Opredelitev neformalnih skupin. Formalne in neformalne skupine: bistvo, dinamika
Test po disciplini
"Upravljanje".
Tema 15. Formalni in neformalne skupine.
1. Uvod……………………………………………………………………………..stran2
2. Formalne skupine……………………………………………………………… stran 2
3. Neformalne skupine …………………………………………………………………..p4
4. Vodenje formalnih in neformalnih skupin…………………………………..str.7
5. Zaključek………………………………………………………………………… stran 18
6. Seznam uporabljene literature…………………………………………………..stran 19
Uvod
Organizacija je družbena kategorija in hkrati sredstvo za doseganje ciljev. Je kraj, kjer ljudje gradijo odnose in komunicirajo. Zato je v vsaki formalni organizaciji kompleksen preplet neformalnih skupin in organizacij, ki so nastale brez posredovanja menedžmenta. Ta neformalna združenja pogosto zagotavljajo močan vpliv uspešnosti in organizacijske učinkovitosti.
Čeprav neformalne organizacije ne nastajajo po volji vodstva, so dejavnik, s katerim mora računati vsak vodja, saj lahko tovrstne organizacije in druge skupine močno vplivajo na vedenje posameznikov in na delovno vedenje zaposlenih. Poleg tega, ne glede na to, kako dobro vodja opravlja svoje naloge, je nemogoče določiti, kakšna dejanja in odnosi bodo potrebni za dosego ciljev v organizaciji, ki napreduje. Vodja in podrejeni morata pogosto komunicirati z ljudmi zunaj organizacije in z enotami zunaj njune podrejenosti. Ljudje ne bodo mogli uspešno opravljati svojih nalog, če ne bodo dosegli uradne interakcije posameznikov in skupin, od katere je odvisno njihovo delovanje. Da bi se spopadel s takšnimi situacijami, mora vodja razumeti, kakšno vlogo ima ta ali ona skupina v določeni situaciji in kakšno mesto v njej zavzema proces vodenja.
Eden od potrebne pogoje Učinkovitost upravljanja je sposobnost dela v majhnih skupinah, kot so odbori ali komisije, ki jih ustanovijo vodje sami, in sposobnost vzpostavljanja odnosov z njihovimi neposrednimi podrejenimi.
formalne skupine.
Na podlagi definicije Marvina Shawa: »skupina sta dve ali več oseb, ki medsebojno sodelujejo tako, da vsaka oseba vpliva na druge in nanjo hkrati vplivajo druge osebe«, se lahko šteje, da je organizacija katere koli velikosti sestavljena iz več skupin. Vodstvo po lastni volji oblikuje skupine, ko delo deli horizontalno (divizije) in vertikalno (ravni upravljanja). V vsakem od številnih oddelkov velike organizacije je lahko ducat ravni upravljanja. Na primer, proizvodnjo v tovarni lahko razdelimo na manjše oddelke – strojna obdelava, barvanje, montaža. Te proizvodnje pa je mogoče nadalje razdeliti. Na primer, proizvodno osebje, ki se ukvarja z mehansko obdelavo, lahko razdelimo v 3 različne skupine po 10–16 ljudi, vključno z mojstri. Tako lahko veliko organizacijo dobesedno sestavlja več sto ali celo tisoče majhnih skupin.
Te skupine, ustvarjene po naročilu vodstva za organizacijo proizvodnega procesa, imenujemo formalne skupine. Ne glede na to, ali so majhne, so formalne organizacije, katerih primarna funkcija v zvezi z organizacijo kot celoto je izvajanje posebne naloge in doseganje določenih, specifičnih ciljev.
V organizaciji obstajajo tri glavne vrste formalnih skupin: vodstvene skupine; proizvodne skupine; odborov.
Poveljniška (podrejena) skupina Vodjevo ekipo sestavljajo vodja in njegovi neposredno podrejeni, ki so lahko tudi vodje. Predsednik podjetja in višji podpredsedniki so tipična timska skupina. Še en primer podrejene poveljniške skupine je kapitan potniškega letala, kopilot in letalski inženir.
Druga vrsta formalne skupine je delovna (ciljna) skupina . Običajno je sestavljen iz posameznikov, ki skupaj delajo na isti nalogi. Čeprav imajo skupnega vodjo, se te skupine od poveljujoče skupine razlikujejo po tem, da imajo veliko večjo avtonomijo pri načrtovanju in izvajanju svojega dela. Delovne (ciljne) skupine so vključene v tako znana podjetja, kot so Hewlett-Packard, Motorola, Texas Instruments in General Motors. Več kot dve tretjini celotne delovne sile družbe Texas Instruments (89.000+) je članov ciljnih skupin. Za izboljšanje splošne učinkovitosti podjetja lahko prejmejo 15 odstotkov dodatka k svojemu proračunu. V tem podjetju vodstvo meni, da ciljne skupine podirajo ovire nezaupanja med menedžerji in delavci. Poleg tega lahko s tem, ko delavcem dajo možnost, da razmišljajo o lastnih proizvodnih problemih in jih rešujejo, zadovoljijo potrebe delavcev na višji ravni.
Tretja vrsta formalne skupine je komite . To je skupina znotraj organizacije, ki ji je bilo dodeljeno pooblastilo za opravljanje naloge ali niza nalog. Odbori se včasih imenujejo sveti, delovne skupine, komisije ali ekipe.
Vse ekipe in delovne skupine ter odbori morajo delovati učinkovito – kot enotna dobro uigrana ekipa. Ni več treba trditi, da je učinkovito upravljanje vsake formalne skupine znotraj organizacije kritično. Te soodvisne skupine so gradniki, ki tvorijo organizacijo kot sistem. Organizacija kot celota bo lahko učinkovito izpolnjevala svoje globalne cilje le, če bodo cilji vsake od njiju strukturne delitve določeni tako, da podpirajo dejavnosti drug drugega. Poleg tega skupina kot celota vpliva na vedenje posameznika. Tako bolje kot vodja razume, kaj je skupina in dejavnike njene učinkovitosti, in bolje kot pozna umetnost učinkovitega vodenja skupine, večja je verjetnost, da bo lahko povečal produktivnost te enote in organizacije kot celote.
neformalne skupine.
Kljub temu, da neformalne organizacije niso ustvarjene po volji vodstva, so močna sila, ki pod določenimi pogoji lahko dejansko postane prevladujoč v organizaciji in izniči trud vodstva. Poleg tega se neformalne organizacije medsebojno prepletajo. Nekateri voditelji se pogosto ne zavedajo, da so sami povezani z eno ali več od teh neformalnih organizacij.
V proizvodnih razmerah je pogosto potrebna tudi zaščita, na primer pred škodljivimi proizvodnimi pogoji, znižanjem plač in odpuščanjem. To zaščito lahko najdemo v neformalni organizirani skupini.
Neformalne organizacije pogosto uporabljajo neformalne informacije, tako imenovane govorice, ki so predmet zadovoljevanja nečimrnosti posameznikov. V skupini lahko izrazite tudi svoje simpatije in dobite zadovoljstvo od komunikacije z drugimi zaposlenimi. Neformalne skupine razvijejo lastne norme vedenja in od svojih članov zahtevajo, da se ravnajo po teh normah.
Neformalna organizacija je spontano oblikovana skupina ljudi, ki redno sodelujejo, da bi dosegli določen cilj. Kot z formalna organizacija, ti cilji so razlog za obstoj takega neformalna organizacija. Pomembno je razumeti, da je v veliki organizaciji več kot ena neformalna organizacija. Večina jih je prosto omreženih. Zato nekateri menijo, da je neformalna organizacija v bistvu mreža neformalnih organizacij. Delovno okolje je še posebej ugodno za oblikovanje tovrstnih skupin. Zaradi formalne strukture organizacije in njenih ciljev se isti ljudje običajno zberejo vsak dan, včasih več let. Ljudje, ki se sicer skoraj ne bi niti srečali, so pogosto prisiljeni preživeti več časa v družbi svojih sodelavcev kot v svoji. lastna družina. Poleg tega jih narava nalog, ki jih opravljajo, v mnogih primerih sili k pogosti komunikaciji in interakciji drug z drugim. Člani iste organizacije so v mnogih pogledih odvisni drug od drugega. Naravni rezultat tega intenzivnega druženje je spontani nastanek neformalnih organizacij.
Neformalne organizacije imajo veliko skupnega s formalnimi, v katere so vpisane. Na nek način so organizirane na enak način kot formalne organizacije – imajo hierarhijo, vodje in naloge. Spontane (nastajajoče) organizacije imajo tudi zapisana pravila, imenovana norme, ki služijo kot standardi obnašanja za člane organizacije. Te norme so okrepljene s sistemom spodbujanja in sankcij. Posebnost je v tem, da je formalna organizacija nastala po vnaprej premišljenem načrtu. Neformalna organizacija je bolj spontan odziv na nezadovoljene potrebe posameznika.
Razlika v mehanizmu oblikovanja formalnih in neformalnih organizacij je prikazana na sliki:
Neformalne skupine se ponavadi upirajo industrijskim spremembam, ki lahko ogrozijo obstoj skupine. V obliki ogrožajočih dejavnikov so lahko širitev proizvodnje, uvedba nove tehnologije, reorganizacija. Posledica teh dejavnikov je prihod novih ljudi, ki lahko posegajo v vzpostavljene odnose v neformalni organizaciji.
Vodenje formalnih in neformalnih skupin.
Vodenje ima velik vpliv na upravljanje kot celoto. Vodja je oseba, ki kot vodja učinkovito vodi svoje podrejene za izpolnjevanje njihovih stalnih nalog. Vodja je oseba, ki učinkovito izvaja formalno in neformalno vodenje.
V vsakem timu je več skupin podobno mislečih ljudi, ki se v jeziku psihologov imenujejo neformalne skupine.
Zakaj nastanejo neformalne skupine?
V delovnem kolektivu so vodje in podrejeni, katerih dejavnosti so urejene z ukazi in ukazi. Na papirju je vse preprosto: dolžnosti in odgovornosti so določene, le izpolnjevati morate napisano. A v resnici se osebnostne lastnosti pri imenovanju na položaj malo upoštevajo. Delno so zanemarjene tudi izkušnje, pretekle zasluge, naravni podatki, preference.
Zato se ljudje stiskajo v »jate«, da bi zadovoljili svoje nujne potrebe.
Neformalna skupina je nekakšen interesni klub, v katerem ljudje dobijo tisto, česar z drugimi načini komunikacije ne morejo dobiti.
Kaj ljudje iščejo v neformalni skupini?
Potreba po priznanju je osnovna, človek mora biti nekomu potreben. Ni pomembno, kaj točno zna človek narediti bolje od drugih: plesati, plesti, kuhati, popraviti avto ali loviti ribe. Pomembno je, da se ljudje, ki jih poznate, obrnejo nanj po nasvet in pomoč. Okoli osebe, ki ima kakšno uporabno veščino, se zlahka oblikuje prijeten družbeni krog.
Neformalna skupina je pravzaprav priznanje posameznikove nadarjenosti.
V idealnem primeru bi moral človek v življenju početi tisto, kar ljubi. A ne gre vedno tako. Ljudje, ki se ukvarjajo z rutinskim delom - na primer na tekočem traku - bi zelo hitro izgubili psihološko stabilnost, če ne bi imeli priložnosti razpravljati o perečih novicah med mehansko ponavljajočimi se dejanji.
Medsebojna pomoč
To je še en pomemben znak oblikovane mikrosocialne skupine. Neformalna skupina je skupnost, v kateri se ljudje po definiciji podpirajo.
Dobra mikroklima pri delu najpogosteje nastane med ljudmi s približno enakimi izkušnjami in znanjem. Nekdo pozna zapletenost dela bolje, nekdo slabše. V idealnem primeru bi moral vodja najbolje poznati in razumeti vsebino delovne naloge. Toda vsi menedžerji ne izpolnjujejo tega kriterija in ne znajo vsi ustvariti vzdušja odprtosti. Zato zaposleni pogosto raje skupaj razjasnijo težka vprašanja, kot pa da bi jih naslovili na vodjo.
Včasih se dober delovni odnos spremeni v pravo dolgoročno prijateljstvo.
Vzajemna zaščita
Uigrana ekipa je vodstvu hkrati pomoč in težava. Takšni ekipi je mogoče zaupati nalogo katere koli zahtevnosti in bo uspešno opravljena. A posegati v pravice delavcev ne gre. Neformalna skupina je zelo stabilen subjekt, ki lahko brani svoje pravice. Nemogoče je zmanjšati območje vpliva oblikovane ekipe ali poskušati goljufati pri plačilu dela, saj dejanja uprave takoj naletijo na ostro nasprotovanje.
Pri zaščiti svojih interesov so neformalne skupine veliko bolj učinkovite od sindikatov. Člani neformalne skupine se jasno zavedajo, da "eden za vse in vsi za enega" - Najboljši način preživetje v težkih razmerah.
Govorice in trači
Ta pojav je najpogosteje posledica nesposobnih ali nespretnih dejanj uprave, ko se pravo stanje ali motivi uradnih premikov ne izrazijo, ampak skrijejo. Ljudje katere koli vrste se ne želijo počutiti kot brez besed nadzorovana čreda.
V primerih pomanjkanja normalnega zavedanja o procesih, ki potekajo v podjetju, postanejo povpraševani neformalni kanali informacije - govorice in trači. te družbenih pojavov zapolniti informacijski vakuum, ki v idealnem primeru ne bi smel obstajati.
Novi vodja okoli sebe vedno ustvari neformalne skupine, ki jih potrebuje. Primere je mogoče videti v vsaki večji organizaciji.
Splošna ideologija
Interesne skupine se ne oblikujejo samo v službi. Na splošno je vsaka oseba del neke takšne skupine. To so sosedje, družba ribičev ali lovcev, pletilcev, ljubiteljev garaž, oboževalcev in oboževalcev, celo stalnih gostov pivnice.
Raziskovalci imenujejo neformalne skupine majhne, saj njihovo število običajno ne presega 15 ljudi, občasno to število doseže 30. Toda pogosteje obstajajo skupine, ki ne presegajo 7.
V mladostniškem okolju so neformalne skupine pogostejše od drugih. Primere je mogoče videti na katerem koli dvorišču večnadstropne stavbe. Najstniki hrepenijo po samopotrditvi, včasih potrebujejo celo zunanje znake pripadnosti skupnosti. Lahko je kos oblačila, tetovaža, naglavna ruta ali bandana, posebni načini pozdravljanja.
Najstniške skupine so lahko nevarne, če jih vodi najstnik s kriminalnimi nagnjenji. Take skupine vedno temeljijo na fizična moč, za sporne povračilne ukrepe.
Vrste neformalnih skupin
- Klub za komunikacijo - na družbenih omrežjih jih je ogromno.
- Študijske skupine - razredi, studii in podobno.
- Klub navijačev - ljubitelji ene ustvarjalne osebe ali ansambla, nogometne, hokejske ali druge športne ekipe.
- Skupina za akcijo so največkrat neformalne skupine v organizaciji: posamezni zaposleni v računovodstvu, proizvodni tim.
- Reaktivna skupina so opozicija, nasprotniki novega šefa, privrženci konservativizma ipd.
Nadzor znotraj skupine
Neformalna družbena skupina je dobra, ker postavlja svoja »pravila igre«. To ne zahteva nobenih naročil ali posebnih naporov. Preprosto: oseba lahko postane član skupine le, če izpolnjuje določene notranje kriterije.
Na primer, oboževalec druge ekipe nikoli ne bo mogel priti v navijaško skupino Sankt Peterburga "Zenith", saj se soočajo z diametralno nasprotnimi nalogami. Hkrati ni tabu tem za "svoje", podrobnosti o življenju, uspehih in neuspehih igralcev se podrobno obravnavajo. Če član skupine pokaže nespoštovanje ali ignoranco do ekipe, potem je po vrsti opozoril izključen. Tako skupina prilagodi svojo sestavo.
Neformalna struktura skupine
To vprašanje so skrbno preučevali psihologi. V različnih strukturah se je struktura izkazala za približno enako. Porazdelitev skupinskih vlog izgleda takole:
- Vodja je oseba z notranjo močjo, ki se ukvarja z motivacijo in sankcijami, pri čemer uporablja "korenček in palico".
- "Analitik" - sposoben strateškega razmišljanja.
- »Skeptik« ali predstavnik notranje opozicije je potreben, da potrdi ali ovrže smiselnost idej.
- "Diplomat" - najbolj human član skupine, upošteva interese vseh.
- "Entertainer" - omogoča zanimivo preživljanje prostega časa.
- "Buffoon ali jester" - ima svetel smisel za humor, podpira samoironijo.
- "Grešni kozel" - je imenovan za krivega za neuspeh podjetja. Potreben za delovanje celotne skupine v prihodnosti.
Neformalna skupina ljudi vedno nastane na podlagi nenehne komunikacije, ko ljudje komunicirajo med seboj dnevno ali v presledku 1-3 dni.
Odnosi med formalnimi in neformalnimi skupinami
Neformalne skupine se vedno pojavljajo - tako v najbolj naprednih kot problematičnih organizacijah, državah ali kolektivih. Vsi ljudje smo različni in vsak mora najti sorodno dušo v svoji okolici.
Dober vodja ali učitelj razume, da je oblikovanje majhnih družbenih skupin naravni pojav in da lahko komunicirate le s tako skupino. Poskus ignoriranja ali prepovedi takšne skupine je že vnaprej obsojen na neuspeh.
Ena od značilnosti neformalnih skupin je odpor do novosti in sprememb. Vsakršno gibanje oz nova tehnologija potencialno ogroža sam obstoj skupine, saj preoblikuje zaposlene – nekateri lahko napredujejo, drugi pa odpuščajo. Ni vedno mogoče najti razumnega kompromisa med zahtevo po napredku in interesi skupine.
Kaj je namen neformalnih skupin?
Glavni cilj neformalne skupine je udoben obstoj njenih članov. Komunikacija s sebi podobnimi bistveno zmanjša raven stresa, pomaga razbremeniti notranjo napetost, ljudem daje priložnost, da začutijo svojo pomembnost.
Velike skupine nastanejo tam, kjer vodstvo uporablja naravno potrebo člana delovnega kolektiva - biti vključen v rezultat kolektivne dejavnosti. Če vodstvo uporablja samo kaznovanje, potem lahko pričakujemo nastanek pravega odpora.
Oblikovanje neformalnih skupin poteka pospešeno v zaprtih skupinah - v vojski, na ladjah na dolge razdalje in v krajih odvzema prostosti, kjer so ljudje različnih življenjskih izkušenj in družbenih ravni prisiljeni komunicirati med seboj 24 ur na dan.
Progresivni delodajalci posvečajo veliko pozornosti zdravemu vzdušju v kolektivu. Da bi to naredili, se izvaja testiranje potencialnih zaposlenih, izberejo se ljudje z zdravo stabilno psiho.
Kakšna je življenjska doba neformalne skupine?
Raziskovalci trdijo, da ne več kot 4 leta. Za produktivno se šteje skupina, ki ni starejša od 2 let. Majhne skupine nastanejo spontano, odločilno vlogo igrajo simpatije, starost, skupni interesi. Nastanek majhnih družbenih skupin je nekako nemogoče regulirati.
Glavni ulov se skriva v nasprotujočih si ciljih članov skupine. Ljudje ustvarjajo začasna zavezništva, pogosto "prijatelje proti" določeni osebi. Vendar lahko napredovanje, pohvala ali kazen temeljito spremenijo porazdelitev vlog v skupini.
Umetnost vodenja je vključiti neformalne skupine v doseganje cilja, ki ga zahteva organizacija kot celota. Praviloma ima velika večina ljudi v timu prednost konformistično pozicijo ali tiho strinjanje z večino. Zato je smiselno najtesneje sodelovati z osebo, ki je v tem času.
Pomembno je, da vodja skupini natančno pokaže, kako ravnati v dani situaciji. Ljudje se učijo drug od drugega, povečuje se učinkovitost celotne ekipe. Šibki zaposleni, ki sledijo močnemu vodji, lahko pokažejo odlične rezultate.
Organizacija ni samo formalna struktura (podjetje ali ustanova), ampak tudi družbeni objekt - sredstvo za doseganje ciljev lastnika, vodje in osebja. To pomeni, da v kateri koli organizaciji nastane delovni kolektiv, v katerem se oblikujejo zelo zapleteni in raznoliki odnosi delavcev med seboj, pa tudi delavcev z vodstvom, ustvarjajo se neformalne skupine, to je procesi, ki resno vplivajo na učinkovitost organizacije, na rezultate njenih dejavnosti.
Pod skupino se nanaša na dve ali več oseb, ki vplivajo druga na drugo in so v interakciji. Skupine so lahko formalne in neformalne.
formalna skupina se ustvari po navodilih vodje in je lahko v obliki oddelka, delavnice, brigade. Formalna skupina je dveh vrst: ukaz in cilj. komandna skupina združuje okoli vodje. To je lahko na primer upravni odbor ali svet organizacije.
Ciljna skupina združeni s skupnim ciljem; recimo, da je delovni kolektiv trgovine povezan s skupno nalogo, delom za en sam končni rezultat.
neformalna skupina nastane brez navedbe, samovoljno. To je združenje ljudi v procesu človeške družbene (javne) interakcije, na primer glede na interese (industrijske in neindustrijske), ki temeljijo na medsebojni simpatiji itd. To so lahko zaposleni, ki nenehno komunicirajo v času kosila v jedilnici ali sobi za počitek, tisti, ki se zberejo, da bi praznovali praznik ali razpravljali o nujnih življenjskih težavah itd.
Ne bi bilo pretirano reči, da je upravljanje organizacije v veliki meri sestavljeno iz vodenja formalnih skupin, od katerih vsaka po vrsti potrebuje notranje vodenje vseh svojih članov. Za upravljanje formalnih skupin je zgrajena organizacijska struktura podjetja ali institucije, obravnavana v 5. poglavju, zgrajeno linearno, funkcionalno, ciljno vodenje.
Izkušnje pri razvoju ruskega in tujega upravljanja dajejo podlago za nekaj koristnih priporočil o izbiri in organizaciji delovanja formalne skupine.
1. Načela izbire skupine (združevalne lastnosti).
Osebje ekipe mora skupaj:
- biti namenski;
- biti predan podjetju;
– razumeti in upoštevati korporativne interese;
- delo za dobiček;
– biti strokovno usposobljen;
- biti sposoben inovirati;
- biti sposoben timskega dela;
- biti organiziran;
- delati po načrtu;
- znati voditi evidenco;
- izvajajo nadzor in samokontrolo;
– biti zavezan in zvest partnerjem;
- zanimati se za potrošnike in stranke;
– bodite pozorni na tekmece;
– razumeti in spoštovati etične standarde poslovanja in upravljanja.
2. Velikost skupine.
Praktične vodstvene izkušnje V zadnjih letih potrjuje naslednje empirične standarde za velikost formalnih skupin:
za proizvodne enote nižje ravni upravljanja (brigade, arteli) - 15–20 ljudi;
za pododdelke sistema srednjega upravljanja (oddelki, uradi) - 7-10 ljudi;
za višje vodstvene organe (svet, odbor) - 1 oseba na 100 zaposlenih v organizaciji.
3. Stopnja homogenosti skupine.
Socialna psihologija in praksa upravljanja trdita, da se praviloma izkažejo za najučinkovitejše formalne skupine heterogene sestave (po spolu, starosti, temperamentu, značajskih lastnostih, pogledih, interesih).
4. Socialne vloge v skupini.
Socialni psihologi in praktiki trdijo, da je za doseganje ciljev organizacije zelo koristno imeti predstavnike določenih družbenih vlog v formalnih skupinah, na primer:
»optimist« – član skupine z nenehno dobro razpoloženje verjeti v svetlo prihodnost;
"pesimist" - ni nagnjen k svetlim pričakovanjem, čaka na vse vrste umazanih trikov;
»iskalec resnice« – oseba, ki verjame v pravico, se je pripravljena in sposobna boriti zanjo;
"star godrnjač" - starejši član skupine, ki zna kolegu dati pripombo v nežaljivi obliki, ki je učinkovitejša od uradnega opomina;
»nesrečnik« - mlad delavec, ki ga starejši člani skupine »vzgajajo« in zanj skrbijo;
»čeden mladenič ali mladenka«, ki vzbuja občudovanje in željo pripadnikov nasprotnega spola, da bi si zaslužili njihovo pozornost;
"pogumen" - oseba, ki se ne boji ovir in je pripravljena tvegati;
»previden« – nerad tvega in natančno pretehta morebitne posledice odločitev;
"humorist" - z razvitim smislom za humor in sposoben ublažiti situacijo z dobro šalo v težkem trenutku, razbremeniti napetost v ekipi;
»inovator-izumitelj« – nasprotnik rutine, z občutkom za novo, zavezan znanstvenemu in tehnološkemu napredku;
"konservativec" - nasprotnik drastičnih sprememb, ki raje dokazano staro kot neznano novo;
"oboževalec" - predan in goreč zagovornik določenega izdelka podjetja, njegove celostne podobe, tradicije itd.
5. povezovalni dejavniki.
Pri oblikovanju skupine je treba upoštevati in namensko gojiti tako notranje kot zunanje dejavnike, ki jo povezujejo. Notranji povezovalni dejavniki vključujejo skupinske interese (materialne in duhovne), neformalne vezi (medsebojna naklonjenost, prijateljstvo), možnost pridobitve pomoči in podpore. Zunanji povezovalni dejavniki so grožnje družbe (krize, nestabilnost, nevarnost izsiljevanja in terorja), konkurenca, odnos potrošnikov in partnerjev.
6. Ločevalni faktorji.
Ti dejavniki so lahko tudi zunanji in notranji izvor. Notranji - to je antagonizem članov skupine, ki ga povzročajo razlike v vzgoji, izobrazbi, navadah, rasnih in nacionalnih predsodkih, rivalstvo na osebni ali službeni podlagi, ki vodi v konflikte. Zunanje - nenadne spremembe političnih, gospodarskih in socialnih razmer v državi in svetu, ki povzročajo različne (pogosto nasprotne) reakcije med člani skupine; spletke konkurentov, ki želijo škodovati organizaciji; spremembe zakonodaje, ki člane ekipe postavljajo v neenakopravne pogoje.
7. Stopnja svobode mnenja.
Pri oblikovanju skupine je treba določiti stopnjo svobode izražanja in uveljavljanja mnenj vseh njenih članov. Tu sta možni dve skrajnosti. Prvi je popolna svoboda razprave, enakovrednost mnenj vseh članov skupine, obvezno upoštevanje teh mnenj pri odločanju. Drugi je, da je svoboda razprave omejena; v interesu soglasja skupine del njenih članov, ki ima manjšino glasov, zatre svoje mnenje, ki je drugačno od večine, ki se pri odločanju ne upošteva.
Izkušnje kažejo, da je najbolj produktivna optimalna kombinacija obeh pristopov. Pri tem se upošteva oblika lastništva organizacije (na primer v zadrugi se glasuje z večino glasov prisotnih, v delniška družba- po številu delnic); organizacijska in pravna oblika (v državnih podjetjih je vodja imenovan, v gospodarskih družbah - izvoljen); narava nalog, ki jih rešuje skupina (pri sprejemanju odločitev na znanstvenem in tehničnem področju se je primerno osredotočiti ne na večino glasov, temveč na mnenje strokovnjakov; v komercialnem je naravno osredotočiti se na tiste, ki imajo največji kapital).
Pristojnost razne skupine o odločanju, pa tudi ustrezen postopek bi morala biti strogo urejena z listino organizacije.
8. položaj članov skupine.
Položaj, organizacijski in pravni status vsakega člana skupine je treba natančno pretehtati in jasno opredeliti. Za ta status je značilno mesto člana skupine v hierarhiji, pomembnost funkcij, ki so mu dodeljene, osebne lastnosti (poklicni potencial, organizacijske sposobnosti, avtoriteta v ekipi).
Poleg proučevanja in izvajanja možnosti formalnih skupin je enako pomembno tudi delo z njimi neformalne skupine. Ustrezno spoštovanje tega dela je povezano s slavnimi Hawthornovimi poskusi.
Poskusi so bili izvedeni v bližini mesta Chicago (ZDA), v podjetjih Hawthorne v lasti Western Electric Company od leta 1927 do 1939. Rezultate poskusov je deset let obdelovala velika skupina znanstvenikov.
Namen eksperimentov, pri organizaciji in analizi katerih je imel odločilno vlogo vodja oddelka za industrijske raziskave na Univerzi Harvard, psiholog Elton Mayo, pri nas znan kot avtor teorije o »človeških odnosih« v managementu, je bil preučiti vpliv ekonomskih, psiholoških in organizacijskih dejavnikov na produktivnost dela.
V času začetka poskusov so bile razmere v podjetju zelo težke: slaba gospodarska situacija, nizka produktivnost dela, fluktuacija osebja itd. Vodje eksperimenta, med katerimi sprva ni bilo niti enega socialnega psihologa, so v skladu s takrat modnim Taylorjevim sistemom poskušali pojasniti razmere v obratu z vplivom neugodnih proizvodnih in fizičnih dejavnikov: neracionalna organizacija dela, nezadostna osvetlitev delovnih mest, neustrezne materialne spodbude itd. Poskus pa teh predpostavk ni potrdil.
Z začetkom sodelovanja v eksperimentu socialnih psihologov, ki jih vodi E. Mayo, se je glavna pozornost začela obračati na odnos produktivnosti dela s socialnimi in psihološkimi dejavniki. Izpostavljena je bila skupina šestih delavcev - sestavljavcev električnih naprav, od katerih je moral vsak opravljati enake in monotone operacije. Zaradi čistosti eksperimenta je bila skupina postavljena v ločen prostor, za vse je bil nastavljen enak zmeren tempo dela (nihče ni moral prehitevati drugega). Dejavniki, kot so temperatura, vlaga in drugi, se niso spremenili. In zgodil se je čudež: v dveh letih in pol se je produktivnost skupine povečala za 40 %.
Analiza je pokazala, da je doseženi učinek pojasnjen predvsem s socialno-psihološkimi dejavniki: v letih tesne delovne komunikacije se je oblikovala neformalna skupina, tesno povezana delovna ekipa, v kateri je doseganje rezultatov postalo pogost vzrok. Delavci so se trudili, si medsebojno pomagali in se po svojih močeh podpirali. Pojav skupnega interesa je postal močan dejavnik izboljšanje produktivnosti in kakovosti dela.
Hawthornovi poskusi so postavili temelje za socialno-psihološke metode upravljanja (glej 6. poglavje), vzbudili zanimanje neformalnih skupin za uporabo njihovih zmožnosti za povečanje učinkovitosti organizacije.
Razmislite nekaj značilnih lastnosti sodobne neformalne skupine.
1. Neformalne skupine nastanejo znotraj formalne organizacije in so v njej v stalni komunikaciji. Posledično sta velikost in sestava neformalnih skupin neposredno odvisni od ustreznih parametrov formalnih struktur.
2. Cilji neformalnih skupin načeloma niso nujno povezani s cilji formalne organizacije, znotraj katere te skupine nastajajo. Skoraj vedno pa je mogoče te cilje povezati, narediti soodvisne.
3. Običajno znotraj formalne organizacije ni ena, ampak več neformalnih.
Poleg tega lahko isti zaposleni, ki pripadajo eni sami formalni organizaciji, hkrati pripadajo več neformalnim. Neformalna struktura lahko presega formalno organizacijo.
4. Neformalna organizacija običajno nastane samovoljno, brez kakršnih koli navodil "od zgoraj". Njen nastop in aktivnosti so svobodne narave, sodelovanje v neformalni skupini je povsem prostovoljno.
5. Formalne skupine imajo veliko skupnega z neformalnimi. Imajo organizacijo (strukturo, povezave), vodje, hierarhije, cilje in cilje. V neformalnih organizacijah se držijo določenih ustaljenih norm, nenapisanih pravil obnašanja, možne so tudi nagrade in kazni.
6. Glavne razlike pri gradnji formalne organizacije v primerjavi z neformalno so naslednje. Formalna organizacija nastane po vnaprej premišljenem načrtu, kot rezultat tako imenovane organizacijske zasnove. Neformalna organizacija nastane poljubno, spontano, praviloma za zadovoljevanje določenih družbenih potreb, ki niso zadovoljene v okviru formalne organizacije. Ustanovitev formalne organizacije je dejanje volje, nastanek neformalne je rezultat družbene interakcije.
7. Kljub samovoljnemu, spontanemu procesu oblikovanja neformalnih organizacij, nedirektivni, prostovoljni naravi njihovega nastanka, praviloma obstaja možnost, da se določen del ekipe "usmeri" k ustvarjanju neformalne skupine, ki deluje v interesu organizacije.
Da bi vplivali na proces ustvarjanja in dejavnosti neformalnih skupin, morate razumeti glavno motivi osebje, ki vodi do njihovega nastanka. Takšni motivi so zaščita, medsebojna pomoč, socialni stiki, komunikacija, socialne manifestacije.
Vodilni motiv za nastanek neformalnih skupin je obrambni motiv. Govorimo o zaščiti pred zunanjo nevarnostjo za zdravje (na primer zaradi slabih razmer, nevarnega dela), socialno varstvo(boj za višje plače, pokojnine, Boljši pogoji delo), pravno varstvo (spoštovanje ustavnih pravic državljanov) itd.
Tesno povezan z obrambnim motivom motiv medsebojne pomoči.Člani formalne organizacije iščejo medsebojne stike in ustvarjajo neformalne skupine v upanju, da bodo skupaj lažje reševali svoje probleme - tako osebne, domače kot poslovne. Skupni interes za rezultate skupnega dela vodi do tega, da si zaposleni začnejo pomagati pri svojem delu: prenašati uporabne izkušnje, združevati prizadevanja, strožje nadzorovati sebe in podizvajalce (prav to se je zgodilo v poskusih Hawthorne).
Formalna skupina pomaga svojim članom vzpostaviti prepotrebne socialni stiki.Člani skupine se začnejo počutiti kot del ene celote, počutijo se koristne in potrebne, potrjujejo svojo pripadnost potrebnemu in prestižnemu poslu.
Končno se v neformalni skupini ustvari ugodno okolje za nastanek, oblikovanje in izvajanje tako pomembnih za vsakega posameznika družbene manifestacije, kot medsebojna simpatija, prijateljstvo in ljubezen.
Neformalne skupine so kljub svojemu neformalnemu statusu v rokah izurjenega managerja močno orodje za vodenje organizacije, ki omogoča boljšo uporabo. tradicionalne metode upravljanja, bolj polno opravljajo svoje funkcije.
Oglejmo si nekaj primerov uporabe neformalnih skupin za izboljšanje upravljanja podjetja.
PRIMER 1. Pomoč neformalnih voditeljev
Vodje neformalnih skupin so močna managerska sila. Z njihovo pomočjo lahko vodja pridobi informacije, potrebne za sprejemanje odločitev, razloži osebju pomen zastavljenih nalog in motivira zainteresirane za produktivno in kakovostno delo.
PRIMER 2. javni nadzor
Člani neformalnih skupin lahko izvajajo v organizaciji prepotreben neodvisen nadzor nad izvrševanjem uradnih odločitev vodstva, porabo sredstev in kakovostjo izdelkov.
MRAZ.Premagovanje konservativnih tendenc
Pogosto osebje podjetja, "človeški dejavnik", deluje kot glavna zavora pri uvajanju tako pomembnih novosti v današnjo organizacijo. Pri delu z neformalnimi skupinami dobi vodja priložnost v ugodnem okolju, da pojasni zaželenost prihajajočih in tekočih novosti, prepriča o neškodljivosti uvedenih sprememb, o njihovi koristnosti za osebje in organizacijo.
Da bi kar najbolje izkoristil možnosti neformalnih skupin za namene formalne organizacije, mora manager obvladati metode in umetnost njihovega vodenja. Kot glavni načela upravljanje mora upoštevati naslednje:
1. Nesprejemljivo je neposreden prenos metod upravljanja formalnih organizacij na upravljanje neformalnih skupin.
2. Pri vodenju neformalnih skupin so v ospredju socialno-psihološke metode vodenja, administrativne metode so izključene.
3. Nesprejemljivo je neposredno poseganje vodje v oblikovanje in delovanje neformalnih skupin. Vpliv na skupine naj bo pretežno posreden in se izvaja s koordinacijo in regulacijo procesov, ki se tam odvijajo.
4. Treba je vzpostaviti stalne povezave in interakcijo med formalnimi in neformalnimi strukturami; Najprej gre za postavljanje in izvajanje ciljev, ciljev in spodbud.
5. Nenehno bi morali identificirati mnenjske voditelje in z njimi graditi konstruktivne in obojestransko koristne odnose.
6. Posebno pozornost je treba nameniti težavam, ki se pojavljajo med člani neformalnih organizacij socialne težave in hiter odziv nanje.
7. Vsem racionalnim predlogom in podvigom neformalnih skupin je treba zagotoviti in izvajati organizacijsko, tehnično in ekonomsko podporo.
8. Delovanje neformalnih skupin je treba nenehno, a neopazno spremljati.
9. Priporočljivo je vzpostaviti enakopraven dialog z neformalnimi skupinami in jim dati možnost, da v celoti predstavijo svoje predloge.
10. Obstajati mora sistem za usklajevanje ciljev med neformalnimi in formalnimi organizacijami ter ustrezno usklajevanje prizadevanj.
11. Treba je vzpostaviti dvosmerno informacijsko povezavo med formalnimi in neformalnimi organizacijami tako v smislu pridobivanja kot posredovanja potrebnih informacij.
12. Vsi odnosi med formalnimi in neformalnimi organizacijami morajo temeljiti na načelih prostovoljnosti, dobre volje in skupnega interesa.
Koncept delovne skupine
Delovna skupina ima velik vpliv na motivacijo ne le svojih članov, ampak tudi samega vodje. Že od antičnih časov je bilo ugotovljeno, da se človek obnaša na več načinov drugače, ko deluje kot član skupine: družine, delovnega kolektiva, množice itd.
Z razvojem v konec XIX V. sociologije in nato socialne psihologije je vpliv skupine na učinkovitost proizvodnje postal predmet posebnih znanstvenih raziskav. Kaj je primarna delovna skupina?
Primarna delovna skupina je združenje ljudi za doseganje poslovnih ciljev, ki v določenem, dokaj dolgem časovnem obdobju med seboj redno neposredno komunicirajo, vsak pa stopi v stik z vsemi ostalimi in se zaveda, da je član skupine, se z njo identificira.
Skupina 7 ljudi (ali 7 + 2) običajno velja za optimalno z vidika uspešnosti. Glede na naravo dejavnosti in interese pa lahko skupina šteje od 2 do 15 članov. Na podlagi primarnih delovnih skupin se gradijo tudi sekundarne delovne skupine - timi višje ravni, na primer oddelki, delavnice, podjetja, združenja itd. Med člani sekundarnih skupin ni redne kontaktne interakcije. Zaposleni v takšnih skupinah se morda sploh ne poznajo.
To poglavje bo obravnavalo samo primarne delovne skupine.
V strokovni literaturi obstajajo različne klasifikacije delovnih skupin. Zlasti so razdeljeni na poveljstvo, ki ga sestavljajo vodja in njegovi najbližji pomočniki; cilj (delavci), ki združuje delavce, ki opravljajo skupno nalogo; odbori, ki so relativno avtonomne skupine, na katere se prenesejo pristojnosti za izvajanje določenih nalog, kot so krožki kakovosti.
Formalne, neformalne in prijateljske skupine
Delovna skupina vključuje formalne in neformalne strukture ter njim pripadajoče skupine (lahko je več neformalnih struktur in skupin), ki se med seboj prekrivajo. Formalne skupine se običajno ustvarijo na pobudo od zgoraj, praviloma s strani višjega vodstva za opravljanje določenih organizacijskih nalog, čeprav se včasih lahko ustvarijo na pobudo od spodaj, na primer v primeru, ko več znancev, prijateljev združi svoja kapitalska prizadevanja in ustvari skupno podjetje, na primer maloprodajno mesto. Vendar pa tudi v tem zelo redkem primeru nastane formalna skupina kot posledica izvajanja zavestno sprejete odločitve.
Značilnosti formalne skupine so: jasno določena sestava in struktura, vključno z organizacijskimi normami; naloge (cilji), skupne skupini; togo določanje in porazdelitev vlog; nedvoumno določitev statusov, pravic in obveznosti članov skupine. Primeri formalnih skupin v podjetju so oddelki (sektorji) načrtovanja, proizvodnje, trženja, dobave itd. Formalne skupine zagotavljajo enotnost delovanja vseh sestavnih delov organizacije, povezavo različnih oddelkov s skupnimi cilji. Primernost družbene delitve dela je osnova za razdelitev formalnih skupin.
Neformalne skupine v organizaciji vedno nastanejo spontano, na pobudo od spodaj, kot rezultat novih oblik delovanja in komuniciranja, ki nastanejo na podlagi formalna interakcija delavcev. Vedenje članov neformalne skupine je njihova posebna reakcija na formalne strukture organizacije. Neformalne skupine nastanejo na podlagi ciljev, ki neposredno ne sovpadajo s cilji organizacije, kot posledica skupnih interesov simpatij in antipatij njihovih članov, ki se kažejo v odnosih medsebojne pomoči, izmenjavi znanja, veščin in informacij, pa tudi v nekaterih drugih specifičnih dejavnostih, vključno s tistimi, ki škodijo organizaciji (na primer skupna dejanja skupine roparjev).
Neformalne skupine nimajo jasne in stabilne strukture in so lahko odprte za nove člane organizacije. Razmejitev statusov in vlog v njih ni toga in vnaprej načrtovana. Ni postavljena od zunaj, od zgoraj, ampak je določena z odnosi znotraj skupine. Neformalne skupine lahko bistveno spremenijo formalno strukturo in včasih izkrivijo rezultate svojih dejavnosti do neprepoznavnosti.
Preučevanje neformalnih skupin se je še posebej močno razvilo okoli 60. let prejšnjega stoletja v povezavi s širjenjem vpliva teorije človeških odnosov.
Neformalne skupine delimo na interesne (ali interesne skupine) in prijateljske. Prvi so oblikovani za uresničitev določenega skupnega interesa, na primer za predstavitev vodstvu zahtev po pravočasnem izplačilu plač ali njihovem povečanju. Običajno takšne skupine prenehajo obstajati takoj, ko so njihovi interesi zadovoljeni. Najbolj povezani med njimi pa pogosto spremenijo namen svojega združevanja, naravo delovanja in se celo strukturno oblikujejo. Tako lahko skupina aktivistov, ki branijo interese delavcev, postane jedro ustvarjene sindikalne organizacije, lahko se oblikuje skupina inovatorjev in izumiteljev v sektorju znanstvenega razvoja itd.
Prijateljske skupine se oblikujejo na podlagi osebnih všečnosti in dispozicij. Članstvo v takšnih skupinah se razlikuje glede na vzpostavitev ali prekinitev prijateljstev.
Funkcije neformalnih skupin
Neformalne skupine opravljajo številne funkcije, ki so pomembne za njihove člane.
Funkcije neformalnih skupin vključujejo naslednje:
1) uresničevanje skupnih materialnih in socialnih interesov To je lahko interes za inovacije ali razvoj in uveljavitev izuma, za pridobivanje dodatnega zaslužka, za skupno gradnjo garaž, za reševanje poletnih težav, za organizacijo pohodniških izletov itd.;
2) zaščita pred pretiranim pritiskom administracije, pretirano intenzifikacijo dela, večjo proizvodnjo, odpuščanjem delavcev itd.;
3) sprejemanje in posredovanje potrebnih ali zanimivih informacij;
4) omogočanje komunikacije in vzpostavljanje medsebojne pomoči pri reševanju tako organizacijskih kot osebnih težav;
5) ohranjanje in gojenje skupnih kulturnih, socialnih, narodnih, verskih in drugih vrednot;
6) zadovoljevanje potreb po članstvu v skupini, priznanju, spoštovanju in identifikaciji. S tem se poveča zadovoljstvo z delom in bivanje v organizaciji;
7) ustvarjanje ugodnega okolja za aktivnost in psihično udobje, premagovanje odtujenosti, strahu, pridobivanje samozavesti in umirjenosti;
8) prilagajanje in vključevanje novih in mladih zaposlenih. Njihova vključitev v tim jim pomaga hitro prilagajanje zahtevam organizacije, jim omogoča dragocene nasvete in pomoč ter omogoča različne vrste komunikacije.
Kot je razvidno iz zgornjega seznama funkcij, lahko neformalne skupine opravljajo tako konstruktivne kot destruktivne funkcije. Pod določenimi pogoji so lahko v nasprotju s cilji organizacije, preusmerjajo pozornost in energijo zaposlenih, povzročajo ostre konflikte in zmanjšujejo splošno uspešnost. Z racionalno formalno organizacijo in spretnim vodenjem pa neformalne skupine, ki vplivajo na formalno strukturo, pripomorejo k humanizaciji dela, prilagajanju organizacije dela potrebam in željam človeka, posledično se povečata zadovoljstvo pri delu in uspešnost, zmanjša fluktuacija delovne sile, zmanjša se absentizem in druge disfunkcionalne oblike vedenja.
Pri praktičnem vodstvenem delu je treba upoštevati raznolikost funkcij neformalnih skupin. Vodja mora biti sposoben postaviti pravilno diagnozo v vsakem konkretnem primeru, t.j. določiti funkcionalni namen neformalne skupine, pa tudi razviti ustrezne ukrepe za odpravo ali spremembo narave disfunkcionalnih združenj, za spodbujanje in krepitev funkcionalnih skupin. Treba je ustvariti ugodne pogoje za oblikovanje in združevanje skupin, ki prispevajo k doseganju ciljev organizacije.
Vpliv na neformalne skupine
Proces nastajanja in delovanja neformalnih skupin je v veliki meri obvladljiv, podvržen namenski regulaciji. Ob tem je pomembno upoštevati, da mora biti vodenje neformalnih skupin celovito, tj. vključujejo tudi formalne skupine, saj resnično življenje formalne in neformalne strukture delovne skupine so tesno povezane in neločljivo povezane. Obvladovanje dinamike neformalnih skupin omogoča: 1) premagovanje razširjenega negativnega, zaničevalnega odnosa do neformalnih skupin, prepoznavanje neformalne organizacije in delo z njo brez ogrožanja njenega obstoja. Hkrati se je treba zavedati, da lahko likvidacija neformalne organizacije in posledično uničenje neformalne skupine povzroči neuspeh formalne organizacije in škoduje delovni skupini kot celoti;
2) skrbno upoštevanje mnenj članov in predvsem vodij neformalnih skupin, spodbujanje tistih, ki pomagajo pri doseganju ciljev organizacije. Na vsak način se je treba izogibati konfrontaciji med formalnimi in neformalnimi voditelji;
3) stalno upoštevanje vpliva sprejetih odločitev na neformalne skupine in preventiva negativne posledice tak vpliv;
4) obvezna vključitev v postopek posvojitve pomembne odločitvečlani neformalne skupine, predvsem pa njen vodja. S tem se odpravi ali oslabi odpor takih skupin do sprejetih odločitev;
5) sistematično zagotavljanje zanesljivih informacij udeležencem neformalnih skupin. S tem se zmanjša možnost širjenja različnih vrst govoric in pojava vedenja, ki je destruktivno za organizacijo kot celoto.
Razvita, učinkovita delovna skupina ne more biti le formalna ali neformalna. Nekateri avtorji, ki odražajo dinamiko oblikovanja delovnih skupin, razlikujejo med postavko načrta in delovno skupino. Prvi postane delovna skupina šele kot posledica vključevanja ljudi v procese izpolnjevanja proizvodnih nalog in razvijanja komunikacij, zahvaljujoč pridobitvi določene stopnje kohezije (trdnosti).
Vsaka oseba hkrati pripada več skupinam. Enega od njih obravnavamo s precej kratkimi termini (izletniška skupina, vojska, tehnična šola). Ko dosežejo cilj, se naslednje skupine razbijejo. Drugi vas, nasprotno, spremljajo vse življenje (družina, družina, prijatelji) in imajo nanj velik vpliv.
V teoriji managementa so razdeljene skupine, ki so osnova vsakega tima. na formalno in neformalno
. Formalne skupine - to so skupine, ki nastanejo na pobudo uprave in so del določene enote v organizacijska struktura in osebje podjetja. obstajati Različne vrste formalne skupine:
1 . Skupina vodij (ekipa) - sestavljajo vodja podjetja (njenega oddelka) in neposredni namestniki in pomočniki vodje
2. Funkcionalna skupina - združuje vodjo in strokovnjake funkcionalne enote (oddelek, urad, služba), ki izvajajo skupno vodstveno funkcijo in imajo tesne poklicne cilje in interese.
3. Proizvodna skupina - sestavljajo vodja in delavci, ki se ukvarjajo z opravljanjem določene vrste dela na nižji ravni upravljanja (povezava, brigada, oddelek). Člani skupine delajo skupaj na isti nalogi, spodbuda je končni rezultat, razlike med njimi pa so povezane s porazdelitvijo vrst dela med člani skupine glede na usposobljenost delavcev.
Štirje odbori so skupina znotraj podjetja, ki ji višje vodstvo prenese pooblastilo za izvedbo katerega koli projekta ali naloge. Glavna razlika med odborom in drugimi formalnimi strukturami kturu je v skupinskem odločanju, ki je včasih najbolj učinkovito orodje reševanje kompleksnih problemov in doseganje ciljev.
Formalne skupine nastanejo po naročilu vodstva in so zato nekoliko konservativne, saj so pogosto odvisne od osebnosti vodje in ljudi, ki v tej skupini delajo. Toda takoj, ko se pojavijo, takoj postanejo družbeno okolje, kjer ljudje začnejo komunicirati drug z drugim po drugih zakonih in ustvarjajo neformalne skupine.
. neformalne skupine - to so svobodno izobražene majhne družbene skupine ljudi, ki vstopajo v stalno interakcijo za doseganje osebnih ciljev
Neformalnih skupin ne ustvarja vodstvo z ukazi in formalnimi sklepi, temveč člani organizacije, odvisno od medsebojnih simpatij, skupnih interesov, enakih navezanosti in še in še. Te skupine obstajajo v vseh organizacijah, čeprav se ne odražajo v strukturnih diagramih. Neformalne skupine imajo svoja nenapisana pravila in norme obnašanja, ljudje dobro vedo, kdo je v njihovi neformalni skupini in kdo ne. V neformalnih skupinah se oblikuje določena porazdelitev vlog in položajev, te skupine imajo eksplicitno ali implicitno definiranega vodjo. V mnogih primerih ima lahko neformalna skupina člana. HPV. Glejte, enako ali večje, za formalno strukturo.
Neformalne skupine se običajno spontano oblikujejo znotraj formalnih skupin, s katerimi imajo veliko skupnega, in sicer:
Imeti določeno organizacijo – hierarhijo, vodjo in naloge;
Imeti določena nenapisana pravila – norme;
Imeti določen proces izobraževanja – stopnje;
Imajo določene sorte - vrste neformalnih skupin glede na stopnjo zrelosti
Razlogi za nastanek neformalnih skupin so lahko različni: želja po pripadnosti določeni družbena skupina in imeti določene socialne stike, sposobnost prejemanja pomoči kolegov v ekipi, željo vedeti, kaj se dogaja okoli, uporabljati neformalne komunikacijske kanale, željo po tem, da bi bili bližje tistim, s katerimi si sočustvujete.
Med formalnimi in neformalnimi skupinami obstajajo pomembne razlike tako v namenu, za katerega so oblikovane, kot v oblikah vpliva njihovih vodij na druge člane skupine (tabela 131).
. Tabela 131
. OSNOVNO. RAZLIKE med formalnimi in neformalnimi skupinami
|
Razvrstitev znak |
Značilnosti |
|
|
Formalne skupine |
neformalne skupine |
|
|
Določi organizacija glede na mesto skupine v formalni strukturi |
Zadovoljevanje socialnih potreb, ki so izven interesov formalne organizacije (hobiji, prijateljstva, ljubezen itd.) |
|
|
Pogoji nastanka |
Po vnaprej izdelanem projektu za izgradnjo organizacije |
Nastala spontano |
|
Imenuje ga organizacija |
Priznana s strani skupine |
|
|
Komunikacije |
Formalni kanali z drugimi strukturnimi elementi in znotraj skupine |
večinoma neformalni kanali znotraj in zunaj skupine |
|
Interakcija med člani skupine |
Na podlagi proizvodnih nalog |
Razvijte se spontano |
|
Oblike vpliva na člane skupine |
Vse oblike, vendar prevladuje gospodarska in upravna narava |
predvsem metode osebnega psihološkega vpliva |
Proces nastajanja neformalnih skupin strokovnjaki delijo na pet stopenj, zaradi česar nastane pet različnih tipov neformalnih skupin, ki se med seboj razlikujejo po stopnji zrelosti.
/ stopnja- spontana kombinacija ljudi, ki nezavedno reagirajo na kakršne koli dogodke;
II stopnja- pojav bolj zavestnih čustev v primeru uspešnih predhodnih dejanj;
Stopnja III- organizirano združenje za skupen boj proti zunanji nevarnosti, pojav vodje;
IV stopnja - v prisotnosti pozitivni dejavniki- nastanek želje po uveljavitvi v boju in nadaljevanju skupnih dejavnosti, nastanek hierarhij;
V stopnja - združevanje za reševanje dolgoročnih ciljev, nastanek norm
V vsaki organizaciji obstajajo neformalne skupine in resen vidik v dejavnostih vodje je potreba po razumevanju pomena obstoja teh skupin in njihovem upravljanju.
Eden prvih znanstvenikov, ki se je tem vprašanjem začel posvečati, je bil teoretik na področju skupinskih študij. George. Homans, ki je ustvaril model, se imenuje model. Homans (sl. 131)
Slika 131. Model. Homans
Bistvo tega modela je v tem, da v procesu skupne dejavnosti ljudje vstopijo v interakcije, ki posledično prispevajo k manifestaciji čustev - pozitivnih in negativnih čustev drug do drugega in do Ruike. Ta čustva vplivajo na to, kako bodo ljudje izvajali svoje dejavnosti, in vodijo do povečanja ali zmanjšanja njihove učinkovitosti. Zato je treba opozoriti na nekatere negativne in pozitivne pojave, s katerimi se lahko srečujemo v organizaciji v procesu vodenja neformalnih skupin (tabela 1323.2).
. Tabela 132
negativno in pozitivno. B. Obstoj neformalnih skupin
Neformalni odnosi članov tima so neizogibni, saj njihove dejavnosti in interesi ne morejo obstajati le v okviru formalnih (odobrenih) struktur, položajev, funkcij in postopkov. Poleg tega so neformalni odnosi nujni, saj brez njih formalna struktura v določenem smislu izgubi svojo učinkovitost.
Optimalno stanje ekipe je, ko formalne in neformalne skupine čim bolj sovpadajo. Takšno sovpadanje formalnih in neformalnih struktur zagotavlja kohezijo ekipe in povečuje produktivnost njenega dela.
Zaradi nedoslednosti v strukturah, ko vodja nima avtoritete v timu, skupinske norme in pravila pa se razlikujejo od kolektivnih, lahko v organizaciji nastane boj med formalnimi in neformalnimi strukturami, kar ovira učinkovito delovanje in proces doseganja organizacijske celote.
Današnji teoretiki verjamejo, da lahko neformalne skupine pomagajo formalni organizaciji pri doseganju njenih ciljev. Za to je zaželeno:
1. Prepoznajte obstoj neformalnih skupin in delajte z njimi
2. Poslušajte mnenja članov in vodij neformalnih skupin
3. Preden začnete s kakršnimi koli dejanji, izračunajte njihov možen negativen vpliv na neformalno organizacijo
4. Dovolite neformalni skupini, da sodeluje pri odločanju
5 hitrosti daje točne informacije in s tem preprečuje širjenje govoric
Zato je eden od kritične naloge vodja je zbliževanje formalnih in neformalnih struktur, pozitivna naravnanost neformalnih skupin in boj proti negativne manifestacije ekipa
