Dom Sva pitanja

Neformalni vođa je pomagač ili neprijatelj.

Sociologija, kao nauka o razvoju društva, pomaže da se bolje razumiju mehanizmi njegovog razvoja kako bi se pouzdano kretali u sadašnjosti ili davali predviđanja za budućnost. Formalno i neformalno liderstvo, sa stanovišta prosječne osobe, vrlo su slične: u oba slučaja mi pričamo o tome o tome ko vodi kolektiv ili mase. Zapravo, ovi koncepti su različiti do tačke suprotnosti. O tome će se detaljnije govoriti u ovom članku.

Počnimo s terminologijom. Smatra se da je to onaj koji ide naprijed, vodi grupu ljudi ili takmičenje u sportu. Sa ove tačke gledišta, formalni vođa je vođa (komandant, šef, direktor), koji zbog službenog položaja ima ovlašćenje da upravlja grupom ljudi.

Postoji mnogo primjera koji to ilustruju: političke partije(), kompanije, firme, odjeli - svaka zajednica stvorena u svrhu rješavanja određenog problema (ponekad na duži vremenski period). Jednostavno rečeno, u slučaju formalnog vodstva, polazna tačka za okupljanje različitih pojedinaca oko svog vođe je vanjska sila. Vođa svega je imenovan, ali nikad izabran. Često je njegova uloga nametnuta, prisiljen je da se pokori, a da se ne usuđuje da mu se otvoreno suprotstavi.

Bitan. Formalni vođa najčešće nema osobine lidera i nedostaje mu harizma, dok savršeno zna kako da vodi, koristeći svoju moć i u potpunosti se oslanjajući na nju.

Formalni lideri, čak i ako potiču iz vlastitog porijekla, više su povezani sa svojim nadređenima nego sa svojim podređenima. Oni sprovode politike koje je usvojila kompanija, predstavnici su administracije i služe za organizovanje razmene informacija između običnih zaposlenih i višeg menadžmenta. Oni mogu biti imenovani na određeno vrijeme i često se mijenjaju, ali se nikada ne biraju glasanjem ili favoriziranjem.

Kako definisati neformalno liderstvo

Neformalno liderstvo se suštinski razlikuje od prethodne verzije u svojoj suštini: zasniva se na poštovanju, priznavanju zasluga i ličnim odnosima. U velikoj većini slučajeva, takvom vođi se potpuno vjeruje, ponekad do te mjere da ga obdari natprirodnim moćima ili sposobnostima. Međutim, on nema posebne dužnosti ili prava.

Ponekad grupa na čelu sa neformalnim vođom može biti u suprotnosti sa zvaničnom moći (čak do tačke razvoja sukoba). Ili rizikuje da ima tempiranu bombu u svom okruženju: skriveni vođa će stalno uznemirivati ljude, ometati njihov posao i odvraćati ih od zadatka koji im je na raspolaganju.

Bitan. Mudar vođa će pokušati da uspostavi prijateljske odnose sa nezvaničnim vođom kako bi vešto iskoristio svoje sposobnosti i uticaj na tim za svoje potrebe. A u potpuno idealnoj situaciji to je jedna te ista osoba.

Tipično, razlozi za stvaranje neformalnih formacija u društvu ili timu su sljedeći:

jedinstveno društveno okruženje. Ljude ujedinjuju zajednički interesi, porijeklo, mjesto stanovanja - to je apsolutno normalna pojava. Štoviše, usklađenost s ovim uvjetom doprinosi nastanku zone udobnosti;
potreba za pomoći. Razne grupe nastaju u vezi sa nesigurnošću pojedinaca, a zajedno predstavljaju stvarnu snagu koja može prevazići ograničenja pojedinaca i osigurati sigurnost cijele organizacije;
nesigurnost. Djelomično vezano za prethodnu tačku, spajanjem pojedinaca u kolektiv, njihova zaštita se značajno povećava;
nedostatak komunikacije. Čovjek je društveno biće, za normalno samoopredjeljenje u društvu potrebna mu je komunikacija sa svojom vrstom i razmjena informacija. To podrazumijeva princip informatičkog liderstva - kada osoba posjeduje veliku količinu podataka i kompetentno koristi ovu priliku za upravljanje ljudima.

U velikoj većini slučajeva navedeni kriteriji su glavni. Na njihovoj osnovi se formiraju interesne grupe u društvu - bilo da se radi o horskom pjevačkom klubu ili omladinskoj subkulturi. Ove društvene zajednice nastaju gotovo spontano (dok je za stvaranje formalnih udruženja uvijek potrebna naredba odozgo).

To će zahtijevati poznavanje ljudske psihologije, kao i zamršenosti odnosa u timu. Osoba sa prirodnim liderskim sposobnostima uživa neograničeno povjerenje svojih kolega i može imati status „njihovog tipa“. Njegovo mišljenje se uvek sluša i ni u kom slučaju ne ignoriše. U neformalnog lidera niko neće upirati prstom, a ni on sam ne žuri da se predstavlja zvaničnim vlastima. On može imati složen karakter, čak na neki način biti sociopat, ali ako vođa ne smatra potrebnim da uzme u obzir njegovu činjenicu postojanja, napravit će ozbiljnu grešku.

Najbolje je identifikovati neformalnog lidera u neformalnom okruženju: tamo će pokazati sve svoje menadžerske kvalitete i stepen uticaja na tim.

Razlika između njih

Formalno i neformalno vodstvo u organizaciji često djeluju jedno pored drugog, prema vlastitim nezavisnim algoritmima. One ne rade uvijek u istom smjeru: tipičnije za ljudske timove je situacija u kojoj šef autoritarno unapređuje svoju liniju kontrole, i neformalni lider on se otvoreno ili indirektno protivi. Šefa jedinice postavlja uprava, on često nema nikakve veze sa timom. Njegov zadatak je interakcija između višeg menadžmenta i tima koji vodi. Istovremeno, formalni lider mora osigurati provođenje svih odluka donesenih odozgo. Od toga zavisi njegov status, finansijska situacija, kao i rast u karijeri.

Neformalni lider praktički nije zainteresiran za postizanje rezultata za svoje nadređene: već ima poštovanje, povjerenje svojih kolega, kao i pravi osjećaj vlastite vrijednosti. Svoju poziciju može iskoristiti za svoje potrebe, gotovo da ga ne privlače karijerni rast i privilegije.

U kritičnoj situaciji, neformalni su sposobni da organizuju dugoročnu odbranu od zvaničnih vlasti. Postupiti protiv njega direktno, u oči, isto je kao i razbucati stršljenovo gnijezdo štapom: odnosi s timom će biti potpuno uništeni, a vi ćete morati zaboraviti na postizanje rezultata koje zahtijevaju vaši nadređeni.

Primjeri takvih oblika

Tipična ilustracija neformalnog liderstva u organizaciji može biti sindikat. Postoje svi znaci nezvanične zajednice: jedinstveno društveno okruženje (ljudi dugo vremena zajednički rad), primanje pomoći (sindikalne organizacije često stvaraju novčani fond za pružanje materijalne podrške), sigurnost (interesi radnika se brane pred administracijom). Dvadesetih godina prošlog vijeka uticaj sindikalnih vođa na radnike u Sjedinjenim Državama bio je toliki da su mafijaške strukture koje su kontrolisale poslovanje morale da ih fizički eliminišu.

Drugi tipičan primjer su grupe mladih. Nastao spontano, na osnovu zajedničkih interesa (omiljeno fudbalski tim), praktično se ne mogu kontrolisati izvana i imaju jasno definisane lidere. Bilo koji oblik grupisanja može se koristiti kao potvrda formalnih grupa. velika kompanija(Apple): zaposleni su podređeni izvršavanju zadataka koje im je dodijelio menadžment, djelujući u granicama ovlaštenja koja su im dodijeljena. U isto vrijeme, vodstvo kompanije može biti koncentrisano u rukama prirodnog vođe.

Formalnooe i neformalnooe liderstvo

Da biste bolje razumjeli suštinu fenomena moći, upravljanja i rukovođenja općenito, kao i identificirali karakteristike odnosa među njima, prvo se treba obratiti konceptu tipa organizacije. Sve organizacije i grupe mogu se podijeliti u dvije glavne vrste - formalne i neformalne. Bilo koji formalna organizacija a grupa je institucionalno uspostavljena zajednica ljudi ujedinjenih za postizanje nekog cilja. Neformalne grupe nastaju kao rezultat institucionalno neregulisanih, spontanih aktivnosti ljudi koji stupaju u redovne međusobne interakcije. Formalne grupe- to su grupe stvorene po volji rukovodstva, a neformalne su proizvod spontane interakcije među ljudima u toku njihovog svakodnevnog života i aktivnosti. Formalna organizacija se stvara prema unaprijed utvrđenom planu. Neformalna organizacija je svojevrsna reakcija ljudi na njihove nezadovoljene individualne potrebe, posebno na potrebu za komunikacijom, zaštitom, podrškom itd.

Formalno liderstvo je proces uticaja na ljude sa pozicije njihove pozicije;
- neformalno vodstvo - proces utjecaja na ljude korištenjem nečijih sposobnosti, vještina ili drugih resursa.

“Neformalno” vodstvo proizlazi iz ličnih odnosa učesnika. To je takozvani karakter vodstva. Za razliku od lidera, koji se ponekad namerno bira, a češće postavlja, i koji, kao odgovoran za stanje u timu koji vodi, ima zvanično pravo da nagrađuje i kažnjava učesnike u zajedničkim aktivnostima, neformalni lider se imenuje spontano. . On nema nikakva ovlašćenja priznata izvan grupe i ne dodeljuju mu nikakve službene dužnosti. Stoga službeni vođa koji zauzima rukovodeće pozicije nije uvijek najautoritativnija osoba u timu. Ako menadžer nije istovremeno i “neformalni” vođa, onda će osoba koja uživa veliki autoritet među svojim podređenima korumpirati tim, a efikasnost organizacije i sam učinak će se smanjiti. Može se dogoditi da dođe do sukoba između formalnih i neformalnih lidera.

Glavni razlozi za formiranje neformalnih grupa su sljedeći faktori.

Potreba za društvenom pripadnosti. Potreba za pripadanjem društvenoj zajednici jedna je od najjačih i najtipičnijih ljudskih potreba. Njeno nezadovoljstvo izaziva jake negativne emocije i obrnuto – zadovoljstvo dovodi do osjećaja društvene i lične udobnosti.

Potreba za pomoći. Ljudi su primorani da se udružuju u grupe kako bi mogli prevladati svoja inherentna ograničenja individualnih sposobnosti. Svijest o ovom ograničenju i potrebi za njegovim prevazilaženjem stvara snažnu potrebu za pomoći, a to dovodi do formiranja grupa, prvenstveno neformalnih.

Potreba za zaštitom. Stepen zaštite osobe uključene u grupu veći je od individualne zaštite.

Svijest o ovoj činjenici je i razlog udruživanja ljudi u grupe.

Potreba za komunikacijom. Pored činjenice da je sama po sebi jedna od glavnih ljudskih potreba, koja se zadovoljava samo kroz grupne kontakte, ova potreba ima još jednu funkciju. To dovodi do povećanja svijesti, a kroz to proširuje adaptivne sposobnosti osobe i povećava efikasnost njegovih kontakata sa vanjskim svijetom.

Ove osnovne psihološke potrebe osobe su razlozi za nastanak neformalnih grupa kroz koje se ona zadovoljavaju. Ove grupe se ne uspostavljaju preskriptivno, već se razvijaju spontano – kao prirodni proizvod međuljudskih interakcija. Formalne grupe (organizacije) imaju suprotnu genezu – nameću se, uspostavljaju na osnovu određenih spoljnih zahteva, pre svega, na osnovu potreba organizovanja određene zajedničke delatnosti. Formalne grupe takođe omogućavaju realizaciju svih uočenih potreba, međutim, u njima se javlja novi mehanizam njihove organizacije – postojanje uređene strukture i hijerarhije. Kao rezultat toga, cjelokupna grupna dinamika neformalnih organizacija određena je samo obrascima međuljudskih interakcija kao takvih. Dinamiku formalnih organizacija određuju novi obrasci - autoritativni, prinudni, hijerarhijski.

I formalne i neformalne grupe moraju nužno biti nekako organizirane, što se i događa u stvarnosti. Glavni i relativno najjednostavniji način ovakvog organizovanja je da se među članovima grupe identifikuje osoba kojoj su poverene funkcije njene koordinacije. Međutim, ako u neformalnim grupama ovu osobu sama grupa izdvoji i delegira na ovu poziciju, onda se u formalnim grupama ona, po pravilu, postavlja na ovu poziciju iz vanjskih razloga. Dakle, neformalnu grupu karakteriše prisustvo nezvaničnog vođe, a formalnu prisustvo zvaničnog lidera – menadžera. Neformalno i formalno liderstvo su prilično različite pojave po svom pojavljivanju i obrascima. Razumijevanje njihovih sličnosti i razlika je neophodno da bi se razumjela suština aktivnosti upravljanja.

Prije razmatranja ovog pitanja, treba napomenuti da razdvajanje formalnih i neformalnih organizacija (i grupa), iako očigledno, nije apsolutno. Neformalne grupe se mogu transformisati u formalne i obrnuto. I jedni i drugi, koji se razlikuju po mehanizmima njihovog nastanka, imaju i važne zajedničke karakteristike - prisustvo strukture, „vodeći“ i „robovi“ članovi, mnoge zajedničke društveno-psihološke pojave. I jedno i drugo, pod uslovom da je njihov obim dovoljno velik, obično se diferenciraju u podgrupe. U formalnim organizacijama to je, na primjer, regulacija uspostavljenih odjeljenja i odjeljenja. Neformalne organizacije se također dijele na podgrupe, grupacije - takozvane klike i podklike, između kojih se uspostavljaju prilično zbrkani odnosi. Konačno, najvažnije je da svaka formalna organizacija ne isključuje, već naprotiv, pretpostavlja prisustvo u sebi većeg broja, a često i mnogih neformalnih grupa. Dakle, u strukturi organizacija, posebno velikih, formalni i neformalni načini njihovog strukturiranja usko su u interakciji i kao da se „preklapaju”. Interakcija formalnih i neformalnih grupa unutar organizacije jedan je od najvažnijih problema i poteškoća upravljanja; o tome će biti riječi u nastavku. Ovdje treba istaći glavnu stvar: prisustvo dvije vrste organizacije grupa – formalne i neformalne – razlog je za dva različita načina upravljanja njima – mehanizama formalnog i neformalnog upravljanja. To je razlog za dvije vrste liderstva – formalno i neformalno.

Oni mogu ući teške veze- ili kombinuju, ili oštro divergiraju, ili interaguju. Pojam liderstva odnosi se na karakteristike psiholoških odnosa koji nastaju u grupi „vertikalno“, tj. sa stanovišta odnosa dominacije – potčinjavanje. Pojam liderstva se odnosi na cjelokupnu organizaciju aktivnosti cijele grupe, na proces upravljanja njome. U ruskom jeziku, za razliku od, na primjer, engleskog, koncept liderstva se često koristi za označavanje neformalnog liderstva, a koncept menadžmenta se često koristi za označavanje formalnog liderstva. Iako pojam liderstvo doslovno znači "liderstvo", namjerava se koristiti kao sinonim za označavanje i vodstva i upravljanja.

Termin „menadžer“ je konzistentniji sa konceptom organizacionog liderstva – organizacionog lidera.

Razlike između neformalnog i formalnog liderstva, specifičnosti njihovog uticaja na aktivnosti grupe (organizacije) određene su sledećim osnovnim odredbama:
lider je uglavnom pozvan da reguliše međuljudske odnose u grupi, dok lider reguliše službene odnose grupe kao neke vrste društvene organizacije;

liderstvo se može iskazati u mikrookruženju (a to je grupa); liderstvo je element makrookruženja, tj. povezan je sa celokupnim sistemom društvenih odnosa;

liderstvo se pojavljuje spontano; vođa bilo kojeg stvarnog društvena grupa bilo imenovani ili izabrani, ali na ovaj ili onaj način taj proces nije spontan, već, naprotiv, svrsishodan, odvija se pod kontrolom različitih elemenata društvene strukture;

fenomen liderstva je manje stabilan, promocija lidera više zavisi od raspoloženja grupe, dok je liderstvo stabilniji fenomen;

upravljanje podređenima, za razliku od rukovođenja, ima mnogo definisaniji sistem raznih sankcija, koje nisu u rukama vođe;

proces donošenja odluka lidera je mnogo složeniji i posredovan mnogim različitim okolnostima i razmatranjima koji nisu nužno ukorijenjeni u datoj grupi, dok lider donosi direktnije odluke u vezi sa aktivnostima grupe;

sfera aktivnosti lidera je uglavnom mala grupa u kojoj je on vođa; sfera djelovanja vođe je šira jer on predstavlja grupu u većem društvenom sistemu.

Dakle, liderstvo je prvenstveno psihološka karakteristika ponašanja pojedinih članova grupe (organizacije). Liderstvo je društvena karakteristika odnosa u grupi, prvenstveno sa stanovišta distribucije upravljačkih i podređenih uloga. Za razliku od liderstva, menadžment djeluje kao pravni proces koji regulira društvo. Vođa se unapređuje u poziciju lidera jer pokazuje veći nivo aktivnosti, učešća i uticaja u rešavanju bilo kakvih problema od svih ostalih članova grupe. Ostali članovi grupe tako dobrovoljno prihvataju vođstvo, tj. stavljaju se u poziciju sljedbenika (subdominantnih) u odnosu na lidera. Vođa je onaj koji je postavljen u navedenu vodeću ulogu i obdaren sistemom prinudnih ovlašćenja, uglavnom zvanične pravne, autoritativne prirode.

Zbog toga lider i menadžer imaju kvalitativno različite oblike i stepene uticaja na grupu (organizaciju). Ove razlike, zauzvrat, direktno i snažno utiču na to kako oni tačno mogu da sprovode aktivnosti upravljanja, kako mogu da ostvare svoju lidersku poziciju. Lider ima uticaj – sposobnost da utiče na pojedince i grupe, usmeravajući ih na postizanje određenih ciljeva. Uticaj se uglavnom ostvaruje kroz fenomen autoriteta. Vođa ima (bilo uz autoritet i uticaj, ili pored njih) moć i status. Ovo više nije „sposobnost uticaja“, već dužnost uticaja. Dakle, sve razmatrane koncepte treba podijeliti u dvije grupe, što razlikuje fenomene liderstva i upravljanja.

Shodno tome, lider i menadžer mogu koristiti značajno različite izvore i oblike uticaja za organizovanje upravljačkih aktivnosti – uticaj i moć („moć autoriteta“ i „autoritet moći“). Razlike među njima su veoma značajne, a najveći značaj za psihološke karakteristike menadžerske aktivnosti je otkrivanje posebnosti odnosa moći između menadžera i podređenih.

U kontaktu sa

Drugovi iz razreda

Iz ovog članka ćete naučiti:
Po čemu se neformalni lider u organizaciji razlikuje od formalnog?
Kakav se neformalni lider može pojaviti u organizaciji?
Koje kvalitete ima?
Koja je uloga neformalnog lidera u organizaciji?
Kako raditi s tim
Može li se neformalni lider u organizaciji prevaspitati?

Neformalni lider u organizaciji može joj koristiti i naštetiti. Njegov izgled je prilično lako otkriti, iako zaposleni koji imaju sve šanse da preuzmu ovu ulogu to ne ukazuju ovu činjenicu na svoj životopis i ne pričaju o tome na intervjuu, ali svoje ambicije neće dugo skrivati. Da li je potrebno otpustiti neformalnog lidera? Možda pokušati pregovarati i imati koristi od njegovih aktivnosti? Odgovor na ova i mnoga druga pitanja možete pronaći u ovom članku.

Formalni i neformalni lideri u organizaciji: u čemu je razlika

U svakom timu postoji odnos između vođe i sljedbenika. U ovom slučaju, lider može biti i formalan i neformalan. Lider je službena pozicija koja pruža određenu količinu moći nad podređenima. Položaj menadžera je osiguran posebnim pravilima, propisima i uputstvima. Neformalni lider u organizaciji utiče na druge zaposlene ne oslanjajući se na svoje mesto u korporativnoj hijerarhiji. Može koristiti samo svoj autoritet i uspostavljene odnose.

Prilično je jednostavno prepoznati službenog vođu u bilo kojoj kancelariji: on ima svoju kancelariju, daje naredbe i zahtijeva njihovu provedbu u zadanom roku. Pronaći neformalnog lidera u organizaciji je malo teže. Ova osoba se vizuelno može uklopiti sa ostalim zaposlenima, ali u isto vrijeme uspijeva kompetentno podrediti ljude sopstvene ideje. Često obični zaposlenici nisu svjesni stepena njegovog utjecaja, iako mu se u teškim situacijama obraćaju, razgovarajući o problemu aktivnije i energičnije nego tokom službenog razmatranja.

Šta doprinosi nastanku neformalnog lidera u organizaciji? Mnogi stručnjaci smatraju da je to apsolutno normalna situacija za svaki tim, jer su neformalni odnosi oduvijek bili i biće dio procesa rada. Kakve god sposobnosti da ima imenovani šef, biće kandidata za ulogu neformalnog lidera u organizaciji. Kako postati pravi lider ne na riječima, već u praksi? Sudjelujte na poslovnoj regati Practicum Group 2018 u Hrvatskoj.

Postoji i drugo mišljenje, a to je da je pojavljivanje takve osobe u timu diktirano izostavljanjem određenih funkcija od strane neposrednog rukovodioca. Preuzima ih autoritativan službenik. U svakom slučaju, treba napomenuti da je uloga neformalnog lidera u organizaciji direktno povezana sa pozicijom službene administracije, oni mogu biti inverzni odraz jedni drugih. Ako u kompaniji vlada strogi autoritarni stil upravljanja, a menadžer ne nastoji uspostaviti prijateljske odnose sa svojim podređenima, tada će u timu sigurno biti druželjubiv i šarmantan zaposlenik koji će moći smiriti situaciju i osloboditi napetost u odnose slušajući i tješeći kolege. A veoma mekan i savitljiv šef garantuje izgled čvrstog radnika, sposobnog da donosi odluke za sve ljude u kompaniji.

Predstavljamo nekoliko standardnih scenarija za formiranje neformalnog lidera u organizaciji:

Pojavljuje se samo zbog situacije: svaki zaposlenik može postati autoritet, ali pod pravim okolnostima.
Vođe se ponekad mijenjaju, a obično se to dešava kada se promijeni tim ili menadžment.
Ponekad kompanija ima nekoliko autoritativnih zaposlenih koji dobro komuniciraju jedni s drugima. Takođe se dešava da svaka od ove grupe obavlja funkciju vođe jednog pravca, au ovom slučaju procesa posao u izradi veoma efikasno i efektivno.

Postoje neformalni lideri koji teže da zauzmu poziciju zvaničnog lidera. Takvi zaposleni ne žele da odu u pozadinu, jer to ne odgovara njihovim ambicijama. Često ne otkrivaju sve svoje karte, već prikriveno manipulišu timom. Takva osoba može stajati u opoziciji prema zvaničnom rukovodstvu i djelovati u vlastitim sebičnim interesima.

Ako neformalni vođa napusti organizaciju, može doći do dugotrajnog nemira u timu, koji će trajati sve dok se ne pojavi novi autoritativni zaposlenik. Zvanični menadžer je dužan da pronađe ove skrivene lidere i usmeri njihovu aktivnost u pravcu koji je koristan za kompaniju. Da biste to učinili, morate razgovarati s njima, pohvaliti, ohrabriti i motivirati.

Nastanak pozicije neformalnog lidera u organizaciji diktira kako ljudska želja da bude glavni i da utiče na određene situacije, tako i savremeni trend u društvu. Ali ovo je hrabra odluka, jer ovo mjesto nije uvijek sigurno. Pored povećane pažnje, zaposleni se suočava sa velikim rizikom i velikim brojem poteškoća. Danas je liderstvo jasan pokazatelj društvenog značaja; ono implicira popularnost i bolji život. Na osnovu toga su se pojavili mnogi treninzi za razvoj liderstva na koje se šalje ogroman broj ljudi, od kojih mnogi nisu predviđeni za vodeće uloge. Nažalost, teško je postati prvi čak i bez određenih sposobnosti, pa čak i nakon posebne obuke.

Vrste neformalnih lidera u organizaciji

Jedi Razne vrste neformalni lideri u organizaciji, od kojih su neki korisni za kompaniju, drugi su samo štetni. Pogledajmo najčešće opcije:

Emocionalni vođa. Ovo je zaposlenik koji je koristan za organizaciju na mnogo načina, koji ima dobru maštu, nudi mnogo zanimljive ideje i inspiriše tim. Lako uvjerava kolege u opravdanost svojih prijedloga, ali brzo odustaje na prve znakove kritike na njegov račun. Za takve ljude efikasnost radnog procesa umnogome zavisi od njihovog raspoloženja. Često pokazuju sebičnost, a njihovi snovi i ciljevi se ne ostvaruju uvijek.
Organizator. Ovakav tip lidera zna kako dobro organizirati kolege - pravi planove, zna ko treba da se uključi u posao, kome šta treba povjeriti i savršeno računa vrijeme. Ali ima problema sa karizmom i izražajnošću. Ako osoba ne pokazuje emocije, otuđuje druge zaposlene. Njegove ideje mogu zapravo biti korisne, ali on ne zna kako da njima “zarazi” svoje kolege.
Anti-lider. Ovaj zaposlenik apsolutno precizno bira prave riječi i može ispravno izraziti svoje misli. Lako ulazi u svađu jer je uvjeren da je u pravu. Ako se negativni neformalni vođa organizacije sukobi sa menadžmentom i napusti posao, onda ga većina odjela može slijediti. Takva osoba je sposobna uništiti najprijateljskiji tim.

Neformalni lideri se također mogu podijeliti prema motivacijskim i bihevioralnim indikatorima.

"Dirigent". Dobro radi sa menadžmentom. Ako menadžeru treba odličan rezultat, ali ne nastoji izgraditi odnose povjerenja sa podređenima, onda se ovaj zaposlenik može koristiti za upravljanje timom. Takvi neformalni lideri u organizaciji striktno se pridržavaju linije koju je postavio šef, motivirani su osjećajem vlastite važnosti pred nadređenima. Najčešće su ovi ljudi efikasni i druželjubivi, savršeno organizuju aktivnosti tima u okviru ciljeva kompanije, a svojim kolegama usađuju želju i interesovanje za radnim aktivnostima. „Dirigente“ odlikuje spor, ali stabilan rast karijere. Pozicija srednjeg menadžera je najveća odgovarajuće zanimanje Za ovu vrstu ljudi, top menadžment im je teži zbog potrebe da samostalno donose odluke.
"Momak iz košulje." Duša kompanije, društven i harizmatičan, savršeno je sposoban motivirati pojedine zaposlenike da izvršavaju ona uputstva koja bi željeli izbjeći. Ovaj efekat se postiže uz pomoć šarma i pozitivne energije. U njegovim ustima, čak i obični zadaci postaju zanimljivi i vrlo je teško odbiti ovog neformalnog vođu. Njegova motivacija je da ima pravo da komunicira sa svojim nadređenima „na ravnopravnoj osnovi“.
"Eminence grise". Veoma važan radnik za menadžera. Ovaj neformalni lider će kreirati kompetentne i efikasne taktike za postizanje ciljeva, uzimajući u obzir individualne karakteristike svake osobe. Takav zaposlenik dobro pamti sve sitnice, jer je uz njihovu pomoć najlakše manipulirati ljudima. On ne tvrdi da je autor svih projekata, ne pokušava da raste u očima drugih, dovoljna mu je uloga u pozadini, budući da "Sivi kardinal" shvata da su u stvarnosti mnogi zadaci realizovani upravo zahvaljujući njegove napore.
"Buntovnik". Prilično složen tip neformalnog lidera u organizaciji. Oseća prirodan poziv na protest, ne može da se pomiri ni sa jednom nepravdom i stalno se suočava sa njom. Karakteristična karakteristika Ovaj zaposlenik često postavlja bilo kakve uslove, pa čak i organizuje nerede. Takva osoba će aktivno braniti interese drugih, i šefa i podređenih - sve ovisi o tome čija su prava povrijeđena.

Tipično, menadžment ne pokušava da izgradi posebne odnose sa neformalnim liderom u organizaciji, što može dovesti do brojnih problema. Nekontrolirani autoritativni zaposlenik može ozbiljno umanjiti učinak tima ili postati uzrok stalnih sukoba.

„Najbezopasniji“ tip neformalnog lidera u organizaciji može se nazvati „dirigent“ i „košuljaš“. Ali čak i oni mogu stvoriti određene poteškoće u radu cijele kompanije.

Neformalni lider u organizaciji i njegovi glavni kvaliteti

Bez obzira na ljude oko sebe, neformalnog lidera u organizaciji karakteriše niz karakterističnih osobina, koje uključuju sljedeće:

Visoke komunikacijske vještine. Nijednom neformalnom lideru neće biti teško pronaći zajednički jezik With pravim ljudima i započnite razgovor sa njima.
Sposobnost da se dobije svađa i korigovati sagovornikovo mišljenje na način da ga protivnik sam ne primeti.
Želja da bude glavni. Takvi zaposleni pokušavaju u potpunosti preuzeti kontrolu nad situacijom i upravljati drugim zaposlenima.
Sposobnost usmjeravanja pažnje drugih na sopstvenu ličnost i po vašem mišljenju.
Karizma. Eksterno i interno privlačna osoba može postati neformalni lider u organizaciji. Takav zaposlenik privlači ljude i ulijeva povjerenje.
Nema straha od promjena. Ova osoba se lako snalazi u neobičnom okruženju, sposobna je pronaći izlaz teška situacija, sa kojim sam se prvi put susreo.
Pozitivan stav. Neformalni lider u organizaciji i u teškim trenucima zrači pozitivnošću, ne odustaje pred teškoćama jer vjeruje u uspjeh i svojom energijom naplaćuje ostale zaposlenike.

Ako se okrenemo prirodi, možemo vidjeti da je među životinjama lider onaj predstavnik vrste koji ima niz osebujnih kvaliteta. npr.:

Borilačke vještine i karakteristike:

Veličina i težina tijela.
Bolji razvoj organa koji doprinose uspjehu u borbama.
Agresivnost.
Agility.
Sklonost svađi.
Fizička hrabrost.
Samopouzdanje.
Asertivnost.
Iskustvo.
Budnost.
Brza reakcija na opasnost.
Fizička snaga i izdržljivost.
Odlična fizička aktivnost.

seksualne karakteristike:

Povećane seksualne sposobnosti (voditeljica čimpanza svakodnevno se nosi s nekoliko ženki, ponekad pribjegavajući nasilnim činovima).
Seksualna privlačnost za spolno zrele ženke.

Kvalitete koje pomažu vođi da postigne uspjeh u odnosima sa svojim rođacima:

Vođa mora ostati u čoporu prilično dugo, jer pridošlice ne ulijevaju povjerenje i nemaju potreban autoritet.
Vođa treba da pronađe zajednički jezik sa ostatkom grupe.
On je organizator svih akcija čopora.
Obično vođa ima prilično visoku i razvijenu inteligenciju i po ovom pokazatelju je superiorniji od drugih pojedinaca.

Treba napomenuti da se vođe životinjskog carstva razlikuju uglavnom po svojim fizičkim sposobnostima za vršenje dominacije. U primitivnom društvu muškarci bi mogli biti lideri, jer su mnogo jači i otporniji od žena. A u naše vrijeme neformalni lider u organizaciji najčešće se ističe na prvi pogled. Obično je to zaposlenik koji izgleda impresivnije od ostalih. Može biti visok, vitak i prijatan. Drugi karakteristična karakteristika je starost. Tipično, lider je stariji od većine zaposlenih u kompaniji.

3 primjera o utjecaju neformalnog lidera na organizaciju

Da li neformalni lideri imaju pozitivan ili negativan uticaj na organizaciju? Nemoguće je dati tačan odgovor na ovo pitanje. Uloga neformalnog lidera u organizaciji je veoma dvosmislena.

Primjer 1. U računovodstvo je primljena nova radnica, ali joj direktorka nije detaljno govorila o njenim obavezama, već je samo naznačila gdje se nalaze papiri - fakture, fakture itd. Šef računovodstva ženu nije upoznao sa ostatkom tima, a nije čak ni pokazao gdje se nalaze drugi odjeli sa kojima treba raditi. Ali situaciju je spasio kolega na poziciji višeg računovođe. Ona je bila ta koja je detaljno pružila potrebne informacije. Viši računovođa je bio neformalni lider u organizaciji. Imala je veliko radno iskustvo, a čak je i generalni direktor prepoznao njen autoritet.

U ovoj situaciji, lider svoju energiju usmjerava na akcije koje su korisne za kompaniju. Zvanični vođa se ne pridržava puna lista njihove odgovornosti, namjerno ili nesvjesno prebacujući ih na neformalnog predstavnika. Takve ljude podržavaju, daju im posebna ovlaštenja, a ponekad ih od njih prave svojevrsni šefovi. Da biste to učinili, možete unaprijediti zaposlenog u zamjenika ili dodati riječi „stariji“, „šef“, „vodeći“ itd. postojećem nazivu radnog mjesta. Treba napomenuti da to zaposleniku neće dati posebnu moć, ali će postati službeni predstavnik šefa odjela organizacije.

U vojsci Sjedinjenih Država korišten je neobičan pristup. Bili su u stanju da kompetentno koriste neformalno vodstvo. Sve jedinice, osim starešine, imaju narednika. On je taj koji organizuje izvršenje naređenja koje izdaje oficir. Ovo je poseban čin, jer se narednik mora dokazati kao pravi vođa. Smatra se uzorom ponašanja za obične vojnike, te je stoga dužan da svoje performanse održava na najvišem nivou. U ovoj vojsci postoji čak i neka vrsta paralelne hijerarhije vodnika - štabni vodnik, glavni vodnik, vodnik prve klase, glavni vodnik.

Primjer 2. Glavni računovođa organizacije napomenuo je da se njegova uputstva ne izvršavaju uvijek jednako brzo - ponekad se to dogodi odmah, au drugim slučajevima stvar se ozbiljno odgađa. Odlučio je razgovarati sa svojim zaposlenicima o ovoj temi, a ispostavilo se da se prije početka posla većina podređenih okrene neformalnom vođi u organizaciji. Autoritativan zaposlenik daje savjete i preporuke, te sam donosi promjene.

Neformalni lideri mogu negativno uticati i na rad službenog menadžmenta i na aktivnosti običnih zaposlenih.

Primjer 3. Kadrovska služba organizacije primijetila je da zaposlenici računovodstva ubrzano odlaze jedan za drugim. Glavna računovođa dugo nije mogla pronaći razlog za ovu pojavu, ali je ubrzo dobila informaciju od jednog od zaposlenika koji je dao otkaz. zanimljive informacije. Ispostavilo se da je autoritativan službenik organizovao neku vrstu hajke u odjelu. Neformalni lider oko sebe je formirao koaliciju čiji su članovi otežavali život ostalim zaposlenima - onima koji nisu hteli da se potčine njegovom autoritetu. Tim je vodio pravi rat: tjerali su protivnike da kasne, nisu dijelili podatke o radu, tjerali druge na odmor u nezgodno vrijeme, zajednički su podnosili žalbe menadžmentu, prikazujući „opozicionare“ u nepovoljnom svjetlu, a istovremeno prikrivali jedni druge greške.

Negativni neformalni lideri u organizaciji mogu ujediniti radnike, organizirajući neku vrstu „kriminalne“ grupe. Ovo se izuzetno negativno odražava na cjelokupnu djelatnost kompanije.

Kako prepoznati neformalnog vođu organizacije

Da biste utvrdili koji je zaposlenik organizacije neformalni lider, morat ćete odgovoriti na nekoliko pitanja:
— Čija je procjena učinka kompanije za vas kao zaposlenog najznačajnija?
— S kim biste radije sarađivali ako imate priliku zauzeti višu poziciju?

Takođe, uzmite u obzir sljedeće tačke, koje će vam također pomoći da prepoznate neformalnog lidera u organizaciji:

Obratite pažnju na to na koga je većina očiju zaposlenih, prateći reakcije rukovodstva kada najavljuju bilo koju vijest, na primjer, na sastanku ili sastanku.
Saznajte od koga zaposlenici kompanije obično traže pomoć ili savjet.
Neformalni vođa organizacije često posjećuje pušačku sa različitim zaposlenima.
Može formirati krug u kojem se vodi aktivna rasprava o bilo kojem pitanju.

Na osnovu ovih znakova, službeni šef organizacije može lako identificirati neformalnog vođu.

Neformalni lider u organizaciji i načini rada sa njim

Mnogi menadžeri smatraju da se neformalni lideri u organizaciji moraju stalno ohrabrivati i motivirati. Ovo je sasvim logičan pristup, jer je za postizanje zajedničkih ciljeva moguće stvoriti optimalne i povoljne uslove za rad takvog radnika. Zapamtite da nezvanični lideri u organizaciji djeluju kao prenosioci informacija među kolegama, ujedinjuju tim i pomažu novopridošlicama da pronađu svoj put. Mnogo toga zavisi od sposobnosti menadžera da usmjeri sposobnosti izvanrednog zaposlenika u pravom smjeru. Poštuju ga, traže savjet itd. Pored pomoći u organizaciji trenutnih aktivnosti kompanije, lideri mogu pomoći u organizaciji prazničnih događaja.

Ako šef organizacije želi da sarađuje sa takvim zaposlenim, onda treba da utvrdi njegove snage i ranjivosti.

Ali postoje i negativni neformalni lideri u organizaciji koji potkopavaju imidž lidera i smanjuju ukupni učinak kompanije. Stručnjaci za ljudske resurse razvili su metode za rad s takvim zaposlenima. Možete im dati više zadataka ili ih poslati u drugi odjel. Ako ove metode ne uspiju, onda stručnjaci predlažu poduzimanje mjera za smanjenje autoriteta vođe, kompromitiranje pred običnim zaposlenicima, a zatim i oproštaj od njega.

Ali prvo pronađite korijen problema. Možda stvar uopće nije u individualnim karakteristikama osobe, već u nerazumijevanju politike organizacije ili u poteškoćama koje su se pojavile unutar tima. Ako vaši pokušaji da poboljšate odnose i usmjerite energiju zaposlenika u smjeru korisnom za kompaniju ne daju očekivane rezultate, onda je bolje otpustiti ovog zaposlenika. Ali ako se ne eliminiše početni uzrok pojave negativnog neformalnog lidera u organizaciji, onda će se situacija ponoviti i ljudi će morati biti otpuštani iznova i iznova.

6 savjeta o tome kako se formalni i neformalni lideri u organizaciji trebaju slagati

Neformalni vođa u organizaciji savršeno razumije da ima ozbiljan utjecaj na tim, trudi se da ne izgubi autoritet. Situacija koja bi ga mogla dovesti u glupu poziciju pred ostalim zaposlenima može negativno uticati na njegov imidž, zbog čega će nastojati spriječiti takav razvoj događaja ili otkloniti njegov uzrok.

Na primjer, službenica računovodstvenog odjela prepoznata je kao neformalni lider u organizaciji, njen autoritet nije bio doveden u pitanje među timom u oblastima koje nisu vezane za radne aktivnosti - moda, šminka, stil itd. Ali nova uposlenica je imala nerazboritosti da pred većinom svojih kolega ismijava svoje ukusne preferencije. Naravno, autoritativna žena je odmah reagovala, započevši operaciju da zakomplikuje život radnice koja joj se nije dopadala: svaki dan se žalila nadređenima na devojku tražeći njen otkaz.

Običan zaposlenik izlaže svoj posao velikom riziku demonstrirajući neslaganje sa neformalnim liderom u organizaciji. Zapamtite da autoritativni zaposlenik ima mnogo više načina utjecaja od drugih, a može koristiti i službeno vodstvo da postigne svoje ciljeve. Ne biste trebali pokazivati svoju kompetentnost, čak i ako ste zapravo profesionalniji od vođe. Ovo je često ono što rade početnici. Nakon što su se nastanili u nekoj kompaniji, pokušavaju da dokažu ostalim zaposlenima visok nivo sposobnosti. Previše aktivnosti samo će iritirati neformalnog vođu. Štaviše, ne biste trebali ocjenjivati autoritativnog zaposlenika i isticati njegove radne ili lične nedostatke. Uopšte nema smisla ocjenjivati lidera.

Ne bi trebalo da dogovarate takmičenja sa neformalnim vođom, čak ni ona komična. Ovo uključuje i korporativna takmičenja, jer se pobjeda u takvim igrama ponekad pretvara u ozbiljan problem za običnog zaposlenika. Lider na svaki način pokušava da zadrži svoju visoku poziciju u svim oblastima, veoma je osetljiv na svoju reputaciju i trudi se da u svemu deluje kao najbolji.

Na korporativnoj zabavi, jedan od zaposlenih je pobedio autoritativnog radnika u nadmetanju za moć. Čini se, kakve to veze ima sa procesom rada? Ali vođa je bio toliko ranjen da je odlučio da iskoristi svoj službeni položaj da se osveti. Zaposlenom je dao netačne podatke za pripremu finansijskog izvještaja. Nije teško pretpostaviti u kakvu je poziciju neformalni lider organizacije mogao da stavi zaposlenog kojeg mrzi.

Šta je razlog ovakvog ponašanja? Sve se radi o pet izvora energije:

Nasilje (ako vođa ima fizičku moć; takve situacije nisu neuobičajene u vojsci).
Moć nagrađivanja (ako šef može finansijski uticati: plaćati bonuse, bonuse, davati beneficije).
Informaciona moć (ako menadžer zna nešto što drugi zaposleni ne znaju, moći će upravljati puštanjem informacija u dijelovima).
Stručna moć (ako šef ima znanje i ima vještine i iskustvo superiornije od običnih zaposlenika).
Moć karizme (sposobnost kompetentnog korištenja šarma, atraktivnog izgleda ili uspješnog prilagođavanja nečijeg ponašanja).

Zvanično, vođa može koristiti većinu ovih izvora moći. Njegov uticaj se proteže i na isplatu plata, može kontrolisati određene informacije i prisiljavati zaposlene na obavljanje dužnosti. Ovo i još mnogo toga diktira visoka pozicija. Vođa kritiku doživljava uravnoteženije, jer ništa ne ugrožava njegovu moć. Kod neformalnog lidera sve je drugačije, njegova jedina poluga može biti harizma, pa vrlo pažljivo oblikuje svoj imidž i svim silama se trudi da ga podrži, jer je autoritativni položaj takvog zaposlenika manje stabilan.

On ima samo tri mogućnosti za sticanje moći:

Pobedi pošteno.
Pobijediti na nepošten način.
Izgubiti, a zatim eliminirati pobjednika.

Savjet 3. Prihvatite povratne informacije od neformalnog vođe

Kao što je već spomenuto, neformalni lideri ne podnose dobro kritiku, ali aktivno procjenjuju druge zaposlenike, što menadžer može iskoristiti. Ako nastojite da plodno sarađujete sa glavnim autoritetom tima, onda treba obratiti pažnju na njegove preporuke, kako profesionalne, tako i svakodnevne.

Neki zaposleni pokušavaju da se distanciraju, ne žure da prate neformalnog vođu, imaju svoje mišljenje o mnogim pitanjima. Nažalost, ova pozicija nije održiva. Na kraju ćete morati odlučiti da li ćete se suprotstaviti neformalnom lideru u organizaciji ili sarađivati s njim.

Lagana verzija konfrontacije, koja se zasniva na povratku vlastite moći.

Na primjer, grupa računovođa jedne organizacije izvršila je inventuru, a ovo je vrlo dugotrajno i težak proces. Neformalni lider je predložio izmjene u standardna procedura, sistem brojanja koji je izmislio pokazao se mnogo efikasnijim. U ovom slučaju morate podržati korisnu ideju, ali preuzeti kontrolu nad procesom u svoje ruke.

Preuzimanje inicijative je neophodno kako bi se održao autoritet zvaničnog vođe.

Drugi blagi način je ignorisanje aktivnosti neformalnog lidera. Menadžeri pribjegavaju tome kada je potrebno “kazniti” autoritativnog službenika koji je prešao određene granice dozvoljenog.

Na primjer, glavni računovođa organizacije redovno ga je pratio na važnim sastancima od strane službenika koji je bio priznati vođa odjela. Na jednom od ovih sastanaka jedan zaposlenik je dao oštru izjavu, a sljedeći put jednostavno nije uvršten na listu pozvanih.

Imidž neformalnog vođe čvrsto se zasniva na dva temelja: lojalnosti običnih radnika njemu i naklonosti njegovih nadređenih. Tim vrlo suptilno utvrđuje da se odnos prema njihovom predstavniku promijenio. A autoritet neformalnog vođe počinje brzo da opada.

Ponekad vas okolnosti prisiljavaju da poduzmete konfliktne radnje u odnosu na neformalnog vođu. Ova opcija se ne može nazvati najboljom, jer je takav zaposlenik neophodan timu, pogotovo ako preuzme neku od funkcija šefa. Na primjer, ako se menadžer jako razlikuje od svojih kolega u njegovoj starosnoj kategoriji.

Ako odnos s autoritativnim zaposlenikom ne uspije, onda ga treba eliminirati. Stalni sukobi mogu potkopati vašu poziciju u očima običnih zaposlenika, a istovremeno će se utjecaj neformalnog lidera samo povećati.

Kako otpustiti neformalnog lidera

U takvoj situaciji ne treba oglašavati svoje postupke, jer se pozicija lidera obično zasniva na imidžu stručnjaka i njegovoj karizmi, što znači da timu možete dokazati da on u stvarnosti nije profesionalac i potkopati njegovu autoritet.

Prvi metod. Potražite greške

Čak i visokokvalificirani stručnjaci ponekad griješe, ali neformalni lider bi ih trebao izbjegavati koliko god je to moguće. Ako primijetite greške u radu takvog zaposlenika i pokažete ih timu, a ubuduće to više puta spominjete, možete smanjiti njegov utjecaj na ljude.

Metod dva. Dajte nemoguć zadatak

Neformalni lider kompanije stalno pokušava da pokaže svoje jedinstvene sposobnosti. Dajte mu ovu priliku u obliku posebnog zadatka. Osoba neće odbiti priliku da pokaže svoju superiornost. Ali zapamtite da zadatak treba biti težak, a ne apsurdan.

Treći metod. Odgajati novog vođu

Ako uspostavljeni neformalni lider negativno utječe na imidž menadžmenta, tada je potrebno pronaći dostojnog konkurenta za njega. Za ovo postoje razne načine. Možete zaposliti “svog” zaposlenika koji će imati odgovarajuću profesionalnu obuku i liderske kvalitete. Problem je u tome što novajlija, bez obzira na stepen profesionalizma, nije u stanju brzo da stekne autoritet u timu. Najlakši način je izdvojiti nekog od trenutno zaposlenih u organizaciji. Na primjer, dodijelite mu prilično složen zadatak, dodijelite pomoćnike i nakon završetka pokažite svoje odobravanje u prisustvu većine zaposlenih. Ako tim nije prihvatio novog neformalnog vođu iz prvog pokušaja, onda se akcije za izgradnju autoriteta moraju ponoviti.

Ako se neformalni vođa demonstrativno smije šefu, provocira sukobe i daje sarkastične primjedbe o njemu, tada ćete se morati otvoreno boriti protiv njega. Ako je moguće, naglasite njegovu nesposobnost i ukažite na greške koje je napravio. Ali zapamtite da vaše tvrdnje ne samo da moraju biti opravdane, već moraju iznenaditi vašeg protivnika, stoga budite čvrsti i sigurni. Pripremite se unaprijed za osvetničke optužbe, razmislite o svemu moguće opcije i vrijedne reakcije. Nakon takve bitke, zaposlenik će dati otkaz ili promijeniti svoju poziciju u povoljniju za vas.

Hajde da sumiramo. Za efikasan rad potrebno je identifikovati neformalnog vođu tima. Najisplativije je graditi politiku kompanije uzimajući u obzir njeno prisustvo. U svakoj organizaciji postoji mjesto za saradnju između službenog menadžmenta i neformalnog lidera, ali ako nije moguće uspostaviti profitabilan odnos, onda ćete morati otpustiti zaposlenog.

Da li je neformalni lider u organizaciji podložan obrazovanju?

Da li je moguće posebno obučiti takvog radnika? Mora se imati na umu da neformalni vođa nije obdaren nekim posebnim ovlastima, on ima na raspolaganju samo osobne kvalitete koje su mu date po prirodi. Naravno, ljudi su sposobni razviti različite sposobnosti, ali to je u ovoj situaciji vrlo teško i nije baš opravdano.

U svakoj organizaciji postoji neformalni lider, njegova pozicija je konsolidovana prirodno u skladu sa njegovim individualnim karakteristikama. Takva osoba postaje snažan, energičan, zainteresovan i odgovoran zaposlenik. U stanju je da vodi ceo tim. Upravo iz tih razloga nemoguće je podići neformalnog vođu od nule, ali je sasvim moguće u tu svrhu iskoristiti zaposlenika u kojem ste vidjeli potrebne sklonosti. Pokušajte ih razviti u pravom smjeru.

Situacije u kojima je zaista opravdano obučavati neformalnog lidera u organizaciji:

Ako šefu treba nasljednik. Takva potreba može se pojaviti ako menadžer nastoji aktivno rasti na ljestvici karijere i odluči nekoga postaviti na svoje mjesto.
Šef namjerava podijeliti svoj odjel na dva, tada će mu trebati šef za drugu grupu zaposlenih.
Šef namjerava da formira neformalnog vođu kako bi bolje kontrolisao tim. Tada će menadžer imati informacije o raspoloženju među zaposlenima i odličan način da utiče na situaciju.

Potencijalni lider u organizaciji mora biti identifikovan u ranoj fazi, tada će biti lakše formirati profitabilnu saradnju. Na dobar način Efikasnom interakcijom se smatra komunikacija „kao jednaki“, dodeljivanje važnih zadataka i finansijska motivacija. Na taj način ćete steći korisnog djelatnika koji će vašim doprinosom moći regulisati raspoloženje cijelog tima kompanije.

Poslovni trener Practicum Group Evgeniy Kotov će vam reći više o pravilima interakcije sa neformalnim liderima na sopstvenim treninzima „Jačanje lidera. Motivacija osoblja" i "Efektivno upravljanje osobljem".

Stranica 1

Organizacije razlikuju:

Formalno liderstvo je proces uticaja na ljude sa pozicije njihove pozicije;

Neformalno vodstvo je proces utjecanja na ljude korištenjem nečijih sposobnosti, vještina ili drugih resursa.

Stoga službeni vođa koji zauzima rukovodeće pozicije nije uvijek najautoritativnija osoba u timu. Ako menadžer nije istovremeno i “neformalni” vođa, onda će osoba koja uživa veliki autoritet među svojim podređenima korumpirati tim, a efikasnost organizacije i sam učinak će se smanjiti. Može se dogoditi da dođe do sukoba između formalnih i neformalnih lidera.

Pored “formalnih” i “neformalnih” lidera se mogu podijeliti i prema sljedećim kriterijima:

· Prema stilu rukovođenja: a) autoritarno, b) demokratsko, c) kombinovanje elemenata oba stila. Postoje autoritarno vodstvo, koje uključuje individualno upravljanje aktivnostima grupe, demokratsko, koje uključuje članove grupe u upravljanje, i anarhično vodstvo, kada je grupa prepuštena sama sebi. IN različite vrste organizacijama, različiti tipovi vodstva mogu biti efikasni u različitom stepenu

· Po prirodi djelatnosti: a) univerzalna, tj. stalno demonstrirajući svoje liderske kvalitete, b) situacioni, tj. iskazivanje liderskih kvaliteta samo u određenim, specifičnim situacijama. Jedna od najmodernijih i najraširenijih tipologija lidera je sistem profesorke Margaret J. Herman sa Univerziteta Ohajo State (SAD). Ona klasifikuje lidere na osnovu njihovog imidža. Slika u prijevodu s engleskog znači "slika", au svakodnevnom životu označava vizualnu privlačnost osobe. M. Herman identifikuje 4 kolektivne slike lidera na osnovu uzimanja u obzir 4 varijable: karakter lidera, njegova svojstva, način interakcije između vođe i njegovih pristalica, specifična situacija u kojoj se vođstvo vrši. (slika): vođa-standardnoša. Odlikuje ga sopstveni pogled na stvarnost i poznavanje načina da se to postigne. Vođa nosioca zastave određuje prirodu onoga što se dešava i metode transformacije. U takve vođe spada i jedan od vođa narodnooslobodilačkog pokreta M.K. Gandhi (1869-1942), V.I. Lenjin, Martin Luther King (1929 - 1968) i neki drugi Druga slika: sluga vođa. On postiže priznanje zbog činjenice da najtačnije izražava interese svojih pristalica. Vodi u njihovo ime, u ime grupe. Ove vrste lidera se rukovode onim što njihovi birači očekuju i trebaju. Primjeri ovog tipa uključuju L.I. Brežnjev (1906-1982), K.U. Černenko (1911-1985) koji je izrazio interese partijske birokratije Treća slika: vođa-trgovac. Njegove osnovne karakteristike su sposobnost uvjeravanja. Zahvaljujući sposobnosti uvjeravanja, lider-trgovac uključuje svoje sljedbenike u implementaciju svojih planova i projekata. 40. Predsjednik R. Reagan se može nazvati slikom ovog tipa Četvrta slika: vođa vatrogasaca. Odlikuje ga brza reakcija na hitne zahtjeve koje su njegove pristalice formulisale tokom vremena. U stanju je da efikasno deluje u ekstremnim uslovima, brzo donosi odluke i adekvatno reaguje na situaciju.

Vođa čovek

Po čemu se porodica sa patrijarhalnim moralom razlikuje od većine drugih porodica? Ovo nije nužno konfliktna i problematična porodica, naprotiv, može biti vrlo prijateljska, ali otac je ovdje glava porodice, zapravo, a ne nominalno. On obezbjeđuje svoju ženu i djecu i sam donosi sve kardinalne odluke. A žena, čak i ako radi i doprinosi porodičnom budžetu, uglavnom se bavi djecom i domaćinstvom. Pozitivni aspekti takve porodice uključuju spremnost muškarca da preuzme punu odgovornost za svoju ženu i buduću djecu. Ali u ovom slučaju, žena je često primorana da odustane od svoje karijere radi porodicni zivot, ili je osuđena na stalno nezadovoljstvo svojim službenim poslovima, pa i uspjesima, jer U patrijarhalnom modelu, žena je prije svega domaćica. Treba napomenuti da nije za sve žene ulazak u takav brak lični promašaj: sve zavisi od karaktera, vaspitanja, potreba žene, njene ideje o porodičnoj sreći. Žena u patrijarhalnom braku je slaba, zavisna, ali veoma ženstvena; muškarac samo želi da se brine o njoj, da je nosi u naručju. Naravno, takav životni scenario nije prikladan za ženu koja ima nesalomivu energiju, želju da postigne uspeh u svemu što radi, želju i sposobnost donošenja odluka - ona treba da teži da izgradi ravnopravan odnos sa svojim mužem, kada on joj neće diktirati uslove.

Ostali materijali:

Dva pristupa proučavanju temperamenta
U proučavanju temperamenta pojavila su se dva pristupa njegovom istraživanju - strukturalni i tipološki. strukturalni pristup opisuju temperament kroz skup karakteristika osobina ličnosti. Istovremeno, mišljenja raznih...

Metodologija psihologije upravljanja
Razvijanje koncepta odnosa između metodologije, teorije i prakse psihologije menadžmenta nemoguće je bez uzimanja u obzir činjenice da Rusija, još od vremena nakon Vitea i Stolipina, proživljava duboku krizu u oblasti menadžmenta. Njegova suština je zapečaćena...

Utjecaj komunikacijskih procesa i amaterskih aktivnosti na sveobuhvatni razvoj ličnosti
Problemi zajedničkih aktivnosti razvili su se u socijalna psihologija, duboko je povezan sa psihološkim, pedagoškim i pedagoškim problemima: proces vaspitanja i obrazovanja odvija se u uslovima zajedničkih aktivnosti dece...

Formalni vođa tima je na odgovarajućoj upravljačkoj poziciji. Njegove dužnosti su da usmjeravaju druge i odgovoran je za rezultate svog rada. Interakcija sa podređenima obavlja se samo poslovno. Ali liderstvo se ne formira samo na formalnoj osnovi; formalni vođa možda neće biti ni prepoznat za to. Često je formalni vođa zabrinut za napredak u karijeri, a emocionalna vezanost za grupu ga samo ometa.

Formalni lider ima podršku u obliku službeno dodijeljenih ovlaštenja. Neformalan postaje lider zbog svojih sposobnosti i ličnih kvaliteta. Neformalni lider je simbol zajednice grupe i model njenog ponašanja. Odabire se spontano i obično se naknadno pohranjuje po defaultu. Neformalni lider se može nazvati i psihološkim vođom. Često biraju osobu koja ima kvalitete koje nedostaju lideru.

Često formalnim liderima nedostaje harizma, samopouzdanje, fleksibilnost i originalnost, energija i smisao za humor. Mogu biti previše dominantni i agresivni, previše fiksirani na svoje ambicije. Neformalni lider je najčešće uključen u regulisanje međuljudskih odnosa u timu, dok formalni lider prati interese organizacije u celini. On pokazuje viši nivo aktivnosti i učešća. Ostali članovi tima to vide i dobrovoljno zauzimaju vodeću poziciju.

Kakav je neformalni lider?

Postoji nekoliko vrsta neformalnih lidera. „Dirigent“ utiče na tim ne odstupajući od smera koji je odredio menadžment. Osjeća se značajnim jer njegovi nadređeni računaju na njega. Odlikuju ih druželjubivost i aktivnost, podstičući druge da učine isto. Obično mirno koegzistiraju sa vođom. “Majko s košuljama” je život zabave, on je sjajan u organiziranju ljudi da izvršavaju zadatke svojim šarmom. Pravo mu je zadovoljstvo ravnopravno komunicirati sa svojim nadređenima.

„Sivi kardinal“ smišlja načine za rješavanje problema, uzimajući u obzir lične sposobnosti svih podređenih. Pazi na svaki mali detalj, jer se mogu uspješno igrati. Takav neformalni lider ne cilja otvoreno na prvo mjesto, ali zna da je prvi. “Buntovnik” je ljubitelj borbe protiv nepravde. Voli da se bori za prava članova tima, ali se može i zalagati za menadžment. Pobunjenik mora biti identificiran na vrijeme i dodijeljen mu važan zadatak da ne bi raspao tim.