La culture organisationnelle se caractérise par. Culture organisationnelle

8.1. Concept, éléments et fonctions culture organisationnelle

8.2. Principes de formation, de maintien et de changement de culture organisationnelle

8.3. Typologie des cultures organisationnelles

Termes et concepts clés : culture organisationnelle, hiérarchie, niveau de culture organisationnelle, sous-culture, culture dominante, élément de la culture organisationnelle, éléments subjectifs et objectifs de la culture organisationnelle, type de culture organisationnelle.

Dans les pratiques de gestion modernes, le problème de la culture organisationnelle (d'entreprise), en particulier dans les grandes organisations, est extrêmement pertinent. De nombreuses études prouvent que les entreprises qui réussissent se caractérisent par un niveau élevé de culture d'entreprise. Pas étonnant que les valeurs fondamentales et la mission d'entreprises de renommée mondiale telles que Procter and Gamble, Sony, Motorola et d'autres restent inchangées, tandis que leur stratégie et leurs tactiques commerciales s'adaptent constamment à l'évolution de l'environnement extérieur. À propos de la culture organisationnelle en tant que facteur de succès d'une organisation, l'un des plus célèbres théoriciens de la gestion, Ch. Barnard, a parlé pour la première fois en 1938. Et l'émergence du concept de "culture d'entreprise" est associée à Ford. Le fondateur, Henry Ford, a été le premier à serrer la main des travailleurs pour les saluer avec les vacances, en prenant soin de l'atmosphère favorable et du dévouement des travailleurs.

Le concept, les éléments et les fonctions de la culture organisationnelle

Une organisation est un organisme assez complexe, dont la base du potentiel de vie est la culture organisationnelle. On peut dire que la culture organisationnelle est «l'âme» de l'organisation.

À littérature scientifique il y a différentes interprétations concepts de "culture organisationnelle", qui en général ne se contredisent pas, mais se complètent seulement.

De manière générale, la culture organisationnelle fait référence aux hypothèses les plus importantes membres de l'organisation, qui se reflètent dans les valeurs qui déterminent les lignes directrices pour le comportement et les actions des personnes.

Culture organisationnelle (d'entreprise) - il s'agit d'un ensemble de méthodes et de règles qui se sont développées tout au long de l'histoire de l'organisation pour son adaptation aux exigences de l'environnement extérieur et la formation de relations internes entre groupes de travailleurs.

La culture organisationnelle concentre la politique et l'idéologie de la vie de l'organisation, le système de ses priorités, les critères de motivation et de répartition du pouvoir, les caractéristiques des valeurs sociales et les normes de comportement. Les éléments de la culture organisationnelle sont une ligne directrice dans la prise de décisions de gestion par la direction de l'organisation, établissant un contrôle sur le comportement et les relations des employés dans le processus d'analyse des situations de production, économiques et sociales.

L'objectif global de la culture organisationnelle est de créer un climat psychologique sain dans les organisations pour unir les employés en une seule équipe qui professe certaines valeurs éthiques, morales et culturelles.

Les chercheurs montrent que les entreprises hautement efficaces se caractérisent par une culture organisationnelle développée. En règle générale, les entreprises les plus rentables ont des divisions spécialisées qui sont directement chargées d'inculquer des valeurs morales à l'organisation, de développer des programmes spéciaux pour le travail culturel parmi le personnel et de créer une atmosphère amicale favorable.

Les spécialistes soulignent deux caractéristiques importantes de la culture organisationnelle : multiniveau (ses éléments forment certains niveaux hiérarchiques) et versatilité, multidimensionnalité (la culture d'une organisation se compose des cultures de ses unités individuelles ou groupes d'employés).

En règle générale, les éléments de la culture organisationnelle comprennent :

Les valeurs organisationnelles, qui sont des lignes directrices pour le comportement des membres de l'organisation ;

Mission (but principal de l'existence, but de l'organisation) et slogans ;

Philosophie de l'organisation (un système de valeurs fondamentales qui reflètent sa perception de soi)

Cérémonies et rituels - événements standards visant à souligner la signification de certains événements, impact psychologique ciblé sur les employés afin de les unir, former leur attachement à l'entreprise, les croyances et valeurs nécessaires ;

Coutumes et traditions;

Normes et style de comportement des employés entre eux et avec les sujets de l'environnement extérieur ;

Histoires, histoires, légendes, mythes sur les événements et les personnes les plus importants de l'organisation ;

Symboles - emblèmes, marques, uniformes et autres attributs de l'apparence du personnel, de la conception des locaux, etc.

Par exemple, les éléments de la culture d'entreprise de McDonald's sont le symbolisme (la lettre M et le personnage de dessin animé McDuck), le design d'intérieur (utilisant les couleurs jaune et rouge), l'attribution d'un numéro personnel à chaque employé, assurez-vous de sourire et de vous adresser au client avec le mots: "Commande gratuite".

La culture organisationnelle en tant que formation multidimensionnelle est hiérarchique. Il existe trois niveaux de culture organisationnelle.

Premier niveau, ou surface, y compris ses éléments extérieurs visibles, c'est-à-dire tout ce qui peut être ressenti et perçu à l'aide des sens humains : architecture et conception des locaux, symboles de l'entreprise, comportement, discours des employés, philosophie et slogans, etc. A ce niveau, les éléments de la culture d'entreprise sont faciles à identifier, mais ils ne peuvent pas toujours être correctement interprétés.

Deuxième niveau, intermédiaire ou sous la surface est formé par le système de valeurs et de croyances des employés de l'organisation. leur perception est consciente et dépend du désir des gens.

troisième niveau, ou Profond, y compris les hypothèses de base qui déterminent le comportement des gens : attitude envers la nature, les autres, le travail et les loisirs, compréhension de la réalité du temps et de l'espace, attitude envers les autres, envers le travail. Sans concentration particulière, ces hypothèses sont difficiles à réaliser même pour les membres de l'organisation.

Les chercheurs de la culture organisationnelle sont souvent limités à ses niveaux superficiel et souterrain, car les éléments du profond sont assez difficiles à identifier et à caractériser.

Toute culture organisationnelle peut être décrite par certains paramètres. Les principales sont : l'attitude face au changement ; appétit pour le risque; le degré de centralisation "dans la prise de décision ; la distance entre la direction et les subordonnés ; le degré de formalisation et de réglementation ; le rapport de collectivisme et d'individualisme ; la nature de la relation entre les employés et l'organisation (orientation vers l'indépendance, l'indépendance ou la conformité, loyauté) style de leadership ; source de chute ; principes d'évaluation du travail et des récompenses.

Stefan Robin met en lumière les principales caractéristiques de la culture organisationnelle :

Autonomie individuelle - le niveau de responsabilité, l'indépendance, la possibilité de montrer l'initiative des employés ;

Activité structurée - le niveau de réglementation du processus de travail (présence de toutes sortes de règles, instructions, réglementations), le niveau de contrôle direct sur le comportement de travail des employés;

Orientation - le niveau de formation des objectifs et des perspectives de l'organisation;

Intégration - le niveau de soutien dans l'intérêt de la coordination des activités ;

Soutien et soutien de la direction - le niveau de fourniture par les gestionnaires de liens de communication clairs, le niveau d'assistance et de soutien des dirigeants des subordonnés et la nature de leur relation ;

Stimulation - le niveau de dépendance de la rémunération aux résultats du travail;

Identification - le niveau d'identification des employés avec l'organisation dans son ensemble, le degré de participation à la réalisation des objectifs de l'entreprise ;

Conflit - le niveau de conflit dans l'organisation, les moyens de les résoudre, la tolérance aux différents points de vue et points de vue;

Risque - le niveau de stimulation des employés pour la persévérance, l'initiative, l'innovation, la prise de risques dans la résolution de problèmes organisationnels.

Ces caractéristiques peuvent être utilisées pour décrire chaque organisation.

Les propriétés de la culture organisationnelle sont : généralité, informalité, stabilité.

Universalité La culture organisationnelle réside dans le fait qu'elle couvre tous les types d'activités de l'organisation. Par exemple, la culture organisationnelle définit un ordre spécifique dans lequel les questions stratégiques sont développées ou les procédures d'embauche de nouveaux employés.

l'informalité la culture organisationnelle signifie que son fonctionnement n'est pratiquement pas lié aux règles de conduite officielles établies par décret. La culture organisationnelle agit en quelque sorte en parallèle avec le mécanisme formel de l'activité de la structure. La différence entre la culture organisationnelle et un mécanisme formel est l'utilisation prédominante de formes de communication orales et verbales, plutôt que de documentation et d'instructions écrites, comme il est d'usage dans un système formel.

L'importance de la culture organisationnelle est déterminée par le fait que plus de 90% des décisions commerciales dans les organisations modernes ne sont pas prises dans un cadre formel (réunions, réunions), mais lors de réunions informelles.

Durabilité la culture organisationnelle est associée à une propriété aussi générale de la culture que le caractère traditionnel de ses normes et de ses institutions. La formation de toute culture organisationnelle nécessite des efforts à long terme de la part des dirigeants. Cependant, une fois formées, les valeurs de la culture et les modalités de leur mise en œuvre acquièrent le caractère de traditions et restent stables pour plusieurs générations d'employés de l'organisation. De nombreuses cultures organisationnelles fortes ont hérité des valeurs introduites par les dirigeants et fondateurs d'entreprises il y a plusieurs décennies. Ainsi, les fondations de la culture organisationnelle moderne d'IBM ont été posées dans les premières décennies du XXe siècle. T.J. Watson.

La culture d'une organisation comprend à la fois des éléments subjectifs et objectifs.

À éléments subjectifs de la culture comprennent les croyances, les valeurs, les images, les rituels, les tabous, les légendes et les mythes associés à l'histoire de l'organisation et à la vie de ses fondateurs, les coutumes, les normes de communication acceptées, les slogans.

En dessous de valeurs les propriétés de certains objets, processus et phénomènes qui sont émotionnellement attrayants pour la plupart des membres de l'organisation sont comprises, ce qui en fait des modèles, des lignes directrices, une mesure de comportement. Les valeurs comprennent principalement les objectifs, la nature des relations internes, l'orientation du comportement des personnes, la diligence, l'innovation, l'initiative, le travail et l'éthique professionnelle.

Les valeurs clés, combinées dans un système, forment philosophie d'organisation. La philosophie reflète la perception que l'organisation a d'elle-même et de sa mission, les principaux domaines d'activité, crée la base pour développer des approches de gestion, organise les activités du personnel sur la base de principes généraux, facilite le développement des exigences de l'administration, forme des règles universelles de conduite.

rite- Il s'agit d'un événement standard et récurrent, qui se déroule à une certaine heure et sur un lecteur spécial. Des rituels tels que l'honneur des anciens combattants, la retraite et l'initiation aux membres de l'organisation sont assez courants.

Rituel est un ensemble d'événements spéciaux (cérémonies) qui ont un impact psychologique sur les membres de l'organisation afin de renforcer la loyauté envers elle, d'obscurcir le vrai sens de certains aspects de ses activités, d'enseigner les valeurs organisationnelles et de former les attitudes nécessaires. Les employés de nombreuses entreprises japonaises, par exemple, commencent leur journée de travail en chantant l'hymne de l'entreprise.

Légendes et mythes refléter sous le bon jour et sous une forme codée l'histoire de l'organisation, les valeurs héritées, les portraits embellis de ses personnages célèbres.

Personnalisé est une forme de régulation sociale des activités des personnes et de leurs relations, imprégnée du passé sans changement.

Comment les éléments de la culture peuvent également être considérés comme acceptés dans l'organisation normes et style de comportement ses membres - leur attitude les uns envers les autres et envers les contractants externes, la mise en œuvre d'actions de gestion, la résolution de problèmes.

Enfin, un élément de la culture organisationnelle est slogans, c'est-à-dire que les appels, en bref, reflètent les principales tâches, idées ou missions de l'organisation (tableau 8.1.)

Tableau 8.1 *

Slogans de certaines entreprises de renommée mondiale

Savchuk L. Développement de la culture d'entreprise en Ukraine / L. Savchuk, A. Burlakova // Personnel. - 2005. - N° 5. - S. 86-89.

Éléments objectifs de la culture reflètent le côté matériel de la vie des organisations. Ce sont, par exemple, le symbolisme de la couleur, la commodité et le design d'intérieur, l'apparence des bâtiments, des équipements et des meubles.

Les valeurs, les coutumes, les cérémonies, les rituels, les normes de comportement des membres de l'organisation, amenés du passé au présent, sont appelés traditions. Ces derniers sont à la fois positifs et négatifs. Comme tradition positive, on peut considérer une attitude bienveillante envers tous les nouveaux employés qui viennent dans l'organisation, et comme une attitude négative - l'intimidation dans l'armée.

La façon de penser des membres de l'organisation, déterminée par les traditions, les valeurs, le niveau de culture, la conscience de ses membres s'appelle mentalité.

La culture organisationnelle effectue divers les fonctions .

fonction de protection. La culture d'entreprise est une sorte de barrière à la pénétration des tendances indésirables et des valeurs négatives de l'environnement extérieur. Il constitue l'unicité de l'organisation et vous permet de la distinguer des autres entreprises, de l'environnement externe dans son ensemble.

fonction d'intégration. La culture organisationnelle crée un sentiment d'identité chez ses employés. Cela permet à chaque sujet de la vie intra-organisationnelle de se faire une idée positive de l'organisation, de mieux comprendre ses objectifs, de se sentir comme faisant partie d'un système unique et de déterminer le degré de sa responsabilité envers celui-ci.

fonction régulatrice. La culture organisationnelle comprend des règles informelles et non écrites qui indiquent comment les gens doivent se comporter dans le processus de travail. Ces règles définissent les modes d'action habituels dans l'organisation : la séquence de travail, la nature des contacts de travail, les formes d'échange d'informations. Ainsi, la culture d'entreprise forme la clarté et l'ordre des principales formes d'activité.

Les fonctions d'intégration et de régulation contribuent à la croissance de la productivité du travail dans l'organisation, car: un sentiment d'identité et une perception des valeurs de l'organisation peuvent accroître la concentration et la persévérance des participants de l'organisation dans l'exécution de leurs tâches; la présence de règles informelles qui rationalisent les activités organisationnelles et les actions qui éliminent les incohérences crée des gains de temps dans chaque situation.

Fonction de substitution. Une culture organisationnelle forte, capable de remplacer efficacement les mécanismes formels et formels, permet à l'organisation de ne pas recourir à une complexité excessive de la structure formelle et d'augmenter le flux d'informations et de commandes officielles. Ainsi, il y a une économie sur les coûts de gestion dans l'organisation.

fonction adaptative. La culture organisationnelle facilite l'adaptation des employés à l'organisation et vice versa. L'adaptation s'effectue à l'aide d'un ensemble d'activités appelées socialisation. À son tour, le processus inverse est possible - l'individualisation, lorsque l'organisation exerce ses activités de manière à maximiser l'utilisation du potentiel personnel et des capacités de l'individu à résoudre ses propres problèmes.

Fonction éducative et développementale. La culture d'entreprise est toujours éducative, effet éducatif. Les dirigeants de l'organisation doivent s'occuper de la formation et de l'éducation de leurs employés. Le résultat de ces efforts est une augmentation des connaissances et des compétences des employés que l'organisation peut utiliser pour atteindre son objectif. Ainsi, il augmente la quantité et la qualité des ressources économiques dont il dispose.

Fonction de gestion de la qualité. Puisque la culture d'entreprise, en fin de compte, s'incarne dans les résultats de l'activité économique - les avantages économiques, elle stimule ainsi une attitude attentive au travail, améliore la qualité des biens et services offerts par une organisation économique.

Fonction d'orientation oriente les activités de l'organisation et de ses membres dans la bonne direction.

Fonction motivationnelle crée les incitations nécessaires pour un travail efficace et la réalisation des objectifs de l'organisation.

La fonction de former l'image de l'organisation, c'est-à-dire son image aux yeux de ceux qui l'entourent. Cette image est le résultat de la synthèse involontaire par les gens d'éléments individuels de la culture de l'organisation en une sorte d'ensemble insaisissable, elle a un impact énorme sur l'attitude émotionnelle et rationnelle à son égard.

La culture imprègne le processus de gestion du début à la fin, joue un rôle important dans l'organisation de la communication, la détermination de la logique de la pensée, de la perception et de l'interprétation (fournir un contenu individuel par l'observation et établir une connexion entre eux) des informations verbales et surtout non verbales.

Fonction d'orientation client. La prise en compte des objectifs, des demandes, des intérêts des consommateurs, reflétés dans les éléments de la culture, contribue à l'établissement de relations solides et cohérentes entre l'organisation et ses clients et clients. De nombreux organisations modernes positionner le service à la clientèle comme la valeur la plus importante.

La fonction de régulation des partenariats. La culture organisationnelle développe des règles pour les relations avec les partenaires, implique une responsabilité morale envers eux. En ce sens, la culture organisationnelle développe et complète les normes et règles de conduite élaborées dans le cadre d'une culture économique de marché.

Fonction d'adaptation d'une organisation économique aux besoins de la société. L'action de cette fonction crée les conditions externes les plus favorables aux activités de l'organisation. Son effet est de supprimer les barrières, les obstacles, de neutraliser les actions liées à la violation ou à l'ignorance de l'organisation des règles du jeu social. Autrement dit, l'avantage de l'organisation réside dans l'élimination des inconvénients économiques - les pertes.

Des éléments distincts de la culture organisationnelle sont inscrits dans le Code d'entreprise ou Code de culture d'entreprise (voir annexe, p. 338).

Les analystes de la pratique économique identifient deux approches principales pour la création de ce document, qui réglemente le comportement des employés de l'entreprise.

Selon la première approche, un petit document (3-5 pages) est élaboré qui établit les règles d'entreprise de base pour la relation entre l'entreprise et les employés, et comprend également une liste de ce qui est interdit. Tout ce qui n'est pas interdit est permis.

Une autre approche implique une description détaillée des situations possibles qui peuvent survenir au cours du travail (30-60 pages).

Dans les petites entreprises, le Code de culture d'entreprise est élaboré par le responsable des ressources humaines en collaboration avec le président ou le directeur. Les grandes entreprises ont tendance à confier ces travaux à des cabinets de conseil.

Le document doit être remis à l'employé lors de son premier jour de travail et son supérieur doit s'attribuer le mérite de ses connaissances.

Il y a une pratique de faire de beaux livrets avec des règles d'entreprise. Mais les organisations changent et les règles d'entreprise vieillissent et doivent être modifiées. Et l'argent dépensé pour l'impression fait que la direction ne les change pas. Ainsi, les ouvriers "à portée de main" sont magnifiquement confectionnés, mais n'ont plus de règles valables. Par conséquent, il est préférable d'imprimer les règles d'entreprise sur le matériel d'impression opérationnel en édition limitée.

En plus de créer des règles d'entreprise, il est nécessaire de créer les conditions de leur mise en œuvre, ainsi que de développer un mécanisme de suivi de la mise en œuvre.

Il est conseillé d'inclure les informations suivantes dans le Code des sociétés (règles de base pour les employés):

1. Caractéristiques générales l'entreprise (son histoire, sa spécialisation, sa mission, sa philosophie, sa structure organisationnelle, les données sur les divisions clés et leurs fonctions).

2. Principes de base du travail (horaire de travail, raisons possibles absences et retards, pauses techniques et déjeuner, heures supplémentaires, jours fériés, jours fériés, congés, incapacité temporaire, apparence et comportement, tabagisme et boissons alcoolisées, règles de conduite dans les locaux, responsabilité disciplinaire pour documents et informations, responsabilité, politique harcèlement au travail, règlement des conflits de travail, dossiers des employés, assemblée générale, équipement et transport, utilisation des ordinateurs et du courrier électronique, dépenses de bureau, relations avec les employés et relations avec les clients) .

3. Sélection et embauche du personnel (procédure et critères d'embauche, embauche de parents, période d'essai, résiliation Contrat de travail ou résiliation du contrat).

4. Système de rémunération (politique de rémunération, garanties et compensations).

5. Formation et développement du personnel (formation, certification, formation avancée, évolution de carrière).

6. Règles d'entreprise (apparence et comportement du personnel, principes de communication entre les employés, avec les clients ou les partenaires commerciaux, traditions et jours fériés de l'entreprise, responsabilité en cas de violation de ces règles, propositions de règles).

L'essence de la culture organisationnelle: concepts de base et composants. Définition du concept de culture organisationnelle. Fonctions et propriétés de la culture organisationnelle

Au sens étroit du terme, la culture est la vie spirituelle des personnes, un ensemble de normes éthiques, de règles, de coutumes et de traditions obtenues au cours du processus d'éducation et d'éducation. En ce sens, on parle de culture morale, esthétique, politique, quotidienne, professionnelle, humanitaire, scientifique et technique.

Au sens large du terme, la culture comprend les résultats des activités des personnes sous la forme de bâtiments, de technologie, de législation, de valeurs universelles et d'institutions sociales. Dans le dictionnaire, c'est : « un système social de formes d'activité fonctionnellement utiles organisées à l'aide de normes et de valeurs, ancrées dans la pratique sociale et la conscience de la société. La culture dans la société est représentée par des objets matériels, des institutions sociales (institutions, traditions) et des valeurs spirituelles.

Organisation - (du latin tard organiser - je communique une apparence élancée, j'arrange) - 1) une sorte de systèmes sociaux, une association de personnes qui mettent en œuvre conjointement un certain programme (objectif) et agissent sur la base de certains principes et règles ( par exemple, un service de l'emploi); 2) ordre interne, cohérence de l'interaction par rapport aux parties autonomes du système, en raison de sa structure ; 3) l'une des fonctions générales de gestion, un ensemble de processus et (ou) d'actions conduisant à la formation et à l'amélioration de la relation entre les parties du tout (éléments structuraux du système).

Culture organisationnelle:

La culture organisationnelle est un ensemble de croyances, d'attitudes, de normes de comportement et de valeurs communes à tous les employés de l'organisation. Ils ne sont peut-être pas toujours clairement exprimés, mais en l'absence d'instructions directes, ils déterminent la manière dont les gens agissent et interagissent et affectent de manière significative l'avancement du travail (Michael Armstrong) ;

Culture organisationnelle - un ensemble de croyances fondamentales, auto-formées, apprises ou développées par un groupe particulier au fur et à mesure qu'il apprend à résoudre les problèmes d'adaptation à l'environnement externe et d'intégration interne, qui se sont avérés suffisamment efficaces pour être considérés comme valables, et donc transféré aux nouveaux membres comme la bonne image des perceptions, de la pensée et des attitudes face à des problèmes spécifiques (Edgar Shane) ;

La culture organisationnelle est un ensemble des hypothèses les plus importantes acceptées par les membres de l'organisation et exprimées dans les valeurs déclarées de l'organisation qui donnent aux gens des lignes directrices pour leur comportement et leurs actions. Ces orientations de valeurs sont transmises aux individus par les moyens "symboliques" de l'environnement intra-organisationnel spirituel et matériel (O.S. Vikhansky et A.I. Naumov);

La culture organisationnelle est un espace socio-économique faisant partie de l'espace social de la société situé au sein de l'entreprise, au sein duquel l'interaction des employés s'effectue sur la base d'idées communes, d'idées et de valeurs qui déterminent les caractéristiques de leur travail. vie et déterminer le caractère unique de la philosophie, de l'idéologie et de la pratique de gestion de cette entreprise.

L'importance de la culture organisationnelle pour le bon fonctionnement de l'entreprise est généralement reconnue dans le monde civilisé. Sans exception, toutes les entreprises prospères ont créé et maintiennent de solides cultures organisationnelles qui sont les plus cohérentes avec les objectifs et les valeurs de l'entreprise et distinguent clairement une entreprise d'une autre. Une culture forte facilite le processus de création de grandes entreprises.

Les principales caractéristiques de la culture organisationnelle :

Culture organisationnelle- un ensemble de valeurs matérielles, spirituelles, sociales créées et créées par les employés de l'entreprise dans le cadre de leur travail et reflétant le caractère unique, l'individualité de cette organisation.

Selon le stade de développement de l'entreprise, les valeurs peuvent exister sous diverses formes : sous forme d'hypothèses (au stade d'une recherche active de sa culture), de croyances, d'attitudes et d'orientations de valeurs (lorsque la culture s'est développée en le principal), les normes de comportement, les règles de communication et les normes de travail (lorsque la culture est pleinement développée).

Les éléments les plus significatifs de la culture sont reconnus: valeurs, mission, objectifs de l'entreprise, codes et normes de conduite, traditions et rituels.

Les valeurs et éléments de culture n'ont pas besoin d'être prouvés, sont tenus pour acquis, transmis de génération en génération, formant l'esprit corporatif de l'entreprise, correspondant à ses aspirations idéales.

La plupart des interprétations reposent sur la compréhension de la culture au sens large du terme.

Culture d'entreprise- un système de valeurs matérielles et spirituelles, des manifestations qui interagissent les unes avec les autres, inhérentes à une société donnée, reflétant son individualité et sa perception d'elle-même et des autres dans l'environnement social et matériel, se manifestant dans le comportement, l'interaction, la perception de soi et environnement(AV Spivak).

Le concept de culture organisationnelle prend plus de sens lorsqu'on parle d'une entreprise, d'une entreprise, d'une organisation. Après tout, toutes les organisations ne sont pas des sociétés. C'est-à-dire que le concept de « culture organisationnelle » est plus large que le concept de « culture d'entreprise ».

Fonctions correctes :

Fonction de sécurité est de créer une barrière qui protège l'organisation des influences extérieures indésirables. Elle est mise en œuvre à travers diverses interdictions, « tabous », normes contraignantes.

Fonction d'intégration forme un sentiment d'appartenance à l'organisation, la fierté de celle-ci, le désir des étrangers de la rejoindre. Cela facilite la résolution des problèmes de personnel.

Fonction de régulation soutient les règles et normes de comportement nécessaires des membres de l'organisation, leurs relations, leurs contacts avec le monde extérieur, ce qui est une garantie de sa stabilité, réduit la possibilité de conflits indésirables.

fonction adaptative facilite l'adaptation mutuelle des personnes entre elles et à l'organisation. Il est mis en œuvre à travers des normes générales de comportement, des rituels, des rituels, à travers lesquels l'éducation des employés est également réalisée. En participant à des activités communes, en adhérant aux mêmes comportements, etc., les gens trouvent plus facilement des contacts entre eux.

Fonction d'orientation la culture oriente les activités de l'organisation et de ses participants dans la bonne direction.

Fonction motivationnelle crée les incitations nécessaires pour cela.

Fonction d'imagerie organisation, c'est-à-dire son image aux yeux des autres. Cette image est le résultat de la synthèse involontaire par les gens d'éléments individuels de la culture de l'organisation en un tout insaisissable, qui, néanmoins, a un impact énorme sur les attitudes émotionnelles et rationnelles à son égard.

Propriétés OK :

Dynamisme. Dans son mouvement, la culture passe par les étapes d'origine, de formation, de maintien, de développement et d'amélioration, de cessation (remplacement). Chaque étape a ses propres "problèmes de croissance", ce qui est naturel pour les systèmes dynamiques. Différentes cultures organisationnelles choisissent leurs propres moyens de les résoudre, plus ou moins efficaces. Cette propriété de la culture organisationnelle dans la formation de la culture est prise en compte par le principe d'historicité.

Cohérence est la deuxième propriété la plus importante, indiquant que la culture organisationnelle est un système plutôt complexe qui combine des éléments individuels en un seul ensemble, guidé par une mission spécifique dans la société et ses priorités. Cette propriété de la culture organisationnelle dans la formation de la culture est prise en compte par le principe de cohérence.

Structuration des éléments constitutifs. Les éléments qui composent la culture organisationnelle sont strictement structurés, hiérarchiquement subordonnés et ont leur propre degré de pertinence et de priorité.

OK a propriété de la relativité, puisqu'il n'est pas une «chose en soi», mais corrèle constamment ses éléments, à la fois avec ses propres objectifs et avec la réalité environnante, d'autres cultures organisationnelles, tout en notant ses forces et ses faiblesses, en révisant et en améliorant certains paramètres.

Hétérogénéité. Au sein d'une culture organisationnelle, il peut y avoir de nombreuses cultures locales, reflétant la différenciation de la culture à travers les niveaux, les départements, les divisions, les groupes d'âge, les groupes nationaux, etc. appelées sous-cultures.

Séparabilité est une autre caractéristique importante de la culture organisationnelle. Toute culture organisationnelle n'existe et ne se développe efficacement que du fait que ses postulats, normes et valeurs sont partagés par le personnel. Le degré de séparabilité détermine la force de l'impact de la culture sur les travailleurs. Plus le degré de séparabilité est élevé, plus l'influence sur le comportement du personnel de l'organisation est importante et forte sur les normes et les valeurs, les objectifs, les codes et d'autres éléments structurels de la culture organisationnelle.

propriété d'adaptabilité La culture organisationnelle réside dans sa capacité à rester stable et à résister aux impacts négatifs d'une part et à se fondre organiquement dans des changements positifs sans perdre son efficacité, d'autre part.

Signes de la culture organisationnelle de l'entreprise :

la culture de l'organisation est sociale, car de nombreux employés de l'entreprise influencent sa formation;

la culture de l'organisation régule le comportement des membres de l'équipe, influençant ainsi les relations entre collègues ;

la culture de l'organisation est créée par des personnes, c'est-à-dire qu'elle est le résultat d'actions, de pensées, de désirs humains;

la culture de l'organisation est consciemment ou inconsciemment acceptée par tous les employés ;

la culture de l'organisation est pleine de traditions, car elle subit un certain processus de développement historique;

la culture de l'organisation est connaissable ;

la culture de l'organisation peut changer ;

la culture de l'organisation ne peut être appréhendée à l'aide d'une seule approche, car elle est multiforme et, selon la méthode utilisée, se révèle à chaque fois d'une manière nouvelle ;

la culture d'entreprise est un résultat et un processus, elle est en constante évolution.

Méthodes d'étude de la culture organisationnelle d'une entreprise (stratégies d'étude):

stratégie holistique - méthodes de terrain pour étudier la situation par une immersion réelle dans celle-ci;

stratégie métaphorique (linguistique) stratégie - stratégie impliquant l'étude de l'arsenal documentaire-linguistique de communication et de communication des employés, de leurs héros et anti-héros de l'entreprise;

la stratégie quantitative implique l'utilisation d'enquêtes, de questionnaires, d'entretiens et d'autres méthodes qui quantifient des manifestations spécifiques de la culture.

Accroître l'efficacité de la gestion, ainsi que d'autres facteurs importants dans le fonctionnement de la culture organisationnelle.

Culture organisationnelle- il s'agit d'un système de valeurs, de symboles, de croyances, de schémas de comportement collectivement partagés par les membres de l'organisation, qui donnent un sens commun à leurs actions.

La culture organisationnelle combine les valeurs et les normes inhérentes à l'organisation, le style et les procédures de gestion, ainsi que les concepts de technologie et développement social. La culture organisationnelle fixe les limites dans lesquelles une prise de décision confiante est possible à chacun des niveaux de gestion, la possibilité d'utiliser les ressources de l'organisation dans son ensemble, la responsabilité, donne des orientations pour le développement, réglemente les activités de gestion et contribue à l'identification des membres avec l'organisation. Sous l'influence de la culture organisationnelle, le comportement de ses membres individuels se forme.

Au cœur de la culture organisationnelle: et les besoins de l'organisation. Il n'y a pas deux cultures organisationnelles identiques, tout comme il n'y a pas deux personnes exactement identiques.

La performance de toute organisation est associée à sa culture organisationnelle, qui dans un cas contribue à la survie, dans l'autre - à l'obtention des meilleurs résultats, dans le troisième - conduit à la faillite.

Aux principaux paramètres de la culture organisationnelle relater:

1. Accent mis sur l'externe(service client, etc.) ou tâches internes de l'organisation. Les organisations centrées sur les besoins du client, en y subordonnant toutes leurs activités, ont des avantages significatifs dans économie de marché Cela améliore la compétitivité de l'entreprise.
2. L'accent de l'activité sur la résolution des problèmes d'organisation ou à aspects sociaux son fonctionnement. L'une des options d'orientation sociale est l'attention constante de l'organisation aux problèmes personnels quotidiens des employés.
3. Une mesure de la préparation au risque pour l'introduction de l'innovation. Une mesure de l'orientation de l'activité vers des processus d'innovation ou de stabilisation.
4. Mesure pour encourager le conformisme(changer ou évaluer l'opinion de l'individu vers une plus grande entente avec le groupe) ou l'individualisme des membres de l'organisation. Orientation des incitations vers des réalisations collectives ou individuelles.
5. Degré de préférence pour les formes de prise de décision en groupe ou individuelles. Une mesure de centralisation - prise de décision décentralisée.
6. Degré de subordination de l'activité plans préétablis.
7. Expression de coopération ou de rivalité entre les individus et entre les groupes dans une organisation.
8. Degré de simplicité ou de complexité des procédures organisationnelles.
9. Une mesure de la fidélité des membres à l'organisation.
10. Sensibilisation des membres sur leur rôle dans la réalisation des objectifs de l'organisation. Loyauté des membres de "leur" organisation.

La culture organisationnelle a un certain nombre de propriétés spécifiques. À les principales propriétés de la culture de l'organisation relater:

1. Collaboration forme les idées des employés sur les valeurs organisationnelles et les moyens de suivre ces valeurs.
2. point en commun. Cela signifie que non seulement toutes les connaissances, valeurs, attitudes, coutumes, mais aussi bien plus sont utilisées par le groupe pour répondre aux besoins les plus profonds de ses membres.
3. Les éléments fondamentaux de la culture d'une organisation vont de soi, ils vont sans dire.
4. Hiérarchie et priorité. Toute culture implique le classement des valeurs. Souvent, les valeurs absolues sont mises au premier plan, dont la priorité est inconditionnelle.
5. Cohérence. La culture organisationnelle est un système complexe qui combine des éléments individuels en un tout unique.
6. Le "pouvoir" de l'impact de la culture organisationnelle défini :
   • homogénéité membres de l'organisation. Communauté d'âge, d'intérêts, d'opinions, etc. ;
   • stabilité et durée adhésion conjointe. L'adhésion à court terme à l'organisation et le changement constant de sa composition ne contribuent pas au développement des caractéristiques culturelles;
   • la nature de l'expérience commune, l'intensité de l'interaction. Si les membres de l'organisation ont surmonté de réelles difficultés grâce à des efforts conjoints, la force de l'impact de la culture organisationnelle est plus élevée.

La culture organisationnelle a un impact significatif sur la vie d'une organisation économique.

Influence de la culture organisationnelle sur les activités de l'organisation se manifeste dans ce qui suit formes:

• identification par les employés de leurs propres objectifs avec les objectifs de l'organisation et avec l'organisation dans son ensemble à travers l'adoption de ses normes et valeurs;
• mise en œuvre de normes prescrivant le désir d'atteindre des objectifs;
• formation de la stratégie de développement de l'organisation;
• l'unité du processus de mise en œuvre de la stratégie et l'évolution de la culture organisationnelle sous l'influence des exigences de l'environnement externe.

Diagnostic de la culture organisationnelle implique l'étude de documents, la surveillance du style de gestion, la communication confidentielle avec les employés à tous les niveaux de la hiérarchie de l'organisation. La collecte d'informations vous permet de créer un profil de la culture organisationnelle, qui reflète : le contenu des valeurs, leur cohérence, l'orientation générale.

Gestion de la culture organisationnelle implique sa formation, son renforcement (préservation) et son changement. Formation de la culture organisationnelle nécessite de prendre en compte le caractère progressif et évolutif de son développement et s'effectue selon les mesures suivantes :

1. La mise en place du leadership dit symbolique, c'est-à-dire la création de figures symboliques et d'images de leaders incarnant les meilleures valeurs et normes de l'organisation.
2. Concentration des efforts sur la formation des valeurs et normes organisationnelles les plus essentielles.
3. Création et expansion dans l'organisation des "îlots" locaux, qui sont soumis à certaines valeurs.
4. Changer le comportement des employés grâce à l'expérience d'un réel succès de l'organisation.
5. Création de signes de culture organisationnelle exprimant des valeurs et des normes.
6. Combiner les modes directifs et indirects de formation de la culture organisationnelle.

Approche symbolique suppose que l'organisation langue spéciale, des activités symboliques (actions), des cérémonies spéciales, une histoire fixe de l'organisation, des légendes, des figures symboliques (personnes), etc.

Approche incitative attire particulièrement l'attention des organisations sur le système des travailleurs. Dans ce cas, l'organisation paie ses employés de la même manière, voire plus, que dans d'autres entreprises similaires. La rémunération des résultats obtenus s'exprime sous la forme d'opportunités de formation, de développement des affaires et des qualités personnelles du personnel. Chaque membre de l'organisation peut utiliser les services de consultants et d'enseignants pour améliorer ses propres activités. Des programmes spéciaux pour les carrières professionnelles et managériales dans l'organisation sont en cours d'élaboration.

On suppose que la création d'un climat propice à la motivation dépend largement du personnel d'encadrement. Une condition préalable est que la formation et la planification de carrière soient effectuées "en cascade", c'est-à-dire du haut de la pyramide hiérarchique vers le bas, sans manquer un seul niveau.

La « culture » est un concept complexe. En ce qui concerne l'organisation en tant que destinations indépendantes distinguer : la culture des conditions de travail, la culture des moyens de travail et du processus de travail, la culture des relations interpersonnelles, la culture du management et la culture du salarié.

Le terme « culture » comprend subjectif et objectiféléments.

D'une importance particulière sont des éléments subjectifs de la culture organisationnelle, puisqu'ils sont à la base de la culture managériale, qui se caractérise par des méthodes de résolution de problèmes et le comportement des leaders.

Valeurs organisationnelles sont un système que toute organisation devrait avoir. Ce système comprend : la nature des relations internes, l'orientation du comportement des personnes, la discipline, la diligence, l'innovation, l'initiative, l'éthique du travail et de la profession, etc.

Valeurs clés combinées dans un formulaire système philosophie d'organisation répondre à la question de ce qui est le plus important pour elle. La philosophie reflète la perception que l'organisation a d'elle-même et de sa mission, fixe les grandes orientations des activités de l'organisation, se positionne par rapport au management (style, principes de motivation, procédures de résolution des conflits, etc.) et fonde sa image, c'est-à-dire les perceptions des autres à son sujet.

rite il s'agit d'un événement standard organisé à un certain moment et à une occasion spéciale.

Rituel est un ensemble d'événements spéciaux (cérémonies) qui ont un impact psychologique sur les membres de l'organisation en renforçant leur dévotion, en obscurcissant le vrai sens de certains aspects de ses activités, en enseignant les valeurs organisationnelles et en formant les croyances nécessaires. Les employés de nombreuses entreprises japonaises, par exemple, commencent leur journée de travail en chantant leurs hymnes. Les rituels peuvent être associés à l'appartenance à une organisation, à la retraite, etc., mais parfois ils deviennent une fin en soi.

Images, légendes et mythes sont un élément du sous-système signe-symbolique de la culture. mythes refléter sous le bon jour et sous forme codée l'histoire de l'organisation, les valeurs héritées et images- des portraits de ses personnages célèbres. Ils informent (qui est le patron principal, comment réagit-il aux erreurs ; un simple employé peut-il devenir un leader, etc.), réduisent l'incertitude, conseillent, enseignent, guident le comportement du personnel, créent des modèles. Dans de nombreuses entreprises occidentales, il existe des légendes sur la frugalité et la prudence de leurs fondateurs, qui ont réussi à s'enrichir grâce à ces qualités, leur attitude bienveillante et paternelle envers leurs subordonnés.

Personnalisé, en tant qu'élément de la culture, il existe une forme de régulation sociale des activités des personnes et de leurs relations, empruntée au passé sans aucun changement.

En tant qu'élément de culture, accepté dans l'organisation peut être considéré normes et style de comportement ses membres - leurs relations les uns avec les autres, les contractants externes, la mise en œuvre des actions de gestion.

slogans- ce sont des appels qui reflètent brièvement ses tâches directrices, ses idées. Aujourd'hui, la mission de l'organisation est souvent formulée sous la forme d'un slogan.

Les valeurs, les coutumes, les cérémonies, les rituels, les normes de comportement des membres de l'organisation, amenés du passé au présent, sont appelés traditions. Ils sont à la fois positifs et négatifs. Ainsi, comme tradition positive, on peut considérer une attitude bienveillante envers tous les nouveaux employés qui arrivent dans l'organisation, et comme négative, le fameux harcèlement.

La façon de penser des membres de l'organisation, déterminée par les traditions, les valeurs, la conscience des membres de l'organisation s'appelle mentalité. Cela a un impact énorme sur leur comportement quotidien et leur attitude à l'égard de leur travail ou de leurs fonctions.

La culture de l'organisation est multidimensionnelle. Premièrement, il se compose de sous-cultures locales d'unités individuelles ou groupes sociaux existant sous le "toit" d'une culture commune. Elles peuvent en quelque sorte concrétiser et développer cette dernière, coexister pacifiquement avec elle ou la contredire (ce qu'on appelle les contre-cultures). Deuxièmement, la culture organisationnelle comprend les sous-cultures de certains domaines et formes d'activité (relations). Il est légitime, par exemple, de parler de la culture de l'entrepreneuriat, de la culture du management, de la culture de la communication d'entreprise, de la culture de la tenue de certains événements, de la culture du relationnel.

Chacune de ces sous-cultures a son propre ensemble d'éléments.

Alors, éléments de la culture managériale, qui caractérise généralement le niveau d'organisation du système socio-économique, sont : la compétence, le professionnalisme, les aptitudes à la communication interpersonnelle, une manière d'organiser la production, d'effectuer fonctions de travail, technologie de support de gestion et d'information, technique de travail de bureau de travail personnel, etc.

Culture de gestion d'organisation repose sur la capacité de combiner organiquement et de diriger le développement des cultures locales qui se forment dans les subdivisions et les branches. La culture de l'appareil administratif et du noyau productif ne doit pas être imposée de force à toutes les autres subdivisions. Une approche beaucoup plus productive est le développement de valeurs partagées et la formation de dispositions clés de la culture organisationnelle avec leur aide, montrant à tous les employés leur utilité pragmatique pour l'ensemble de l'organisation. Ainsi, les objectifs et les valeurs des employés et de l'organisation doivent correspondre. C'est la clé de leur bon fonctionnement. Sinon, les conflits dans l'équipe augmentent, ce qui peut conduire à sa dégradation et à son effondrement, et la possibilité d'une contre-culture apparaît.

Les managers doivent donc connaître les causes des contre-cultures organisationnelles et être capables d'anticiper leur émergence. Parmi les contre-cultures organisationnelles attribuer une opposition directe aux valeurs de la culture organisationnelle dominante, une opposition à la structure de pouvoir établie dans l'organisation, ainsi qu'une opposition aux modèles de relations et d'interactions soutenus par la culture dominante.

Les principales raisons de l'émergence de ces contre-cultures dans l'organisation sont :

• le malaise ressenti par ses employés du fait de l'absence des récompenses morales et matérielles qu'ils attendaient ;
• incapacité à obtenir une satisfaction au travail en raison de sa faible attractivité ; les restrictions qui existent dans le domaine du développement de carrière des employés ;
• une crise organisationnelle ou un changement de stratégie d'activité, nécessitant un changement des modèles habituels et des comportements, ainsi qu'une aide et un soutien insuffisants des collègues ; changements dans la forme de propriété et le statut de l'organisation, conduisant à une redistribution du pouvoir et de l'influence en son sein.

En tant qu'attribut du système organisationnel, la culture organisationnelle est influencée par l'environnement. L'environnement externe des organisations peut être considéré à la fois comme une source de menaces pour celles-ci et comme une source d'opportunités.

Aux impacts négatifs de l'environnement extérieur L'organisation et sa culture peuvent être attribuées à :

• l'absence d'une doctrine géopolitique claire de l'État ;
• manque de stabilité dans la sphère socio-économique;
• le processus de criminalisation des sphères économiques et autres vie publique;
• absence de légalité due à une imperfection cadre législatif, ainsi que la faible culture juridique des principales institutions étatiques et publiques ;
• l'absence ou le faible développement des principales institutions qui assurent le fonctionnement de l'infrastructure de marché de l'économie.

Aux influences positives de l'environnement extérieur peut être attribué:

• la présence d'un nombre suffisant de main-d'œuvre hautement qualifiée et super bon marché ;
• un grand nombre de développements intellectuels attendant leur mise en œuvre dans les centres scientifiques et éducatifs de la république;
• le sous-développement du marché des services intellectuels, de l'industrie du tourisme et du divertissement, de la transformation des déchets et des minerais, parmi lesquels on trouve l'or et les diamants, ainsi que le lin, les légumes et les fruits ;
• le sous-développement de l'ensemble de l'infrastructure de transport en commun et des services qui la fournissent ;
• la possibilité de créer une entreprise dans les zones franches économiques de l'eurorégion, les pépinières d'entreprises et les parcs technologiques ;
• la possibilité de mettre en œuvre les activités diversifiées de l'entreprise dans des domaines socialement significatifs - alimentation, biens et services respectueux de l'environnement ;
• la disponibilité d'un enseignement bon marché et de qualité suffisante dans les universités.

Étant donné que les organisations ne peuvent pour la plupart pas modifier les conditions de leur macro-environnement, elles sont obligées de survivre et de s'y adapter.

Questions clés sur le sujet :

Le concept et les éléments de la culture organisationnelle

Fonctions de la culture organisationnelle

Types de cultures organisationnelles

Image de l'organisation

1. Le concept et les éléments de la culture organisationnelle

La culture organisationnelle est comprise comme un système de valeurs, symboles, croyances, modèles de comportement activement partagés des membres de l'organisation qui ont résisté à l'épreuve du temps.

La culture donne de l'uniformité aux actions conjointes des gens, forme une psychologie commune pour tous.

Le concept de culture d'entreprise a été développé au début des années 1980. aux USA sous l'influence de la recherche dans le domaine du management stratégique, de la théorie de l'organisation, du comportement individuel.

Il existe plusieurs caractéristiques principales des cultures organisationnelles, selon lesquelles elles diffèrent les unes des autres. Une combinaison spéciale de ces caractéristiques donne à chaque culture son individualité, lui permet d'être identifiée d'une manière ou d'une autre.

Les principales caractéristiques de la culture organisationnelle sont les suivantes :

réflexion dans la mission de l'organisation de ses principaux objectifs;

se concentrer sur la résolution de tâches instrumentales (c'est-à-dire de production au sens large) de l'organisation ou des problèmes personnels de ses participants ;

degré d'acceptation du risque;

mesure de la corrélation entre conformisme et individualisme ;

préférence pour des formes de prise de décision en groupe ou individuelles;

degré de subordination aux plans et règlements;

la prédominance de la coopération ou de la rivalité entre les participants ;

la loyauté ou l'indifférence des personnes envers l'organisation ;

orientation vers l'autonomie, l'indépendance ou la subordination;

la nature des relations entre la direction et le personnel ;

orientation vers l'organisation collective ou individuelle du travail et de la stimulation;

orientation vers la stabilité ou le changement;

source et rôle du pouvoir;

moyens d'intégration;

les styles de management, les relations entre les salariés et l'organisation, les modes d'évaluation des salariés.

La culture se développe et se transforme généralement au cours de l'activité humaine. Les gens, en interagissant les uns avec les autres, forment et développent au fil du temps des normes et des attentes mutuelles, qui ont une forte influence sur leur comportement futur.

Ces processus peuvent également être causés par une influence externe, y compris intentionnelle. De l'extérieur, la culture organisationnelle est influencée par l'environnement social et commercial, l'État national et les facteurs ethniques.

La culture d'une organisation contient à la fois des éléments subjectifs et objectifs. Au subjectif comprennent les croyances, les valeurs, les rituels, les tabous, les images et les mythes associés à l'histoire de l'organisation et à la vie de ses fondateurs, les normes de communication acceptées. éléments objectifs reflètent le côté matériel de la vie de l'organisation. Il s'agit par exemple des symboles, des couleurs, du confort et de l'aménagement intérieur, de l'aspect des bâtiments, des équipements, du mobilier, etc.

Examinons plus en détail certains des éléments subjectifs de la culture.

Oui, sous valeurs fait référence aux propriétés de certains objets, processus et phénomènes qui sont émotionnellement attractifs pour la plupart des membres de l'organisation. Cela leur permet de servir de modèles, de lignes directrices, de mesure de comportement.

Les valeurs comprennent principalement les objectifs, la nature des relations internes, l'orientation du comportement des personnes, la diligence, l'innovation, l'initiative, le travail et l'éthique professionnelle, etc. Selon des études menées dans des entreprises occidentales, aujourd'hui des valeurs telles que la discipline, l'obéissance, le pouvoir joue un rôle de plus en plus petit. , et de plus en plus - le collectivisme, l'orientation vers le consommateur, la créativité, la capacité de faire des compromis, de servir la société.

On pense qu'aujourd'hui, il est nécessaire non seulement de s'appuyer sur les valeurs existantes, mais également d'en former activement de nouvelles. Par conséquent, il est important de surveiller attentivement tout ce qui est nouveau, utile que d'autres ont dans ce domaine, pour évaluer de manière juste et impartiale. Dans le même temps, il est impossible de détruire ou de supprimer complètement les anciennes valeurs, surtout si les gens en sont devenus "accros" (malgré le fait que les valeurs sont illogiques, irrationnelles). Au contraire, ils doivent être traités avec soin, utilisés comme base pour la formation de nouvelles valeurs, y compris des mécanismes appropriés, y compris la créativité conjointe.

Les valeurs clés, combinées dans un système, forment philosophie d'organisation. Elle répond à la question de ce qui est le plus important pour elle. La philosophie reflète la perception que l'organisation a d'elle-même et de sa mission, les principaux domaines d'activité, crée la base pour développer des approches de gestion (style, principes de motivation, directives d'information, procédures de résolution de conflits), rationalise les activités du personnel sur la base de principes généraux , facilite le développement des exigences de l'administration, forme des règles universelles générales de comportement.

rite - Il s'agit d'un événement standard et récurrent organisé à un certain moment et à une occasion spéciale. Les rituels les plus répandus sont l'hommage aux anciens combattants, l'annonce de la retraite et l'initiation aux jeunes travailleurs.

Rituel est un ensemble d'événements spéciaux (cérémonies) qui ont un impact psychologique sur les membres de l'organisation afin de renforcer leur dévotion, d'obscurcir le vrai sens de certains aspects de ses activités, d'enseigner les valeurs organisationnelles et de former les institutions nécessaires. Les employés de nombreuses entreprises japonaises, par exemple, commencent leur journée de travail en chantant des hymnes.

Légendes et mythes refléter sous le bon jour et sous une forme codée l'histoire de l'organisation, les valeurs héritées, les portraits embellis de ses personnages célèbres. Ils informent (quel est le chef principal, comment réagit-il aux erreurs ; un simple employé peut-il devenir un leader, etc.), réduisent l'incertitude, conseillent, enseignent, orientent le comportement du personnel dans la bonne direction, créent des modèles. Dans de nombreuses entreprises occidentales, il existe des légendes sur la frugalité et la prudence de leurs fondateurs, qui ont réussi à s'enrichir grâce à ces qualités, leur attitude bienveillante et paternelle envers leurs subordonnés.

Personnalisé est une forme de régulation sociale des activités des personnes et de leurs relations, adoptée du passé sans aucun changement.

En tant qu'élément de culture, accepté dans l'organisation peut également être considéré normes et comportements ses membres - leur attitude les uns envers les autres, les contreparties externes, la mise en œuvre d'actions de gestion, la résolution de problèmes.

Enfin, un élément de la culture organisationnelle est slogans , c'est-à-dire des appels qui reflètent brièvement ses tâches directrices, ses idées. Aujourd'hui, la mission de l'organisation est souvent formulée sous la forme d'un slogan.

Les valeurs, les coutumes, les cérémonies, les rituels, les normes de comportement des membres de l'organisation, amenés du passé au présent, sont appelés traditions . Ces derniers sont à la fois positifs et négatifs. Par exemple, comme tradition positive, on peut considérer une attitude bienveillante envers tous les nouveaux employés qui arrivent dans l'organisation, et comme négative, le fameux bizutage.

La façon de penser des membres de l'organisation, déterminée par les traditions, les valeurs, le niveau de culture, la conscience des membres de l'organisation, s'appelle mentalité . Cela a un impact énorme sur leur comportement quotidien et leur attitude à l'égard de leur travail ou de leurs fonctions.

Les experts identifient deux caractéristiques importantes de la culture :

1) multiniveaux. Le niveau de surface forme les modes de comportement des gens, les rituels, les emblèmes, les dessins, les uniformes, le langage, les slogans, etc. Le niveau intermédiaire est constitué de valeurs et de croyances enracinées. Le niveau profond est représenté par la philosophie de l'entreprise ;

2) polyvalence, multidimensionnalité.

La culture d'une organisation, premièrement, est constituée de sous-cultures d'unités individuelles ou de groupes sociaux qui existent sous le « toit » d'une culture commune (elles peuvent concrétiser et développer cette dernière, coexister pacifiquement avec elle, ou la contredire) . Deuxièmement, la culture organisationnelle comprend des sous-cultures de certains domaines et aspects de l'activité - entrepreneuriat, gestion, communication d'entreprise, relations internes.

À la suite de l'étude du chapitre, l'étudiant doit:

connaître

• l'essence et le contenu du concept de "culture organisationnelle", ses principaux éléments, les facteurs externes et internes influençant sa formation;
• types de cultures organisationnelles, expérience étrangère et nationale de leur mise en œuvre pratique;
• essence et caractéristiques des concepts "valeur", "narration", "anthropologie organisationnelle", "motivation", "leadership", leur rôle dans la culture organisationnelle ;

être capable de

• définir et formuler les valeurs organisationnelles, les règles, les normes de comportement conformément à la mission et aux objectifs stratégiques de l'organisation ;
• choisir et utiliser différentes sortes anthropologie organisationnelle et narration pour le développement de la culture organisationnelle;
• identifier et développer la motivation de l'individu dans le processus de formation, de maintien et de changement de culture organisationnelle ;

posséder

• les méthodes modernes de collecte, de traitement et d'analyse de l'information pour l'interprétation de la base de valeur de la culture ;
• méthodes d'analyse des caractéristiques socioculturelles anthropologiques de l'environnement interne et externe de l'organisation;
• moyens et méthodes de narration pour la formation de la culture organisationnelle;
• compétences pour justifier les méthodes de motivation d'une personne nécessaires à la mise en œuvre des valeurs organisationnelles.

Culture organisationnelle : essence, éléments, modèles, types

L'importance de la culture comme l'une des principales caractéristiques organisationnelles qui affectent l'efficacité de la gestion de l'entreprise ne cesse d'augmenter. Alors qu'il était en gestion à l'étranger déjà dans les années 1980. en est venu à comprendre ce qui est caché dans la culture grand pouvoir En Russie, la prise de conscience du rôle important que joue la culture organisationnelle dans la performance et la compétitivité d'une entreprise a commencé à venir plus tard, à partir de la fin des années 1990.

La culture organisationnelle est un système de valeurs, de croyances, de principes et de normes de comportement accepté dans l'organisation et partagé par ses employés. Une partie importante de la culture organisationnelle est la culture d'entreprise, qui comprend les règles et réglementations commerciales, l'éthique commerciale, l'étiquette commerciale et les communications commerciales.

Comme le montre la pratique internationale, les entreprises qui parviennent à créer une culture organisationnelle forte atteignent une productivité et une efficacité accrues dans leurs activités. Des études menées par des scientifiques américains montrent que le renforcement de la culture organisationnelle sans changer les autres choses étant des conditions de travail égales s'accompagne souvent d'une augmentation de la productivité des employés de 15 à 25 %. De nombreuses entreprises aux cultures faibles et conflictuelles finissent par sous-performer sur le marché et perdre la concurrence.

Si, jusqu'à récemment, on croyait que le plus fort gagne dans une lutte concurrentielle, et que les efforts des managers visaient à devenir le meilleur entreprise, maintenant les efforts de la concurrence sont dirigés pour devenir unique compagnie. Selon la théorie des ressources, la compétitivité unique d'une entreprise dans le plan stratégique à long terme peut être assurée par les caractéristiques distinctives de ses ressources. connu quatre critères proposé par D. Barney pour évaluer les ressources stratégiques avec lesquelles vous pouvez obtenir un avantage concurrentiel durable à long terme : elles doivent être précieux, rare, unique, irremplaçable.

Pour assurer la compétitivité unique de l'entreprise, un rôle particulier revient à la culture organisationnelle, qui fait partie des ressources stratégiques immatérielles rares et les plus difficiles à imiter. Chaque organisation a ses propres caractéristiques culturelles qui la distinguent des autres organisations, car elle est le résultat de l'interaction de personnes uniques - les employés de l'entreprise. L'influence de la personnalité du manager, leader fort sur la formation des valeurs, des règles, des traditions, et l'adoption des décisions managériales donne une certaine singularité à l'entreprise.

La culture organisationnelle de chaque organisation est unique. C'est ce qui distingue une organisation d'une autre, même si elles fabriquent les mêmes produits, travaillent dans la même industrie, sont de taille similaire, utilisent des technologies standard. Il n'y a pas deux organisations qui ont la même culture. La culture organisationnelle reflète la philosophie de l'entreprise, elle crée une certaine atmosphère unique, dont l'impact sur l'activité est ambigu, il est difficile de l'étudier et de la décrire. Même si les valeurs, les croyances et les coutumes adoptées dans une entreprise, par exemple par des concurrents, sont compréhensibles pour les membres d'une autre organisation, les tentatives de les adopter sont associées à de grandes difficultés et à la résistance du personnel.

Dans le cadre de la formation d'une économie nouvelle ou innovante la culture organisationnelle est considérée comme faisant partie du capital intellectuel de l'entreprise. T. Stewart, mettant en avant le capital humain, consommateur et organisationnel, réfère à ce dernier la culture organisationnelle, la considérant comme faisant partie des connaissances organisationnelles, au même titre que les systèmes de gestion, les matériels et logiciels, les brevets, les marques, etc. E. Brooking fait référence à la culture d'entreprise au capital d'infrastructure dans le cadre du capital intellectuel de l'entreprise. Il constitue l'environnement dans lequel les employés de l'entreprise travaillent et communiquent.

La culture organisationnelle est le lien qui unit les employés de l'entreprise. Le résultat de cette interaction est un effet synergique qui contribue au succès de l'entreprise. La synergie des groupes individuels et de l'organisation dans son ensemble ne peut être copiée. La culture organisationnelle est un actif immatériel irremplaçable de l'entreprise.

Une culture forte ne peut être une ressource stratégique précieuse d'une organisation liée à la compétitivité de l'entreprise que si elle correspond aux conditions de l'environnement extérieur et est capable de s'adapter à ses changements. De cette façon, la culture organisationnelle détermine le caractère unique, l'originalité et, en fin de compte, la compétitivité de chaque organisation.

Une culture unique, résultant de l'activité conjointe de personnes liées par une mission, des valeurs communes, des règles, une expérience acquise, des connaissances organisationnelles, est une source d'idées nouvelles, de création de produits et de services compétitifs, qui permet à l'entreprise de rester longtemps compétitif. Ainsi, la culture organisationnelle, étant l'une des ressources stratégiques les plus importantes, offre un avantage concurrentiel durable à l'entreprise.

La culture organisationnelle en tant que philosophie de l'entreprise comprend des valeurs qui déterminent le comportement de ses employés, leur attitude au travail, affectent les relations interpersonnelles. La culture organisationnelle peut être définie comme une manière de mener des activités conjointes au sein d'une organisation particulière. Cela signifie que ses employés assument certaines obligations pour une coopération et une intégration internes réussies, pour une adaptation réussie de l'entreprise dans l'environnement externe. Acceptable pour toutes les règles de conduite sont déterminées, qui prescrivent ce qui correspond aux normes existant dans une organisation, ce qui est acceptable et inacceptable. Des règles sont en cours d'élaboration qui déterminent l'ordre des relations entre les employés, la relation des employés avec les clients et les partenaires, la culture de la participation à la vie publique, etc. Tout cela peut être formalisé et présenté sous la forme d'un code de gouvernement d'entreprise, d'un code de conduite d'entreprise, d'un code social, d'un credo d'entreprise et d'autres documents.

Les éléments de base de la culture organisationnelle (Fig. 1.1) sont :

• valeurs, normes, principes d'activité, règles de conduite ;
• symboles, traditions, cérémonies, rituels ;
• héros, histoires, mythes, légendes ;
• motivation;
• communications, langue de communication;
• leadership, style de leadership;
• conception, symboles, apparence du personnel.

Riz. 1.1.

Le rôle, l'essence et le contenu de chacun des éléments ci-dessus de la culture organisationnelle sont discutés en détail dans les paragraphes 1.2-1.5.

Les chercheurs américains Ralph Kilman, Mary Saxton et Roy Serpa identifient trois caractéristiques importantes de la culture organisationnelle :

• direction d'influence de la culture: force de retenue ou de guidage ;
• profondeur et uniformité : culture et sous-cultures communes ;
• force d'impact: culture forte et faible.

La culture peut être une force de retenue dans la mise en œuvre d'une décision de gestion particulière ou, à l'inverse, contribuer à sa mise en œuvre réussie. Si la décision ne contredit pas la culture organisationnelle, elle soutient et facilite sa mise en œuvre, conduit au succès. Si la décision n'est pas conforme aux normes et règles acceptées, contredit les valeurs, elle provoquera une résistance ouverte ou cachée des employés de l'organisation.

Une organisation est composée de personnes et de groupes. En plus de la culture organisationnelle commune à tous ses employés, chaque groupe ou division de l'entreprise peut avoir sa propre sous-culture. Si les groupes et les divisions qui composent l'organisation ont des valeurs divergentes, alors la culture d'entreprise ne peut pas être homogène et profonde. En conséquence, l'impact managérial sur l'organisation dans son ensemble sera presque impossible.

La culture organisationnelle peut être forte ou faible. La force de la culture dépend d'un leadership fort; sur la mesure dans laquelle les employés partagent les valeurs fondamentales de l'entreprise ; de l'adhésion des salariés à ces valeurs. Dans les organisations à forte culture, les salariés restent fidèles aux idées et aux valeurs de l'entreprise même en temps de crise. Dans les organisations à faible culture, les valeurs et les normes ne sont perçues que comme des recommandations et sont souvent ignorées.

La compétitivité d'une organisation est déterminée par la force de sa culture organisationnelle. Une culture forte peut assurer la réalisation de la mission, de la stratégie, des buts et des objectifs d'une entreprise. Par exemple, le leadership à long terme en matière de coûts ne peut être atteint que s'il existe une culture organisationnelle et des valeurs qui soutiennent l'avantage de l'entreprise en matière de coûts. La mise en place d'une stratégie de gestion des connaissances est impossible sans une certaine culture organisationnelle visant la création, la diffusion, l'échange et l'utilisation des connaissances par les salariés de l'entreprise.

Une culture organisationnelle forte permet à l'entreprise d'exister dans son ensemble, ce qui contribue à l'atteinte des objectifs de l'organisation, l'aide à survivre et à se développer. Cependant, cela peut créer des difficultés supplémentaires pour effectuer les changements nécessaires, lorsqu'il est nécessaire de modifier les règles habituelles existantes, les modèles de comportement, les formes de communication et d'interaction, la motivation, etc. Tout cela provoque une forte résistance au changement, et les organisations sont obligées de faire beaucoup d'efforts pour réduire son niveau (voir paragraphe 6.2).

La culture organisationnelle est influencée par domestique, teck et facteurs externes, et leur changement entraîne la nécessité de changements dans la culture organisationnelle. Les caractéristiques de la culture organisationnelle de l'entreprise sont largement dues à l'influence de facteurs tels que la personnalité du fondateur ou du dirigeant, la mission, la stratégie, les objectifs de l'organisation, les caractéristiques de son secteur, la nature et le contenu du travail. Un rôle important est également joué par le sexe, l'âge, le niveau de compétences, les qualifications, l'éducation, le niveau de développement général personnel. La culture organisationnelle dépend du stade auquel cycle de la vie l'organisation est située, etc. Les facteurs internes influençant la culture organisationnelle sont présentés dans la fig. 1.2.

La mission, les objectifs et la stratégie déterminent l'orientation et la portée de l'organisation. Elle ne peut réussir dans un environnement commercial concurrentiel si elle ne dispose pas de certaines lignes directrices indiquant ce à quoi elle aspire et ce qu'elle veut réaliser. Ces points de repère sont fixés avec l'aide de la mission.

Mission- c'est le but de l'organisation, le but principal de son existence. Comme le montre la pratique, une organisation où l'on comprend clairement la raison de son existence a plus de chances de réussir qu'une organisation où elle n'existe pas. La mission affecte l'image de l'organisation, attire les consommateurs, les partenaires, les actionnaires, car elle informe sur ce qu'est l'entreprise, ce qu'elle vise, ce qui la guide dans ses activités, les moyens qu'elle est prête à utiliser.

La mission donne à l'organisation une certitude et une personnalité. C'est la base pour développer les objectifs et la stratégie de l'organisation, détermine sa structure organisationnelle. La mission a un impact sur la formation de la culture organisationnelle, puisque les employés de l'organisation doivent partager l'objectif principal, être conscients et contribuer à sa réalisation, ainsi que partager les valeurs et les principes qui se reflètent souvent dans la mission . Il définit également les exigences pour les employés, vous permet de sélectionner un certain type d'employés pour travailler dans l'organisation.

Riz. 1.2.

Sur la base de la mission formulée dans de façon générale, une stratégie est développée et les objectifs de l'organisation sont déterminés, qui reflètent une variété de domaines spécifiques de son activité avec une indication du calendrier de leur mise en œuvre. Stratégie(du grec. stratèges- l'art du général) est un plan global conçu pour réaliser la mission et les objectifs de l'organisation, élaboré à long terme. Cible- l'état futur souhaité, le résultat spécifique souhaité, dont la réalisation vise à gérer l'organisation.

La mise en œuvre de la stratégie et des objectifs nécessite la formation d'un certain type de culture organisationnelle ou son changement. Par exemple, le maintien à long terme du leadership sur le marché nécessite une culture organisationnelle qui inclut des valeurs, des règles et des comportements centrés sur le client.

Le leadership peut avoir une influence particulièrement forte sur la culture organisationnelle. Chef - C'est une personne qui a la capacité de diriger. L'influence de la personnalité du leader se reflète dans la formation des valeurs, des règles, des traditions, des normes de comportement et d'autres éléments importants de la culture organisationnelle. En fin de compte, le fondateur ou le dirigeant de l'entreprise peut en faire ce qu'il imagine. Influence la culture organisationnelle et le style de leadership, qui est un type généralisé de comportement du leader dans ses relations avec ses subordonnés, un ensemble des méthodes et des formes les plus caractéristiques et durables de son travail avec eux. Différents styles de leadership forment une nature particulière de relations, de connexions, de formes d'interaction, de style de communication et d'autres caractéristiques de communication importantes de la culture organisationnelle. Les méthodes et les formes de motivation et de stimulation dépendent largement du style de leadership (voir paragraphe 1.5).

Le domaine d'activité, les spécificités de l'industrie, les technologies utilisées, les produits et services produits, la nature et le contenu du travail déterminent les caractéristiques des normes de comportement, le langage de communication, la motivation des employés, leur apparence et d'autres éléments de l'organisation Culture. La culture organisationnelle des instituts de recherche, des sociétés commerciales, de l'agriculture, de la construction et du tourisme présentera des différences significatives dans les paramètres sélectionnés.

Les caractéristiques de genre, l'âge, les qualifications, l'éducation, le niveau général de développement des employés affectent également les normes de comportement adoptées dans l'organisation, le style de leadership, la langue de communication, la motivation, l'apparence, etc. Cette influence peut s'étendre à la fois à la culture organisationnelle comme dans son ensemble et aux divisions individuelles de la sous-culture.

Le rôle de la culture organisationnelle et son impact sur la performance dépendent largement de l'étape du cycle de vie de l'organisation. Aux premiers stades, comme l'enfance, l'adolescence, il y a un processus de formation de la culture organisationnelle. Peu à peu des normes, des règles se définissent, des valeurs se forment. Ici, le rôle du leader, du fondateur de l'organisation, qui fait le lien, unit les gens, crée un tout unique est particulièrement grand. Au stade de prospérité et de maturité de l'entreprise, la culture organisationnelle devient l'un des facteurs clés de son succès. Au stade du vieillissement, la culture organisationnelle peut ralentir le développement de l'entreprise, devenir l'une des raisons de son déclin. Ces questions sont examinées en détail au paragraphe 6.3.

Une organisation moderne ne peut être considérée sans son environnement extérieur, avec lequel elle est en étroite et inséparable unité. Les facteurs économiques, sociaux, politiques, nationaux et autres facteurs environnementaux affectent le comportement de l'organisation. Les changements qui s'opèrent dans l'environnement externe, l'augmentation de sa complexité, son dynamisme et son incertitude augmentent encore leur impact sur l'organisation. On peut distinguer deux parties de l'environnement externe qui affectent l'organisation de différentes manières : l'environnement macro et l'environnement immédiat (environnement des affaires).

Macro environnement fait partie de l'environnement externe commun à toutes les organisations. Le macro-environnement comprend des facteurs économiques, politiques, juridiques, sociaux, technologiques, géographiques, internationaux et autres à partir desquels l'organisation est influencée.

Parmi les facteurs environnementaux influençant la culture organisationnelle, il convient de distinguer les facteurs économiques, politiques, juridiques, socioculturels, technologiques et environnementaux (Fig. 1.3).

Riz. 1.3.

Économique les facteurs macro-environnementaux déterminent le niveau général de développement économique, les relations de marché, la concurrence, c'est-à-dire conditions économiques dans lesquelles opèrent les organisations. Déterminant les capacités financières de l'entreprise, elles influent sur la motivation, les modalités d'intéressement, la rémunération, le package social.

Politique facteurs déterminent les objectifs et les orientations du développement de l'État, son idéologie, externe et interne politique publique dans divers domaines, ainsi que les voies et moyens par lesquels le gouvernement entend le réaliser. Ils influencent la formation des valeurs, des principes, des normes de comportement dans l'organisation.

Juridique facteurs réglementent les activités de l'organisation, établissent des normes acceptables pour ses relations d'affaires, ses droits, ses responsabilités, ses devoirs. Cela se reflète dans les valeurs, les normes, les principes, les formes d'interaction à la fois dans l'environnement interne et externe de l'organisation.

Socioculturel facteurs déterminent ce qui se passe dans la société et affectent les activités de l'organisation processus sociaux. Ils comprennent les traditions, les valeurs, les habitudes, les normes éthiques, le mode de vie, l'attitude des gens au travail, etc., qui se reflètent directement dans la culture organisationnelle.

Technologique facteurs déterminent le niveau de recherche et développement, dont le développement permet à l'organisation de créer de nouveaux produits, d'améliorer et de développer procédés technologiques. Le développement des technologies, le secteur de haute technologie de l'économie affecte le niveau de compétences des employés, ce qui ne peut qu'affecter le système de valeurs, principes, règles, normes, c'est-à-dire sur la culture organisationnelle.

Environnement facteurs associés à conditions climatiques, réserves de ressources naturelles, situation écologique. Les catastrophes naturelles, les changements climatiques, l'apparition de trous d'ozone, l'augmentation de l'activité solaire, les ressources naturelles limitées, la pollution de l'environnement et d'autres problèmes mondiaux ont un impact de plus en plus important sur les activités de l'organisation. Tout ego augmente la responsabilité sociale de l'organisation et influence le changement de ses valeurs, principes, normes de comportement dans l'environnement extérieur.

La culture organisationnelle existe dans le contexte de la culture d'entreprise nationale et est fortement influencée par celle-ci. environnement de travail, faisant partie de l'environnement externe, est l'environnement immédiat de l'organisation. Il fournit à l'organisation les ressources financières, humaines et informationnelles nécessaires à ses activités, fournit des services de transport, fournit des services de conseil, d'audit, d'assurance et autres. Il comprend de nombreuses organisations telles que des banques, des bourses, des agences de publicité et de recrutement, des cabinets de conseil et d'audit, des sociétés de leasing, des agences de sécurité, des autorités étatiques et municipales, des associations, des associations et d'autres personnes et organisations intéressées avec lesquelles l'organisation établit directement des relations .

Tant dans l'organisation elle-même que dans l'environnement externe, il existe des groupes et des individus intéressés, les soi-disant parties prenantes, avec leurs propres objectifs et intérêts qui peuvent avoir une forte influence sur l'organisation : acheteurs, fournisseurs, actionnaires, créanciers, autorités, dirigeants d'organisations politiques et autres, propriétaires de grandes entreprises, société locale, etc.

En tableau. 1.1 intérêts représentés divers groupes dans une entreprise de production alimentaire.

Tableau 1.1

Intérêts de divers groupes dans les activités de l'entreprise

	Intérêts
Acheteurs	Production de produits de haute qualité et respectueux de l'environnement à des prix abordables
Fournisseurs	Maintenir des liens avec l'entreprise pendant une longue période, ainsi que des règlements avec elle à des prix qui fournissent des revenus suffisants
Société	Sans danger pour l'environnement, la nature et les personnes production de biens aux prix les plus bas, augmentation des emplois, charité
Des employés	Sécurité bonnes conditions du travail, des salaires équitables et des opportunités de promotion
Gestionnaires	Augmentation de la part de marché, de la capacité de production, de la productivité du travail
Prêteurs	Maintenir une durabilité situation financière entreprises et paiement des dettes à temps
Distributeurs	Maintenir des liens avec l'entreprise pendant longtemps et lui vendre des biens à des prix qui assurent un revenu suffisant
Actionnaires	Un retour maximal sur leur investissement

En raison de la diversité de ces intérêts, la direction des entreprises est confrontée à la tâche difficile de tenter de satisfaire chacun des groupes d'intérêts, tout en tenant compte des intérêts de l'organisation. Les demandes contradictoires de divers groupes intéressés par les résultats du travail de l'organisation obligent souvent les gestionnaires à prendre des décisions éthiquement complexes qui peuvent être contraires aux principes et aux normes de la culture organisationnelle.

Les organisations accordent une grande attention à la culture d'interaction avec l'environnement externe. Cela s'explique par l'intérêt de l'entreprise à profiter des opportunités émergentes, à se forger et à entretenir une image favorable, à maintenir son prestige auprès de l'opinion publique et des autorités. Compte tenu des exigences et des souhaits des consommateurs, des partenaires commerciaux, des autorités nationales et locales, le comportement des concurrents détermine la plupart des normes de comportement et des principes de la culture d'entreprise de l'entreprise.

La culture organisationnelle évolue avec l'organisation. Le processus de développement de la culture organisationnelle comprend sa formation, son maintien et son changement. Formation de la culture organisationnelle associés à la recherche de moyens de travailler ensemble et de coexistence, établissant un certain type de relation entre les membres de l'organisation, ainsi qu'avec l'environnement extérieur. Cette étape comprend :

• diagnostic de la culture existante ;
• formation de valeur;
• établir des normes de conduite;
• formation de traditions, rituels;
• établir un système de communication;
• développement d'un système de motivation;
• développement de symboles, design.

Maintien de la culture organisationnelle au niveau requis nécessite un leadership fort, cela dépend en grande partie des efforts et des actions des dirigeants. Le maintien de la culture comprend :

• sélection de nouveaux employés selon certains critères;
• socialisation des nouveaux employés;
• élaboration de documents internes fixant des valeurs et des normes de comportement (code de conduite, credo de l'entreprise, etc.) ;
• renforcer les valeurs et règles établies par l'éducation, la formation, le rappel, la répétition ;
• motivation des employés à consolider les valeurs et les normes de comportement de l'entreprise;
• renforcer les traditions, créer l'histoire de l'entreprise, honorer les anciens combattants, etc.

Socialisation est un processus d'adaptation de l'individu à l'environnement organisationnel. Ce processus s'accompagne souvent de problèmes, de difficultés, d'incompréhensions, d'oppositions et même de conflits. La principale raison de ce comportement est l'écart entre les attentes et les idées d'une personne sur l'organisation, d'une part, et les attentes de l'organisation à l'égard de l'individu, d'autre part.

L'organisation et la personne elle-même sont intéressées par le processus d'adaptation et d'inclusion dans environnement organisationnel passe le plus rapidement et le moins douloureusement possible. Les principales étapes du processus de socialisation sont illustrées à la fig. 1.4.

Riz. 1.5.

Riz. 1.4.

La connaissance de la culture organisationnelle implique la connaissance de l'histoire de l'organisation, de ses fondateurs, des personnes qui ont apporté une contribution significative à son travail. Un nouvel employé doit avoir une idée de la mission et des principaux objectifs de l'organisation, quels sont les valeurs, principes, règles, normes, normes de comportement. Il doit savoir quelle est la réputation de l'entreprise, quelle est son image et ce que l'entreprise et ses employés font pour la maintenir.

La prise de poste est associée à la nécessité de présenter au nouveau salarié les devoirs, les fonctions, les tâches qu'il doit accomplir, de le présenter à ses collègues, de lui faire découvrir le milieu de travail, les conditions de travail, etc.

Souvent, la socialisation des travailleurs nécessite une formation. Sur la fig. 1.5 présente des méthodes de formation pouvant être utilisées dans une organisation pour adapter les employés.

Pour maintenir la culture d'entreprise, des documents formels sont élaborés qui fixent les valeurs, les normes, les règles de conduite, la responsabilité et d'autres aspects importants de la culture organisationnelle. Ils peuvent avoir des noms différents, différer par leur contenu, leur volume, etc. Le plus souvent, les entreprises développent :

• – code de gouvernement d'entreprise ;
• – code de conduite des entreprises ;
• - code social ;
• - le code de l'honneur;
• - le credo de l'entreprise.

Dans le code de conduite d'entreprise, ainsi que la mission de l'entreprise, les domaines d'activité, il est nécessaire de refléter les valeurs fondamentales et les règles de conduite, qui incluent la relation des employés avec les clients et les partenaires. Il est nécessaire d'élaborer des règles de conduite pour les employés de l'entreprise, des exigences pour leur apparence et d'autres règlements internes qui reflètent les valeurs fondamentales de l'entreprise vis-à-vis des clients (respect, coopération mutuellement bénéfique, volonté de satisfaire au mieux leurs besoins et demandes, etc.). Le système de motivation doit tenir compte de la mesure dans laquelle les employés de l'entreprise se conforment aux normes de conduite de l'entreprise.

Le développement d'une organisation est impossible sans changer sa culture. Changer la culture organisationnelle un processus très difficile et souvent douloureux, car il affecte des relations qui se sont formées sur une longue période, des normes de comportement établies. L'expérience montre qu'un tel changement nécessite un leadership fort et du temps, et sa mise en œuvre est l'une des tâches les plus difficiles dans le domaine de l'organisation du travail dans une institution. Le changement de culture organisationnelle comprend :

• définition de nouveaux repères et valeurs ;
• établissement de nouvelles règles, normes de comportement, système de relations;
• changement de motivation;
• entrainement d'employé.

Il existe un certain nombre de classifications de types ou de modèles de culture organisationnelle. Bien connue est la classification de K. Cameron et R. Quinn, qui distinguent quatre types de culture : clanique, adhocratique, bureaucratique et marchande.

culture clanique. L'organisation est comme grande famille où les gens ont beaucoup en commun. Les managers cherchent à aider leurs salariés, à les assister. L'activité de groupe, l'implication et la participation active au travail de chacun sont encouragées. Les gens se serrent les coudes grâce aux points de vue communs, à la cohésion, à la confiance mutuelle, au dévouement à l'organisation. Le succès d'une organisation est associé au développement du personnel, au soin des personnes, à la fidélisation des employés.

culture d'adhocratie. Une organisation dynamique et entrepreneuriale où les dirigeants sont des innovateurs prêts à prendre des risques. L'organisation encourage l'initiative personnelle, la liberté d'action de ses employés, l'innovation, la recherche de nouvelles idées et la volonté de prendre des risques. À long terme, l'organisation se concentre sur la recherche de nouvelles ressources et de nouvelles opportunités. La clé du succès est d'être un leader dans la production de produits (services) uniques et nouveaux.

culture bureaucratique. Une organisation formalisée et structurée où les règles et procédures comptent beaucoup. Les leaders sont des organisateurs et des coordonnateurs rationnels dont les efforts visent à assurer la stabilité et le fonctionnement efficace de l'organisation. Le travail des employés est déterminé par des procédures formelles, l'exécution du travail est strictement contrôlée. Les facteurs clés de succès sont la sécurité d'approvisionnement et les faibles coûts.

culture de marché. L'organisation est axée sur l'obtention de résultats, donc l'établissement et la réalisation d'objectifs sont l'essentiel. Les dirigeants sont des hommes d'affaires, ils sont exigeants, inébranlables et mènent une politique agressive. Les employés sont axés sur les objectifs et rivalisent les uns avec les autres. L'organisation est maintenue par le désir de gagner. La réputation et le succès sont une préoccupation commune. La stratégie est associée à des actions compétitives pour atteindre les objectifs fixés. Les priorités sont d'augmenter la part de marché, de surpasser les concurrents et de dominer le marché.

La classification de la culture organisationnelle par domaines d'activité, développée par T. Deal et A. Kennedy, est également largement connue. Ils ont défini quatre types de culture d'entreprise selon le degré de risque et la rapidité d'obtention des résultats (tableau 1.2).

"Un gars sympa"- un type de culture organisationnelle typique des entreprises engagées dans la haute technologie, car elle est associée à un degré de risque très élevé et à la nécessité d'obtenir rapidement des résultats.

"Travailler dur"- culture organisationnelle courante dans les organisations de vente, où les décisions à faible risque sont prises, visant à obtenir des résultats rapides.

"Misez sur votre entreprise"- un type de culture d'entreprise où la prise de décision est associée à de gros investissements, comme par exemple dans l'industrie pétrolière, et donc à un degré de risque élevé. Il faut beaucoup de temps pour obtenir des résultats.

"Traiter" en tant que type de culture d'entreprise est traditionnellement courant dans les organisations gouvernementales, étatiques et municipales, puisque l'accent principal dans la prise de décision est sur les procédures et les processus. Ces organisations se caractérisent par un rythme lent de résultats et un faible degré de risque.

Tableau 1.2

Caractéristiques des cultures organisationnelles (T. Deal, A. Kennedy)

Choix	"Un gars sympa"	"Travailler dur"	"Nous parions sur notre entreprise"	"Traiter"
Degré de risque
La rapidité d'obtention des résultats			lent	lent
Objectifs de base	Technologie de pointe	Acheteur	Investissement à long terme
Qualités des employés	Risque, ténacité	Capacité à commercer	Fiabilité, compétence	Fidélité au système
	Réaliser ses propres rituels	Concours vendeurs	Entretiens d'affaires	Reportages, événements
Forces	Le côté positif du risque, la rapidité d'obtention des résultats	Production de masse de biens	Des inventions de haute qualité	Haut niveau d'organisation
Côtés faibles	Planification à court terme	Augmenter la quantité au détriment de la qualité	Processus lent, bas RPM	Ne pas réagir rapidement au changement
	Sphère des hautes technologies	Organisations professionnelles	Entreprises minières et pétrolières	Organisations gouvernementales, étatiques et municipales

Au cours des deux dernières décennies, l'influence de la culture s'est tellement accrue que de nouveaux types d'organisations ont commencé à être distingués selon le type de leur culture : organisation entrepreneuriale, organisation apprenante, organisation intellectuelle. Une organisation entrepreneuriale est basée sur une culture entrepreneuriale, et une organisation intellectuelle et apprenante est basée sur une culture de la connaissance.

Culture entrepreneuriale. Selon Peter Drucker, "l'entrepreneuriat est plus un type de comportement qu'une caractéristique de la personnalité". Il convient de noter que malgré plus de 200 ans d'histoire, il n'y a toujours pas d'unité de vue sur les concepts d'« entrepreneuriat » et d'« entrepreneur ». Parmi les approches existantes, deux principales peuvent être distinguées. Le premier, traditionnel, lie l'entrepreneuriat à l'entreprise. Il est basé sur le fait que le mot "entrepreneur" vient du verbe français intreprendre, ce qui veut dire entreprendre, entreprendre, entreprendre, tenter. Par conséquent, l'entrepreneuriat est compris comme la création d'une nouvelle entreprise, le plus souvent de petite taille. Un entrepreneur est une personne qui crée propre business et le gère aux premières étapes de l'existence de l'organisation ou aux étapes de sa transformation et de son développement.

Plus tard, ces vues ont changé. Une nouvelle approche non traditionnelle, qui a commencé à prendre forme dans les années 1980, est plus large que la compréhension traditionnelle de l'entrepreneuriat.

L'entrepreneuriat est devenu une façon de penser, un style de comportement, une façon d'agir. L'entrepreneuriat au sens large s'étend non seulement aux entreprises, mais également à d'autres domaines d'activité, tels que l'éducation, la science, la culture, la santé, etc. L'entrepreneuriat peut être n'importe quelle organisation, à la fois commerciale et à but non lucratif - universités, organismes publics, agences gouvernementales, autorités étatiques et municipales, etc. Il peut s'agir d'une organisation nouvellement créée et déjà existante de n'importe quelle taille - petite, moyenne, grande.

Au cours des 20 à 30 dernières années, de grandes entreprises commerciales étrangères, telles qu'IBM, Jonson & Jonson, Microsoft, etc., sont passées de l'entrepreneuriat traditionnel (entrepreneuriat) à l'entrepreneuriat national (intrapreneuriat) et, enfin, à la création d'organisations entrepreneuriales. .

La principale caractéristique d'une organisation entrepreneuriale est la culture d'entreprise. qui détermine le type de son comportement, ses valeurs, ses règles, son style de leadership, sa motivation et les autres actions menées pour soutenir l'entrepreneuriat.

La base d'une organisation entrepreneuriale est le processus entrepreneurial depuis l'identification des opportunités jusqu'à leur mise en œuvre, qui doit être mené à bien à tous les niveaux de la hiérarchie. Tout le reste : stratégies, structures organisationnelles, ressources, décisions, etc. sont en constante évolution, car ils servent à soutenir le processus entrepreneurial.

Les caractéristiques d'une organisation entrepreneuriale sont: la recherche de nouvelles opportunités, la flexibilité, l'adaptabilité, la capacité de changer et de se mettre à jour en permanence, de se concentrer sur l'innovation.

La principale chose qui distingue une organisation entrepreneuriale – c'est une recherche de nouvelles opportunités. Les opportunités vont et viennent, mènent à d'autres opportunités, et le processus se répète. Par conséquent, une organisation entrepreneuriale doit constamment réagir, changer et s'adapter, être plus flexible et mobile que les autres afin d'avoir le temps de les mettre en œuvre.

Cela rappelle l'auto-adaptation des systèmes biologiques. Le processus entrepreneurial est constamment recréé, répandu dans toute l'organisation, se répétant comme s'il était automatique. Ceci n'est possible qu'à la condition que la pensée entrepreneuriale devient la base de la gestion de l'organisation et l'esprit d'entreprise devient la philosophie de gestion. Cette auto-adaptation distingue une organisation entrepreneuriale des autres types d'organisations et lui permet de fonctionner efficacement dans un environnement commercial en évolution rapide et incertain pendant longtemps. La structure organisationnelle d'une organisation entrepreneuriale doit être flexible, avec un petit nombre de niveaux hiérarchiques, une décentralisation et un faible degré de formalisation.

La philosophie de gestion d'une organisation entrepreneuriale est moins de gestion, plus d'entrepreneuriat. Dans une organisation entrepreneuriale, les managers considèrent chaque personne, quel que soit le poste qu'elle occupe, comme un entrepreneur. Cela signifie que chacun doit connaître et partager les objectifs de l'organisation, avoir le droit de prendre des décisions de manière indépendante, de gérer les ressources et les informations nécessaires. Cette approche nécessite un changement fondamental dans la façon de penser de tous les employés et en particulier des managers.

Dans une organisation commerciale un nouveau type de manager émerge – gestionnaire-entrepreneur au lieu de gestionnaire-administrateur. Le manager entreprenant recherche activement des opportunités et prend délibérément des risques pour réaliser le changement. L'esprit d'entreprise est nécessaire à tous les niveaux si l'organisation dans son ensemble doit fonctionner comme un entrepreneur. L'organisation est perçue comme une communauté d'entrepreneurs. Les personnes travaillant dans une organisation entrepreneuriale doivent se sentir membres de la communauté entrepreneuriale, ressentir un sentiment d'appartenance. Pour cela, diverses formes de coopération sont encouragées, divers types d'associations intra-organisationnelles sont soutenues, par exemple des petits groupes. Leur utilisation réussie sur un marché bien connu Ordinateur personnel Apple a un moment poussé IBM à créer sa propre version des petites équipes (équipes de travail autonomes).

Afin de ne pas rater d'opportunités, les décisions doivent être prises dès qu'elles sont identifiées. Cela se produit généralement aux niveaux inférieurs ou intermédiaires de la direction. C'est donc ici que le droit de prendre des décisions et la responsabilité de leur mise en œuvre sont transférés dans les organisations professionnelles. Les hauts dirigeants contribuent décentralisation décisions, soutenir les managers qui y contribuent, privilégier les personnes qui font preuve d'initiative et d'autonomie, leur donner accès aux ressources et aux informations.

Les personnes, et non les procédures formelles, déterminent le succès d'une organisation entrepreneuriale, de sorte que la prise de décision est souvent selon des règles informelles. Les connaissances professionnelles et les contacts personnels au sein de l'organisation sont d'une grande importance. Les décisions sont souvent fondées sur l'intuition plutôt que sur un calcul rationnel et comportent des risques.

Une organisation entrepreneuriale se caractérise par une atmosphère d'indépendance et de créativité, d'encouragement à l'initiative, à l'innovation, à l'esprit d'entreprise. Parmi les entreprises qui accordent une attention particulière à la formation d'une telle culture figurent Hewlett-Packard, IBM, 3M. "Ce qui nous intéresse, c'est l'indépendance de jugement des salariés et leur esprit d'entreprise. Ce n'est pas une des approches du business, mais la plus importante, la seule", affirment les dirigeants de la société ZM.

Un rôle important est joué par le leader - l'entrepreneur, qui dirige l'organisation, en prenant une position active. Son leadership inspirant vise à développer la créativité des personnes travaillant dans l'organisation. Le dirigeant d'une organisation entrepreneuriale doit avoir la capacité non seulement de voir les choses d'un point de vue nouveau et non conventionnel, mais aussi de s'assurer que les autres les voient de ce côté. Il doit être capable de reconnaître la perspective et l'opportunité là où d'autres voient le chaos et la contradiction. Il est important pour lui de trouver, de distribuer et de contrôler des ressources, souvent détenues par d'autres.

Les relations entre les personnes sont fondées sur la confiance et le respect. L'entrepreneuriat est toujours associé au risque, et donc aux erreurs et aux échecs. Par conséquent, dans les organisations entrepreneuriales, la confiance et le respect des personnes doivent être soutenus par une tolérance à l'échec. L'échec ne doit pas menacer "l'adhésion" à l'organisation. Le système de contrôle doit également prendre en charge un degré élevé confiance dans les employés.

La recherche de nouvelles opportunités, qui est au cœur d'une organisation entrepreneuriale, nécessite l'autogestion. Son essence n'est pas dans le développement des formes traditionnelles de participation à la gestion, mais dans le transfert des pouvoirs entrepreneuriaux, accordant à chaque employé le droit de prendre et de mettre en œuvre de manière indépendante les décisions relevant de sa compétence. Le contrôle de gestion est limité et axé sur les résultats. La préférence est donnée à l'autodiscipline et à la maîtrise de soi.

Afin d'identifier de nouvelles opportunités, il est nécessaire de disposer d'informations opportunes et pertinentes. Le développement de l'autogestion signifie la possibilité de l'obtenir et un échange intensif entre tous les employés, l'accès aux informations nécessaires, des communications efficaces entre la direction et les autres membres de l'organisation.

À cette fin, Microsoft, le leader mondial du développement de produits logiciels, a créé et a commencé à utiliser avec succès un système de messagerie électronique au sein de l'organisation, grâce auquel tout employé pouvait contacter directement le chef de l'entreprise, Bill Gates.

Étant donné que les décisions sont souvent prises au niveau auquel elles sont mises en œuvre, l'autogestion implique non seulement le mouvement de l'information, mais également le mouvement des ressources au sein de l'organisation, en les fournissant aux employés pour une utilisation indépendante.

Culture du savoir. La culture de la connaissance est une certaine philosophie d'entreprise, qui comprend les principes et valeurs de base de l'entreprise, correspondant aux objectifs stratégiques, aux priorités, à la stratégie de gestion des connaissances, qui est guidée dans leurs activités et partagée par tous les employés de l'entreprise. Il doit assurer la création d'une atmosphère et d'un environnement pour les employés de l'entreprise qui contribuent à l'implication dans le processus d'accumulation systématique, de large diffusion et d'échange régulier des connaissances de tous les employés de l'entreprise. La culture de la connaissance, ses valeurs fondamentales, les méthodes de motivation sont discutées en détail au Chap. 5.

Dial T., Kennedy A. Cultures d'entreprise : les rites et les rituels de la vie en entreprise. Société d'édition Addison-Wesley, 1998.