Pogoji za odpoved delavca. V težjih primerih določimo dan odpusta

Odpuščanje delavca po želji to je glavni razlog za odpoved pogodba o zaposlitvi. Razlogi so lahko različni - nezadovoljive plače, urnik, delovni pogoji, pa tudi pobuda uprave. Razmerja med delavcem in delodajalcem ureja delovni zakonik Ruska federacija(Raziskovalno delovno pravo).

Delo je način, kako zaslužiti denar in nekaj narediti. Pogosto je odnos med zaposlenimi in upravo sporen. Za to je potrebno skleniti pogodbo o zaposlitvi, ki vključuje osnovne določbe o delu, pa tudi:

• kraj dela;
• plačilni pogoji;
• položaj najetega delavca;
• opis dela;
• urnik dela;
• datum začetka dela;
• bonus ali drugo nadomestilo za delo z nevarnimi snovmi;
• pogoji za odtegljaj plače in plačilo davkov;
• posebnosti dela.

Dokument lahko vsebuje tudi dodatne točke, ki jih je treba prebrati pred podpisom (člen št. 57 delovnega zakonika Ruske federacije).

Glavni namen pogodbe o zaposlitvi je obveznost delodajalca zagotoviti pogoje za delo in pravočasno izplačilo plače, delavec pa mora pravočasno opraviti delo v skladu z zahtevami.

Pogodbi se lahko dodajo dogovori o finančni odgovornosti, kolektivni finančni odgovornosti, posebnosti dela in drugo.

V pogodbi o zaposlitvi je treba upoštevati vsa plačila za dopust, nadomestilo ali bonuse, pa tudi pogoje za odpust delavca na lastno željo ali na pobudo delodajalca.

Pogodba je lahko za nedoločen čas ali sklenjena za določen čas. Po poteku veljavnosti dokumenta je delavec odpuščen v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije.

Razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi so lahko:

• poteku pogodbe o zaposlitvi za določen čas;
• odpoved na zahtevo zaposlenega;
• odpoved na zahtevo delodajalca;
• vzpostavitev invalidske skupine;
• upokojitev;
• selitev v drugo mesto (državo);
• vpis na visokošolski zavod;
• izvolitev delavca na javno funkcijo;
• zavrnitev na novo uvedenih pogojev pogodbe o zaposlitvi s strani zaposlenega;
• neugodni delovni pogoji;
• pogoji, ki niso odvisni od volje strank (člen št. 77 delovnega zakonika Ruske federacije).

Po prenehanju pogodbe o zaposlitvi je delavec odpuščen v skladu s pogoji delovnega zakonika Ruske federacije.

Zaposleni v organizaciji ima pravico prostovoljno odstopiti . Delodajalca je treba o tem obvestiti dva tedna prej s pisno vlogo. Točen datum odpovedi je naveden s pričakovanjem, da rok začne teči naslednji dan, ko delodajalec podpiše vlogo.

S soglasjem delodajalca te lahko odpusti tudi prej. Zahtevana je služba zaposlenih. Izjema so razlogi, zaradi katerih je nadaljevanje dela nemogoče, in sicer:

• vpis na univerzo;
• selitev v drugo državo;
• izvolitev v javno funkcijo;
• premestitev na drugo delovno mesto na podlagi konkurence;
• varstvo in nadzor invalidnega otroka (člen št. 80 zakonika o delu Ruske federacije)

V teh primerih delavec navede razlog in želeni datum odpovedi. Priložene so vse potrebne kopije, na primer letalska karta. delodajalec nima pravice pridržati zaposlenega. Na dan odpusta v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije delavec prejme delovno knjižico z obvestilom o odpustu in vsemi ustreznimi odtegljaji (plače, regres, dodatki in drugo).

V dveh tednih ali katerem koli drugem roku, določenem v pismu o odstopu, ima delavec pravico spremeniti svojo odločitev. Delodajalec lahko to zagotovi le, če se zaposli nov delavec in sklene pogodba o zaposlitvi.

Če delavec po preteku navedenega roka nadaljuje z delom, se šteje, da je pogodba veljavna.

Odpoved na pobudo delodajalca lahko je tako:

• likvidacija podjetja;
• zmanjšanje števila zaposlenih;
• neskladje med kvalifikacijami zaposlenega za delovno mesto (na podlagi rezultatov certifikacijske komisije);
• kršitev delovnih pravil;
• neizpolnitev dela (če so bile prej disciplinske sankcije in denarne kazni);
• odsotnost z dela;
• odsotnost z dela več kot 4 ure.

Nesprejemljivo je odpustiti zaposlenega v času letnega plačanega dopusta, upravnega dopusta, bolniškega dopusta, dopusta za nego otroka, mlajšega od 3 let, in v obdobju začasne invalidnosti. Preberite pa, ali je možno odpustiti zaposlenega med dopustom zaradi poroke

V primeru zmanjšanja oddelka je delodajalec dolžan zagotoviti vsa prosta delovna mesta na drugem delovnem mestu ali lokaciji.

V primeru kršitve opisa dela ali delovnega mesta, če te zahteve niso izpolnjene, je delodajalec dolžan izdati odredbo o odpustitvi zaposlenega (člen št. 81 delovnega zakonika Ruske federacije).

Razlogi za razrešitev

Razlogi za odpoved so lahko razlogi, na katere stranke nimajo vpliva. Takšni razlogi vključujejo:

• vpoklic v vojsko;
• vrnitev prejšnjega zaposlenega na delovno mesto s sodno odločbo;
• prepoved opravljanja funkcije po sklepu sodne komisije;
• zdravniško potrdilo o nezmožnosti za delo;
• smrt zaposlenega;
• preklic licence in drugi (člen št. 83 delovnega zakonika Ruske federacije).

Odpoved delavca se izvede v skladu z nalogom delodajalca. Dokument se predloži zaposlenemu proti podpisu. V delovni knjižici se na dan odpusta zabeleži oznaka, ki se nanaša na člen delovnega zakonika Ruske federacije.

Utemeljen razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi je absentizem . V skladu s členom št. 81 zakonika o delu Ruske federacije je to odsotnost zaposlenega z delovnega mesta 4 ure iz neopravičenega razloga.

Če delavec ne obvesti delodajalca ali šefa o svoji odsotnosti, ga ne morejo odpustiti. Postopek odstopa v tem primeru je obrazložitveno pismo zaposlenega, podprto z nalogom delodajalca. Odpuščanje po členu nastane, ko delavec pisno navede neopravičene razloge za odsotnost.

Če je razlog za odsotnost utemeljen, je treba to navesti. Na primer zdravniško potrdilo, potrdilo iz lekarne ali drugi neizpodbitni dokazi. Med utemeljene razloge se štejejo tudi prometne motnje, prometni zastoji in drugo.

Delati

Ko je sprejeta odločitev o odstopu, ima zaposleni vprašanje: Ali je po zakonu potrebno delati 2 tedna po odpovedi?

Delo po delovnem zakoniku je obdobje, v katerem ima delodajalec možnost najti naslednika za prosto delovno mesto. V tem času ima delavec pravico premisliti in umakniti odpoved. Vendar pa je potrebno 2 tedna dela.

S soglasjem delodajalca se delovna doba lahko skrajša.

Izjema od dela po zakonu so primeri, na katere stranke ne morejo vplivati, v katerih je delo nemogoče. Zaposleni delodajalca obvesti o svoji nameri, da zapusti organizacijo v jasnem roku, ki je naveden v vlogi. Po potrebi priloženo zahtevani dokument(člen 80 delovnega zakonika Ruske federacije).

Plačila in nadomestila

Na dan odpovedi je treba delavcu dati ustrezno plačila ki vključuje plačan letni dopust, plače, vse premium in nadomestilo .

Če pride do odpovedi pogodbe po krivdi delodajalca, se delavcu izplača nadomestilo v višini povprečne mesečne plače. V nekaterih primerih - plača za leto.

Pusti nadomestilo ob odpustu sestavi v celoti ob upoštevanju višine polletne povprečne mesečne plače zaposlenega. Obračunsko obdobje ob odstopu - zadnji dan dela.

Zadnje spremembe delovnega zakonika Ruske federacije v zvezi z odpuščanjem

Zadnja izdaja zakonika o delu Ruske federacije z dne 18. junija 2017 določa, da se v primeru mirovanja pogodbe o zaposlitvi z vodjo podjetja, če krivda delodajalca ni ugotovljena, povrne škoda v višini trimesečno povprečno plačo (279. člen).

Prenesite delovni zakonik Ruske federacije

Delovni zakonik Ruske federacije ureja položaj zaposlenega in delodajalca ter delovne pogoje in plače.

Takšne situacije v podjetju niso redke, ko je vodja prisiljen odpustiti zaposlenega po členu. Pravno tak koncept ne obstaja. V skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije se odpoved po členu zgodi ne glede na razloge. Dejstvo je, da lahko uporaba določenih normativov kot podlage za razrešitev delavca s položaja izjemno negativno vpliva na njegovo prihodnjo zaposlitev. Nato razmislimo o nekaterih delovnih členih o odpuščanju.

Zmanjšanje ali likvidacija

To je eden od razlogov za odpoved. Po 4. odstavku 81. člena so lahko v primeru spremembe lastnika družbe razrešeni samo glavni računovodja, poslovodja in njegov namestnik. Ta določba ne velja za druge (navadne) strokovnjake podjetja. Pri zmanjšanju osebja nekaterih kategorij strokovnjakov po zakonu ni mogoče odpustiti s položaja. Za take »nedotakljive« delavce veljajo tisti, ki imajo dolgo in neprekinjeno delovno dobo v danem podjetju ali pa so edini preživljalci v družini.

Nedoslednost

Kot določa delovni zakonik, se lahko odpuščanje po 3. odstavku 81. člena izvede zaradi nesposobnosti, če je specialist nezadostno usposobljen, kar potrjujejo rezultati certificiranja. Za ugotavljanje neskladnosti je organizirana posebna komisija. Ponavadi vključuje:

• Direktor podjetja.
• Predstavnik kadrovske službe.
• Subjektov neposredno nadrejeni.

Certificiranje je potrjeno z ustreznim ukazom. Subjekt prejme nalogo, ki ne presega obsega njegovega opisa delovnega mesta in ustreza njegovim kvalifikacijam in specializaciji. Če naloga po mnenju strokovnjaka ni bila sestavljena v skladu z njegovimi nalogami, se lahko rezultati certificiranja izpodbijajo. Da bi to naredili, se v roku, določenem z zakonom, napiše pritožba inšpektoratu za delo in se vloži zahtevek pri sodnem organu. Na podlagi rezultatov certificiranja se sestavi končno poročilo.

Premestitev na drug položaj

Odpoved po 81. členu je dovoljena, če ni mogoče poslati strokovnjaka z njegovim pisnim soglasjem za opravljanje drugih poklicnih nalog v podjetju. To je lahko brezplačno delovno mesto, ki ustreza kvalifikacijam zaposlenega, ali nižje ali manj plačano delovno mesto, ki ga lahko opravlja ob upoštevanju njegovega zdravja. V tem primeru je delodajalec dolžan ponuditi vsa prosta delovna mesta, ki izpolnjujejo zgoraj navedene pogoje in so na voljo na določenem območju. Upravljavec je dolžan ponuditi dejavnosti, ki jih je treba izvajati na drugem ozemlju, če je to izrecno določeno v delovni, kolektivni ali drugi pogodbi ali sporazumu. Specialist lahko zavrne ponujene možnosti. V tem primeru ga lahko upravnik odpusti.

Neizpolnjevanje dolžnosti

Odpoved po petem odstavku 81. člena ima več značilnosti. Predvsem lahko vodja odpusti delavca, če delavec brez utemeljenega razloga večkrat ne izpolnjuje svojih dolžnosti in se mu izreče disciplinska sankcija. Slednje je dovoljeno v obliki:

• ukor;
• komentarji;
• razrešitev s funkcije.

Če obstajajo utemeljeni razlogi za neizpolnjevanje obveznosti, jih mora delavec pisno navesti.

Absentizem in zamujanje

Strokovnjak je lahko odsoten na mestu iz različnih razlogov. Če so veljavni, morajo biti potrjeni z ustreznimi listinami. Na primer, če zaposleni zboli, zagotovi bolniško odsotnost. Če razlogi za odsotnost niso utemeljeni, se to imenuje izostanek. Vse okoliščine, zaradi katerih specialist ni bil na delu, so navedene v pisni obliki. Odločitev o tem, da jih prizna ali ne prizna kot spoštljive, sprejme vodja. Če obstaja potreba po odsotnosti iz podjetja, morate najprej napisati ustrezno izjavo. Sestavljen je v 2 izvodih, na katerega direktor doda opombo "Ne nasprotujem." Situacija z zamudami je nekoliko bolj zapletena. Odsotnost zaposlenega z delovnega mesta več kot 4 zaporedne ure med izmeno (dnevom) se šteje za enkratno hudo kršitev. Če torej specialist zamuja eno uro, ga iz tega razloga ne morejo razrešiti s položaja. Toda v primeru ponavljajočih se takšnih kršitev se lahko izreče disciplinski ukrep in sledi razrešitev.

Poneverbe in kraje

Ti razlogi veljajo za enega najbolj nespornih od vseh okoliščin, zaradi katerih je mogoče odpustiti po členu delovnega zakonika. Pri kraji, vključno z majhnimi tatvinami, lastnine nekoga drugega (v tem primeru, ki pripada podjetju ali drugim zaposlenim), njegove izgube, poškodbe ali uničenja, ugotovljenega s sklepom organa ali uradnikov, pooblaščenih za obravnavanje zadev upravni prekrški, ali s pravnomočno sodbo sodišča specialista razreši s položaja.

Kot je razvidno iz besedila norme, je potreben ustrezen akt, ki je v bistvu rezultat preiskave. Vendar se v praksi pogosto zgodi, da vodstvo pokaže popustljivost in ponudi razrešitev na lastno željo. Članek v tem primeru bo drugačen. Kraja ali druga resna kršitev lahko vpliva ne le na ugled samega zaposlenega (tudi če je nedolžen), temveč tudi na samo podjetje. Posledice v takih situacijah so skoraj vedno odpuščanje. Po katerem členu razrešiti zaposlenega s položaja, se odloči vodja.

Pijanost

Zakonodaja zaradi tega ugotavlja več pomembnih odtenkov postopka odpuščanja. V tem primeru morajo biti izpolnjeni številni pogoji. Najprej je treba zabeležiti dejstvo, da ste v stanju vinjenosti neposredno na delovnem mestu, in ne le pitje alkohola. Prav tako bo razlog deloval kot pomembna okoliščina le, če se je zaposleni med svojo izmeno pojavil v podjetju v tej obliki. Tretjič, zastrupitev se ne šteje le za stanje po pitju alkohola, ampak tudi za vsako drugo stanje, ki nastane zaradi uživanja narkotičnih ali drugih strupenih snovi.

Izguba zaupanja

Iz tega razloga so lahko odpuščeni le finančno odgovorni zaposleni. Sem sodijo zlasti tisti, ki imajo dostop do denarja ali drugega premoženja podjetja, ga prejemajo, distribuirajo, hranijo itd. Take finančno odgovorne osebe so lahko:

• Blagajnik.
• Vodja skladišča.
• računovodja.
• ekonomist.
• Prodajalec.
• Špediter in tako naprej.

Izguba zaupanja je lahko posledica namernega napačnega ravnanja ali malomarnosti, malomarnega odnosa do svojih dolžnosti. Tako kot v primeru absentizma je treba dokazati krivdo delavca. Poročilo, revizijsko ali popisno poročilo lahko potrdijo nezakonita dejanja zaposlenega.

Odpust po volji: člen Delovni zakonik

To je najpogostejši način prekinitve pogodbe. Vsak dan veliko zaposlenih po lastni volji ali na priporočilo nadrejenih na ta način zapusti svoja delovna mesta. S pravnega vidika pa bo to vedno prostovoljna odpoved. Ta postopek ureja člen TC št. 80. Omeniti velja, da ne predstavlja takšnih težav kot v drugih primerih. Če delavec torej stori disciplinsko kršitev, mora biti njegova krivda dokazana.

Če se odpuščanje izvede na lastno željo, člen delovnega zakonika Ruske federacije zahteva le, da mora specialist o svoji nameri obvestiti delodajalca 2 tedna pred predvidenim datumom odhoda. Na splošno postopek za razrešitev s položaja v takih primerih ni težak. Kot v drugih primerih se v delovno evidenco vnese ustrezen vpis: "Odpust po 80. členu." Za začetek tega postopka mora specialist napisati izjavo. Delavec ima pravico, da ne pojasni razlogov za svojo odločitev. Člen delovnega zakonika "Samostojna odpoved" ne vsebuje nobenega negativne posledice. Vendar morate biti pripravljeni na dejstvo, da bo ob prijavi na novo delovno mesto vodja drugega podjetja ali predstavnik kadrovske službe zanimal razloge za to odločitev.

Značilnosti oblikovanja

Postopek razrešitve po tem členu je treba izvesti, če obstajajo dokumentirani razlogi. Poleg tega je treba upoštevati obvezne korake, ki jih vključuje ta postopek. Za vsak primer so različne stopnje. Vendar pa lahko v vsakem primeru neupoštevanje katerega koli od njih povzroči negativne posledice. Zlasti se lahko delavec pritoži zoper nezakonita dejanja delodajalca.

Pričevanje dejstva

Če pride do kakršne koli kršitve, se ta stopnja šteje za obvezno. Kot je navedeno zgoraj, je za odpuščanje zaradi pijanosti potrebno dokazati opitost neposredno med delovnim časom in ne le neposredno dejstvo pitja alkohola. Kraja se dokazuje v 3 fazah. Zakonodaja zlasti zahteva listinske dokaze o kaznivem dejanju, pa tudi sodbo ali kazen. Šele po tem lahko pride do razrešitve.

Opozorilo

Ta stopnja ima tudi svoje značilnosti, ki so odvisne od razloga, zakaj zaposleni odhaja. Na primer, ob likvidaciji podjetja s poznejšim razpustitvijo osebja, kakršni koli drugi spremembi rutine dejavnosti v podjetju in zmanjšanju števila zaposlenih je delodajalec dolžan obvestiti strokovnjake 2 meseca pred datumom, ko se ti dogodki zgodijo. izvajati. Enaki pogoji veljajo, če je nekvalificirani delavec odpuščen s položaja ali če so rezultati njegovega certificiranja nezadovoljivi. Če delavec stori kršitev (neizpolnjevanje obveznosti, odsotnost z dela, nespoštovanje predpisov podjetja itd.), je delodajalec dolžan od njega pridobiti pisno pojasnilo. Po tem ima vodja mesec dni časa, da zoper zaposlenega uvede disciplinske ukrepe, če razloge zanj meni, da so nespoštljivi. Za vsako kršitev se lahko uporabi samo ena kazen. Če je bil na primer izrečen opomin zaradi odsotnosti, potem zaposlenega zaradi istega prekrška ni mogoče odpustiti.

Uvod v specialista

Ta faza je sestavljena iz obveščanja zaposlenega in predložitve ustreznega naloga. Slednji navaja razlog, zakaj je razrešen s funkcije, podlago in datum. Zakon zahteva podpis strokovnjaka na tem dokumentu. Če je naročilo zavrnjeno, se v prisotnosti prič sestavi akt.

Razlagalni

Potreba po tem dokumentu je bila že omenjena zgoraj. Delodajalec mora od delavca zahtevati pisno pojasnilo svojega ravnanja. Hkrati zakon ne zavezuje zaposlenega k pisanju tega dokumenta. Ima pravico zavrniti delodajalca. Vendar pa ga odsotnost obrazložitve ne izvzema disciplinskega postopka. V vsakem primeru bo izdan 2 dni po predložitvi zgornje zahteve.

naročilo

Zakon zahteva objavo dveh tovrstnih aktov. Prvi ukaz mora potrditi naložitev kazni v obliki odpovedi, drugi pa je podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi. V večini primerov zadostuje druga izdaja. Temu naročilu mora biti priloženo vse predpisi. Ti vključujejo zlasti:

• Podrobnosti o aktih in poročilih.
• Pojasnilo (če je na voljo).
• Drugi dokumenti, ki potrjujejo obstoj pravi razlog za razrešitev zaposlenega s položaja.

Odpust po lastni volji (80. člen) kot obvezno prilogo predvideva izjavo specialista. V tem primeru ni treba napisati obrazložitve, delodajalca morate le pravočasno obvestiti o svoji nameri.

Osebni dokumenti

Delodajalec je dolžan delavcu izdati delovno knjižico zadnji dan bivanja zaposlenega v podjetju. Imeti mora ustrezno oznako. V zapisniku mora biti naveden razlog in člen, zaradi katerega je bila odpoved dana. Če zaposleni meni, da je nezakonita, se lahko pritoži na odločitev vodje. Za to se mora obrniti na inšpektorat za delo ali sodišče.

Odškodnine in plačila

Temeljijo na stroških klavzule o odpustu. Za varstvo otrok, v primeru zmanjšanja števila zaposlenih, likvidacije podjetja ali na osebno pobudo zaposlenega, je specialist upravičen do določenih plačil. Zlasti mu je treba izplačati plačo za čas, opravljen v mesecu razrešitve s funkcije. Datum odpusta je zadnji dan dela. Zaposleni je upravičen do plačila za neizkoriščen dopust, ugodnosti.

Posledice za zaposlenega

Lahko so različni in so odvisni od člena, ki je naveden v delovni knjižici. To lahko povzroči različne težave pri kasnejši zaposlitvi v drugem podjetju. Običajno so razlogi za odpuščanje razdeljeni v tri kategorije. Vsak od njih ima določene posledice. Tako se členki razlikujejo:

1. Vezano na reorganizacijo podjetja. Če je podjetje v skladu z zakonom, je treba zaposlenemu zagotoviti pomoč pri namestitvi na novo mesto. V tem primeru so posledice zanj samo pozitivne.
2. Ni navedeno v delovni knjižici. Na primer, lahko obstaja opomba, da je zaposleni zapustil delovno mesto na lastno pobudo, v resnici pa njegova resna kršitev preprosto ni bila javno objavljena, da bi se izognili škandalu. V tem primeru ni pričakovati posebnih negativnih posledic, vsekakor pa se bodo pojavila vprašanja pri prijavi za novo podjetje.
3. Določeno v pogodbi o zaposlitvi. Lahko močno škodijo vašemu ugledu. Toda v nekaterih primerih je bolj smiselno biti pošten.

Pritožba na odločitev upravitelja

Če je delavec odpuščen brez zadostne ali zakonske podlage za to, ima vso pravico do sodnega postopka. Pristojni organ pa lahko na zahtevo zaposlenega sprejme odločitev o izterjavi odškodnine za moralno škodo od delodajalca. Če so dejanja vodje prepoznana kot nezakonita, ima zaposleni pravico zahtevati spremembo besedila razloga v "odpust sam". V istem primeru, če se oznaka v dokumentu šteje za neveljavno, se mu na zahtevo zaposlenega izda dvojnik. V tem primeru se vsi vnosi, ki so bili v njej, prenesejo v knjigo, razen tistega, ki je bil razglašen za nezakonitega. Postopek za pritožbo zoper odločitev upravitelja je določen v čl. 394. Poleg sodišča se lahko delavec obrne na inšpektorat za delo in sproži notranjo revizijo v podjetju, da se ugotovi, ali je delovanje v skladu z zakonodajo. Kot kaže praksa, se takšni sodni spori ne zgodijo zelo pogosto. Običajno so zaposleni odpuščeni brez konfliktov ali razburjanja.

To gradivo sem napisal, da vas seznanim s tem, kako pravilnoprostovoljno odstopitibrez kakršnih koli negativnih posledic, ne glede na to, v katero kategorijo zaposlenih spadate: navaden delavec ali vodja na kateri koli ravni.

Ruska zakonodaja zagotavlja človekovo pravico do svobodnega dela. To pomeni, da ima vsakdo pravico samostojno izbrati vrsto delovne dejavnosti (ali ne izbrati nobene - sovjetske norme o odgovornosti za parazitizem so že dolgo odpravljene), skleniti in odpovedati pogodbo o zaposlitvi (pogodbo). In eden glavnih razlogov za odpoved je prostovoljna odpoved.

Ta članek je posvečen temu, kako pravilno formalizirati takšno odpuščanje in kakšno pozornost je treba nameniti temu.

○ Odpoved na lastno željo.

✔ Delovni zakonik o odpovedi na lastno željo.

Sedanji delovni zakonik Ruske federacije (v nadaljnjem besedilu zaradi poenostavitve delovni zakonik Ruske federacije) v čl. 77 seznam razlogov, zaradi katerih je lahko delavec odpuščen. Ta seznam je odprt, vendar se tisti razlogi, ki vanj niso vključeni, nanašajo na precej redke poklice in položaje (kot so sodniki, uslužbenci preiskovalnega odbora ali državnega tožilstva, občinski ali javni uslužbenci), zato je 11 točk tega člena zadostujejo za veliko večino delavcev.

O takem odpuščanju posebej govori 3. člen čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije, ki se sklicuje na čl. 80 iste šifre. V bistvu čl. 80 je vse, kar mora vedeti delavec, ki želi dati odpoved pravilno in brez nepotrebnih težav.

Sam postopek odpuščanja delavcev, ki so sklenili pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, se od leta 1992, ko je še veljal sovjetski delovni zakonik RSFSR (kasneje Ruske federacije) iz leta 1972, ni spremenil. Delovni zakonik Ruske federacije, ki je v veljavi od leta 2002, pa je znatno olajšal položaj delavcev s pogodbo za določen čas: zdaj lahko odpovedo na splošnih razlogih, ne da bi morali delodajalcu dokazovati, da imajo utemeljene razloge za to. odpuščanje.

✔ Kakšen razlog naj napišem v prijavi?

Zakonodaja ne opisuje podrobneje, kateri razlogi ima lahko delavec za prostovoljno odpoved. To je njegova osebna zadeva, ki nikogar ne zadeva. Tudi če želi dati odpoved, ker nima časa, da bi pred službo pobožal svojo ljubljeno mačko, ima pravico napisati odstopno pismo.

Razlogi za odpoved delavca so pomembni le za t.i. delati» – čas, v katerem je delavec, ki je oddal vlogo, dolžan nadaljevati z delom. Avtor: splošno pravilo tako obdobje je določeno najmanj dva tedna od datuma vložitve vloge. Če pa je odpoved posledica utemeljenih razlogov, vročitev ni potrebna. Delovni zakonik Ruske federacije kot utemeljene razloge določa naslednje:

• Če delavec ne more nadaljevati z delom (zaradi upokojitve, vpisa v izobraževalno ustanovo ipd.).
• Če delodajalec resno krši delovnopravno zakonodajo ali pogodbe in dogovore z določenim zaposlenim ali ekipo.

Vendar ta seznam ni izčrpen in po medsebojnem dogovoru lahko delavec in delodajalec storita brez upoštevanja odpovednega roka za odpoved.

Veljavnost razlogov za prostovoljno odpoved je bila, kot že rečeno, zahtevana do leta 2002 za delavce s pogodbo o zaposlitvi za določen čas, do leta 2010 pa tudi za ohranjanje neprekinjenih delovnih izkušenj. Trenutno je neprekinjena delovna doba zaradi sprememb pokojninske zakonodaje tako rekoč izgubila pomen za dodelitev pokojnin. Kadar se upošteva tudi za prejemanje oddelčnih prejemkov, je pomemben le presledek med odpovedjo in novo zaposlitvijo, ne pa razlogi, zaradi katerih je prišlo do odpovedi.

✔ Seznam potrebnih pogojev za samostojno odpuščanje.

Strogo gledano je potreben le en pogoj - želja samega zaposlenega. Po vnaprejšnjem obvestilu delodajalca in delanju zahtevanih dveh tednov (ali več, če je bila vloga vložena dlje pred predvidenim datumom odpusta), ima zaposleni vso pravico, da prekine kakršno koli dejavnost v starem podjetju in se tam ne pojavi več.

Nobena zahteva delodajalca ni pomembna. Če morate opraviti nekaj dela, vnaprej podpisati obvodni list itd., Brez tega pa grozijo, da vam ne bodo izdali delovne knjižice, ne skrbite, ampak nehajte delati. Zakon je na vaši strani in nepopravljivemu delodajalcu lahko povzročite težave tako, da vložite ovadbo na sodišče ali vložite ovadbo na tožilstvo. Izkušnje kažejo, da je to več kot dovolj.

✔ Postopek po korakih/postopek odpuščanja.

Torej ste se odločili odnehati. Kako naj nadaljujete?

Prva stvar, ki jo mora delavec narediti, je oddati vlogo. Zakon ne določa nobenih zahtev glede njegove oblike, vendar bi bila najlažja uporaba vzorec prijave, ki ga je enostavno najti na internetu. Vloga se vloži pri delodajalcu, ki je običajno vodja podjetja. Odvisno od notranjih predpisov organizacije se lahko vloga vloži prek sprejemne pisarne direktorja, kadrovske službe itd. - glavna stvar je, da vloga konča pri vodji. Če delate v podružnici organizacije, je bolje, da prijavo oddate na lokaciji sedeža.

Včasih pred odpuščanjem pride do konflikta med zaposlenim in vodstvom podjetja. Če se bojite, da bo vaša prijava izgubljena ali uničena, da bi vas nato odpustili "po členu" (to je zaradi hude kršitve delovnih obveznosti ali discipline v podjetju), se morate vnaprej zavarovati. Praviloma bo dovolj, da vlogo napišete v dveh izvodih. Nato se en izvod izroči vodstvu podjetja, na drugem pa kadrovik, tajnik ali druga oseba, ki ima potrebna pooblastila v skladu z notranjimi pravili organizacije, označi sprejem: datum prijave. je bil prejet, navedba funkcije, podpis s prepisom. Izjava s takšno oznako bo zanesljiv dokaz v primeru sojenja. Če nočejo označiti, bi bila najboljša rešitev, da vlogo pošljejo po pošti s priporočeno pošto z obvestilom in opisom priloge. To je dolga pot (pismo bo trajalo vsaj tri dni, da prispe), vendar je popolnoma zanesljiva: podpis in datum na poštnem obvestilu bosta jasno pokazala, da je bilo pismo prejeto na ta dan, seznam priponk pa bo biti označen pošta na sodišču bo dokaz, da je bila poslana odstopna izjava.

Toda vloga je že oddana. Od tega trenutka v skladu s čl. 80 zakonika o delu Ruske federacije začne teči odpovedni rok za odpust. Kot že rečeno, mora biti vsaj dva tedna. V istem primeru, če želi delavec zapustiti delo brez dela, ima delodajalec pravico zahtevati dokumente, ki potrjujejo razloge za predčasno odpoved. Če teh dokumentov ni, boste morali delati dva tedna.

Med delovnim časom mora delavec opravljati svoje naloge v skladu s pogodbo o zaposlitvi. Vložitev odstopne izjave po lastni volji ne bo preprečila delodajalcu, da vas odpusti zaradi odsotnosti z dela ali druge morebitne kršitve. Če pa delavec zboli, se odpovedni rok ne prekine. V tem primeru je delodajalec dolžan izdati odpoved, narediti obračun in izdati delovno knjižico, tudi če je delavec na bolniški. Če se zaposleni ne more osebno zglasiti za delovno dovoljenje, se lahko z njegovim soglasjem pošlje po pošti ali pa se izda po okrevanju.

Ne smemo pozabiti, da če ste bili po položaju finančno odgovorna oseba in ste bili osebno odgovorni za varnost katerega koli premoženja delodajalca, morate to premoženje vrniti ob odpustu s podpisom ustreznih dokumentov - sicer vas lahko vodstvo podjetja zadrži odgovoren. Vendar pa podpis ali nepodpis obvodnega lista in druge interne dokumentacije nima nobene zveze z odpovedjo in pomeni le, da po potrebi tega ne boste morali storiti več kot zaposleni v podjetju. Vodstvo bo še vedno moralo izdati delovno knjižico in plačati celotno plačilo.

Po poteku delovne dobe je delavec dolžan prenehati z delom. Če še naprej opravlja svoje naloge in ne vztraja pri odpovedi, se po zakonu šteje, da se pogodba o zaposlitvi nadaljuje, celoten postopek odpovedi pa je treba začeti znova.

Poleg tega ima delavec v celotnem odpovednem roku pravico umakniti vlogo in nadaljevati delo. Edina izjema bo, če je bil drug zaposleni že povabljen, da prevzame njegovo mesto s premestitvijo (člen 64 delovnega zakonika Ruske federacije). Vendar pa v tem primeru novega zaposlenega mora biti iz svoje organizacije pisno povabljen, oseba, ki odhaja, pa mora biti seznanjena s tem vabilom in soglasjem, ki ga je njegov bodoči naslednik dal k premestitvi.

✔ Kateri vnos bo vključen v delovno knjižico?

Ne smemo pozabiti, da je delovna knjižica precej strog dokument, od pravilnosti vpisov v njej pa je pogosto odvisen izid morebitnih sporov glede delovne dobe in vrste delovne dejavnosti. Zato mora zaposleni pri odpuščanju iz katerega koli razloga, tudi na lastno zahtevo, zagotoviti, da kadrovski uradniki podjetja vnesejo vpis v strogem skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije. Veljavna navodila za izpolnjevanje delovnih knjižic določajo, da se vpis opravi s sklicevanjem na čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije je splošni člen, ki določa vse razloge za odpuščanje, in ne čl. 80 zakonika o delu Ruske federacije, ki se posebej nanaša na odpuščanje na pobudo zaposlenega.

Zato mora vpis v delovno knjižico osebe, ki odstopi, vsebovati sklicevanje na 3. člen čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije in besede "odpuščen na lastno željo" ali "odpuščen na pobudo zaposlenega." Naj še enkrat poudarimo: v delovnih navodilih čl. 80 delovnega zakonika Ruske federacije ne bi smelo obstajati! To je zelo pogosta napaka, ki jo delajo številni kadrovski oddelki, vendar zaradi svoje razširjenosti ne postane sprejemljiva.

Če ob odpustu ugotovite, da je napaka še vedno storjena, morate takoj zahtevati nov vnos: "Vpis pod številko ... (tu naj se prikaže številka napačnega vpisa) je neveljaven." Po tem morajo kadroviki narediti pravilen vnos za naslednjo zaporedno številko.

Za zaključek pogovora o vpisih v poročilo o delu bodimo pozorni na dejstvo, da se vpisi v poročilo o delu izvajajo samo s celimi besedami, brez okrajšav. Zato se ne sme pisati »p. 3 žlice. 77 delovnega zakonika Ruske federacije« in »odstavek 3 člena 77 delovnega zakonika Ruske federacije«.

Tako, da je prostovoljna odpoved čim bolj neboleča za obe strani in ne vpliva negativno prihodnja kariera, obstaja nekaj preprostih pravil:

• Odstopiti je treba s skrbnim upoštevanjem postopka, ki ga določa delovni zakonik Ruske federacije. Prav tako je treba upoštevati zahteve, ki jih določajo notranji dokumenti organizacije - vendar le v obsegu, ki ni v nasprotju z zakonom, in le, če ste bili z njimi seznanjeni pod podpisom.
• Če je mogoče, se je treba izogibati konfliktom z nekdanjim delodajalcem. Seveda morate zaščititi svoje pravice - vendar trg dela ni tako velik in vaš novi vodja se lahko obrne na vašega starega. Najbolje je pustiti o sebi dober vtis, in če to zahteva srečanje z nekdanjim šefom na pol poti pri nečem, je bolje, da to storite.
• Bodite previdni pri vračilu orodja, opreme in dokumentov, ki ste jih uporabljali na prejšnjem delovnem mestu. Najboljša možnost je, da inventar prenesete na novega zaposlenega, ki je prevzel vaše mesto, če pa takšne osebe ni, potem na predstavnika vodstva podjetja. V primeru konflikta se boste tako izognili obtožbam kraje.
• V delovnem obdobju jemljite svoje obveznosti čim bolj resno. Ne sme biti nobenih kršitev (zamude, odsotnost itd.) - sicer lahko v delovni knjižici zlahka najdete vpis o odpustu ne po volji, ampak na pobudo delodajalca.
• Odpoved na lastno željo mora biti prostovoljna. V praksi se pojavlja situacija, ko delodajalec od nezaželenega delavca zahteva, da sam napiše odstopno pismo - v tem primeru ni treba iskati drugega razloga za odpoved in plačilo odpravnina. Toda takšne zahteve so popolnoma nezakonite. Če delavcu grozi, da bo v nasprotnem primeru dobil »odpoved po členu« (torej za vsako kršitev zakona ali pogodbe o zaposlitvi), delodajalec s tem prizna, da se sam pripravlja na kršitev zakona. Nezakonita odpoved v tem primeru bo mogoče protestirati na sodišču, ko bo doseženo ponovna zaposlitev na delovnem mestu. Ker pa je delo v takšnem odnosu z vodstvom izjemno problematično, si večina delavcev prek sodišča prizadeva spremeniti besedilo v odpoved na lastno željo in plačilo. nadomestilo za prisilno odsotnost. Poleg tega lahko sodišče od delodajalca izterja tudi odškodnino za moralno škodo.

Odpuščanje je za izkušenega kadrovika rutinsko delo. Nekateri delavci odidejo po lastni volji, drugi na “željo” delodajalca. V vsakem primeru je za vsak razlog svoj postopek. Njegovo dosledno spoštovanje je po eni strani namenjeno zaščiti pravic najetega osebja, po drugi strani pa zaščiti organizacij pred neutemeljenimi zahtevki nekdanjih zaposlenih. Poglejmo, kako odpustiti zaposlenega v skladu z vsemi potrebnimi formalnostmi.

Možnosti odpuščanja

Delovna zakonodaja predvideva 3 možnosti odpuščanja:

• na zahtevo zaposlenega;
• na pobudo delodajalca;
• po dogovoru strank.

Najpogostejša podlaga za prekinitev razmerja z delodajalcem je lastna želja zaposlenega:

1. Zaposleni napiše odstopno pismo z navedbo datuma.
2. Delodajalec je dolžan ugoditi tej zahtevi.

Pri registraciji odpusta na pobudo zaposlenega praviloma ni težav. Izjema so vprašanja, povezana z obveznim "vadbo". Standard je 2 tedna, ki ju zaposleni nadaljuje z delom od trenutka oddaje vloge.

Določene kategorije osebja imajo pravico do skrajšanega odpovednega roka. To je treba vedno upoštevati, saj »nepričakovan« odhod takega delavca ni izgovor za organizacijo, ki delavcu, ki je dal odpoved, ni uspela pravočasno plačati in mu izdati delovne knjižice.

Pobuda delodajalca vključuje več težak proces odpuščanja. Če gre za zmanjšanje števila zaposlenih ali likvidacijo podjetja, je postopek jasno opisan v zakonodaji in z vidika dokumentarne podpore ne predstavlja težav. Glavna naloga pri tem je predhodno obvestiti vse zainteresirane strani na način in v rokih, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije.

Ko gre za enostransko odpuščanje zaposlenega s strani organizacije, je »svoboda« delodajalca očitno omejena: samo želja za to ni dovolj. Obstaja seznam razlogov, zaradi katerih je lahko zaposleni odpuščen, in za vsakega od njih poseben postopek evidentiranja kršitev. Ni dokumentiranih kršitev zaposlenega - ni razloga za odpoved.

Možnost "kompromisne" prekinitve delovna razmerja je dogovor strank. V tem primeru se delodajalec in delavec sporazumno dogovorita za razhod pod določenimi pogoji. Najpogosteje je videti takole: organizacija je zainteresirana za odpustitev zaposlenega, ne da bi tvegala, da si bo premislil in "sam" umaknil vlogo. Zaposleni se »pogaja« za denarno nadomestilo za oskrbo.

Odpoved na zahtevo zaposlenega

Delavec ima pravico kadarkoli odpovedati delovno razmerje. Za to potrebuje:

• izpolnite vlogo za odstop po lastni volji 2 tedna pred odhodom;
• delajte dodeljene dni;
• dokončati prenos zadev na drugega zaposlenega, če je tak postopek predviden v organizaciji.

Ni pomembno, kakšna pogodba je bila sklenjena ob nastopu zaposlitve - za določen ali nedoločen čas. V vsakem primeru je odločilna želja delavca in delodajalec nima zakonske podlage, da bi vanj posegal.

Vloga je napisana na vodjo z besedilom: "Prosim vas, da me razrešite na lastno željo, "XX" mesec z besedami XXXX leto", trenutni datum in podpis.

Če delavec odide brez dela, mora v prijavi navesti razlog za odpoved:

• upokojitev;
• vpis na študij;
• selitev na drugo območje;
• premestitev zakonca na drugo delovno mesto/v tujino;
• kršitev zakona, pogojev pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca.

V takšnih primerih pride do odpusta na datum, ki ga določi vlagatelj. Vlogi je treba po potrebi priložiti dokazilo (potrdilo zavoda, nakaznico ipd.). Delavec lahko odide »en dan« brez utemeljenega razloga, če mu delodajalec ustreže in dovoli, da ne dela.

Brez upoštevanja dvotedenskega roka lahko odpustite zaposlenega na dopustu, če je vložil vlogo pred začetkom ali med dopustom, vendar najpozneje 14 dni pred odhodom na delo. Potem se bo prvi delovni dan po dopustu štel za datum odpovedi pogodbe o zaposlitvi.

Zaposleni na poskusnem delu, podpisani po pogodbi o zaposlitvi za določen čas do 2 mesecev, in sezonski delavci ne delajo standardnih 14, ampak le 3 dni.

Z vidika delodajalca je postopek prostovoljne odpovedi videti takole:

• prejem vloge, ki jo potrdi vodja podjetja;
• ustvarjanje naročila;
• vpis v delovno knjižico;
• popolna poravnava plače z zaposlenim;
• priprava dokumentov, potrebnih za nadaljnjo zaposlitev (potrdila 2-NDFL, potrdilo o zaslužku za 2 leti in drugo, na zahtevo zaposlenega).

Ne glede na razlog za odhod bo v kadrovskih dokumentih naveden isti razlog, po katerem členu odpustiti zaposlenega - čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije. Na dan odpovedi delavec prebere ukaz in prejme delovno knjižico. Do tega trenutka si lahko oseba premisli in umakne prijavo, če na njegovo mesto še ni bila povabljena zamenjava, ki je »ni mogoče vrniti nazaj«.

Odpoved po dogovoru

Dogovor strank pomeni hiter in enostaven postopek odpuščanja:

1. Če pobudo prihaja s strani zaposlenega, ta vodji predloži odstopno pismo.
2. Če delodajalec »prosi« zaposlenega, da zapusti podjetje, mu pošlje pisno ponudbo.
3. Stranki se pogovorita o pogojih odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
4. Organizacija in odpuščena oseba podpišeta dvostranski sporazum.
5. Kadrovska služba izda nalog in izpolni delovno knjižico. Osnova za odpuščanje je 1. odstavek 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije.

Sporazum je najboljša možnost za obe strani v smislu možnosti in spoštovanja zakonskih pravic. Delodajalec lahko v dogovoru z delavcem odpusti katerikoli dan, tudi če je na dopustu ali bolniškem. Odstopnik si ne more »premisliti« in enostransko preklicati podpisanega dokumenta. Zaposleni tudi ni užaljen - med pogajalskim postopkom ima pravico zaščititi svoje materialne interese in zahtevati odškodnino.

Razrešitev na pobudo organizacije

Pobuda za odpoved delovnega razmerja lahko pride s strani delodajalca iz povsem ekonomskih razlogov - potrebe po zmanjšanju števila zaposlenih ali popolnem zaprtju organizacije. V drugem primeru se porabi ves kader, v prvem primeru pa se porabijo enote in delovna mesta, ki se odpuščajo, razen tistih kategorij zaposlenih, ki jih po zakonu ni mogoče odpustiti.

Če se je treba znebiti določene osebe, kot pravijo, "po členu", je delodajalec dolžan dokazati, da zaposleni ni primeren za položaj, ki ga opravlja, ali da je storil kršitev delovne discipline. Najpogosteje se odpuščanje zgodi zaradi odsotnosti z dela, pojavljanja na delu v pijanem stanju, sistematičnih kršitev z disciplinsko kaznijo.

Da bi se izognili kršitvam pravic osebja, je zakonodajalec naredil vse, da oseba ne bi mogla biti odpuščena brez utemeljenega razloga. Zaposlenega, do katerega imajo njegovi nadrejeni osebno sovraštvo, je precej težko »preganjati«, čeprav zlorab s strani delodajalcev ni povsem izključeno.

Zmanjšanje števila zaposlenih in likvidacija podjetja

Zmanjšanje ima jasno urejen postopek odpuščanja dela osebja:

1. Odločitev o zmanjšanju, sprejeta v podjetju, je določena z odredbo. Za kadrovsko službo je to podlaga za začetek postopka priglasitve. Podatek, ki je v tem primeru pomemben za zaposlene, je datum zmanjšanja in spremembe v kadrovski tabeli.
2. 2 meseca pred datumom odpovedi so vsi zaposleni, ki so predmet odpovedi, pisno obveščeni in podpisani.
3. Delodajalec je dolžan delavcu ponuditi drugo delovno mesto, če za to obstaja možnost. Prenos se izda za ljudi, ki se strinjajo s predlaganimi prostimi delovnimi mesti. Ostali se pripravljajo na upokojitev.
4. Obveščeni delavec ima pravico predčasno oditi, ne da bi čakal na datum odpovedi. Če je oseba, ki je izvedela za bližajočo se odpoved, našla novo zaposlitev, jo mora delodajalec prosto pustiti. Predčasna odpustitev zaposlenega ne prikrajša za nadomestilo za preostale dni pred odpustom.
5. 2 meseca pred odpovedjo mora vodstvo obvestiti organ sindikata, če obstaja. V primeru množičnega odpuščanja delavcev - 3 mesece vnaprej, sezname pa oddajte tudi zavodu za zaposlovanje.
6. Za vsakega zaposlenega je pripravljena odpoved (obrazec T-8) s sklicevanjem na osnovni dokument. Ukaz se pošlje v podpis odpuščeni osebi.
7. V delovno knjižico se vnese vpis z navedbo razloga za odpust - 2. odstavek, 1. del čl. 81 TK.
8. Celoten izračun vključuje: plačo, denarno nadomestilo za nakopičene dni dopusta, odpravnino v višini povprečne plače.

Odpuščanje zaradi zmanjšanja števila zaposlenih ne velja za nekatere kategorije zaposlenih:

• nosečnice in ženske na porodniškem dopustu;
• matere samohranilke z otroki, mlajšimi od 14 let, z otrokom invalidom, mlajšim od 18 let;
• člani sindikata in delavci, ki nastopajo v pogajanjih z delodajalcem v imenu kolektiva.

Ko se eno od več enakovrednih delovnih mest odpravi, je izbira delavcev, ki bodo zapustili in kdo ostal, na delodajalcu. Vendar je tudi tukaj oblastem odvzeta popolna svoboda. Pri vseh drugih pogojih je treba dati prednost najbolj usposobljenim strokovnjakom. Če je težko ugotoviti, kateri od delavcev je »pomembnejši«, nekaterim zakonodaja daje prednostno pravico do ohranitve zaposlitve. To:

• osebe z 2 ali več vzdrževanimi družinskimi člani;
• edini hranilci v družini;
• poškodbo ali poklicno bolezen pri tem delodajalcu;
• invalidi udeleženci bojnih operacij;
• izboljšanje kvalifikacij na delovnem mestu;
• druge kategorije, določene s kolektivno pogodbo.

Ti delavci so zadnji, ki bodo odpuščeni. Delavca ne morete odpustiti, če je na bolniški ali na dopustu. Če želite odpustiti začasno invalidne osebe in dopustnike, boste morali počakati, da se vrnejo na delo.

Vse te izjeme ne veljajo, če je organizacija popolnoma likvidirana. Postopek likvidacije se praktično ne razlikuje od odpuščanja, razen ene stvari: vse osebje organizacije je prikrajšano za delo, ne glede na položaj, kvalifikacije in socialni status. Zaposleni, ki imajo v običajnih razmerah "imuniteto" pred odpuščanjem (nosečnice, matere samohranilke itd.), med likvidacijo nimajo nobenih ugodnosti. Delodajalec nikomur ne ponuja premestitve na drugo delovno mesto, saj popolnoma opušča svojo dejavnost.

Odpuščanje kršiteljev delovne discipline in nesposobnih delavcev

Zaposleni, ki sistematično krši disciplino, povzroči, da se ga vodstvo razumljivo želi znebiti. Delovna zakonodaja vam omogoča takojšnjo odpustitev zaposlenega samo zaradi hudega disciplinskega "zločina":

• absentizem;
• prisotnost na delovnem mestu v stanju zastrupitve (alkohol, droge), potrjena z zdravniškim pregledom;
• razkritje z zakonom varovanih podatkov (državni, poslovna skrivnost), dokazano na sodišču;
• tatvina, poneverba, materialna škoda delodajalcu ali tretji osebi, ki jo prizna sodišče;
• kršitve pravil varstva pri delu z resnimi posledicami;
• izguba zaupanja za tiste, ki delajo z denarjem in vrednostmi blaga;
• nemoralno vedenje pedagoškega osebja;
• predložitev lažnih dokumentov ob prijavi na delovno mesto.

Odpoved zaradi enkratne hude kršitve je disciplinska sankcija. Postopek njegove registracije vključuje:

1. Odkrivanje kršitev.
2. Evidentiranje prekrška (sestava zapisnika, zapisnika, pregled, opravljanje zdravniškega pregleda itd.).
3. Prejemanje pisnih pojasnil uslužbenca, ki je storil kršitev.
4. Upoštevanje okoliščin primera.
5. Sestava odredbe o odpustu v obrazcu T-8, pri čemer se kot podlaga navedejo dokazila (akti, poročila, pojasnila, sodne odločbe itd.).
6. Prinašanje naročila zaposlenemu v podpis.
7. Vpis v delovno knjižico z navedbo ustreznega člena delovnega zakonika Ruske federacije.

Na primer, kako odpustiti zaposlenega zaradi odsotnosti: če je oseba odsotna z dela cel dan ali 4 ure zapored, je treba to dejstvo dokumentirati in dokazati, da delavec ni bil tam brez utemeljenega razloga.

Dokler ne prejmemo pojasnila od »izostajalca«, velja »domneva nedolžnosti«. Zaposleni je lahko na dopustu, dopustu, bolniškem, vabljen na sodišče, se ponesreči na poti v službo itd.

Če zaposleni ni prejel nobenih jasnih pojasnil ali dokazil (potrdilo o nezmožnosti za delo, sodni poziv, poročilo prometne policije itd.), Se kaznivo dejanje šteje za hudo kršitev delovne discipline in je kvalificirano po čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije, del 1, klavzula 6, pododstavek "a". Ta podlaga bo zabeležena v nalogu o odpovedi in v delovni knjižici.

Seznam dokumentov, ki potrjujejo zakonitost takšne odpovedi:

1. Poročilo o odsotnosti z dela.
2. Pojasnilo zaposlenega ali akt o zavrnitvi pojasnil.
3. Disciplinski ukrep/razrešitev.

Če delodajalec krši ta postopek, tudi če ima dobre razloge za odpustitev izostanka, ima "užaljeni" delavec vse možnosti, da se prek sodišča vrne na delo.

Osebo je mogoče odpustiti tudi zaradi manjših kršitev, vendar mora imeti za to več uradno izrečenih kazni (opozorilo, opomin, strogi opomin). Odredi, ki potrjujejo »kronično« nedisciplino, so lahko skupno podlaga za prekinitev delovnega razmerja.

Drugo »kočljivo« vprašanje za delodajalce je, kako pravilno odpustiti zaposlenega, ki po mnenju vodstva ni primeren za položaj, ki ga opravlja. Ni druge možnosti kot urediti certificiranje nesposobnega delavca. Treba je izdati ukaz, oblikovati certifikacijsko komisijo in oceniti poklicno ustreznost osebe na podlagi jasno določenih meril. Nezadovoljivi rezultati certificiranja so razlog za premestitev zaposlenega na drugo delovno mesto. Najverjetneje bo zavrnil, potem lahko svojo razrešitev formalizirate z besedilom "zaradi neustreznosti za položaj." Rok za odpoved pogodbe o zaposlitvi je najkasneje dva meseca po potrditvi.

Ko nastanejo spori v zvezi z neupravičenimi odpovedmi, se sodišča pogosto postavijo na stran zaposlenih. Razlog je preprost: gre za redko organizacijo, ki se lahko pohvali s popolno urejenostjo notranjih predpisov in kadrovskih dokumentov. Pomanjkanje urnikov opisi delovnih mest, določbe o certificiranju in delovnih predpisih, nepismeno sestavljena pogodba o zaposlitvi, "zgrešeni" koraki pri začetku odpuščanja - vse to lahko služi kot dokaz, da je bila odpustitev izvedena v nasprotju z zakonom.

Razmerje med delodajalcem in delavcem se oblikuje na prostovoljni osnovi s sklenitvijo ustrezne pogodbe o delu. Toda tudi če sta se strani sprva dogovorili o vseh pogojih, to ne pomeni, da v prihodnosti med njima ne bo prišlo do nesoglasij. V primeru, ko sporna situacija ni mogoče rešiti, zaradi nenadnih življenjskih okoliščin pa se lahko pojavi vprašanje prekinitve pogodbe. Hkrati mora zaposleni v skladu z zakonom opraviti standardni postopek odpuščanje v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije. Ta članek bo razpravljal o tem, kaj je, kakšne vrste obstajajo in kako organizirati ta proces.

Kaj je odpuščanje?

Odpustitev zaposlenega v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije pomeni prenehanje delovnega razmerja z njim. Ta koncept velja za vsako organizacijo – naj bo javna ali zasebna.

Zaradi odpovedi, po pravilno izvedenem postopku odpovedi pogodbe, delavec prejme delovno knjižico. Priložen mu je tudi izračun.

Normativna osnova

Vse vidike odpuščanja ureja delovni zakonik. V pogl. 13 določa pogoje in postopek za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Pogl. 27 določa odškodnino delavcu, ki odstopi, v primeru likvidacije podjetja ali zmanjšanja števila zaposlenih.

Vrste odpuščanja

Če vse razloge za odpuščanje po delovnem zakoniku Ruske federacije razvrstimo po kriteriju, zakaj se pojavijo, lahko ločimo štiri glavne vrste:

• na pobudo zaposlenega;
• na pobudo delodajalca;
• po medsebojnem dogovoru;
• iz razlogov, na katere pogodbeni stranki ne moreta vplivati ​​(na primer ob izteku pogodbe).

Razlogi za odpuščanje delavca

Najenostavnejša vrsta odpuščanja z vidika njegove registracije je sporazumna (člen 78 delovnega zakonika), ko sta se stranki vnaprej dogovorili o vseh pogojih (glavno je, da niso v nasprotju z zakonom). Druge vrste vključujejo bolj zapleten postopek in pripravo različnih dokumentov. Njihovo možni razlogi so navedeni v spodnji tabeli.

Razlogi za razrešitev
Na pobudo delodajalca	Na pobudo delavca	Zaradi okoliščin, na katere stranke nimajo vpliva
Zmanjšanje osebja	Prehod k drugemu delodajalcu, ki ponuja ugodnejše pogoje	Vpoklic delavca na servis (nujno, alternativno)
Likvidacija podjetja	Delodajalec se ne drži dogovorov, predvidenih v pogodbi	Obsodba zaposlenega na aretacijo na podlagi sodne odločbe
Menjava lastnika	Družinske razmere	Potek pogodbe
Ugotovitev nezadostne usposobljenosti zaposlenega za položaj, ki ga opravlja	Sprejem na univerzo	Spremembe delovne zakonodaje
Sistematično odstopanje zaposlenega od izpolnjevanja pogojev pogodbe	Izvolitev v volilno funkcijo	Ponovna zaposlitev specialista, ki je prej delal na delovnem mestu v zvezi s sodno odločbo ali na zahtevo inšpektorata za delo
Enkratna, a huda kršitev delovne discipline s strani specialista (pojav pijan, odsotnost itd.)	Upokojitev	Neizvolitev v funkcijo
Ugotovitev, da je delavec pri prijavi na delovno mesto uporabljal ponarejene dokumente	Ustanovitev podjetja	Izguba zmožnosti za delo po zdravniškem izvidu
Izguba zaupanja v zaposlenega (storitev nesprejemljivih dejanj pri delu z materialnimi sredstvi)	Zavrnitev nadaljnjega dela v primeru spremembe lastnika ali spremembe pristojnosti	Smrt delodajalca (IP) ali zaposlenega, pa tudi priznanje enega od njih za pogrešanega
Storitev nemoralnega dejanja s strani osebe, ki je poklicana za opravljanje vzgojnih funkcij (na primer učitelj v izobraževalni ustanovi ali učitelj v vrtcu)	Zavrnitev nadaljnjega dela, če se spremenijo pogoji pogodbe o zaposlitvi	Pojav okoliščin višje sile, uradno priznanih s strani oblasti
Nepravilna odločitev strokovnjaka na odgovornem položaju (vodja, računovodja itd.), ki je povzročila veliko materialno škodo.	Zavrnitev premestitve na drugo delovno mesto zaradi prejetega zdravniškega izvida	Začasna (vsaj 2 meseca) ali trajna izguba kakršnih koli pravic, potrebnih za izvajanje, s strani strokovnjaka funkcionalne odgovornosti(dovoljenja, vozniška dovoljenja itd.)
Neupoštevanje predpisov o varstvu dela s strani zaposlenega, kar je povzročilo ali bi lahko povzročilo resne posledice	Zavrnitev prenosa zaradi spremembe kraja poslovanja podjetja	Preseganje dovoljenega števila tujih delavcev (če je delavec državljan druge države)
Pomembna škoda zaposlenega na lastnini organizacije, zabeležena na sodišču		Uvedba omejitve dostopa javnega uslužbenca do podatkov, ki so državna skrivnost, kadar so ti potrebni za opravljanje uradnih nalog.
Razširjanje zaupnih informacij s strani zaposlenega		Privedba zaposlenega do upravne kazni ali diskvalifikacije, ki ne omogoča nadaljnjega dela v organizaciji pod pogoji pogodbe

Razlogi za odpuščanje delavca

Splošni razlogi za odpuščanje so navedeni v členu 77 delovnega zakonika Ruske federacije. Poleg njih obstajajo tudi dodatni razlogi, določeni v členih , , , , delovnega zakonika, kot tudi zvezni zakoni. Najpogostejši splošni in dodatni razlogi v praksi so navedeni zgoraj.

Da bi se odpoved štela za zakonito v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije, morajo biti hkrati izpolnjeni trije pogoji::

• prekinitev sodelovanja med delodajalcem in delavcem se izvede na podlagi enega od razlogov, ki jih določa zakon;
• spoštuje se ustaljeni postopek za razrešitev, ki ustreza predpisanim razlogom;
• preneha pogodba o zaposlitvi.

Navodila po korakih za postopek odpuščanja

Delovna zakonodaja določa strog postopek odpuščanja osebja. Razlog za to je zaščita interesov zaposlenega, saj ima delodajalec dejansko več vzvodov nad delovna sredstva. V zvezi s tem mora delodajalec dosledno upoštevati ustaljeni postopek odpovedi pogodbe z delavcem, da se odpoved lahko prizna kot zakonita.

V primeru kršitve pravil, ki jih zahteva zakon, se lahko nezakonita dejanja izpodbijajo s pritožbo na državni inšpektorat za delo ali na sodišče, zaradi česar se lahko zaposleni vrne na svoje prejšnje delovno mesto.

Splošni pogoji in postopek odpuščanja po delovnem zakoniku Ruske federacije so naslednji:

Dokumenti, potrebni ob odpustu

Temeljna dokumenta pri registraciji odpusta v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije sta ukaz in opomba-izračun (T-61).. Delovna knjižica mora biti izpolnjena. Vpis v njem je naveden na podlagi razlogov za odpoved pogodbe. Po potrebi delodajalec pošlje obvestilo delavcu za prevzem delovnega dovoljenja v kadrovski službi.

Če so dokumenti sestavljeni nepravilno ali so v njih navedeni podatki, ki ne ustrezajo resničnosti, vedno obstaja možnost pritožbe na razrešitev. Hkrati se lahko dejanja delodajalca štejejo za nezakonita, če so v nasprotju z zakonom ali če ni zadostnih razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Pogoji odpuščanja

Če delavec poda odpoved na lastno pobudo, potem lahko v skladu z delovnim zakonikom (80. člen) pri delodajalcu kadarkoli odpove delovno razmerje. V tem primeru mora biti izpolnjen glavni pogoj: upravnik mora o svoji nameri pisno opozoriti 14 dni pred načrtovano odpovedjo pogodbe. Pravzaprav mora oseba, ki daje odpoved, delati enako obdobje.

Vendar po zakonu to obdobje ni vedno obvezno. Ne bo vam treba delati 2 tedna v naslednjih primerih:

• ob doseženem dogovoru med strankama o drugih pogojih za odpoved pogodbe;
• delavec odpove iz razloga, zaradi katerega nadaljnje opravljanje nalog ni mogoče (na primer začetek izobraževanja ali upokojitev);
• je prenehanje delovnega razmerja z delavcem povezano z bistveno kršitvijo delovnopravne zakonodaje ali določil kolektivne pogodbe.

Tudi če je zaposleni podal odstopno pismo pred datumom, navedenim v njem, lahko kadar koli zavrne svojo prvotno odločitev. Ta možnost je izključena le, če je bil na njegovo delovno mesto že pisno povabljen drug kandidat. V nasprotnem primeru, če obe stranki nista sklenili sporazumnega odpovedi pogodbe o zaposlitvi, se tudi če obstaja izjava, šteje, da ta še naprej velja.

Po izteku delovne dobe se zaposleni ne sme več pojaviti na delovnem mestu, tudi če organizacija ni odobrila njegove odpustitve.

Možne nianse

Postopek odpovedi delovnega razmerja po delovnem zakoniku ima lahko določene nianse, ki temeljijo na enem ali drugem razlogu za odpoved pogodbe.

Tako mora delodajalec ob odpuščanju delavca v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije zaradi kršitve discipline od njega zahtevati pojasnilo. V primeru odhoda po lastni volji je obvezna predhodna vloga s strani zaposlenega. Če namerava vodstvo zaradi zmanjšanja števila zaposlenih prekiniti delovno razmerje z nekaterimi osebami, ki delajo v organizaciji, je dolžno o tem obvestiti pristojne osebe vsaj 2 meseca vnaprej.

Po zakonu je prepovedano odpuščati zaposlene, ko so na bolniški ali na dopustu. Prav tako ni dovoljeno odpovedati pogodbe o zaposlitvi z nosečnico (razen v primeru likvidacije podjetja).

Če je bil razlog za prekinitev delovnega razmerja likvidacija podjetja ali zmanjšanje njegovega števila zaposlenih, ima odpuščena oseba pravico računati na odpravnino, ki jo zagotavlja čl. 178 TK. Višina nadomestila je enaka povprečni mesečni plači. S kolektivno ali delovno pogodbo se lahko določijo tudi drugi zneski plačil, ki presegajo zakonsko določen minimum. Nadomestilo se izda na dan odpusta, katerega datum je naveden v vlogi (ostane enak tudi, če je delavec na bolniškem dopustu).

Obstajata dve vrsti odpravnin:

1. plačano ob likvidaciji organizacije (višina plačil je določena v členu 81 delovnega zakonika);
2. zagotovljena ob razrešitvi zaradi neustreznosti položaja. V slednjem primeru se izplača ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi zavrnitve delavca premestitve na drugo delovno mesto, ki ga je ponudil delodajalec, ali zaradi prejetega zdravniškega izvida, ki mu ne dovoljuje opravljanja prejšnjega dela, če obstaja. nobenega drugega delovnega mesta v organizaciji.

Posebej je treba omeniti posebnosti odpuščanja med poskusno dobo. Delovni zakonik (71. člen) dovoljuje delodajalcu, da na lastno pobudo odpove pogodbo o zaposlitvi pred potekom s pogodbo določenega roka, če po mnenju vodstva delavec izkazuje nezadovoljive rezultate. V tem primeru je delodajalec dolžan zaposlenega pisno (najkasneje v 3 dneh) obvestiti v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije, v katerem morajo biti navedeni razlogi, zakaj slednji ni opravil preizkusa. To odločitev lahko delavec izpodbija na sodišču.

Če poskusno delo ni opravljeno, se pogodba prekine brez vključitve mnenja pristojnega sindikata. V takem primeru odpuščeni ne more računati na odpravnino.

Če delavec po poteku poskusne dobe nadaljuje z opravljanjem svojih nalog, se šteje, da je opravil poskusno dobo, zato je odpoved pogodbe o zaposlitvi možna le na podlagi splošnih razlogov.

Delavec, ki opravlja poskusno delo, lahko na lastno pobudo odpove pogodbo, če med poskusnim delom oceni, da delo ni primerno. V tem primeru delodajalca pisno opozori 3 dni prej.

Če zaposleni meni, da je bil nezakonito odstranjen s položaja, lahko v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije izpodbija odločitev delodajalca. Če želite to narediti, morate vložiti pritožbo pri eni od naslednjih struktur:

• inšpektoratu za delo, ki mora vlogo po pravilih obravnavati v enem mesecu od dneva njene vložitve;
• na sodišče, ki mora tudi po zakonu pritožbo obravnavati v 30 dneh, a se dejansko izkaže, da dlje;
• na tožilstvo.