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La culture organisationnelle est le concept de culture organisationnelle. Culture organisationnelle

Questions de base sur le sujet :

Concept et éléments culture organisationnelle

Fonctions de la culture organisationnelle

Types de cultures organisationnelles

Image de l'organisation

Concept et éléments de culture organisationnelle

La culture organisationnelle fait référence au système d'équipe partager activement les valeurs, les symboles, les croyances et les modèles de comportement des membres de l'organisation qui ont résisté à l'épreuve du temps.

La culture confère une uniformité aux actions communes des individus et forme une psychologie commune à tous.

Le concept de culture d’entreprise a été développé au début des années 1980. aux États-Unis sous l'influence de recherches dans les domaines du management stratégique, de la théorie des organisations et du comportement individuel.

Il existe plusieurs caractéristiques principales des cultures organisationnelles qui les différencient les unes des autres. Une combinaison particulière de ces caractéristiques confère à chaque culture son individualité et permet de l'identifier d'une manière ou d'une autre.

Les principales caractéristiques de la culture organisationnelle comprennent :

réflexion dans la mission de l'organisation de ses principaux objectifs ;

se concentrer sur la résolution de problèmes instrumentaux (c'est-à-dire de production au sens large) de l'organisation ou de problèmes personnels de ses participants ;

degré d'acceptation du risque ;

une mesure de la relation entre conformisme et individualisme ;

préférence pour des formes de prise de décision collectives ou individuelles ;

degré de subordination aux plans et aux règlements;

la prévalence de la coopération ou de la compétition entre les participants ;

la loyauté ou l'indifférence des personnes envers l'organisation ;

orientation vers l'autonomie, l'indépendance ou la subordination;

la nature de l'attitude de la direction envers le personnel ;

se concentrer sur l'organisation du travail en groupe ou individuelle et sur les incitations ;

orientation vers la stabilité ou le changement;

source et rôle du pouvoir ;

outils d'intégration;

styles de gestion, relations entre les employés et l'organisation, manières d'évaluer les employés.

La culture se développe et se modifie généralement au cours du processus de l’activité humaine. Les gens, en interaction les uns avec les autres, forment et développent au fil du temps des normes et des attentes mutuelles qui ont Forte influence sur leur comportement futur.

Ces processus peuvent également être provoqués par une influence externe, y compris une influence intentionnelle. De l'extérieur, la culture organisationnelle est influencée par l'environnement social et commercial, ainsi que par des facteurs nationaux, étatiques et ethniques.

La culture d'une organisation contient à la fois des éléments subjectifs et objectifs. Vers le subjectif inclure les croyances, les valeurs, les rituels, les tabous, les images et les mythes associés à l'histoire de l'organisation et à la vie de ses fondateurs, les normes de communication acceptées. Éléments objectifs refléter l'aspect matériel de la vie de l'organisation. Il s'agit par exemple des symboles, des couleurs, du confort et de l'aménagement intérieur, de l'aspect des bâtiments, des équipements, du mobilier, etc.

Examinons plus en détail certains des éléments subjectifs de la culture.

Oui, sous valeurs comprend les propriétés de certains objets, processus et phénomènes qui ont un attrait émotionnel pour la majorité membres de l'organisation. Cela leur permet de servir de modèles, de lignes directrices et de mesure du comportement.

Les valeurs comprennent avant tout les objectifs, la nature des relations internes, l'orientation du comportement des personnes, la diligence, l'innovation, l'initiative, l'éthique du travail et professionnelle, etc. Selon des recherches menées dans des entreprises occidentales, aujourd'hui des valeurs telles que la discipline , l'obéissance, le pouvoir jouent un rôle de moins en moins important, et de plus en plus - le collectivisme, l'orientation vers le consommateur, la créativité, la capacité de faire des compromis et de servir la société.

On pense qu'aujourd'hui, il est nécessaire non seulement de s'appuyer sur les valeurs existantes, mais aussi d'en former activement de nouvelles. Par conséquent, il est important de surveiller attentivement tout ce qui est nouveau et utile que d'autres ont dans ce domaine et de l'évaluer de manière juste et impartiale. Dans le même temps, les anciennes valeurs ne peuvent pas être complètement détruites ou supprimées, surtout si les gens s'y sont attachés (malgré le fait que les valeurs soient illogiques et irrationnelles). Au contraire, ils doivent être traités avec soin et utilisés comme base pour la formation de nouvelles valeurs, y compris des mécanismes appropriés, y compris la créativité commune.

Les valeurs fondamentales, lorsqu'elles sont combinées dans un système, forment philosophie de l'organisation. Elle répond à la question de savoir ce qui est le plus important pour elle. La philosophie reflète la perception que l'organisation a d'elle-même et de son objectif, les principales directions d'activité, crée la base pour développer des approches de gestion (style, principes de motivation, directives d'information, procédures de résolution des conflits), organise les activités du personnel sur la base de principes généraux. principes, facilite le développement des exigences administratives et forme des règles universelles générales de comportement.

Rituel est un événement standard et récurrent organisé à une heure précise et lors d’une occasion spéciale. Les rituels les plus répandus sont ceux d'honorer les anciens combattants, d'accompagner les gens à la retraite et d'initier les jeunes travailleurs.

Rituel est un ensemble d'événements spéciaux (rites) qui ont un impact psychologique sur les membres d'une organisation afin de renforcer leur fidélité, d'obscurcir le véritable sens de certains aspects de ses activités, d'enseigner les valeurs organisationnelles et de former les institutions nécessaires. Les employés de nombreuses entreprises japonaises commencent par exemple leur journée de travail en chantant des hymnes.

Légendes et mythes refléter sous le bon jour et sous une forme codée l'histoire de l'organisation, les valeurs héritées, les portraits embellis de ses personnages célèbres. Ils informent (à quoi ressemble le patron principal, comment il réagit aux erreurs ; un employé ordinaire peut-il devenir un leader, etc.), réduisent l'incertitude, conseillent, enseignent, orientent le comportement du personnel dans la bonne direction et créent des modèles. Dans de nombreuses entreprises occidentales, il existe des légendes sur l'économie et la diligence de leurs fondateurs, qui ont réussi à s'enrichir grâce à ces qualités, et sur leur attitude bienveillante et paternelle envers leurs subordonnés.

Coutume est une forme de régulation sociale des activités des individus et de leurs relations, adoptée du passé sans aucun changement.

Accepté dans l'organisation peut également être considéré comme un élément de culture normes et style de comportement ses membres - leur attitude les uns envers les autres, les prestataires externes, la mise en œuvre des actions de gestion, la résolution de problèmes.

Enfin, un élément de la culture organisationnelle est slogans , c'est-à-dire les appels, dans forme abrégée reflétant ses tâches et ses idées de leadership. Aujourd’hui, la mission d’une organisation est souvent formulée sous la forme d’un slogan.

Les valeurs, coutumes, rites, rituels, normes de comportement des membres de l'organisation, ramenés du passé au présent, sont appelés traditions . Cette dernière peut être à la fois positive et négative. Par exemple, une attitude amicale envers tous les nouveaux employés arrivant dans l'organisation peut être considérée comme une tradition positive, et le fameux bizutage peut être considéré comme une tradition négative.

La façon de penser des membres d'une organisation, déterminée par les traditions, les valeurs, le niveau de culture, la conscience des membres de l'organisation, est appelée mentalité . Cela a un impact énorme sur leur comportement quotidien et leur attitude à l’égard de leur travail ou de leurs responsabilités officielles.

Les experts identifient deux caractéristiques importantes de la culture :

1) multi-niveaux. Le niveau superficiel comprend les modèles de comportement, les rituels, les emblèmes, les dessins, les uniformes, le langage, les slogans, etc. Le niveau intermédiaire est constitué de valeurs et de croyances enracinées. Le niveau profond est représenté par la philosophie de l’entreprise ;

2) polyvalence, polyvalence.

La culture d’une organisation est tout d’abord constituée de sous-cultures d’unités individuelles ou de groupes sociaux qui existent sous le « toit » d’une culture générale (ils peuvent préciser et développer cette dernière, ils peuvent exister pacifiquement à ses côtés, ou bien ils peuvent la contredire). . Deuxièmement, la culture organisationnelle comprend les sous-cultures de certains domaines et aspects de l'activité - entrepreneuriat, gestion, communication d'entreprise, relations internes.

Augmenter l’efficacité de la gestion, entre autres facteurs importants fonctionnement, culture organisationnelle.

Culture organisationnelle est un système de valeurs, de symboles, de croyances et de modèles de comportement collectivement partagés par les membres de l'organisation qui donnent sens général leurs actions.

La culture organisationnelle combine les valeurs et les normes de l'organisation, le style et les procédures de gestion, ainsi que les concepts de technologie et développement social. La culture organisationnelle fixe les limites dans lesquelles une prise de décision en toute confiance est possible à chaque niveau de gestion, la possibilité d'utiliser les ressources de l'organisation dans son ensemble, la responsabilité, donne des orientations de développement, réglemente les activités de gestion et favorise l'identification des membres avec l'organisation. Le comportement de ses membres individuels est influencé par la culture organisationnelle.

Au cœur de la culture organisationnelle: et les besoins de l'organisation. Il n’existe pas deux cultures organisationnelles identiques, tout comme il n’y a pas deux personnes exactement identiques.

Les résultats de toute organisation sont liés à sa culture organisationnelle, qui dans un cas favorise la survie, dans un autre - l'obtention des résultats les plus élevés, dans le troisième - conduit à la faillite.

Aux principaux paramètres de la culture organisationnelle se rapporter:

Focus sur l'extérieur(service client, etc.) ou tâches internes de l'organisation. Les organisations axées sur les besoins des clients, leur subordonnant toutes leurs activités, disposent d'avantages significatifs dans économie de marché, cela augmente la compétitivité de l'entreprise.
Focus de l'activité sur la résolution de problèmes organisationnels ou à aspects sociaux son fonctionnement. L’une des options d’orientation sociale est l’attention soutenue de l’organisation aux problèmes personnels quotidiens des employés.
Mesure de la préparation au risque pour la mise en œuvre de l’innovation. Une mesure de l’orientation de l’activité vers des processus d’innovation ou de stabilisation.
Mesure pour encourager la conformité(un changement ou une évaluation de l'opinion d'un individu vers un plus grand accord avec le groupe) ou l'individualisme des membres de l'organisation. Orientation des incitations vers les réalisations collectives ou individuelles.
Degré de préférence pour des formes de prise de décision collectives ou individuelles. Une mesure de centralisation – décentralisation de la prise de décision.
Degré de subordination de l'activité des plans pré-faits.
Expression de coopération ou de compétition entre les membres individuels et entre les groupes d’une organisation.
Le degré de simplicité ou de complexité des procédures organisationnelles.
Une mesure de la fidélité des membres à l'organisation.
Niveau de sensibilisation des membres sur quel est leur rôle dans la réalisation des objectifs de l'organisation. Fidélité des membres de « leur » organisation.

La culture organisationnelle comporte un certain nombre de propriétés spécifiques. À les principales propriétés de la culture de l'organisation se rapporter:

Collaboration forme les idées des employés sur les valeurs organisationnelles et les moyens de suivre ces valeurs.
Communauté. Cela signifie que non seulement toutes les connaissances, valeurs, attitudes, coutumes, mais bien plus encore sont utilisées par le groupe pour satisfaire les besoins profonds de ses membres.
Les éléments de base de la culture d'une organisation ne nécessitent pas de preuve, ils vont sans dire.
Hiérarchie et priorité. Toute culture implique un classement des valeurs. Les valeurs absolues sont souvent mises au premier plan, dont la priorité est inconditionnelle.
Systématicité. La culture organisationnelle est un système complexe qui combine des éléments individuels en un seul tout.
"Force" de l'impact de la culture organisationnelle défini :
- homogénéité membres de l'organisation. Points communs d'âge, d'intérêts, d'opinions, etc. ;
- stabilité et durée adhésion conjointe. L'adhésion de courte durée à une organisation et les changements constants dans sa composition ne contribuent pas au développement de caractéristiques culturelles ;
- la nature de l'expérience partagée, l'intensité de l'interaction. Si les membres d’une organisation ont travaillé ensemble pour surmonter de réelles difficultés, l’impact de la culture organisationnelle est alors plus important.

La culture organisationnelle a un impact significatif sur la vie d'une organisation commerciale.

Influence de la culture organisationnelle sur les activités de l'organisation se manifeste dans ce qui suit formes:

identification par les employés de leurs propres objectifs avec les objectifs de l'organisation et avec l'organisation dans son ensemble à travers l'acceptation de ses normes et valeurs ;
mise en œuvre de normes prescrivant le désir d'atteindre des objectifs ;
formation d'une stratégie de développement organisationnel;
l'unité du processus de mise en œuvre de la stratégie et l'évolution de la culture organisationnelle sous l'influence des exigences environnementales externes.

Diagnostic de la culture organisationnelle implique l’étude de documents, l’observation du style de gestion et la communication confidentielle avec les employés à tous les niveaux de la hiérarchie de l’organisation. La collecte d'informations permet de créer un profil de culture organisationnelle, qui reflète : le contenu des valeurs, leur cohérence et leur orientation générale.

Gestion de la culture organisationnelle implique sa formation, son renforcement (préservation) et son changement. Formation de la culture organisationnelle nécessite de prendre en compte le caractère progressif et évolutif de son développement et s'effectue selon les mesures suivantes :

La mise en œuvre du leadership dit symbolique, c'est-à-dire la création de figures et d'images symboliques de dirigeants qui incarnent les meilleures valeurs et normes de l'organisation.
Concentration des efforts sur la formation des valeurs et normes organisationnelles les plus importantes.
Création et expansion d'« îlots » locaux dans l'organisation, soumis à certaines valeurs.
Changer le comportement des employés grâce à une véritable réussite organisationnelle.
Créer des signes de culture organisationnelle qui expriment des valeurs et des normes.
Combiner des méthodes directives et indirectes pour former une culture organisationnelle.

Approche symbolique assume la présence dans l'organisation langue spéciale, activité(s) symbolique(s), cérémonies spéciales, historique enregistré de l'organisation, légendes, personnages(personnes) symboliques, etc.

Approche incitative attire une attention particulière des organisations sur le système des employés. Dans ce cas, l'organisation paie ses employés de la même manière, voire plus, que dans d'autres entreprises similaires. La rémunération des résultats obtenus s'exprime sous la forme d'opportunités de formation, de développement des qualités commerciales et personnelles du personnel. Chaque membre de l'organisation peut recourir aux services de consultants et d'enseignants pour améliorer ses propres activités. Des programmes spéciaux pour les carrières professionnelles et managériales au sein de l'organisation sont en cours d'élaboration.

On suppose que la création d’un climat propice à la motivation dépend en grande partie du personnel de direction. La condition préalable est que la formation et la planification de carrière se fassent « en cascade », c'est-à-dire depuis le sommet de la pyramide hiérarchique vers le bas, sans sauter un seul niveau.

La « culture » est un concept complexe. Par rapport à l'organisation, comme directions indépendantes distinguer : la culture des conditions de travail, la culture des outils de travail et du processus de travail, la culture des relations interpersonnelles, la culture du management et la culture du salarié.

Le concept de « culture » comprend subjectif Et objectiféléments.

Sont particulièrement importants éléments subjectifs de la culture organisationnelle, puisqu'ils constituent la base de la culture de gestion, qui se caractérise par des méthodes de résolution de problèmes et un comportement de leadership.

Valeurs organisationnelles représentent un système que toute organisation devrait avoir. Ce système comprend : la nature des relations internes, l'orientation du comportement des personnes, la discipline, la diligence, l'innovation, l'initiative, l'éthique du travail et professionnelle, etc.

Valeurs clés combinées dans un formulaire système philosophie organisationnelle répondre à la question de savoir ce qui est le plus important pour elle. La philosophie reflète la perception que l'organisation a d'elle-même et de son objectif, fixe les principales orientations des activités de l'organisation, forme une position concernant la gestion (style, principes de motivation, procédures de résolution des conflits, etc.) et en crée la base. image, c'est-à-dire les idées que les autres ont d'elle.

Rituel Il s'agit d'un événement standard organisé à une heure précise et pour une occasion spéciale.

Rituel est un ensemble d'événements spéciaux (rites) qui ont un impact psychologique sur les membres de l'organisation en renforçant la fidélité à celle-ci, en obscurcissant le véritable sens de certains aspects de ses activités, en enseignant les valeurs organisationnelles et en formant les croyances nécessaires. Les travailleurs de nombreuses entreprises japonaises, par exemple, commencent leur journée de travail en chantant leurs hymnes. Les rituels peuvent être associés à l'adhésion à une organisation, au départ à la retraite, etc., mais parfois ils se transforment en une fin en soi.

Images, légendes et mythes sont un élément du sous-système signe-symbolique de la culture. Mythes refléter sous le bon jour et sous une forme codée l’histoire de l’organisation, les valeurs héritées et images- des portraits de ses personnages célèbres. Ils informent (à quoi ressemble le patron principal, comment il réagit aux erreurs ; si un simple employé peut devenir un leader, etc.), réduisent l'incertitude, conseillent, enseignent, orientent le comportement du personnel, créent des modèles de rôle. Dans de nombreuses entreprises occidentales, il existe des légendes sur l'économie et la diligence de leurs fondateurs, qui ont réussi à s'enrichir grâce à ces qualités, et sur leur attitude bienveillante et paternelle envers leurs subordonnés.

Coutume, en tant qu’élément de culture, c’est une forme de régulation sociale des activités des personnes et de leurs relations, adoptée du passé sans aucun changement.

Ceux adoptés dans l'organisation peuvent être considérés comme un élément de culture normes Et style de comportement ses membres - leurs relations entre eux, avec les prestataires externes et la mise en œuvre des actions de gestion.

Slogans- ce sont des appels qui reflètent brièvement ses tâches et ses idées de leadership. Aujourd’hui, la mission d’une organisation est souvent formulée sous la forme d’un slogan.

Les valeurs, coutumes, rites, rituels, normes de comportement des membres de l'organisation, ramenés du passé au présent, sont appelés traditions. Ils peuvent être à la fois positifs et négatifs. Ainsi, une attitude amicale envers tous les nouveaux employés arrivant dans l'organisation peut être considérée comme une tradition positive, et le fameux bizutage peut être considéré comme une tradition négative.

La façon de penser des membres de l'organisation, déterminée par les traditions, les valeurs et la conscience des membres de l'organisation, est appelée mentalité. Cela a un impact énorme sur leur comportement quotidien et leur attitude à l’égard de leur travail ou de leurs responsabilités officielles.

La culture de l'organisation est multidimensionnelle. Premièrement, il s'agit de sous-cultures locales d'unités individuelles ou groupes sociaux existant sous le « toit » d’une culture commune. Ils peuvent en quelque sorte concrétiser et développer cette dernière, ils peuvent exister pacifiquement à ses côtés ou la contredire (ce qu’on appelle les contre-cultures). Deuxièmement, la culture organisationnelle comprend les sous-cultures de certains domaines et formes d'activité (relations). Il est légitime, par exemple, de parler de la culture de l'entrepreneuriat, de la culture du management, de la culture de la communication d'entreprise, de la culture de la tenue de certains événements, de la culture des relations.

Chacune de ces sous-cultures possède son propre ensemble d’éléments.

Donc, éléments de culture de gestion, qui caractérisent généralement le niveau d'organisation du système socio-économique, sont : la compétence, le professionnalisme, les capacités de communication interpersonnelle, le mode d'organisation de la production, l'exécution fonctions de travail, technologie de gestion et support d'information, travail de bureau, technologie de travail personnel, etc.

Culture de gestion organisationnelle repose sur la capacité à combiner organiquement et à diriger le développement des cultures locales émergeant dans les départements et les branches. La culture de l'appareil de gestion et du noyau de production ne doit pas être implantée de force dans tous les autres départements. Une approche beaucoup plus productive consiste à développer des valeurs communes et, avec leur aide, à formuler les dispositions clés de la culture organisationnelle, montrant à tous les employés leur utilité pragmatique pour l'ensemble de l'organisation. Ainsi, les objectifs et les valeurs des employés et de l’organisation doivent être alignés. C’est la clé de leur fonctionnement efficace. Sinon, les conflits au sein de l'équipe s'intensifient, ce qui peut conduire à la dégradation et à l'effondrement, et la possibilité de l'émergence d'une contre-culture apparaît.

Les managers doivent donc connaître les raisons de l’émergence des contre-cultures organisationnelles et être capables d’anticiper leur émergence. Parmi les contre-cultures organisationnelles distinguer l'opposition directe aux valeurs de la culture organisationnelle dominante, l'opposition à la structure de pouvoir existante dans l'organisation, ainsi que l'opposition aux modèles de relations et d'interactions soutenus par la culture dominante.

Les principales raisons de l’émergence de ces contre-cultures dans l'organisation sont :

le malaise ressenti par ses salariés du fait du manque de récompenses morales et matérielles sur lesquelles ils comptaient ;
incapacité à obtenir de la satisfaction du travail en raison de son faible attrait ; les restrictions existant dans le domaine de l'évolution de carrière des salariés ;
une crise organisationnelle ou un changement de stratégie commerciale, nécessitant un changement des schémas habituels et des comportements, ainsi qu'une aide et un soutien insuffisants de la part des collègues ; des changements dans la forme de propriété et le statut de l'organisation, conduisant à une redistribution du pouvoir et de l'influence en son sein.

Étant un attribut du système organisationnel, la culture organisationnelle est influencée par environnement. L'environnement externe des organisations peut être considéré à la fois comme une source de menaces pour celles-ci et comme une source d'opportunités.

Aux influences négatives de l'environnement extérieur l'organisation et sa culture comprennent :

manque d'une doctrine géopolitique claire pour l'État ;
manque de stabilité dans la sphère socio-économique ;
le processus de criminalisation des sphères économiques et autres vie publique;
manque de légalité dû à une imperfection cadre législatif, ainsi que la faible culture juridique des principales institutions étatiques et publiques ;
absence ou mauvais développement des institutions de base qui assurent le fonctionnement de l'infrastructure de marché de l'économie.

Aux influences positives de l’environnement extérieur peut être attribué:

la présence d'une quantité suffisante de main-d'œuvre hautement qualifiée et ultra bon marché ;
un grand nombre de développements intellectuels attendent d'être mis en œuvre dans les centres scientifiques et éducatifs de la république ;
le sous-développement du marché des services intellectuels, de l'industrie du tourisme et du divertissement, du traitement des déchets et des minéraux, dont l'or et les diamants, ainsi que du lin, des légumes et des fruits ;
le sous-développement de l'ensemble des infrastructures de transport en commun et des services qui les fournissent ;
la possibilité de créer une entreprise dans les zones économiques franches de l'Eurorégion, les incubateurs d'entreprises et les parcs technologiques ;
l’opportunité de mettre en œuvre les activités diversifiées de l’entreprise dans un contexte social domaines importants- des produits, biens et services alimentaires respectueux de l'environnement ;
disponibilité d'un enseignement bon marché et de qualité suffisamment élevée dans les universités.

Puisque la plupart des organisations ne peuvent pas modifier les conditions de leur macroenvironnement, elles sont obligées de survivre et de s’y adapter.

L'essence de la culture organisationnelle : concepts et composants de base. Définition du concept de culture organisationnelle. Fonctions et propriétés de la culture organisationnelle

Au sens étroit du terme, la culture est la vie spirituelle des personnes, un ensemble de normes éthiques, de règles, de coutumes et de traditions. Selon le « Dictionnaire concis de sociologie », il s'agit « d'un système personnel de qualités d'esprit, de caractère , l'imagination, la mémoire, reconnues comme valeurs par l'individu et valorisées dans la société reçues dans le processus d'éducation et d'éducation. En ce sens, ils parlent de culture morale, esthétique, politique, quotidienne, professionnelle, humanitaire et scientifique et technique.

Au sens large du terme, la culture comprend les résultats de l'activité humaine sous forme de bâtiments, de technologies, de normes juridiques, de valeurs universelles et d'institutions sociales. Dans le dictionnaire, il s'agit : « d'un système social de formes d'activité fonctionnellement utiles organisées à travers des normes et des valeurs, ancrées dans la pratique sociale et la conscience de la société. La culture dans la société est représentée par des objets matériels, des institutions sociales (institutions, traditions) et des valeurs spirituelles.

Organisation - (du Lat tardif organiser - je donne une apparence harmonieuse, organiser) - 1) un type de systèmes sociaux, une association de personnes mettant en œuvre conjointement un certain programme (objectif) et agissant sur la base de certains principes et règles (pour exemple, un service de l'emploi) ; 2) ordre interne, cohérence de l'interaction entre des parties relativement autonomes du système, déterminée par sa structure ; 3) une des fonctions de gestion générale, un ensemble de processus et (ou) d'actions conduisant à la formation et à l'amélioration des relations entre les parties de l'ensemble (éléments structurels du système).

Culture organisationnelle:

La culture organisationnelle est l'ensemble des croyances, attitudes, normes de comportement et valeurs communes à tous les employés d'une organisation donnée. Ils ne sont peut-être pas toujours clairement exprimés, mais en l'absence d'instructions directes, ils déterminent la manière dont les gens agissent et interagissent et influencent de manière significative l'avancement du travail (Michael Armstrong) ;

La culture organisationnelle est un ensemble de croyances fondamentales formées indépendamment, intériorisées ou développées par un groupe spécifique à mesure qu'il apprend à résoudre les problèmes d'adaptation à environnement externe et une intégration interne suffisamment efficaces pour être considérées comme précieuses et donc transmises aux nouveaux membres comme la manière correcte de percevoir, de penser et de se rapporter à des problèmes spécifiques (Edgar Schein) ;

La culture organisationnelle est un ensemble d'hypothèses les plus importantes acceptées par les membres d'une organisation et exprimées dans les valeurs déclarées de l'organisation qui donnent aux gens des lignes directrices pour leur comportement et leurs actions. Ces orientations de valeurs sont transmises aux individus par les moyens « symboliques » de l'environnement spirituel et matériel intra-organisationnel (O.S. Vikhansky et A.I. Naumov) ;

La culture organisationnelle est un espace socio-économique, qui fait partie de l'espace social de la société, situé au sein de l'entreprise, au sein duquel l'interaction des salariés s'effectue sur la base d'idées, de perceptions et de valeurs communes qui déterminent les caractéristiques de leur vie professionnelle et déterminent l'originalité de la philosophie, de l'idéologie et des pratiques de gestion de cette entreprise.

L’importance de la culture organisationnelle pour le bon fonctionnement d’une entreprise est généralement reconnue dans le monde civilisé. Sans exception, les entreprises prospères ont créé et maintenu des cultures organisationnelles distinctes qui correspondent le mieux aux objectifs et aux valeurs de l'entreprise et différencient clairement une entreprise d'une autre. Une culture forte facilite le processus de création de grandes entreprises.

Principales caractéristiques de la culture organisationnelle :

Culture organisationnelle– un ensemble de valeurs matérielles, spirituelles et sociales créées et en cours de création par les salariés de l’entreprise dans le processus de travail et reflétant le caractère unique et l’individualité de cette organisation.

Selon le stade de développement d'une entreprise, les valeurs peuvent exister sous diverses formes : sous forme d'hypothèses (au stade de recherche active de sa culture), de croyances, d'attitudes et d'orientations de valeurs (lorsque la culture s'est fondamentalement développée) , normes de comportement, règles de communication et normes d'activité de travail (lorsque la culture est pleinement formée).

Les éléments les plus significatifs de la culture sont reconnus: valeurs, mission, objectifs de l'entreprise, codes et normes de comportement, traditions et rituels.

Les valeurs et les éléments de culture n'ont pas besoin d'être prouvés, sont pris sur la foi, transmis de génération en génération, formant l'esprit d'entreprise de l'entreprise, conforme à ses aspirations idéales.

La plupart des interprétations reposent sur une compréhension de la culture au sens large du terme.

Culture d'entreprise- un système de valeurs matérielles et spirituelles, de manifestations, interagissant les unes avec les autres, inhérentes à une entreprise donnée, reflétant son individualité et sa perception d'elle-même et des autres dans l'environnement social et matériel, se manifestant par le comportement, l'interaction, la perception d'elle-même et de l'environnement (A.V. Spivak).

Le concept de culture organisationnelle est plus raisonnable lorsque l'on parle d'entreprise, de cabinet ou d'organisation. Après tout, toutes les organisations ne sont pas des sociétés. Autrement dit, le concept de « culture organisationnelle » est plus large que le concept de « culture d'entreprise ».

Fonctions OK :

Fonction de sécurité consiste à créer une barrière qui protège l’organisation des influences extérieures indésirables. Elle est mise en œuvre à travers divers interdits, « tabous » et normes restrictives.

Fonction d'intégration crée un sentiment d'appartenance à l'organisation, de fierté et le désir d'étrangers de la rejoindre. Cela facilite la résolution des problèmes de personnel.

Fonction de régulation soutient les règles et normes de comportement nécessaires des membres de l'organisation, leurs relations, leurs contacts avec le monde extérieur, ce qui garantit sa stabilité et réduit la possibilité de conflits indésirables.

Fonction adaptative facilite l'adaptation mutuelle des personnes les unes aux autres et à l'organisation. Elle est mise en œuvre à travers des normes générales de comportement, des rituels, des cérémonies, à l'aide desquels s'effectue également l'éducation des salariés. En participant à des activités communes, en adhérant aux mêmes comportements, etc., les gens trouvent plus facilement contact les uns avec les autres.

Fonction d'orientation la culture oriente les activités de l'organisation et de ses participants dans la direction requise.

Fonction motivationnelle crée les incitations nécessaires à cet effet.

Fonction d'imagerie organisation, c’est-à-dire son image aux yeux des autres. Cette image est le résultat de la synthèse involontaire par les gens d’éléments individuels de la culture de l’organisation en un tout insaisissable, qui a néanmoins un impact énorme sur l’attitude émotionnelle et rationnelle à son égard.

Propriétés OK :

Dynamisme. Dans son mouvement, la culture passe par les étapes d'origine, de formation, de maintien, de développement et d'amélioration, de cessation (remplacement). Chaque étape a ses propres « problèmes croissants », ce qui est naturel pour les systèmes dynamiques. Différentes cultures organisationnelles choisissent leurs propres moyens de les résoudre, plus ou moins efficaces. Cette propriété de la culture organisationnelle est prise en compte par le principe d'historicité lors de la formation de la culture.

Systématicité est la deuxième propriété la plus importante, indiquant que la culture organisationnelle est un système assez complexe qui combine des éléments individuels en un seul tout, guidé par une mission spécifique dans la société et ses priorités. Cette propriété la culture organisationnelle dans la formation de la culture est prise en compte par le principe de cohérence.

Structuration des éléments constitutifs. Les éléments qui composent la culture organisationnelle sont strictement structurés, hiérarchiquement subordonnés et ont leur propre degré d'urgence et de priorité.

OK a propriété de relativité, puisqu'il n'est pas une « chose en soi », mais met constamment en corrélation ses éléments, tant avec ses propres objectifs qu'avec la réalité environnante, d'autres cultures organisationnelles, tout en constatant ses forces et ses faiblesses, en révisant et en améliorant certains paramètres.

Hétérogénéité. Au sein d’une culture organisationnelle, il peut exister de nombreuses cultures locales, reflétant la différenciation de la culture par niveaux, départements, divisions, tranches d’âge, groupes nationaux, etc. appelées sous-cultures.

Séparabilité– une autre propriété importante de la culture organisationnelle. Toute culture organisationnelle n'existe et ne se développe efficacement que du fait que ses postulats, normes et valeurs sont partagés par le personnel. Le degré de partage détermine la force de l’impact de la culture sur les collaborateurs. Plus le degré de partage est élevé, plus l'impact sur le comportement du personnel dans l'organisation est important et fort par les normes et les valeurs, les objectifs, les codes et autres éléments structurels de la culture organisationnelle.

Propriété d'adaptabilité La culture organisationnelle réside dans sa capacité à rester stable et à résister aux influences négatives, d'une part, et à se fondre organiquement dans des changements positifs, sans perdre son efficacité, d'autre part.

Signes de la culture organisationnelle de l'entreprise :

la culture de l'organisation est sociale, puisque sa formation est influencée par de nombreux salariés de l'entreprise ;

la culture de l'organisation régule le comportement des membres de l'équipe, influençant ainsi les relations entre collègues ;

la culture d'une organisation est créée par des personnes, c'est-à-dire qu'elle est le résultat d'actions, de pensées et de désirs humains ;

la culture de l'organisation est consciemment ou inconsciemment acceptée par tous les employés ;

la culture de l’organisation est pleine de traditions, car elle subit un certain processus de développement historique ;

la culture de l'organisation est connaissable ;

la culture de l'organisation est capable de changer ;

la culture d'une organisation ne peut être appréhendée selon aucune approche, car elle est multiforme et, selon la méthode utilisée, se révèle à chaque fois d'une manière nouvelle ;

La culture d’entreprise est un résultat et un processus ; elle est en constante évolution.

Méthodes d'étude de la culture organisationnelle d'une entreprise (stratégies d'étude) :

stratégie holistique - méthodes de terrain pour étudier une situation par une véritable immersion dans celle-ci ;

stratégie de stratégie métaphorique (langageuse) - une stratégie qui consiste à étudier l'arsenal documentaire-langage de communication et de communication des salariés, de leurs héros et anti-héros de l'entreprise ;

une stratégie quantitative implique l'utilisation d'enquêtes, de questionnaires, d'entretiens et d'autres méthodes qui fournissent une évaluation quantitative de manifestations spécifiques de la culture.

Culture organisationnelle- ce sont les normes et valeurs partagées par la majorité absolue des membres d'une organisation ou d'une entreprise, ainsi que leurs manifestations externes (comportement organisationnel).

Fonctions principales:

intégration interne (donne à tous les membres de la structure une idée de la forme de leur interaction les uns avec les autres) ;
adaptation externe (adapte l'organisation à l'environnement externe).

Le processus de formation d'une culture organisationnelle est une tentative d'influencer de manière constructive le comportement du personnel. Engagé dans la formation de certaines attitudes et systèmes de valeurs parmi les employés dans le cadre de structure organisationnelle spécifique Vous pouvez stimuler, planifier et prédire le comportement souhaité, mais vous devez prendre en compte la culture d'entreprise de l'organisation, qui a déjà été établie. Souvent, les managers, essayant de définir la philosophie de leur organisation, en déclarant des normes et des valeurs progressistes, voire en y investissant de l'argent, n'obtiennent pas les résultats escomptés. Cela se produit en partie parce que les valeurs et les normes réelles entrent en conflit avec les normes organisationnelles mises en œuvre. Ils sont donc rejetés par la majorité de l’équipe.

Éléments de culture organisationnelle

Stéréotypes comportementaux (argot, langage mutuel, qui est utilisé par les membres de l'organisation ; les traditions et coutumes qu'ils observent ; rituels pratiqués à certaines occasions).
Normes de groupe (modèles et normes qui régulent le comportement des membres de l'organisation).
Valeurs proclamées (valeurs et principes bien connus et déclarés dans l'organisation auxquels l'organisation adhère et met en œuvre. Par exemple, « qualité des produits »).
Philosophie de l'organisation (principes idéologiques généraux et même, éventuellement, politiques qui déterminent les actions de l'organisation vis-à-vis des employés, des clients, des intermédiaires).
Règles du jeu (règles de comportement des employés au travail ; restrictions et traditions nécessaires à l'apprentissage de tous les nouveaux membres de l'équipe).
Climat organisationnel (« l'esprit de l'organisation », qui est déterminé par la composition de l'équipe et le mode d'interaction caractéristique entre ses membres, ainsi qu'avec les clients et d'autres personnes, tasses de qualité).
Expérience pratique existante (techniques et méthodes utilisées par les membres de l'équipe pour atteindre des objectifs spécifiés ; capacité à effectuer certaines actions dans certaines situations qui sont transmises dans l'équipe de génération en génération et qui ne nécessitent pas d'enregistrement écrit obligatoire).

Types de cultures organisationnelles

La typologie la plus populaire a été créée par K. Cameron et R. Quinn. Il repose sur quatre groupes de critères qui déterminent les valeurs fondamentales de l'organisation :

discrétion et flexibilité;
contrôle et stabilité;
intégration et orientation interne ;
différenciation et orientation externe.

Culture organisationnelle du clan. Cela implique une équipe très conviviale où ses membres ont beaucoup de points communs. Les divisions organisationnelles sont similaires à familles nombreuses. Les dirigeants de l'organisation sont perçus par ses membres comme des éducateurs. L'organisation est indissociable par la tradition et le dévouement, et en interne, une grande importance est accordée au climat moral et à la cohésion de l'équipe. Le succès en affaires est défini comme le fait de se soucier des gens et bon sentiment aux consommateurs. Avec ce type de culture organisationnelle, le travail d’équipe et l’entente sont encouragés.

Culture organisationnelle adhocratique. Implique un travail entrepreneurial et créatif actif. Pour réussir globalement, les employés sont prêts à prendre des risques et à faire des sacrifices personnels. Les dirigeants d’une telle organisation sont considérés comme des innovateurs et des preneurs de risques. L’élément de liaison de l’organisation est un dévouement à l’innovation et à l’expérimentation. L’importance de travailler à l’avant-garde est soulignée. À long terme, l'organisation se concentre sur l'acquisition de nouvelles ressources et la croissance. Le succès consiste à produire des produits uniques ou à fournir de nouveaux services. Dans ce cas, le leadership sur le marché des services ou des produits est important. L'organisation encourage la créativité, la liberté et l'initiative personnelle.

Culture organisationnelle hiérarchique. Ce type de culture organisationnelle se produit dans les organisations formalisées et structurées. Toutes les activités des employés sont régies par des procédures. Les dirigeants sont des organisateurs et des coordinateurs rationnels. L'organisation valorise le maintien du cours principal de ses activités. Le fait unificateur est la politique officielle et les règles formelles.

Culture organisationnelle du marché. Ce type est dominant dans les organisations axées sur l'obtention de résultats. La tâche principale est d'atteindre les objectifs visés. Les employés d'une telle organisation sont toujours axés sur les objectifs et sont constamment en concurrence les uns avec les autres. Les dirigeants sont des concurrents coriaces et des administrateurs d’entreprise. Ils sont toujours exigeants et inébranlables. L'organisation est unie par l'objectif de toujours gagner ; pour elle, le succès et la réputation sont les principales valeurs.

DANS Dernièrement L’intérêt pour la culture organisationnelle a considérablement augmenté. Cela est dû au fait qu’on comprend mieux l’impact du phénomène culturel sur le succès et l’efficacité de l’organisation. De nombreuses études montrent que les entreprises prospères se caractérisent par un haut niveau de culture, formé à la suite d'efforts délibérés visant à développer l'esprit d'entreprise au profit de toutes les parties prenantes de ses activités.

Une organisation est un organisme complexe dont le potentiel vital repose sur la culture organisationnelle. Cela distingue non seulement une organisation d’une autre, mais détermine également le succès du fonctionnement et la survie de l’organisation à long terme.

O. S. Vikhansky et A. I. Naumov définissent la culture organisationnelle comme un ensemble d'hypothèses les plus importantes acceptées par les membres de l'organisation et exprimées dans les valeurs déclarées par l'organisation, qui donnent aux gens des lignes directrices pour leur comportement et leurs actions.

La culture d'une organisation fait référence aux attitudes, perspectives et comportements qui incarnent ses valeurs fondamentales.

La culture d’une organisation peut être perçue de deux manières :

a) en tant que variable indépendante, c'est-à-dire il est formé de la somme d'idées sur les valeurs, les normes, les principes et les comportements que les personnes apportent à l'organisation ;

b) en tant que variable dépendante et interne qui développe sa propre dynamique - positive et négative. Le concept reconnu de « culture » en tant que variable interne représente un mode de vie, de pensée, d'action, d'existence. On peut parler par exemple de la procédure de prise de décision ou de la procédure de récompense et de punition des salariés, etc.

La culture d'une organisation peut être considérée comme une expression des valeurs incarnées dans structure organisationnelle Et politique du personnel et les influencer.

La culture organisationnelle comporte un certain ensemble d'éléments : symboles, valeurs, croyances, hypothèses. E. Schein a proposé de considérer la culture organisationnelle à trois niveaux.

Le premier niveau, ou superficiel, comprend, d'une part, des facteurs externes visibles tels que la technologie, l'architecture, les comportements observables, le langage, les slogans, etc., et d'autre part, tout ce qui peut être ressenti et perçu par les sens humains. À ce niveau, les choses et les phénomènes sont faciles à détecter, mais ils ne peuvent pas toujours être déchiffrés et interprétés en termes de culture organisationnelle.

Le deuxième niveau, ou souterrain, consiste à examiner les valeurs et les croyances. Leur perception est consciente et dépend des désirs des personnes.

Le troisième niveau, ou niveau profond, comprend les hypothèses de base qui déterminent le comportement des gens : attitude envers la nature, compréhension de la réalité du temps et de l'espace, attitude envers les personnes, le travail, etc. Sans concentration particulière, ces hypothèses sont difficiles à comprendre même par les membres de l’organisation eux-mêmes.

Les chercheurs en culture organisationnelle se limitent souvent aux deux premiers niveaux, car des difficultés presque insurmontables surgissent au niveau profond.

Les propriétés de la culture organisationnelle reposent sur les caractéristiques essentielles suivantes : universalité, informalité, stabilité.

L'universalité de la culture organisationnelle s'exprime dans le fait qu'elle couvre tous les types d'actions menées dans l'organisation. Le concept d’universalité a un double sens. D’une part, la culture organisationnelle est la forme sous laquelle se revêtent les actes économiques.

Par exemple, la culture organisationnelle peut déterminer la manière dont les questions stratégiques sont développées ou la manière dont les nouveaux employés sont embauchés. D’un autre côté, la culture n’est pas seulement l’enveloppe de la vie d’une organisation, mais aussi son sens, un élément qui détermine le contenu des actes économiques. La culture elle-même devient l'un des objectifs stratégiques de l'organisation. Une certaine procédure d'embauche peut être soumise à la nécessité la meilleure façon adapter les nouveaux employés à la culture existante dans l’organisation.

Le caractère informel de la culture organisationnelle est déterminé par le fait que son fonctionnement n'a pratiquement aucun rapport avec les règles officielles et administrativement établies de la vie organisationnelle. La culture organisationnelle fonctionne, pour ainsi dire, parallèlement au mécanisme économique formel de l'organisation. Particularité la culture organisationnelle par rapport au mécanisme formel est l'utilisation prédominante de formes de communication orales et verbales, plutôt que de documentation et d'instructions écrites, comme c'est l'habitude dans le système formel.

L'importance des contacts informels est déterminée par le fait que plus de 90 % des décisions commerciales dans les entreprises modernes ne sont pas prises dans un cadre formel - lors de réunions, de rassemblements, etc., mais lors de réunions informelles, en dehors de lieux spécialement désignés. La culture organisationnelle ne peut être identifiée avec des contacts informels au sein de l’organisation. La culture organisationnelle comprend uniquement les contacts informels qui correspondent aux valeurs acceptées au sein de la culture. Le caractère informel de la culture organisationnelle est la raison pour laquelle les paramètres et les résultats de l'impact de la culture sont presque impossibles à mesurer directement à l'aide d'indicateurs quantitatifs. Ils ne peuvent être exprimés que par le terme qualitatif « meilleur ou pire ».

La durabilité de la culture organisationnelle est associée à de tels propriété commune la culture, comme la traditionalité de ses normes et de ses institutions. La formation de toute culture organisationnelle nécessite des efforts à long terme de la part des managers. Cependant, une fois formées, les valeurs culturelles et les modalités de leur mise en œuvre acquièrent le caractère de traditions et restent stables sur plusieurs générations de travailleurs de l'organisation. De nombreuses cultures organisationnelles fortes héritent des valeurs introduites par les dirigeants et fondateurs d’entreprise il y a des décennies. Ainsi, les bases de la culture organisationnelle moderne d'IBM ont été posées au cours des premières décennies du 20e siècle. par son père fondateur T. J. Watson.

Les principales caractéristiques de la culture organisationnelle comprennent :

réflexion dans la mission de l'organisation de ses principaux objectifs ;
se concentrer sur la résolution de problèmes instrumentaux (c'est-à-dire de production au sens large) de l'organisation ou de problèmes personnels de ses participants ;
degré de risque;
une mesure de la relation entre conformisme et individualisme ;
préférence pour des formes de prise de décision collectives ou individuelles ;
degré de subordination aux plans et aux règlements;
la prévalence de la coopération ou de la compétition entre les participants ;
la loyauté ou l'indifférence des personnes envers l'organisation ;
orientation vers l’autonomie, l’indépendance ou la subordination :
la nature de l'attitude de la direction envers le personnel ;
se concentrer sur l'organisation du travail en groupe ou individuelle et sur les incitations ;
orientation vers la stabilité ou le changement;
source et rôle du pouvoir ;
outils d'intégration;
styles de gestion, relations entre les employés et l'organisation, manières d'évaluer les employés.

La culture d'une organisation contient à la fois des éléments subjectifs et objectifs.

Les éléments subjectifs de la culture comprennent les croyances, les valeurs, les images, les rituels, les tabous, les légendes et les mythes associés à l'histoire de l'organisation et à la vie de ses fondateurs, les coutumes, les normes de communication acceptées et les slogans.

Les valeurs sont comprises comme les propriétés de certains objets, processus et phénomènes qui sont émotionnellement attrayants pour la majorité des membres de l'organisation, ce qui en fait des modèles, des lignes directrices et une mesure de comportement.

On pense qu'aujourd'hui, il est nécessaire non seulement de s'appuyer sur les valeurs existantes, mais aussi d'en former activement de nouvelles. Par conséquent, il est important de surveiller attentivement tout ce qui est nouveau et utile que d'autres ont dans ce domaine et de l'évaluer de manière juste et impartiale. Dans le même temps, les anciennes valeurs ne peuvent pas être complètement détruites ou supprimées. Au contraire, ils doivent être traités avec soin et utilisés comme base pour la formation de nouvelles valeurs, y compris des mécanismes appropriés, y compris la créativité commune.

Les données obtenues par G. Hofstede pour mesurer les variables ci-dessus pour dix pays sont présentées dans le tableau. 13.1. Il convient de souligner que tous les habitants de chacun des pays étudiés ne ressentent pas et n’agissent pas exactement conformément aux scores obtenus.

Le modèle considéré peut être utilisé pour évaluer le travail d'une organisation, ainsi que pour une analyse comparative des organisations, des pays et des régions.

Parlant des particularités de la culture dans divers pays et en diverses organisations, il faut garder à l’esprit qu’en Russie, il existe des différences selon les régions. Ainsi, des recherches montrent que, par exemple, le modèle suédois (dans sa base) est plus acceptable pour la région du nord-ouest de la Russie et principalement pour Saint-Pétersbourg, Novgorod et Pskov, ainsi que pour certaines régions. Sibérie occidentale, dont la culture économique et organisationnelle est quelque peu similaire. Dans une telle culture, la priorité est donnée à la qualité de vie et au soin des faibles, ce qui, selon la théorie du chercheur néerlandais Hofstede, indique son début « féminin ». Les porteurs d’une telle culture se caractérisent par un haut degré d’individualisme, ils restent proches de leurs dirigeants, ils sont envahis par un sentiment d’insécurité, etc. Et c’est en cela qu’ils diffèrent notamment des Américains.

Ces derniers sont également des individualistes, mais ils sont beaucoup plus éloignés de leurs dirigeants, ils ont besoin de structures rigides pour les gérer, ils sont réticents à accepter l'incertitude, ils s'affirment dans la réalisation de leurs objectifs et ils sont porteurs du principe « masculin » en matière économique. culture. Une certaine similitude à cet égard est caractéristique de la culture économique et organisationnelle de régions de notre pays telles que la région de Moscou, le centre de l'Oural, la Transbaïkalie et d'autres, plus proches des modèles économiques américain ou allemand. Par conséquent, un modèle économique acceptable pour la région du Nord-Ouest pourrait s’avérer intenable et inefficace dans la région du Centre. La région de la Moyenne Volga ou le Caucase, ne serait-ce qu'en raison des différences dans la manifestation du facteur culturel.

Cette circonstance s'applique pleinement aux organisations individuelles situées dans les régions concernées. Cela signifie que chaque organisation doit développer et adopter son propre code de culture d'entreprise, qui doit refléter son attitude caractéristique envers la légalité, la qualité des produits, les obligations financières et de production, la diffusion des informations commerciales, les employés, etc.

Ainsi, le rôle fondamental de la culture économique et organisationnelle dans les modèles de systèmes organisationnels se manifeste à la fois dans la création d'un système de gestion approprié et dans la formation d'une culture organisationnelle. Si, par exemple, un système a une culture organisationnelle avec un début « féminin », alors le style de gestion devrait être plus démocratique et se distinguer par la collégialité dans la prise de décisions de gestion. Conformément à cela, il est nécessaire de construire la structure organisationnelle de ce système, pour laquelle le plus approprié serait une structure de gestion hiérarchique, matricielle ou autre type de structure de gestion similaire.

Dans les conditions d'une culture organisationnelle à origine « masculine », le style de gestion de l'organisation doit se distinguer par l'autoritarisme, la rigidité et l'unité de commandement dans la prise de décisions de gestion, ce qui se reflète également dans la structure organisationnelle, qui devrait très probablement être linéaire ou linéaire-fonctionnel.

Selon la localisation de l'organisation et le degré d'influence sur celle-ci, on distingue plusieurs types de cultures.

Une culture incontestée se caractérise par un petit nombre de valeurs et de normes fondamentales, mais les exigences pour s'y orienter sont rigoureuses. Elle ne permet pas l'influence spontanée de l'extérieur et de l'intérieur, elle est fermée (la fermeture de la culture est la réticence à voir les défauts, à laver le linge sale en public, le désir de maintenir une unité ostentatoire). Une culture fermée submerge le personnel et devient un facteur critique de motivation. Mais les valeurs et les normes elles-mêmes sont consciemment ajustées si nécessaire.

Une culture faible ne contient pratiquement aucune valeur ni norme organisationnelle. Chaque élément de l'organisation a le sien et contredit souvent les autres. Les normes et les valeurs d'une culture faible sont facilement sensibles à l'influence interne et externe et changent sous son influence. Une telle culture sépare les acteurs de l'organisation, les oppose les uns aux autres, complique le processus de gestion et conduit finalement à son affaiblissement.

Une culture forte est ouverte aux influences de l’intérieur et de l’extérieur. L'ouverture implique la transparence et le dialogue entre tous les participants, organisations et tiers. Elle assimile activement le meilleur, d’où qu’il vienne, et n’en devient que plus forte.

Il ne faut pas oublier qu’une culture forte, comme une culture faible, peut être efficace dans l’un et inefficace dans l’autre.

Examinons certains des types de cultures organisationnelles les plus connus.

W. Hall propose l'ABC de la culture d'entreprise, où :

A - artefacts et étiquette (niveau superficiel). Éléments visibles spécifiques de la culture, tels que la langue, la forme de salutation, les vêtements, l'emplacement physique (ouvert ou fermé) ;

B - comportement et actions (niveau plus profond). Modèles stables et stéréotypes de comportement, y compris les méthodes de prise de décision par les individus, l'organisation du travail en équipe et les attitudes face aux problèmes ;

C. Handy a développé une typologie des cultures de gestion. Il attribua à chaque type le nom du dieu olympien correspondant.

La culture du pouvoir, ou Zeus. Son point essentiel est le pouvoir personnel, dont la source est la possession des ressources. Les organisations qui professent une telle culture ont une structure rigide, haut degré centralisation de la gestion, peu de règles et de procédures, suppriment l'initiative des travailleurs, exercent un contrôle strict sur tout. Le succès ici est prédéterminé par les qualifications du manager et l’identification rapide des problèmes, ce qui permet de prendre et de mettre en œuvre des décisions rapides. Cette culture est typique des jeunes structures commerciales.

Culture de rôle, ou culture Apollo. Il s'agit d'une culture bureaucratique basée sur un système de règles et de réglementations. Elle se caractérise par une répartition claire des rôles, droits, devoirs et responsabilités entre les salariés d'encadrement. Il est rigide et rend l’innovation difficile, ce qui le rend inefficace face au changement. La source du pouvoir ici est la position, et non les qualités personnelles du leader. Cette culture de gestion est caractéristique des grandes entreprises et des agences gouvernementales.

La culture de la tâche, ou la culture d'Athéna. Cette culture est adaptée à la gestion dans des conditions extrêmes et des situations en constante évolution, l'accent est donc mis ici sur la résolution rapide des problèmes. Il est basé sur la coopération, la génération d’idées collectives et des valeurs partagées. Le fondement du pouvoir est la connaissance, la compétence, le professionnalisme et la possession d’informations. Il s'agit d'un type de culture de gestion transitoire qui peut évoluer vers l'une des précédentes. C'est typique des organisations de projet ou de capital-risque.

En même temps, de nombreuses idées pratiques pour développer la culture d’une organisation, créer climat favorable assez simple et efficace. Ainsi, l’hostilité interne qui déchire les collectifs de travail est, hélas, un problème international. Elle est associée aux disputes et au stress. En règle générale, là où le microbe de la guerre civile s'est installé, le microclimat n'est pas le même, ni la productivité du travail.

De quoi les psychologues japonais n’ont-ils pas profité pour débarrasser les équipes des passions inutiles ! Mais toutes les techniques utilisées (musique classique calme, papier peint peint aux couleurs gaies, apport d'air avec des additifs aromatiques agréables dans les zones de travail) se sont révélées impuissantes : les tensions dans les équipes n'ont pas été totalement éliminées. Et puis une idée simple est née : placer un chien sympathique, affectueux et moelleux entre les tables. La controverse a disparu comme si les gens avaient été remplacés.

Une demande sans offre est impensable au Japon. Le pays s'est immédiatement formé le nouveau genre services payants - location d'animaux. En plus d'un chien, vous pouvez commander un chat, un perroquet ou encore un cochon dans les points de location. Le facteur temps n'a aucune importance : prendre un animal même pour une journée, même pour un mois, l'essentiel est de payer. Les prix de location sont cependant assez élevés : pour un chien emprunté pour trois jours, il faut débourser 300 000 yens (environ 3 000 dollars). Cependant, les Japonais ne croient pas du tout qu'ils auraient été volés, se rendant compte qu'il n'est pas si facile d'élever un chien ludique et sociable qui suivra volontiers et sans caprice les ordres. étrangers. Oui, et c’est cher à entretenir. Ainsi, avant de louer un animal à la main-d'œuvre, un représentant de l'entreprise s'assure que le chien ou le chat présent dans les nouveaux locaux recevra les soins appropriés.

Dans le même temps, la culture organisationnelle se transforme en une sorte d'utopie, lorsque les idées souhaitables sont présentées comme une réalité qui, en réalité, est complètement différente. La culture organisationnelle ne peut pas toujours être considérée comme un facteur fondamental du management ; on ne peut pas lui donner le sens que les managers associent au mot « culture ».

Cause idées fausses la culture organisationnelle se trouve à la surface. Il est toujours flatteur de considérer son organisation comme une entreprise ouverte et orientée client, estimant que ces deux qualités positives la caractérisent. Ces idées sont souvent irréalistes et ne reflètent pas la réalité. Apparemment, les managers savent peu ce que pensent leurs employés et ne veulent peut-être pas le savoir.

En termes fonctionnels, la culture organisationnelle permet de résoudre les tâches suivantes :

coordination effectuée à travers des procédures et des règles de conduite établies ;
la motivation, réalisée en expliquant aux salariés le sens du travail effectué ;
le profilage, vous permettant d'acquérir une différence caractéristique par rapport aux autres organisations ;
attirer du personnel en faisant la promotion des avantages de votre organisation.

En principe, la culture organisationnelle est capable de mettre en œuvre les fonctions énumérées et autres, mais toutes les cultures n'ont pas le potentiel approprié. De nombreuses entreprises ont une culture d'entreprise qui non seulement entrave la réussite économique, mais ne leur permet pas non plus de se reconnaître et d'utiliser leurs capacités dans l'intérêt de l'entreprise.

Pour évaluer l'efficacité du système de gestion (et donc l'efficacité de la culture organisationnelle), dont le but ultime est la création et la vente de produits (travaux, services) sur le marché, l'indicateur d'efficacité des ressources peut être pleinement utilisé. Il s'agit d'un indicateur modifié de la productivité des ressources, prenant en compte, entre autres facteurs, les relations financières et de crédit du marché et les processus inflationnistes.

En plus du principal indicateur général de performance, pour une évaluation plus complète de la culture organisationnelle, un certain nombre d'indicateurs auxiliaires doivent être utilisés, tels que le niveau des relations industrielles, les normes de gestion, le degré de stabilité du personnel, etc.

La culture organisationnelle est le concept de culture organisationnelle. Culture organisationnelle

Concept et éléments de culture organisationnelle

Types de cultures organisationnelles