Formalni in neformalni timi v organizaciji. Formalne in neformalne skupine: bistvo, dinamika

Formalno in neformalno

Vodstveni zapisi nenehno poudarjajo pomen harmoničnega delovanja organizacije. Po mnenju mnogih avtorjev bo organizacija, če najdemo pravo formulo, delovala kot dobro naoljen stroj.

O vlogi, ki jo ima sistem upravljanja s človeškimi viri pri razvoju podjetja, je eden od vodilnih v ameriškem podjetju 3M opozoril, da je učinkovito upravljanje s človeškimi viri eden od kritičnih dejavnikov gospodarske uspešnosti. V nedavni preteklosti je bila konkurenca koncentrirana na področjih tehničnega napredka, izboljšave tehnologij, organizacijskih struktur, trženja in poprodajnih storitev. A bistvo posla določajo predvsem ljudje.

Vsak zaposleni v našem podjetju opravlja svojo funkcijo in združuje moči z drugimi pri doseganju skupnih rezultatov. Ključna sestavina našega današnjega poslovanja je upravljanje človeških virov. Zagotavlja ugodno okolje, v katerem se uresničuje delovni potencial, razvijajo osebne sposobnosti, ljudje ob opravljenem delu prejemajo zadovoljstvo in javno priznanje vaših dosežkov.

Vodje organizacije čutijo zadovoljstvo, če organizacija še naprej obstaja kot en sam organizem. Skoraj vedno pa resnični stereotipi vedenja in odnosov članov organizacije nekoliko ali zelo odstopajo od formalnega načrta vodstva organizacije.

Neformalne skupine, ki se oblikujejo v organizacijah, so močna sila, ki lahko pod določenimi pogoji dejansko postane prevladujoč v organizaciji in izniči trud vodstva. Tudi neformalne skupine lahko pozitivno vplivajo na dejavnosti formalna organizacija.

Srednji menedžerji morajo uskladiti zahteve neformalnih skupin v organizaciji z zahtevami vodstvenega aparata nad njimi. Ta potreba spodbuja managerje, da iščejo inovativne tehnike za vodenje ljudi ali da učinkoviteje uporabljajo obstoječe tehnike, da bi izkoristili potencialne koristi in zmanjšali negativni vpliv neformalnih skupin.

Enoznačne definicije skupine ni, saj gre za dokaj fleksibilen in vplivom okoliščin podvržen pojav, temveč za dokaj splošen, ustaljen pogled na skupino kot relativno izoliran pojav dveh ali več posameznikov, ki so v dokaj stabilni interakciji. in izvajati skupne akcije v dokaj dolgem časovnem obdobju je splošno sprejeto. Interakcija članov skupine temelji na določenem skupnem interesu in je lahko povezana z doseganjem skupnega cilja. Hkrati ima skupina določen skupinski potencial oziroma skupinske zmožnosti, ki ji omogočajo, da vstopa v odnose z zunanjim svetom in se prilagaja spremembam, ki se dogajajo v okolju.


Značilnosti skupine so naslednje:

· Člani skupine identificirajo sebe in svoja dejanja s skupino kot celoto in tako v zunanjih interakcijah delujejo kot v imenu skupine. Oseba ne govori o sebi, ampak o skupini kot celoti, pri čemer uporablja zaimek "mi".

· Interakcija med člani skupine je v naravi neposrednih stikov, osebnega pogovora, opazovanja vedenja drug drugega itd. V skupini ljudje neposredno komunicirajo med seboj, dajejo formalne interakcije"človeška oblika".

· V skupini se ob formalni porazdelitvi vlog, če ta obstaja, nujno razvije tudi neformalna porazdelitev vlog, ki jo skupina običajno priznava. Posamezni člani skupine prevzamejo vlogo generatorjev idej, drugi težijo k usklajevanju prizadevanj članov skupine, tretji skrbijo za odnose v skupini, vzdrževanje dobra klima v ekipi, četrti poskrbijo, da je pri delu red, da je vse opravljeno pravočasno in dokončano. Obstajajo ljudje, ki delujejo kot strukturatorji, postavljajo cilje skupini in spremljajo vpliv okolja na naloge, ki jih skupina rešuje.

Obstajata dve vrsti skupin: formalne in neformalne. Tovrstne skupine so pomembne za organizacijo in imajo velik vpliv na člane organizacije.

Formalne skupine običajno poudarjeno kot strukturne enote V organizaciji. Imajo formalno imenovanega vodjo, formalno opredeljeno strukturo vlog, položajev in položajev znotraj podjetja ter formalno dodeljene funkcije in naloge.

Formalna skupina ima naslednje značilnosti:

1. Je racionalna, tj. temelji na načelu smotrnosti, zavestnega gibanja k znanemu cilju;

2. Je neosebna, tj. namenjeno posameznikom, med katerimi so odnosi vzpostavljeni po izdelanem programu.

V formalni skupini so zagotovljene le službene povezave med posamezniki, podrejena pa je le funkcionalnim ciljem.

Formalne skupine vključujejo:

· Navpična (linearna) organizacija, ki združuje več organov in oddelkov tako, da se vsak od njih nahaja med dvema drugima - višjim in nižjim, vodstvo vsakega od organov in oddelkov pa je koncentrirano v eni osebi.

· Funkcionalna organiziranost, po kateri je upravljanje porazdeljeno med več posameznikov, ki so specializirani za opravljanje določenih funkcij in del.

· Štabna organizacija, za katero je značilna prisotnost kadra svetovalcev, strokovnjakov in pomočnikov, ki niso vključeni v sistem vertikalne organizacije.

Formalne skupine se lahko oblikujejo za opravljanje redne funkcije, kot je računovodstvo, ali pa se lahko ustvarijo za reševanje določene naloge, na primer komisija za razvoj projekta.

Neformalne skupine ne ustvarjajo ukazi vodstva organizacije in formalni predpisi, temveč člani te organizacije v skladu z medsebojnimi simpatijami, skupnimi interesi, enakimi hobiji in navadami. Te skupine obstajajo v vseh podjetjih, čeprav niso predstavljene v diagramih, ki odražajo strukturo organizacije in njeno strukturo.

Neformalne skupine imajo običajno svoja nenapisana pravila in norme obnašanja, ljudje dobro vedo, kdo je v njihovi neformalni skupini in kdo ne. V št formalne skupine razvije se določena porazdelitev vlog in položajev. Običajno imajo te skupine eksplicitnega ali implicitnega vodjo. V mnogih primerih lahko neformalne skupine izvajajo enak ali večji vpliv na svoje člane kot formalne strukture.

Neformalne skupine so spontano (spontano) oblikovan sistem družbenih povezav, norm in dejanj, ki so produkt bolj ali manj dolgotrajne medosebne komunikacije.

Neformalna skupina je na voljo v dveh različicah:

1. Je neformalna organizacija, v kateri imajo neformalna storitvena razmerja funkcionalno (proizvodno) vsebino in obstajajo vzporedno s formalno organizacijo. Na primer optimalen sistem poslovnih povezav, ki se spontano razvija med zaposlenimi, nekatere oblike racionalizacije in invencije, metode odločanja itd.

2. Je socialno-psihološka organizacija, ki deluje v obliki medosebnih povezav, ki nastanejo na podlagi medsebojnega zanimanja posameznikov drug za drugega brez povezave s funkcionalnimi potrebami, tj. neposredna, spontano nastajajoča skupnost ljudi, ki temelji na osebni izbiri povezav in združevanj med njimi (tovarištva, amaterske skupine, razmerja prestiža, vodenja, simpatije itd.).

Slika neformalne skupine je izjemno pestra in spremenljiva glede na interese, naravo dejavnosti, starostno in socialno sestavo itd.

Glede na ideološko in moralno usmeritev, slog vedenja lahko neformalne skupine razvrstimo na naslednji način:

· Prosocialni, tj. družbeno pozitivnih skupin. To so družbenopolitični klubi mednarodnega prijateljstva, skladi za družbene pobude, skupine za varstvo okolja in reševanje kulturnih spomenikov, klubi amaterskih društev itd. Običajno so pozitivno usmerjeni.

· Asocialno, tj. skupine, ki stojijo ločeno od družbenih problemov.

· Antisocialen. Te skupine so najbolj prikrajšan del družbe in vzbujajo skrb. Na eni strani moralna naglušnost, nezmožnost razumevanja drugih, drugačno stališče, na drugi strani pogosto lastna bolečina in trpljenje, ki doleti to kategorijo ljudi, prispevajo k razvoju skrajnih pogledov med njenimi posameznimi predstavniki.

Človek opravlja delo obkrožen z ljudmi, v interakciji z njimi. Ni le izvajalec, ampak tudi član skupine. Hkrati pa ima skupina nanj velik vpliv.

Standardne definicije majhne skupine ni, ker je to zelo prilagodljiv pojav. Lahko pa podamo opis tega pojava z upoštevanjem značilnosti majhna skupina.

Mala skupina (v nadaljevanju skupina) je razmeroma izolirano združenje ljudi, ki

  • pogosto komunicirajo drug z drugim;
  • identificirajo se kot člani iste skupine;
  • delijo skupne norme o tem, kaj jih zanima;
  • sodelujejo v enotnem sistemu delitve vlog;
  • identificirajo se z istimi predmeti in ideali;
  • dojemajo skupino kot vir zadovoljstva;
  • so v kooperativni soodvisnosti;
  • počutijo se kot nekakšna enotnost;
  • usklajuje delovanje v odnosu do okolja;
  • so sposobni razviti individualizirano predstavo o vseh drugih in jih vsak od njih dojema podobno.

Skupina je razmeroma izolirano združenje več ljudi (ne več kot 10), ki so v dokaj stabilni interakciji in izvajajo skupne akcije v precej dolgem časovnem obdobju.

Torej se ljudje združujejo v skupine ne samo zato, da bi opravili določeno delo, dosegli rezultat in bili za to nagrajeni. Skupina je okolje za samopotrditev in samospoznavanje, je objektivna človekova potreba po komunikaciji.

Glede na namen društva obstajata dve vrsti skupin:

  • formalno;
  • neformalno.

Formalne skupine so oblikovane za izvajanje proizvodnih dejavnosti v skladu z izbrano strategijo po volji vodij organizacije. Imajo formalno imenovanega vodjo, formalno strukturo, položaj v skupini, njihove naloge in funkcije so opisane in formalno zapisane v ustreznih dokumentih. Te skupine se lahko ustvarijo za stalno ali začasno.

V organizaciji obstajajo tri glavne vrste skupin: vodstvene skupine, delovne skupine in organizacije skupnosti.

Neformalne skupine oblikujejo člani organizacije, pogosto spontano, v skladu z njihovimi medsebojnimi simpatijami, skupnimi interesi, hobiji, navadami itd. V večini podjetij obstaja veliko neformalnih skupin. Lahko jih je toliko, kolikor je osnov za komunikacijo. Zaradi formalne strukture ljudje medsebojno komunicirajo več let.

Naravni rezultat komunikacije je spontan nastanek neformalnih skupin.

Običajno imajo te skupine eksplicitnega ali implicitnega vodjo. V mnogih primerih imajo neformalne skupine pomemben vpliv na obnašanje članov skupine, včasih celo bolj kot formalne.

Glavni razlogi za vključitev v neformalno skupino.

1. Pripadnost.

Socialna potreba, potreba po pripadnosti določeni skupini, je ena najmočnejših. V skupini pride do samospoznavanja, samoodločanja in samopotrjevanja. Skupinska dinamika aktivira obstoječe človeške potrebe, ustvarja nove in je hkrati vir (medij) za njihovo zadovoljevanje.

2. Pomoč.

Podrejeni so se za pomoč bolj pripravljeni obrniti na sodelavce kot na neposrednega nadrejenega, tudi če so se pojavile težave pri reševanju proizvodnih problemov. Ozračje zaupanja in medsebojne pomoči je osnova za sinergijski učinek skupinske interakcije.

3. Zaščita.

Združevanje se pogosto pojavi, ko se pojavi kakšna grožnja ali nevarnost, za skupno zaščito osebnih ali skupinskih interesov. Na primer, protestirati proti škodljivim delovnim pogojem, nepoštenim plačam itd. Konflikt v formalni skupini, poskusi formalnega vodje, da uniči obstoječe neformalne odnose - vse to prispeva k koheziji obstoječih neformalnih skupin ali vodi k ustvarjanju novih.

4. Komunikacija.

Neformalna komunikacija temelji na interesih, vrednotah, hobijih itd. Prav zaradi tega ima lahko podjetje toliko neformalnih skupin, kolikor je skupnih tem za komunikacijo. Tudi neformalna komunikacija v skupini je dodaten neformalen kanal za prejemanje informacij, ki so pomembne za osebo, tako o razmerah v podjetju kot zunaj njega.

5. Simpatije, prijazna komunikacija.

Skupina človeku omogoča, da preživi čas v prijetnem okolju, se izogne ​​osamljenosti, stanju izgubljenosti in nekoristnosti.

Vodje ne sme zanimati stanje interakcije v skupini, saj je od tega odvisna učinkovitost upravljanja. Ker imajo neformalni odnosi pogosto večjo vlogo kot formalni, mora vodja poznati zakonitosti skupinske dinamike in načine vplivanja na razvoj neformalnih interakcij. Ta vpliv mora biti usmerjen.

Učinkovita skupina je skupina, v kateri je za interakcije značilna povezanost, medsebojno spoštovanje in razumevanje.

Bistvena razlika med formalno skupino je, da je vedno ustvarjena na pobudo uprave in je vključena kot oddelek v organizacijsko strukturo in kadrovsko tabelo podjetja. obstajati Različne vrste formalne skupine.

    Skupina vodje (ekipa), ki jo sestavljajo vodja podjetja (njegovega oddelka) in njegovi neposredni namestniki in pomočniki. Tipično ekipo sestavljajo direktor podjetja s svojimi namestniki. V mnogih velikih podjetjih se široko uporablja čisto vojaški izraz "poveljniški štab" (poveljniški štab), ki označuje lastništvo višjemu vodstvu.

    Funkcionalna skupina, ki združuje vodjo in strokovnjake funkcionalne enote (službe, oddelka, biroja, skupine), ki izvajajo skupno vodstveno funkcijo in imajo podobne poklicne cilje in interese. Na primer, oddelek za kakovost je zainteresiran za zmanjšanje odstotka napak in sprejemanje izdelkov od prve predstavitve. #

    Proizvodna skupina, ki vključuje vodjo in delavce, ki se ukvarjajo s proizvodnjo določene vrste delov (dela) na nižji ravni upravljanja.

enota, brigada, odsek). Člani skupine delajo skupaj pri eni nalogi, so nagrajeni za končni rezultat, razlike med njimi pa so povezane z delitvijo vrst dela med člani skupine glede na usposobljenost delavcev.

    Odbor je skupina v podjetju, na katero je preneseno pooblastilo višjega vodstva za izvedbo projekta ali naloge. Včasih se odbori imenujejo sveti, komisije, delovne skupine, odbori, njihova sestava pa lahko vključuje zaposlene v drugih organizacijah (vodje okrožnih uprav, ugledni znanstveniki, javne osebnosti). Glavna razlika med odborom in drugimi formalnimi strukturami je skupinsko odločanje, ki je včasih največ učinkovita sredstva reševanje kompleksnih problemov in doseganje ciljev.

Formalne skupine so precej dobro raziskane v teoriji nadzora in so bile obravnavane v razdelkih 2.2 in 2.3 knjige. Formalne skupine nastajajo po volji vodstva in so zato do neke mere konzervativne, saj pogosto odvisni od osebnosti vodje in ljudi, ki so dodeljeni za delo v določeni skupini. Toda takoj, ko nastanejo, takoj postanejo družbeno okolje, v katerem ljudje začnejo komunicirati drug z drugim po različnih zakonitostih in ustvarjajo neformalne skupine.

Neformalne družbene skupine

Neformalne skupine - To so svobodno oblikovane majhne družbene skupine ljudi, ki vstopajo v redno interakcijo na podlagi interesov za doseganje določenih ciljev.

Neformalnih skupin ne ustvarja vodstvo z ukazi in formalnimi sklepi, temveč člani organizacije v skladu z medsebojnimi simpatijami, skupnimi interesi, podobnimi hobiji, navadami itd. Te skupine obstajajo v vseh organizacijah, čeprav niso zastopane v strukturi diagrami. Neformalne skupine imajo običajno svoja nenapisana pravila in norme obnašanja, ljudje dobro vedo, kdo je v njihovi neformalni skupini in kdo ne. V neformalnih skupinah se razvije določena porazdelitev vlog in položajev , Običajno imajo te skupine eksplicitnega ali implicitnega vodjo. V mnogih primerih ima lahko neformalna skupina vpliv na svojega člana, ki je enak ali večji od formalne strukture.

Pomemben razlog za nastanek neformalnih skupin je naravna želja osebe, da se združi z drugimi ljudmi, da oblikuje stabilne oblike interakcije z ljudmi. Skupina daje človeku občutek varnosti, od skupine pričakuje podporo, pomoč pri reševanju težav in opozorila. V skupini človek lažje doseže nagrade v obliki priznanj, pohval ali finančnih spodbud. V skupini se človek uči s prevzemanjem izkušenj drugih, pri čemer se bolje zaveda svojih zmožnosti in potenciala. Skupina daje človeku večjo samozavest v zunanjih interakcijah in prispeva k razvoju njegovih kvalifikacij. Človeku omogoča preživljanje časa v prijetnem okolju, možnost, da se izogne ​​osamljenosti in stanju izgubljenosti in nekoristnosti. Vsak človek si prizadeva, da bi bil nekdo ljubljen, nekdo potreben, da bi nekomu pripadal. In skupina je lahko vir reševanja teh problemov.

Številne sociološke in psihološke raziskave so omogočile prepoznavanje najpomembnejših znakov vključevanja ljudi v neformalne skupine.

    Pripadnost. Odraža nujno potrebo katere koli motivirane osebe, da zadovolji potrebo po določenem družbena skupina, tako da lahko ljudje vzdržujejo socialne stike v komunikaciji, pogovoru, všečkih itd. Vsaka oseba se občasno znajde izolirana od svoje običajne skupine na dopustu, na službenem potovanju, na praksi, na vlaku in se počuti neprijetno, dokler ne najde nove prijatelje in partnerje.

    pomoč. Formalna struktura omejuje zmožnost zaposlenega, da prejme pomoč zaradi zasedenosti vodje, strahu zaposlenega pred insolventnostjo in morebitnih kritik starejših. Zato se ljudje raje zatečejo k pomoči svojih strokovnih sodelavcev, izkušenih sodelavcev. S pomočjo nudi tisti, ki jo daje, pridobi ugled, prejemnik pa dobi konkretna navodila za ukrepanje ali nasvete o normah vedenja, priporočenih oblačilih itd.

    Zaščita. To je ena najstarejših človeških potreb, ki je ljudi spodbudila k združevanju v skupine. Trenutno se potreba po zaščiti pred fizičnimi nevarnostmi zmanjšuje, a potreba po socialno varstvo zaradi razvoja hudih tržno gospodarstvo, konkurenca in naraščajoča brezposelnost. Običajen človek doživlja stalen pritisk vladnih uradnikov, neposrednih nadrejenih, starejših kolegov po starosti in položaju, sektorja potrošniških storitev, računovodskih in finančnih oddelkov zaradi zamud pri plačah itd. Njegova naravna želja je združiti se z drugimi ljudmi, ki doživljajo podobno nelagodje, da bi zagotovili boj proti "sovražnikom".

    Komunikacija. Z Po eni strani v formalni strukturi podrejeni nima vseh potrebnih informacij, ker vodstvo pogosto namerno skriva. To ga prisili, da se obrne na neformalne vire informacij (govorice, trači). Po drugi strani pa je naravna potreba po prijaznem človeškem komuniciranju s sodelavci, zavajanju z informacijami, posvetovanji in nasveti, kar prispeva k aktivnemu sodelovanju članov različnih formalnih skupin v neformalnih komunikacijah.

    Sočutje. Všečki in nevšečki med ljudmi imajo večinoma individualno barvo in ozadje. Na vzpostavljanje prijateljskih odnosov med ljudmi pomembno vpliva več dejavnikov. Najprej osebne lastnosti tistih, ki komunicirajo. Ljudje imajo radi tiste, ki imajo radi iste pojave, stvari, procese, ki so jim všeč; tisti, ki imajo isto raso, narodnost, izobrazbo, pogled na življenje itd. Potencialno obstaja večja verjetnost, da bodo ljudje s podobnimi osebnostnimi značilnostmi sklenili prijateljstva kot tisti z bistveno drugačnimi osebnostnimi značilnostmi. Na razvoj in vzpostavljanje prijateljskih odnosov med ljudmi ima velik vpliv teritorialna bližina teh ljudi. Bližje kot so delovna mesta članov skupine, večja je verjetnost, da bodo med njimi navezali prijateljske odnose. Enako velja za bližino kraja njihovega bivanja. Vzpostavljanje prijateljstev je neposredno povezano s pogostostjo srečevanj, pa tudi s pričakovanjem, da bodo ta srečanja v prihodnosti dokaj pogosta. Spomnite se, kako hitro po diplomi oslabijo stiki med sošolci.

Značilnosti neformalnih skupin

Neformalne skupine imajo posebne značilnosti, po katerih se razlikujejo od formalnih skupin in partnerskih skupin.

    Neformalni voditelji

    Struktura skupine. Neformalna skupina gre po nastanku skozi proces strukturiranja, tj. ustvarjanje notranje strukture v obliki stabilne sestave in podrejenosti članov skupine (»kdo je v skupini?«); funkcionalno, namenjeno porazdelitvi vodstvenih funkcij med člani skupine (»kdo je odgovoren za kaj?«); struktura vlog, ki predvideva porazdelitev vlog med člani skupine v procesu sprejemanja kolektivnih odločitev (»kdo dela kaj?«).

Kodeks ravnanja Skupinske norme vedenja močno vplivajo na njene člane in smer, v kateri bo skupina delovala: doseganje ciljev podjetja, ustvarjanje posebnih pogojev za skupino ali upiranje pozitivnim procesom.

Družbeni nadzor. Pomembna značilnost neformalne skupine je spremljanje spoštovanja norm vedenja njenih članov. Izvaja ga lahko vodja ali posebej določen član skupine (»supervizor«).

Socialno-psihološka struktura tima se zaključi z imenovanjem vodje.

Vodenje je eden od socialno-psiholoških dejavnikov, ki vplivajo na uspešnost.

Voditeljski potencial- niz psiholoških lastnosti, ki ustrezajo potrebam skupine in so najbolj uporabne za reševanje problemske situacije, v kateri se ta skupina nahaja.

Vodenje– vodenje pri spodbujanju, načrtovanju in organizaciji skupinskih aktivnosti. Za zmožnostjo vodenja stojijo take sestavne značilnosti, kot so "pozornost na nevarnost", "vodstvene sposobnosti" in visoka "osebna aktivnost".

»Pazljivost na nevarnost« se nanaša na visoko zmogljivost pod stresom, pa tudi na občutljivost na potencialno nevarnost in neustrašnost.

Dejanja v stresnih razmerah, ki najbolj ustrezajo vlogi pravega vodje, so v njegovem primatu pri zaščiti skupine, pri organiziranju skupinskih akcij, pri napadalnih akcijah, pri izbiri strategije in taktike skupinskega vedenja. Občutljivost je sposobnost vodje, da predvideva možnost stresnih okoliščin in možnosti za njihov razvoj.

Neustrašnost je lastnost, ki vodji omogoča, da najdlje zdrži grožnje, ki so mu namenjene, in hitreje okreva po porazih.

V strukturi vodstvenih sposobnosti so vodilne funkcije zatiranje agresivnosti znotraj skupine (konflikt) in zagotavljanje podpore šibkim članom skupine, načrtovanje prihodnjih dejanj skupine.

Visoka osebna aktivnost vodje vključuje široko paleto zasebnih manifestacij - od pobude in stika do fizične mobilnosti in nagnjenosti k oblikovanju začasnih zavezništev z različnimi člani skupine.

Psihoanalitiki so ugotovili deset vrst vodenja

1. "Suveren" ali "patriarhalni vladar". Vodja v obliki strogega, a ljubljenega očeta, zna zatreti ali izpodriniti negativna čustva in ljudem vliti samozavest. Imenovan je na podlagi ljubezni in je čaščen.

2. "Vodja". V njem ljudje vidijo izraz, koncentracijo svojih želja, ki ustrezajo določenemu skupinskemu standardu. Osebnost vodje je nosilec teh standardov. V skupini ga poskušajo posnemati.

3. "Tiran". Vodja postane, ker drugim vzbuja občutek poslušnosti in nerazumnega strahu; velja za najmočnejšega.

4. "Organizator". Deluje kot sila za člane skupine, da ohranjajo "jaz koncept" in zadovoljujejo potrebe vseh, lajšajo občutke krivde in tesnobe. Tak vodja združuje ljudi in je spoštovan.

5. "Zapeljivec." Človek postane vodja tako, da igra na slabosti drugih. Deluje kot »magična sila«, ki daje duška potlačenim čustvom drugih ljudi, preprečuje konflikte in sprošča napetost. Takšen vodja je oboževan in pogosto ne opazi vseh svojih pomanjkljivosti.

6. "Junak" Žrtvuje se zaradi drugih; ta tip se kaže predvsem v situacijah skupinskega protesta - zahvaljujoč njegovemu pogumu ga drugi vodijo in vidijo v njem merilo pravičnosti. Junaški voditelj vodi ljudi s seboj.

7. "Slab primer." Deluje kot vir okužbe za nekonfliktno osebnost, čustveno okuži druge.

8. "Idol". Privlači, privlači, pozitivno okuži okolje, je ljubljen, malikovan in idealiziran.

9. "Izobčenec."

10. "Grešni kozel"

Obstaja razlika med "formalnim" vodenjem - kjer vpliv izvira iz formalnega položaja v organizaciji, in "neformalnim" vodenjem - kjer vpliv izvira iz tega, da drugi priznavajo osebno superiornost vodje. V večini situacij se seveda ti dve vrsti vpliva v večji ali manjši meri prepletata.

Uradno imenovani vodja enote ima prednosti pri pridobivanju vodilnega položaja v skupini in zato pogosteje kot kdorkoli drug postane priznan vodja.

Formalni voditelji najprej določijo, kako in s kakšnimi sredstvi je treba doseči cilj, ki so ga praviloma postavili drugi ljudje, organizirajo in usmerjajo delo podrejenih v skladu s podrobnimi načrti, pri tem pa zavzamejo pasiven položaj. Svojo interakcijo z drugimi gradijo na podlagi jasne ureditve pravic in odgovornosti, poskušajo jih ne preseči, sebe in druge vidijo kot člane ene organizacije, v kateri morata vladati določen red in disciplina.

V nasprotju s tem neformalni voditelji določiti, za katere cilje si prizadevati, jih oblikovati neodvisno, ne da bi se spuščali v nepotrebne podrobnosti. Njihovi sledilci so tisti, ki delijo njihova stališča in so jim pripravljeni slediti ne glede na težave, vodje pa se hkrati znajdejo v vlogi navdihovalcev, v nasprotju z menedžerji, ki doseganje ciljev zagotavljajo z nagradami ali kaznimi. Za razliko od formalnih vodij, neformalni voditelji niso pod nadzorom drugih, temveč gradijo odnose s sledilci na zaupanju vanje.

Če povzamemo povedano, bomo uporabili tabelo, ki temelji na materialih O. Vikhanskega in A. Naumova.

| Formalni vodja | Neformalni vodja |

|skrbnik |inovator |

|Ukazuje, prepričuje |Navdihuje, spodbuja |

|Sledi navodilom drugih |Uresničuje avtogole |

|Deluje na podlagi izračuna |Deluje na podlagi vizije |

|usmerjeno v organizacijo |usmerjeno v ljudi |

|Kontrole |Skladi |

|Podpira gibanje |Daje zagon gibanju |

|Sprejema odločitve |Izvaja odločitve |

|Naredi, kar je treba narediti |Naredi, kar je treba narediti |

|Spoštovan |Ljubljen |

Vsak neformalni vodja ima osebno privlačnost, ki se kaže v različne oblike. Poznamo tri vrste vodij: voditelj, voditelj (v ožjem pomenu besede) in situacijski vodja.

Vodja je najbolj avtoritativni član skupine, ki ima dar sugestije in prepričevanja. Z besedami, kretnjami in pogledi vpliva na druge člane skupine. Tako je raziskovalec R. Stogdill predlagal naslednji seznam vodstvenih lastnosti: vodja:

1) fizične lastnosti - aktiven, energičen, zdrav, močan;

2) osebne lastnosti - prilagodljivost, samozavest,

3) intelektualne lastnosti - inteligenca, sposobnost sprejemanja pravilnih odločitev, intuicija, ustvarjalnost;

4) sposobnosti - kontaktnost, enostavnost komunikacije, taktnost, diplomacija.

Vodja veliko manj avtoritativen kot vodja. Poleg sugestije in prepričevanja mora k dejanjem pogosto spodbujati tudi z osebnim zgledom (»naredi kot jaz«). Praviloma se njen vpliv razširi le na del članov neformalne skupine.

Situacijski vodja ima osebne lastnosti, ki so pomembne samo v zelo specifični situaciji: poseben dogodek v ekipi, športni dogodek, kampiranje itd.

V vsaki ekipi so vodje, ki si zaslužijo posebno pozornost, saj so tisti, ki aktivno vplivajo na moralno in psihološko klimo v ekipi.

Med neformalnimi voditelji ločimo poslovne, čustvene, avtoritarne, demokratične in nenazadnje najpomembnejše pozitivne in negativne voditelje.

Vloga vodje V nastanek ekipa

Največjo pozornost si zaslužijo neformalni odnosi med vodjo in podrejenimi. Poleg zmožnosti izbire optimalnega stila vodenja v dani situaciji mora vodja najprej poznati tipične napake, ki so značilne za ljudi njegovega statusa, in pravilno graditi medosebne odnose z zaposlenimi.

Tipične napake vključujejo primere, ko:

Vodja ne daje posebnih nalog, ampak nenehno moti svoje podrejene z velikim številom vprašanj splošne narave;

"fiksiran" na eno temo v komunikaciji z osebjem, na primer trgovinska disciplina;

Dnevno oblikuje nove ideje za dokončanje nalog;

Nenehno pridiga svoje ideje;

Ne zaupa svojim zaposlenim, zlorablja majhen nadzor;

Zanima ga papirologija;

Teritorialno in časovno nedostopna;

Nima že pripravljene rešitve proizvodne naloge, ponujene osebju.

Uspeh neformalni odnosi komunikacija s podrejenimi, brez katere je nemogoče oblikovati občutek spoštovanja do vodje, je odvisna od upoštevanja številnih načel in pravil poslovnega komuniciranja.

Spoštovanje dostojanstva drugih je temeljnega pomena.

Moralna in psihološka podlaga tega načela je aksiom socialne psihologije, po katerem se nobena oseba ne počuti dovolj udobno brez pozitivne samopodobe.

Posledično je vodja dolžan v vsakem podrejenem videti ne položaj, ampak osebnost.

Kultura podjetja- to je celota norm in pravil vedenja, sprejetih v določenem podjetju v odnosu do strank in partnerjev, pa tudi kultura medsebojnih odnosov v podjetju. To je vdihovanje "duha podjetja", če vsi delavci - kot so kerivniki in viconavci - jasno razumejo naloge podjetja in si prizadevajo za njihovo izvajanje.

Korporativna kultura je polna vrednot, transformacij in norm, ki se izražajo s simboli, legendami, moto, ceremonijami in junaki podjetja. Simboli Simbol je predmet, dejanje ali koncept, ki ima smisel za tiste, ki so odsotni. Simboli predstavljajo najpomembnejše vrednote organizacije. Na primer, direktor strojne tovarne podjetja Andover, John Thomas, želi drugim dokazati, da se ni le mogoče, ampak tudi vredno popraviti in prevzeti odgovornost zase. Ko poznate pokvarjeni del, ga pritrdite na stojalo in ga poimenujete »Mesto najboljše milosti«. Ta nagrada je podeljena prijazno in simbolizira pravico vsakega praktikanta, da se usmili in popravi svoje lastno opravičilo. Legende Legende (miti) - to so pogosto ponovljeni dokazi vseh strokovnjakov za vohunjenje, ki temeljijo na resničnih situacijah, zbranih v podjetju. Z drugimi besedami, v implicitni obliki izražajo osnovne vrednote korporativne kulture. Trgovsko podjetje, na primer Nordstorm, ima lahko skoraj legendo o tem, kako je bil eden od kupcev plačan penijev za neobskurno avtomobilsko pnevmatiko, čeprav pnevmatike nikoli niso bile prodane v trgovinah podjetja ... Ta zgodba potrjuje neomajno pravilo podjetja o prejemanje kakršnega koli blaga, ki se obrne skupaj z nakupovalci. Heroji Junak je oseba z osebnostjo, ki je podobna večini zaposlenih v podjetju. To je lahko strokovnjak v podjetju ali pa bo prepoznana posebna značilnost. Podjetja z dobro razvito korporativno kulturo imajo ponavadi herojske značaje. V podjetju Minnesota Mining and Manufacturing, na primer, v kamnolomu ne pozabijo na neznane junake (ki so razvili projekte, ki so jih navdihnili veliki vrtnarji). Eden od njih je bil podpredsednik podjetja, ki je že na začetku kariere zaslužil za tiste, ki so se osredotočili na svoj projekt, za katerega so vedeli, da zagotovo ni daleč. Pracievnik je nadaljeval svoje delo na malodušju. Vrashti-Resht je bil ponovno zaposlen in njegovo delo je bilo tako uspešno, da je bil kmalu imenovan za podpredsednika podjetja. Lekcija za vodje podjetij je naslednja: vztrajajte pri tem, v kar verjamete. Moto Moto (gaslo) je glavni izraz, v katerem je na kratko formulirana glavna vrednota korporativne kulture. Rečeno je, da si podjetje PepsiCo silno prizadeva ustvariti vse misli mladih ljudi, da bi jih oblikovali v neizučene menedžerje. Vaughn razsvetli: "Izberemo orle in nato z njimi letimo kot lovci." Slovesnosti Poslovne slovesnosti so posebni načrtovani dogodki, ki so namenjeni vsem. Smrad je ceniti zaupanje vohunov v vrednost podjetja, jih sprejeti skupaj, dati zaposlenim možnost, da sodelujejo v pomembni vlogi, in identificirati korporativne junake. Podelitev lahko poteka pred podelitvijo ali v mestu. V Kozmetiki Meri Kay so korporativne slovesnosti polne misli in veličastnosti: najpomembnejši prodajni svetovalci so obdarjeni z zlatimi in diamantnimi zaponkami, kronski dragulj mesta pa je predstavljen s Cadillacom ržene barve. Glavna stvar na takih slovesnostih je poudariti, kakšno dobro delo človek daje mestu. Na splošno lahko korporativno kulturo opredelimo kot skupek korporativnih vrednot, načel, nenapisanih načel in norm, ki jih sprejemajo vsi člani tima. Tisto, kar dvigne uspešno podjetje iz povprečja, je korporativna kultura, v kateri se vsak delavec jasno zaveda vizije svojega podjetja in njegovih dosežkov.

Kaj je misiya? Čemu služi?

Poslanstvo podjetja je temelj.

Prikazuje, kdo smo, kaj želimo storiti za naše stranke in zakaj ter kakšno vrednost prenašamo na trg.

Posamezniki zelo redko delajo ločeno od drugih. To se lahko zgodi le v tistih izjemnih primerih, ko zaposleni opravlja strogo individualno nalogo, ki jo nadzira le najvišje vodstvo organizacije, ko je v avtonomnem stiku z zunanje okolje in odloča večinoma samostojno.

Za večino situacij, ki nastanejo pri organizacijskih aktivnostih, pa so značilni ravno skupinski odnosi. Skupine v organizacijah so osnova sinergijskega učinka in člani organizacije praviloma preprosto ne razmišljajo o svojem delovanju zunaj družbene skupine.

Posebnost organizacija je, da delo v njej vedno poteka znotraj skupin ali timov. V tem primeru posebnosti dela, ki ga opravlja ta organizacija, niso pomembne.

Številne raziskave so pokazale, da na vedenje posameznih članov skupine v organizaciji zelo vpliva skupina. Vodje organizacij morajo prepoznati prisotnost skupinskega pritiska, da bi skupini pomagali učinkoviteje delovati v smeri skupnih ciljev.

Za skupine v organizaciji je značilna vsebina in usmeritev njihovega delovanja. Vsebino dejavnosti članov skupine je mogoče določiti na različne načine. Za člane skupine lahko na primer rečemo, da medsebojno delujejo; imajo skupen cilj; vedeti drug o drugem.

Predstavljajmo si namene, ki jih skupina lahko služi v organizaciji: včasih skupine nastanejo za reševanje drugih, manj formalnih nalog (od katerih nekatere morda ne prispevajo k doseganju ciljev organizacije). V tem primeru mora vodstvo skupine:

Razporedite delo med člane skupine;

Voditi in nadzirati izvedbo del;

Rešujte probleme in sprejemajte odločitve;

Procesne informacije;

Zbirajte ideje in informacije za dejavnosti skupine;

Pregledati in potrditi odločitve v zvezi s člani skupine;

Usklajevanje in vzpostavljanje povezav z zunanjim okoljem skupine;

V podrejene vzbuditi občutek odgovornosti in vpletenosti v zadeve;

Pogajati se s člani skupine in reševati konfliktne situacije v skupini;

Izvedite preiskave in poizvedujte o preteklih dejavnostih članov skupine.

Značilnosti skupinskih dejavnosti. Upoštevati je mogoče skupinske dejavnosti ljudi znotraj organizacije (namesto dejavnosti posameznih delavcev). nujen pogoj doseganje organizacijskih ciljev. Izpostavimo glavne značilnosti skupinskih dejavnosti:

1. Zdi se, da skupine zagotavljajo osebi psihološki dom.

2. Skupina kot celota daje najboljše ideje, čeprav ustvarja manj idej kot posamezni člani skupine. Ideje skupine pa odlikujejo boljša razdelanost, celovitost presoje in večja odgovornost zanje.


3. Skupina sprejema bolj tvegane odločitve kot posamezni člani skupine. Verjetno se razvije določen tip skupinskega razmišljanja, v katerem se skupina počuti neranljivo.

Vrste vedenja članov organizacije v skupinah. Za uspešno opravljanje delovnih nalog, ki jih zahteva organizacija, morajo delavci sodelovati in se povezovati v skupine. Proces sodelovanja in integracije bo uspešen, če člani skupine sledijo določenim družbenim normam, zaznavajo družbeni nadzor skozi skupinski pritisk, doživljajo občutek identifikacije med člani skupine, odnose soodvisnosti, vpliv vodje skupine ipd.

Skupine lahko nastanejo kot rezultat vnaprej načrtovanih dejanj vodstva organizacije kot del formalne strukture. Toda včasih neformalne organizacijske strukture nastanejo kot posledica nenačrtovanih družbenih procesov. V zvezi s tem je pomembno določiti naravo in značilnosti delovanja formalnih in neformalnih skupin v organizaciji.

Formalne skupine.S formalnimi mislimo na skupine v organizaciji, ki so zavestno ustvarjene za doseganje skupnih ciljev organizacije. Te skupine opravljajo formalne funkcije, kot so opravljanje določenega dela, generiranje idej, vzdrževanje povezav itd., ki prispevajo k doseganju ciljev organizacije. Jasno je, da je za dosego vsakega cilja treba oblikovati določeno strukturno enoto (v nekaterih primerih več strukturnih enot), ki deluje precej avtonomno, in v skladu z zahtevami sodelovanja in skupnih delovnih aktivnosti mora biti ta strukturna enota formalno povezana. z drugimi strukturnimi enotami organizacije.

Formalne skupine ponavadi ostanejo relativno stabilne, čeprav se lahko njihova sestava spremeni. To je razloženo z brezosebnostjo formalne strukture - v skupinah obstajajo samo statusi, ne glede na posameznike, ki te statuse zasedajo. Seveda lahko organizacija ustvari tudi začasne formalne skupine za izvajanje določene naloge. Formalne skupine je mogoče razvrstiti na več načinov, kot so razlike v članstvu, opravljenih nalogah in položajih znotraj organizacijske strukture.

Neformalne skupine. Kot smo že omenili, so v formalni strukturi katere koli organizacije neformalne skupine. Te skupine temeljijo predvsem na medosebnih odnosih, zadovoljevanju (ali nezadovoljevanju) psiholoških in socialnih potreb, ki niso povezane s formalnimi cilji in cilji. V tem primeru člani družbenih skupin v organizaciji niso osredotočeni na družbene statuse in vloge, temveč na primarne skupinske odnose. V takšnih skupinah se razvija soodvisnost, njeni člani nenehno vplivajo na vedenje drug drugega in prispevajo k zadovoljevanju osebnih potreb, na primer komunikacijskih in drugih socialnih motivov, ki so odsotni v čisto delovnih situacijah, zlasti v industrijskih podjetjih ali dobičkonosnih podjetjih.

Članstvo v neformalni skupini lahko preneha s formalno strukturo, predvsem s premestitvijo zaposlenega v drug, prostorsko oddaljen del organizacije ali vertikalnim prehodom na drugo vodstveno raven. V nekaterih primerih je lahko neformalna skupina hkrati formalna skupina ali del formalne skupine (sredstvo oddelka, oddelka, sektorja ali celo organizacije kot celote).

Člani neformalne skupine običajno imenujejo svojega vodjo, ki ima neformalno moč le znotraj skupine. Neformalni vodja praviloma odraža stališča in vrednote članov skupine, pomaga pri reševanju konfliktov, vodi skupino k doseganju ciljev, vzpostavlja povezave zunaj skupine in jih uporablja, kar prispeva k prilagajanju skupine v organizacijskem okolju. Neformalni vodja se pogosto spreminja glede na situacijo. V nekaterih primerih neformalni vodja hkrati opravlja funkcije formalnega vodje. Vendar ta situacija ni značilna za organizacijo, saj neformalni vodja, ki je prejel formalni status, običajno izgubi neformalno avtoriteto in je prisiljen uporabiti formalne sankcije za člane skupine.

Neformalne skupine so zelo pomembne za uspeh organizacije, zato se poskušajo takšne skupine celo umetno ustvarjati. Naravne skupine treh do šestih zaposlenih, ki so skozi interakcije razvili visoko stopnjo intimnosti in naklonjenosti drug drugemu, bi moralo podpirati vodstvo organizacije. V nasprotnem primeru se naravna neformalna struktura ne bo razvila ali pa se bo razvila v oblikah, ki so za organizacijo nezaželene in ovirajo doseganje ciljev. Naravna skupina se lahko umetno poveča in postane družinska skupina 8-30 članov. Poleg tega naj bi proces razvijanja in krepitve občutka navezanosti v 6-12 mesecih vodil do oblikovanja ene organizirane skupine, sestavljene iz družinskih skupin, ki jih združuje obsežna komunikacijska mreža na ravni organizacije, od katerih vsaka vključuje več naravne skupine. Tako organizirano druščino lahko štejemo za javna organizacija, katerega vse člane povezujejo skupni nameni.

Skupine v organizaciji so torej lahko formalne ali neformalne; neformalne skupine niso del formalne organizacijske strukture; lahko jih vodijo zaposleni, ki imajo malo ali nič formalne moči v organizacijski strukturi. Vendar so lahko takšne skupine zelo močne in uporabne pri opravljanju nalog.

Oseba mora komunicirati z sebi podobnimi. Večina nas, včasih nezavedno, aktivno išče interakcijo z drugimi ljudmi. V mnogih primerih so naši stiki z drugimi ljudmi kratki in nepomembni. Če pa dva ali več ljudi preživi dovolj časa v neposredni bližini drug drugega, se postopoma psihološko zavejo medsebojnega vpliva drug na drugega. Čas, ki je potreben za takšno zavedanje, in stopnja zavedanja sta zelo odvisna od situacije in od narave odnosa med ljudmi.

Zavedanje, da drugi mislijo nanje in od njih nekaj pričakujejo, povzroči, da ljudje na nek način spremenijo svoje vedenje, se prilagodijo ali uprejo pričakovanjem drugih ljudi in s tem potrdijo obstoj socialnih odnosov. Prav ti procesi povzročajo nastanek stabilnih skupin ljudi.

Vsak od nas pripada več skupinam hkrati. Smo člani več družinskih skupin: naša ožja družina, družine starih staršev, bratrancev, sorodnikov itd.

Večina ljudi pripada tudi več prijateljskim skupinam – krogu ljudi, ki se dokaj redno videvajo. Nekatere skupine, s katerimi sodelujemo, so kratkotrajne in imajo preprosto nalogo. Ko je cilj skupine dosežen ali ko člani skupine izgubijo zanimanje zanj, skupina razpade. Druge skupine lahko obstajajo več let in imajo pomemben vpliv na svoje člane ali celo na zunanje okolje.

Po mnenju Marvina Shawa, " skupina - dve ali več oseb, ki medsebojno sodelujejo tako, da vsaka oseba vpliva na druge in je hkrati pod vplivom drugih oseb."

To sta dva ali več posameznikov, ki se združijo za doseganje določenih ciljev, opravljajo različne odgovornosti, odvisno drug od drugega, usklajujejo skupne aktivnosti in se vidijo kot del enotne celote.

Na podlagi te definicije se lahko šteje, da je organizacija katere koli velikosti sestavljena iz ene ali več skupin. Vodstvo lahko poljubno oblikuje skupine, ko deli horizontalno (divizije) in vertikalno (nivoji vodenja).

te skupine, ustvarjene po volji vodstva za organizacijo proizvodnega procesa , se imenujejo formalne skupine. Ne glede na to, ali so majhne, ​​so to formalne organizacije, katerih primarna funkcija v odnosu do organizacije kot celote je opravljanje posebne naloge in doseganje določenih ciljev.

Formalne skupine- skupine, ustvarjene z odločitvijo vodstva v strukturi organizacije za opravljanje določenih nalog, njihove dejavnosti prispevajo k doseganju ciljev organizacije. Delujejo v skladu z vnaprej določenimi uradno potrjenimi predpisi, navodili in listinami.

Pogojno je možno tako formalne skupine lahko razdelimo na tri vrste: vodstvene skupine, proizvodne (delovne) skupine in odborov.

Vodilna skupina (vodstvena ekipa) sestavljajo glavo in njega neposredno podrejeni, ki je posledično lahko tudi voditelji(drugi oddelki). direktor podjetij in direktorjev ključnih področij- to je tipična timska skupina.

Druga vrsta formalne skupine je delovna (ciljna) skupina . Običajno je sestavljen iz ljudi delajo skupaj na isti nalogi . Čeprav so obstaja skupni vodja, se te skupine razlikujejo od timskih skupin v tem bistveno večjo samostojnost pri načrtovanju in izvajanju svojega dela.

Tretji pogojni tip v naši klasifikaciji komite - To skupina znotraj organizacije, ki ji je bilo preneseno pooblastilo za opravljanje naloge ali sklopa nalog. Včasih se skličejo komisije nasvet, ciljne skupine, provizije ali ekipe. Ključ Razlika - skupinsko odločanje in izvajanje akcij , kar odbor razlikuje od drugih organizacijskih struktur.

Učinkovito upravljanje vsake formalne skupine znotraj organizacije je ključnega pomena. Te soodvisne skupine predstavljajo bloke, ki tvorijo organizacijo kot integriran sistem.

Formalna organizacija se ustvari po volji vodstva. A takoj ko nastane, postane tudi družbeno okolje, kjer se pravila interakcije med ljudmi ne oblikujejo po navodilih vodstva. Iz družbenih odnosov se rodijo številna druga združenja - neformalne skupine, ki skupaj predstavljajo neformalno organizacijo.

Zaradi formalne strukture organizacije in njenega poslanstva se isti ljudje ponavadi zberejo vsak dan, včasih več let. Ljudje, ki se sicer ne bi srečali, so pogosto prisiljeni preživeti več časa v družbi drug drugega kot v svoji lastna družina. Poleg tega jih narava nalog, ki jih rešujejo, v mnogih primerih sili k pogosti komunikaciji in interakciji drug z drugim. Naravni rezultat tega intenzivnega druženje je spontani nastanek neformalnih organizacij.

Neformalne skupine nimajo pravnega statusa, vendar je zanje značilen vzpostavljen sistem medosebnih odnosov (prijateljstvo, simpatija, medsebojno razumevanje, zaupanje). Oni niso organizacijska struktura, ampak nastanejo kot posledica potrebe ljudi po socialnih stikih.

Neformalno skupine so skupine, ki jih člani organizacije ustvarijo v skladu s svojimi medsebojnimi všečnostmi in antipatijami, skupnimi interesi, enakimi hobiji, navadami za zadovoljevanje socialnih potreb in komunikacijo med ljudmi.

Neformalne skupine razdeliti na interesne skupine in prijateljstva .

Neformalne skupine imajo nekaj skupnega. Kaj jih združuje s formalnimi:

  • 1) praktično so organizirani na enak način kot formalne skupine – imajo hierarhija, vodje in naloge;
  • 2) v spontano nastajajočih skupinah so tudi nenapisana pravila, poklical standardi ki služijo članom organizacije standardi obnašanja. Ti standardi podprto s sistemom nagrad in sankcij.

Razlika stvar je formalno skupina ustvarjen po vnaprej načrtovanem načrtu, A neformalno je spontan odziv na nezadovoljene individualne potrebe.

Najpomembnejše razlogi za pridružitev skupini so: občutek pripadnosti, medsebojna pomoč, medsebojna zaščita, tesna komunikacija in zanimanje.

  • 1. Občutek pripadnosti . Zadovoljitev potrebe po tem občutku je prvi razlog za vključitev v neformalno skupino. Že pred Hawthornovimi poskusi je E. Mayo odkril, da so ljudje, katerih delo ne omogoča vzpostavitve in vzdrževanja socialnih stikov, ponavadi nezadovoljni.
  • 2. Medsebojna pomoč . V idealnem primeru bi morali imeti podrejeni možnost, da se brez zadrege obrnejo na svoje neposredne nadrejene za nasvet ali pogovor o svojih težavah. Če se to ne zgodi, bi moral šef natančno preučiti svoje odnose s podrejenimi. Kakor koli že, upravičeno ali ne, veliko ljudi verjame, da bo njihov šef v formalni organizaciji o njih mislil slabo, če ga bodo vprašali, kako lahko opravljajo določeno delo. V takih in drugačnih situacijah se ljudje pogosto raje zatečejo k pomoči sodelavcev. Na primer, novi delavec v proizvodnji bo bolj verjetno prosil drugega delavca, naj mu razloži, kako naj izvede določeno operacijo. To vodi v to, da si tudi novi delavci prizadevajo sodelovati v že oblikovani družbeni skupini, kjer so izkušeni delavci. Pomoč sodelavca je koristna za oba: tako za tistega, ki jo je prejel, kot za tistega, ki jo je zagotovil. S pomočjo dajalec pridobi ugled in samospoštovanje, prejemnik pa potrebne napotke za ukrepanje.
  • 3. Vzajemna zaščita . Ljudje že od nekdaj vedo, da je moč v enotnosti. Eden glavnih razlogov, ki je prazgodovinske ljudi spodbudil k združevanju v plemena, je bila dodatna zaščita pred sovražnimi manifestacijami njihovega zunanjega okolja. Zaznana potreba po zaščiti je še naprej pomemben razlog, da se ljudje pridružijo določenim skupinam. In danes člani neformalnih skupin, ki jih sestavljajo množični delavci, ščitijo drug drugega pred pravili, ki jim škodijo.
  • 4. Tesna komunikacija . Ljudje želijo komunicirati in vedeti, kaj se dogaja okoli njih, še posebej, če to vpliva na njihovo delo. Vendar pa je v mnogih formalnih skupinah sistem notranjega komuniciranja precej šibek in včasih vodstvo namenoma skriva določene informacije pred svojimi podrejenimi. Zato je eden od pomembnih razlogov za pripadnost neformalni skupini dostop do neformalni kanal prejem informacij - govorice.
  • 5. Obresti . Ljudje se pogosto pridružijo neformalnim skupinam preprosto zato, da bi bili bližje tistim, ki so jim všeč. Na primer, uradniki ali inženirji oddelkov pogosto delajo v velikih prostorih, kjer med mizami ni pregrad. Ti ljudje imajo veliko skupnega in so si všeč deloma zato, ker opravljajo podobna dela. Tako lahko gredo skupaj na kosilo, se med odmori za kavo pogovarjajo o službenih in zasebnih zadevah ali pa se obrnejo na šefe s prošnjo za napredovanje. plače in izboljšanje delovnih pogojev. Na delovnem mestu so ljudje nagnjeni k interakciji s tistimi okoli sebe.

Neformalne skupine imajo naslednje značilnosti:

· družbeni nadzor. Kot ugotavljajo raziskovalci, neformalne organizacije izvajajo »družbeni nadzor« nad svojimi člani. Prvi korak k temu je vzpostavitev in krepitev norm – skupinskih standardov sprejemljivega in nesprejemljivega ukazovanja. Da bi bila oseba sprejeta v skupini in ohranila svoj položaj v njej, mora oseba upoštevati te norme. Za okrepitev teh norm lahko skupina naloži dokaj ostre sankcije, tisti, ki jih kršijo, pa se lahko sooči z izključitvijo.

Družbeni nadzor, ki ga izvaja neformalna organizacija, lahko vpliva in usmerja doseganje ciljev formalne organizacije.

Ko razpravlja o skupinskih normah, William Scott ugotavlja: »Te norme morda ne ustrezajo v celoti vrednostnemu sistemu formalne organizacije, tako da se lahko oseba znajde v situaciji, ko se mu postavljajo medsebojno izključujoče zahteve«;

  • · odpor do sprememb. Ljudje lahko uporabijo tudi neformalno organizacijo za razpravo o predlaganih ali dejanskih spremembah, ki se lahko zgodijo v njihovem oddelku ali strukturi organizacije kot celote. V neformalnih organizacijah obstaja težnja po upiranju spremembam. Odpor se bo pojavil vedno, ko bodo člani skupine spremembe zaznali kot grožnjo nadaljnjemu obstoju njihove skupine kot take, njihovim skupnim izkušnjam, zadovoljevanju družbenih potreb, skupnih interesov ali pozitivnih čustev. To je posledica zakona o ohranitvi skupine;
  • · neformalni voditelji. Tako kot formalne organizacije imajo tudi neformalne svoje vodje. Edina bistvena razlika med njima je, da ima vodja formalne organizacije podporo v obliki uradnih pooblastil, ki so mu prenesena, in običajno deluje na določenem funkcionalnem področju, ki mu je dodeljeno.

Podpora neformalnega vodje je njegovo priznanje v skupini. Pri svojem delovanju se opira na ljudi in njihove odnose. Območje vpliva neformalnega vodje lahko sega daleč preko administrativnih meja formalne organizacije.

Pomembni dejavniki, ki določajo možnost postati vodja neformalne organizacije, so: starost, položaj, strokovno usposobljenost, lokacija delovnega mesta, svoboda gibanja po delovnem prostoru in odzivnost. Natančne značilnosti določa vrednostni sistem, sprejet v skupini. In prav vrednote skupine, skupaj s tem, kako ustrezen jim je neformalni vodja, v veliki meri določajo smer in tempo skupinske dinamike neformalne organizacije.

V tem kontekstu ima neformalni vodja dve glavni nalogi: pomagati skupini pri doseganju ciljev ter podpirati in krepiti njen obstoj. Včasih te funkcije zavestno ali nezavedno opravljajo različni ljudje.

Povezane publikacije