ev Tüm sorular

Gayri resmi lider bir yardımcı veya düşmandır.

Sosyoloji, toplumun gelişiminin bir bilimi olarak, şimdiki zamanda güvenle gezinmek veya gelecek için tahminler yapmak için gelişim mekanizmalarını daha iyi anlamaya yardımcı olur. resmi ve değil resmi liderlik, meslekten olmayanların bakış açısından çok benzer: her iki durumda da Konuşuyoruz kollektifi veya kitleleri kimin yönettiği hakkında. Aslında, bu kavramlar oldukça farklıdır. Bu, bu makalede daha ayrıntılı olarak tartışılacaktır.

Terminoloji ile başlayalım. Bir grup insana liderlik etmeyi veya sporda bir yarışmayı sürdürmeyi düşünmek gelenekseldir. Bu bakış açısından, resmi bir lider, resmi konumu nedeniyle bir grup insanı yönetme yetkisi verilen bir liderdir (komutan, şef, müdür).

Bunu göstermek için birçok örnek var: siyasi partiler(), şirketler, firmalar, departmanlar - belirli bir sorunu çözmek için oluşturulan herhangi bir topluluk (bazen uzun bir süre için). Basitçe söylemek gerekirse, resmi liderlik durumunda, farklı bireyleri liderlerinin etrafında toplamanın başlangıç noktası bir dış güçtür. Her şeyin başı atanır ama asla seçilmez. Genellikle rolü empoze edilir, itaat etmeye zorlanır, açıkça yüzleşmeye cesaret edemez.

Önemli. Resmi bir lider çoğu zaman bir liderin özelliklerine sahip değildir, karizmadan yoksundur, ancak nasıl liderlik edileceğini çok iyi bilir, gücünü kullanır ve tamamen ona güvenir.

Resmi liderler, kendi çevrelerinden gelseler bile, astlarından çok üstlerine bağlıdırlar. Şirkette benimsenen politikayı yürütürler, idarenin temsilcileridirler, sıradan çalışanlar ile üst yönetim arasındaki bilgi alışverişini organize etmeye hizmet ederler. Belirli bir süre için atanabilirler, sıklıkla değiştirilirler, ancak asla oylama veya beğeni ile seçilmezler.

Gayri resmi liderlik nasıl tanımlanır

Gayri resmi liderlik özünde önceki versiyondan temel olarak farklıdır: saygıya, liyakatin tanınmasına, kişisel ilişkilere dayanır. Vakaların ezici çoğunluğunda, böyle bir lidere tamamen güvenilir, hatta bazen ona doğaüstü güçler veya yetenekler bahşetme noktasına kadar. Ancak, belirli görevleri veya hakları yoktur.

Bazen gayri resmi bir lider tarafından yönetilen bir grup, resmi hükümete muhalif olabilir (çatışmaların gelişmesine kadar). Ya da çevresinde saatli bomba olma riskiyle karşı karşıyadır: Gizli lider sürekli olarak insanları karıştıracak, işe müdahale edecek ve eldeki görevden dikkati dağıtacaktır.

Önemli. Akıllı bir lider, yeteneklerini ve takım üzerindeki etkisini kendi amaçları doğrultusunda ustaca kullanmak için resmi olmayan liderle dostane ilişkiler kurmaya çalışacaktır. Ve tamamen ideal bir durumda, bu bir ve aynı kişidir.

Genellikle bir toplumda veya ekipte informal oluşumlar yaratmanın nedenleri şunlardır:

birleşik sosyal çevre. İnsanlar ortak çıkarlar, köken, ikamet yeri ile birleşir - bu kesinlikle normal bir olgudur. Ayrıca bu koşula uyum, bir konfor bölgesinin ortaya çıkmasına katkıda bulunur;
yardım ihtiyacı. Bireysel bireylerin güvensizlikleri ile bağlantılı olarak çeşitli gruplar oluşturulur ve birlikte, bireylerin sınırlamalarını aşabilecek ve tüm organizasyonun güvenliğini sağlayabilecek gerçek bir gücü temsil ederler;
güvensizlik. Kısmen önceki noktayla ilgili olarak, bireyleri bir kollektifte birleştirerek korumaları önemli ölçüde artar;
iletişim eksikliği. İnsan sosyal bir varlıktır, toplumda normal kendi kaderini tayin etmek için kendi türüyle iletişime, bilgi alışverişine ihtiyacı vardır. Bu, bilgi liderliği ilkesini ifade eder - bir kişi büyük miktarda veriye sahip olduğunda ve bu fırsatı insanları yönetmek için yetkin bir şekilde kullandığında.

Vakaların büyük çoğunluğunda, listelenen kriterler ana kriterlerdir. İster bir koro şarkı kulübü, isterse bir gençlik alt kültürü olsun, toplumda çıkar gruplarının oluşması onların temelindedir. Bu sosyal topluluklar neredeyse kendiliğinden oluşur (resmi derneklerin yaratılması her zaman "yukarıdan" bir komut gerektirir).

Bu, insan psikolojisi bilgisinin yanı sıra ekipteki ilişkilerin inceliklerini gerektirecektir. Bir liderin doğal eğilimlerine sahip bir kişi, meslektaşlarının sınırsız güvenine sahiptir, "erkek arkadaşı" statüsüne sahip olabilir. Görüşü her zaman dinlenir ve hiçbir durumda göz ardı edilir. Gayri resmi bir lider parmakla gösterilmeyecek ve kendisini resmi makamlara tanıtmak için acelesi yok. Karmaşık bir karaktere sahip olabilir, hatta bazı yönlerden sosyopat bile olabilir, ancak lider kendi varoluş gerçeğini hesaba katmayı gerekli görmezse ciddi bir hata yapacaktır.

Gayri resmi bir ortamda gayrı resmi bir lider belirlemek en iyisidir: orada tüm yönetimsel niteliklerini ve takım üzerindeki etki derecesini gösterecektir.

Aralarındaki fark

Bir kuruluştaki resmi ve gayri resmi liderlik, genellikle kendi bağımsız algoritmalarına göre yan yana hareket eder. Her zaman aynı yönde çalışmazlar: insan ekipleri için daha tipik olan, patronun kendi yönetim hattını yetkili bir şekilde desteklediği ve gayri resmi lider doğrudan ya da dolaylı olarak karşıdır. Birimin başkanı yönetim tarafından atanır, genellikle ekiple ilgisi yoktur. Görevi, yüksek makamlar ve baş ekip arasındaki etkileşimi yürütmektir. Aynı zamanda, resmi lider, yukarıdan gelen tüm kararların uygulanmasını sağlamalıdır. Durumu, mali durumu ve kariyer gelişimi buna bağlıdır.

Gayri resmi lider, yetkililer için sonuç almakla pratik olarak ilgilenmez: meslektaşlarının saygısına, güvenine ve ayrıca kendi önemine dair gerçek bir anlayışa zaten sahiptir. Pozisyonunu kendi amaçları için kullanabilir, kariyer gelişimi ve ayrıcalıklardan neredeyse etkilenmez.

Kritik bir durumda, gayri resmi, resmi iktidara karşı uzun vadeli bir savunma düzenleyebilir. Ona karşı, ondan önce hareket etmek, bir eşekarısı yuvasını bir sopayla karıştırmakla aynı şey: ekiple ilişkiler tamamen mahvolacak ve yetkililerin istediği sonuçları elde etmeyi unutmanız gerekecek.

Bu tür formların örnekleri

Bir kuruluştaki gayri resmi liderliğin tipik bir örneği bir sendika olabilir. Gayri resmi bir topluluğun tüm belirtileri vardır: tek bir sosyal çevre (insanlar uzun zamandır birlikte çalışma), yardım alma (sendika örgütleri genellikle maddi destek sağlamak için bir fon oluşturur), güvenlik (işçilerin çıkarları yönetimden önce savunulur). Geçen yüzyılın 20'li yıllarında, sendika liderlerinin Birleşik Devletler'deki işçiler üzerindeki etkisi o kadar büyüktü ki, işi kontrol eden mafya yapıları onları fiziksel olarak ortadan kaldırmak zorunda kaldı.

Bir başka tipik örnek de gençlik gruplarıdır. Ortak çıkarlar (favori futbol takımı) temelinde kendiliğinden yaratılırlar, pratik olarak dış kontrole uygun değildirler ve belirgin liderlere sahiptirler. Resmi grupların teyidi olarak, herhangi bir büyük şirket(Apple): çalışanlar, kendilerine tahsis edilen yetki sınırları dahilinde hareket ederek, yönetim tarafından belirlenen görevlerin uygulanmasına tabidir. Aynı zamanda, şirketin yönetimi doğal bir liderin elinde toplanabilir.

resmenÖe ve gayri resmiÖe liderlik

Genel olarak güç, liderlik ve liderlik fenomenlerinin özünü daha iyi anlamak ve aralarındaki ilişkinin özelliklerini belirlemek için önce organizasyon türü kavramına dönülmelidir. Tüm örgütler ve gruplar iki ana türe ayrılabilir - resmi ve gayri resmi. Hiç resmi organizasyon ve bir grup, bir hedefe ulaşmak için bir araya gelen kurumsallaşmış bir insan topluluğudur. Gayri resmi gruplar, birbirleriyle düzenli etkileşime giren insanların kurumsal olarak düzenlenmemiş, kendiliğinden etkinliklerinin bir sonucu olarak oluşur. Resmi gruplar- bunlar liderliğin iradesiyle oluşturulan gruplardır ve gayri resmi olanlar, insanların günlük yaşamları ve faaliyetleri sırasında kendiliğinden etkileşimlerinin ürünüdür. Önceden belirlenmiş bir plana göre resmi bir organizasyon oluşturulur. Gayri resmi bir organizasyon, insanların tatmin edilmemiş bireysel ihtiyaçlarına, özellikle iletişim, koruma, destek vb.

Formel liderlik, insanları konumlarının konumundan etkileme sürecidir;
- resmi olmayan liderlik - yetenekleri, becerileri veya diğer kaynakları yardımıyla insanları etkileme süreci.

"Gayrı resmi" liderlik, katılımcıların kişisel ilişkileri temelinde ortaya çıkar. Bu, liderliğin sözde karakteridir. Bazen kasıtlı olarak seçilen ve daha sık atanan ve liderlik ettiği ekipteki işlerin durumundan sorumlu olan ve ortak faaliyetlerde katılımcıları ödüllendirme ve cezalandırma konusunda resmi hakka sahip olan liderin aksine, gayri resmi lider öne sürülür. kendiliğinden. Grup dışında tanınan bir yetkisi yoktur ve kendisine herhangi bir resmi görev verilmemiştir. Bu nedenle, liderlik pozisyonlarındaki resmi lider, her zaman takımdaki en yetkili kişi değildir. Lider aynı zamanda "gayri resmi" bir lider değilse, astları arasında büyük bir otoriteye sahip olan bir kişi ekibi bozacak ve organizasyonun etkinliği ve faaliyetin etkinliği düşecektir. Resmi ve gayri resmi lider arasında bir çatışma olması iyi olabilir.

Gayri resmi grupların oluşumunun ana nedenleri aşağıdaki faktörlerdir.

Sosyal aidiyet ihtiyacı. Herhangi bir sosyal topluluğa ait olma ihtiyacı, en güçlü ve en tipik insan ihtiyaçlarından biridir. Memnuniyetsizliği güçlü olumsuz duygular yaratır ve bunun tersi de memnuniyet, sosyal ve kişisel rahatlık duygusuna yol açar.

Yardıma ihtiyacım var. İnsanlar, bireysel yeteneklerinin doğuştan gelen sınırlamalarının üstesinden gelebilmek için gruplar halinde birleşmeye zorlanırlar. Bu sınırlamanın ve bunun üstesinden gelme ihtiyacının farkındalığı, güçlü bir yardım ihtiyacını doğurur ve bu da başta informal gruplar olmak üzere grupların oluşmasına yol açar.

Koruma ihtiyacı. Bir gruba dahil olan bir kişinin güvenlik derecesi, bireysel güvenlikten daha yüksektir.

Bu gerçeğin farkındalığı aynı zamanda insanların gruplar halinde bir araya gelmesinin sebebidir.

İletişim ihtiyacı. Temel insan ihtiyaçlarından biri olmasının yanı sıra, yalnızca grup temasları yoluyla karşılanan bu ihtiyaç, başka bir işlevi yerine getirir. Farkındalığın artmasına yol açar ve bu sayede - bir kişinin uyarlanabilir (uyarlanabilir) yeteneklerini genişletir, dış dünyayla olan temaslarının etkinliğini arttırır.

Bir kişinin bu temel psikolojik ihtiyaçları, tatmin oldukları informal grupların ortaya çıkmasının nedenleridir. Bu gruplar direktifle oluşturulmaz, ancak kendiliğinden oluşur - kişilerarası etkileşimlerin doğal bir ürünü olarak. Resmi gruplar (örgütler) zıt bir oluşuma sahiptir - bunlar, belirli bir ortak faaliyetin organizasyonunun ihtiyaçlarına göre, belirli dış gereksinimlere dayanarak kurulurlar. Resmi gruplar ayrıca belirtilen tüm ihtiyaçların gerçekleştirilmesini mümkün kılar, ancak içlerinde örgütlenmeleri için yeni bir mekanizma ortaya çıkar - düzenlenmiş bir yapı ve hiyerarşinin varlığı. Sonuç olarak, resmi olmayan organizasyonların tüm grup dinamikleri, yalnızca bu şekilde kişilerarası etkileşim yasaları tarafından belirlenir. Resmi örgütlerin dinamikleri yeni kalıplarla belirlenir - zorlayıcı, zorlayıcı, hiyerarşik.

Hem resmi hem de gayri resmi gruplar mutlaka bir şekilde organize edilmelidir, gerçekte olan budur. Böyle bir organizasyonun ana ve nispeten basit yolu, grup üyeleri arasında, onu koordine etme işlevlerine sahip bir kişiyi seçmektir. Bununla birlikte, gayri resmi gruplarda bu kişi grubun kendisi tarafından seçilirse, bu pozisyona devredilirse, o zaman resmi gruplarda, kural olarak, dış nedenlerden dolayı bu pozisyona getirilir. Bu nedenle, resmi olmayan bir grup, resmi olmayan bir liderin varlığı ile karakterize edilir ve resmi bir grup, resmi bir liderin - bir liderin varlığı ile karakterize edilir. Gayri resmi ve resmi liderlik, kökenleri ve kalıpları bakımından oldukça farklı fenomenlerdir. Benzerliklerini ve farklılıklarını anlamak, yönetim faaliyetlerinin özünü anlamak için gereklidir.

Bu konuyu ele almadan önce, resmi ve gayri resmi kuruluşların (ve grupların) ayrımının, açık olmasına rağmen mutlak olmadığını belirtmek gerekir. Gayri resmi gruplar resmi gruplara dönüşebilir ve bunun tersi de geçerlidir. Hem bunlar hem de diğerleri, oluşum mekanizmalarında farklılık gösterir, önemli ortak özelliklere sahiptir - bir yapının varlığı, "öncü" ve "köle" üyeleri, birçok ortak sosyo-psikolojik fenomen. Hem bunlar hem de diğerleri, hacim olarak yeterince büyük olmaları koşuluyla, kural olarak, alt gruplara ayrılır. Resmi kuruluşlarda bu, örneğin yerleşik birimlerin, bölümlerin düzenlenmesidir. Gayri resmi kuruluşlar ayrıca alt gruplara, gruplara ayrılır - aralarında oldukça zayıf ilişkilerin kurulduğu sözde klikler ve alt klikler. Son olarak, en önemli şey, herhangi bir resmi organizasyonun dışlamaması, aksine kendi içinde bir dizi ve çoğu zaman birçok gayri resmi grubun varlığını varsaymasıdır. Bu nedenle, organizasyonların yapısında, özellikle büyük organizasyonlarda, onları yapılandırmanın resmi ve gayri resmi yolları yakından etkileşime girer ve adeta birbirinin üzerine "üst üste biner". Örgütler içindeki resmi ve gayri resmi grupların etkileşimi, yönetimin en önemli sorunlarından ve zorluklarından biridir; aşağıda tartışılacaktır. Burada ana şey not edilmelidir: iki tür grup organizasyonunun varlığı - resmi ve gayri resmi - onları yönetmenin iki farklı yolunun nedenidir - resmi ve gayri resmi yönetim mekanizmaları. Bu aynı zamanda iki tür liderliğin de nedenidir - resmi ve gayri resmi.

girebilirler karmaşık ilişki- ya birleştirir ya da keskin bir şekilde ayrılır ya da etkileşime girer. Liderlik kavramı, bir grupta "dikey boyunca" ortaya çıkan psikolojik ilişkilerin özelliklerini ifade eder, yani. hakimiyet-teslim ilişkileri açısından. Liderlik kavramı, tüm grubun faaliyetlerinin genel organizasyonunu, onu yönetme sürecini ifade eder. Rusça'da, örneğin İngilizce'nin aksine, gayri resmi liderliğe genellikle basitçe liderlik kavramı denir ve resmi liderliğe liderlik denir. Liderlik terimi kelimenin tam anlamıyla "liderlik" anlamına gelse de, hem liderlik hem de yönetim için eşanlamlı olarak kullanılması amaçlanmıştır.

"Lider" terimi, Örgütsel liderlik - bir örgütsel lider kavramıyla daha tutarlıdır.

Gayri resmi liderlik ve resmi liderlik arasındaki farklar, bir grubun (kuruluşun) faaliyetleri üzerindeki etkilerinin özellikleri aşağıdaki ana hükümlerle belirlenir:
liderden esas olarak grup içindeki kişilerarası ilişkileri düzenlemesi istenirken, lider bir tür sosyal organizasyon olarak grubun resmi ilişkilerini düzenler;

liderlik, mikro çevrenin (grup olan) koşullarında belirlenebilir; liderlik, makro çevrenin bir unsurudur, yani. tüm sosyal ilişkiler sistemiyle bağlantılıdır;

liderlik kendiliğinden ortaya çıkar; herhangi bir gerçek lideri sosyal grup atanmış ya da seçilmiş, ancak şu ya da bu şekilde bu süreç kendiliğinden değil, aksine amaçlıdır, sosyal yapının çeşitli unsurlarının kontrolü altında gerçekleştirilir;

liderlik olgusu daha az istikrarlıdır, bir liderin atanması daha çok grubun ruh haline bağlıdır, liderlik ise daha istikrarlı bir olgudur;

astların yönetimi, liderliğin aksine, liderin elinde olmayan çok daha spesifik bir çeşitli yaptırım sistemine sahiptir;

liderin karar verme süreci çok daha karmaşıktır ve kökünün bu grupta olması gerekmeyen birçok farklı koşul ve düşünce tarafından yönlendirilirken, lider grup faaliyetlerine ilişkin daha doğrudan kararlar alır;

liderin faaliyetinin kapsamı temelde lider olduğu küçük bir gruptur; liderin kapsamı daha geniştir çünkü grubu daha geniş sosyal sistem içinde temsil eder.

Bu nedenle, liderlik öncelikle bir grubun (kuruluşun) bireysel üyelerinin davranışlarının psikolojik bir özelliğidir. Liderlik ise, öncelikle yönetim ve alt rol rollerinin dağılımı açısından bir gruptaki ilişkilerin sosyal bir özelliğidir. Liderlikten farklı olarak yönetim, toplum tarafından düzenlenen yasal bir süreç olarak hareket eder. Lider, grubun diğer tüm üyelerinden daha yüksek düzeyde etkinlik, katılım ve herhangi bir sorunu çözmede etki gösterdiği için lider konumuna terfi eder. Grubun diğer üyeleri böylece gönüllü olarak liderliği kabul eder, yani. kendilerini lidere göre takipçilerin (alt baskın) konumuna sokarlar. Öte yandan lider, belirli lider rolüne konulan ve bunun için esas olarak resmi, yasal, zorlayıcı nitelikte bir zorlayıcı güçler sistemi ile donatılan kişidir.

Bu nedenle, lider ve yönetici, grup (organizasyon) üzerinde niteliksel olarak farklı biçimlere ve etki derecesine sahiptir. Bu farklılıklar, yönetim faaliyetlerini nasıl özel olarak gerçekleştirebileceklerini, lider olarak konumlarını nasıl gerçekleştirebileceklerini doğrudan ve güçlü bir şekilde etkiler. Liderin etkisi vardır - bireyleri ve grupları etkileme, onları herhangi bir hedefe ulaşmaya yönlendirme yeteneği. Etki esas olarak otorite fenomeni aracılığıyla gerçekleştirilir. Lider ise (yetki ve etkiyle birlikte veya bunlara ek olarak) güç, statüye sahiptir. Bu artık “etkileme yeteneği” değil, etkileme görevidir. Bu nedenle, ele alınan tüm kavramlar, liderlik ve yönetim olgusunu farklılaştıran iki gruba ayrılmalıdır.

Sonuç olarak, lider ve yönetici, yönetim faaliyetlerini organize etmek için önemli ölçüde farklı etki kaynaklarını ve biçimlerini kullanabilir - sırasıyla etki ve güç (“yetki gücü” ve “güç yetkisi”). Aralarındaki farklar çok önemlidir ve lider ile astlar arasındaki güç ilişkilerinin özelliklerinin açıklanması, yönetim faaliyetinin psikolojik özellikleri için büyük önem taşır.

Temas halinde

sınıf arkadaşları

Bu makaleden öğreneceksiniz:
Bir kuruluştaki resmi olmayan bir lider resmi olandan nasıl farklıdır?
Bir organizasyonda ne tür bir gayri resmi lider başlayabilir?
Hangi niteliklere sahip?
Gayri resmi lider organizasyonda nasıl bir rol oynar?
onunla nasıl çalışılır
Organizasyondaki resmi olmayan lider yeniden eğitime uygun mu?

Bir organizasyondaki resmi olmayan bir lider, ona hem fayda sağlayabilir hem de zarar verebilir. Görünüşünü tespit etmek oldukça basittir, ancak bu rolü üstlenme şansı olan çalışanlar bunu belirtmez. verilen gerçeközgeçmişinde ve röportajda bunun hakkında konuşmazlar, ancak hırslarını uzun süre saklamazlar. Gayri resmi lideri kovmak gerekli mi? Belki müzakere etmeye ve faaliyetlerinden yararlanmaya çalışın? Bu ve diğer birçok sorunun cevabını bu yazıda bulabilirsiniz.

Bir organizasyondaki resmi ve gayri resmi liderler: fark nedir

Her takımın bir lider-takipçi ilişkisi vardır. Lider hem resmi hem de gayri resmi olabilir. Lider, astları üzerinde belirli bir miktarda güç sağlayan resmi bir konumdur. Yöneticinin konumu belirli kurallar, düzenlemeler ve talimatlarla belirlenir. Bir organizasyondaki resmi olmayan bir lider, diğer çalışanları kurumsal hiyerarşideki yerlerine güvenmeden etkiler. Sadece kendi otoritesini ve kurduğu ilişkileri kullanabilir.

Herhangi bir ofiste resmi lideri tanımak oldukça basittir: kendi ofisi vardır, emirler verir ve belirtilen zaman çerçevesinde uygulanmasını talep eder. Bir organizasyonda resmi olmayan bir lider bulmak biraz daha zordur. Görsel olarak, bu kişi işçilerin geri kalanıyla birleşebilir, ancak aynı zamanda insanları yetkin bir şekilde kendi fikirlerine tabi tutmayı başarır. Çoğu zaman sıradan çalışanlar bile etkisinin seviyesinin farkında değildir, ancak zor durumlarda ona yönelir, sorun hakkında resmi değerlendirmeden daha aktif ve enerjik konuşurlar.

Örgütte gayri resmi bir liderin ortaya çıkmasına ne katkıda bulunur? Birçok uzman, resmi olmayan ilişkiler her zaman iş sürecinin bir parçası olduğundan ve olacağından, bunun herhangi bir ekip için kesinlikle normal bir durum olduğuna inanmaktadır. Atanan patronun yetenekleri ne olursa olsun, organizasyonda gayri resmi bir lider rolü için başvuranlar olacaktır. Sözde değil, pratikte nasıl gerçek bir lider olunur? Hırvatistan'da Practicum Group Business Regatta 2018'e katılın.

Başka bir görüş daha var ki, takımda böyle bir kişinin ortaya çıkması, acil amir tarafından bazı işlevlerin ihmal edilmesiyle belirlenir. Yetkili bir çalışan tarafından devralınırlar. Her halükarda, gayri resmi liderin organizasyondaki rolünün, resmi idarenin konumu ile doğrudan ilgili olduğu, birbirlerinin ters bir yansıması olabileceği belirtilmelidir. Şirkette katı bir otoriter yönetim tarzı hüküm sürüyorsa ve lider astlarıyla dostane ilişkiler kurmaya çalışmıyorsa, ekipte kesinlikle durumu etkisiz hale getirebilecek ve dinleyerek ve rahatlatarak gerginliği azaltabilecek sosyal ve çekici bir çalışan olacaktır. meslektaşlar. Ve çok yumuşak ve esnek bir patron, şirketteki tüm insanlar için kararlar alabilen sert bir çalışanın görünümünü garanti eder.

Bir kuruluşta resmi olmayan bir lider olmak için birkaç standart senaryo sunuyoruz:

Sadece durum nedeniyle ortaya çıkıyor: herhangi bir çalışan bir otorite olabilir, ancak doğru koşullar altında.
Liderler bazen değişir ve genellikle bu, takım veya patronlar güncellendiğinde olur.
Bazen bir şirketin birbiriyle iyi etkileşime giren birkaç saygın çalışanı vardır. Ayrıca, bu grubun her birinin bir yönün liderinin işlevlerini yerine getirdiği ve bu durumda süreç olduğu da olur. devam eden çalışmaçok verimli ve etkili.

Resmi lider pozisyonunu almak isteyen gayri resmi liderler var. Bu tür çalışanlar, hırslarına uymadığı için arka planda kaybolmak istemezler. Genellikle tüm kartları göstermezler, ancak takımı gizlice manipüle ederler. Böyle bir kişi resmi liderliğe karşı durabilir ve kendi bencil çıkarları doğrultusunda hareket edebilir.

Gayri resmi lider kuruluştan ayrılırsa, ekipte yeni bir yetkili çalışan görünene kadar uzun süreli huzursuzluk meydana gelebilir. Resmi lider, bu gizli liderleri bulmak ve faaliyetlerini şirket için yararlı olan bir yöne yönlendirmekle yükümlüdür. Bunu yapmak için onlarla konuşmanız, övmeniz, teşvik etmeniz ve motive etmeniz gerekir.

Bir organizasyonda gayrı resmi bir liderin konumunun ortaya çıkması, hem insanın sorumlu olma, belirli durumları etkileme arzusu hem de toplumdaki modern eğilim tarafından belirlenir. Ama bu cesur bir karar çünkü burası her zaman güvenli değil. Artan ilgiye ek olarak, çalışan büyük riskler ve birçok zorlukla karşı karşıyadır. Günümüzde liderlik, sosyal önemi açıkça gösteren bir göstergedir, popülerlik ve popülerlik anlamına gelir. daha iyi hayat. Bu temelde, çok sayıda insanın gittiği, çoğu ana roller için tasarlanmamış birçok liderlik geliştirme eğitimi ortaya çıktı. Ne yazık ki, belirli yeteneklerin yokluğunda ve hatta özel eğitimden sonra bile ilk olmak zordur.

Bir kuruluştaki resmi olmayan lider türleri

Var farklı şekiller Organizasyondaki resmi olmayan liderler, bazıları firma için faydalıdır, diğerleri ise sadece zararlıdır. En yaygın seçeneklere bir göz atalım:

Duygusal lider. Bu, organizasyon için birçok yönden yararlı olan, iyi bir hayal gücüne sahip bir çalışandır. ilginç fikirler ve takıma ilham verin. Meslektaşlarını önerilerinin esası konusunda kolayca ikna eder, ancak kendisine karşı eleştirinin ilk tezahürlerinde çabucak vazgeçer. Bu tür insanlar için iş sürecinin verimliliği büyük ölçüde ruh haline bağlıdır. Genellikle bencillik gösterirler ve hayalleri ve hedefleri her zaman gerçekleşmez.
Organizatör. Bu tür bir lider, meslektaşlarını nasıl organize edeceğini iyi bilir - planlar yapar, işe kimin katılması gerektiğini, kime neyi emanet edeceğini bilir, zamanı mükemmel bir şekilde hesaplar. Ancak karizma ve dışavurum ile ilgili sorunları var. Bir kişinin duygularını göstermemesi, diğer çalışanlar arasında yabancılaşmaya neden olur. Fikirleri aslında faydalı olabilir, ancak meslektaşlarına onlarla nasıl “bulaşacağını” bilmiyor.
lider karşıtı. Bu çalışan kesinlikle doğru kelimeleri seçer ve düşüncelerini doğru bir şekilde ifade edebilir. Haklı olduğundan emin olduğu için kolayca bir tartışmaya girer. Örgütün olumsuz informal lideri yönetimle çatışır ve işini bırakırsa, bölümün çoğu da onu terk edebilir. Böyle bir kişi en dostane takımı mahvedebilir.

Ayrıca informal liderler, motivasyonel ve davranışsal göstergelere göre ayrılabilir.

"Orkestra şefi".Üstlerle iyi etkileşime girer. Lider mükemmel bir sonuca ihtiyaç duyuyorsa, ancak astlarıyla güvene dayalı ilişkiler kurmaya çalışmıyorsa, bu çalışan ekibi yönetmek için kullanılabilir. Organizasyondaki bu tür gayri resmi liderler, patron tarafından belirlenen çizgiye sıkı sıkıya bağlı kalırlar, daha yüksek bir kişinin önünde kendi önemleri duygusuyla motive olurlar. Çoğu zaman, bu insanlar çalışkan ve arkadaş canlısıdır, ekibin faaliyetlerini şirketin hedefleri çerçevesinde mükemmel bir şekilde organize ederler, meslektaşlarına iş faaliyetlerine istek ve ilgi aşılarlar. "İletkenler", kariyer basamaklarında yavaş ama istikrarlı bir büyüme ile karakterize edilir. Orta yönetim pozisyonu en çok uygun meslek bu tür insanlar için, bağımsız kararlar alma ihtiyacı nedeniyle üst yönetim onlar için daha zordur.
"Gömlek adam".Şirketin ruhu, girişken ve karizmatik, bireysel çalışanları, kaçınmak istedikleri talimatları yerine getirmeleri için mükemmel bir şekilde motive edebiliyor. Bu etki, çekicilik ve pozitif enerji yardımıyla elde edilir. Onun ağzında sıradan işler bile ilgi çekici hale gelir ve bu gayri resmi lideri reddetmek çok zordur. Kendi motivasyonu, üstleriyle "eşit bir temelde" iletişim kurma hakkına sahip olması gerçeğinde yatmaktadır.
"Gri Kardinal". Bir yönetici için çok önemli bir çalışan. Bu gayri resmi lider, her bir kişinin bireysel özelliklerini dikkate alırken, belirlenen hedeflere ulaşmak için yetkin ve etkili taktikler oluşturacaktır. Böyle bir çalışan tüm küçük şeyleri iyi hatırlar, çünkü onların yardımıyla insanları manipüle etmenin en kolay yolu. Tüm projelerin yazarı olduğunu iddia etmiyor, başkalarının gözünde büyümeye çalışmıyor, “Gri Kardinal” gerçekte birçok görevin tam olarak yerine getirildiğini anladığı için arka planda yeterince rolü var. çabaları sayesinde.
"İsyancı". Bir organizasyonda oldukça karmaşık bir tür gayri resmi lider. Doğal bir protesto çağrısı hisseder, hiçbir haksızlığı kabul edemez ve sürekli onunla yüzleşir. Karakteristik özellik bu çalışan, herhangi bir koşulun sık sık ayarlanması ve hatta isyanların organizasyonudur. Böyle bir kişi, hem patron hem de ast olmak üzere başkalarının çıkarlarını aktif olarak koruyacaktır - bunların hepsi kimin haklarının ihlal edildiğine bağlıdır.

Genellikle yönetim, organizasyondaki kanaat önderi ile bir takım sorunlara yol açabilecek özel bir ilişki kurmaya çalışmaz. Kontrolsüz bir yetkili çalışan, ekibin performansını ciddi şekilde düşürebilir veya sürekli çatışmalara neden olabilir.

Bir organizasyondaki en “zararsız” gayri resmi lider tipine “kondüktör” ve “gömlek adam” denilebilir. Ancak onlar bile tüm şirketin çalışmasında belirli zorluklar yaratabilir.

Organizasyondaki gayri resmi lider ve temel nitelikleri

Çevresindeki insanlardan bağımsız olarak, bir kuruluştaki resmi olmayan bir lider, aşağıdakileri içeren bir dizi ayırt edici özellikle karakterize edilir:

Yüksek iletişim becerileri. Herhangi bir resmi olmayan liderin bulunması zor olmayacaktır. karşılıklı dilİle birlikte doğru insanlar ve onlarla bir konuşma başlatın.
Bir tartışmayı kazanma yeteneği ve muhatabın görüşünü, rakibin kendisi bunu fark etmeyecek şekilde düzeltin.
Sorumlu olma arzusu. Bu tür çalışanlar, durumun kontrolünü tamamen ele geçirmeye ve geri kalan çalışanları yönetmeye çalışırlar.
Başkalarının dikkatini kendine odaklama yeteneği ve size göre.
Karizma. Bir organizasyondaki resmi olmayan bir lider, harici ve dahili olarak çekici bir kişi olabilir. Böyle bir çalışan insanları cezbeder ve güven verir.
Değişim korkusu yok. Bu kişi alışılmadık bir ortamda kolayca gezinir, bir çıkış yolu bulabilir. zor durum ki ilk defa karşılaştım.
olumlu davranış. Bir organizasyondaki resmi olmayan bir lider, zor bir dönemde bile pozitif enerji yayar, zorluklar karşısında pes etmez, çünkü başarıya inanır ve enerjisiyle diğer çalışanlara enerji verir.

Doğaya dönersek, hayvanlar arasında liderin, bir takım ayırt edici niteliklere sahip türün temsilcisi olduğunu görebiliriz. Örneğin:

Dövüş becerileri ve özellikleri:

Vücut boyutları ve ağırlığı.
Dövüşlerde başarıya katkıda bulunan organların daha iyi gelişmesi.
saldırganlık.
Çeviklik.
Savaşma eğilimi.
Fiziksel cesaret.
Kendinden emin.
iddialılık.
Deneyim.
teyakkuz.
Tehlikeye hızlı tepki.
Fiziksel güç ve dayanıklılık.
Harika fiziksel aktivite.

Cinsel Özellikler:

Artan cinsel performans (lider şempanze her gün birden fazla dişiyi bazen şiddetle idare eder).
Cinsel olarak olgun dişiler için cinsel çekim.

Liderin akrabalarla ilişkilerde başarı kazanmasına yardımcı olan nitelikler:

Lider oldukça uzun bir süre sürüde olmalı, çünkü yeni gelenler güven vermiyor ve gerekli yetkiye sahip değiller.
Liderin grubun geri kalanıyla ortak bir dil bulması gerekir.
Paketin tüm eylemlerinin organizatörüdür.
Genellikle liderin oldukça yüksek ve gelişmiş bir zekası vardır ve bu göstergede bireylerin geri kalanını aşar.

Hayvanlar aleminin liderlerinin, baskınlığın uygulanması için temel olarak fiziksel yeteneklerinde farklılık gösterdiğine dikkat edilmelidir. İlkel bir toplumda erkekler lider olabilirler çünkü kadınlardan çok daha güçlü ve daha dayanıklıdırlar. Ve zamanımızda, organizasyondaki gayri resmi lider çoğu zaman ilk bakışta göze çarpıyor. Genellikle bu, diğerlerinden daha etkileyici görünen çalışandır. Uzun, ince ve hoş olabilir. Bir diğer damga yaştır. Genellikle lider, şirket çalışanlarının çoğundan daha yaşlıdır.

Gayri resmi liderin organizasyon üzerindeki etkisi hakkında 3 örnek

Fikir liderlerinin organizasyon üzerinde olumlu veya olumsuz bir etkisi var mı? Bu soruya kesin bir cevap vermek mümkün değil. Örgütteki resmi olmayan liderin rolü çok belirsizdir.

örnek 1 Muhasebe departmanına yeni bir çalışan kabul edildi, ancak yönetici ona görevleri hakkında ayrıntılı bilgi vermedi, ancak yalnızca kağıtların nerede olduğunu belirtti - faturalar, faturalar vb. Baş muhasebeci, kadını ekibin geri kalanıyla tanıştırmadı ve çalışılması gereken diğer bölümlerin nerede olduğunu bile göstermedi. Ancak durum, kıdemli muhasebeci pozisyonundaki bir meslektaşım tarafından kurtarıldı. Gerekli bilgileri ayrıntılı olarak sağlayan oydu. Kıdemli muhasebeci, organizasyondaki gayri resmi liderdi. Harika bir iş tecrübesi vardı ve genel müdür bile otoritesini tanıdı.

Bu durumda lider, güçlerini şirket için yararlı olan eylemlere yönlendirir. Resmi lider uymuyor tam liste görevlerini bilerek veya bilmeyerek gayri resmi bir temsilciye devretmek. Bu tür insanlar desteklenir, özel güçlerle donatılır ve bazen bir tür patron haline getirilir. Bunu yapmak için, bir çalışanı bir vekilliğe terfi ettirebilir veya mevcut iş unvanına “kıdemli”, “ana”, “lider” vb. Bunun çalışana özel bir güç vermeyeceği, ancak kuruluşun bölüm başkanının resmi temsilcisi olacağı belirtilmelidir.

Amerika Birleşik Devletleri silahlı kuvvetleri tarafından alışılmadık bir yaklaşım benimsendi. Gayri resmi liderliği yetkin bir şekilde kullanabildiler. Başkomiser hariç tüm birimlerde çavuş görev yapmaktadır. Memur tarafından verilen emirlerin yerine getirilmesini organize eden kişidir. Bu, çavuşun kendini gerçek bir lider olarak göstermesi gerektiği için özel bir unvan. Sıradan askerler için bir davranış modeli olarak kabul edilir, bu nedenle performansını en üst düzeyde tutmak zorundadır. Bu orduda çavuşların belirli bir paralel hiyerarşisi bile var - personel çavuş, usta çavuş, birinci sınıf çavuş, baş çavuş.

Örnek 2 Kuruluşun baş muhasebecisi, talimatlarının her zaman eşit derecede hızlı bir şekilde yerine getirilmediğini - bazen hemen gerçekleştiğini ve diğer durumlarda meselenin ciddi şekilde ertelendiğini kaydetti. Bu konu hakkında çalışanlarla konuşmaya karar verdi ve işe başlamadan önce çoğu astın kuruluştaki gayri resmi lidere yöneldiği ortaya çıktı. Yetkili bir çalışan tavsiye ve tavsiyelerde bulunur, kendi değişikliklerini yapar.

Gayri resmi liderler, hem resmi yönetimin çalışmalarını hem de sıradan çalışanların faaliyetlerini olumsuz yönde etkileyebilir.

Örnek 3 Kuruluşun personel servisi, muhasebe çalışanlarının birbiri ardına hızla ayrıldığını fark etti. Baş muhasebeci uzun süre bu fenomenin nedenini bulamadı, ancak kısa süre sonra istifa eden çalışanlardan birinden bir mektup alındı. ilginç bilgi. Yetkili bir çalışanın departmanda bir tür taciz düzenlediği ortaya çıktı. Gayri resmi lider, üyeleri diğer çalışanlar için hayatı zorlaştıran - otoritesine boyun eğmek istemeyenler - etrafında bir koalisyon kurdu. Takım gerçek bir savaş başlattı: Rakipleri geç saatlere kadar kalmaya zorladılar, iş verilerini paylaşmadılar, geri kalanları uygunsuz zamanlarda tatile çıkmaya zorladılar, yönetime ortaklaşa şikayette bulundular, "muhalefeti" olumsuz bir ışığa maruz bıraktılar ve aynı zamanda birbirlerinin hatalarını örtbas ettiler.

Örgütteki olumsuz gayri resmi liderler, bir tür "suçlu" grup örgütleyerek işçileri birleştirebilir. Bu, şirketin tüm faaliyeti üzerinde son derece olumsuz bir etkiye sahiptir.

Kuruluşun gayri resmi lideri nasıl belirlenir

Kuruluşun çalışanlarından hangisinin gayri resmi lider olduğunu belirlemek için birkaç soruyu cevaplamanız gerekecek:
— Bir çalışan olarak sizin için şirketin performansına ilişkin kimin değerlendirmesi en önemli?
- Daha yüksek bir pozisyon alma şansınız olsa kiminle çalışmayı tercih ederdiniz?

Ayrıca organizasyonda kanaat önderini tanımaya yardımcı olacak aşağıdaki noktaları da göz önünde bulundurun:

Çoğu çalışanın gözlerinin kime baktığına dikkat edin, örneğin bir toplantı veya toplantıda herhangi bir haber duyurulduğunda liderin tepkisini takip edin.
Çalışanlarınızın genellikle kimden yardım veya tavsiye istediğini öğrenin.
Kuruluşun resmi olmayan lideri, farklı çalışanlarla birlikte sigara içme odasını sık sık ziyaret eder.
Herhangi bir konunun aktif bir şekilde tartışıldığı bir daire oluşturabilir.

Bu işaretlerle, örgütün resmi başkanı, gayri resmi lideri kolayca belirleyebilir.

Organizasyondaki resmi olmayan lider ve onunla nasıl çalışılacağı

Birçok yönetici, bir organizasyondaki kanaat önderlerinin sürekli olarak teşvik edilmesi ve motive edilmesi gerektiğine inanır. Bu tamamen mantıklı bir yaklaşımdır, çünkü ortak hedeflere ulaşmak için böyle bir çalışanın çalışması için en uygun ve uygun koşulları yaratmak mümkündür. Organizasyondaki resmi olmayan liderlerin meslektaşlar arasında bilgi aktarıcıları olarak hareket ettiğini, ekibi birleştirdiğini ve yeni gelenlerin kendilerini yönlendirmelerine yardımcı olduğunu unutmayın. Ayrıca çok şey, liderin seçkin bir çalışanın yeteneklerini doğru yöne yönlendirme yeteneğine de bağlıdır. Saygı duyulur, tavsiye istenir, vb. Şirketin mevcut faaliyetlerini düzenlemeye yardımcı olmanın yanı sıra, liderler şenlikli etkinlikler düzenlemeye yardımcı olabilir.

Kuruluşun başkanı böyle bir çalışanla işbirliği yapmak istiyorsa, güçlü ve zayıf yönlerini belirlemesi gerekir.

Ancak, organizasyonda, liderin imajını baltalamak ve şirketin genel performansını düşürmekle meşgul olan olumsuz gayri resmi liderler de vardır. İK uzmanları, bu tür çalışanlarla başa çıkmak için yöntemler geliştirmiştir. Onlara daha fazla görev atayabilir veya başka bir departmana gönderebilirsiniz. Bu yöntemler işe yaramazsa, uzmanlar liderin otoritesini azaltmak için önlemler almayı, onu sıradan çalışanların önünde tehlikeye atmayı ve sonra ona veda etmeyi önerir.

Ama önce sorunun kaynağını bulun. Belki de mesele, bir kişinin bireysel özelliklerinde değil, organizasyonun politikasının yanlış anlaşılmasında veya ekip içinde ortaya çıkan zorluklardadır. İlişki kurma ve bir çalışanın enerjisini şirket için faydalı bir yöne yönlendirme girişimleriniz beklenen sonuçları getirmediyse, bu çalışanı işten çıkarmak daha iyidir. Ancak, kuruluşta olumsuz bir gayri resmi liderin ortaya çıkmasının ilk nedeni ortadan kaldırılmazsa, durum kendini tekrar edecek ve insanlar tekrar tekrar kovulmak zorunda kalacak.

Resmi ve gayri resmi liderlerin bir kuruluşta nasıl geçinmesi gerektiğine dair 6 ipucu

Organizasyondaki resmi olmayan bir lider, takım üzerinde ciddi bir etkisi olduğunun çok iyi farkındadır, otoritesini kaybetmemek için çaba gösterir. Onu diğer çalışanların önünde aptal bir konuma getirebilecek bir durum imajını olumsuz etkileyebilir, bu yüzden böyle bir olayların gelişmesini önlemeye veya nedenini ortadan kaldırmaya çalışacaktır.

Örneğin, muhasebe departmanının bir çalışanı organizasyonda gayrı resmi bir lider olarak kabul edildi, iş faaliyetleri ile ilgili olmayan alanlarda - moda, makyaj, stil vb. Ancak yeni çalışan, meslektaşlarının ana bölümünün önünde zevk tercihleriyle alay ettiğini ifade etme ihtiyatsızlığına sahipti. Doğal olarak, yetkili kadın, kendisine sakıncalı olan bir çalışanın hayatını zorlaştırmak için bir operasyon başlatarak hemen tepki verdi: her gün üstlerine kız hakkında şikayette bulunarak işten çıkarılmasını istedi.

Sıradan bir çalışan, kuruluştaki gayri resmi liderle anlaşmazlık göstererek, yeri konusunda büyük risk altındadır. Yetkili bir çalışanın diğerlerinden daha fazla etkileme yolu olduğunu ve hedeflerine ulaşmak için resmi rehberliği kullanabileceğini unutmayın. Aslında liderden daha profesyonel olsanız bile yetkinliğinizi göstermemelisiniz. Bu genellikle yeni gelenlerin yaptığı şeydir. Şirkete yerleştikten sonra, diğer çalışanlara yüksek düzeyde yeteneklerini kanıtlamaya çalışırlar. Çok fazla aktivite sadece resmi olmayan lideri rahatsız edecektir. Ayrıca, yetkili bir çalışana bir değerlendirme yapmamalı ve işini veya kişisel eksikliklerini belirtmemelidir. Lideri hiç değerlendirmeye değmez.

Resmi olmayan bir liderle, hatta komik olanlarla yarışmalar düzenlememelisiniz. Kurumsal yarışmalar da buraya dahil edilebilir çünkü bu tür oyunlarda kazanmak bazen sıradan bir çalışan için ciddi bir soruna dönüşmektedir. Lider, her alanda yüksek konumunu korumak için her yolu dener, itibara çok duyarlıdır ve her şeyde en iyi görünmeye çalışır.

Kurumsal bir tatilde, çalışanlardan biri bir güç yarışmasında yetkili bir çalışanı yendi. Görünüşe göre, bunun iş akışıyla ne ilgisi var? Ancak lider o kadar incindi ki, intikam almak için resmi konumundan yararlanmaya karar verdi. Mali raporun hazırlanması için çalışana yanlış bilgi verdi. Örgütün gayri resmi liderinin nefret ettiği çalışanı hangi pozisyona sokabildiğini tahmin etmek kolaydır.

Böyle bir davranışın nedeni nedir? Her şey beş güç kaynağıyla ilgili:

Şiddet (liderin fiziksel gücü varsa; bu tür durumlar orduda nadir değildir).
Ücretlendirmenin gücü (eğer patron maddi olarak etkileyebilirse: ikramiye ödeyin, ikramiye verin, fayda sağlayın).
Bilgi gücü (lider, diğer çalışanların bilmediği bir şeyi biliyorsa, bilgiyi parça parça yayınlayarak yönetebilecektir).
Uzman gücü (patron, sıradan çalışanlardan daha üstün bilgi ve beceriye ve deneyime sahipse).
Karizmanın gücü (çekiciliği, çekici görünümü doğru kullanma veya kişinin davranışını başarılı bir şekilde ayarlama yeteneği).

Resmi olarak, yönetici bu güç kaynaklarının çoğunu kullanabilir. Etkisi maaşların ödenmesine kadar uzanır, belirli bilgileri elden çıkarabilir ve çalışanları görevleri yerine getirmeye zorlayabilir. Bu ve çok daha fazlası, tutulan yüksek pozisyon tarafından belirlenir. Lider eleştiriyi daha dengeli algılar çünkü hiçbir şey onun gücünü tehdit etmez. Gayri resmi bir liderle her şey farklıdır, yalnızca karizma etki kaldıracı olarak hareket edebilir, bu nedenle imajını çok dikkatli bir şekilde oluşturur ve tüm gücüyle korumaya çalışır, çünkü böyle bir çalışanın yetkili konumu daha az istikrarlıdır.

Güç kazanmak için sadece üç şansı var:

Adil kazanın.
Dürüst olmayan bir şekilde kazanın.
Kaybedin ve ardından kazananı ortadan kaldırın.

İpucu 3. Fikir liderinden gelen geri bildirimi kabul edin

Daha önce de belirtildiği gibi, gayri resmi liderler eleştiriye iyi tahammül etmezler, ancak bir yöneticinin kullanabileceği diğer çalışanları aktif olarak değerlendirirler. Ekibin ana otoritesi ile verimli bir şekilde işbirliği yapmaya çalışıyorsanız, hem profesyonel hem de yerel tavsiyelerine dikkat etmelisiniz.

Bazı işçiler geri adım atmaya çalışırlar, birçok konuda kendi görüşlerine sahip olan gayri resmi lideri takip etmek için aceleleri yoktur. Ne yazık ki, bu pozisyon sürdürülebilir değil. Eninde sonunda, örgütteki resmi olmayan liderle yüzleşmeye mi yoksa onunla işbirliği yapmaya mı karar vermek gerekecektir.

Kişinin kendi gücünün geri dönüşüne dayanan yüzleşmenin kolay bir versiyonu.

Örneğin, kuruluşun bir grup muhasebecisi bir envanter yaptı ve bu çok uzun ve zor süreç. Gayri resmi lider, standart prosedürü değiştirmeyi önerdi, icat ettiği sayma sisteminin çok daha etkili olduğu ortaya çıktı. Bu durumda, faydalı bir fikri desteklemeniz, ancak sürecin kontrolünü elinize almanız gerekir.

Resmi liderin otoritesini korumak için inisiyatifi ele geçirmek gerekir.

Başka bir yumuşak yol, resmi olmayan liderin faaliyetlerini görmezden gelmektir. Yöneticiler, gerekirse, izin verilenlerin belirli sınırlarını aşan yetkili bir çalışanı “cezalandırmak” için buna başvururlar.

Örneğin, önemli toplantılarda, kuruluşun baş muhasebecisi, bölümün tanınmış bir lideri olan bir çalışana düzenli olarak eşlik etti. Bu toplantılardan birinde, çalışan kendine keskin bir açıklama yaptı ve bir dahaki sefere davetli listesine dahil edilmedi.

Gayri resmi bir lider imajı, sıkı bir şekilde iki temele dayanır - sıradan işçilerin ona sadakati ve üstlerinin lehine. Ekip, temsilcilerine karşı tutumun değiştiğini çok ince bir şekilde belirler. Ve gayri resmi liderin otoritesi hızla düşmeye başlar.

Bazen koşullar, resmi olmayan liderle ilgili olarak sizi çatışmalı eylemlerde bulunmaya zorlar. Bu seçenek en iyisi olarak adlandırılamaz, çünkü böyle bir çalışan, özellikle patronun bazı işlevlerini üstleniyorsa, ekip için gereklidir. Örneğin, lider kendi yaş kategorisinde meslektaşlarından çok farklıysa.

Yetkili bir işçiyle ilişkiler toplanmazsa, ortadan kaldırılmalıdır. Sürekli çatışmalar, sıradan çalışanların gözünde konumunuzu zayıflatabilir ve aynı zamanda gayri resmi liderin etkisi yalnızca artacaktır.

Gayri resmi bir lider nasıl kovulur

Böyle bir durumda eylemlerinizin reklamını yapmamalısınız, çünkü liderin konumu genellikle bir uzmanın imajına ve karizmasına dayanır; bu, ekibe gerçekte profesyonel olmadığını kanıtlayabileceğiniz ve otoritesini baltalayabileceğiniz anlamına gelir.

Birinci yöntem. Hataları ara

Nitelikli uzmanlar bile bazen hata yapabilir, ancak resmi olmayan lider bunlardan mümkün olduğunca kaçınmalıdır. Böyle bir çalışanın çalışmasındaki hataları fark edip takıma gösterirseniz ve daha sonra gelecekte bundan tekrar tekrar bahsederseniz, onun insanlar üzerindeki etkisini azaltabilirsiniz.

Yöntem iki. İmkansız bir görev ver

Şirketin gayri resmi lideri, sürekli olarak benzersiz yeteneklerini göstermeye çalışıyor. Ona bu fırsatı özel bir görev şeklinde verin. Bir adam üstünlüğünü gösterme şansını reddetmeyecektir. Ancak, görevin saçma değil, zor olması gerektiğini unutmayın.

Yöntem üç. Yeni bir lider yetiştirin

Yerleşik bir gayri resmi lider, yetkililerin imajını olumsuz etkiliyorsa, onun için değerli bir rakip bulmak gerekir. Bunun için var çeşitli yollar. Uygun mesleki eğitim ve liderlik niteliklerine sahip olacak "kendi" çalışanınızı ayarlayabilirsiniz. Sorun şu ki, profesyonellik düzeyi ne olursa olsun, yeni gelen bir kişi takımda hızlı bir şekilde güvenilirlik kazanamaz. En kolay yol, kuruluşun mevcut çalışanlarından birini seçmektir. Örneğin, ona oldukça zor bir görev verin, yardımcıları atayın ve tamamlandıktan sonra, çalışanların çoğunun huzurunda onayınızı gösterin. İlk denemede ekip yeni bir gayri resmi lideri kabul etmediyse, otorite oluşturma eylemleri tekrar yapılmalıdır.

Gayri resmi lider patrona meydan okurcasına gülerse, çatışmaları kışkırtır, onun hakkında alaycı sözler yayınlarsa, onunla açıkça savaşmak zorunda kalacaksınız. Mümkünse yetersizliğini vurgulayın, yapılan hataları belirtin. Ancak, iddialarınızın yalnızca haklı olması gerektiğini değil, rakibinizi şaşırtmaları gerektiğini unutmayın, bu nedenle sert ve kendinden emin olun. Misilleme suçlamalarına önceden hazırlanın, her şeyi düşünün olası seçenekler ve değerli tepkiler. Böyle bir savaştan sonra, çalışan pozisyonunu sizin için daha uygun bir pozisyona bırakacak veya değiştirecektir.

Özetleyelim. Etkili çalışma için ekibin resmi olmayan liderini hesaplamak gerekir. Varlığı göz önüne alındığında, bir şirket politikası oluşturmak en avantajlıdır. Herhangi bir organizasyonda resmi yönetim ile resmi olmayan lider arasında işbirliğine yer vardır, ancak karlı bir ilişki kurmak mümkün değilse, çalışanın işten çıkarılması gerekecektir.

Örgütteki resmi olmayan lider eğitime uygun mu?

Böyle bir çalışanı bilerek eğitmek mümkün mü? Unutulmamalıdır ki, gayri resmi lider herhangi bir özel güce sahip değildir, emrinde yalnızca doğası gereği kendisine verilen kişisel niteliklere sahiptir. Doğal olarak insanlar kendi içlerinde farklı yetenekler geliştirebilirler ancak bu çok zor ve bu durumda pek de haklı değil.

Her organizasyonda resmi olmayan bir lider vardır, pozisyonları sabittir. doğal olarak bireysel özelliklerine göre. Böyle bir kişi güçlü, enerjik, ilgili ve sorumlu bir çalışan olur. Tüm takımı yönetebilir. Bu nedenlerden dolayı gayri resmi bir lideri sıfırdan eğitmek imkansızdır, ancak bunun için gerekli eğilimleri gördüğünüz bir çalışanı kullanmak oldukça mümkündür. Onları doğru yönde geliştirmeye çalışın.

Bir organizasyonda resmi olmayan bir lider yetiştirmenin gerçekten haklı olduğu durumlar:

Patronun bir halefine ihtiyacı varsa. Lider, kariyer basamaklarını aktif olarak büyütmeye çalışırsa ve birini kendi yerine koymaya karar verirse, böyle bir ihtiyaç ortaya çıkabilir.
Patron departmanını ikiye bölmek istiyor, o zaman ikinci grup çalışanlar için bir kafaya ihtiyacı olacak.
Patron, takımı daha iyi kontrol etmek için kasıtlı olarak gayri resmi bir lider oluşturur. Daha sonra yönetici, çalışanlar arasındaki ruh hali ve durumu etkilemenin harika bir yolu hakkında bilgi sahibi olacaktır.

Bir organizasyonda potansiyel bir liderin erken bir aşamada belirlenmesi gerekir, o zaman faydalı bir işbirliği oluşturmak daha kolay olacaktır. Etkili iletişim kurmanın iyi yolları, eşler arası iletişim, önemli görevler atama ve finansal motivasyondur. Böylece, öneriniz üzerine şirketin tüm ekibinin ruh halini düzenleyebilecek faydalı bir çalışan edineceksiniz.

Practicum Group'un iş koçu Evgeniy Kotov, resmi olmayan liderlerle etkileşimin kuralları hakkında daha fazla bilgiyi kendi eğitimlerinde “Güçlendirme Liderleri. Personel motivasyonu” ve “Etkin personel yönetimi”.

Sayfa 1

Kuruluşlar şunları ayırt eder:

Formel liderlik, insanları konumlarının konumundan etkileme sürecidir;

Gayri resmi liderlik, kişinin yetenekleri, becerileri veya diğer kaynakları yardımıyla insanları etkileme sürecidir.

Bu nedenle, liderlik pozisyonlarındaki resmi lider, her zaman takımdaki en yetkili kişi değildir. Lider aynı zamanda "gayri resmi" bir lider değilse, astları arasında büyük bir otoriteye sahip olan bir kişi ekibi bozacak ve organizasyonun etkinliği ve faaliyetin etkinliği düşecektir. Resmi ve gayri resmi lider arasında bir çatışma olması iyi olabilir.

"Resmi" ve "gayri resmi" liderlere ek olarak, aşağıdaki kriterlere göre de ayrılabilir:

· Liderlik tarzına göre: a) otoriter, b) demokratik, c) her iki tarzın unsurlarını birleştirmek. Grubun faaliyetlerinin tek başına yönetimini içeren otoriter liderlik, grubun üyelerini yönetime dahil eden demokratik ve grubun kendi başına bırakıldığı anarşik liderlik arasında ayrım yapın. AT farklı şekiller organizasyonlarda farklı liderlik türleri farklı derecelerde etkili olabilir

· Etkinliğin doğası gereği: a) evrensel, yani. sürekli bir lider niteliklerini gösteren, b) durumsal, yani. bir liderin niteliklerini yalnızca belirli, belirli durumlarda göstermek. Liderlerin en modern ve yaygın tipolojilerinden biri Ohio State Üniversitesi (ABD) profesörü Margaret J. Herman'ın sistemidir. Liderleri imajlarına göre sınıflandırır. İngilizce'den tercüme edilen görüntü “Görüntü” anlamına gelir ve günlük yaşamda bir kişinin görsel çekiciliği anlamına gelir. M. Herman, 4 değişkeni hesaba katarak bir liderin 4 kolektif imajını seçer: liderin karakteri, özellikleri, lider ve destekçileri arasındaki ilişkinin yolları, liderliğin uygulandığı özel durum. ilk görüntü (resim): standart taşıyıcı lider. Kendi gerçeklik görüşü ve başarılarının araçları hakkındaki bilgisi ile ayırt edilir. Standart taşıyıcı lider, neler olup bittiğini ve dönüşüm yöntemlerini belirler. Bu liderler arasında ulusal kurtuluş hareketinin liderlerinden biri olan M.K. Gandi (1869-1942), V.I. Lenin, Martin Luther King (1929 - 1968) ve diğerleri.İkinci görüntü: lider-hizmetkar. Taraftarlarının çıkarlarını en doğru şekilde ifade etmesi nedeniyle tanınırlık kazanır. Grup adına onlar adına liderlik eder. Bu tür liderler, seçmenlerinin beklentileri ve ihtiyaçları tarafından yönlendirilir. Bu türün örnekleri arasında L.I. Brejnev (1906-1982), K.U. Parti bürokrasisinin çıkarlarını dile getiren Chernenko (1911-1985) Üçüncü imaj: lider-tüccar. Temel özellikleri ikna etme yeteneğidir. Lider tüccarı ikna etme yeteneği sayesinde, planlarının ve projelerinin uygulanmasına kendi taraftarlarını da dahil eder. Bu türden bir görüntü 40. Başkan R. Reagan olarak adlandırılabilir.Dördüncü görüntü: bir lider itfaiyeci. Destekçileri tarafından formüle edilen zamanın taleplerine hızlı bir şekilde yanıt vermesiyle ayırt edilir. Aşırı koşullarda etkili bir şekilde hareket edebilir, hızlı karar verebilir, duruma yeterince yanıt verebilir.

lider adam

Ataerkil bir ailenin diğer ailelerin çoğundan farkı nedir? Bu mutlaka bir çatışma ve sorunlu bir aile değildir, aksine çok arkadaş canlısı olabilir, ancak burada baba ailenin başıdır, aslında ve nominal olarak değil. Karısının ve çocuklarının geçimini sağlar ve tüm önemli kararları tek başına alır. Ve karısı, çalışsa ve aile bütçesine katkıda bulunsa bile, esas olarak çocuklarla ve ev işleriyle uğraşıyor. Böyle bir ailenin olumlu yönleri, bir erkeğin hem karısı hem de gelecekteki çocukları için tam sorumluluk almaya hazır olmasını içerir. Ancak bu durumda bir kadın genellikle kariyerinden vazgeçmek zorunda kalır. aile hayatı ya da resmi işlerinden ve hatta başarısından sürekli memnuniyetsizliğe mahkumdur, tk. ataerkil modelde kadın öncelikle ocağın bekçisidir. Böyle bir evliliğe girmenin tüm kadınlar için kişisel bir başarısızlık olmadığına dikkat edilmelidir: hepsi kadının karakterine, yetiştirilmesine, ihtiyaçlarına, aile mutluluğu fikrine bağlıdır. Ataerkil bir evlilikte bir eş zayıf, bağımlı, ama çok kadınsı, bir adam onunla ilgilenmek, onu kollarında taşımak istiyor. Tabii ki, yenilmez enerjisi olan bir kadın için, yaptığı her şeyde başarıya ulaşma arzusu, böyle bir yaşam senaryosu karar verme arzusu ve yeteneği ona uymuyor - kocasıyla eşit bir ilişki kurmaya çalışması gerekiyor. ona şartları dikte etmez.

Diğer materyaller:

Mizaç çalışmasına iki yaklaşım
Mizaç çalışmasında, çalışmasına iki yaklaşım ortaya çıktı - yapısal ve tipolojik. yapısal yaklaşım kişilik özelliklerinin bir dizi özelliği aracılığıyla mizacını tanımlar. Aynı zamanda, çeşitli a...

Yönetim Psikolojisi Metodolojisi
Yönetim psikolojisi metodolojisi, teorisi ve pratiği korelasyonu kavramının geliştirilmesi, Rusya'nın Witte ve Stolypin'den sonraki zamandan beri yönetim alanında derin bir kriz yaşadığı gerçeğini hesaba katmadan imkansızdır. Onun özü...

İletişim süreçlerinin ve amatör faaliyetlerin bireyin kapsamlı gelişimine etkisi
Ortak faaliyet sorunu, geliştirilen sosyal Psikoloji, psikolojik, pedagojik ve pedagojik problemlerle derinden bağlantılıdır: yetiştirme ve eğitim süreci, toplumun ortak faaliyeti koşullarında gerçekleştirilir ...

Takımın resmi lideri uygun yönetim pozisyonundadır. Görevi başkalarına rehberlik etmektir, çalışmanın sonuçlarından sorumludur. Astlarla etkileşim sadece dava üzerinde gerçekleştirilir. Ancak liderlik yalnızca resmi bir temelde oluşmaz; resmi bir lider onun için tanınmayabilir bile. Resmi lider genellikle kariyer gelişimi ile meşgul olur ve gruba duygusal bağlılık onu sadece engeller.

Resmi lider, resmi olarak atanmış yetkiler şeklinde desteğe sahiptir. Gayri resmi olan, yetenekleri ve kişisel nitelikleri nedeniyle lider olur. Gayri resmi lider, grup topluluğunun bir sembolü ve davranışının bir modelidir. Seçimi kendiliğinden gerçekleşir ve genellikle bundan sonra varsayılan olarak kaydedilir. Gayri resmi bir lider aynı zamanda psikolojik lider olarak da adlandırılabilir. Genellikle liderde olmayan niteliklere sahip kişiyi seçerler.

Resmi liderler genellikle karizma, özgüven, esneklik ve özgünlük, enerji ve mizah duygusundan yoksundur. Çok otoriter ve saldırganlar, kendi hırslarına çok takıntılılar. Resmi lider, bir bütün olarak organizasyonun çıkarlarına saygı duyduğunda, resmi olmayan lider en çok takımdaki kişilerarası ilişkilerin düzenlenmesine dahil olur. Daha yüksek düzeyde aktivite ve katılım gösterir. Diğer ekip üyeleri bunu görür ve liderlik etmeye gönüllü olur.

Gayri resmi lider nedir

Birkaç tür gayri resmi lider vardır. "İletken", yönetimin belirlediği yönden sapmadan takımı etkiler. Kendini önemli hissediyor çünkü üstleri ona güveniyor. Samimiyet ve aktivite ile ayırt edilirler, başkalarını da aynı şeye çağırırlar. Liderle genellikle barış içinde bir arada yaşarlar. "Gömlek adam" şirketin ruhudur, çekiciliği ile görevleri tamamlamak için insanları organize etmede mükemmeldir. Üstlerle eşit şartlarda iletişim kurmak onun için bir zevktir.

“Gri üstünlük”, tüm astların kişisel yeteneklerini dikkate alarak sorunları çözmenin yollarını bulur. Her küçük şeye dikkat eder çünkü başarılı bir şekilde çalınabilirler. Böyle gayri resmi bir lider, açıkça ilk sıraları hedeflemez, ancak kendisinin ilk olduğunu bilir. "Asi" - adaletsizlikle savaşmak için bir sevgili. Ekip üyelerinin hakları için savaşmayı sever ama aynı zamanda liderlik için de ayağa kalkabilir. Asi, zamanında hesaplanmalı ve ona atanmalıdır. önemli görev böylece takımı parçalamaz.