Strokovnjak - Oksana Skobennikova, direktorica kadrovske službe Novosibfarm.

Povej mi o svoji prvi ljubezni

Obstajajo koncepti, kot so formalni vodstveni odnosi in neformalni vodstveni odnosi. S formalnimi osebno mislim na odnose, vzpostavljene skozi predpise, vzornike, sprejete v organizaciji. Neformalni odnosi se razvijajo kaotično, skozi empatijo, skozi sprejemanje osebe, psihološko intimnost z njim, tesnejšo komunikacijo. Akademska definicija komunikacije je proces vzpostavljanja in razvijanja stikov, vključno z izmenjavo informacij in poskusi vplivanja drug na drugega. Komunikacija je uresničevanje določenih odnosov. In za organizacijo je komunikacija oblika interakcije med člani tima, njegovimi skupinami za informacijsko, čustveno, aktivno izmenjavo, zaradi česar se oblikuje enotnost vrednot, ciljev, standardov vedenja, to je kohezija. nastala. Pomembno je, kaj je.

Člani organizacije tako tvorijo splošno čustveno in duhovno stanje ekipe, ki je osnova, okvir korporativne kulture.

Komunikacija ima svoje funkcije. Člani katere koli ekipe dnevno komunicirajo med seboj. Pri tem se rojevajo čustva. To je komunikacijska funkcija komunikacije. Med medsebojno izmenjavo informacij o načinih reševanja določenega problema, doseganja skupnih ciljev se med zaposlenimi manifestira kognitivna (kognitivna) funkcija komunikacije. Regulativna funkcija se pojavi, ko sodelavci v komunikaciji vplivajo drug na drugega, na svoje vedenje in na vrednostni sistem drug drugega. Če vzamemo celotno komunikacijo v organizaciji, dobimo določen sistem odnosov, ki se delijo na formalne (uradne, poslovne, morda formalizirane) in neformalne (neformalne, osebne). Neformalni odnosi so takšen sistem odnosov, ki je odvisen od narave ljudi, ki vstopajo v medsebojne odnose, od njihovih osebnih lastnosti. Vsi se cenimo, ko se srečamo. Brez vrednotenja preprosto ne bomo mogli komunicirati. In skozi to oceno naprej gradimo strategijo odnosa s sodelavcem, stranko, partnerjem, šefom ali podrejenim. Vrednotenje je pogosto nezavedno.

Rusko podjetje se v svojem pristopu k formalnim in neformalnim odnosom postopoma približuje zahodnemu. Neformalni odnosi so naravni pojav. Imajo zapleteno strukturo in nastanejo spontano. Boj proti tem pojavom je popolnoma neuporaben. Osebno sem mnenja, da jih je treba uporabiti v dobro organizacije. Voditi jih je treba naučiti najvišje menedžerje, srednje menedžerje in vse zaposlene. Vodstvo, lastniki podjetja morajo razumeti, da je treba v te odnose vlagati. Treba je krepiti in razvijati neformalne odnose v smeri, ki jo potrebujete. Ta pristop pomaga krepiti lojalnost zaposlenih v podjetju.

Med formalnimi in neformalnimi odnosi O zelo tanka linija. Po eni strani neformalni odnosi prispevajo k ugodnemu vzdušju v ekipi in imajo veliko pozitivnih vidikov. Po drugi strani pa je veliko negativnih točk. Imam na primer veliko izkušenj z opazovanjem neformalnih odnosov sodelavcev na različnih ravneh. In tudi sam se pri svojem delu seveda vedno soočam s tem. Dobro je, če vloge v podjetju niso le jasno razdeljene, ampak tudi formalizirane: glavni vodja, menedžerji, podrejeni. To je najboljša možnost. In stil upravljanja v podjetju je neposredno odvisen od sloga vodenja vodje. Na splošno velja, da če je vodja v skupini hkrati formalni in neformalni vodja, ni mogoče izmeriti meje med formalnimi in neformalnimi odnosi. Notranje odnose lahko urejate le s pomočjo določenih psiholoških in vodstvenih veščin. V ta namen se veliko podjetij obrne na poslovnega coacha, ki vodji pomaga pri samostojnem razvoju in iskanju najboljših učinkovite metode in načine vodenja ekipe. V zvezi s tem deluje poslovni coach kot vodnik v svetu samoizobraževanja vrhunskega menedžerja v potrebnih psiholoških veščinah komunikacije in upravljanja.

Meja med formalnimi in neformalnimi odnosi je tanka. Obstaja nekaj takega, kot je upravljanje situacije. V nekaterih situacijah bo učinkovito izpustiti vajeti, v drugih pa dodati resnost, odvisno od situacije in hierarhične podrejenosti. Če je to horizontalna povezava, potem zaposleni lažje vzpostavijo neformalne odnose med seboj in stopijo v tesnejši stik. In v tem primeru sploh ni pomembno, na kakšnih ravneh to narediti, ker so to lahko horizontalni top managerji, srednji management. V proizvodnem podjetju pogosto izmena ali ekipa (ekipa) meni, da so neformalni odnosi zelo primerni zase. Na primer, relativno gledano, Petrovič je neformalni vodja brigade in ve, da vsa brigada sloni na njem. Takšne ekipe praviloma komunicirajo zunaj dela. Kolegi pridejo k Petroviču po osebni nasvet, da skupaj gledajo nogomet ... Vidiš, Petrovič bo nekaj svetoval, se odločil, prevzel odgovornost. Prav na takšne Petroviče, ki so formalni in neformalni vodje, se je vodstvo najbolj pravilno zanesti v procesu sprememb.

Seveda je veliko odvisno od miselnosti, od ravni ljudi, od sfere same organizacije, od korporativne kulture. Nekatera podjetja zahtevajo zelo tesno komunikacijo med zaposlenimi. Veliko je odvisno od vrste poslovne dejavnosti. V ustvarjalni sferi je obstoj brez neformalnih odnosov na splošno nemogoč, igrajo veliko vlogo. V takih podjetjih je jasno zgrajen sistem neformalnih odnosov, je kot igra po določenih pravilih. Tudi formalna razmerja so tam spletena čisto na tanko, kot čipka.

Proizvodna podjetja imajo bolj formalne odnose. In višja kot je stopnja zaposlenega, stopnja njegove zavesti, bolj razvit je formalni odnos. Čim višja je refleksija ljudi, čim višja je njihova mentalna raven, tem več pozornosti je treba nameniti tej meji med formalnostjo in neformalnostjo.

Škoda, da tega ne učijo v šolah. Menim, da bi bilo treba v šole uvesti predmet »umetnost komuniciranja«, saj na dobro zgrajeni komunikaciji ne temeljijo le odnosi v timu, ampak tudi morebitni medsebojni odnosi. To se poučuje v vejah znanosti, kot je socialna psihologija, sociologija managementa, ki vključuje in moderna teorija organizacije in znanstveno upravljanje. Zdaj vse več izobraževalnih ustanov namenja pozornost izobraževanju na področju medosebne komunikacije, razvoju vodstvenih veščin, vsaj izbirno.

Neformalni odnosi imajo svoje prednosti in slabosti. Recimo, da kohezija v timu na eni strani poveča učinkovitost delovanja, na drugi strani pa neformalni odnosi - kabale, odmori za prekajenje - jemljejo delovni čas, produktivnost pa pada. Kako razumeti, ali so neformalni odnosi v ekipi začeli ovirati delo? Izvedete lahko sociometrično študijo za diagnosticiranje medstrukturnih in medosebnih odnosov v timu, da prepoznate neformalne voditelje. To vam bo pomagalo z nekaterimi vprašalniki, ki vam bodo omogočili "diagnosticiranje" klime, ki trenutno prevladuje v ekipi. Z tehnična stran tako je mogoče izmeriti notranjo atmosfero.

Veliko je odvisno od vrste podjetja. . Če je to družinsko podjetje, potem so neformalni odnosi njegova glavna sestavina. Ko domače podjetje preraste v podjetje O Najpomembneje je, da morajo biti člani ekipe pripravljeni na prehod na bolj formalne odnose. Morda bodo sami težko izvedli ta prehod, začel se bo konflikt interesov. Tak prehod je mogoče izvesti tudi preko poslovnih trenerjev. Če v kolektivu in podjetju kot celoti vlada ugodna socialna človeška klima, to neposredno vpliva na uspešnost poslovanja. Toda ista kohezija ljudi v ekipi odvrača od poklicnih dolžnosti. Če se zaposleni soočajo s strogimi roki, je to precej slabo, saj odvrača pozornost od dela. Če je to dolgoročna ekipa, potem se neformalni odnosi razvijajo sami ali pa so se razvili že zdavnaj. Dobro je, če se ljudje podpiramo. Če je to projektna dejavnost in se zaposleni med delom na kratko presekajo, je tudi to dobro. Zelo verjetno se bosta srečala tudi pri drugih projektih in jima bo to pomagalo v prihodnje, vendar med njima ne sme biti preveč prijateljskih odnosov. Najboljša možnost je, če v podjetju vlada vzdušje pomoči in medsebojne pomoči.

Ko rečem »neformalni odnosi«, zagotovo ne mislim na prijateljske odnose. Prijateljstva vključujejo bolj čustveno in globljo komponento. To je drugačen koncept. Če je šef neformalni vodja, mu bodo njegovi podrejeni v poročanju verjetno pokazali bolj resnično sliko in mu povedali vse do nepomembnih odtenkov. In šef - izkušeni menedžer bo v tej na videz nesmiselni komponenti nenadoma našel ključ do rešitve zapletene, strateške pomembno vprašanje. Soočila sem se s tem. Če kršita prvotno sprejet odnos, bo seveda prišlo do bremena v odnosu. Pogosto sem opazoval krizne situacije v ekipi, ko so poslovne združitve in prevzemi slabili formalno moč in organizacijska struktura podjetja.

V teh trenutkih uporabljam poseben sistem - program sprememb. Odnose v ekipi je treba obnoviti: jasno jih je treba zgraditi neformalno vodstvo. Na tem bi moral biti poudarek. Vsakršne spremembe naletijo na odpor zaposlenih. Z neformalnega vidika je treba ob spremembah v podjetju delati na enostavnosti komuniciranja ciljev podrejenim. Če so v ekipi že vzpostavljeni močni neformalni odnosi, lahko s togo uvedbo formalnih odnosov pride do prenosa osebnih pritožb. Zaposleni, ki je navajen neformalnih odnosov, se lahko »zameri« vodji, ki deluje v skladu s predpisi in navodili. Čeprav se zame beseda "užaljen" ne nanaša na delovna razmerja.

Kako enostavno bo izstopiti iz reke prijateljskih odnosov, je odvisno od posameznika: če so njegova lojalnost podjetju, njegovi interesi in motivacija za delo višji, mu bodo osebne lastnosti omogočile, da neformalne odnose s sodelavci prenese v formalne. tiste. Da, včasih moraš poškodovati svojega prijatelja v imenu interesov ekipe in plače. To je dokaj težka komponenta pri vzpostavljanju odnosov.

Nenavaden trening – pa naj bo to skok s padalom, kajak ali dolg pohod - Z Zaposleni so vedno super. Po mojem opažanju udeležba na izobraževanjih povečuje korporativno povezanost, pomen ljudi za podjetje in team building. Ampak včasih je drugače. Občasno izvajam skupinske coachinge ali treninge med top managerji. En pomemben "vendar": usposabljanja bi morali sodelovati ljudje iste horizontalne hierarhične ravni. Če je to izobraževanje z udeležbo vodje, potem bodo zaposleni vklenjeni in ne bo učinka, ki ga pričakujemo kot rezultat usposabljanja.

V tem primeru je pomemben vpliv neformalnega ali formalnega vodje. Vodjo ali lastnika podjetja vedno prosim, da se usposabljanja ne udeleži, potem mu lahko pripravim podrobno poročilo, če res vztraja, vendar prisotnost kot opazovalec ne pride v poštev. S takšnim vodilnim položajem iz usposabljanja ne bo nič dobrega - ljudje bodo stisnjeni. V tem primeru mora vodja skupaj z vsemi ostalimi aktivno sodelovati pri usposabljanju. Imel sem na primer prošnjo za coaching od lastnika enega od znanih podjetij. Prosil je za pomoč pri prilagajanju novega vodilnega menedžerja v ekipi, ki je bil avtoritaren in trd v svojem načinu vodenja. Ekipa ga ni sprejela, bal se je. In neformalni vodja, vodja, ki je nameraval prevzeti njegovo mesto, je vnesel nekaj zmede v ekipo. Potem sem izbral trening team buildinga: tekli smo po gozdu, igrali paintball, zvečer sedeli ob ognju. Nenadoma sem sprožil temo prve ljubezni in prosil vse prisotne, naj vsaj malo povedo o tem svetlem občutku. Ko je prišel čas za moj "oddelek" - novi voditelj, je nepričakovano zelo iskreno in spoštljivo pripovedoval o svoji prvi ljubezni, o svoji ženi in družini. Odprl se je ekipi, ta pa ga je sprejela in začela spoštovati. Toda tudi tukaj je tanka črta - kakšne ukrepe je treba sprejeti, da se človek prilagodi novemu okolju, prilagodi, da z njim vzpostavi neformalne odnose. Odvisno je od značaja novega človeka, od njegove motivacije.

Kaj so vzroki za korupcijo v gospodarstvu? Izbor kadrov ni na pravem mestu, nizka stopnja kompetence menedžerjev, ki izbirajo kadre, šibka motiviranost kadrov, nizka lojalnost v podjetju, pomanjkanje nadzorovanih komponent v poslovnih procesih, šibek ali nespreten sistem proračuna, nizka stopnja internih komunikacij in nizka stopnja komunikacij med delničarji ter srednjim in nižjim menedžerjem. Ko so horizontalne in vertikalne komunikacije šibke, takrat korupcija cveti. čudežno. Ko je v družbi veliko število lastnikov in ni delničarja oziroma lastnika, ki bi bil zainteresiran za odpravo korupcije. Morda ni notranjega nadzornega organa, na primer enote za notranjo varnost, notranje revizije. Tudi odsotnost takšne komponente korporativne kulture, kot je nenapisani kodeks, spodbuja korupcijo. Ko v podjetju vlada atmosfera nekaznovanosti.

Zdaj obstaja nekaj takega, kot je neformalno gospodarstvo. Dejansko je to siva ekonomija. Obstajajo podjetja, kjer so vsi poslovni procesi transparentni. Že dolgo nisem naletel na črna ali siva podjetja, ki plače izplačujejo v kuvertah. Kar zadeva podjetja, kot so banke, distribucijska podjetja, proizvodne trgovine, tovarne, je stopnja kriminala v teh sektorjih gospodarstva še vedno precej visoka. Na primer, če vzamemo plemenite kovine, potem bi moral biti nadzor na tem področju seveda desetkrat večji kot pri proizvodnji tkanin.

Ena od komponent boja proti korupciji v podjetju je povečanje nadzora, najprej revizija. Drugič, povečajte vključenost in lojalnost zaposlenih. In seveda delo na korporativni kulturi kot sestavini etike obnašanja. Vsi zaposleni se morajo zavedati, da bodo kraje kaznovane. In razumeti morajo, da kradejo sami sebe.

Informacije o podjetju. JSC "Novosibkhimfarm" je bil ustanovljen leta 2001. Podjetje je specializirano za proizvodnjo in dobavo zdravila za bolnišnično in specializirano zdravstveno oskrbo. Sedež podjetja je v Moskvi, proizvodnja - v Novosibirsku. Podjetje zaposluje več kot tisoč ljudi. Podjetje trenutno razvija štiri lastne blagovne znamke in na trg uvaja nove izdelke.

Naša referenca o strokovnjaku. Oksana Skobennikova. Več kot 10 let izkušenj na področju upravljanja s kadri. Deloval na različnih poslovnih področjih velika podjetja z več kot 12 tisoč zaposlenimi. Med njenimi delodajalci so podjetja, ki so popolnoma drugačna po svojem profilu dejavnosti, na primer medijska podjetja: Ren TV, Zhivi! Media Group, Onexim Group. Delala je tudi v trgovskih in proizvodnih podjetjih - OJSC "Alliance" Russian Textile ", opravljala funkcijo kadrovske direktorice v štirih mestnih bombažnih podjetjih s polnim proizvodnim ciklom, v bankah ... Prvo izobraževanje je bilo finančno. Druga - psihološka, ​​posebnost - upravljanje osebja. Vklopljeno ta trenutekštudij na Moskovski državni univerzi z diplomo iz poslovodnega svetovanja in poslovnega coachinga.

stran 1

Neformalen odnos do opredelitve začetnih zahtev za sistem v projektni nalogi odločilno vpliva na končni rezultat celotnega dela. Poglavje 11 povzema vzorec referenčnih nalog, ki so bili preizkušeni na številnih uspešnih projektih.

Vpliv neformalnih odnosov je mogoče nadzorovati, a da bi to dosegli, mora vodja jasno razumeti, kako in zakaj odnos deluje. neformalna organizacija. Ko ima vodja osnovno motivacijo za delovanje neformalne skupine, ima možnost razviti ustrezno vedenjsko strategijo.

V sistemu neformalnih odnosov prej ali slej spontano izstopa tudi neformalni vodja, običajno imenovan vodja. Imenuje se med ljudmi okoli njega, ki so v bistvu enaki ali podobni po statusu.

Na splošno je lahko neformalno razmerje odvisno od m atributov. I-odnos lahko ustreza več formalnim odnosom.

Oorot, - nastane zaradi neformalnih odnosov v ekipi. Med temi pojavi je veliko skupnega (oba sta sredstvo upravljanja ljudi, združenih v družbeno skupino), hkrati pa je med njima tudi pomembna razlika. Takole pojasnjuje znani strokovnjak s področja psihologije upravljanja R. L. Krichevsky: Ne glede na to, kako močno si prizadevate postati vodja, to nikoli ne boste postali, če vas drugi ne bodo dojemali kot vodjo. Toda vodja je pogosto imenovan na svoje mesto, ne glede na to, ali ga njegovi podrejeni dojemajo kot primernega za to vlogo ali ne.

Povedati je treba, da ima vzpostavljanje neformalnih odnosov z zaposlenimi tudi pomembnejšo funkcijo kot spodbujanje osebnega dejavnika produktivnosti dela. Zamaskira statusno diferenciacijo med različnimi sloji japonske družbe in prikrije obseg družbene delitve. Povedano drugače, podjetništvo v tem primeru že služi političnim ciljem, ciljem vzpostavljanja razrednega miru, ohranjanja delavcev v območju vpliva konservativnega tabora.

Vodja ureja predvsem neformalne odnose, vodja pa deluje kot regulator službenih odnosov v timu.

Domneva se, da so na pomen neformalnih odnosov najprej opozorile Hawthornove študije.

Takšna vprašanja se pogosto rešujejo na podlagi neformalnih odnosov in tudi z uvedbo avtomatiziranega nadzora ostajajo v polni pristojnosti osebja. Šibko, nezanesljivo ravnotežje trenutnih načrtov pogosto povzroči nastanek kritičnih situacij z relativno majhnimi motnjami, tako da bi sistem moral in običajno kos svojim nalogam.

Vsak pododdelek je kompleksna struktura formalnih in neformalnih odnosov, materialno-finančnih in informacijsko-analitičnih tokov. Vsi ti odnosi in tokovi morajo biti usklajeni tako znotraj dela oddelkov kot v okviru zagotavljanja integritete podjetja.

Seveda delavcem, ki so navajeni neformalnih odnosov z nekdanjim vodjo, morda ta pristop sprva ne bo všeč. Ne bodite presenečeni, če vas bodo sprva za hrbtom začeli imenovati birokrat. Zapomnite si še eno stvar: če bo vaš pristop začel prinašati uspehe, kar bo pozitivno vplivalo na prestiž in bonuse vaših podrejenih, potem bodo glasovi tudi najbolj prekaljenih anarhistov kmalu utihnili.

Neformalni status označuje mesto zaposlenega v sistemu medosebnih neformalnih odnosov, ki nastajajo v procesu in o dejavnosti (ali v procesu, vendar ne o tej dejavnosti) in se izvajajo na ravni kontaktne ciljne skupine.

Opredelitev funkcij vloge se pojavi v procesu oblikovanja formalnih in neformalnih odnosov ter razvoja medosebne interakcije v skupini. Za optimalno porazdelitev vlog morata biti izpolnjena dva pogoja. Prvič, člani skupine morajo imeti osebnostne lastnosti, zaradi katerih so nagnjeni k prevzemanju različnih vlog. Hkrati je pomembno, da ni velikega sovpadanja položajev vlog. Podvajanje vlog predsednika, skrbnika in lomilca miru je na splošno nezaželeno. Ujemanje je sprejemljivo za druge vloge, vendar ne več kot dve ali tri pozicije. Odsotnost kakršnih koli vlog v skupini še bolj negativno vpliva na timski proces. Drugič, vsi člani skupine morajo biti med seboj psihološko kompatibilni.

Že dolgo je bilo ugotovljeno, da prisotnost druženje za človeka je nujen element za ohranjanje njegovega duševnega zdravja. Spomnimo se na primer razvpitega Robinsona Crusoeja, ki se je po petkovem srečanju na otoku začel počutiti veliko bolje. Ta želja po komunikaciji se kaže tudi na delovnem mestu. sodobni človek. Eno glavnih vprašanj prijateljev in sorodnikov, ki so dobili novo službo, je: "No, kako je ekipa?" In ne pomenijo toliko strokovne ravni novih sodelavcev ljubljeni temveč njihove osebnostne lastnosti.

Tako vsaka oseba, ki vstopi v novo servisno skupino, neizogibno postane udeleženec dveh vrst odnosov - formalnega in neformalnega.

Formalni odnosi so eno od sredstev, s katerim organizacija dosega svoje cilje in temeljijo na jasnih pravilih in normah interakcije med zaposlenimi, ki jih ureja opisi delovnih mest.

Neformalni odnosi v servisnem timu so osebne interakcije med člani organizacije, ki temeljijo na sprejemanju ali zavračanju osebnih lastnosti sodelavcev ne glede na njihov formalni status. Neformalni odnosi služijo potrditvi pomena človekove osebnosti, potrebe po spoštovanju in sprejemanju s strani drugih ljudi. Druga pomembna vloga neformalnih odnosov v kolektivu je prilagajanje pravilom in zakonitostim delovnega kolektiva.

Vse neformalne interakcije v timu lahko pogojno razdelimo na več glavnih vrst, odvisno od števila ljudi, vključenih v te odnose:

Skupina dveh ljudi, v kateri je eden vodja, drugi sledilec.

Tričlanska skupina je ena najstabilnejših neformalnih tvorb. Spomnimo se večnega iskanja trpečih - "Boš tretji?"

Neformalna skupina štirih ali več ljudi je pogosto v resnici več parov, ki se občasno zberejo, da bi rešili svoje težave in na podlagi podobnosti pogledov in osebnih lastnosti.

Prisotnost neformalnega vodje prispeva k združevanju dela ekipe okoli njega, še posebej, če ima neformalni vodja določena opozicijska stališča in kaže precej "svobodno" vedenje.

Nekaj ​​prednosti članstva v neformalni skupini v:

Neformalni odnosi v timu zagotavljajo osebi dodatno podporo sodelavcev, tako v delovnem kot izven delovnem času, brez potrebe po nadomestilu za pomoč. Jasno je, da boste morali po potrebi pomagati tudi članom vaše neformalne skupine.

Možnost pridobitve objektivnih informacij o stanju v servisni ekipi in o odnosu sodelavcev.

Neformalni odnosi opravljajo terapevtsko funkcijo v primeru težav ali konfliktnih situacij v delovnem timu.

Ker je vodja tudi del ekipe, priložnost za neformalne odnose z njim prispeva k karierni rasti.

foto: Stock.XCHNG; wagg66

Uvod

V sodobni praksi in teoriji managementa obstaja težnja po širjenju in celo spodbujanju neformalnih odnosov v organizaciji. Meja med vlogami vodij in podrejenih postaja vse bolj zabrisana. Sodelovanje v organizacijah vse bolj temelji na neformalnih vezeh, ki nastajajo na podlagi zaupanja, odprtih, prijateljskih odnosov.

Vendar vsi ruski voditelji še ne vidijo prednosti v spodbujanju neformalnih odnosov in jih, nasprotno, poskušajo omejiti. Obstajata dva pristopa k problemu neformalnih odnosov. Večinoma podjetja z zahodno korporativno kulturo neformalne odnose obravnavajo kot naravni pojav, proti kateremu se je nesmiselno boriti, kar pomeni, da je treba neformalne odnose uporabljati v dobro organizacije, jih upravljati in vlagati v njihov razvoj.

Vzporedno s tem stališčem obstaja nasprotno, ki ga imajo številna velika ruska podjetja, ki neformalne odnose obravnavajo kot škodo in negativen pojav za odnose med delodajalci in delojemalci, proti kateremu se je treba boriti. Zagovorniki tega pristopa menijo, da je neprimerno občasno organizirati kakršne koli poslovne dogodke in poleg tega vidijo negativen vpliv neformalnih odnosov v tem, da odvzemajo delovni čas poklicnim dolžnostim, kršijo uradno sprejeta razmerja in slabijo formalno moč in organizacijsko strukturo.

Relevantnost izbrane teme je v tem, da so se neformalni odnosi sčasoma preoblikovali v nove oblike interakcije med izvajalci in menedžerji prav v povezavi z aktualizacijo človeškega faktorja v praksi upravljanja, sodobni tip neformalnih odnosov pa lahko obravnavamo kot orodje upravljanja, saj prav ti prispevajo h krepitvi lojalnosti zaposlenih organizaciji.

Namen predmeta je preučiti vrste neformalnih odnosov v različnih organizacijah.

Glavni cilji:

1. Upoštevanje učinkovitosti neformalnega komuniciranja med zaposlenimi;

2. Raziščite probleme menedžerske interakcije v delovnih kolektivih;

3. Določanje kvalitativnih značilnosti tradicionalnih neformalnih odnosov

Neformalni odnosi v organizaciji

Značilnosti neformalnih odnosov v organizaciji

Komunikacija ima veliko vlogo pri koheziji delovne organizacije. V zvezi z organizacijo dela je komunikacija oblika interakcije med člani tima, njegovimi skupinami za izmenjavo informacij (kognitivnih), čustvenih in aktivnih, zaradi česar se oblikuje enotnost njihovih vrednotnih usmeritev, ciljev in vedenja, tj. organizacija se združuje.

Komunikacija v delovni organizaciji opravlja več funkcij http://vc.by/soc/9.html - SOCIOLOŠKI KONCEPT DELOVNE ORGANIZACIJE:

· kognitivno funkcijo je sestavljen iz dejstva, da člani organizacije ali skupine med komunikacijo izmenjujejo informacije o sebi, svojih tovariših, načinih in metodah reševanja nalog, ki so jim dodeljene.

· Komunikativna funkcija je v tem, da člani organizacije s komunikacijo oblikujejo lastno in skupno čustveno stanje. V procesu komunikacije se rodijo drugačne vrstečustva.

· Regulativna funkcija se kaže v vplivu članov organizacije na svoje sodelavce, na njihovo vedenje, dejanja, dejavnost, sistem vrednotnih usmeritev.

Izvajanje obravnavanih funkcij tvori določen sistem odnosov v organizaciji, ki jih delimo na formalne (poslovne, uradne) in neformalne (osebne neformalne).

Formalni odnosi se razvijejo med ljudmi, ko opravljajo določene proizvodne vloge. Odražajo funkcionalna razmerja med uradniki, zaposlenimi različnih kategorij in kvalifikacij, vodji in podrejenimi, temeljijo na normativih, standardih, pravicah in obveznostih.

Neformalni odnosi se pojavljajo tudi s funkcionalnimi vezmi med člani organizacije, vendar na podlagi njihovih individualnih osebnih lastnosti in se izražajo v oceni teh lastnosti. Ti odnosi lahko nastanejo med prijatelji in sovražniki, tovariši in znanci, prijatelji in slabovoljci, tako glede uradnih kot neuradnih funkcij. Osnova neformalnih odnosov so privlačnost in zavračanje, privlačnost in odbojnost, všečnost in nevšečnost.

Neformalni odnosi imajo zapleteno strukturo, ki temelji na spontanem razvoju stabilnih lokalnih, majhnih družbene skupine. Oblikujejo se iz skupnega zanimanja za različne hobije (umetnost, šport itd.), skupne teritorialne lokacije dela, kraja bivanja, pogledov, teženj, značajev, starosti, spola, zakonski status itd. V neformalnih skupinah se vzpostavijo lastni zakoni življenja, pravila in norme vedenja za njihove člane, oblikujejo se mnenja o različnih vprašanjih, pogledih in odnosih v zvezi z delom in različnimi vidiki dejavnosti organizacije do drugih. neformalne skupine in administracije so podane ocene dejanj. V takih skupinah izstopajo voditelji, ki so priznane avtoritete za vse člane skupine, glasniki njihovih idej in interesov.

Formalni in neformalni odnosi so v tesnem odnosu in interakciji. Formalni odnosi lahko oživijo neformalne, upočasnijo ali pospešijo proces njihovega razvoja, mu dajo določeno smer in družbeni značaj. Neformalni odnosi pa lahko aktivno vplivajo na formalne, pridobijo stabilen značaj in se razvijejo v formalne. Lahko dopolnjujejo, konkretizirajo, spodbujajo cilje formalnih odnosov, lahko so do njih brezbrižni, ravnodušni ali pa tem ciljem celo nasprotujejo. Zelo pomembno je, da neformalni odnosi ne le niso v nasprotju s formalnimi, ampak služijo kot njihovo naravno dopolnilo, pri čemer je veliko odvisno od vodje organizacije.

Psihologi verjamejo, da neformalni odnosi obstajajo na podlagi dveh ravni psihološke intimnosti: primarne in racionalne.

Primarni nivo nastane že ob prvem stiku (dolgo poznanstvo ni potrebno, zdi se, da se poznata že sto let). Zanj je značilna visoka spontanost čustvenega zaznavanja, nezavednost in majhna voljna regulacija. Za to stopnjo intimnosti je značilna lahkotnost, visoka stopnja zaupanje in razumevanje, pravilna napoved partnerja v situaciji in nenazadnje sprejemanje le-tega z vsemi njegovimi prednostmi in slabostmi.

Racionalna raven temelji na razumevanju podobnosti odnosov, vrednot, norm in življenjskih izkušenj. Nastane na določeni stopnji odnosov z osebo, uresničujemo in urejamo ga mi.

Menijo, da so odnosi, ki temeljijo na skupnih vrednotah in interesih (racionalna raven), bolj stabilni pri delu kot odnosi, ki temeljijo na všečnosti in nevšečnostih. Če si podrobneje ogledate neformalne povezave, ki obstajajo v vaši ekipi, se bodo najverjetneje ujemale z eno od petih oblik interakcije:

"Par" - dve osebi medsebojno sočustvujeta. Pogosto je eden od njiju le dodatek ali »spremljevalec« drugega.

"Trikotnik" - trije ljudje simpatizirajo drug z drugim in sestavljajo svoje majhno, a hkrati zelo tesno jedro ekipe.

"Kvadrat" - se lahko oblikuje kot niz parov, med katerimi razmerje ni nujno enako intenzivno.

»Veriga« je linearna povezava med več ljudmi, ki pod določenimi pogoji lahko postane vir govoric, »pokvarjen telefon«.

"Zvezda" -- na podlagi neformalni vodja, ki ji je blizu več članov ekipe.

Vsaka od teh oblik neformalnega komuniciranja tako ali drugače nastane v katerem koli delovnem kolektivu z določenim ciljem, in sicer čim boljše prilagajanje njegovim notranjim pravilom in zakonom bivanja.

Literarna enciklopedija

V logiki tisto, kar v nasprotju z lastnostjo ne označuje ločenega predmeta, temveč par, trojček itd. predmete. Tradicionalna logika ni upoštevala O.; v sodobni logiki je O. propozicionalna funkcija dveh ali več spremenljivk. Binarno ... Filozofska enciklopedija

V teoriji potrošnje je to formalni opis potrošnikove zmožnosti primerjanja (razvrščanja glede na zaželenost) različnih sklopov dobrin (potrošniških sklopov). Za opis razmerja preferenc ni potrebno meriti zaželenosti ... ... Wikipedia

formalni pomen- FORMALNA VREDNOST. Pomen, ki ga uvaja oblika besede ali besedne zveze in označuje odnos glavnega pomena besede do pomenov drugih besed v tej besedni zvezi ali neodvisno od nje, ali spreminjanje pomena besede v primerjavi z ... .. . Slovar leposlovnih izrazov

Ta izraz ima druge pomene, glejte Odnos. Relacija je matematična struktura, ki formalno definira lastnosti različnih predmetov in njihovih odnosov. Odnosi so običajno razvrščeni glede na število objektov, ki jih povezujejo... Wikipedia

formalni pomen- Pomen, ki ga uvaja oblika besede ali besedne zveze in nakazuje odnos glavnega pomena besede do pomenov drugih besed v tej besedni zvezi ali neodvisno od nje, ali spreminjanje pomena besede v primerjavi s pomenom drugih besede ... ... Slovnični slovar: Slovnični in jezikoslovni izrazi

vsebinsko in formalno- VSEBINA IN FORMALNI koncepti, ki se v filozofiji, logiki in metodologiji znanosti uporablja v naslednjih osnovnih pomenih: 1) izhaja iz kategorij vsebine in oblike v njihovem splošnem filozofskem razumevanju, ko se pravila nanašajo na formalno ... Enciklopedija epistemologije in filozofije znanosti

Monotonost preferenc gospodarski izraz, kar pomeni, da ima potrošnik raje večje potrošniške pakete kot manjše. Ta lastnost je v večini primerov povezana z vedenjem potrošnikov. Stroga lastnost ... ... Wikipedia

Veda, ki proučuje glasbo kot posebno zvrst umetnosti. raziskovanje sveta v njegovem specifičnem družbenozgodovinskem. pogojenost, odnos do drugih zvrsti umetnosti. dejavnosti in duhovne kulture družbe kot celote, pa tudi z vidika njene specifičnosti. ... ... Glasbena enciklopedija

Pajkovci ali pajkovci (Arachnida) 1 so zbirka vseh kopenskih kelicera. latinsko ime razreda, v tem prepisu je zdaj bolj sprejet, prej se je pisalo Arachnoidea. Arachne je grščina za "pajek". V…… Biološka enciklopedija

knjige

• , Bach E. Pred bralci - knjiga slavnega ameriškega jezikoslovca Emmona Bacha, v kateri so osnovne ideje formalne semantike predstavljene v živem in dostopnem jeziku. To je sodobna znanstvena smer, ...
• Neformalna predavanja o formalni semantiki, E. Bach. Pred bralci je knjiga slavnega ameriškega jezikoslovca Emmona Bacha, v kateri so glavne ideje formalne semantike predstavljene v živahnem in dostopnem jeziku. To je sodobna znanstvena smer, ...