Kako pravilno sklopiti ugovor o radu. Postupak sklapanja ugovora o radu: temeljna pravila
Irina Davidova
Vrijeme čitanja: 9 minuta
A A
Prilikom popunjavanja dokumenata i sklapanja ugovora rijetko tko pažljivo provjerava tekst zbog mogućih grešaka i zamki.
U pravilu “papire” provjeravamo u bijegu, letimično bacimo pogled na početak i kraj i nadamo se poštenju druge strane. Za što onda plaćamo svojim živcima i “rubljima”.
Vrste ugovora o radu sa zaposlenikom - po čemu se razlikuju?
Prema zakonu, odnos zaposlenika i poslodavca mora biti formaliziran određenim dokumentima. Naime, ugovor o radu, prema kojem (čl. 56. Zakona o radu) radnik mora obavljati svoje radne funkcije i pridržavati se pravila organizacije, a poslodavac mu mora bez odgode iu cijelosti isplatiti plaću.
To je, ugovor o radu važan je dokument koji jasno definira prava i obveze obiju strana.
Što može biti ugovor o radu u praksi i po zakonu:
- Građansko pravo. Ova verzija ugovora se odvija kada je upravitelj "backup". Sklapa se za pružanje specifičnih usluga kako bi se lakše otpustio zaposlenik u situaciji “niste nam podobni”. Ako se zaposlenik uspije dokazati, prelazi se na ugovor o radu.
- Hitno. U ovom slučaju ugovor osigurava rad zaposlenika na određeno, vrlo određeno vrijeme, a ne na neodređeno vrijeme. A nakon njegovog završetka, uprava može zakonski otpustiti zaposlenika. Ili ga ponovno zaposliti izdavanjem otkaza i ponovnim sklapanjem ugovora. Istina, poslodavac mora imati dobre razloge za sklapanje takvog ugovora. U protivnom će se te radnje smatrati nezakonitima.
- Rad. Najčešća vrsta ugovora, koja uključuje rad na neodređeno vrijeme pod određenim uvjetima navedenim u dokumentu. Ovaj ugovor, sastavljen u pisanom obliku, jamstvo je poštivanja prava zaposlenika.
Radno ili građansko pravo - razlike u ugovorima:
- TD je rad na određenom radnom mjestu prema postojećim kvalifikacijama. GPA je provedba određenih zadataka s krajnjim rezultatom.
- Prema TD - plaća u iznosu navedenom u dokumentu, prema GPA - naknada.
- Kod TD posao obavlja osobno zaposlenik, kod GPA obično je bitan samo krajnji rezultat.
- Neispunjavanje dužnosti prema TD može rezultirati disciplinskom kaznom, ukorom ili otkazom. Nepoštivanje građanskih propisa već je predmet građanske odgovornosti.
Bitne točke kod sklapanja ugovora o radu - kako spriječiti pogreške i obmane poslodavca?
Našli ste novi posao? Bliži se potpisivanje ugovor o radu?
Proučimo zamke kako bismo se zaštitili od pogrešaka i beskrupuloznih poslodavaca!
Dakle, dužni ste potpisati ugovor o radu u roku od najviše 3 dana od trenutka kada počnete raditi. Štoviše, u 3 primjerka i u rukopisnom obliku.
I – bez obzira, jeste li pozvani premještajem s drugog mjesta rada, imate li malu djecu i imate li prijavu u mjestu prebivališta.
Ako ne potpišu ugovor s vama, razmislite isplati li se nastaviti raditi. Uostalom, TD je jamstvo vaših prava.
Ali nemojte žuriti s potpisivanjem ugovora bez da ste ga pogledali!
Prvo ga pažljivo pročitajte i obratite pozornost na najvažnije točke:
- Sukladnost narudžbe i ugovora. Kada poslodavac uključi važne klauzule u ugovor, one su također uključene u nalog za vaše zapošljavanje. I primarni (napomena - u kontroverzne situacije) uvijek će postojati ugovor o radu. Stoga provjerite da ova 2 dokumenta odgovaraju jedan drugome. Neka podaci u narudžbi budu u skraćenoj verziji, ali moraju u potpunosti odražavati uvjete navedene u ugovoru. Eventualne nedosljednosti (napomena: odredbe u narudžbi koje nisu navedene u ugovoru) nemaju pravnu snagu.
- Probna kazna. To mora biti navedeno u ugovoru. Maksimalno razdoblje – 3 mjeseca. U nedostatku ove klauzule, smatra se da je zaposlenik primljen bez probnog rada i, shodno tome, nema pravo naknadno ga otpustiti jer nije odradio taj rok.
- Određeno mjesto rada. Ako poslodavac to jasno ne definira u ugovoru, tada će biti iznimno teško otpustiti zaposlenika zbog “apsentizma” - na kraju krajeva radno mjesto nije specificirano. To jest, ako ste otpušteni zbog izostanka s posla, u nedostatku ove klauzule u ugovoru poslodavca, poslodavac će biti dužan putem suda vratiti vas na posao.
- Odgovornosti. Oni također moraju biti jasno i konkretno navedeni. U suprotnom, poslodavac jednostavno nema pravo zahtijevati od zaposlenika da određene poslove obavlja „u skladu s ugovorom“. Zaposlenik može sa sigurnošću izjaviti da posao koji je dužan obavljati nije uključen u opseg njegovih dužnosti. Također je nemoguće otpustiti zaposlenika zbog neispunjavanja zadataka koji nisu uključeni u ugovor.
- Ograničenje plaće. To također mora biti navedeno u ugovoru. A ako je ovo maksimalno ograničenje podcijenjeno, zaposlenik može sigurno ići na sud. Važno je napomenuti da bi vas šefovi o svim promjenama plaće trebali obavijestiti isključivo pismenim putem i to nekoliko mjeseci prije same promjene. Ne može se ne spomenuti plaćanje u naturi. Događa se da umjesto plaće zaposlenici dobivaju proizvode koje proizvodi tvrtka. Ova "metoda", nažalost, još nije zastarjela. Smatra se legalnim ako “u naravi” ne prelazi 20% plaće, a također je pogodan za potrošnju (korištenje) zaposlenika i njegove obitelji.
- Pravila. Prije sklapanja ugovora, vaša uprava vas mora upoznati (isključivo uz potpis) s internim pravilnikom o radu društva i drugim aktima/pravilnicima koji se neposredno odnose na vas.
- Sadržaj sporazuma. Pažljivo pročitajte dokument! Treba sadržavati ne samo vaše radno mjesto i položaj, već i popis odgovornosti, uvjete plaćanja (uključujući sve bonuse s dodacima) i pitanje socijalnog osiguranja, datum početka rada. Mogu se navesti i dodatni uvjeti: raspored odmora / rada (ako se ne podudara s režimom drugih zaposlenika), pitanje naknade za "štetni rad", posebni uvjeti (službena putovanja, itd.).
- Odgovornosti. Zahtijevajte da budu napisani jasno i sa što više detalja. Odnosno, sama pozicija, konkretna vrsta posla i sam odjel u kojem se posao očekuje. Ako je u ugovoru navedeno da ćete ispunjavati svoje dužnosti, “prema opis posla“, zatim zatražite upute – one moraju biti priložene uz ugovor s Vašim potpisom (napomena – primjerak se zadržava u Vašim rukama).
- Socijalno osiguranje. Važna točka ugovora! I podaci iz ovog stavka moraju se unijeti u skladu s savezni zakoni. Ova klauzula je jamstvo naknade štete u slučaju više sile, kao i privremene nesposobnosti, majčinstva i sl.
- Recikliranje. U ugovoru mora biti naveden točan broj radnih sati. A kada ste prezaposleni, dodatno radno vrijeme bit će vam plaćeno u 1,5 ili dvostrukom iznosu.
I na kraju, vrijedi podsjetiti da ugovor potpisuje samo direktor i samo u vašoj prisutnosti, a naziv tvrtke koji se pojavljuje u novinama mora biti svugdje isti.
Trajanje ugovora o radu – na što treba obratiti pozornost?
Prilikom zapošljavanja sklapa se ugovor na određeno ili neodređeno vrijeme, ovisno o poslu.
- Klasični ugovor (na neodređeno). U ovom slučaju razdoblje na koje ste angažirani nije navedeno ili uopće navedeno. Odnosno, primate se u stalni radni odnos, a raskid radnog odnosa moguć je samo po zakonom utvrđenom postupku.
- Ugovor na određeno vrijeme. Opcija kada ste angažirani na period dogovoren od strane 2 strane za obavljanje određenog posla. Maksimalno razdoblje je 5 godina. Osim roka važenja, u ovom sporazumu navedeni su i razlozi nesklapanja redovnog ugovora (oni su odobreni zakonom, a poslodavac nema pravo proširiti popis razloga). Ovaj ugovor prestaje istekom roka važenja uz pisani otkazni rok radniku najmanje 3 dana. U slučaju da je ugovor istekao, a zaposlenik još uvijek radi, ugovor automatski postaje „neodređeno“.
Važno je napomenuti da se ugovori na određeno vrijeme dijele na...
- Ugovor s apsolutno određenim trajanjem. Ova vrsta sporazuma primjenjiva je kada se osoba bira na određeno izborno mjesto. Posebno kod guvernera, rektora itd.
- Ugovor s relativno određenim trajanjem. Slučaj je za osobe primljene u privremenu organizaciju stvorenu za određeni posao i na određeno razdoblje. Raskid ugovora nastupa nakon prestanka postojanja organizacije.
- Uvjetni ugovor na određeno vrijeme. Mogućnost za slučaj kada je djelatnik potreban samo privremeno - kao zamjena za djelatnika koji je privremeno odsutan iz određenih razloga (službeni put, porodiljni dopust i sl.).
Web mjesto zahvaljuje vam na pažnji na članak! Bit će nam vrlo drago ako podijelite svoje povratne informacije i savjete u komentarima ispod.
31. Postupak sklapanja ugovora o radu.
Opći postupak sklapanja ugovora o radu(zapošljavanje) regulirano je Ch. 11. (čl. 63.-71.) Zakona o radu i utvrđuje oblik ugovora o radu, popis isprava koje je potrebno predočiti i pravila za prijavu zapošljavanja.
Sukladno čl. 65. Zakona o radu, osoba koja se prijavljuje na natječaj dužna je poslodavcu dostaviti sljedeće dokumente:
putovnica ili drugi identifikacijski dokument;
radna knjižica, osim predmeta. kada se prvi put sklapa ugovor o radu ili kada zaposlenik počinje raditi u nepunom radnom vremenu;
potvrda o osiguranju državnog mirovinskog osiguranja;
vojnoknjižne isprave - za vojne obveznike i obveznike služenja vojnog roka;
isprava o stručnoj spremi, stručnoj spremi ili posebnom znanju - prilikom prijave na natječaj za radno mjesto za koje se zahtijevaju posebna znanja ili posebna naobrazba.
Glavni dokument o radnoj aktivnosti i radnom stažu zaposlenika je povijest zapošljavanja. U skladu s Uredbom Vlade Ruske Federacije „O radnim knjižicama” od 16. travnja 2003. br. 225, 1. siječnja 2004. uvedena je nova vrsta radnih knjižica. Odobrena su pravila za vođenje, čuvanje i izradu obrazaca radne knjižice, kao i njihovo davanje poslodavcima. Obrasci radnih knjižica su strogo odgovorne isprave koje se osobi odgovornoj za vođenje radnih knjižica izdaju na njen zahtjev.
U radnu knjižicu upisuju se podaci o radniku, poslovima koje obavlja, premještaju na drugi stalni radni odnos i njegovom otkazu, te podaci o nagradama za uspjeh u radu.
Poslodavci (osim pojedinaca koji nisu samostalni poduzetnici) dužni su voditi radne knjižice za svakog radnika koji je kod njega proveo na radu duže od 5 dana, kada je posao za radnika glavni. Ako osoba koja se prijavljuje za rad nema radnu knjižicu, poslodavac je dužan, na pisani zahtjev te osobe s naznakom razloga odsutnosti, izdati novu radnu knjižicu.
U svim slučajevima zapošljavanja za kvalificirani rad poslodavac ima pravo zahtijevati ispravu o posebnoj stručnoj spremi ili stručnom osposobljavanju. I za rad u nekim specijalnostima i radnim mjestima (liječnik, farmaceutski djelatnik, sudac, vozač prijevoznika i sl.) zakonski je obavezna prisutnost odgovarajućeg stupnja stručne spreme, pa je predočenje isprave o stručnoj spremi u tim slučajevima obavezna. Njegov izostanak dovodi do nemogućnosti sklapanja ugovora o radu, a ako je ugovor sklopljen, podliježe otkazu prema čl. 84 TK.
Pitanje razine obrazovnih i kvalifikacijskih zahtjeva koji se mogu i trebaju postaviti zaposleniku pri zapošljavanju vrlo je složeno. U slučajevima kada je razina takvih zahtjeva utvrđena zakonom, sve je jasno - nemoguće je odstupiti od ovih zahtjeva. U ostalim slučajevima problem se rješava ovisno o subjektivnom mišljenju poslodavca, što, naravno, uzrokuje razlike u razini zahtjeva za stručnom osposobljenošću zaposlenika.
Trenutno su, radi osiguranja jedinstvenih kadrovskih zahtjeva i približno iste stručne spreme radnika, na snazi propisi koji utvrđuju uvjete stručne spreme radnika i namještenika po zanimanju i radnom mjestu, kojih se treba pridržavati prilikom sklapanja ugovora o radu. (Tarifne i kvalifikacijske karakteristike za radna mjesta radnika. - M.: INFRA-M, 2000.; Jedinstveni tarifni i kvalifikacijski priručnik o poslovima i zanimanjima radnika. - M.: Prior, 2002., itd.)
U nekim zakonom predviđenim slučajevima potrebno je priložiti i druge dokumente. Na primjer, za niz kategorija radnika, uključujući maloljetnike, Zakon o radu i drugi savezni zakoni uspostavljaju obvezni liječnički pregled (čl. 69, 213 Zakona o radu). Zato svatko tko se prijavljuje na posao mora predočiti dokument kojim potvrđuje njegovo završetak. Takva se potvrda ne može tražiti od drugih kategorija radnika. Zahtijevati od građana prilikom prijema u radne dokumente nije zakonom propisano zabranjeno(čl. 65. Zakona o radu).
Mora se sklopiti ugovor o radu u pisanom obliku, sastavljen u dva primjerka, od kojih su svaki potpisali stranke. Jedan primjerak ostaje poslodavcu, drugi se daje zaposleniku. Primitak primjerka ugovora o radu radnik mora potvrditi svojim potpisom na primjerku koji čuva poslodavac. Ugovor o radu koji nije uredno sklopljen smatra se sklopljenim ako je radniku omogućen rad sa znanjem ili u ime poslodavca ili njegova zastupnika. U tom slučaju ugovor se mora sastaviti u roku od 3 radna dana od dana stvarnog prijema na posao (članak 67. Zakona o radu).
Poslodavac je dužan radnika prije sklapanja ugovora o radu, na potpis, upoznati s pravilnikom o unutarnjem radu, drugim lokalnim propisima koji se neposredno odnose na rad radnika i kolektivnim ugovorom.
Zapošljavanje se formalizira nalogom (uputom) poslodavca, koji mora biti dostavljen zaposleniku u roku od 3 dana od dana stvarnog početka rada. Upoznavanje s nalogom mora se izvršiti uz potpis. Ako je poslodavac fizička osoba koja nije samostalni poduzetnik, ugovor o radu u pisanom obliku mora biti prijavljen tijelu lokalne samouprave po mjestu njezina prebivališta (čl. 303. Zakona o radu). Pisani ugovor o radu u ovom slučaju je dokument koji potvrđuje vrijeme rada za pojedinac.
- Obveze stranaka ugovora o radu probni rad
- Opći razlozi za otkaz ugovora o radu
- Raskid ugovora na inicijativu poslodavca
- Raskid ugovora zbog okolnosti koje su izvan kontrole stranaka
Sklapanje ugovora o radu
Jedno od temeljnih ustavnih prava ruskih građana je pravo na rad. U čl. 37 Ustava Ruske Federacije proglašava da svatko ima pravo slobodno upravljati svojom sposobnošću za rad, birati vrstu djelatnosti i profesiju. Ostvarivanjem prava na rad dolazi do nastanka radnog odnosa između zaposlenika, s jedne strane, i poslodavca, s druge strane. Radni odnos između stranaka nastaje na temelju ugovora o radu koji one sklapaju sukladno Zakonu o radu Ruska Federacija(u daljnjem tekstu Zakon o radu Ruske Federacije). Ugovor o radu nije ništa drugo nego sporazum između poslodavca i zaposlenika, prema kojem strane imaju međusobne obveze. Tako, poslodavac je dužan:
- zaposleniku osigurati rad prema određenoj radnoj funkciji;
- osigurati radne uvjete predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije, zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima, kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima koji sadrže standarde radnog prava;
- pravodobno iu cijelosti isplatiti plaću zaposleniku.
Sa svoje strane zaposlenik je dužan:
- osobno obavljati radnu funkciju utvrđenu ovim ugovorom;
- pridržavati se internih propisa o radu koji su na snazi u organizaciji.
Definicija ugovora o radu dana u čl. 56 Zakona o radu Ruske Federacije, utvrđuje opće odgovornosti stranaka.
Detaljan popis podataka koji se moraju odražavati u ugovoru o radu utvrđen je u čl. 57 Zakon o radu Ruske Federacije. No, prije nego prijeđem na sadržaj sporazuma, želio bih razmotriti njegovu formu.
Prema čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu sklapa se u pisanom obliku, sastavljen u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju strane. Jedan primjerak dobiva zaposlenik, a drugi zadržava poslodavac. Ponekad se postavlja pitanje: "Zašto bi ugovor o radu trebao biti sklopljen u pisanom obliku? Zar nije dovoljno da je zapošljavanje formalizirano nalogom?"
Radi se o tome da je u radnom nalogu nemoguće prikazati sve uvjete koji se odnose na međusobna prava i obveze radnika i poslodavca. Glavna prednost pisanog oblika je da su svi uvjeti ugovora evidentirani u jednom aktu koji je obvezujući za strane. Kad dođe do radnog spora, otvara se mogućnost provjere i usporedbe uvjeta ugovora s relevantnim odredbama zakona.
Ugovor o radu koji nije uredno sklopljen smatra se sklopljenim ako je radnik stupio na rad sa znanjem ili u ime poslodavca ili njegovog zastupnika. Kada zaposlenik stvarno bude primljen na rad, poslodavac je dužan s njim sklopiti ugovor u pisanom obliku najkasnije u roku od tri dana od dana prijema na rad.
Ugovor o radu stupa na snagu danom potpisivanja ugovornih strana ili danom stvarnog prijema radnika na obavljanje radnih zadataka.
Analizirajući sadržaj ugovora o radu, potrebno je napomenuti da sastav bitnih odredbi ovog ugovora nije savjetodavan, već obvezan.
Bitne su neophodne uvjeti ugovora o radu, bez čijeg odobrenja je sklapanje takvog ugovora nemoguće. Dakle, u ugovoru o radu stoji:
- prezime, ime, patronim radnika i naziv poslodavca (prezime, ime, patronim poslodavca - fizičke osobe);
- mjesto rada (označavanje strukturna jedinica);
- datum početka rada;
- naziv radnog mjesta, specijalnost, zvanje s naznakom kvalifikacija u skladu s rasporedom osoblja organizacije ili radnom funkcijom. Članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije posebno propisuje da će se iskrivljavanje naziva profesije (položaja) kako bi se isključili ili smanjili troškovi pružanja beneficija ili jamstava zaposlenicima smatrati kršenjem radnog zakonodavstva sa svim nastale posljedice;
- prava i obveze zaposlenika;
- prava i obveze poslodavca;
- karakteristike uvjeta rada, naknada i beneficija zaposlenicima za rad u teškim, štetnim i (ili) opasnim uvjetima;
- raspored rada i odmora (ako se razlikuje u odnosu na pojedinog zaposlenika od Opća pravila instaliran u organizaciji);
- uvjeti nagrađivanja (uključujući veličinu tarifne stope ili službene plaće, dodatne isplate, naknade i poticajna plaćanja);
- vrste i uvjeti socijalnog osiguranja u neposrednoj vezi s radom.
Činjenica da Zakon o radu Ruske Federacije daje detaljan popis bitnih uvjeta omogućuje izradu standardnog oblika ugovora o radu. Obrazac ugovora o radu nije jedinstven i stoga se može razviti u svakoj organizaciji na temelju specifičnosti djelatnosti.
Osim bitnih (obveznih) uvjeta, ugovorom o radu mogu se utvrditi uvjeti o probnom radu, o neodavanju tajni zaštićenih zakonom (državnim, službenim, gospodarskim i drugim), o obvezi radnika da nakon osposobljavanja radi najmanje razdoblje utvrđeno ugovorom, ako je osposobljavanje provedeno na teret poslodavca, kao i druge uvjete koji ne pogoršavaju položaj zaposlenika u usporedbi sa zahtjevima dokumenata koji sadrže norme radnog prava.
Uvjeti ugovora o radu mogu se mijenjati samo sporazumom stranaka i to u pisanom obliku.
Ugovori o radu mogu se sklopiti:
- Na neodređeno vrijeme;
- na određeno vrijeme ne duže od pet godina (ugovor o radu na određeno vrijeme).
Jedan od problema o kojem se najviše raspravljalo prilikom donošenja Zakona o radu Ruske Federacije bio je problem mogućnosti sklapanja ugovor na određeno vrijeme. Smatra se da pravo poslodavcu da bira između ugovora o radu na neodređeno vrijeme i ugovora o radu na određeno vrijeme bitno pogoršava položaj radnika. Članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa uvjet koji takvo obrazloženje čini praktički bespredmetnim: u slučaju sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme, navodi se razdoblje njegove valjanosti i okolnost (razlog) koja je poslužila kao osnova za sklapanje ugovora na određeno vrijeme.
U usporedbi s normama Zakona o radu Ruske Federacije, Zakon o radu Ruske Federacije značajno je ograničio sposobnost poslodavca da sa zaposlenicima sklapa ugovore o radu na određeno vrijeme:
- prvo, razdoblje na koje se takav sporazum može sklopiti ne može biti duže od pet godina;
- drugo, ugovor o radu na određeno vrijeme može se sklopiti samo ako se radni odnos ne može zasnovati na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir prirodu posla koji se obavlja ili uvjete njegova obavljanja. U tom slučaju, ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme, u nedostatku dovoljne osnove koju utvrdi nadležno tijelo ili sud, smatra se sklopljenim na neodređeno vrijeme;
- treće, ako ugovorom o radu nije određeno vrijeme njegovog važenja, tada se također smatra da je ugovor sklopljen na neodređeno vrijeme;
- četvrto, ako niti jedna strana nije zatražila raskid ugovora o radu na određeno vrijeme zbog isteka roka, a radnik nastavi raditi i nakon isteka tog roka, opet se smatra da je ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme. To znači da čak i ako po isteku ugovora o radu poslodavac nije obavijestio radnika o njegovom otkazu, ugovor prestaje biti na određeno vrijeme;
- peto, umjetnost. 58 Zakona o radu Ruske Federacije izravno zabranjuje sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme kako bi se izbjeglo pružanje prava i jamstava za zaposlenike s kojima je ugovor sklopljen na neodređeno vrijeme;
- šesto, u čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa slučajeve u kojima je moguće zaključiti ugovor o radu na određeno vrijeme.
I iako ovaj popis nije iscrpan, on još uvijek sadrži referencu na činjenicu da se takvi ugovori mogu sklopiti iu drugim slučajevima, ali samo onima predviđenim saveznim zakonima. Zakonodavac, dakle, rješavanje ovog pitanja nije prepustio poslodavcu, što je određeno jamstvo za radnika od samovolje rukovoditelja koji imaju ovlasti zapošljavanja.
Po opće pravilo ugovor o radu može se sklopiti s osobama koje su navršile šesnaest godina života. U pojedinim slučajevima ugovor o radu mogu sklopiti osobe koje su navršile petnaest i četrnaest godina. Osim toga, u kinematografskim organizacijama, kazalištima, kazališnim i koncertnim organizacijama i cirkusima dopušteno je sklapanje ugovora o radu s osobama mlađim od četrnaest godina. Članak 64. Zakona o radu Ruske Federacije daje određena jamstva za zaposlenika prilikom sklapanja ugovora o radu. Primjerice, zabranjeno je neopravdano odbijanje sklapanja ugovora o radu. Svako ograničenje prava i utvrđivanje prednosti pri zapošljavanju ovisno o spolu, rasi, boji kože, nacionalnosti, jeziku, podrijetlu, imovinskom, društvenom i službenom statusu, mjestu stanovanja, kao i drugim okolnostima koje nisu u vezi s poslovnim kvalitetama zaposlenika. Jedina iznimka su slučajevi izričito predviđeni saveznim zakonom. U praksi se često postavlja pitanje o mogućnosti pronalaska posla u Moskvi za osobe registrirane u regijama najbližim Moskvi. Kao što se može vidjeti iz analize normi Zakona o radu Ruske Federacije, nikakva ograničenja u tom pogledu nisu utvrđena ni u samom Zakonu o radu Ruske Federacije niti u drugim saveznim zakonima. Inače, na zahtjev osobe kojoj se uskrati ugovor o radu, poslodavac je dužan u pisanom obliku navesti razlog odbijanja. Protiv odbijanja sklapanja ugovora o radu moguće je podnijeti žalbu sudu. Trenutno, sudska praksa na ovo pitanje postoji.
Po prvi put je definiran u Zakonu o radu Ruske Federacije popis dokumenata koje je potrebno predočiti poslodavcu prilikom prijave na natječaj. Prema čl. 65 Zakona o radu Ruske Federacije, takvi dokumenti su:
- putovnica ili drugi identifikacijski dokument;
- radna knjižica, osim u slučaju kada se prvi put sklapa ugovor o radu ili se zaposlenik zasniva na nepunom radnom vremenu;
- potvrda o osiguranju državnog mirovinskog osiguranja;
- vojnoknjižne isprave - za vojne obveznike i obveznike vojne obveze Vojna služba;
- isprava o stručnoj spremi, stručnoj spremi ili posebnom znanju - prilikom prijave na natječaj za radno mjesto za koje se zahtijevaju posebna znanja ili posebna naobrazba.
U nekim slučajevima regulatorni pravni akti mogu zahtijevati predočenje dodatnih dokumenata.
Kao što je već navedeno, prijem se, osim sklapanjem ugovora o radu, formalizira i nalogom (uputom) poslodavca. Sadržaj naloga (upute) mora biti u skladu s uvjetima sklopljenog ugovora o radu.
Nalog (uputa) o prijemu u radni odnos priopćava se radniku na potpis u roku od tri dana od dana potpisivanja ugovora o radu. Na zahtjev radnika, poslodavac mu je dužan dati propisno ovjerenu presliku navedenog naloga (upute).
Prilikom prijema u radni odnos poslodavac je dužan upoznati radnika s pravilnikom o unutarnjem radu koji je na snazi u organizaciji, drugim propisima koji se odnose na radnu funkciju radnika i kolektivnim ugovorom.
Kao dodatni uvjet ugovora o radu, sporazumom stranaka može se odrediti provjera sposobnosti radnika za obavljanje poslova koji mu se dodijeljuju.
Klauzula o probnom radu mora biti navedena u ugovoru o radu. Nepostojanje evidencije o tome znači da je zaposlenik primljen bez provjere znanja. U praksi postoje situacije da poslodavac prilikom prijema radnika u radni odnos odredi uvjet probnog rada, ali o tome ništa ne piše u ugovoru o radu i nalogu. Naknadno, prilikom pokušaja otpuštanja zaposlenika zbog nezadovoljavajućeg rezultata testiranja, poslodavac gubi spor na sudu.
Tijekom probnog rada, zaposlenik podliježe odredbama Zakona o radu Ruske Federacije i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže standarde radnog prava.
- osobe koje se prijavljuju za rad putem natječaja za popunjavanje odgovarajućeg radnog mjesta;
- trudna žena;
- osobe mlađe od osamnaest godina;
- osobe koje su završile obrazovne ustanove osnovnog, srednjeg i višeg strukovnog obrazovanja i prvi put počinju raditi u svojoj specijalnosti;
- osobe izabrane na izbornu dužnost za plaćeni rad;
- osobe pozvane na rad premještajem od drugog poslodavca prema dogovoru poslodavaca.
Test se ne utvrđuje u drugim slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i kolektivnim ugovorom.
Probni rad ne može biti duži od tri mjeseca, a za voditelje organizacija i njihove zamjenike, glavne računovođe i njihove zamjenike - šest mjeseci. U probni rad ne uračunavaju se razdoblja privremene spriječenosti radnika za rad, kao ni druga razdoblja u kojima je stvarno bio odsutan s rada.
Na temelju rezultata testiranja, zaposlenik ili nastavlja raditi na općoj osnovi ili daje otkaz na poslu. U drugom slučaju, poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti zaposlenika o otkazu najkasnije tri dana unaprijed, navodeći razloge koji su poslužili kao osnova za prepoznavanje ovog zaposlenika kao neuspjelog ispita. Na takvu odluku zaposlenik se može žaliti sudu.
U slučaju otkaza ugovora o radu po navedenim osnovama, radniku se ne isplaćuje otpremnina.
Ako zaposlenik tijekom probnog rada utvrdi da posao koji mu je ponuđen ne odgovara njemu, ima pravo na otkaz ugovora o radu prema po volji, upozorivši poslodavca o tome pisanim putem tri dana unaprijed.
Dakle, zaključno se može primijetiti da radni odnos između zaposlenika i poslodavca nastaje na temelju ugovora o radu, koji je pak sporazum stranaka o njegovim glavnim (bitnim) uvjetima. Ugovori o radu sklapaju se u pisanom obliku u dva primjerka i čuvaju se kod svake strane. Promjene uvjeta ugovora mogu se izvršiti samo u pisanom obliku. Ako jedna od strana ne poštuje uvjete ugovora, druga strana može uložiti žalbu na povrijeđeno pravo komisiji za radne sporove ili sudu.
Otkaz ugovora o radu
Prije izravnog odlaska na komparativna analiza normama Zakona o radu Ruske Federacije i Zakona o radu Ruske Federacije, potrebno je razumjeti osnovne koncepte koji se susreću pri razmatranju ovog pitanja.
Koncept "raskida ugovora o radu" je najopćenitiji, uključujući sve osnove za raskid ugovora o radu predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.
Otkaz ugovora o radu je njegov otkaz na inicijativu jedne od strana - radnika ili poslodavca. Pojam "otkaz", koji se koristi u mnogim člancima Zakona o radu Ruske Federacije, povezan je s prisutnošću ili odsutnošću volje stranaka raskinutog ugovora o radu.
Poglavlje 13 „Raskid ugovora o radu” Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje osnove i postupak za otkazivanje ugovora o radu.
Članak 77. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje opće osnove za otkaz ugovora o radu. Već ovdje postoje razlike u odnosu na članak 29. Zakona o radu Ruske Federacije, koji je regulirao slično pitanje. Činjenica je da je Zakon o radu Ruske Federacije dao iscrpan popis osnova za otkaz ugovora o radu, a Zakon o radu Ruske Federacije, osim općih, predviđa i druge osnove navedene u ovom Zakonu i drugim saveznim zakonima. Kao primjer možemo navesti norme sadržane u članku 288. Zakona o radu Ruske Federacije. Njima je predviđen otkaz ugovora o radu osobama koje rade u nepunom radnom vremenu u slučaju prijema radnika kojemu će taj posao biti glavni. Članak 336. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje dodatne osnove za otkaz ugovora o radu s nastavnim osobljem.
Uspoređujući članak 77. Zakona o radu Ruske Federacije i članak 29. Zakona o radu Ruske Federacije, mogu se identificirati sljedeće razlike:
1) dodane su četiri nove baze:
- odbijanje zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, promjenom nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njezinom reorganizacijom (članak 75.). Norma Zakona o radu Ruske Federacije pretpostavila je da kada se promijeni vlasnik poduzeća, kao i njegova reorganizacija (spajanje, pripajanje, podjela, transformacija), radni odnosi se nastavljaju uz suglasnost zaposlenika; raskid u tim slučajevima ugovora o radu (ugovora) na inicijativu uprave bio je moguć samo uz smanjenje broja ili broja zaposlenika;
- odbijanje zaposlenika da zbog zdravstvenog stanja premjesti na drugo radno mjesto prema liječničkom nalazu (članak 72. dio drugi);
- okolnosti koje su izvan kontrole stranaka (članak 83.);
- povreda propisanih pravila za sklapanje ugovora o radu, ako ta povreda isključuje mogućnost nastavka rada (članak 84.);
2) novačenje djelatnika na služenje vojnog roka ili upućivanje na alternativnu službu sada spada u okolnosti koje ne ovise o volji stranaka, a uređeno je čl. 83 Zakon o radu Ruske Federacije;
3) je isključena osnova za otkaz ugovora o radu na zahtjev sindikalnog tijela. To je zbog opće promjene uloge sindikalnih organizacija u području upravljanja osobljem organizacije;
4) osnova kao što je pravomoćnost sudske presude kojom je zaposlenik osuđen (osim slučajeva uvjetne osude i odgode izvršenja kazne) na kaznu zatvora, popravnog rada izvan mjesta rada ili na drugu kaznu. isključena je kazna koja isključuje mogućnost nastavka ovog rada. U skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, ova osnova je poseban slučaj prestanka ugovora o radu zbog okolnosti koje su izvan volje stranaka;
5) Zakon o radu Ruske Federacije, za razliku od Zakona o radu Ruske Federacije, posebno razmatra razloge za otkaz ugovora o radu u slučajevima odbijanja zaposlenika da nastavi s radom zbog promjene značajnih uvjeta rada, kao kao i odbijanje zaposlenika da bude premješten u vezi s preseljenjem poslodavca na drugo mjesto (članci 7. i 9. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije). Premještaj radnika na rad u drugo mjesto u pravilu uključuje promjenu bitnih uvjeta ugovora o radu. Klauzula 7 također se primjenjuje na druge slučajeve premještaja - u istoj organizaciji i na istom području. Posebnu pozornost treba obratiti na klauzulu 9 čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (odbijanje zaposlenika da se prebaci zbog preseljenja poslodavca na drugo mjesto). Zakon o radu Ruske Federacije ne objašnjava što se podrazumijeva pod premještanjem poslodavca na drugo mjesto. Konkretno, nije utvrđeno treba li se takvim preseljenjem smatrati promjena pravne adrese organizacije (u drugom mjestu) ili preseljenje znači potrebu da se zaposlenik stvarno preseli u drugo mjesto. Usput, značajna promjena u uvjetima ugovora o radu može se dogoditi i kada se poslodavac preseli unutar granica jednog mjesta (na primjer, za metropolu kao što je Moskva). Stoga se čini potrebnim razjasniti pojmove „drugo mjesto“ i „preseljenje poslodavca“.
Članci 78-84 Zakona o radu Ruske Federacije reguliraju otkaz ugovora o radu po određenim osnovama.
Pokušao se detaljizirati postupak otkazivanja ugovora o radu na određeno vrijeme (članak 79. Zakona o radu Ruske Federacije). Članak 32. Zakona o radu Ruske Federacije regulirao je prijevremeni raskid ugovora o radu na određeno vrijeme na zahtjev zaposlenika. To je bilo moguće u slučaju bolesti ili invaliditeta zaposlenika, tj. pojava okolnosti koje sprječavaju obavljanje poslova prema sporazumu (ugovoru), kršenje od strane uprave radnog zakonodavstva, kolektivnog ili radnog ugovora (ugovora) i iz drugih valjanih razloga.
Članak 79. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da, općenito, ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje nakon isteka roka važenja. Štoviše, zaposlenik mora biti pismeno upozoren na rok najmanje tri dana prije otkaza. Ako je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen za vrijeme trajanja određenog posla, prestaje po završetku tog rada. Ugovor o radu sklopljen za vrijeme trajanja poslova odsutnog radnika prestaje dolaskom radnika na rad. Ugovor o radu sklopljen za vrijeme trajanja sezonskog rada prestaje nakon isteka sezone.
Sačuvan je postupak otkazivanja ugovora o radu na inicijativu radnika. Osnovni, temeljni razlikovna značajka Ova naredba još uvijek zahtijeva obavijest administraciji dva tjedna unaprijed. Ako je otkaz nastao zbog nemogućnosti nastavka obavljanja radne funkcije nakon određenog vremena (upis u obrazovnu ustanovu i sl.), ugovor o radu se mora otkazati do tog roka. Osim toga, poslodavac je dužan otkazati ugovor o radu u roku navedenom u zahtjevu zaposlenika u slučajevima utvrđene povrede zakona i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava, uvjete kolektivnog ugovora, ugovora ili radnog odnosa od strane poslodavca. ugovor. Ako se poslodavac ne protivi, ugovor o radu može otkazati i prije isteka dva tjedna od dana podnošenja otkaza. U tom slučaju, razlog za otkaz može se prekvalificirati kao raskid ugovora sporazumom stranaka. Zaposlenik ima pravo povući ostavku, a ugovor se neće smatrati raskinutim, ali samo ako drugi zaposlenik nije pozvan na ovo radno mjesto. Nakon dva tjedna zaposlenik ima pravo prestati obavljati svoju radnu funkciju. Istodobno, poslodavac nema pravo otkazati ugovor zbog grubog kršenja propisa o radu od strane zaposlenika (apsentizam).
Zakonodavac je značajno izmijenio popis osnova pod kojima se može otkazati ugovor o radu na inicijativu poslodavca. U usporedbi s normama Zakona o radu Ruske Federacije, dopunjen je s pet točaka:
- promjena vlasnika imovine organizacije (u odnosu na voditelja organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu);
- donošenje neutemeljene odluke od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njezine nezakonite uporabe ili druge štete na imovini organizacije;
- radnik poslodavcu pri sklapanju ugovora o radu dostavi lažne isprave ili svjesno lažne podatke;
- prestanak pristupa državnoj tajni ako obavljani posao zahtijeva takav pristup;
- slučajeve predviđene ugovorom o radu s voditeljem organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog tijela organizacije.
Isključena je osnova po kojoj bi zaposlenik mogao dobiti otkaz u slučaju odsutnosti s posla duže od četiri mjeseca uzastopno zbog privremene nesposobnosti za rad, ne računajući rodiljni dopust. Sada je otkaz moguć iz zdravstvenih razloga i samo uz liječničku potvrdu. Štoviše, otkaz u ovom slučaju provodi se ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegov pristanak na drugo radno mjesto. Gledajući unaprijed, želio bih napomenuti da u čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije sadrži gotovo slično pravilo s jedinom razlikom što se bavi bezuvjetnim prekidom radnog odnosa u vezi s priznavanjem potpunog invaliditeta zaposlenika u skladu s liječničkim nalazom.
Isključena je osnova po kojoj bi se radniku mogao dati otkaz u slučaju vraćanja na posao radnika koji je prethodno obavljao taj posao. Ovo pitanje regulirano je čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije (prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme). Pojašnjava se da se otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca može dogoditi ne samo u slučaju likvidacije organizacije, već iu slučaju prestanka djelatnosti od strane poslodavca - pojedinca. Detaljnije se govori o pojmu jednokratne grube povrede radnih obveza od strane zaposlenika. Sada uključuje:
- apsentizam (odsustvo s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata neprekidno tijekom radnog dana). Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, izostanak s posla dulje od tri sata zaredom bio je ekvivalent izostanku s posla;
- pojavljivanje na poslu u stanju opijenosti alkoholom, drogama ili drugim otrovnim tvarima. U čl. 33 Zakona o radu Ruske Federacije, ova osnova za otkaz ugovora o radu navedena je kao posebna. U Zakon o radu Ruske Federacije dodane su samo dvije riječi "ili drugo", zbog čega je tekst ovog stavka postao netočan: ispada da su i alkoholna i droga vrste otrovne intoksikacije;
- odavanje zakonom zaštićenih tajni (državnih, gospodarskih, službenih i drugih) koje su zaposleniku postale poznate u svezi s obavljanjem njegovih radnih zadataka. Ovaj tip grubo kršenje je novo - Zakon o radu Ruske Federacije nije predvidio mogućnost otkaza na ovoj osnovi;
- počinjenje na mjestu rada krađe (uključujući male) tuđe imovine, pronevjere, namjernog uništenja ili oštećenja, utvrđeno pravosnažnom sudskom presudom ili rješenjem tijela ovlaštenog za primjenu upravnih kazni. Ova osnova za otkaz ugovora o radu nije bitno nova – u čl. 33 Zakona o radu Ruske Federacije, izdvojio se kao zaseban. Promjene su utjecale samo na terminologiju: Zakon o radu Ruske Federacije nije se bavio tuđom imovinom, već državnom ili javnom imovinom;
- kršenje zahtjeva zaštite na radu od strane zaposlenika, ako je to kršenje izazvalo ozbiljne posljedice (industrijska nesreća, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama. Takva osnova nije postojala u Zakonu o radu Ruske Federacije. Iako je otkaza po ovoj osnovi stvarno bilo, u pravilu je, ako je došlo do ove povrede, zaposlenik procesuiran i sudskom odlukom otpuštan s posla.
Iz čl. 254 Zakonika o radu Ruske Federacije u čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, prenesene su tri osnove za otkaz ugovora o radu, koje se mogu primijeniti samo na određene kategorije zaposlenika. Ovaj:
- počinjenje krivih radnji od strane zaposlenika koji izravno opslužuje novčana ili robna sredstva, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca;
- počinjenje nemoralnog prekršaja nespojivog s nastavkom ovog posla od strane zaposlenika koji obavlja odgojne poslove;
- jedno grubo kršenje radnih dužnosti od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva) ili njegovih zamjenika. Popis osnova za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca u Zakonu o radu Ruske Federacije (za razliku od Zakona o radu Ruske Federacije) nije iscrpan - u skladu sa stavkom 14. čl. 81 Ugovor o radu može se otkazati iu drugim slučajevima predviđenim zakonom (primjeri takvih slučajeva već su navedeni ranije).
Zadržan je uvjet da je dopušteno otpuštanje zaposlenika zbog likvidacije organizacije, smanjenja broja ili osoblja ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegov pristanak na drugo radno mjesto. Osim toga, zadržana je zabrana otkaza radniku koji je na godišnjem odmoru ili tijekom privremene nesposobnosti za rad.
Pojašnjava se da se postupak otkazivanja ugovora o radu predviđen u slučajevima likvidacije organizacije primjenjuje na slučajeve prestanka djelatnosti podružnice, predstavništva ili druge zasebne strukturne jedinice organizacije koja se nalazi na drugom mjestu.
Članak 82. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje postupak sudjelovanja sindikalnih tijela u razmatranju pitanja u vezi s otpuštanjem radnika na inicijativu poslodavca. Kao što je već navedeno, uloga sindikata u upravljanju osobljem organizacije u Zakonu o radu Ruske Federacije značajno je revidirana u usporedbi sa Zakonom o radu Ruske Federacije. Ova se okolnost ogleda u čl. 82 Zakon o radu Ruske Federacije.
Posebno se utvrđuje da je poslodavac u slučaju likvidacije ili smanjenja broja (kadrovnika) radnika dužan samo obavijestiti sindikalno tijelo o planiranim događajima: općenito - najkasnije u roku od dva mjeseca, ako događaji dovode do masovnih otpuštanja - najkasnije u roku od tri mjeseca.
Kriteriji za masovna otpuštanja trebaju biti definirani sektorskim i/ili teritorijalnim sporazumima.
Istodobno, Zakon o radu Ruske Federacije ne određuje daljnje radnje poslodavca, sindikalne organizacije, kao ni postupak provedbe odluke sindikalnog tijela nakon likvidacije organizacije.
Poslodavac je dužan uzeti u obzir mišljenje sindikalnog tijela ako je član sindikata otpušten iz sljedećih razloga: smanjenje broja ili broja zaposlenika organizacije u slučaju nedovoljne stručne spreme, potvrđene rezultatima certifikacije, kao kao i u slučaju ponovljenog neispunjavanja radnih obveza radnika bez opravdanog razloga, ako je stegovno kažnjen. Postupak uvažavanja mišljenja sindikalnog tijela uređen je čl. 373 Zakon o radu Ruske Federacije. Konkretno, uvažavanje mišljenja sindikata pretpostavlja (u slučaju da se sindikat ne slaže s otkazom) održavanje konzultacija s poslodavcem uz obvezno sastavljanje odgovarajućeg protokola. Neovisno o rezultatima konzultacija, poslodavac ima pravo dati otkaz zaposleniku u roku od deset dana od dana slanja nacrta rješenja o otkazu i kopije sindikatu. potrebne dokumente(da se sindikat izjasni). Na odluku o otkazu može se žaliti saveznoj inspekciji rada i, naravno, sudu. Valja naglasiti da odluka sindikata mora biti motivirana. Poslodavac ne uzima u obzir nemotivirana mišljenja. Kriteriji motivacije Zakona o radu Ruske Federacije nisu definirani.
Imajte na umu da dodatno pravo Sindikalnim organizacijama i dalje je omogućen čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije - ovo je pravo poslati svoje predstavnike u komisiju za certifikaciju (tijekom certifikacije, koja može poslužiti kao osnova za otpuštanje radnika).
Većina odredaba čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije, koji regulira otkazivanje ugovora o radu zbog okolnosti koje su izvan kontrole stranaka, nije nov - u jednom ili drugom stupnju, odgovarajuće osnove predviđene su nekoliko članaka o radu Kodeks Ruske Federacije.
Takve okolnosti su:
- regrutacija zaposlenika za vojnu službu ili njegov raspored u alternativnu državnu službu koja ga zamjenjuje (ranije posebna osnova predviđena člankom 29. Zakona o radu Ruske Federacije);
- vraćanje na posao zaposlenika koji je prethodno obavljao ovaj posao odlukom državnog inspektorata rada ili suda;
- nemogućnost izbora na dužnost;
- pravomoćnom sudskom presudom osuditi radnika na kaznu koja mu isključuje nastavak dosadašnjeg rada;
- priznanje zaposlenika kao potpunog invalida u skladu s liječničkim nalazom;
- smrt zaposlenika ili poslodavca - fizičke osobe, kao i sudsko priznanje zaposlenika ili poslodavca - fizičke osobe umrlim ili nestalim;
- nastup izvanrednih okolnosti koje onemogućuju nastavak radnog odnosa. Da bi se neka okolnost priznala kao hitna, mora postojati odluka državnog tijela.
Pomalo čudno izgledaju odredbe čl. 84 Zakona o radu Ruske Federacije, koji uređuje postupak otkazivanja ugovora o radu zbog kršenja obveznih pravila utvrđenih zakonom prilikom sklapanja ugovora o radu.
Postoje samo tri moguća kršenja pravila:
- sklapanje ugovora o radu protivno sudskoj presudi kojom se određenoj osobi oduzima pravo na obavljanje određenih poslova ili djelatnosti;
- sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova koji su za određenu osobu kontraindicirani iz zdravstvenih razloga sukladno liječničkom nalazu;
- nedostatak odgovarajućeg dokumenta o obrazovanju ako rad zahtijeva posebna znanja u skladu sa saveznim zakonom ili drugim regulatornim pravnim aktima;
- u drugim slučajevima predviđenim saveznim zakonom.
Lako je vidjeti da je u sva tri slučaja sklapanje ugovora o radu teško moguće bez određene neiskrenosti od strane radnika. Teško je pretpostaviti da zaposlenik ne poznaje sudsku presudu i da se pošteno vara o svom fizičkom stanju ili ne zna da posao za koji se natječe zahtijeva posebnu stručnu spremu. Međutim, čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije posebno propisuje da se otkaz ugovora o radu u gore navedenim slučajevima provodi ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegovu pisanu suglasnost na drugi posao koji je na raspolaganju poslodavcu. Osim toga, posljednji dio čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje obvezu poslodavca da zaposleniku isplati otpremninu u iznosu prosječne mjesečne zarade ako kršenje pravila za sklapanje ugovora o radu nije krivnja zaposlenika.
I posljednja stvar koju bih želio napomenuti kada analiziram norme Zakona o radu Ruske Federacije i Zakona o radu Ruske Federacije. Članak 135. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa otpuštanje kao stegovnu kaznu iz vrlo specifičnih razloga. I ovdje je čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije definira "otkaz iz opravdanih razloga" kao vrstu disciplinske sankcije. Čini se nužnim te osnove posebno navesti, referentnom normom, kako bi se izbjegla dvosmislena primjena navedene vrste stegovne kazne.
Sklapanju ugovora o radu prethodi postupak zapošljavanja. U čl. 65 Zakona o radu Ruske Federacije navodi dokumente koje građanin mora podnijeti prilikom prijave za posao. Tu spadaju: 1) putovnica ili druga identifikacijska isprava, pri čemu se identifikacijskom ispravom mora priznati svaka isprava izdana na propisani način koja omogućuje identifikaciju građanina, a posebice vojna iskaznica, vozačka dozvola; 2) radnu knjižicu, osim u slučajevima kada se prvi put sklapa ugovor o radu ili se zaposlenik prima u radni odnos s nepunim radnim vremenom, stoga radna knjižica nije obvezna pri zasnivanju radnog odnosa, ali , u nedostatku iste, poslodavac je dužan radniku izdati radnu knjižicu; 3) potvrda o državnom mirovinskom osiguranju, au nedostatku te potvrde pri zapošljavanju, obvezu pribavljanja iste ima poslodavac koji je sklopio ugovor o radu; 4) vojnoknjižne isprave za vojne obveznike i obveznike služenja vojnog roka, nepostojanje tih isprava također ne može biti zapreka za zasnivanje radnog odnosa, ali prilikom poziva na služenje vojnog roka poslodavac radniku prestaje radni odnos. , a poziva na vojnu obuku, oslobađa ga od rada za vrijeme njihove provedbe; 5) isprava o stručnoj spremi, stručnoj spremi ili posebnim znanjima, ako su za obavljanje budućih poslova potrebna posebna znanja ili posebna izobrazba, na primjer, pri obavljanju poslova medicinskog radnika. Nedostatak dokumenta koji potvrđuje posebne vještine ili posebni trening građanin, kada je rad vezan uz potrebu njihova korištenja, zapreka je za sklapanje ugovora o radu. Naveli smo opću dokumentaciju koja se daje prilikom prijave na natječaj. Ovaj popis opći dokumenti je sveobuhvatan. S tim u vezi, poslodavac nema pravo zahtijevati od zaposlenika da dostavi druge dokumente za zapošljavanje, na primjer, dokumente kao što su karakteristike, preporuke.
U 2. dijelu čl. 65 Zakona o radu Ruske Federacije navodi da u nekim slučajevima, uzimajući u obzir specifičnosti rada, savezni zakoni, dekreti predsjednika Ruske Federacije i rezolucije Vlade Ruske Federacije mogu predvidjeti potrebu za prilikom prijave za posao predočiti dodatne dokumente u odnosu na gornji popis. Ova odredba ne dopušta poslodavcima da samostalno proširuju popis dokumenata koje građani dostavljaju prilikom prijave za posao. Potreba za predočenjem dodatnih dokumenata može se predvidjeti samo saveznim zakonima, uredbama predsjednika Ruske Federacije i rezolucijama Vlade Ruske Federacije. Drugi propisi, posebno oni konstitutivnih subjekata Ruske Federacije, lokalni propisi ne mogu nametnuti zaposleniku obvezu pružanja dodatnih dokumenata. Davanje dodatnih dokumenata mora biti motivirano u tim aktima posebnim uvjetima zapošljavanja, na primjer, javna služba. Slijedom toga, pribavljanje dodatnih dokumenata od zaposlenika prilikom prijave na natječaj moguće je ako se dokažu sljedeće pravno značajne okolnosti: 1) postojanje posebnih uvjeta rada koji zahtijevaju prilaganje dodatnih dokumenata; 2) prisutnost izravne naznake potrebe za njihovim predstavljanjem u saveznim zakonima, uredbama predsjednika Ruske Federacije, uredbama Vlade Ruske Federacije.
Registracija radnog odnosa trebala bi se dogoditi na sljedeći način. Na temelju čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu sklapa se u pisanom obliku između zaposlenika i poslodavca. Ovaj ugovor sastavljen je u dva primjerka, koji su jednake snage, jedan se daje zaposleniku, a drugi zadržava poslodavac. Prilikom sklapanja ugovora o radu s određenim kategorijama zaposlenika, osobito s maloljetnicima, savezni zakoni i drugi regulatorni pravni akti mogu predvidjeti potrebu za dogovorom o mogućnosti sklapanja ugovora o radu i njegovim uvjetima s osobama i tijelima koji nisu poslodavci prema ovim odredbama. ugovori.
U tom slučaju sastavlja se veći broj primjeraka ugovora o radu koje čuvaju ne samo poslodavac i radnik, već i osobe i tijela s kojima je ugovoreno sklapanje ugovora o radu i njegovi uvjeti. . Posjedovanje primjerka ugovora o radu u posjedu tih osoba omogućuje im praćenje provedbe uvjeta sadržanih u istom.
Ugovor o radu stupa na snagu danom potpisivanja od strane radnika i ovlaštene osobe poslodavca, ako njime nisu utvrđeni drugi datumi početka rada. Radni odnos nastaje na temelju ugovora o radu od trenutka stupanja radnika na rad. U slučaju da radnik bez opravdanog razloga u roku od tjedan dana ne počne obavljati svoje radne obveze u roku utvrđenom ugovorom o radu, smatra se da ugovor o radu nije sklopljen.
Uz ugovor o radu za urednu prijavu radnog odnosa čl. 68 Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva izdavanje naloga (uputa) o zapošljavanju zaposlenika od strane ovlaštenog predstavnika poslodavca. Ovaj nalog mora se izdati na temelju ugovora o radu sklopljenog sa zaposlenikom, temelj je za uključivanje zaposlenika na platni popis organizacije, kao i za naplatu plaće utvrđene ugovorom o radu. Iz 1. dijela čl. 68 Zakona o radu Ruske Federacije proizlazi da sadržaj dotičnog naloga mora biti u skladu s uvjetima sklopljenog ugovora o radu. Slijedom toga, nalog mora odražavati bitne uvjete ugovora o radu, bez kojih se pod određenim uvjetima ne može odvijati radna aktivnost. Na primjer, nepostojanje u nalogu (uputi) poslodavca naznake hitnosti ugovora o radu sklopljenog s radnikom, unatoč postojanju uvjeta o hitnosti u ugovoru o radu, ukazuje na sklapanje ugovora o radu s neodređenim trajanjem. U tom slučaju nalog (uputa) poslodavca, iz kojeg nije naznačena hitnost ugovora o radu, poboljšava položaj radnika u odnosu na njega. U tom smislu, službenik za provedbu zakona mora se rukovoditi nalogom (uputom) poslodavca, stvarajući povoljniji režim rada za zaposlenika. Međutim, nalogom (uputom) poslodavca radniku se ne mogu odrediti dodatne obveze u odnosu na ugovor o radu.
Dakle, za urednu prijavu zaposlenja potrebno je zaključiti pisani ugovor o radu, kao i izdati nalog (uputu) o zapošljavanju, koji treba odražavati uvjete ugovora o radu koji određuju prirodu radne aktivnosti zaposlenika.
Nedostatak odgovarajuće prijave radnog odnosa ne može poslužiti kao osnova za lišavanje zaposlenika prava utvrđenih zakonom, na primjer, prava na obvezno socijalno osiguranje od nesreća na radu i profesionalnih bolesti. U 2. dijelu čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije navodi se da se ugovor o radu koji nije pravilno sastavljen smatra sklopljenim ako je zaposlenik počeo raditi sa znanjem ili u ime poslodavca ili njegovog predstavnika. Kada se radniku stvarno dopusti rad, poslodavac je dužan s njim sklopiti ugovor o radu u pisanom obliku najkasnije u roku od tri dana od dana stvarnog stupanja na rad. U tom slučaju datum stupanja na snagu ugovora o radu mora sadržavati datum stvarnog početka rada. U dijelu 1. čl. 61 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da u svakom slučaju ugovor o radu stupa na snagu od dana stvarnog prijema zaposlenika na posao. Ovaj prijem mora se obaviti uz znanje ili u ime osobe koja ima pravo zapošljavati i otpuštati radnike, odnosno zaposlenika koji je predstavnik poslodavca. Predstavnici poslodavca koji organiziraju proces rada ujedno su i voditelji ustrojstvenih odjela. Dakle, prijem radnika na rad na poslovima voditelja ustrojstvene jedinice povlači za sobom obvezu poslodavca da sa radnikom sklopi pisani ugovor o radu. Dokaz o stvarnom prijemu na rad uz znanje ovlaštene osobe poslodavca može sadržavati podatke o obavljanju radne funkcije radnika u interesu poslodavca tijekom radnog dana. Radno vrijeme svakodnevno evidentira ovlašteni predstavnik poslodavca. Stoga na kraju radnog dana poslodavac mora imati podatke o novom zaposleniku. Nedostatak tih podataka kod poslodavca ne može poslužiti kao osnova za odbijanje sklapanja ugovora o radu. U takvoj situaciji može odgovarati osoba koja nije ispunila obvezu da predstavniku poslodavca priopći podatke o novom radniku koji je primljen na radnu funkciju u interesu poslodavca.
Odbijanje poslodavca da pisanim putem formalizira ugovor o radu nakon tri dana rada ne može poslužiti kao osnova za ograničenje prava zaposlenika, uključujući pravo na socijalno osiguranje od nesreća na radu i profesionalnih bolesti. U situaciji koja se razmatra, poslodavac krši obvezu koju mu nameće dio 2. čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije postoji obveza formaliziranja radnog odnosa u pisanom obliku, što podrazumijeva ograničenje radnih prava zaposlenika, posebno prava na obvezno socijalno osiguranje od nesreća na radu i profesionalnih bolesti. Teret štetnih posljedica za prekršaj koji je počinio poslodavac ne može se staviti na teret radnika. Stoga zaposlenik zadržava pravo na osiguranje ove vrste. Dok poslodavac mora biti odgovoran za nepoštivanje obveze osiguranja radnika, osobito poslodavac je dužan isplatiti premije osiguranja za cijelo vrijeme rada zaposlenika, kao i platiti kazne utvrđene zakonom.
Dakle, bez obzira na sastavljanje pisanih isprava, radni odnos nastaje od trenutka stvarnog prijema radnika na rad. U tom slučaju poslodavac je dužan pisanim putem formalizirati postupak zapošljavanja s radnikom sklapanjem ugovora o radu u pisanom obliku, kao i izdavanjem naloga (upute) o prijemu u radni odnos.
Udžbenik "Radno pravo Rusije" Mironov V.I.
- Vođenje kadrovske evidencije i Radno pravo
Radni odnos između poslodavca i zaposlenika potvrđuje se sklapanjem posebne isprave – ugovora o radu. Razmotrimo postupak sklapanja ugovora o radu i utjecaj na to čimbenika kao što su radni uvjeti, hitnost itd.
Opći postupak sklapanja ugovora o radu
Obavljanje određenih funkcija od strane osobe uz naknadu uređuje se posebnim ugovorom između stranaka. Ako je kandidat za radno mjesto prošao intervju i uprava je potpuno zadovoljna njegovim kvalifikacijama, tada novi zaposlenik mora dostaviti paket dokumenata odjelu za ljudske resurse.
Tako, postupak sklapanja ugovora o radu (zapošljavanju) osigurava davanje sljedećih podataka:
| № | Vrsta dokumenta | Obrazloženje |
| 1 | Putovnica zaposlenika | Ako nije dostupan, može se koristiti drugi službeni identifikacijski dokument. |
| 2 | Dokumenti koji potvrđuju obrazovanje. | Potvrdite dostupnost potrebnih kvalifikacija i tražene specijalnosti. |
| 3 | Dokumenti o vojnoj registraciji | Važi samo za vojne obveznike. |
| 4 | SNILS – kartica mirovinskog osiguranja. | U nedostatku ovog dokumenta, može se podnijeti zahtjev mirovinskom fondu kako bi se saznao SNILS broj osigurane osobe. Ako nije dodijeljen, morate kontaktirati mirovinski fond kako biste ga primili što je prije moguće. |
| 5 | Povijest zapošljavanja | Ovaj dokument možda neće postojati ako zaposlenik tek započinje svoju karijeru. U ovoj situaciji poslodavac treba sam izdati knjižicu za novozaposlenog radnika. Također, radnu dozvolu ne morate predočiti ako je riječ o honorarnom zaposlenju. |
| 6 | Uvjerenje o nekažnjavanju (njegova prisutnost, obustava kaznenog progona). | Potrebno prilikom prijave na radno mjesto koje ima posebne zahtjeve. Na primjer, u radu s djecom. |
U nekim slučajevima mogu biti potrebni i drugi dokumenti.
U nedostatku nekih (SNILS kartica, radna knjižica), poslodavac mora pokrenuti njihovu registraciju. Osim toga, nova radna knjižica može se otvoriti na pismeni zahtjev zaposlenika u slučaju gubitka prethodne kopije.
Napomena: u odnosu na osobe bez državljanstva ili strance osnove i postupak sklapanja ugovora o radu može biti malo drugačiji. Dakle, uz već navedene dokumente potrebno je predočiti sljedeće:
Uprava nema pravo tražiti druge dokumente od osobe koja se prijavljuje za posao. Na primjer, ovo se odnosi na:
- potvrda o prihodu iz prethodnih mjesta poslovanja (2-NDFL);
- informacije o prisutnosti djece.
Međutim, imajte na umu da je predočenje nekih dokumenata i dalje u interesu samog zaposlenika, uključujući financijske:
- potvrda o zaradi s prethodnih mjesta (za odbitke poreza na dohodak);
- dokument o visini prihoda (za obračun bolovanja);
- rodni listovi djece (za novogodišnje darove).
U pravilu, prilikom prijave za posao, podnositelj zahtjeva piše odgovarajuću prijavu u bilo kojem obliku u kojoj navodi buduću poziciju, mjesto službe i datum prijema. Zakonodavstvo ne sadrži posebne zahtjeve za sadržaj ovog rada. Štoviše: ne obvezuje vas da ga podnesete. Međutim, u praksi je to prilično uobičajen dokument. Na temelju prijave izdaje se nalog o prijemu osobe u radni odnos.
Tako, ukratko postupak sklapanja ugovora o radu pretpostavlja sljedeće faze:
- – pribavljanje dokumenata i zahtjeva za upis;
- – formiranje kadrovskih naloga;
- – sastavljanje (odabir) ugovora o radu na temelju dobivenih podataka.
U nekim slučajevima može biti potrebno napraviti neke promjene u uvjetima rada i plaćama. U zakonu postupak sklapanja i izmjene ugovora o radu dopušta sastavljanje dodatnih ugovora uz njega. Oni mogu uključivati:
- nove tekuće plaće;
- radni uvjeti i postupci;
- položaj zaposlenika;
- mjesto obavljanja radnih aktivnosti.
Dopunski ugovori imaju istu snagu kao i ugovori o radu na koje se poziva prilikom sastavljanja.
Postupak sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme: osobitosti
Ovisno o specifičnostima predložene aktivnosti vrste ugovora o radu i postupak sklapanja ugovora o radu može biti drugačiji. Jedna od glavnih karakteristika ovog dokumenta je njegova hitnost.
Radni odnos može trajati dugo na neodređeno vrijeme ili može biti smislen samo određeno vrijeme. Zbog ovoga postupak sklapanja i prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme ima neke značajke.
Prije svega, hitnost je razdoblje radnog odnosa, koje neće biti dulje od 5 godina. Ugovor o radu na određeno vrijeme sklapa se kada bi obavljanje radnih obaveza na neodređeno vrijeme bilo protivno naravi posla koji se obavlja.
Ugovori s određenim rokom sastavljaju se u sljedećim situacijama:
- pri obavljanju privremenih poslova (do 2 mjeseca);
- obavljati sezonske poslove;
- prilikom zamjene privremeno odsutnih radnika.
Privremeni rad
Kao što je rečeno, obavljanje radnih funkcija po ugovoru na određeno vrijeme ne prelazi razdoblje od 2 mjeseca. Postupak sklapanja i otkaza ugovora o radu u ovom slučaju ima neke osobitosti.
Probni rad pod takvim uvjetima u početku nije utvrđen. Osim toga, vojni obveznici mogu biti uključeni u dodatni rad vikendom i Praznici samo uz njihov pismeni pristanak. Plaćanje u takvim slučajeva ide u dvostrukoj veličini. A nakon isteka ugovora isplaćuje se odšteta. Izračunava se na temelju 2 dana za 1 odrađeni mjesec.
Sezonski rad
Sezonskim radom smatra se rad koji se zbog klimatskih ili drugih uvjeta obavlja i kraće vrijeme (obično oko 6 mjeseci). To uključuje:
- drvna industrija;
- rekonstrukcija;
- radovi na postavljanju i održavanju.
Zavod za zapošljavanje može osobu uputiti i na obavljanje radnih funkcija kratkotrajnog karaktera.
Uvjet o sezonskom karakteru rada mora biti naveden u ugovoru o radu. Takvi zaposlenici imaju pravo podnijeti zahtjev za godišnji odmor. Obračunava se na osnovu 2 dana za 1 radni mjesec. A po potrebi sklapaju još jedan ugovor o radu.
Za zamjenu
Također ima svoje karakteristike postupak sklapanja i otkaza ugovora o radu sa zaposlenikom koji će obavljati poslove privremeno odsutnog radnika. Takav dokument na početku određuje datum završetka radnog odnosa. Ostaje i pravo na godišnji odmor ili primanje pripadajuće naknade po otkazu.
Ugovori o radu na određeno vrijeme sklapaju se samo uz dobrovoljnu suglasnost obiju strana. U drugim slučajevima, zakonitost se može osporiti na sudu. Štoviše, postoje slučajevi kada je sud neovisno priznao ugovore na određeno vrijeme kao neograničene.
Uvjeti ugovora
Ugovori koji potvrđuju odnos između zaposlenika i uprave moraju sadržavati određene odredbe. Osim toga, uvjeti potpisanih ugovora moraju zadovoljiti interese strana. Riječ je o o sljedećim informacijama:
| 1 | Podaci o zaposleniku i poslodavcu. Uključujući: Puno ime podnositelj zahtjeva, podatke o njegovoj putovnici, adresu, položaj. |
| 2 | Datum i mjesto potpisivanja ugovora |
| 3 | Uvjeti rada, priroda poslova koji se obavljaju, druge obveze radnika |
| 4 | Socijalna jamstva za zaposlenika, njegova prava, mogućnost korištenja vremena za odmor itd. |
| 5 | Radno vrijeme, učestalost i trajanje |
| 6 | Priroda ugovora o radu: na određeno / neodređeno vrijeme |
| 7 | Dostupnost probnog rada (obično nekoliko mjeseci) |
| 8 | Uvjeti nagrađivanja: tarifne stope / plaće. Promjene iznosa plaćanja potvrđuju se dodatnim ugovorima. |
Imajte na umu: radni uvjeti, kao i sam posao, mogu varirati ovisno o zahtjevima uprave i prirodi aktivnosti koja se obavlja. Ali ne može proturječiti odredbama Zakona o radu!
Posebnim redom vrijedi istaknuti uvjet polaganja probnog rada. To razdoblje donosi neke pogodnosti i menadžmentu i samim zaposlenicima.
Dakle, tijekom probnog rada dopušten je jednostrani raskid radnog odnosa u kraćem roku. Za to su dodijeljena 3 dana, a ne 2 tjedna, kao pod drugim uvjetima.
Ako radna aktivnost zaposlenika tijekom probnog rada nije dala željene rezultate, uprava ima pravo oprostiti se od njega bez isplate otpremnine.
Probni rad se ne izriče u odnosu na sljedeće osobe:
- trudnice s djecom mlađom od 1,5 godine;
- maloljetnici mlađi od 18 godina;
- izabran na dužnost;
- zaposlenici koji su sklopili ugovor na određeno vrijeme do 2 mjeseca;
- zaposleni premještajem na temelju sporazuma između poslodavaca;
- druge osobe u skladu sa zakonom.
Raskid
Prestanak radnog odnosa između strana uključuje raskid ugovora. Podsjetimo da postupak sklapanja, izmjene i otkaza ugovora o radu u potpunosti podliježe pravilima Zakona o radu Ruske Federacije. Može postojati nekoliko razloga za otkaz:
- zbog isteka ugovora;
- na zahtjev zaposlenika;
- na zahtjev poslodavca (na primjer, u slučaju nezadovoljene kvalitete rada, u slučaju sustavnog kršenja radne discipline, kada je poduzeće zatvoreno).
- sporazumom stranaka.
Zakon obvezuje poslodavce da bivšim zaposlenicima osiguraju isplatu naknade nakon raskida ugovora. I u nekim slučajevima - otpremnine. Štoviše, njihova veličina može ovisiti ne samo o zahtjevima Zakona o radu Ruske Federacije. Poslodavci mogu samostalno regulirati ova pitanja u okviru ugovora o radu i drugih kadrovskih dokumenata.
općenito postupak sklapanja, izmjene i otkaza ugovora o radu podliježe važećem zakonu o radu. Njegova glavna načela su maksimalna privrženost interesima dionika. Ako su prekršeni, na uvjete ugovora može se uložiti žalba sudu.
