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La culture organisationnelle est le concept de culture organisationnelle. Culture organisationnelle

Questions clés sur le sujet :

Concept et éléments culture organisationnelle

Fonctions de la culture organisationnelle

Types de cultures organisationnelles

Image de l'organisation

Le concept et les éléments de la culture organisationnelle

La culture organisationnelle est comprise comme un système de valeurs, symboles, croyances, modèles de comportement activement partagés des membres de l'organisation qui ont résisté à l'épreuve du temps.

La culture donne de l'uniformité aux actions conjointes des gens, forme une psychologie commune pour tous.

Le concept de culture d'entreprise a été développé au début des années 1980. aux USA sous l'influence de la recherche dans le domaine du management stratégique, de la théorie de l'organisation, du comportement individuel.

Il existe plusieurs caractéristiques principales des cultures organisationnelles, selon lesquelles elles diffèrent les unes des autres. Une combinaison spéciale de ces caractéristiques donne à chaque culture son individualité, lui permet d'être identifiée d'une manière ou d'une autre.

Les principales caractéristiques de la culture organisationnelle sont les suivantes :

réflexion dans la mission de l'organisation de ses principaux objectifs;

se concentrer sur la résolution de tâches instrumentales (c'est-à-dire de production au sens large) de l'organisation ou des problèmes personnels de ses participants ;

degré d'acceptation du risque;

mesure de la corrélation entre conformisme et individualisme ;

préférence pour des formes de prise de décision en groupe ou individuelles;

degré de subordination aux plans et règlements;

la prédominance de la coopération ou de la rivalité entre les participants ;

la loyauté ou l'indifférence des personnes envers l'organisation ;

orientation vers l'autonomie, l'indépendance ou la subordination;

la nature des relations entre la direction et le personnel ;

orientation vers l'organisation collective ou individuelle du travail et de la stimulation;

orientation vers la stabilité ou le changement;

source et rôle du pouvoir;

moyens d'intégration;

les styles de management, les relations entre les salariés et l'organisation, les modes d'évaluation des salariés.

La culture se développe et se transforme généralement au cours de l'activité humaine. Les gens, en interagissant les uns avec les autres, forment et développent au fil du temps des normes et des attentes mutuelles qui ont Forte influence sur leur comportement futur.

Ces processus peuvent également être causés par une influence externe, y compris intentionnelle. De l'extérieur, la culture organisationnelle est influencée par l'environnement social et commercial, l'État national et les facteurs ethniques.

La culture d'une organisation contient à la fois des éléments subjectifs et objectifs. Au subjectif comprennent les croyances, les valeurs, les rituels, les tabous, les images et les mythes associés à l'histoire de l'organisation et à la vie de ses fondateurs, les normes de communication acceptées. éléments objectifs reflètent le côté matériel de la vie de l'organisation. Il s'agit par exemple des symboles, des couleurs, du confort et de l'aménagement intérieur, de l'aspect des bâtiments, des équipements, du mobilier, etc.

Examinons plus en détail certains des éléments subjectifs de la culture.

Oui, sous valeurs les propriétés de certains objets, processus et phénomènes qui ont un attrait émotionnel pour la majorité sont comprises membres de l'organisation. Cela leur permet de servir de modèles, de lignes directrices, de mesure de comportement.

Les valeurs comprennent principalement les objectifs, la nature des relations internes, l'orientation du comportement des personnes, la diligence, l'innovation, l'initiative, le travail et l'éthique professionnelle, etc. Selon des études menées dans des entreprises occidentales, aujourd'hui des valeurs telles que la discipline, l'obéissance, le pouvoir joue un rôle de plus en plus petit. , et de plus en plus - le collectivisme, l'orientation vers le consommateur, la créativité, la capacité de faire des compromis, de servir la société.

On pense qu'aujourd'hui, il est nécessaire non seulement de s'appuyer sur les valeurs existantes, mais également d'en former activement de nouvelles. Par conséquent, il est important de surveiller attentivement tout ce qui est nouveau, utile que d'autres ont dans ce domaine, pour évaluer de manière juste et impartiale. Dans le même temps, il est impossible de détruire ou de supprimer complètement les anciennes valeurs, surtout si les gens en sont devenus "accros" (malgré le fait que les valeurs sont illogiques, irrationnelles). Au contraire, ils doivent être traités avec soin, utilisés comme base pour la formation de nouvelles valeurs, y compris des mécanismes appropriés, y compris la créativité conjointe.

Les valeurs clés, combinées dans un système, forment philosophie d'organisation. Elle répond à la question de ce qui est le plus important pour elle. La philosophie reflète la perception que l'organisation a d'elle-même et de sa mission, les principaux domaines d'activité, crée la base pour développer des approches de gestion (style, principes de motivation, directives d'information, procédures de résolution de conflits), rationalise les activités du personnel sur la base de principes généraux , facilite le développement des exigences de l'administration, forme des règles universelles générales de comportement.

rite - Il s'agit d'un événement standard et récurrent organisé à un certain moment et à une occasion spéciale. Les rituels les plus répandus sont l'hommage aux anciens combattants, l'annonce de la retraite et l'initiation aux jeunes travailleurs.

Rituel est un ensemble d'événements spéciaux (cérémonies) qui ont un impact psychologique sur les membres de l'organisation afin de renforcer leur dévotion, d'obscurcir le vrai sens de certains aspects de ses activités, d'enseigner les valeurs organisationnelles et de former les institutions nécessaires. Les employés de nombreuses entreprises japonaises, par exemple, commencent leur journée de travail en chantant des hymnes.

Légendes et mythes refléter sous le bon jour et sous une forme codée l'histoire de l'organisation, les valeurs héritées, les portraits embellis de ses personnages célèbres. Ils informent (quel est le patron principal, comment réagit-il aux erreurs ; un simple employé peut-il devenir un leader, etc.), réduisent l'incertitude, conseillent, enseignent, orientent le comportement du personnel dans la bonne direction, créent des modèles. Dans de nombreuses entreprises occidentales, il existe des légendes sur la frugalité et la prudence de leurs fondateurs, qui ont réussi à s'enrichir grâce à ces qualités, leur attitude bienveillante et paternelle envers leurs subordonnés.

Personnalisé est une forme de régulation sociale des activités des personnes et de leurs relations, adoptée du passé sans aucun changement.

En tant qu'élément de culture, accepté dans l'organisation peut également être considéré normes et comportements ses membres - leur attitude les uns envers les autres, les contreparties externes, la mise en œuvre d'actions de gestion, la résolution de problèmes.

Enfin, un élément de la culture organisationnelle est slogans , c'est-à-dire les appels, dans forme courte reflétant ses tâches directrices, ses idées. Aujourd'hui, la mission de l'organisation est souvent formulée sous la forme d'un slogan.

Les valeurs, les coutumes, les cérémonies, les rituels, les normes de comportement des membres de l'organisation, amenés du passé au présent, sont appelés traditions . Ces derniers sont à la fois positifs et négatifs. Par exemple, comme tradition positive, on peut considérer une attitude bienveillante envers tous les nouveaux employés qui arrivent dans l'organisation, et comme négative, le fameux bizutage.

La façon de penser des membres de l'organisation, déterminée par les traditions, les valeurs, le niveau de culture, la conscience des membres de l'organisation, s'appelle mentalité . Cela a un impact énorme sur leur comportement quotidien et leur attitude à l'égard de leur travail ou de leurs fonctions.

Les experts identifient deux caractéristiques importantes de la culture :

1) multiniveaux. Le niveau de surface forme les modes de comportement des gens, les rituels, les emblèmes, les dessins, les uniformes, le langage, les slogans, etc. Le niveau intermédiaire est constitué de valeurs et de croyances enracinées. Le niveau profond est représenté par la philosophie de l'entreprise ;

2) polyvalence, multidimensionnalité.

La culture d'une organisation, premièrement, est constituée de sous-cultures d'unités individuelles ou de groupes sociaux qui existent sous le « toit » d'une culture commune (elles peuvent concrétiser et développer cette dernière, coexister pacifiquement avec elle, ou la contredire) . Deuxièmement, la culture organisationnelle comprend des sous-cultures de certains domaines et aspects de l'activité - entrepreneuriat, gestion, communication d'entreprise, relations internes.

Améliorer l'efficacité de la gestion, ainsi que d'autres facteurs importants fonctionnement, culture organisationnelle.

Culture organisationnelle est un système de valeurs collectivement partagées, de symboles, de croyances, de modèles de comportement des membres de l'organisation, qui donnent bon sens leurs actions.

La culture organisationnelle combine les valeurs et les normes inhérentes à l'organisation, le style et les procédures de gestion, ainsi que les concepts de développement technologique et social. La culture organisationnelle fixe les limites dans lesquelles une prise de décision confiante est possible à chacun des niveaux de gestion, la possibilité d'utiliser les ressources de l'organisation dans son ensemble, la responsabilité, donne des orientations pour le développement, réglemente les activités de gestion et contribue à l'identification des membres avec l'organisation. Sous l'influence de la culture organisationnelle, le comportement de ses membres individuels se forme.

Au cœur de la culture organisationnelle: et les besoins de l'organisation. Il n'y a pas deux cultures organisationnelles identiques, tout comme il n'y a pas deux personnes exactement identiques.

La performance de toute organisation est associée à sa culture organisationnelle, qui dans un cas contribue à la survie, dans l'autre - à l'obtention des meilleurs résultats, dans le troisième - conduit à la faillite.

Aux principaux paramètres de la culture organisationnelle relater:

Accent mis sur l'externe(service client, etc.) ou tâches internes de l'organisation. Les organisations centrées sur les besoins du client, en y subordonnant toutes leurs activités, ont des avantages significatifs dans économie de marché Cela améliore la compétitivité de l'entreprise.
L'accent de l'activité sur la résolution des problèmes d'organisation ou à aspects sociaux son fonctionnement. L'une des options d'orientation sociale est l'attention constante de l'organisation aux problèmes personnels quotidiens des employés.
Une mesure de la préparation au risque pour l'introduction de l'innovation. Une mesure de l'orientation de l'activité vers des processus d'innovation ou de stabilisation.
Mesure pour encourager le conformisme(changer ou évaluer l'opinion de l'individu vers une plus grande entente avec le groupe) ou l'individualisme des membres de l'organisation. Orientation des incitations vers des réalisations collectives ou individuelles.
Degré de préférence pour les formes de prise de décision en groupe ou individuelles. Une mesure de centralisation - prise de décision décentralisée.
Degré de subordination de l'activité plans préétablis.
Expression de coopération ou de rivalité entre les individus et entre les groupes dans une organisation.
Degré de simplicité ou de complexité des procédures organisationnelles.
Une mesure de la fidélité des membres à l'organisation.
Sensibilisation des membres sur leur rôle dans la réalisation des objectifs de l'organisation. Loyauté des membres de "leur" organisation.

La culture organisationnelle a un certain nombre de propriétés spécifiques. À les principales propriétés de la culture de l'organisation relater:

Collaboration forme les idées des employés sur les valeurs organisationnelles et les moyens de suivre ces valeurs.
point en commun. Cela signifie que non seulement toutes les connaissances, valeurs, attitudes, coutumes, mais aussi bien plus sont utilisées par le groupe pour répondre aux besoins les plus profonds de ses membres.
Les éléments fondamentaux de la culture d'une organisation vont de soi, ils vont sans dire.
Hiérarchie et priorité. Toute culture implique le classement des valeurs. Souvent, les valeurs absolues sont mises au premier plan, dont la priorité est inconditionnelle.
Cohérence. La culture organisationnelle est un système complexe qui combine des éléments individuels en un tout unique.
Le "pouvoir" de l'impact de la culture organisationnelle défini :
- homogénéité membres de l'organisation. Communauté d'âge, d'intérêts, d'opinions, etc. ;
- stabilité et durée adhésion conjointe. L'adhésion à court terme à l'organisation et le changement constant de sa composition ne contribuent pas au développement des caractéristiques culturelles;
- la nature de l'expérience commune, l'intensité de l'interaction. Si les membres de l'organisation ont surmonté de réelles difficultés grâce à des efforts conjoints, la force de l'impact de la culture organisationnelle est plus élevée.

La culture organisationnelle a un impact significatif sur la vie d'une organisation économique.

Influence de la culture organisationnelle sur les activités de l'organisation se manifeste dans ce qui suit formes:

identification par les employés de leurs propres objectifs avec les objectifs de l'organisation et avec l'organisation dans son ensemble à travers l'adoption de ses normes et valeurs;
mise en œuvre de normes prescrivant le désir d'atteindre des objectifs;
formation de la stratégie de développement de l'organisation;
l'unité du processus de mise en œuvre de la stratégie et l'évolution de la culture organisationnelle sous l'influence des exigences de l'environnement externe.

Diagnostic de la culture organisationnelle implique l'étude de documents, la surveillance du style de gestion, la communication confidentielle avec les employés à tous les niveaux de la hiérarchie de l'organisation. La collecte d'informations vous permet de créer un profil de la culture organisationnelle, qui reflète : le contenu des valeurs, leur cohérence, l'orientation générale.

Gestion de la culture organisationnelle implique sa formation, son renforcement (préservation) et son changement. Formation de la culture organisationnelle nécessite de prendre en compte le caractère progressif et évolutif de son développement et s'effectue selon les mesures suivantes :

La mise en place du leadership dit symbolique, c'est-à-dire la création de figures symboliques et d'images de leaders incarnant les meilleures valeurs et normes de l'organisation.
Concentration des efforts sur la formation des valeurs et normes organisationnelles les plus essentielles.
Création et expansion dans l'organisation des "îlots" locaux, qui sont soumis à certaines valeurs.
Changer le comportement des employés grâce à l'expérience d'un réel succès de l'organisation.
Création de signes de culture organisationnelle exprimant des valeurs et des normes.
Combiner les modes directifs et indirects de formation de la culture organisationnelle.

Approche symbolique suppose que l'organisation langue spéciale, des activités symboliques (actions), des cérémonies spéciales, une histoire fixe de l'organisation, des légendes, des figures symboliques (personnes), etc.

Approche incitative attire particulièrement l'attention des organisations sur le système des travailleurs. Dans ce cas, l'organisation paie ses employés de la même manière, voire plus, que dans d'autres entreprises similaires. La rémunération des résultats obtenus s'exprime sous la forme d'opportunités de formation, de développement des affaires et des qualités personnelles du personnel. Chaque membre de l'organisation peut utiliser les services de consultants et d'enseignants pour améliorer ses propres activités. Des programmes spéciaux pour les carrières professionnelles et managériales dans l'organisation sont en cours d'élaboration.

On suppose que la création d'un climat propice à la motivation dépend largement du personnel d'encadrement. Une condition préalable est que la formation et la planification de carrière soient effectuées "en cascade", c'est-à-dire du haut de la pyramide hiérarchique vers le bas, sans manquer un seul niveau.

La « culture » est un concept complexe. En ce qui concerne l'organisation en tant que destinations indépendantes distinguer : la culture des conditions de travail, la culture des moyens de travail et du processus de travail, la culture des relations interpersonnelles, la culture du management et la culture du salarié.

Le terme « culture » comprend subjectif et objectiféléments.

D'une importance particulière sont des éléments subjectifs de la culture organisationnelle, puisqu'ils sont à la base de la culture managériale, qui se caractérise par des méthodes de résolution de problèmes et le comportement des leaders.

Valeurs organisationnelles sont un système que toute organisation devrait avoir. Ce système comprend : la nature des relations internes, l'orientation du comportement des personnes, la discipline, la diligence, l'innovation, l'initiative, l'éthique du travail et de la profession, etc.

Valeurs clés combinées dans un formulaire système philosophie d'organisation répondre à la question de ce qui est le plus important pour elle. La philosophie reflète la perception que l'organisation a d'elle-même et de sa mission, fixe les grandes orientations des activités de l'organisation, se positionne par rapport au management (style, principes de motivation, procédures de résolution des conflits, etc.) et fonde sa image, c'est-à-dire les perceptions des autres à son sujet.

rite il s'agit d'un événement standard organisé à un certain moment et à une occasion spéciale.

Rituel est un ensemble d'événements spéciaux (cérémonies) qui ont un impact psychologique sur les membres de l'organisation en renforçant leur dévotion, en obscurcissant le vrai sens de certains aspects de ses activités, en enseignant les valeurs organisationnelles et en formant les croyances nécessaires. Les employés de nombreuses entreprises japonaises, par exemple, commencent leur journée de travail en chantant leurs hymnes. Les rituels peuvent être associés à l'appartenance à une organisation, à la retraite, etc., mais parfois ils deviennent une fin en soi.

Images, légendes et mythes sont un élément du sous-système signe-symbolique de la culture. mythes refléter sous le bon jour et sous forme codée l'histoire de l'organisation, les valeurs héritées et images- des portraits de ses personnages célèbres. Ils informent (qui est le patron principal, comment réagit-il aux erreurs ; un simple employé peut-il devenir un leader, etc.), réduisent l'incertitude, conseillent, enseignent, guident le comportement du personnel, créent des modèles. Dans de nombreuses entreprises occidentales, il existe des légendes sur la frugalité et la prudence de leurs fondateurs, qui ont réussi à s'enrichir grâce à ces qualités, leur attitude bienveillante et paternelle envers leurs subordonnés.

Personnalisé, en tant qu'élément de la culture, il existe une forme de régulation sociale des activités des personnes et de leurs relations, empruntée au passé sans aucun changement.

En tant qu'élément de culture, accepté dans l'organisation peut être considéré normes et style de comportement ses membres - leurs relations les uns avec les autres, les contractants externes, la mise en œuvre des actions de gestion.

slogans- ce sont des appels qui reflètent brièvement ses tâches directrices, ses idées. Aujourd'hui, la mission de l'organisation est souvent formulée sous la forme d'un slogan.

Les valeurs, les coutumes, les cérémonies, les rituels, les normes de comportement des membres de l'organisation, amenés du passé au présent, sont appelés traditions. Ils sont à la fois positifs et négatifs. Ainsi, comme tradition positive, on peut considérer une attitude bienveillante envers tous les nouveaux employés qui arrivent dans l'organisation, et comme négative, le fameux harcèlement.

La façon de penser des membres de l'organisation, déterminée par les traditions, les valeurs, la conscience des membres de l'organisation s'appelle mentalité. Cela a un impact énorme sur leur comportement quotidien et leur attitude à l'égard de leur travail ou de leurs fonctions.

La culture de l'organisation est multidimensionnelle. Premièrement, il se compose de sous-cultures locales d'unités individuelles ou groupes sociaux existant sous le "toit" d'une culture commune. Elles peuvent en quelque sorte concrétiser et développer cette dernière, coexister pacifiquement avec elle ou la contredire (ce qu'on appelle les contre-cultures). Deuxièmement, la culture organisationnelle comprend les sous-cultures de certains domaines et formes d'activité (relations). Il est légitime, par exemple, de parler de la culture de l'entrepreneuriat, de la culture du management, de la culture de la communication d'entreprise, de la culture de la tenue de certains événements, de la culture du relationnel.

Chacune de ces sous-cultures a son propre ensemble d'éléments.

Alors, éléments de la culture managériale, qui caractérise généralement le niveau d'organisation du système socio-économique, sont : la compétence, le professionnalisme, les aptitudes à la communication interpersonnelle, une manière d'organiser la production, d'effectuer fonctions de travail, technologie de support de gestion et d'information, technique de travail de bureau de travail personnel, etc.

Culture de gestion d'organisation repose sur la capacité de combiner organiquement et de diriger le développement des cultures locales qui se forment dans les subdivisions et les branches. La culture de l'appareil administratif et du noyau productif ne doit pas être imposée de force à toutes les autres subdivisions. Une approche beaucoup plus productive est le développement de valeurs partagées et la formation de dispositions clés de la culture organisationnelle avec leur aide, montrant à tous les employés leur utilité pragmatique pour l'ensemble de l'organisation. Ainsi, les objectifs et les valeurs des employés et de l'organisation doivent correspondre. C'est la clé de leur bon fonctionnement. Sinon, les conflits dans l'équipe augmentent, ce qui peut conduire à sa dégradation et à son effondrement, et la possibilité d'une contre-culture apparaît.

Les managers doivent donc connaître les causes des contre-cultures organisationnelles et être capables d'anticiper leur émergence. Parmi les contre-cultures organisationnelles attribuer une opposition directe aux valeurs de la culture organisationnelle dominante, une opposition à la structure de pouvoir établie dans l'organisation, ainsi qu'une opposition aux modèles de relations et d'interactions soutenus par la culture dominante.

Les principales raisons de l'émergence de ces contre-cultures dans l'organisation sont :

le malaise ressenti par ses employés du fait de l'absence des récompenses morales et matérielles qu'ils attendaient ;
incapacité à obtenir une satisfaction au travail en raison de sa faible attractivité ; les restrictions qui existent dans le domaine du développement de carrière des employés ;
une crise organisationnelle ou un changement de stratégie d'activité, nécessitant un changement des modèles habituels et des comportements, ainsi qu'une aide et un soutien insuffisants des collègues ; changements dans la forme de propriété et le statut de l'organisation, conduisant à une redistribution du pouvoir et de l'influence en son sein.

En tant qu'attribut du système organisationnel, la culture organisationnelle est influencée par l'environnement. L'environnement externe des organisations peut être considéré à la fois comme une source de menaces pour celles-ci et comme une source d'opportunités.

Aux impacts négatifs de l'environnement extérieur L'organisation et sa culture peuvent être attribuées à :

l'absence d'une doctrine géopolitique claire de l'État ;
manque de stabilité dans la sphère socio-économique;
le processus de criminalisation des sphères économiques et autres vie publique;
absence de légalité due à une imperfection cadre législatif, ainsi que la faible culture juridique des principales institutions étatiques et publiques ;
l'absence ou le faible développement des principales institutions qui assurent le fonctionnement de l'infrastructure de marché de l'économie.

Aux influences positives de l'environnement extérieur peut être attribué:

la présence d'un nombre suffisant de main-d'œuvre hautement qualifiée et super bon marché ;
un grand nombre de développements intellectuels attendant leur mise en œuvre dans les centres scientifiques et éducatifs de la république;
le sous-développement du marché des services intellectuels, de l'industrie du tourisme et du divertissement, de la transformation des déchets et des minerais, parmi lesquels on trouve l'or et les diamants, ainsi que le lin, les légumes et les fruits ;
le sous-développement de l'ensemble de l'infrastructure de transport en commun et des services qui la fournissent ;
la possibilité de créer une entreprise dans les zones franches économiques de l'eurorégion, les pépinières d'entreprises et les parcs technologiques ;
l'opportunité de mettre en œuvre les activités diversifiées de l'entreprise dans un contexte social zones importantes- aliments, biens et services respectueux de l'environnement ;
la disponibilité d'un enseignement bon marché et de qualité suffisante dans les universités.

Étant donné que les organisations ne peuvent pour la plupart pas modifier les conditions de leur macro-environnement, elles sont obligées de survivre et de s'y adapter.

L'essence de la culture organisationnelle: concepts de base et composants. Définition du concept de culture organisationnelle. Fonctions et propriétés de la culture organisationnelle

Au sens étroit du terme, la culture est la vie spirituelle des personnes, un ensemble de normes éthiques, de règles, de coutumes et de traditions obtenues au cours du processus d'éducation et d'éducation. En ce sens, on parle de culture morale, esthétique, politique, quotidienne, professionnelle, humanitaire, scientifique et technique.

Au sens large du terme, la culture comprend les résultats des activités des personnes sous la forme de bâtiments, de technologie, de législation, de valeurs universelles et d'institutions sociales. Dans le dictionnaire, c'est : « un système social de formes d'activité fonctionnellement utiles organisées à l'aide de normes et de valeurs, ancrées dans la pratique sociale et la conscience de la société. La culture dans la société est représentée par des objets matériels, des institutions sociales (institutions, traditions) et des valeurs spirituelles.

Organisation - (du latin tard organiser - je communique une apparence élancée, j'arrange) - 1) une sorte de systèmes sociaux, une association de personnes qui mettent en œuvre conjointement un certain programme (objectif) et agissent sur la base de certains principes et règles ( par exemple, un service de l'emploi); 2) ordre interne, cohérence de l'interaction par rapport aux parties autonomes du système, en raison de sa structure ; 3) l'une des fonctions générales de gestion, un ensemble de processus et (ou) d'actions conduisant à la formation et à l'amélioration de la relation entre les parties du tout (éléments structuraux du système).

Culture organisationnelle:

La culture organisationnelle est un ensemble de croyances, d'attitudes, de normes de comportement et de valeurs communes à tous les employés de l'organisation. Ils ne sont peut-être pas toujours clairement exprimés, mais en l'absence d'instructions directes, ils déterminent la manière dont les gens agissent et interagissent et affectent de manière significative l'avancement du travail (Michael Armstrong) ;

Culture organisationnelle - un ensemble de croyances fondamentales, auto-formées, apprises ou développées par un groupe particulier au fur et à mesure qu'il apprend à résoudre les problèmes d'adaptation à l'environnement externe et d'intégration interne, qui se sont avérés suffisamment efficaces pour être considérés comme valables, et donc transféré aux nouveaux membres comme la bonne image des perceptions, de la pensée et des attitudes face à des problèmes spécifiques (Edgar Shane) ;

La culture organisationnelle est un ensemble des hypothèses les plus importantes acceptées par les membres de l'organisation et exprimées dans les valeurs déclarées de l'organisation qui donnent aux gens des lignes directrices pour leur comportement et leurs actions. Ces orientations de valeurs sont transmises aux individus par les moyens "symboliques" de l'environnement intra-organisationnel spirituel et matériel (O.S. Vikhansky et A.I. Naumov);

La culture organisationnelle est un espace socio-économique faisant partie de l'espace social de la société situé au sein de l'entreprise, au sein duquel l'interaction des employés s'effectue sur la base d'idées communes, d'idées et de valeurs qui déterminent les caractéristiques de leur travail. vie et déterminer le caractère unique de la philosophie, de l'idéologie et de la pratique de gestion de cette entreprise.

L'importance de la culture organisationnelle pour le bon fonctionnement de l'entreprise est généralement reconnue dans le monde civilisé. Sans exception, toutes les entreprises prospères ont créé et maintiennent de solides cultures organisationnelles qui sont les plus cohérentes avec les objectifs et les valeurs de l'entreprise et distinguent clairement une entreprise d'une autre. Une culture forte facilite le processus de création de grandes entreprises.

Les principales caractéristiques de la culture organisationnelle :

Culture organisationnelle- un ensemble de valeurs matérielles, spirituelles, sociales créées et créées par les employés de l'entreprise dans le cadre de leur travail et reflétant le caractère unique, l'individualité de cette organisation.

Selon le stade de développement de l'entreprise, les valeurs peuvent exister sous diverses formes : sous forme d'hypothèses (au stade d'une recherche active de sa culture), de croyances, d'attitudes et d'orientations de valeurs (lorsque la culture s'est développée en le principal), les normes de comportement, les règles de communication et les normes de travail (lorsque la culture est pleinement développée).

Les éléments les plus significatifs de la culture sont reconnus: valeurs, mission, objectifs de l'entreprise, codes et normes de conduite, traditions et rituels.

Les valeurs et éléments de culture n'ont pas besoin d'être prouvés, sont tenus pour acquis, transmis de génération en génération, formant l'esprit corporatif de l'entreprise, correspondant à ses aspirations idéales.

La plupart des interprétations reposent sur la compréhension de la culture au sens large du terme.

Culture d'entreprise- un système de valeurs matérielles et spirituelles, des manifestations qui interagissent les unes avec les autres, inhérentes à une société donnée, reflétant son individualité et sa perception d'elle-même et des autres dans l'environnement social et matériel, se manifestant dans le comportement, l'interaction, la perception de soi et de l'environnement (AV Spivak).

Le concept de culture organisationnelle prend plus de sens lorsqu'on parle d'une entreprise, d'une entreprise, d'une organisation. Après tout, toutes les organisations ne sont pas des sociétés. C'est-à-dire que le concept de « culture organisationnelle » est plus large que le concept de « culture d'entreprise ».

Fonctions correctes :

Fonction de sécurité est de créer une barrière qui protège l'organisation des influences extérieures indésirables. Elle est mise en œuvre à travers diverses interdictions, « tabous », normes contraignantes.

Fonction d'intégration forme un sentiment d'appartenance à l'organisation, la fierté de celle-ci, le désir des étrangers de la rejoindre. Cela facilite la résolution des problèmes de personnel.

Fonction de régulation soutient les règles et normes de comportement nécessaires des membres de l'organisation, leurs relations, leurs contacts avec le monde extérieur, ce qui est une garantie de sa stabilité, réduit la possibilité de conflits indésirables.

fonction adaptative facilite l'adaptation mutuelle des personnes entre elles et à l'organisation. Il est mis en œuvre à travers des normes générales de comportement, des rituels, des rituels, à travers lesquels l'éducation des employés est également effectuée. En participant à des activités communes, en adhérant aux mêmes comportements, etc., les gens trouvent plus facilement des contacts entre eux.

Fonction d'orientation la culture oriente les activités de l'organisation et de ses participants dans la bonne direction.

Fonction motivationnelle crée les incitations nécessaires pour cela.

Fonction d'imagerie organisation, c'est-à-dire son image aux yeux des autres. Cette image est le résultat de la synthèse involontaire par les gens d'éléments individuels de la culture de l'organisation en un tout insaisissable, qui, néanmoins, a un impact énorme sur les attitudes émotionnelles et rationnelles à son égard.

Propriétés OK :

Dynamisme. Dans son mouvement, la culture passe par les étapes d'origine, de formation, de maintien, de développement et d'amélioration, de cessation (remplacement). Chaque étape a ses propres "problèmes de croissance", ce qui est naturel pour les systèmes dynamiques. Différentes cultures organisationnelles choisissent leurs propres moyens de les résoudre, plus ou moins efficaces. Cette propriété de la culture organisationnelle dans la formation de la culture est prise en compte par le principe d'historicité.

Cohérence est la deuxième propriété la plus importante, indiquant que la culture organisationnelle est un système plutôt complexe qui combine des éléments individuels en un seul ensemble, guidé par une mission spécifique dans la société et ses priorités. Cette propriété la culture organisationnelle dans la formation de la culture est prise en compte par le principe de cohérence.

Structuration des éléments constitutifs. Les éléments qui composent la culture organisationnelle sont strictement structurés, hiérarchiquement subordonnés et ont leur propre degré de pertinence et de priorité.

OK a propriété de la relativité, puisqu'il n'est pas une «chose en soi», mais corrèle constamment ses éléments, à la fois avec ses propres objectifs et avec la réalité environnante, d'autres cultures organisationnelles, tout en notant ses forces et ses faiblesses, en révisant et en améliorant certains paramètres.

Hétérogénéité. Au sein d'une culture organisationnelle, il peut y avoir de nombreuses cultures locales, reflétant la différenciation de la culture à travers les niveaux, les départements, les divisions, les groupes d'âge, les groupes nationaux, etc. appelées sous-cultures.

Séparabilité est une autre caractéristique importante de la culture organisationnelle. Toute culture organisationnelle n'existe et ne se développe efficacement que du fait que ses postulats, normes et valeurs sont partagés par le personnel. Le degré de séparabilité détermine la force de l'impact de la culture sur les travailleurs. Plus le degré de séparabilité est élevé, plus l'influence sur le comportement du personnel de l'organisation est importante et forte sur les normes et les valeurs, les objectifs, les codes et d'autres éléments structurels de la culture organisationnelle.

propriété d'adaptabilité La culture organisationnelle réside dans sa capacité à rester stable et à résister aux impacts négatifs d'une part et à se fondre organiquement dans des changements positifs sans perdre son efficacité, d'autre part.

Signes de la culture organisationnelle de l'entreprise :

la culture de l'organisation est sociale, car de nombreux employés de l'entreprise influencent sa formation;

la culture de l'organisation régule le comportement des membres de l'équipe, influençant ainsi les relations entre collègues ;

la culture de l'organisation est créée par des personnes, c'est-à-dire qu'elle est le résultat d'actions, de pensées, de désirs humains;

la culture de l'organisation est consciemment ou inconsciemment acceptée par tous les employés ;

la culture de l'organisation est pleine de traditions, car elle subit un certain processus de développement historique;

la culture de l'organisation est connaissable ;

la culture de l'organisation peut changer ;

la culture de l'organisation ne peut être appréhendée à l'aide d'une seule approche, car elle est multiforme et, selon la méthode utilisée, se révèle à chaque fois d'une manière nouvelle ;

la culture d'entreprise est un résultat et un processus, elle est en constante évolution.

Méthodes d'étude de la culture organisationnelle d'une entreprise (stratégies d'étude):

stratégie holistique - méthodes de terrain pour étudier la situation par une immersion réelle dans celle-ci;

stratégie métaphorique (linguistique) stratégie - stratégie impliquant l'étude de l'arsenal documentaire-linguistique de communication et de communication des employés, de leurs héros et anti-héros de l'entreprise;

la stratégie quantitative implique l'utilisation d'enquêtes, de questionnaires, d'entretiens et d'autres méthodes qui quantifient des manifestations spécifiques de la culture.

Culture organisationnelle- ce sont des normes et des valeurs partagées par la majorité absolue des membres d'une organisation ou d'une entreprise, ainsi que leurs manifestations externes (comportement organisationnel).

Fonctions principales:

intégration interne (donne une idée à tous les membres de la structure sur la forme de leur interaction les uns avec les autres);
adaptation externe (adapte l'organisation à l'environnement externe).

Le processus de formation d'une culture organisationnelle est une tentative d'influencer de manière constructive le comportement du personnel. Être engagé dans la formation de certaines attitudes, systèmes de valeurs chez les employés dans le cadre de certaine structure organisationnelle il est possible de stimuler, de planifier et de prévoir le comportement souhaité, mais en même temps, la culture d'entreprise de l'organisation, qui s'est déjà développée, doit être prise en compte. Souvent, les gestionnaires, essayant de former la philosophie de leur organisation, déclarant des normes et des valeurs progressistes, y investissant même de l'argent, n'obtiennent pas les résultats souhaités. Cela est en partie dû au fait que les valeurs et les normes de la vie réelle entrent en conflit avec les normes organisationnelles mises en œuvre. Par conséquent, ils sont rejetés par la majorité du collectif.

Éléments de culture organisationnelle

Stéréotypes comportementaux (argot, langue mutuelle, qui est utilisé par les membres de l'organisation ; traditions et coutumes observées par eux; rituels accomplis à certaines occasions).
Normes de groupe (modèles et normes qui régissent le comportement des membres de l'organisation).
Valeurs proclamées (valeurs et principes bien connus et déclarés dans l'organisation auxquels l'organisation adhère et met en œuvre. Par exemple, « qualité du produit ».).
Philosophie de l'organisation (principes idéologiques généraux et même, éventuellement, politiques qui déterminent les actions de l'organisation vis-à-vis des employés, des clients, des intermédiaires).
Règles du jeu (règles de comportement des salariés au travail ; restrictions et traditions nécessaires à l'assimilation par tout nouveau membre de l'équipe).
Climat organisationnel (« esprit de l'organisation », qui est déterminé par la composition de l'équipe et le mode d'interaction caractéristique entre ses membres, ainsi qu'avec les clients et d'autres personnes, tasses de qualité).
Expérience pratique existante (techniques et méthodes utilisées par les membres de l'équipe pour atteindre des objectifs spécifiés ; capacité à effectuer certaines actions dans certaines situations qui sont transmises dans l'équipe de génération en génération et qui ne nécessitent pas de fixation écrite indispensable).

Types de cultures organisationnelles

La typologie la plus populaire a été créée par K. Cameron et R. Quinn. Il repose sur quatre groupes de critères qui définissent les valeurs fondamentales de l'organisation :

discrétion et flexibilité;
contrôle et stabilité;
intégration et orientation interne ;
différenciation et orientation externe.

culture organisationnelle clanique. Cela implique une équipe très sympathique, où ses membres ont beaucoup en commun. Les unités organisationnelles sont similaires à grandes familles. Les dirigeants de l'organisation sont perçus par ses membres comme des éducateurs. L'organisation est indissociable grâce à la tradition et au dévouement, en interne une grande importance est attachée au climat moral et à la cohésion d'équipe. Le succès d'une entreprise se définit par l'attention portée aux personnes et bon sentiment aux consommateurs. Avec ce type de culture organisationnelle, le travail d'équipe et l'entente sont encouragés.

Culture organisationnelle d'adhocratie. Implique un travail entrepreneurial et créatif actif. Pour réussir ensemble, les employés sont prêts à prendre des risques et à faire des sacrifices personnels. Les dirigeants d'une telle organisation sont considérés comme des innovateurs et des preneurs de risques. L'élément contraignant de l'organisation est un engagement envers l'innovation et l'expérimentation. L'obligation de travailler en première ligne est soulignée. À long terme, l'organisation se concentre sur l'acquisition de nouvelles ressources et la croissance. Le succès est la production de produits uniques ou la fourniture de nouveaux services. Dans le même temps, le leadership sur le marché des services ou des produits est important. L'organisation encourage la créativité, la liberté et l'initiative personnelle.

Culture organisationnelle hiérarchique. Ce type de culture organisationnelle se déroule dans des organisations formalisées et structurées. Des procédures régissent toutes les activités des employés. Les leaders sont des organisateurs et des coordinateurs rationnels. L'organisation valorise le maintien du cours principal de ses activités. Le fait unificateur en elle est la politique officielle et les règles formelles.

Culture organisationnelle du marché. Ce type est dominant dans les organisations axées sur l'obtention de résultats. La tâche principale est d'atteindre les objectifs visés. Les employés d'une telle organisation sont toujours déterminés et se font constamment concurrence. Les leaders sont des concurrents coriaces et des administrateurs coriaces. Ils sont toujours exigeants et inébranlables. L'organisation est unie par l'objectif de toujours gagner, pour elle le succès et la réputation sont les principales valeurs.

À Ces derniers temps l'intérêt pour la culture organisationnelle est monté en flèche. Cela est dû à la meilleure compréhension de l'impact que le phénomène de la culture a sur le succès et l'efficacité de l'organisation. De nombreuses études montrent que les entreprises florissantes se caractérisent par un haut niveau de culture, formé à la suite d'efforts délibérés visant à développer l'esprit de l'entreprise, au profit de tous ceux qui s'intéressent à ses activités.

Une organisation est un organisme complexe dont le potentiel de vie est basé sur la culture organisationnelle. Il distingue non seulement une organisation d'une autre, mais détermine également le succès du fonctionnement et la survie de l'organisation à long terme.

O. S. Vikhansky et A. I. Naumov définissent la culture organisationnelle comme un ensemble d'hypothèses les plus importantes acceptées par les membres de l'organisation et exprimées dans les valeurs déclarées par l'organisation, établissant des lignes directrices pour leur comportement et leurs actions.

La culture organisationnelle fait référence aux attitudes, points de vue et comportements qui incarnent les valeurs fondamentales.

La culture organisationnelle peut être vue de deux manières :

a) en tant que variable indépendante, c'est-à-dire il est formé de la somme d'idées sur les valeurs, les normes, les principes et les comportements que les gens apportent à l'organisation ;

b) en tant que variable dépendante et interne qui développe sa propre dynamique - positive et négative. Le concept reconnu de « culture » comme variable interne est un mode de vie, de pensée, d'action, d'existence. Il peut s'agir, par exemple, de la procédure de prise de décisions ou de la procédure de récompense et de punition des employés, etc.

La culture d'une organisation peut être vue comme l'expression des valeurs qui s'incarnent dans structure organisationnelle et politique du personnel et les influencer.

La culture organisationnelle a un certain ensemble d'éléments - symboles, valeurs, croyances, hypothèses. E. Shine a proposé de considérer la culture organisationnelle à trois niveaux.

Le premier niveau, ou superficiel, comprend, d'une part, des facteurs externes visibles tels que la technologie, l'architecture, les comportements observés, le langage, les slogans, etc., et d'autre part, tout ce qui peut être ressenti et perçu à l'aide de sens humains. À ce niveau, les choses et les phénomènes sont faciles à détecter, mais ils ne peuvent pas toujours être décryptés et interprétés en termes de culture organisationnelle.

Le deuxième niveau, ou subsurface, implique l'étude des valeurs et des croyances. Leur perception est consciente et dépend du désir des gens.

Le troisième niveau, ou niveau profond, comprend les hypothèses de base qui déterminent le comportement des gens : attitude envers la nature, compréhension de la réalité du temps et de l'espace, attitude envers l'homme, le travail, etc. Sans concentration particulière, ces hypothèses sont difficiles à réaliser même par le membres de l'organisation.

Les chercheurs en culture organisationnelle se limitent souvent aux deux premiers niveaux, car au niveau profond il y a des difficultés presque insurmontables.

Les propriétés de la culture organisationnelle reposent sur les caractéristiques essentielles suivantes : l'universalité, l'informalité, la stabilité.

L'universalité de la culture organisationnelle s'exprime dans le fait qu'elle couvre tous les types d'activités menées dans l'organisation. Le concept d'universalité a un double sens. D'une part, la culture organisationnelle est la forme sous laquelle les actes économiques sont revêtus.

Par exemple, la culture organisationnelle peut déterminer la façon dont les enjeux stratégiques sont élaborés ou la façon dont les nouveaux employés sont embauchés. D'autre part, la culture n'est pas seulement une coquille de la vie d'une organisation, mais aussi son sens, un élément qui détermine le contenu des actes économiques. La culture elle-même devient l'un des objectifs stratégiques de l'organisation. Certaines procédures de recrutement peuvent être soumises à la nécessité le meilleur moyen adapter les nouveaux employés à la culture actuelle de l'organisation.

Le caractère informel de la culture organisationnelle est déterminé par le fait que son fonctionnement n'est pratiquement pas lié aux règles officielles de la vie organisationnelle établies par l'administration. La culture organisationnelle agit, pour ainsi dire, en parallèle avec le mécanisme économique formel de l'organisation. poinçonner La culture organisationnelle par rapport au mécanisme formel est l'utilisation prédominante de formes de communication orales et verbales, plutôt que de documentation et d'instructions écrites, comme il est d'usage dans un système formel.

La valeur des contacts informels est déterminée par le fait que plus de 90% des décisions commerciales dans les entreprises modernes ne sont pas prises dans un cadre formel - lors de réunions, réunions, etc., mais lors de réunions informelles, en dehors de lieux spécialement désignés. La culture organisationnelle ne peut être identifiée à aucun contact informel au sein de l'organisation. La culture organisationnelle ne comprend que les contacts informels qui correspondent aux valeurs acceptées dans la culture. Le caractère informel de la culture organisationnelle est la raison pour laquelle les paramètres et les résultats de l'impact de la culture sont presque impossibles à mesurer directement à l'aide d'indicateurs quantitatifs. Ils ne peuvent être exprimés que par le terme qualitatif "mieux - pire".

La durabilité de la culture organisationnelle est associée à de telles propriété commune culture, comme le caractère traditionnel de ses normes et institutions. La formation de toute culture organisationnelle nécessite un long effort de la part des managers. Cependant, une fois formées, les valeurs de la culture et les modalités de leur mise en œuvre acquièrent le caractère de traditions et restent stables pendant plusieurs générations travaillant dans l'organisation. De nombreuses cultures organisationnelles fortes ont hérité des valeurs introduites par les dirigeants et fondateurs d'entreprises il y a des décennies. Ainsi, les fondations de la culture organisationnelle moderne d'IBM ont été posées dans les premières décennies du XXe siècle. par son père fondateur, T. J. Watson.

Les principales caractéristiques de la culture organisationnelle sont les suivantes :

réflexion dans la mission de l'organisation de ses principaux objectifs;
se concentrer sur la résolution de tâches instrumentales (c'est-à-dire de production au sens large) de l'organisation ou des problèmes personnels de ses participants ;
degré de risque;
mesure de la corrélation entre conformisme et individualisme ;
préférence pour des formes de prise de décision en groupe ou individuelles;
degré de subordination aux plans et règlements;
la prédominance de la coopération ou de la rivalité entre les participants ;
la loyauté ou l'indifférence des personnes envers l'organisation ;
orientation vers l'autonomie, l'indépendance ou la subordination :
la nature des relations entre la direction et le personnel ;
orientation vers l'organisation collective ou individuelle du travail et de la stimulation;
orientation vers la stabilité ou le changement;
source et rôle du pouvoir;
moyens d'intégration;
les styles de management, les relations entre les salariés et l'organisation, les modes d'évaluation des salariés.

La culture d'une organisation contient à la fois des éléments subjectifs et objectifs.

Les éléments subjectifs de la culture comprennent les croyances, les valeurs, les images, les rituels, les tabous, les légendes et les mythes associés à l'histoire de l'organisation et à la vie de ses fondateurs, les coutumes, les normes de communication acceptées, les slogans.

Les valeurs sont comprises comme les propriétés de certains objets, processus et phénomènes qui sont émotionnellement attrayants pour la plupart des membres de l'organisation, ce qui en fait des modèles, des lignes directrices et une mesure de comportement.

On pense qu'aujourd'hui, il est nécessaire non seulement de s'appuyer sur les valeurs existantes, mais également d'en former activement de nouvelles. Par conséquent, il est important de surveiller attentivement tout ce qui est nouveau, utile que d'autres ont dans ce domaine, pour l'évaluer de manière juste et impartiale. Dans le même temps, les anciennes valeurs ne peuvent pas être complètement détruites ou supprimées. Au contraire, ils doivent être traités avec soin, utilisés comme base pour la formation de nouvelles valeurs, y compris des mécanismes appropriés, y compris la créativité conjointe.

Les données obtenues par G. Hofstede sur la mesure des variables ci-dessus pour dix pays sont présentées dans le tableau. 13.1. Il convient de souligner que toutes les personnes de tous les pays étudiés ne se sentent pas et n'agissent pas exactement en fonction de leurs scores.

Le modèle considéré peut être utilisé pour évaluer le travail de l'organisation, ainsi que pour une analyse comparative des organisations, des pays, des régions.

Parler des caractéristiques de la culture dans divers pays et en diverses organisations, il faut garder à l'esprit qu'en Russie il existe des différences selon les régions. Ainsi, des études montrent que, par exemple, le modèle suédois (essentiellement) est plus acceptable pour la région du nord-ouest de la Russie et, tout d'abord, pour Saint-Pétersbourg, Novgorod et Pskov, ainsi que pour certaines régions de la Sibérie occidentale , dont la culture économique et organisationnelle est quelque peu similaire. Dans une telle culture, la priorité est donnée à la qualité de vie et au soin des faibles, ce qui, selon la théorie de la chercheuse néerlandaise Hofstede, indique son début «féminin». Les porteurs d'une telle culture se caractérisent par un haut degré d'individualisme, ils restent proches de leurs dirigeants, ils sont envahis par un sentiment d'insécurité, etc. Et en cela, ils diffèrent, en particulier, des Américains.

Ces derniers sont aussi des individualistes, mais ils sont beaucoup plus éloignés de leurs dirigeants, ils ont besoin de structures rigides pour les gérer, ils sont réticents à percevoir l'incertitude, s'affirment dans la réalisation de leurs objectifs, étant porteurs du principe « masculin » dans la culture économique. Une certaine similitude à cet égard est caractéristique de la culture économique et organisationnelle de régions de notre pays telles que la région de Moscou, le centre de l'Oural, la Transbaïkalie et d'autres plus proches des modèles économiques américains ou allemands. Par conséquent, un modèle d'affaires acceptable pour la région du Nord-Ouest peut s'avérer intenable et inefficace dans la région du Centre. Région de la Volga moyenne ou du Caucase, ne serait-ce qu'en raison de différences dans la manifestation du facteur culturel.

Cette circonstance s'applique pleinement aux organisations individuelles situées dans les régions respectives. Cela signifie que chaque organisation doit développer et adopter son propre code de culture d'entreprise, qui doit refléter son attitude caractéristique envers la légalité, la qualité des produits, les obligations financières et de production, la diffusion des informations commerciales, les employés, etc.

Ainsi, le rôle fondamental de la culture économique et organisationnelle dans les modèles de systèmes organisationnels se manifeste à la fois dans la création d'un système de gestion approprié en eux et dans la formation de la culture organisationnelle. Si, par exemple, un système a une culture organisationnelle avec un début "féminin", alors le style de gestion devrait être plus démocratique, caractérisé par la collégialité dans la prise de décisions de gestion. Conformément à cela, il est nécessaire de construire la structure organisationnelle de ce système, pour laquelle la plus appropriée serait une structure de gestion à personnel linéaire, matricielle ou autre type similaire.

Dans les conditions d'une culture organisationnelle à début «masculin», le style de gestion d'une organisation doit se distinguer par l'autoritarisme, la rigidité et la gestion par un seul homme dans la prise de décisions de gestion, ce qui se reflète également dans la structure organisationnelle, qui devrait le plus probablement linéaire ou linéaire-fonctionnelle.

Selon le lieu d'organisation et le degré d'influence sur celui-ci, plusieurs types de cultures se distinguent.

Une culture incontestable se caractérise par un petit nombre de valeurs et de normes fondamentales, mais les exigences d'orientation vers celles-ci sont rigoureuses. Il ne permet pas d'influence spontanée tant de l'extérieur que de l'intérieur, il est fermé (la fermeture de la culture est une réticence à voir les lacunes, à laver le linge sale en public, le désir de maintenir une unité ostentatoire). Une culture fermée submerge le personnel et devient un moment déterminant de motivation. Mais les valeurs et les normes elles-mêmes, si nécessaire, sont consciemment ajustées.

Une culture faible ne contient pratiquement aucune valeur ni norme d'entreprise. Chaque élément de l'organisation a le sien, et souvent en contradiction avec les autres. Les normes et les valeurs d'une culture faible se prêtent facilement à des échanges internes et influence externe et changer sous son influence. Une telle culture sépare les acteurs de l'organisation, les oppose les uns aux autres, complique le processus de gestion et conduit finalement à son affaiblissement.

Une culture forte est ouverte aux influences de l'intérieur et de l'extérieur. L'ouverture implique l'ouverture et le dialogue entre tous les participants, organisations et étrangers. Elle assimile activement tout le meilleur, peu importe d'où il vient, et en conséquence ne fait que devenir plus forte.

Il faut garder à l'esprit qu'une culture forte, comme une culture faible, peut être efficace dans l'une et inefficace dans l'autre.

Jetons un coup d'œil à certains des types de cultures organisationnelles les plus connus.

W. Hall propose l'alphabet (ABC) de la culture d'entreprise, où :

A - artefacts et étiquette (niveau superficiel). Éléments culturels visibles spécifiques, tels que la langue, la forme de salutation, les vêtements, l'emplacement physique (espaces ouverts ou fermés) ;

B - comportement et actions (niveau plus profond). Modèles stables et stéréotypes de comportement, y compris les méthodes de prise de décision par les individus, l'organisation du travail d'équipe et l'attitude face aux problèmes ;

C. Handy a développé une typologie des cultures managériales. Il a attribué à chacun des types le nom du dieu olympien correspondant.

La culture du pouvoir, ou Zeus. Son point essentiel est le pouvoir personnel, dont la source est la possession de ressources. Les organisations professant une telle culture ont une structure rigide, un degré élevé centralisation de la gestion, quelques règles et procédures, supprimer l'initiative des travailleurs, exercer un contrôle étroit sur tout. Le succès ici est prédéterminé par les qualifications du responsable et l'identification rapide des problèmes, ce qui vous permet de prendre et de mettre en œuvre rapidement des décisions. Cette culture est typique des jeunes structures commerciales.

Culture de rôle, ou culture d'Apollon. C'est une culture bureaucratique basée sur un système de règles et de règlements. Elle se caractérise par une répartition claire des rôles, droits, devoirs et responsabilités entre les cadres. Il est rigide et rend difficile l'innovation, il est donc inefficace face au changement. La source du pouvoir ici est la position, pas les qualités personnelles du leader. Une telle culture de gestion est inhérente aux grandes entreprises et aux agences gouvernementales.

La culture de la tâche, ou la culture d'Athéna. Cette culture est adaptée à la gestion de conditions extrêmes et de situations en constante évolution, l'accent est donc mis ici sur la rapidité de résolution des problèmes. Elle est basée sur la coopération, le développement collectif d'idées et de valeurs partagées. Le fondement du pouvoir est la connaissance, la compétence, le professionnalisme et la possession d'informations. Il s'agit d'un type de culture de gestion transitoire qui peut évoluer vers l'un des précédents. Il est caractéristique des organisations de conception ou de capital-risque.

En même temps, de nombreuses idées pratiques pour développer la culture d'une organisation, créer climat favorable assez simple et efficace. Ainsi, l'inimitié interne qui déchire les collectifs ouvriers est, hélas, un problème international. Il est associé à des conflits, au stress. Là où le microbe de la guerre civile s'est installé, en règle générale, le microclimat n'est pas le même, la productivité du travail n'est pas la même.

Que n'ont pas utilisé les psychologues japonais pour débarrasser les équipes des passions inutiles ! Mais toutes les méthodes utilisées (musique classique calme, papiers peints peints de couleurs gaies, apport d'air avec des additifs aromatiques agréables aux salles de travail) se sont avérées impuissantes : la tension dans les équipes n'a pas été complètement éliminée. Et puis une idée simple est née - mettre un chien moelleux amical et affectueux entre les tables. Des différends comme s'ils avaient été supprimés à la main, les gens semblaient avoir été remplacés.

La demande sans offre est impensable au Japon. Le pays s'est immédiatement formé le nouveau genre services payants - location d'animaux de compagnie. En plus du chien, vous pouvez commander un chat, un perroquet ou encore un cochon dans les points de location. Le facteur temps n'a pas d'importance: prenez l'animal au moins pour une journée, au moins pour un mois, l'essentiel est de payer. Les tarifs de location sont cependant assez élevés – pour un chien emprunté pour trois jours, il faut débourser 300 000 yens (environ 3 000 $). Cependant, les Japonais ne considèrent pas du tout qu'ils sont prétendument volés, réalisant qu'il n'est pas si facile d'élever un chien joueur et sociable qui exécutera volontairement et sans caprice des commandes. étrangers. Et oui, c'est difficile à entretenir. Ainsi, avant de louer un animal à la main-d'œuvre, le représentant de l'entreprise s'assure que le chien ou le chat dans les nouveaux locaux sera correctement soigné.

Dans le même temps, la culture organisationnelle se transforme en une sorte d'utopie, lorsque les idées souhaitables sont présentées comme une réalité, ce qui en réalité est complètement différent. Il est loin d'être toujours que la culture organisationnelle puisse être considérée comme un facteur fondamental du management, et le sens que les managers associent au mot « culture » ne peut lui être attribué.

Cause idées fausses sur la culture organisationnelle se trouve à la surface. Il est toujours flatteur de considérer votre organisation comme une entreprise ouverte et orientée client, en estimant que ces deux qualités positives la caractérisent. Souvent, ces idées sont irréalistes, ne reflètent pas la situation réelle. Apparemment, les managers ne savent pas bien ce que pensent leurs employés, et peut-être ne veulent-ils pas le savoir.

En termes fonctionnels, la culture organisationnelle aide à résoudre les tâches suivantes :

coordination par le biais de procédures et de règles de conduite établies ;
la motivation, mise en œuvre en expliquant aux salariés le sens du travail effectué ;
le profilage, qui vous permet d'obtenir une différence caractéristique par rapport aux autres organisations ;
attirer du personnel en valorisant les atouts de leur organisation.

En principe, la culture organisationnelle est capable de mettre en œuvre les fonctions énumérées et autres, mais tout le monde n'a pas le potentiel approprié. De nombreuses entreprises ont une culture d'entreprise qui non seulement entrave la réussite économique, mais ne leur permet pas non plus de se reconnaître et d'utiliser leurs capacités dans l'intérêt de l'entreprise.

Pour évaluer l'efficacité du système de gestion (et donc l'efficacité de la culture organisationnelle), dont le but ultime est la création et la vente de produits (travaux, services) sur le marché, l'indicateur d'efficacité des ressources peut être pleinement utilisé. Il s'agit d'un indicateur modifié de la productivité des ressources, qui prend en compte, entre autres facteurs, les relations financières et de crédit du marché et les processus inflationnistes.

En plus du principal indicateur de performance généralisant, pour une évaluation plus complète de la culture organisationnelle, un certain nombre d'indicateurs auxiliaires doivent être utilisés, tels que le niveau des relations industrielles, le niveau de gestion, le degré de stabilité du personnel, etc.

La culture organisationnelle est le concept de culture organisationnelle. Culture organisationnelle

Le concept et les éléments de la culture organisationnelle

Types de cultures organisationnelles