Dom država

Formalni i neformalni timovi u organizaciji. Formalne i neformalne grupe: suština, dinamika

Formalno i neformalno

Spisi o menadžmentu neprestano naglašavaju važnost skladnog funkcioniranja organizacije. Prema mnogim autorima, ako se pronađe prava formula, organizacija će raditi kao dobro podmazan stroj.

Govoreći o ulozi koju sustav upravljanja ljudskim resursima ima u razvoju poduzeća, jedan od čelnika američke tvrtke 3M istaknuo je kako je učinkovito upravljanje ljudskim resursima jedan od kritičnih čimbenika ekonomskog uspjeha. U nedavnoj prošlosti konkurencija je bila koncentrirana u područjima tehničkog napretka, poboljšanja tehnologija, organizacijskih struktura, marketinga i usluga nakon prodaje. Ali bit poslovanja određuju prvenstveno ljudi.

Svaki zaposlenik naše tvrtke obavlja svoju funkciju i udružuje snage s drugima u postizanju zajedničkih rezultata. Ključna komponenta našeg poslovanja danas je upravljanje ljudskim resursima. Omogućuje povoljno okruženje u kojem se ostvaruju radni potencijali, razvijaju osobne sposobnosti, ljudi dobivaju zadovoljstvo od obavljenog posla i javno priznanje vaših postignuća.

Menadžeri organizacije osjećaju zadovoljstvo ako organizacija nastavi postojati kao jedinstveni organizam. Međutim, gotovo uvijek stvarni stereotipi ponašanja i stavova članova organizacije malo ili jako odstupaju od formalnog plana vodstva organizacije.

Neformalne grupe koje se formiraju u organizacijama su moćna sila, koji pod određenim uvjetima zapravo može postati dominantan u organizaciji i poništiti napore menadžmenta. Neformalne grupe također mogu imati pozitivan utjecaj na aktivnosti formalna organizacija.

Srednji menadžeri moraju uskladiti zahtjeve neformalnih grupa u organizaciji sa zahtjevima upravljačkog aparata iznad njih. Ova potreba potiče menadžere da traže inovativne tehnike za upravljanje ljudima ili da učinkovitije koriste postojeće tehnike kako bi iskoristili potencijalne koristi i smanjili negativan utjecaj neformalnih grupa.

Ne postoji jednoznačna definicija grupe, budući da se radi o prilično fleksibilnom i utjecaju okolnosti podložnom fenomenu, ali prilično općenitom, ustaljenom viđenju grupe kao relativno izolirane pojave dva ili više pojedinaca koji su u prilično stabilnoj interakciji. i provoditi zajedničke akcije tijekom prilično dugog vremenskog razdoblja je široko prihvaćeno. . Interakcija članova grupe temelji se na određenom zajedničkom interesu i može biti povezana s postizanjem zajedničkog cilja. Istovremeno, grupa ima određeni grupni potencijal, odnosno grupne sposobnosti koje joj omogućuju da stupi u odnose s vanjskim svijetom i prilagodi se promjenama koje se događaju u okolini.

Karakteristične karakteristike grupe su sljedeće:

· Članovi grupe poistovjećuju sebe i svoje akcije s grupom kao cjelinom i tako djeluju kao u ime grupe u vanjskim interakcijama. Osoba ne govori o sebi, već o grupi kao cjelini, koristeći zamjenicu "mi".

· Interakcija između članova grupe je u prirodi izravnih kontakata, osobnog razgovora, promatranja međusobnog ponašanja itd. U grupi ljudi međusobno izravno komuniciraju, dajući formalne interakcije"ljudski oblik".

· U grupi se uz formalnu raspodjelu uloga, ako ona postoji, nužno razvija i neformalna raspodjela uloga, koju grupa obično prepoznaje. Pojedini članovi grupe preuzimaju ulogu generatora ideja, drugi nastoje koordinirati napore članova grupe, treći brinu o odnosima u grupi, održavanju dobra klima u timu, četvrti osiguravaju da postoji red u radu, da se sve završi na vrijeme i završi. Postoje ljudi koji djeluju kao strukturatori, postavljaju ciljeve grupi i prate utjecaj okoline na zadatke koje grupa rješava.

Postoje dvije vrste grupa: formalne i neformalne. Ove vrste grupa važne su za organizaciju i imaju veliki utjecaj na članove organizacije.

Formalne grupe obično istaknuto kao strukturne jedinice U organizaciji. Imaju formalno imenovanog voditelja, formalno definiranu strukturu uloga, pozicija i položaja unutar tvrtke, kao i formalno dodijeljene funkcije i zadatke.

Formalna grupa ima sljedeće karakteristike:

1. Ona je racionalna, t.j. temelji se na načelu svrhovitosti, svjesnog kretanja prema poznatom cilju;

2. Bezličan je, t.j. namijenjen pojedincima, među kojima se odnosi uspostavljaju prema zacrtanom programu.

U formalnoj skupini osiguravaju se samo uslužne veze među pojedincima, a ona je podređena samo funkcionalnim ciljevima.

Formalne grupe uključuju:

· Vertikalna (linearna) organizacija koja ujedinjuje niz tijela i odjela na način da se svaki od njih nalazi između dva druga - višeg i nižeg, a vodstvo svakog od tijela i odjela koncentrirano je u jednoj osobi.

· Funkcionalna organizacija, prema kojoj je upravljanje raspoređeno na više pojedinaca koji su specijalizirani za obavljanje određenih funkcija i poslova.

· Organizacija osoblja koju karakterizira prisutnost osoblja savjetnika, stručnjaka i pomoćnika koji nisu uključeni u sustav vertikalne organizacije.

Formalne grupe mogu se formirati za obavljanje redovne funkcije, kao što je računovodstvo, ili se mogu stvoriti za rješavanje određenog zadatka, na primjer, povjerenstvo za razvoj projekta.

Neformalne grupe ne stvaraju naredbe vodstva organizacije i formalni propisi, već članovi ove organizacije u skladu sa svojim međusobnim simpatijama, zajedničkim interesima, identičnim hobijima i navikama. Ove grupe postoje u svim tvrtkama, iako nisu prikazane dijagramima koji odražavaju strukturu organizacije i njezinu strukturu.

Neformalne grupe obično imaju svoja nepisana pravila i norme ponašanja, ljudi dobro znaju tko je u njihovoj neformalnoj grupi, a tko nije. U br formalne grupe razvija se određena raspodjela uloga i položaja. Ove grupe obično imaju eksplicitnog ili implicitnog vođu. U mnogim slučajevima neformalne skupine mogu izvršiti jednak ili veći utjecaj na svoje članove nego formalne strukture.

Neformalne grupe su spontano (spontano) formiran sustav društvenih veza, normi i djelovanja koji su proizvod više ili manje dugotrajne međuljudske komunikacije.

Neformalna grupa postoji u dvije varijante:

1. To je neformalna organizacija u kojoj neformalni uslužni odnosi imaju funkcionalni (proizvodni) sadržaj i postoje paralelno s formalnom organizacijom. Na primjer, optimalan sustav poslovnih veza koji se spontano razvija među zaposlenicima, neki oblici racionalizacije i invencije, metode odlučivanja itd.

2. To je socio-psihološka organizacija koja djeluje u obliku međuljudskih veza koje nastaju na temelju međusobnog interesa pojedinaca jednih za druge bez povezanosti s funkcionalnim potrebama, t.j. neposredna, spontano nastala zajednica ljudi, zasnovana na osobnom izboru veza i udruživanja među njima (drugarstva, amaterske grupe, odnosi prestiža, vodstva, simpatije itd.).

Slika neformalne grupe izrazito je raznolika i promjenjiva u pogledu interesa, prirode aktivnosti, dobnog i socijalnog sastava itd.

Ovisno o ideološkoj i moralnoj orijentaciji, stilu ponašanja, neformalne grupe mogu se klasificirati na sljedeći način:

· Prosocijalan, tj. društveno pozitivne skupine. To su društveno-politički klubovi međunarodnog prijateljstva, fondovi za društvene inicijative, grupe za zaštitu okoliša i očuvanje spomenika kulture, klubovi amaterskih udruga itd. Obično su pozitivno usmjereni.

· Asocijalan, tj. skupine koje stoje po strani od društvenih problema.

· Antisocijalan. Te su skupine najugroženiji dio društva i izazivaju zabrinutost. S jedne strane, moralna gluhoća, nemogućnost razumijevanja drugih, drugačije gledište, s druge strane, nerijetko vlastita bol i patnja koja zadesi ovu kategoriju ljudi doprinose razvoju ekstremnih stavova kod njenih pojedinih predstavnika.

Osoba obavlja posao okružena ljudima, u interakciji s njima. On nije samo izvođač, već i član grupe. Istovremeno, grupa ima ogroman utjecaj na njega.

Ne postoji standardna definicija male grupe jer je to vrlo fleksibilan fenomen. Ali možemo dati opis ovog fenomena razmatranjem karakteristike mala skupina.

Mala grupa (u daljnjem tekstu grupa) je relativno izolirano udruženje ljudi koji

često komuniciraju jedni s drugima;
identificiraju se kao članovi iste skupine;
dijele zajedničke norme o onome što ih zanima;
sudjelovati u jedinstvenom sustavu podjele uloga;
poistovjećuju se s istim objektima i idealima;
doživljavaju grupu kao izvor zadovoljstva;
su u kooperativnoj međuovisnosti;
osjećaju se kao neka vrsta jedinstva;
koordinirati akcije u odnosu na okolinu;
sposobni su razviti individualiziranu predodžbu o svima drugima te ih svatko od njih percipira na sličan način.

Grupa je relativno izolirana udruga nekoliko ljudi (ne više od 10) koji su u prilično stabilnoj interakciji i provode zajedničke akcije tijekom prilično dugog vremenskog razdoblja.

Dakle, ljudi se udružuju u grupe ne samo da bi obavili određeni posao, postigli rezultat i bili nagrađeni za to. Grupa je sredina samopotvrđivanja i samospoznaje, ona je objektivna ljudska potreba za komunikacijom.

Ovisno o namjeni udruge, postoje dvije vrste grupa:

formalan;
neformalan.

Formalne grupe se stvaraju za obavljanje proizvodnih aktivnosti u skladu s odabranom strategijom po volji voditelja organizacije. Imaju formalno imenovanog vođu, formalnu strukturu, položaj unutar grupe, njihovi zadaci i funkcije opisani su i službeno sadržani u relevantnim dokumentima. Ove grupe mogu biti stvorene na trajnoj ili privremenoj osnovi.

Postoje tri glavne vrste grupa u organizaciji: upravljačke grupe, radne grupe i društvene organizacije.

Neformalne grupe formiraju članovi organizacije, često spontano, u skladu sa svojim međusobnim simpatijama, zajedničkim interesima, hobijima, navikama itd. U većini poduzeća postoji mnogo neformalnih grupa. Može ih biti onoliko koliko ima osnova za komunikaciju. Zbog formalne strukture, ljudi međusobno komuniciraju tijekom mnogo godina.

Prirodni rezultat komunikacije je spontani nastanak neformalnih grupa.

Ove grupe obično imaju eksplicitnog ili implicitnog vođu. U mnogim slučajevima neformalne grupe imaju značajan utjecaj na ponašanje članova grupe, ponekad i više od formalnih.

Glavni razlozi pridruživanja neformalnoj grupi.

1. Pripadnost.

Društvena potreba, potreba za pripadanjem određenoj skupini, jedna je od najjačih. U grupi dolazi do samospoznaje, samoodređenja i samopotvrđivanja. Grupna dinamika aktivira postojeće ljudske potrebe, stvara nove i ujedno je izvor (medij) za njihovo zadovoljenje.

2. Pomoć.

Podređeni su spremniji obratiti se kolegama za pomoć nego svom neposrednom nadređenom, čak i ako su se pojavile poteškoće prilikom rješavanja proizvodnih problema. Atmosfera povjerenja i uzajamne pomoći temelj je sinergijskog učinka grupne interakcije.

3. Zaštita.

Do udruživanja dolazi dosta često kada se pojavi bilo kakva prijetnja ili opasnost, radi zajedničke zaštite osobnih ili grupnih interesa. Na primjer, prosvjedovati protiv štetnih radnih uvjeta, nepravednih plaća itd. Sukob u formalnoj skupini, pokušaji formalnog vođe da uništi postojeće neformalne odnose - sve to doprinosi koheziji postojećih neformalnih grupa ili dovodi do stvaranja novih.

4. Komunikacija.

Neformalna komunikacija temelji se na interesima, vrijednostima, hobijima itd. Upravo iz tog razloga poduzeće može imati onoliko neformalnih grupa koliko ima zajedničkih tema za komunikaciju. Također, neformalna komunikacija u grupi dodatni je neformalni kanal za primanje informacija važnih za osobu, kako o situaciji u poduzeću tako i izvan njega.

5. Simpatije, prijateljska komunikacija.

Grupa pruža osobi priliku da provede vrijeme u ugodnom okruženju, izbjegne usamljenost, stanje izgubljenosti i beskorisnosti.

Menadžer ne može a da ne bude zainteresiran za stanje interakcije u grupi, jer o tome ovisi učinkovitost upravljanja. Budući da neformalni odnosi često imaju veću ulogu od formalnih, menadžer mora poznavati zakonitosti grupne dinamike i načine utjecaja na razvoj neformalnih interakcija. Ovaj utjecaj mora biti usmjeren.

Učinkovita grupa je grupa u kojoj interakcije karakteriziraju kohezija, međusobno poštovanje i razumijevanje.

Značajna razlika između formalne grupe je u tome što se uvijek stvara na inicijativu uprave i uključena je kao odjel u organizacijsku strukturu i raspored osoblja poduzeća. postojati Različite vrste formalne grupe.

Grupa menadžera (tim), koja se sastoji od voditelja poduzeća (njegovog odjela) i neposrednih zamjenika i pomoćnika menadžera. Tipičan tim čine direktor poduzeća sa svojim zamjenicima. U mnogim velikim poduzećima naširoko se koristi čisto vojni izraz "zapovjedni kadar" (zapovjedni kadar), koji označava vlasništvo višem menadžmentu.

Funkcionalna skupina koja okuplja voditelja i stručnjake funkcionalne cjeline (službe, odjela, biroa, grupe), koji ostvaruju zajedničku upravljačku funkciju i imaju slične profesionalne ciljeve i interese. Primjerice, odjel za kvalitetu zainteresiran je za smanjenje postotka grešaka i prihvaćanje proizvoda od prve prezentacije. #

Proizvodna skupina koja uključuje voditelja i radnike koji su angažirani na izradi određene vrste dijelova (radova) na nižoj razini upravljanja.

jedinica, brigada, odsjek). Članovi grupe rade zajedno na jednom zadatku, nagrađuju se za konačni rezultat, a razlike među njima povezane su s podjelom vrsta poslova između članova grupe ovisno o kvalifikacijama radnika.

Odbor je grupa unutar poduzeća kojoj su delegirane ovlasti višeg rukovodstva za provedbu projekta ili zadatka. Ponekad se odbori nazivaju vijećima, komisijama, radnim skupinama, odborima, au njihovom sastavu mogu biti zaposlenici drugih organizacija (načelnici okružnih uprava, istaknuti znanstvenici, javne osobe). Glavna razlika između odbora i drugih formalnih struktura je grupno odlučivanje, koje je ponekad i najviše učinkovita sredstva rješavanje složenih problema i postizanje ciljeva.

Formalne grupe su prilično dobro proučavane u teoriji kontrole, a o njima se raspravljalo u odjeljcima 2.2 i 2.3 knjige. Formalne grupe nastaju po volji menadžmenta i stoga su u određenoj mjeri konzervativne, jer često ovise o osobnosti voditelja i ljudi kojima je dodijeljen rad u određenoj skupini. Ali čim se stvore, odmah postaju društveno okruženje u kojem ljudi počinju djelovati jedni s drugima prema različitim zakonima, stvarajući neformalne grupe.

Neformalne društvene grupe

Neformalne grupe - To su slobodno formirane male društvene skupine ljudi koje stupaju u redovitu interakciju temeljenu na interesima radi postizanja određenih ciljeva.

Neformalne grupe ne stvara uprava naredbama i formalnim odlukama, već članovi organizacije u skladu sa svojim međusobnim simpatijama, zajedničkim interesima, sličnim hobijima, navikama itd. Ove grupe postoje u svim organizacijama, iako nisu zastupljene u strukturnim dijagrami. Neformalne grupe obično imaju svoja nepisana pravila i norme ponašanja, ljudi dobro znaju tko je u njihovoj neformalnoj grupi, a tko nije. U neformalnim grupama razvija se određena raspodjela uloga i položaja , Ove grupe obično imaju eksplicitnog ili implicitnog vođu. U mnogim slučajevima, neformalna grupa može izvršiti utjecaj na svog člana koji je jednak ili veći od formalne strukture.

Važan razlog za stvaranje neformalnih grupa je prirodna želja osobe da se ujedini s drugim ljudima, da stvori stabilne oblike interakcije s ljudima. Grupa daje čovjeku osjećaj sigurnosti, od grupe očekuje podršku, pomoć u rješavanju problema i upozorenja. U skupini je lakše doći do nagrada u obliku priznanja, pohvala ili financijskih poticaja. U grupi čovjek uči usvajajući tuđa iskustva, postaje svjesniji svojih mogućnosti i potencijala. Grupa daje osobi više samopouzdanja u vanjskim interakcijama i doprinosi razvoju njezinih kvalifikacija. Čovjeku pruža mogućnost provođenja vremena u ugodnom okruženju, mogućnost izbjegavanja usamljenosti i stanja izgubljenosti i beskorisnosti. Svaki čovjek nastoji biti nekome voljen, nekome potreban, nekome pripadati. A grupa može biti izvor rješavanja tih problema.

Brojna sociološka i psihološka istraživanja omogućila su prepoznavanje najvažnijih znakova pridruživanja ljudi neformalnim grupama.

Pripadnost. Odražava hitnu potrebu bilo koje motivirane osobe da zadovolji potrebu za određenim društvena grupa, kako bi ljudi mogli održavati društvene kontakte u komunikaciji, razgovoru, lajkovima itd. Svaka se osoba povremeno nađe izolirana od svoje uobičajene grupe na odmoru, poslovnom putu, praksi, u vlaku, dok se osjeća nelagodno dok ne nađe nove prijatelje i partnere.

Pomozite. Formalna struktura ograničava mogućnost zaposlenika da primi pomoć zbog zauzetosti menadžera, straha zaposlenika od nesolventnosti i mogućih kritika starijih osoba. Stoga se ljudi radije obraćaju za pomoć svojim profesionalnim kolegama, iskusnim zaposlenicima. Kao rezultat pružanja pomoći, pružatelj stječe ugled, a primatelj dobiva konkretne upute za postupanje, odnosno savjete o normama ponašanja, preporučenom odijevanju i sl.

Zaštita. To je jedna od najstarijih ljudskih potreba, koja je ljude potaknula na udruživanje u grupe. Trenutno se smanjuje potreba za zaštitom od fizičke opasnosti, ali potreba za socijalna zaštita zbog razvoja teških Ekonomija tržišta, konkurencija i rastuća nezaposlenost. Obična osoba doživljava stalni pritisak od strane državnih službenika, neposredno nadređenih, starijih kolega po godinama i položaju, sektora potrošačkih usluga, računovodstva i financijskih odjela zbog kašnjenja plaća itd. Njegova prirodna želja je udružiti se s drugim ljudima koji imaju sličnu nelagodu kako bi pružili suprotstavljanje "neprijateljima".

Komunikacija. S S jedne strane, u formalnoj strukturi podređeni nema sve potrebne informacije, jer menadžment to često namjerno skriva. To ga prisiljava da se okrene neformalnim izvorima informacija (glasine, tračevi). S druge strane, postoji prirodna potreba za prijateljskom ljudskom komunikacijom s kolegama, zavaravanjem informacijama, konzultacijama i savjetima, što pridonosi aktivnom sudjelovanju pripadnika različitih formalnih skupina u neformalnoj komunikaciji.

Simpatija. Sviđanja i nesviđanja između ljudi uglavnom imaju individualnu boju i pozadinu. Nekoliko faktora ima značajan utjecaj na uspostavljanje prijateljskih odnosa među ljudima. Prije svega, osobne karakteristike onih koji su u interakciji. Ljudi vole one koji vole iste pojave, stvari, procese koje vole i oni; oni koji imaju istu rasu, nacionalnost, obrazovanje, pogled na život itd. Potencijalno, ljudi sa sličnim karakteristikama ličnosti imaju veću vjerojatnost da će stvoriti prijateljstva od onih sa značajno različitim karakteristikama ličnosti. Na razvoj i uspostavljanje prijateljskih odnosa među ljudima uvelike utječe teritorijalna blizina tih ljudi. Što su radna mjesta članova grupe bliže, to je vjerojatnije da će stvoriti prijateljstva. Isto se odnosi i na blizinu mjesta stanovanja. Uspostavljanje prijateljstava izravno je povezano s učestalošću susreta, kao i očekivanjem da će ti susreti biti dosta česti u budućnosti. Sjetite se kako brzo slabe kontakti među kolegama studentima nakon diplome.

Obilježja neformalnih grupa

Neformalne grupe imaju specifične karakteristike koje ih razlikuju od formalnih grupa i partnerskih grupa.

Neformalni lideri

Struktura grupe. Neformalna grupa nakon svog formiranja prolazi kroz proces strukturiranja, tj. stvaranje unutarnje strukture u obliku stabilnog sastava i podređenosti članova grupe ("tko je u grupi?"); funkcionalan, usmjeren na raspodjelu upravljačkih funkcija među članovima grupe ("tko je za što odgovoran?"); struktura uloga, koja osigurava raspodjelu uloga između članova grupe u procesu donošenja kolektivnih odluka ("tko radi što?").

Kodeks ponašanja Grupne norme ponašanja imaju snažan utjecaj na njezine članove i smjer u kojem će grupa djelovati: postizanje ciljeva poduzeća, stvaranje posebnih uvjeta za grupu ili otpor pozitivnim procesima.

Društvena kontrola. Važna karakteristika neformalne grupe je praćenje pridržavanja normi ponašanja njezinih članova. Može ga izvesti ili voditelj ili posebno određeni član grupe („supervizor“).

Socio-psihološka struktura tima završava imenovanjem vođe.

Liderstvo je jedan od socio-psiholoških čimbenika koji utječu na uspješnost.

Voditeljski potencijal- skup psiholoških osobina koje zadovoljavaju potrebe skupine i najkorisnije su za rješavanje problemske situacije u kojoj se ta skupina nalazi.

Rukovodstvo– vodstvo u poticanju, planiranju i organiziranju grupnih aktivnosti. Iza sposobnosti vođenja stoje takve integralne karakteristike kao što su "spremnost na opasnost", "menadžerske sposobnosti" i visoka "osobna aktivnost".

„Upozorenje na opasnost“ odnosi se na visoku učinkovitost pod stresom, kao i osjetljivost na potencijalnu opasnost i neustrašivost.

Djelovanje u stresnim uvjetima koje najviše odgovara ulozi pravog vođe leži u njegovom primatu u zaštiti grupe, u organiziranju grupnih akcija, u napadnim akcijama, u izboru strategije i taktike grupnog ponašanja. Osjetljivost je sposobnost voditelja da predvidi mogućnost stresnih okolnosti i mogućnosti njihovog razvoja.

Neustrašivost je kvaliteta koja omogućuje vođi da najduže izdrži prijetnje upućene njemu i brže se oporavi od poraza.

U strukturi menadžerskih sposobnosti vodeće funkcije su suzbijanje intragrupne agresivnosti (konflikata) i pružanje podrške slabim članovima grupe, planiranje nadolazećih akcija grupe.

Visoka osobna aktivnost vođe uključuje širok raspon privatnih manifestacija - od inicijative i kontakta do fizičke pokretljivosti i sklonosti stvaranju privremenih saveza s različitim članovima grupe.

Psihoanalitičari su identificirali deset vrsta vodstva

1. "Suveren", ili "patrijarhalni gospodar". Vođa u obliku strogog, ali voljenog oca, sposoban je potisnuti ili istisnuti negativne emocije i uliti samopouzdanje ljudima. Nominiran je na temelju ljubavi i štuje se.

2. "Vođa". U njemu ljudi vide izraz, koncentraciju svojih želja, koji odgovaraju određenom grupnom standardu. Ličnost vođe je nositelj tih standarda. Pokušavaju ga oponašati u grupi.

3. "Tiranin". Postaje vođa jer drugima ulijeva osjećaj poslušnosti i neobjašnjivog straha; smatra se najjačim.

4. "Organizator". Djeluje kao snaga za članove grupe da održe "ja-koncept" i zadovolje svačije potrebe, oslobađa osjećaja krivnje i tjeskobe. Takav vođa spaja ljude i poštuje se.

5. “Zavodnik.” Osoba postaje vođa igrajući na tuđe slabosti. Djeluje kao "čarobna sila", daje oduška potisnutim emocijama drugih ljudi, sprječava sukobe i oslobađa napetosti. Takvog vođu obožavaju i često ne primjećuju sve njegove nedostatke.

6. "Heroj" Žrtvuje se za dobrobit drugih; ovaj se tip posebno očituje u situacijama grupnog prosvjeda – zahvaljujući njegovoj hrabrosti, drugi se njime rukovode i u njemu vide mjerilo pravde. Herojski vođa nosi ljude sa sobom.

7. “Loš primjer.” Djeluje kao izvor zaraze za osobnost bez sukoba, emocionalno zarazi druge.

8. "Idol". Privlači, privlači, pozitivno inficira okolinu, on je voljen, idoliziran i idealiziran.

9. "Izopćenik"

10. "Žrtveni jarac"

Postoji razlika između "formalnog" vodstva - gdje utjecaj dolazi iz formalnog položaja u organizaciji, i "neformalnog" vodstva - gdje utjecaj dolazi iz priznavanja liderove osobne superiornosti od strane drugih. U većini situacija, naravno, ove dvije vrste utjecaja su isprepletene u većoj ili manjoj mjeri.

Službeno imenovani voditelj jedinice ima prednosti u stjecanju vodećeg položaja u grupi, te stoga češće nego itko drugi postaje priznati vođa.

Formalni lideri prije svega, oni određuju kako, kojim sredstvima je potrebno postići cilj koji postavljaju, u pravilu, drugi ljudi, organiziraju i usmjeravaju rad podređenih u skladu s detaljnim planovima, pritom zauzimajući pasivan položaj. Svoju interakciju s drugima grade na temelju jasnog reguliranja prava i odgovornosti, nastoje ih ne nadilaziti, doživljavajući sebe i druge kao članove jedne organizacije u kojoj treba vladati određeni red i disciplina.

Nasuprot ovome neformalni lideri odredite kojim ciljevima težiti, formulirajući ih samostalno, ne ulazeći u nepotrebne detalje. Njihovi sljedbenici su oni koji dijele njihove stavove i spremni su ih slijediti bez obzira na poteškoće, a lideri se ujedno nalaze u ulozi inspiratora, za razliku od menadžera koji postizanje ciljeva osiguravaju nagradama ili kaznama. Za razliku od formalnih lidera, neformalni lideri nisu pod kontrolom drugih, već grade odnose sa sljedbenicima na povjerenju u njih.

Da rezimiramo ono što je rečeno, koristit ćemo se tablicom koja se temelji na materijalima O. Vikhanskog i A. Naumova.

| Formalni vođa | Neformalni vođa |

|Administrator |Inovator |

|Zapovijeda, uvjerava |Nadahnjuje, potiče |

|Slijedi upute drugih |Provodi vlastite golove |

|Djeluje na temelju proračuna |Djeluje na temelju vizije |

| Orijentiran na organizaciju | Orijentiran na ljude |

|Kontrole |Zaklade |

|Podržava kretanje |Daje poticaj kretanju |

|Donosi odluke |Provodi odluke |

|Radi ono što treba učiniti |Radi ono što treba učiniti |

| Poštovani | Voljeni |

Svaki neformalni vođa ima osobnu privlačnost koja se očituje u različite oblike. Postoje tri vrste lidera: lider, lider (u užem smislu riječi) i situacijski lider.

Vođa je najautoritativniji član grupe koji posjeduje dar sugestije i uvjeravanja. Riječima, gestama i pogledima utječe na ostale članove grupe. Stoga je istraživač R. Stogdill predložio sljedeći popis kvaliteta vodstva: vođa:

1) fizičke kvalitete – aktivan, energičan, zdrav, jak;

2) osobne kvalitete - prilagodljivost, samopouzdanje,

3) intelektualne kvalitete - inteligencija, sposobnost donošenja ispravne odluke, intuicija, kreativnost;

4) sposobnosti - kontakt, lakoća komunikacije, taktičnost, diplomatičnost.

Vođa mnogo manje autoritativan od vođe. Uz sugestiju i nagovaranje, često mora poticati na djelovanje osobnim primjerom (“radi kao ja”). U pravilu se njezin utjecaj proteže samo na dio članova neformalne skupine.

Situacijski vođa ima osobne kvalitete koje su značajne samo u vrlo specifičnoj situaciji: poseban događaj u timu, sportski događaj, kampiranje itd.

U svakom timu postoje vođe i zaslužuju posebnu pozornost, jer oni aktivno utječu na moralnu i psihološku klimu u timu.

Među neformalnim liderima razlikujemo poslovne, emocionalne, autoritarne, demokratske i, na kraju, najvažnije, pozitivne i negativne lidere.

Uloga voditelja V formiranje tim

Neformalni odnosi između rukovoditelja i podređenih zaslužuju najozbiljniju pozornost. Uz sposobnost odabira optimalnog stila vođenja u određenoj situaciji, menadžer prije svega mora poznavati tipične pogreške svojstvene ljudima njegovog statusa i pravilno graditi međuljudske odnose s osobljem.

Tipične pogreške uključuju slučajeve kada:

Voditelj ne daje konkretne zadatke, već stalno gnjavi svoje podređene velikim brojem općih pitanja;

"fiksiran" na jednu temu u komunikaciji s osobljem, na primjer, trgovinska disciplina;

Formulira nove ideje za svakodnevno izvršavanje zadataka;

Neprestano propovijeda svoje ideje;

Ne vjeruje svojim zaposlenicima, zlorabi sitnu kontrolu;

Zanima ga papirologija;

Teritorijalno i vremenski nedostupan;

nema gotova rješenja proizvodni zadaci koji se nude osoblju.

Uspjeh neformalni odnosi komunikacija s podređenima, bez koje je nemoguće formirati osjećaj poštovanja prema svom vođi, ovisi o poštivanju niza načela i pravila poslovne komunikacije.

Poštivanje dostojanstva drugih je temeljno.

Moralna i psihološka osnova ovog načela je aksiom socijalne psihologije, prema kojem se nijedna osoba ne osjeća dovoljno ugodno bez pozitivnog samopoštovanja.

Slijedom toga, rukovoditelj je dužan u svakom podređenom vidjeti ne položaj, već osobnost.

Korporativna kultura- ovo je ukupnost normi i pravila ponašanja usvojenih u određenom poduzeću u odnosu na klijente i partnere, kao i kultura međusobnih odnosa u poduzeću. Ovo je usađivanje "duha tvrtke", ako svi radnici - poput kerivnika i viconavaca - jasno razumiju zadatke tvrtke i ulažu sve napore da ih provedu.

Korporativna kultura puna je vrijednosti, transformacija i normi koje se izražavaju kroz simbole, legende, moto, ceremonije i heroje tvrtke. Simboli Simbol je objekt, radnja ili koncept koji ima smisao za one koji su odsutni. Simboli predstavljaju najvažnije vrijednosti organizacije. Na primjer, direktor tvornice strojeva tvrtke Andover, John Thomas, želi pokazati drugima da je ne samo moguće, nego i vrijedno iskupiti se i preuzeti odgovornost za sebe. Kad saznate koji je neispravan dio, pričvrstite ga na postolje i nazovite ga "Grad za najbolju milost". Ova nagrada se dodjeljuje ljubazno i simbolizira pravo svakog praktikanta da ima milosti i ispravi svoju vlastitu ispriku. Legende Legende (mitovi) - ovo su često ponavljani dokazi svih špijunskih stručnjaka koji se temelje na stvarnim situacijama prikupljenim od tvrtke. Drugim riječima, oni u implicitnom obliku izražavaju osnovne vrijednosti korporativne kulture. Trgovačko poduzeće, na primjer, Nordstorm, može gotovo imati legendu o tome kako je jednom od kupaca plaćen peni za opskurnu automobilsku gumu, iako se gume nikada nisu prodavale u trgovinama tvrtke... Ova priča učvršćuje nepokolebljivo pravilo tvrtke o primanje robe koja se okreće kod kupaca. Heroji Heroj je osoba s osobnošću koja je slična većini zaposlenika tvrtke. To može biti stručnjak u poduzeću ili će se identificirati posebna značajka. Tvrtke s dobro razvijenom korporativnom kulturom obično imaju herojske karaktere. U tvrtki Minnesota Mining and Manufacturing, primjerice, kamenolom ne zaboravlja na nepoznate heroje (koji su razvili projekte inspirirane velikim vrtlarima). Jedan od njih bio je potpredsjednik tvrtke, koji je na samom početku karijere zarađivao za one koji su se fokusirali na svoj projekt za koji su znali da sigurno nije daleko. Pracievnik je nastavio svoj rad na malodušnosti. Vrashti-Resht je ponovno zaposlen, a njegov rad je bio toliko uspješan da je ubrzo imenovan potpredsjednikom tvrtke. Lekcija za čelnike poduzeća je sljedeća: držite se onoga u što vjerujete. Moto Moto (gaslo) je glavni izraz u kojem se ukratko formulira glavna vrijednost korporativne kulture. Rečeno je da tvrtka PepsiCo ulaže goleme napore da stvori sve umove mladih ljudi kako bi ih oblikovali u neobučene menadžere. Vaughn se rasplamsava: "Odabiremo orlove i onda ih letimo kao lovce." Svečanosti Korporativne svečanosti su posebni planirani događaji koji se održavaju za sve. Smrad je cijeniti povjerenje špijuna u vrijednost tvrtke, prihvatiti ih zajedno, dati zaposlenicima priliku da sudjeluju u važnoj ulozi i identificirati korporativne heroje. Svečanost se može održati ispred svečanosti dodjele ili u gradu. U kozmetici Meri Kay, korporativne svečanosti pune su misli i veličanstvenosti: najvažniji prodajni konzultanti dobivaju zlatne i dijamantne kopče, a krunski dragulj grada dobiva Cadillac boje raži. Glavna stvar na takvim svečanostima je naglasiti kakvo dobro djelo čovjek daje gradu. Općenito, korporativnu kulturu možemo definirati kao skup korporativnih vrijednosti, načela, nepisanih načela i normi koje prihvaćaju svi članovi tima. Ono što uspješnu tvrtku izdiže iz prosjeka je korporativna kultura u kojoj je svaki radnik jasno svjestan vizije svoje tvrtke i njezinih postignuća.

Što je misiya? Čemu služi?

Misija tvrtke je temelj.

Pokazuje tko smo, što želimo učiniti za naše klijente i zašto te koju vrijednost prenosimo na tržište.

Pojedinci vrlo rijetko rade izolirani od drugih. To se može dogoditi samo u onim iznimnim slučajevima kada zaposlenik obavlja strogo individualan zadatak, kontroliran samo od strane najvišeg menadžmenta organizacije, kada je u autonomnom kontaktu s vanjsko okruženje a odluke donosi uglavnom samostalno.

No, većinu situacija koje nastaju tijekom organizacijskih aktivnosti karakteriziraju upravo grupni odnosi. Grupe u organizaciji temelj su sinergijskog učinka, a članovi organizacije u pravilu jednostavno ne razmišljaju o svom djelovanju izvan društvene grupe.

Posebnost organizacija je da se rad u njoj uvijek odvija unutar grupa ili timova. U ovom slučaju, specifičnosti rada koje obavlja ova organizacija nisu bitne.

Brojna istraživanja pokazala su da je ponašanje pojedinih članova grupe u organizaciji pod velikim utjecajem grupe. Organizacijski lideri moraju prepoznati prisutnost grupnog pritiska kako bi pomogli grupi da djeluje učinkovitije prema zajedničkim ciljevima.

Grupe u organizaciji karakteriziraju sadržaj i smjer aktivnosti. Sadržaj aktivnosti članova grupe može se odrediti na različite načine. Na primjer, za članove grupe može se reći da su u interakciji; imati zajednički cilj; znati jedni o drugima.

Zamislimo svrhe kojima grupa može služiti u organizaciji: ponekad se grupe pojavljuju kako bi riješile druge, manje formalne zadatke (od kojih neki možda neće pridonijeti postizanju ciljeva organizacije). U tom slučaju uprava grupe mora:

Raspodijeliti posao među članovima grupe;

Rukovoditi i kontrolirati izvršenje posla;

Rješavati probleme i donositi odluke;

Proces informacije;

Prikupiti ideje i informacije za aktivnosti grupe;

Pregledati i potvrditi odluke koje se tiču članova grupe;

Koordinirati i uspostaviti veze s vanjskim okruženjem grupe;

Usaditi podređenima osjećaj odgovornosti i uključenosti u poslove;

Pregovarati s članovima grupe i rješavati konfliktne situacije u grupi;

Provoditi istrage i raspitivati se o prošlim aktivnostima članova grupe.

Značajke grupnih aktivnosti. Mogu se uzeti u obzir grupne aktivnosti ljudi unutar organizacije (radije nego aktivnosti pojedinačnih radnika). nužan uvjet postizanje organizacijskih ciljeva. Istaknimo glavne značajke grupnih aktivnosti:

1. Čini se da grupe pružaju osobi psihološki dom.

2. Grupa kao cjelina daje najbolje ideje, iako generira manje ideja od pojedinačnih članova grupe. No, ideje grupe odlikuju se boljom razradom, sveobuhvatnom procjenom i većim stupnjem odgovornosti za njih.

3. Grupa donosi riskantnije odluke od pojedinačnih članova grupe. Vjerojatno se razvija određeni tip grupnog razmišljanja u kojem se grupa osjeća neranjivom.

Vrste ponašanja članova organizacije u grupama. Za uspješno obavljanje radnih zadataka koje organizacija zahtijeva, radnici moraju surađivati i integrirati se u grupe. Proces suradnje i integracije bit će uspješan ako članovi grupe slijede određene društvene norme, percipiraju društvenu kontrolu kroz pritisak grupe, doživljavaju osjećaj identifikacije između članova grupe, odnose međuovisnosti, utjecaj vođe grupe itd.

Grupe se mogu formirati kao rezultat unaprijed planiranih radnji menadžmenta organizacije kao neki dio formalne strukture. Ali ponekad neformalne organizacijske strukture nastaju kao posljedica neplaniranih društvenih procesa. U tom smislu važno je utvrditi prirodu i značajke funkcioniranja formalnih i neformalnih grupa u organizaciji.

Formalne grupe.Pod formalnim mislimo na grupe u organizaciji koje su svjesno stvorene za postizanje kolektivnih ciljeva organizacije. Ove skupine obavljaju formalne funkcije, kao što su obavljanje određenog posla, generiranje ideja, održavanje veza itd., koje doprinose postizanju ciljeva organizacije. Jasno je da postizanje svakog cilja zahtijeva stvaranje određene strukturne jedinice (u nekim slučajevima i više strukturnih jedinica), koja djeluje prilično samostalno, au skladu sa zahtjevima suradnje i zajedničkog rada, ova strukturna jedinica mora biti formalno povezana. s drugim strukturnim jedinicama organizacije.

Formalne grupe imaju tendenciju da ostanu relativno stabilne, iako se njihov sastav može promijeniti. To se objašnjava impersonalnošću formalne strukture - u grupama postoje samo statusi, bez obzira na to koji pojedinci te statuse zauzimaju. Naravno, organizacija također može stvoriti privremene formalne grupe za provedbu određenog zadatka. Formalne grupe mogu se klasificirati na mnoge načine, kao što su razlike u članstvu, izvršenim zadacima i pozicijama unutar organizacijske strukture.

Neformalne grupe. Kao što je već navedeno, u formalnoj strukturi svake organizacije postoje neformalne grupe. Te se grupe prvenstveno temelje na međuljudskim odnosima, zadovoljenju (ili nezadovoljenju) psiholoških i socijalnih potreba koje nisu povezane s formalnim ciljevima i ciljevima. U ovom slučaju članovi društvenih skupina u organizaciji nisu usmjereni na društvene statuse i uloge, već na primarne grupne odnose. U takvim grupama razvija se međuovisnost, njeni članovi neprestano utječu na ponašanje jedni drugih i doprinose zadovoljenju osobnih potreba, na primjer, komunikacijskih i drugih društvenih motivacija kojih nema u čisto radnim situacijama, osobito u industrijskim poduzećima ili u profitabilnim tvrtkama.

Članstvo u neformalnoj grupi može prestati kroz formalnu strukturu, posebice premještanjem zaposlenika u drugi, prostorno udaljeni dio organizacije ili vertikalnim prelaskom na drugu upravljačku razinu. U nekim slučajevima, neformalna grupa može istovremeno biti formalna grupa ili dio formalne grupe (aktiva odjela, odjela, sektora ili čak organizacije u cjelini).

Članovi neformalne grupe obično imenuju svog vođu, koji ima neformalnu moć samo unutar grupe. Neformalni vođa u pravilu odražava stavove i vrijednosti članova grupe, pomaže u rješavanju sukoba, vodi grupu ka postizanju ciljeva, uspostavlja veze izvan grupe i koristi ih, što pridonosi prilagodbi grupe u organizacijskom okruženju. Neformalni vođa često se mijenja ovisno o situaciji. U nekim slučajevima neformalni vođa istovremeno obavlja i funkcije formalnog vođe. Međutim, ova situacija nije tipična za organizaciju, budući da neformalni vođa koji je dobio formalni status obično gubi neformalni autoritet, pa je prisiljen primijeniti formalne sankcije prema članovima grupe.

Neformalne grupe su vrlo značajne za uspjeh organizacije, pa se čak pokušavaju umjetno stvoriti takve grupe. Prirodne grupe od tri do šest zaposlenika koji su kroz interakciju razvili visoku razinu intimnosti i naklonosti jednih prema drugima treba podržavati vodstvo organizacije. U suprotnom, prirodna neformalna struktura se ili neće razviti, ili će se razviti u oblicima koji su nepoželjni za organizaciju i koji ometaju postizanje ciljeva. Prirodna grupa može se umjetno povećati i postati obiteljska grupa od 8-30 članova. Nadalje, proces razvijanja i jačanja osjećaja privrženosti tijekom 6-12 mjeseci trebao bi dovesti do formiranja jedne organizirane grupe, koja se sastoji od obiteljskih grupa ujedinjenih širokom mrežom komunikacija na razini organizacije, od kojih svaka uključuje nekoliko prirodne skupine. Ovako organizirana družina može se smatrati kao javna organizacija, čiji su svi članovi povezani zajedničkim namjerama.

Dakle, grupe u organizaciji mogu biti formalne ili neformalne; neformalne grupe nisu dio formalne organizacijske strukture; mogu ih voditi zaposlenici koji imaju malo ili nimalo formalne moći u organizacijskoj strukturi. Međutim, takve grupe mogu biti vrlo moćne i korisne u izvršavanju zadataka.

Osoba treba komunicirati sa sebi sličnim. Većina nas, ponekad nesvjesno, aktivno traži interakciju s drugim ljudima. U mnogim slučajevima naši kontakti s drugim ljudima su kratki i beznačajni. Međutim, ako dvoje ili više ljudi provedu dovoljno vremena u neposrednoj blizini jedno drugome, oni postupno psihički postaju svjesni svog međusobnog utjecaja jedni na druge. Vrijeme potrebno za takvu svijest i stupanj svjesnosti uvelike ovise o situaciji io prirodi odnosa među ljudima.

Svijest da drugi misle na njih i očekuju nešto od njih potiče ljude da na neki način mijenjaju svoje ponašanje, prilagođavaju se ili odupiru očekivanjima drugih ljudi i time potvrđuju postojanje društvenih odnosa. Upravo ti procesi dovode do nastanka stabilnih grupa ljudi.

Svatko od nas pripada mnogim skupinama u isto vrijeme. Članovi smo nekoliko obiteljskih skupina: naše uže obitelji, obitelji djedova i baka, rođaka, tazbine itd.

Većina ljudi također pripada nekoliko grupa prijatelja - krugu ljudi koji se viđaju prilično redovito. Neke od grupa s kojima komuniciramo kratko traju i imaju jednostavnu misiju. Kada je cilj grupe postignut ili kada članovi grupe izgube interes za njega, grupa se raspušta. Druge grupe mogu postojati dugi niz godina i imati značajan utjecaj na svoje članove ili čak na vanjsko okruženje.

Prema Marvinu Shawu, " skupina - dvije ili više osoba koje međusobno djeluju na takav način da svaka osoba utječe na drugu i da je u isto vrijeme pod utjecajem drugih osoba."

To su dvije ili više osoba koje se udružuju radi postizanja određenih ciljeva, obavljaju različite obveze, ovise jedni o drugima, koordiniraju zajedničke aktivnosti i promatraju sebe kao dio jedinstvene cjeline.

Na temelju ove definicije, organizacija bilo koje veličine može se smatrati da se sastoji od jedne ili više grupa. Menadžment može kreirati grupe po želji kada vrši podjele horizontalno (divizije) i vertikalno (razine menadžmenta).

ove skupine stvorene po volji menadžmenta za organiziranje procesa proizvodnje , se zovu formalne grupe. Koliko god male bile, to su formalne organizacije čije primarna funkcija u odnosu na organizaciju kao cjelinu je obavljanje specifične zadatke i postizanje određenih ciljeva.

Formalne grupe- skupine stvorene odlukom rukovodstva u strukturi organizacije za obavljanje određenih zadataka, svojim djelovanjem doprinose ostvarivanju ciljeva organizacije. Djeluju u skladu s unaprijed utvrđenim službeno odobrenim propisima, uputama i poveljama.

Uvjetno je moguće takvo formalne grupe mogu se podijeliti na tri vrste: upravljačke grupe, proizvodne (radne) grupe I odbora.

Grupa vođa (menadžment tim) sastoji se od glava i njega izravni podređeni, koji, pak, također može biti voditelji(ostali odjeli). direktor tvrtke poduzeća i direktore ključnih područja- ovo je tipična timska grupa.

Drugi tip formalne grupe je radna (ciljna) skupina . Obično se sastoji od ljudi radeći zajedno na istom zadatku . Iako oni postoji zajednički vođa, te se skupine razlikuju od timskih skupina po tome imaju znatno veću samostalnost u planiranju i obavljanju svog posla.

Treći uvjetni tip u našoj klasifikaciji Odbor - Ovo skupina unutar organizacije kojoj je delegirana ovlast za obavljanje zadatka ili niza zadataka. Ponekad se sazivaju komisije savjet, ciljne skupine, provizije ili timova. Ključ razlika - grupno odlučivanje i provedba akcija , što razlikuje povjerenstvo od ostalih organizacijskih struktura.

Učinkovito upravljanje svakom formalnom grupom unutar organizacije je kritično. Ove međuovisne skupine predstavljaju blokove koji tvore organizaciju kao integralni sustav.

Formalna organizacija se stvara po volji menadžmenta. Ali čim se stvori, postaje i društveno okruženje, gdje se pravila interakcije među ljudima ne formiraju prema uputama vodstva. Iz društvenih odnosa rađaju se mnoga druga udruženja - neformalne grupe, koje zajedno predstavljaju neformalnu organizaciju.

Zbog formalne strukture organizacije i njezine misije, isti se ljudi okupljaju svaki dan, ponekad godinama. Ljudi koji se inače ne bi sreli često su prisiljeni provoditi više vremena u društvu drugih nego u vlastitom vlastitu obitelj. Štoviše, priroda zadataka koje rješavaju u mnogim ih slučajevima prisiljava na čestu međusobnu komunikaciju i interakciju. Prirodni rezultat ovog intenzivnog društvena interakcija je spontani nastanak neformalnih organizacija.

Neformalne grupe nemaju pravni status, ali ih karakterizira uspostavljen sustav međuljudskih odnosa (prijateljstvo, simpatija, međusobno razumijevanje, povjerenje). Oni nisu organizacijska struktura, ali nastaju kao rezultat potrebe ljudi za društvenim kontaktima.

Neformalno grupe su grupe koje stvaraju članovi organizacije u skladu sa svojim međusobnim sklonostima i antipatijama, zajedničkim interesima, istim hobijima, navikama za zadovoljenje društvenih potreba i komunikacije među ljudima.

Neformalne grupe poddijeliti na interesne skupine i prijateljstva .

Neformalne grupe imaju nešto zajedničko. Što ih ujedinjuje s formalnim:

1) praktički su organizirani na isti način kao i formalne grupe – imaju hijerarhija, voditelji i zadaci;
2) u spontano nastalim grupama postoje i nepisana pravila, nazvao standardima koji služe članovima organizacije standardi ponašanja. Ovi standardi potpomognuti sustavom nagrada i sankcija.

Razlika stvar je formalan skupina stvoreni prema unaprijed zacrtanom planu, A neformalan je spontani odgovor na nezadovoljene individualne potrebe.

Najvažniji razloge za ulazak u grupu su: osjećaj pripadnosti, uzajamna pomoć, uzajamna zaštita, bliska komunikacija i interes.

1. Osjećaj pripadnosti . Zadovoljenje potrebe za tim osjećajem prvi je razlog za ulazak u neformalnu grupu. Još prije Hawthorneovih eksperimenata, E. Mayo je otkrio da su ljudi čiji posao ne pruža mogućnost uspostavljanja i održavanja društvenih kontakata skloni biti nezadovoljni.
2. Uzajamna pomoć . U idealnom slučaju, podređeni bi trebali moći pristupiti svojim neposrednim nadređenima bez imalo neugodnosti za savjet ili raspravu o svojim problemima. Ako se to ne dogodi, tada šef treba pažljivo ispitati svoje odnose sa svojim podređenima. U svakom slučaju, s pravom ili ne, mnogi ljudi vjeruju da će njihov šef u formalnoj organizaciji imati loše mišljenje o njima ako ga pitaju kako mogu obavljati određeni posao. U tim i drugim situacijama ljudi često radije pribjegavaju pomoći svojih kolega. Na primjer, vjerojatnije je da će novi radnik u proizvodnji zamoliti drugog radnika da mu objasni kako izvesti određenu operaciju. To dovodi do činjenice da i novi radnici nastoje sudjelovati u već formiranoj društvenoj skupini u kojoj postoje iskusni radnici. Primanje pomoći od kolege korisno je za oboje: i za onoga tko ju je primio i za onoga tko ju je pružio. Kao rezultat pružanja pomoći, davatelj dobiva ugled i samopoštovanje, a primatelj dobiva potrebne smjernice za djelovanje.
3. Uzajamna zaštita . Ljudi su oduvijek znali da snaga leži u jedinstvu. Jedan od primarnih razloga koji je potaknuo pretpovijesne ljude da se ujedine u plemena bila je dodatna zaštita od neprijateljskih manifestacija njihovog vanjskog okruženja. Percipirana potreba za zaštitom i dalje je važan razlog zbog kojeg se ljudi pridružuju određenim skupinama. A danas se članovi neformalnih grupa sastavljenih od radnika na bazi ljudi međusobno štite od pravila koja im štete.
4. Bliska komunikacija . Ljudi žele komunicirati i znati što se događa oko njih, osobito ako to utječe na njihov posao. Međutim, u mnogim formalnim grupama sustav interne komunikacije prilično je slab, a ponekad menadžment namjerno skriva određene informacije od svojih podređenih. Stoga je jedan od važnih razloga pripadnosti neformalnoj skupini pristup neformalni kanal primanje informacija – glasina.
5. Interes . Ljudi se često pridružuju neformalnim grupama jednostavno kako bi bili bliže onima koji im se sviđaju. Na primjer, službenici ili inženjeri odjela često rade u velikim prostorijama u kojima nema pregrada između stolova. Ovi ljudi imaju mnogo toga zajedničkog i sviđaju se jedni drugima dijelom i zato što rade slične poslove. Tako mogu zajedno otići na ručak, razgovarati o poslu i osobnim stvarima u pauzama za kavu ili se obratiti svojim šefovima sa zahtjevom za unapređenje. plaće i poboljšanje uvjeta rada. Na poslu ljudi imaju tendenciju komunicirati s onima oko sebe.

Neformalne grupe imaju sljedeće karakteristike:

· društvena kontrola. Kao što istraživači primjećuju, neformalne organizacije imaju tendenciju ostvarivanja "društvene kontrole" nad svojim članovima. Prvi korak ka tome je uspostavljanje i jačanje normi – grupnih standarda prihvatljivog i neprihvatljivog zapovijedanja. Da bi bila prihvaćena od grupe i zadržala svoj položaj u njoj, osoba se mora pridržavati ovih normi. Kako bi ojačala te norme, grupa može nametnuti prilično oštre sankcije, a oni koji ih krše mogu biti isključeni.

Društvena kontrola koju provodi neformalna organizacija može utjecati i usmjeravati postizanje ciljeva formalne organizacije.

Raspravljajući o grupnim normama, William Scott primjećuje: “Te norme možda neće u potpunosti odgovarati sustavu vrijednosti formalne organizacije, tako da se osoba može naći u situaciji u kojoj se pred nju postavljaju zahtjevi koji se međusobno isključuju”;

· otpor promjenama. Ljudi također mogu koristiti neformalnu organizaciju za raspravu o predloženim ili stvarnim promjenama koje se mogu dogoditi u njihovom odjelu ili strukturi organizacije kao cjeline. U neformalnim organizacijama postoji tendencija otpora promjenama. Otpor će se javiti kad god članovi grupe percipiraju promjenu kao prijetnju daljnjem postojanju svoje grupe kao takve, njihovom zajedničkom iskustvu, zadovoljenju društvenih potreba, zajedničkih interesa ili pozitivnih emocija. To je zbog zakona očuvanja skupine;
· neformalni lideri. Baš kao i formalne organizacije, neformalne imaju svoje vođe. Jedina značajna razlika između njih je u tome što voditelj formalne organizacije ima podršku u obliku službenih ovlasti koje su mu delegirane i obično djeluje u specifičnom funkcionalnom području koje mu je dodijeljeno.

Podrška neformalnog vođe je njegovo priznanje od strane grupe. U svom djelovanju oslanja se na ljude i njihove odnose. Sfera utjecaja neformalnog vođe može se protezati daleko izvan administrativnih granica formalne organizacije.

Značajni čimbenici koji određuju mogućnost da se postane vođa neformalne organizacije su: dob, pozicija, profesionalna kompetencija, položaj radnog mjesta, sloboda kretanja po radnom području i odziv. Točne karakteristike određene su sustavom vrijednosti usvojenim u grupi. Vrijednosti grupe, u kombinaciji s tim koliko im je neformalni vođa prikladan, uvelike određuju smjer i tempo grupne dinamike neformalne organizacije.

U tom kontekstu, neformalni vođa ima dvije primarne funkcije: pomoći grupi u postizanju ciljeva te podržati i ojačati njezino postojanje. Ponekad te funkcije svjesno ili nesvjesno obavljaju različiti ljudi.