétéről, nem bocsátható el. A felmondási eljárás ebben az esetben a munkavállaló magyarázó levele, amelyet a munkáltató utasítása alátámaszt. cikk szerinti felmondás akkor fordul elő, ha a munkavállaló írásban jelzi a távolmaradás igazolatlan okát.

Ha a hiányzás oka jogos, ezt jelezni kell. Például orvosi igazolás, gyógyszertári nyugta vagy más megdönthetetlen bizonyíték. A közlekedési zavarok, a forgalmi dugók és egyebek szintén megalapozott oknak számítanak.

Kidolgozás

A felmondási döntés meghozatalakor a munkavállalónak kérdése van: A törvény szerint kötelező-e 2 hetet dolgozni az elbocsátáskor?

A Munka Törvénykönyve szerinti munkavégzés olyan időszak, amely alatt a munkáltatónak lehetősége van utód megtalálására a megüresedett pozícióra. Ez idő alatt a munkavállalónak joga van meggondolni magát és visszavonni felmondását. Azonban 2 hét munka szükséges.

A munkáltató hozzájárulásával a szolgálati idő csökkenthető.

A törvény szerinti munkavégzés alól kivételt képeznek a felek hatáskörén kívül eső esetek, amikor a munkavégzés lehetetlen. A munkavállaló a munkaadót a szervezettől való távozási szándékáról a kérelemben meghatározott egyértelmű határidőn belül értesíti. Igény esetén csatolva szükséges dokumentumot(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke).

Kifizetések és kártérítések

A felmondás napján a munkavállalónak át kell adni a megfelelő kifizetések amelyek tartalmazzák az éves fizetett szabadságot, bérek, minden prémium és kártérítés .

Ha a munkaszerződés a munkáltató hibájából szűnik meg, a munkavállalónak a havi átlagkereset összegű juttatás jár. Egyes esetekben - fizetés az évre.

Hagyjon kártérítést elbocsátáskor teljes egészében történik, figyelembe véve a munkavállaló fél évre szóló havi átlagbérének összegét. Számítási időszak felmondás esetén - utolsó munkanap.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének legutóbbi változásai az elbocsátással kapcsolatban

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének legutóbbi, 2017. június 18-i kiadása kimondja, hogy a vállalat vezetőjével kötött munkaszerződés felfüggesztése esetén, ha a munkáltató hibáját nem állapítják meg, a kárt az összegben megtérítik. a háromhavi átlagbér (279. cikk).

Töltse le az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvét

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szabályozza a munkavállaló és a munkáltató helyzetét, valamint a munkakörülményeket és a béreket.

Az ilyen helyzetek nem ritkák egy vállalkozásnál, amikor a vezetőt egy cikk alapján kénytelenek elbocsátani egy alkalmazottal. Jogilag ilyen fogalom nem létezik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint a cikk szerinti elbocsátás az okoktól függetlenül történik. Az a tény, hogy bizonyos normák alkalmazása a munkavállaló elmozdításának alapjaként rendkívül negatív hatással lehet a jövőbeni foglalkoztatására. Következő lépésként tekintsünk meg néhány munkaügyi cikket az elbocsátásról.

Csökkentés vagy felszámolás

Ez az egyik oka annak, hogy az elbocsátásra kerülhet sor. A 81. § (4) bekezdése szerint a társaság tulajdonosának változása esetén csak a főkönyvelő, a vezető és helyettese menthető fel tisztségéből. Ez a rendelkezés nem vonatkozik a vállalkozás egyéb (rendes) szakembereire. A létszámleépítéssel a szakemberek bizonyos kategóriáit törvény nem tudja elbocsátani. „Érinthetetlennek” azokat a munkavállalókat tekintjük, akik hosszú és megszakítás nélküli tapasztalattal rendelkeznek az adott cégnél, vagy egyedüli eltartók a családban.

Következetlenség

Amint azt a Munka Törvénykönyve kimondja, a 81. cikk (3) bekezdése szerinti elbocsátást alkalmatlanság miatt lehet végrehajtani, ha a szakember nem megfelelő képesítéssel rendelkezik, amelyet az igazolás eredménye igazol. Külön bizottságot szerveznek a meg nem felelés tényének azonosítására. Általában a következőket tartalmazza:

• A vállalkozás igazgatója.
• A HR osztály képviselője.
• Az alany közvetlen felettese.

A tanúsítást a vonatkozó megrendelés igazolja. Az alany olyan feladatot kap, amely nem lépi túl a munkaköri leírása körét, és megfelel képzettségének, szakképzettségének. Ha a feladatot a szakember álláspontja szerint nem a feladatainak megfelelően dolgozták ki, úgy az igazolás eredménye megtámadható. Ennek érdekében a törvényben meghatározott határidőn belül feljelentést tesznek a munkaügyi felügyelőségnél, és keresetet nyújtanak be az igazságügyi hatósághoz. A tanúsítás eredménye alapján zárójelentés készül.

Áthelyezés másik pozícióba

A 81. § szerinti felmentés akkor megengedett, ha az írásbeli hozzájárulásával nem lehet szakembert küldeni más szakmai feladatok ellátására a vállalkozásnál. Ez lehet a munkavállaló képzettségének megfelelő szabad munkakör, vagy egészségi állapotát figyelembe véve alacsonyabb vagy kevésbé fizetett munkakör. Ebben az esetben a munkáltató köteles minden, a fenti követelményeknek megfelelő és egy adott területen elérhető állást felajánlani. A vezető köteles felajánlani olyan tevékenységeket, amelyeket más területen kell végezni, ha ezt munka-, kollektív vagy egyéb szerződés vagy megállapodás kifejezetten előírja. A szakember a megadott lehetőségeket megtagadhatja. Ebben az esetben a menedzser kirúghatja.

A kötelezettségek teljesítésének elmulasztása

A 81. cikk (5) bekezdése szerinti elbocsátásnak számos jellemzője van. A vezető különösen akkor bocsáthat el munkavállalót, ha a munkavállaló ismételten, alapos ok nélkül nem teljesíti kötelességét, és fegyelmi szankciót szabnak ki rá. Ez utóbbi a következő formában engedélyezett:

• megrovás;
• Hozzászólások;
• tisztségéből való elbocsátás.

Ha a kötelezettségek nem teljesítésének alapos okai vannak, azt a munkavállalónak írásban kell közölnie.

Hiányzás és késés

A szakember különböző okok miatt hiányozhat a helyszínen. Ha érvényesek, akkor megfelelő papírokkal kell megerősíteni. Például, ha egy alkalmazott megbetegszik, betegszabadságot biztosít. Ha a hiányzás okai nem érvényesek, akkor ezt nevezzük iskolakerülésnek. Minden olyan körülményt, amely miatt a szakember nem dolgozott, írásban rögzítik. A döntést, hogy elismeri-e őket tiszteletteljesnek, vagy sem, a fej hozza meg. Ha távol kell maradni a vállalkozástól, először egy megfelelő nyilatkozatot kell írnia. 2 példányban készült, amelyre a rendező felteszi a „Nem tiltakozom” megjegyzést. A késések helyzete valamivel bonyolultabb. Egyszeri súlyos szabálysértésnek minősül, ha a munkavállaló egy műszakban (nappal) 4 egymást követő óránál hosszabb ideig tartózkodik a munkahelyéről. Így ha egy szakember egy órát késik, akkor emiatt nem lehet elbocsátani a pozíciójából. De ismételt ilyen jogsértések esetén fegyelmi eljárást lehet kiszabni, amelyet elbocsátás követ.

Sikkasztás és lopás

Ezeket az okokat az egyik legvitathatatlanabbnak tekintik azon körülmények között, amelyek miatt a Munka Törvénykönyve szerint elbocsátható. Másnak (jelen esetben vállalkozáshoz vagy más alkalmazotthoz tartozó) vagyonának eltulajdonítása, beleértve a kis értékű lopást, annak pazarlása, megrongálása vagy megsemmisülése, amelyet az ügyek elbírálására jogosult szerv vagy tisztviselők határozatával állapítottak meg. közigazgatási szabálysértések, vagy jogerőre emelkedett bírósági ítélettel a szakembert felmentik tisztségéből.

Mint a norma szövegéből kiderül, megfelelő cselekményre van szükség, ami lényegében egy vizsgálat eredménye. A gyakorlatban azonban gyakran a vezetőség engedékenységet tanúsít, és saját kérésére felmondást ajánl fel. A cikk ebben az esetben más lesz. A lopás vagy más súlyos jogsértés nemcsak a munkavállaló hírnevét érintheti (még ha ártatlan is), hanem magát a vállalkozást is. Az ilyen helyzetek következményei szinte mindig elbocsátás. A vezető választása, hogy melyik cikk alapján mentesítsék az alkalmazottat a pozíciójából.

Részegség

A jogszabály emiatt több jelentős árnyalatot is felhív az elbocsátási eljárásra. Ebben az esetben számos feltételnek kell teljesülnie. Mindenekelőtt a közvetlenül a munkahelyen való ittas állapot tényét kell rögzíteni, nem csak az alkoholfogyasztást. Az ok is csak akkor lesz jelentős körülmény, ha a munkavállaló ebben a formában jelent meg a vállalkozásnál a műszakban. Harmadszor, az ittasságnak nemcsak az alkoholfogyasztás utáni állapotot kell tekinteni, hanem minden olyan állapotot is, amely kábítószer vagy más mérgező anyagok használatából ered.

A bizalom elvesztése

Emiatt csak az anyagilag felelős alkalmazottakat lehet elbocsátani. Ide tartoznak különösen azok, akik pénzhez vagy a vállalkozás egyéb eszközeihez hozzáférnek, azt átveszik, szétosztják, tárolják stb. Ilyen pénzügyileg felelős személyek lehetnek:

• Pénztáros.
• Raktárvezető.
• Könyvelő.
• Közgazdász.
• Eladó.
• Forwarder és így tovább.

A bizalomvesztés oka lehet szándékos helytelen magatartás vagy hanyagság, a kötelességekhez való hanyag hozzáállás. A hiányzáshoz hasonlóan a munkavállaló bűnösségét is bizonyítani kell. A jelentés, az audit vagy a leltári jelentés megerősítheti a munkavállaló jogellenes tevékenységét.

Tetszés szerinti elbocsátás: Munka Törvénykönyve

Ez a legáltalánosabb módja a szerződés felbontásának. Nap mint nap sok alkalmazott szabad akaratából vagy felettesei javaslatára üríti ki pozícióját így. Ez azonban jogi szempontból mindig önkéntes felmondás lesz. A TC 80. cikke szabályozza ezt az eljárást. Érdemes megjegyezni, hogy ez nem jelent olyan nehézségeket, mint más esetekben. Így ha a munkavállaló bármilyen fegyelmi vétséget követ el, bűnösségét bizonyítani kell.

Ha az elbocsátás saját kérésére történik, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikke csak azt írja elő, hogy a szakembernek 2 héttel a várható indulás előtt értesítenie kell a munkáltatót szándékáról. Általánosságban elmondható, hogy az ilyen esetekben a hivatalból való elbocsátás megszerzésének eljárása nem nehéz. Más helyzetekhez hasonlóan a munkaügyi nyilvántartásban egy megfelelő bejegyzés történik: „Elbocsátás a 80. cikk alapján”. Az eljárás megkezdéséhez a szakembernek nyilatkozatot kell írnia. A munkavállalónak joga van nem indokolni döntését. A Munka Törvénykönyve "Önálló elbocsátás" cikke nem tartalmaz semmit negatív következményei. Arra azonban fel kell készülni, hogy új pozícióra jelentkezéskor egy másik cég vezetője vagy a HR osztály képviselője érdeklődik a döntés okai iránt.

Tervezési jellemzők

Az e cikk szerinti elbocsátási eljárást akkor kell lefolytatni, ha annak dokumentált indoka van. Ezenkívül be kell tartani az eljárás kötelező lépéseit. Minden egyes esethez különböző szakaszok tartoznak. Bármelyik helyzetben azonban bármelyikük be nem tartása negatív következményekkel járhat. A munkavállaló különösen fellebbezhet a munkáltató jogellenes intézkedései ellen.

Egy tény tanúja

Ha bármilyen szabálysértés történik, ez a szakasz kötelező. Mint fentebb elhangzott, az ittasság miatti elbocsátáshoz közvetlenül munkaidőben kell bizonyítani az ittasságot, és nem csak az alkoholfogyasztás közvetlen tényét. A lopás 3 szakaszban bizonyított. A jogszabályok különösen a bűncselekmény okirati bizonyítékát, valamint határozatot vagy ítéletet írnak elő. Csak ezt követően kerülhet sor az elbocsátásra.

Figyelem

Ennek a szakasznak is megvannak a maga sajátosságai, amelyek a munkavállaló távozásának okától függenek. Például egy cég felszámolásakor, későbbi létszámmegszűnéssel, a vállalkozás tevékenységi rendjében bekövetkezett bármilyen egyéb változással és a foglalkoztatottak számának csökkenésével a munkáltató köteles értesíteni a szakembereket 2 hónappal azelőtt, amikor ezek az események bekövetkeznek. végre kell hajtani. Ugyanezek a feltételek érvényesülnek a képzetlen munkavállaló elbocsátásakor, vagy ha a tanúsításának eredménye nem kielégítő. Ha a munkavállaló szabálysértést követ el (kötelezettségszegés, távolmaradás, cégszabályzat be nem tartása stb.), a munkáltató köteles tőle írásbeli magyarázatot beszerezni. Ezt követően a vezetőnek egy hónapja van arra, hogy fegyelmi eljárást alkalmazzon a munkavállalóval szemben, ha az okot tiszteletlennek tartja. Minden szabálysértésért csak egy büntetés alkalmazható. Ha például megrovást adtak ki távolmaradás miatt, akkor nem lehet elbocsátani a munkavállalót ugyanazért a szabálysértésért.

Bevezetés a szakemberhez

Ez a szakasz a munkavállaló értesítéséből és a megfelelő megrendelés bemutatásából áll. Ez utóbbi jelzi a tisztségéből való elbocsátásának okát, az alapot és az időpontot. A törvény ezen a dokumentumon szakember aláírását írja elő. Ha a végzés hitelesítését megtagadják, tanúk jelenlétében okirat készül.

Magyarázó

A papír szükségességét már fentebb említettük. A munkáltató köteles a munkavállalótól írásbeli magyarázatot kérni magatartásáról. Ugyanakkor a törvény nem kötelezi a munkavállalót ennek a papírnak a megírására. Joga van megtagadni a munkáltatót. A magyarázat hiánya azonban nem mentesíti a fegyelmi eljárás alól. Mindenesetre a fenti követelmény bemutatása után 2 nappal kerül kiállításra.

Rendelés

A törvény két ilyen törvény közzétételét írja elő. Az első végzésnek meg kell erősítenie a büntetés kiszabását elbocsátás formájában, a második pedig a munkaszerződés megszüntetésének alapjaként szolgál. A legtöbb esetben elegendő a második kiadás. Ehhez a parancshoz mindennek együtt kell járnia előírások. Ide tartoznak különösen:

• A cselekmények és jelentések részletei.
• Magyarázó (ha van).
• Más papírok, amelyek megerősítik a létezést valódi ok felmenteni egy alkalmazottat a pozíciójából.

A tetszés szerinti elbocsátás (80. cikk) kötelező mellékletként írja elő a szakember nyilatkozatát. Ebben az esetben nem kell magyarázó jegyzetet írni, csak időben értesíteni kell a munkáltatót szándékáról.

Személyes dokumentumok

A munkáltató köteles kiadni a munkavállalónak a munkakönyvét a munkavállaló vállalkozásánál való tartózkodásának utolsó napján. Ennek megfelelő jelzéssel kell rendelkeznie. A jegyzőkönyvben fel kell tüntetni az okot, valamint azt a cikket, amely miatt az elbocsátás történt. Ha a munkavállaló úgy ítéli meg, hogy ez jogellenes, fellebbezhet a vezető döntése ellen. Ehhez fel kell vennie a kapcsolatot a munkaügyi felügyelőséggel vagy a bírósággal.

Kártérítés és kifizetések

Az elbocsátási záradék költségén alapulnak. Gyermekfelügyeletért, létszámleépítés, cégfelszámolás, illetve munkavállaló személyes kezdeményezésére a szakember bizonyos kifizetésekre jogosult. Különösen a hivatalából való felmentés hónapjában ledolgozott időért kell bért fizetni. Az elbocsátás időpontja az utolsó munkanap. A munkavállaló fizetésre jogosult kihasználatlan nyaralás, előnyök.

Következmények a munkavállaló számára

Különbözőek lehetnek, és a munkafüzetben feltüntetett cikktől függenek. Ez különféle problémákat okozhat egy másik vállalkozásnál történő későbbi munkavállalás során. Hagyományosan az elbocsátás okait három kategóriába sorolják. Mindegyikük bizonyos következményekkel jár. Így a cikkek megkülönböztethetők:

1. A cég átszervezésével kapcsolatos. Ha a vállalkozás megfelel a jogszabályoknak, a munkavállalónak segítséget kell nyújtani az új helyre való elhelyezkedésében. Ebben az esetben a következmények számára csak pozitívak.
2. A munkafüzetben nincs feltüntetve. Például előfordulhat, hogy az alkalmazott saját kezdeményezésére hagyta el a pozíciót, de valójában a súlyos kötelességszegést egyszerűen nem hozták nyilvánosságra, hogy elkerüljék a botrányt. Ebben az esetben különösebb negatív következmények nem várhatók, de minden esetben felmerülnek kérdések egy új vállalkozás jelentkezésénél.
3. Munkaszerződésben meghatározott. Jelentősen ronthatják a hírnevét. De bizonyos esetekben sokkal értelmesebb az őszinteség.

Fellebbezés a vezetői döntés ellen

Ha a munkavállalót megfelelő vagy törvényes indok nélkül bocsátják el, joga van bírósághoz fordulni. A felhatalmazott szerv pedig a munkavállaló kérelmére dönthet az erkölcsi kár megtérítéséről a munkáltatótól. Ha a vezető tevékenységét jogellenesnek ismerik el, a munkavállalónak joga van kérni az ok szövegének megváltoztatását „önálló elbocsátás”-ra. Ugyanebben az esetben, ha a dokumentumban szereplő jelölés érvénytelennek minősül, a munkavállaló kérésére másolatot kap. Ebben az esetben minden benne lévő bejegyzés átkerül a könyvbe, kivéve az illegálisnak nyilvánított bejegyzést. A vezetői határozat megfellebbezésének rendjét a Kbt. 394. A munkavállaló a bíróságon kívül a munkaügyi felügyelőséghez fordulhat, és belső ellenőrzést kezdeményezhet a vállalkozásnál annak megállapítására, hogy a tevékenység megfelel-e a jogszabályoknak. A gyakorlat azt mutatja, hogy az ilyen peres eljárások nem túl gyakran fordulnak elő. Az alkalmazottakat általában konfliktus és felhajtás nélkül bocsátják el.

Ezt az anyagot azért írtam, hogy megismertessem Önnel, hogyan kell helyesenönként lemondnegatív következmények nélkül, függetlenül attól, hogy Ön melyik alkalmazotti kategóriához tartozik: hétköznapi alkalmazotthoz vagy bármilyen szintű vezetőhöz.

Az orosz törvények előírják a szabad munkához való emberi jogot. Ez azt jelenti, hogy mindenkinek joga van önállóan megválasztani a munkatevékenység típusát (vagy nem választani – a parazitizmussal kapcsolatos felelősségre vonatkozó szovjet normákat már régóta eltörölték), munkaszerződést (szerződést) kötni és felmondani. A felmondás egyik fő oka pedig az önkéntes felmondás.

Ez a cikk annak szentelt, hogyan kell helyesen formalizálni egy ilyen elbocsátást, és milyen figyelmet kell fordítani rá.

○ Elbocsátás saját kérésre.

✔ Munka törvénykönyve saját kérésre történő felmondásról.

Az Orosz Föderáció hatályos Munka Törvénykönyve (a továbbiakban az egyszerűség kedvéért az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) előírja az Art. 77 azon okok listája, amelyek alapján a munkavállaló elbocsátható. Ez a lista nyitott, de a benne nem szereplő indokok meglehetősen ritka szakmákra és beosztásokra vonatkoznak (például bírák, nyomozóbizottsági vagy ügyészségi alkalmazottak, önkormányzati vagy közszolgálati tisztviselők), ezért jelen cikk 11 pontja. elegendőek a dolgozók túlnyomó többségének.

Az Art. 3. pontja kifejezetten az ilyen felmondásról szól. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke, amely viszont hivatkozik az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikkére. 80 azonos kóddal. Lényegében az Art. A 80 annyi, amit egy alkalmazottnak tudnia kell, aki helyesen és felesleges problémák nélkül szeretne felmondani.

Maga a határozatlan idejű munkaszerződést kötött alkalmazottak elbocsátási eljárása nem változott 1992 óta, amikor még érvényben volt az RSFSR (később Orosz Föderáció) 1972-es szovjet munka törvénykönyve. Az Orosz Föderáció 2002 óta hatályos Munka Törvénykönyve azonban jelentősen megkönnyítette a határozott idejű munkaszerződéssel dolgozó munkavállalók helyzetét: most már általános indokok alapján felmondhatnak anélkül, hogy a munkáltatónak bizonyítaniuk kellene, hogy alapos okuk van elbocsátás.

✔ Milyen indokot írjak a pályázatban?

A jogszabály nem írja le részletesen, hogy a munkavállalónak milyen okai lehetnek az önkéntes felmondásnak. Ez az ő személyes ügye, ami senkit nem érint. Még ha fel is akar lépni, mert nincs ideje munka előtt megsimogatni szeretett macskáját, joga van felmondólevelet írni.

A munkavállaló felmondásának okai csak az ún. ledolgozva» – az az időtartam, amely alatt a kérelmet benyújtó munkavállaló köteles tovább dolgozni. Által Általános szabály ezt az időszakot a kérelem benyújtásától számított legalább két hétben határozzák meg. Ha azonban az elbocsátás alapos ok miatt történt, a kézbesítés nem szükséges. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve a következőket határozza meg érvényes okként:

• Ha a munkavállaló nem tud tovább dolgozni (nyugdíjba vonulás, oktatási intézménybe való beiratkozás stb. miatt).
• Ha a munkáltató súlyosan megsérti a munkajogot vagy egy adott munkavállalóval vagy csapattal kötött szerződéseket és megállapodásokat.

Ez a lista azonban nem teljes, és közös megegyezéssel a munkavállaló és a munkáltató megteheti a felmondási idő betartása nélkül.

A határozott idejű munkaszerződéssel kötött munkavállalók esetében 2002-ig, a folyamatos munkatapasztalat megőrzéséhez pedig 2010-ig volt szükség az önkéntes felmondás okának érvényességére. Jelenleg a nyugdíjjogszabályok változásai miatt a folyamatos szolgálati viszony gyakorlatilag elvesztette a nyugdíjkiosztás jelentőségét. Ahol a szervezeti egységek juttatásainál is figyelembe veszik, ott csak az elbocsátás és az új foglalkoztatás közötti időintervallum számít, nem pedig az elbocsátás okai.

✔ Az önálló elbocsátáshoz szükséges feltételek listája.

Szigorúan véve csak egy feltétel szükséges - magának a munkavállalónak a vágya. A munkáltató előzetes értesítése és a szükséges két hét ledolgozása (vagy több, ha a kérelmet az elbocsátás várható időpontja előtt hosszabb ideig nyújtották be) után a munkavállalónak joga van abbahagyni a régi vállalkozásnál végzett tevékenységét, és ott többé nem jelenhet meg.

A munkáltató egyetlen követelménye sem számít. Ha valamilyen munka elvégzésére kötelezik, írjon alá előre egy bypass-lapot stb., és e nélkül azzal fenyegetőznek, hogy nem adnak ki munkafüzetet, ne aggódjon, hanem nyugodtan hagyja abba a munkát. A törvény az Ön oldalán áll, és gondot okozhat egy megoldhatatlan munkáltatónak, ha feljelentést tesz a bíróságon, vagy feljelentést tesz az ügyészségen. A tapasztalat azt mutatja, hogy ez több mint elég.

✔ Lépésről lépésre történő eljárás/elbocsátási eljárás.

Tehát úgy döntött, hogy felmond. Hogyan kell továbblépni?

Az első dolog, amit a munkavállalónak meg kell tennie, a kérelmet benyújtania. A törvény nem ír elő követelményeket a formára vonatkozóan, de a legegyszerűbb módja annak használata minta alkalmazás, amely könnyen megtalálható az interneten. A kérelmet a munkáltatóhoz kell benyújtani, aki általában a vállalkozás vezetője. A pályázatot a szervezet belső szabályzatától függően az igazgatói fogadóirodán, a személyzeti osztályon stb. lehet benyújtani - a lényeg, hogy a pályázat a vezetőhöz kerüljön. Ha egy szervezet fióktelepén dolgozik, akkor jobb, ha kérelmét a székhelyén nyújtja be.

Néha az elbocsátást konfliktus előzi meg a munkavállaló és a vállalkozás vezetése között. Ha attól tart, hogy a kérelme elveszik vagy megsemmisül, hogy „a cikk alapján” elbocsátsák (vagyis a munkavégzési kötelezettségek vagy a vállalati fegyelem durva megsértése miatt), akkor előzetesen be kell biztosítania magát. Általában elegendő egy kérelmet két példányban megírni. Ezt követően az egyik példányt átadják a vállalkozás vezetésének, a másodikon pedig a személyzeti tisztviselő, titkár vagy más, a szervezet belső szabályzata szerint szükséges jogosítványokkal rendelkező személy elfogadó jelölést helyez el: a kérelem benyújtásának dátuma. érkezett, a beosztás megjelölése, aláírás átirattal. Az ilyen jelzéssel ellátott nyilatkozat megbízható bizonyíték lesz a tárgyalás során. Ha megtagadják a jelölést, akkor a legjobb megoldás az, ha postai úton küldik el a kérvényt ajánlott levélbenértesítéssel és a melléklet leírásával. Ez hosszú út (a levél megérkezése legalább három napig tart), de abszolút megbízható: a postai értesítésen az aláírás és a dátum egyértelműen jelzi, hogy a levél aznap érkezett, a mellékletek listája pedig meg kell jelölni posta a bíróságon az lesz a bizonyíték, hogy a felmondólevelet küldték el.

De a pályázatot már benyújtották. Ettől a pillanattól kezdve az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikke értelmében az elbocsátás felmondási ideje kezdődik. Amint már említettük, legalább két hétnek kell lennie. Ugyanebben az esetben, ha a munkavállaló munka nélkül akar felmondani, a munkáltatónak joga van olyan dokumentumokat követelni, amelyek megerősítik a korai elbocsátás okát. Ha nincsenek ilyen dokumentumok, akkor két hétig kell dolgoznia.

A munkavégzés ideje alatt a munkavállaló köteles a munkaszerződésben foglaltaknak megfelelően ellátni feladatait. A felmondólevél önszántából történő benyújtása nem akadályozza meg a munkáltatót abban, hogy távolmaradás vagy egyéb szabálysértés miatt elbocsássa. Ha azonban a munkavállaló megbetegszik, a felmondási idő nem szakad meg. Ebben az esetben a munkáltató köteles felmondó határozatot kiadni, számítást végezni és munkakönyvet kiadni, még akkor is, ha a munkavállaló betegszabadságon van. Ha a munkavállaló nem tud személyesen megjelenni a munkavállalási engedélyért, azt beleegyezésével postai úton is elküldheti, vagy behajtást követően adják ki.

Emlékeztetni kell arra, hogy ha beosztása szerint pénzügyileg felelős személy volt, és személyesen felelős volt a munkáltató bármely vagyonának biztonságáért, akkor ezt az ingatlant az elbocsátáskor a megfelelő dokumentumok aláírásával vissza kell adnia - ellenkező esetben a vállalkozás vezetése visszatarthatja Önt. felelős. A bypass lap és egyéb belső dokumentáció aláírásának vagy aláírásának azonban semmi köze az elbocsátáshoz, és csak azt jelenti, hogy szükség esetén ezt már nem a cég alkalmazottjaként kell megtennie. A vezetőségnek továbbra is ki kell adnia egy munkakönyvet és ki kell fizetnie a teljes fizetést.

A szolgálati idő lejárta után a munkavállaló köteles a munkát abbahagyni. Ha továbbra is ellátja feladatait, és nem ragaszkodik az elbocsátáshoz, akkor a törvény szerint a munkaszerződés folyamatosnak minősül, és a teljes felmondási eljárást elölről kell kezdeni.

Ezenkívül a munkavállalónak a felmondás teljes időtartama alatt joga van visszavonni kérelmét és folytatni a munkát. Az egyetlen kivétel az az eset, amikor egy másik munkavállalót már meghívtak a helyére áthelyezés útján (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 64. cikke). Ebben az esetben azonban új alkalmazott szervezetétől írásban meg kell hívni, és a távozó személynek ismernie kell ezt a meghívót és leendő utódja hozzájárulását az áthelyezéshez.

✔ Milyen bejegyzés fog szerepelni a munkaügyi nyilvántartásban?

Emlékeztetni kell arra, hogy egy munkakönyv eléggé szigorú dokumentum, illetve a szolgálati idővel és a munkatevékenység típusával kapcsolatos esetleges viták kimenetele gyakran az abban tett bejegyzések helyességétől függ. Ezért a munkavállalónak bármilyen okból történő elbocsátáskor, beleértve a saját kérését is, gondoskodnia kell arról, hogy a vállalat személyzeti tisztjei az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével szigorúan összhangban tegyenek bejegyzést. A munkafüzetek mindenkori kitöltési útmutatója előírja, hogy a bejegyzés a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke egy általános cikk, amely az elbocsátás minden okáról rendelkezik, és nem az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke, amely kifejezetten a munkavállaló kezdeményezésére történő elbocsátásra vonatkozik.

Ezért a felmondó személy munkakönyvi bejegyzésének tartalmaznia kell a Ptk. 3. pontjára való hivatkozást. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke, valamint a „saját kérésére elbocsátott” vagy „a munkavállaló kezdeményezésére elbocsátott” szavak. Hangsúlyozzuk még egyszer: az Art. munkaügyi utasításaiban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke nem létezhet! Ez egy nagyon gyakori hiba, amelyet számos HR osztályon elkövetnek, de elterjedtsége miatt nem válik elfogadhatóvá.

Ha az elbocsátáskor azt tapasztalja, hogy mégis hiba történt, azonnali új bejegyzést kell követelnie: „A ... sorszámú bejegyzés (itt a hibás bejegyzés sorszáma jelenjen meg) érvénytelen.” Ezt követően a személyzeti tisztnek meg kell adnia a megfelelő bejegyzést a következő sorszámhoz.

A munkaügyi jegyzőkönyv bejegyzéseiről szóló beszélgetés befejezéseként ügyeljünk arra, hogy a munkaügyi jegyzőkönyv bejegyzései csak teljes szavakkal, rövidítések nélkül készülnek. Ezért nem szabad azt írni, hogy „p. 3 evőkanál. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke”, valamint „Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 3. szakasza”.

Hogy az önkéntes elbocsátás a lehető legfájdalomtalanabb legyen mindkét fél számára, és ne legyen negatív hatással jövőbeli karrier, van néhány egyszerű szabály:

• Le kell mondani az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében előírt eljárás gondos betartásával. A szervezet belső dokumentumaiban előírt követelményeket is be kell tartani - de csak olyan mértékben, ami a jogszabályba nem ütközik, és csak abban az esetben, ha azokat aláírással megismerték.
• Ha lehetséges, kerülje a konfliktusokat korábbi munkáltatójával. Természetesen meg kell védenie jogait – de a munkaerőpiac nem olyan nagy, és előfordulhat, hogy az új vezető felveszi a kapcsolatot a régiével. A legjobb, ha hagyod magad jó benyomás, és ha ehhez valamiben félúton kell találkozni a volt főnökkel, akkor jobb, ha megteszi.
• Legyen óvatos, amikor visszaküldi az előző munkahelyén használt eszközöket, berendezéseket és dokumentumokat. A legjobb megoldás itt az, ha a készletet átadja egy új alkalmazottnak, aki az Ön helyére került, de ha nincs ilyen személy, akkor a vállalat vezetőségének képviselőjéhez. Konfliktus esetén ez lehetővé teszi, hogy elkerülje a lopás vádját.
• A munkaidő alatt a lehető legkomolyabban vegye felelősségét. Nem lehetnek jogsértések (késés, hiányzás stb.) - különben könnyen megtalálhatja a munkakönyvben a nem tetszés szerinti elbocsátásról szóló bejegyzést, hanem a munkáltató kezdeményezésére.
• A saját kérésre történő elbocsátásnak önkéntesnek kell lennie. A gyakorlatban előfordul olyan helyzet, amikor a munkáltató azt követeli, hogy a nem kívánt munkavállaló maga írjon felmondólevelet - ebben az esetben nem kell más felmondási és fizetési okot keresni. végkielégítés. De az ilyen követelések teljesen jogellenesek. Ha a munkavállalót azzal fenyegetik, hogy ellenkező esetben „cikkely alapján” elbocsátják (vagyis bármilyen törvénysértés vagy munkaszerződés megsértése miatt), a munkáltató ezzel elismeri, hogy ő maga is törvénysértésre készül. Illegális elbocsátás ebben az esetben lehetőség lesz bíróság előtt tiltakozni, miután elérte munkahelyi visszahelyezés. Mivel azonban rendkívül problémás ilyen kapcsolatban dolgozni a vezetőséggel, a legtöbb munkavállaló bíróságon keresztül próbálja megváltoztatni a szöveget saját kérésére és fizetésére elbocsátásra. kártérítés kényszerű távollét miatt. Emellett a bíróság az erkölcsi kár megtérítését is behajthatja a munkáltatótól.

Az elbocsátás rutinmunka egy tapasztalt HR vezetőnek. Egyes munkavállalók szabad akaratukból, mások a munkáltató „kérésére” távoznak. Mindenesetre minden okból megvan a saját eljárása. Ennek szigorú betartása egyrészt a felvett alkalmazottak jogainak védelmét, másrészt a szervezetek védelmét szolgálja a volt alkalmazottak alaptalan követeléseivel szemben. Nézzük meg, hogyan lehet elbocsátani egy alkalmazottat az összes szükséges formai követelmény betartása mellett.

Elbocsátási lehetőségek

A munkaügyi jogszabályok 3 lehetőséget biztosítanak az elbocsátásra:

• a munkavállaló kérésére;
• a munkáltató kezdeményezésére;
• a felek megállapodása alapján.

A munkavállaló saját vágya a leggyakoribb alapja a munkáltatóval való kapcsolat megszüntetésének:

1. A munkavállaló felmondólevelet ír a dátum megjelölésével.
2. A munkáltató köteles ennek a kérésnek eleget tenni.

A munkavállaló kezdeményezésére történő elbocsátás regisztrálása általában nem okoz nehézséget. Ez alól kivételt képeznek a kötelező „edzéssel” kapcsolatos kérdések. A szabvány 2 hét, amelyet a munkavállaló a kérelem benyújtásától kezdve folytat le.

A személyzet bizonyos kategóriáinak csökkentett felmondási időre van joga. Ezt mindig szem előtt kell tartani, hiszen egy ilyen munkavállaló „váratlan” távozása nem mentség annak a szervezetnek, amelyik nem tudta időben kifizetni a felmondó munkavállalót és kiadni neki munkakönyvet.

A munkáltatói kezdeményezés többre is kiterjed nehéz folyamat elbocsátások. Ha létszámleépítésről vagy egy cég felszámolásáról van szó, akkor az eljárást egyértelműen leírják a jogszabályok, és az okirati alátámasztás szempontjából nem okoz problémát. A fő feladat itt az összes érdekelt fél előzetes értesítése az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által meghatározott módon és határidőn belül.

Amikor egy munkavállaló szervezet általi egyoldalú elbocsátásáról van szó, a munkáltató „szabadsága” egyértelműen korlátozott: ehhez önmagában a vágy nem elég. Létezik egy lista azokról az okokról, amelyek miatt a munkavállaló elbocsátható, és mindegyikre külön eljárás vonatkozik a jogsértések rögzítésére. A munkavállaló részéről nincs dokumentált kötelességszegés – nincs felmondási ok.

"Kompromisszumos" megszüntetési lehetőség munkaügyi kapcsolatok a felek megállapodása. Ebben az esetben a munkáltató és a munkavállaló barátilag megállapodnak abban, hogy bizonyos feltételek mellett elválnak. Leggyakrabban így néz ki: a szervezet érdekelt abban, hogy elbocsásson egy alkalmazottat anélkül, hogy fennállna annak a kockázata, hogy meggondolja magát, és „önmagától” visszavonja a kérelmet. A munkavállaló „alkuszik”, hogy pénzbeli ellentételezést kapjon az ellátásáért.

Elbocsátás a munkavállaló kérésére

A munkavállalónak joga van a munkaviszonyt bármikor felmondani. Ehhez szüksége van:

• 2 héttel indulás előtt töltse ki a felmondási kérelmét önszántából;
• dolgozni a kijelölt napokon;
• fejezze be az ügyek másik munkavállalóra való átruházását, ha a szervezet ilyen eljárást biztosít.

Nem mindegy, milyen szerződést kötöttek a munkába lépéskor - határozott idejű vagy határozatlan idejű. Mindenesetre a munkavállaló vágya a döntő, és a munkáltatónak nincs jogalapja beleavatkozni.

A kérelmet a vezetőnek címezve a következő szöveggel kell megírni: „Saját kérésemre kérem felmenteni, „XX” hónap szóval XXXX év”, az aktuális dátum és aláírás.

Ha a munkavállaló munka nélkül távozik, a kérelemben fel kell tüntetnie az elbocsátás okát:

• nyugdíjazás;
• tanulmányokba való beiratkozás;
• más területre költözés;
• házastárs áthelyezése másik szolgálati helyre/külföldre;
• törvénysértés, a munkaszerződés feltételei a munkáltató részéről.

Ilyen esetekben az elbocsátás a kérelmező által meghatározott időpontban történik. Igény esetén a kérelemhez csatolni kell az igazoló okiratot (intézeti igazolás, átutalási megbízás stb.). A munkavállaló „egy napra” alapos indok nélkül távozhat, ha a munkáltató találkozik vele, és megengedi, hogy ne dolgozzon.

A kéthetes időszak betartása nélkül elbocsáthatja a szabadságon lévő munkavállalót, ha kérelmet nyújtott be annak megkezdése előtt vagy a szabadság alatt, de legkésőbb 14 nappal a munkába lépés előtt. Ekkor a szabadságot követő első munkanap számít a munkaszerződés megszűnésének időpontjának.

A próbaidőn lévő, legfeljebb 2 hónapos határozott idejű munkaszerződéssel aláírt munkavállalók és az idénymunkások nem a szokásos 14, hanem csak 3 napot dolgoznak.

A munkáltató szempontjából az önkéntes felmondás eljárása így néz ki:

• a cégvezető által jóváhagyott kérelem kézhezvétele;
• megrendelés létrehozása;
• bejegyzés készítése a munkafüzetbe;
• teljes körű elszámolás a munkavállalóval a bérekkel kapcsolatban;
• a további foglalkoztatáshoz szükséges dokumentumok elkészítése (2-NDFL igazolás, 2 éves keresetigazolás és egyebek, a munkavállaló kérésére).

Bármi legyen is a távozás oka, a személyzeti dokumentumok ugyanazt az okot jelzik, amely alapján a munkavállalót el kell bocsátani - Art. 77 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Az elbocsátás napján a munkavállaló elolvassa a megbízást, és munkakönyvet kap. Eddig a pillanatig meggondolhatja magát és visszavonhatja a kérelmét, ha a helyére még nem hívták meg a helyettesítőt, amit „nem lehet visszafordítani”.

Elbocsátás megegyezéssel

A felek megállapodása gyors és egyszerű felmondási eljárást jelent:

1. Ha a kezdeményezés a munkavállalótól érkezik, felmondólevelet nyújt be a vezetőnek.
2. Ha a munkáltató „megkéri” a munkavállalót, hogy hagyja el a céget, írásos ajánlatot küld neki.
3. A felek megbeszélik a munkaszerződés megszüntetésének feltételeit.
4. A szervezet és az elbocsátott személy kétoldalú megállapodást köt.
5. A HR osztály megbízást ad ki és munkafüzetet tölt ki. Az elbocsátás alapja az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 1. szakasza.

A megállapodás mindkét fél számára a legjobb választás a lehetőségek és a törvényes jogok betartása szempontjából. A munkáltató a munkavállalóval való megegyezés alapján bármely napon elbocsáthatja, még akkor is, ha szabadságon van vagy beteg. A felmondó nem „meggondolhatja magát”, és nem törölheti egyoldalúan az aláírt dokumentumot. A munkavállaló sem sértődik meg - a tárgyalási folyamat során joga van megvédeni anyagi érdekeit és kártérítést követelni.

Elbocsátás a szervezet kezdeményezésére

A munkaviszony megszüntetésére irányuló kezdeményezés a munkáltatótól származhat pusztán gazdasági okokból - a létszámcsökkentés vagy a szervezet teljes bezárása miatt. A második esetben a teljes létszámot, az első esetben a csökkentett egységeket és beosztásokat kiadják, kivéve azokat a munkavállalói kategóriákat, akiket törvény nem csökkenthet.

Ha egy adott személytől meg kell szabadulni, ahogy mondják, „a cikk alapján”, a munkáltató köteles bizonyítani, hogy a munkavállaló nem alkalmas a betöltött munkakör betöltésére, vagy munkafegyelmi vétséget követett el. Leggyakrabban az elbocsátás hiányzás, ittas munkahelyi megjelenés, szisztematikus jogsértések miatt történik fegyelmi büntetéssel.

A személyi jogok sérelmének elkerülése érdekében a jogalkotók mindent megtettek annak érdekében, hogy valakit alapos indok nélkül ne lehessen elbocsátani. Elég nehéz „eljárás alá vonni” azt a munkavállalót, akivel szemben felettesei személyesen ellenségesek, bár nem zárható ki teljesen a munkáltatói visszaélés sem.

Létszámcsökkentés és a cég felszámolása

A leépítésnek világosan szabályozott folyamata van a személyzet egy részének elbocsátására:

1. A vállalkozásnál meghozott csökkentési döntést végzéssel rögzítik. A személyzeti szolgálat számára ez az alapja a bejelentési eljárás megindításának. A munkavállalók számára ebben az esetben fontos információ a létszámcsökkentés dátuma és a létszámtáblázat változásai.
2. Az elbocsátás időpontja előtt 2 hónappal minden érintett munkavállalót írásban értesítenek és aláírnak.
3. A munkáltató köteles a munkavállalónak más munkakört felajánlani, ha erre lehetőség van. Azok a személyek, akik egyetértenek a javasolt megüresedett állásokkal, átutalásra kerül sor. A többiek nyugdíjba készülnek.
4. Az értesített munkavállalónak joga van korán távozni anélkül, hogy megvárná az elbocsátási időpontot. Ha egy személy, aki értesült a közelgő elbocsátásról, új munkát talált, a munkáltatónak szabadon el kell engednie. Az idő előtti elbocsátás nem fosztja meg a munkavállalót az elbocsátásig hátralévő napok kompenzációjától.
5. Az elbocsátás előtt 2 hónappal a vezetőség köteles értesíteni a szakszervezeti szervet, ha van ilyen. Munkavállalók tömeges elbocsátása esetén - 3 hónappal korábban, és a listákat is be kell nyújtani a foglalkoztatási szolgálatnak.
6. Munkavállalónként felmondási határozat készül (T-8 formanyomtatvány) az alapdokumentumra hivatkozással. A végzést aláírásra megküldik az elbocsátott személynek.
7. A munkafüzetbe bejegyzés történik az elbocsátás okának megjelölésével - az Art. 2. pontja, 1. rész. 81 TK.
8. A teljes számítás a következőket tartalmazza: bérek, pénzbeli kompenzáció a felhalmozott szabadságnapokért, végkielégítés az átlagkereset összegében.

A létszámleépítés miatti elbocsátás nem vonatkozik bizonyos munkavállalói kategóriákra:

• terhes nők és szülési szabadságon lévő nők;
• egyedülálló anyák 14 év alatti gyermekkel, 18 év alatti fogyatékkal élő gyermekkel;
• szakszervezeti tagok és munkavállalók beszélnek a munkaadóval folytatott tárgyalásokon a csapat nevében.

Ha a több egyenértékű pozíció közül egy megszűnik, a munkavállalók választása a távozásra és a maradásra a munkáltatóra hárul. A hatóságokat azonban még itt is megfosztják a teljes szabadságtól. Ha minden más tényező változatlan, előnyben kell részesíteni a legképzettebb szakembereket. Ha nehéz megállapítani, hogy a munkavállalók közül melyik a „fontosabb”, a jogszabály egyeseknek elsőbbségi jogot ad munkahelyük megtartására. Ez:

• 2 vagy több eltartottal rendelkező személyek;
• az egyetlen kenyérkereső a családban;
• sérülést vagy foglalkozási megbetegedést kapott ettől a munkáltatótól;
• a harci műveletek fogyatékkal élő résztvevői;
• a munkahelyi képesítés javítása;
• a kollektív szerződésben meghatározott egyéb kategóriák.

Ezek a dolgozók az utolsók, akiket elbocsátanak. Nem rúghat ki egy alkalmazottat, ha betegszabadságon van vagy szabadságon van. Az átmenetileg fogyatékkal élők és nyaralók elbocsátásához meg kell várnia, amíg visszatérnek a munkába.

Mindezek a kivételek nem érvényesek, ha a szervezetet teljesen felszámolják. A felszámolási eljárás gyakorlatilag nem különbözik az elbocsátásoktól, egy dolgot kivéve: a szervezet minden alkalmazottját megfosztják állásától, beosztástól, végzettségtől és társadalmi helyzettől függetlenül. Azok a munkavállalók, akik normál helyzetben „mentesek” az elbocsátástól (terhes nők, egyedülálló anyák stb.), a felszámolás során nem részesülnek ellátásban. A munkáltató nem ajánl fel senkinek más pozícióba való áthelyezést, mivel tevékenységét teljesen beszünteti.

A munkafegyelem megsértői és az alkalmatlan munkavállalók elbocsátása

Egy alkalmazott, aki szisztematikusan megsérti a fegyelmet, a vezetést érthető módon arra készteti, hogy megszabaduljon tőle. A munkaügyi jogszabályok lehetővé teszik a munkavállaló azonnali elbocsátását csak súlyos fegyelmi „bűncselekmény” miatt:

• hiányzás;
• munkahelyi jelenlét ittas állapotban (alkohol, kábítószer), amelyet orvosi vizsgálat igazol;
• törvény által védett információk nyilvánosságra hozatala (állam, kereskedelmi titok), bíróság előtt bizonyított;
• a bíróság által elismert lopás, sikkasztás, a munkáltatót vagy harmadik személyt ért anyagi kár;
• a munkavédelmi szabályok súlyos következményekkel járó megsértése;
• a pénzzel és áruértékekkel dolgozók bizalomvesztése;
• erkölcstelen magatartás a tanári karral szemben;
• hamis okmányok bemutatása állásra jelentkezéskor.

Az egyszeri súlyos szabálysértés miatti felmondás fegyelmi büntetés. A regisztrációs eljárás a következőket tartalmazza:

1. A jogsértések észlelése.
2. A szabálysértés rögzítése (jegyzőkönyv, jegyzőkönyv készítése, vizsgálat, orvosi vizsgálat lefolytatása stb.).
3. Írásbeli magyarázatok átvétele a vétkes alkalmazotttól.
4. Az eset körülményeinek mérlegelése.
5. Felmondó végzés készítése a T-8 nyomtatványon, az alátámasztó dokumentumokra (okiratok, jelentések, magyarázó jegyzetek, bírósági határozatok stb.) történő hivatkozással.
6. A megbízás elküldése a munkavállalónak aláírásra.
7. Bejegyzés készítése a munkakönyvbe, amely megjelöli az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének vonatkozó cikkét.

Például, hogyan kell kirúgni egy munkavállalót távolmaradás miatt: ha egy személy egész nap vagy 4 órát hiányzik a munkából, akkor ezt a tényt dokumentálni kell, és igazolni kell, hogy a munkavállaló alapos ok nélkül nem volt ott.

Amíg nem érkezik magyarázat a „kerülőtől”, az „ártatlanság vélelme” érvényes. A munkavállaló szabadságon, szabadságon, betegszabadságon lehet, bíróság elé idézhetik, balesetet szenvedhet munkába menet stb.

Ha a munkavállaló nem kapott egyértelmű magyarázatot vagy igazoló dokumentumokat (alkalmazásképtelenségi bizonyítvány, idézés, közlekedésrendészeti jegyzőkönyv stb.), a bűncselekmény a munkafegyelem durva megsértésének minősül, és a Kbt. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, 1. rész, 6. szakasz, „a” alpont. Ezt az alapot az elbocsátási végzésben és a munkakönyvben rögzítjük.

Az ilyen elbocsátás jogszerűségét igazoló dokumentumok listája:

1. Jelentés a munkából való távolmaradásról.
2. A munkavállaló magyarázó megjegyzése vagy a magyarázat megtagadása.
3. A fegyelmi eljárás/elbocsátás elrendelése.

Ha a munkáltató megsérti ezt az eljárást, még ha alapos indoka is van a hiányzó elbocsátására, a „sértett” munkavállalónak minden esélye megvan arra, hogy bírósági úton visszahelyezzék.

Kisebb szabálysértések miatt is el lehet rúgni, de ehhez több hivatalosan kiszabott büntetéssel kell rendelkeznie (figyelmeztetés, megrovás, súlyos megrovás). A „krónikus” fegyelmezetlenséget igazoló végzések együttesen alapul szolgálhatnak a munkaviszony megszüntetéséhez.

A munkaadók másik „érintős” kérdése, hogy hogyan lehet megfelelően kirúgni azt a munkavállalót, aki a vezetőség véleménye szerint nem alkalmas a betöltött pozícióra. Nincs más lehetőség, mint egy alkalmatlan munkavállaló igazolásának intézése. Rendelést kell kiadni, hitelesítő bizottságot létrehozni, és egyértelműen meghatározott szempontok alapján értékelni kell a személy szakmai alkalmasságát. A nem kielégítő minősítési eredmények indokolják a munkavállaló más pozícióba való áthelyezését. Valószínűleg megtagadja, akkor hivatalossá teheti elbocsátását „a betöltött pozícióra való alkalmatlanság miatt”. A munkaszerződés felmondásának határideje az igazolástól számított legkésőbb két hónap.

Amikor jogellenes elbocsátásokkal kapcsolatos viták merülnek fel, a bíróságok gyakran az alkalmazottak oldalára állnak. Az ok egyszerű: ritka szervezetről van szó, amely a belső szabályzatokban és a személyi dokumentumokban tökéletes renddel büszkélkedhet. Menetrend hiánya munkaköri leírások, bizonyítványra és munkaügyi szabályokra vonatkozó rendelkezések, írástudatlanul megszerkesztett munkaszerződés, „elmaradt” lépések az elbocsátás kezdeményezésénél - mindez bizonyítékul szolgálhat arra, hogy az elbocsátást törvénysértő módon hajtották végre.

A munkáltató és a munkavállaló közötti kapcsolat önkéntes alapon, megfelelő munkaszerződés megkötésével jön létre. De még ha a felek kezdetben minden feltételben megegyeztek is, ez nem jelenti azt, hogy a jövőben ne keletkezzenek közöttük nézeteltérések. Abban az esetben, amikor ellentmondásos helyzet nem megoldható, és a hirtelen fellépő életkörülmények miatt felmerülhet a szerződés felbontásának kérdése. Ugyanakkor a törvény szerint a munkavállalónak alá kell vetnie magát szokásos eljárás elbocsátások az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint. Ez a cikk megvitatja, mi ez, milyen típusai vannak, és hogyan kell megszervezni ezt a folyamatot.

Mi az elbocsátás?

A munkavállaló elbocsátása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve értelmében a vele fennálló munkaviszony megszüntetését jelenti. Ez a koncepció minden szervezetre vonatkozik – legyen az állami vagy magánszervezet.

Az elbocsátás eredményeként a szerződés felmondási eljárás megfelelő lebonyolítása után a munkavállaló munkakönyvet kap. Számítással is ellátják.

Normatív alap

Az elbocsátás minden vonatkozását a Munka Törvénykönyve szabályozza. ch. 13. pontja határozza meg a munkaszerződés megszüntetésének feltételeit és eljárását. Ch. 27. §-a rendelkezik a felmondó munkavállaló kártalanításáról a társaság felszámolása vagy létszámleépítése esetén.

Az elbocsátás típusai

Ha az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint az elbocsátások összes okát az előfordulásuk kritériuma szerint osztályozzuk, négy fő típust különböztethetünk meg:

• a munkavállaló kezdeményezésére;
• a munkáltató kezdeményezésére;
• közös megegyezéssel;
• a felektől független okok miatt (például a szerződés lejártakor).

A munkavállaló elbocsátásának okai

A nyilvántartásba vétel szempontjából a legegyszerűbb felmondás a közös megegyezéssel (a Munka Törvénykönyve 78. cikke), amikor a felek minden feltételben előre megállapodtak (a lényeg, hogy ne ütközzenek a törvénybe). Más típusok bonyolultabb eljárást és különféle dokumentumok elkészítését foglalják magukban. Az övék lehetséges okok az alábbi táblázatban találhatók.

Az elbocsátás okai
A munkáltató kezdeményezésére	A munkavállaló kezdeményezésére	A felektől független körülmények miatt
Létszámcsökkentés	Váltás másik, kedvezőbb feltételeket kínáló munkáltatóhoz	Alkalmazott behívása szolgáltatásra (sürgős, alternatív)
Cég felszámolása	A munkáltató nem tartja be a megállapodásban foglalt megállapodásokat	A munkavállaló letartóztatásra való elítélése bírósági határozat alapján
Tulajdonos változás	Családi körülmények	A megállapodás lejárta
Egy alkalmazott elégtelen képzettségének azonosítása a betöltött pozícióhoz	Felvétel az egyetemre	Változások a munkaügyi jogszabályokban
A munkavállaló szisztematikus eltérése a megállapodás feltételeitől	Választás a választott tisztségre	Korábban a munkakörben dolgozó szakember visszahelyezése bírósági határozattal összefüggésben vagy munkaügyi felügyelőség kérésére
A munkafegyelem egyszeri, de súlyos megsértése szakember által (részeg megjelenés, hiányzás stb.)	Nyugdíjazás	A hivatalba való megválasztás elmulasztása
Annak feltárása, hogy egy alkalmazott hamisított okmányokat használt fel állásra jelentkezésekor	Vállalkozás indítása	Orvosi jelentés szerint munkaképesség elvesztése
A munkavállalóba vetett bizalom elvesztése (elfogadhatatlan cselekedetek elkövetése anyagi eszközökkel végzett munka során)	A munka folytatásának megtagadása tulajdonosváltás vagy illetékességi változás esetén	Munkaadó (IP) vagy munkavállaló halála, valamint egyikük eltűntként való elismerése
Erkölcstelen cselekmény elkövetése olyan személy által, akit oktató feladatok ellátására hívnak fel (például tanár az oktatási intézményben vagy tanár az óvodában)	A munkavégzés megtagadása, ha a munkaszerződés feltételei megváltoznak	A hatóságok által hivatalosan elismert vis maior körülmények bekövetkezése
Felelős beosztást betöltő szakember (vezető, könyvelő stb.) hibás döntése, amely jelentős anyagi kárt okozott	Más pozícióba való áthelyezés megtagadása a kézhez vett orvosi jelentés miatt	Az elvégzéshez szükséges jogok ideiglenes (legalább 2 hónap) vagy végleges elvesztése szakember által funkcionális felelősségek(jogosítványok, jogosítványok stb.)
A munkavédelmi előírások munkavállaló általi be nem tartása, amely súlyos következményekkel járt vagy vezethet	Az áthelyezés megtagadása a társaság telephelyének változása miatt	A külföldi munkavállalók megengedett létszámának túllépése (ha a munkavállaló más állam állampolgára)
Egy alkalmazott jelentős kárt okozott a szervezet vagyonában, amelyet a bíróság rögzít		Korlátozások bevezetése a közalkalmazotti jogviszonyban álló, államtitoknak minősülő információkhoz való hozzáférésre vonatkozóan, ha az a hivatali feladatok ellátásához szükséges
Bizalmas információk terjesztése a munkavállaló által		A munkavállaló közigazgatási büntetés vagy eltiltás büntetése, amely nem teszi lehetővé, hogy a szerződésben foglaltak szerint tovább dolgozzon a szervezetben

Az alkalmazott elbocsátásának okai

Az elbocsátás általános indokait az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke tartalmazza. Ezeken kívül további indokok vannak még a , , , , Munka törvénykönyve, valamint a szövetségi törvények. A gyakorlatban leggyakrabban előforduló általános és kiegészítő indokokat fentebb soroljuk fel.

Ahhoz, hogy az elbocsátást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint jogszerűnek lehessen tekinteni, három feltételnek egyidejűleg teljesülnie kell::

• a munkáltató és a munkavállaló közötti együttműködés megszüntetésére a törvényben meghatározott okok valamelyike ​​alapján kerül sor;
• betartják az elbocsátásra megállapított eljárást, az előírt indokoknak megfelelően;
• a munkaszerződés megszűnik.

Lépésről lépésre az elbocsátási eljáráshoz

A munkaügyi jogszabályok szigorú eljárást írnak elő a személyzet elbocsátására. Ennek oka a munkavállaló érdekeinek védelme, mert a munkáltatónak valójában nagyobb a befolyása munkaerő-források. E tekintetben a munkáltatónak szigorúan be kell tartania a munkavállalóval kötött szerződés felbontására vonatkozó megállapított eljárást, hogy az elbocsátást jogszerűnek lehessen ismerni.

A törvényben előírt szabályok megsértése esetén a jogsértő cselekmények az Állami Munkaügyi Főfelügyelőséghez vagy bírósághoz fordulással támadhatók meg, amelynek eredményeként a munkavállaló visszatérhet korábban betöltött pozíciójába.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve értelmében az elbocsátásra vonatkozó általános feltételek és eljárás a következők:

Elbocsátáskor szükséges dokumentumok

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerinti elbocsátás regisztrálásakor az alapvető dokumentumok a parancs és a jegyzetszámítás (T-61). A munkafüzetet ki kell tölteni. Az abban szereplő bejegyzés a szerződés megszűnésének indoka alapján kerül feltüntetésre. A munkáltató szükség esetén felszólítást küld a munkavállalónak a munkavállalási engedély átvételére a HR osztályon.

Ha a dokumentumokat hibásan állítják össze, vagy a valóságnak nem megfelelő információkat tartalmaznak, mindig van lehetőség fellebbezni az elbocsátás ellen. Ugyanakkor jogellenesnek minősülhet a munkáltató cselekménye, ha az jogszabályba ütközik, vagy ha nincs elegendő ok a munkaszerződés felmondására.

Az elbocsátás feltételei

Ha a munkavállaló saját kezdeményezésére felmond, akkor a Munka Törvénykönyve (80. §) értelmében bármikor felmondhatja a munkáltatóval fennálló munkaviszonyát. Ebben az esetben a fő feltételnek teljesülnie kell: szándékára a vezetőt írásban figyelmeztetni kell 14 nappal a megállapodás tervezett felmondása előtt. Valójában a felmondónak ugyanennyi ideig kell dolgoznia.

A törvény szerint azonban ez az időszak nem mindig kötelező. Nem kell 2 hetet dolgoznia az alábbi esetekben:

• ha a felek megállapodásra jutnak a szerződés felmondásának egyéb feltételeiről;
• a munkavállaló olyan okból mond ki, amely miatt a további feladatok ellátása nem lehetséges (például képzés megkezdése vagy nyugdíjba vonulása);
• a munkavállalóval fennálló munkaviszony megszüntetése a munkajog vagy a kollektív szerződés rendelkezéseinek jelentős megsértésével jár.

Ha a munkavállaló az abban meghatározott időpont előtt felmondólevelet nyújtott be, bármikor megtagadhatja eredeti döntését. Ez a lehetőség csak akkor zárható ki, ha egy másik jelentkezőt már írásban meghívtak a pozíciójára. Ellenkező esetben, ha a felek nem egyeztek meg közösen a munkaszerződés megszüntetéséről, akkor még ha van is nyilatkozat, az érvényben marad.

A szolgálati idő letelte után a munkavállaló már nem jelenhet meg a munkahelyén, még akkor sem, ha a szervezet nem hagyta jóvá az elbocsátását.

Lehetséges árnyalatok

A munkaviszony Munka Törvénykönyve szerinti megszüntetésének folyamata bizonyos árnyalatokkal járhat a megállapodás megszűnésének egyik vagy másik indoka alapján.

Így az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerinti munkavállaló fegyelemsértése miatti elbocsátásakor a munkáltatónak magyarázatot kell kérnie tőle. Szabad akaratból való távozás esetén a munkavállaló előzetesen benyújtott kérelme kötelező. Amennyiben a vezetés a szervezetben dolgozók egy részével létszámleépítés miatt munkaviszonyt kíván megszüntetni, úgy erről legalább 2 hónappal korábban köteles értesíteni az érintetteket.

A törvény szerint tilos az alkalmazottakat elbocsátani, ha betegszabadságon vagy szabadságon vannak. Szintén nem lehet felmondani a munkaszerződést várandós nővel (kivéve a vállalkozás felszámolása esetén).

Ha a munkaviszony megszakításának oka a cég felszámolása vagy létszámleépítése volt, akkor az elbocsátott személynek joga van végkielégítésre számolni, amit a Kbt. 178 TK. A segély összege megegyezik a havi átlagkeresettel. A kollektív vagy munkaszerződés más, a törvényben megállapított minimumot meghaladó összegű kifizetést is előírhat. A juttatás az elbocsátás napján kerül kiadásra, melynek időpontja a kérelemben szerepel (a munkavállaló betegállománya esetén is változatlan).

Kétféle végkielégítés létezik:

1. szervezet felszámolásakor fizetik ki (a kifizetések összegét a Munka Törvénykönyve 81. cikke határozza meg);
2. a beosztás nem megfelelősége miatti elbocsátáskor biztosított. Utóbbi esetben a munkaszerződés megszűnésekor jár, ha a munkavállaló megtagadja a munkáltató által felajánlott más munkakörbe költözést, vagy olyan orvosi vélemény miatt kapott, amely nem teszi lehetővé korábbi munkájának elvégzését, ha van nincs más munkahely a szervezetben.

Külön említést érdemelnek a próbaidő alatti elbocsátás sajátosságai. A Munka Törvénykönyve (71. cikk) lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy saját kezdeményezésére felmondja a munkaszerződést a szerződésben meghatározott időtartam lejárta előtt, ha a vezetőség véleménye szerint a munkavállaló nem mutat kielégítő eredményt. Ebben az esetben a munkáltató köteles írásban (legkésőbb 3 napon belül) értesíteni a munkavállalót az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint, amelyben meg kell jelölni azokat az okokat, amelyek miatt az utóbbi nem felelt meg a teszten. Ezt a döntést a munkavállaló bíróságon megtámadhatja.

Ha a próbaidő nem telik le, a szerződés az illetékes szakszervezet véleményének bevonása nélkül megszűnik. Ilyen helyzetben az elbocsátott nem számíthat végkielégítésre.

Ha a próbaidő lejárta után a munkavállaló továbbra is ellátja feladatait, akkor a próbaidőt lejártnak kell tekinteni, ezért a munkaszerződés felmondása csak az általános okok betartása mellett válik lehetségessé.

A próbaidő alatt álló munkavállaló saját kezdeményezésére felmondhatja a szerződést, ha a próbaidő alatt úgy ítéli meg, hogy a munkakör nem megfelelő. Ebben az esetben 3 nappal korábban írásban figyelmezteti a munkáltatót.

Ha a munkavállaló úgy véli, hogy jogellenesen távolították el állásából, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve alapján megtámadhatja a munkáltató döntését. Ehhez panaszt kell benyújtania az alábbi struktúrák egyikével:

• a munkaügyi felügyelőségnek, amelynek a szabályok szerint a kérelmet annak benyújtásától számított egy hónapon belül el kell bírálnia;
• a bírósághoz, amely szintén a törvény szerint 30 napon belül köteles elbírálni a fellebbezést, de valójában ez hosszabbnak bizonyul;
• ügyészségre.