Kako pravilno skleniti pogodbo o zaposlitvi. Postopek sklepanja pogodb o zaposlitvi: osnovna pravila
Irina Davidova
Čas branja: 9 minut
A A
Pri izpolnjevanju dokumentov in sklepanju pogodb redkokdo skrbno preveri besedilo za morebitne napake in pasti.
Praviloma »papirje« preverjamo na teku, na kratko pogledamo na začetek in konec ter upamo na poštenost nasprotne strani. Za kar potem plačamo z živci in »rublji«.
Vrste pogodb o zaposlitvi z delavcem - kako se razlikujejo?
V skladu z zakonom je treba razmerje med delavcem in delodajalcem formalizirati z določenimi dokumenti. In sicer pogodbo o zaposlitvi, po kateri (56. člen OZ) mora delavec opravljati svojo delovno funkcijo in ravnati v skladu s pravili organizacije, delodajalec pa mu mora nemudoma in v celoti izplačati plačo.
to je pogodba o zaposlitvi je pomemben dokument, ki jasno opredeljuje pravice in obveznosti obeh strani.
Kakšna je lahko pogodba o zaposlitvi v praksi in po zakonu:
- Civilno pravo. Ta različica pogodbe velja, ko je upravitelj "varnostno kopiran". Sklenjena je za opravljanje posebnih storitev z namenom lažjega odpuščanja delavca v situaciji »nisi primeren za nas«. Če se delavec uspe izkazati, preidejo na pogodbo o zaposlitvi.
- Nujno. V tem primeru pogodba delavcu zagotavlja delo za določen, zelo določen čas in ne za nedoločen čas. In po njegovem zaključku lahko vodstvo zakonito odpusti zaposlenega. Ali pa ga ponovno zaposlite tako, da izdate odpoved in ponovno sklenete pogodbo. Res je, delodajalec mora imeti dobre razloge za sklenitev takšne pogodbe. V nasprotnem primeru bodo ta dejanja obravnavana kot nezakonita.
- Porod. Najpogostejša vrsta pogodbe, ki vključuje delo za nedoločen čas pod določenimi pogoji, določenimi v dokumentu. Ta pogodba, sestavljena v pisni obliki, je jamstvo za spoštovanje pravic zaposlenih.
Delovno ali civilno pravo - razlike v pogodbah:
- TD je delo na določenem delovnem mestu glede na obstoječe kvalifikacije. GPA je izvajanje določenih nalog s končnim rezultatom.
- Po TD - plača v znesku, določenem v dokumentu, po GPA - plačilo.
- Pri TD delo opravlja osebno zaposleni, pri GPA je običajno pomemben le končni rezultat.
- Neizpolnjevanje dolžnosti iz TD lahko povzroči disciplinski ukrep, opomin ali razrešitev. Nespoštovanje civilnih predpisov je že stvar civilne odgovornosti.
Pomembne točke pri sklepanju pogodbe o zaposlitvi – kako preprečiti napake in zavajanja delodajalca?
Ste našli novo službo? Podpis se bliža pogodba o zaposlitvi?
Preučimo pasti, da se zaščitimo pred napakami in brezvestnimi delodajalci!
Torej morate podpisati pogodbo o zaposlitvi največ v 3 dneh od trenutka, ko začnete delati. Še več, v 3 izvodih in v rokopisni obliki.
In – ne glede na to, ali ste bili povabljeni s premestitvijo iz drugega kraja dela, ali imate majhne otroke in ali ste prijavljeni v kraju stalnega prebivališča.
Če z vami ne podpišejo pogodbe, razmislite, ali se vam splača nadaljevati delo. Navsezadnje je TD jamstvo za vaše pravice.
Vendar ne hitite s podpisom pogodbe, ne da bi jo tudi pogledali!
Najprej ga natančno preberite in bodite pozorni na najpomembnejše točke:
- Skladnost naročila in pogodbe. Ko delodajalec v pogodbo vključi pomembne klavzule, so te vključene tudi v naročilo za vašo zaposlitev. In primarni (opomba - v sporne situacije) vedno bo pogodba o zaposlitvi. Zato se prepričajte, da se ta dva dokumenta med seboj ujemata. Naj bodo podatki v naročilu v skrajšani različici, vendar morajo v celoti odražati pogoje, določene v pogodbi. Morebitna neskladja (opomba: določila v naročilu, ki niso navedena v pogodbi) nimajo pravne veljave.
- Pogojna kazen. To mora biti določeno v pogodbi. Najdaljše obdobje - 3 mesece. V odsotnosti te klavzule se šteje, da je bil delavec zaposlen brez poskusne dobe in ga zato nimajo pravice pozneje odpustiti, ker te dobe ni opravil.
- Določen kraj dela. Če delodajalec tega v pogodbi ne opredeli jasno, bo zaposlenega izjemno težko odpustiti zaradi "absentizma" - navsezadnje delovnem mestu ni določeno. To pomeni, da vas bo delodajalec, če vas odpustijo zaradi odsotnosti z dela, v odsotnosti te klavzule v pogodbi delodajalca, dolžan prek sodišča vrniti na delo.
- Odgovornosti. Prav tako morajo biti jasno in natančno izraženi. V nasprotnem primeru delodajalec preprosto nima pravice zahtevati, da delavec opravlja določene naloge »v skladu s pogodbo«. Zaposleni lahko mirno izjavi, da delo, ki ga mora opravljati, ne spada v obseg njegovih nalog. Prav tako je nemogoče odpustiti zaposlenega, ker ni opravil nalog, ki niso vključene v pogodbo.
- Omejitev plače. To mora biti navedeno tudi v pogodbi. In če je ta najvišja meja podcenjena, se lahko zaposleni varno obrne na sodišče. Omeniti velja, da naj vas šefi o vseh spremembah plače obvestijo le pisno in nekaj mesecev pred samo spremembo. Ne moremo mimo omeniti plačila v naravi. Dogaja se, da zaposleni namesto plače dobijo izdelke, ki jih proizvaja podjetje. Ta "metoda", žal, še ni zastarela. Velja za zakonito, če »v naravi« ne presega 20 % plače in je primerna tudi za porabo (porabo) zaposlenega in njegove družine.
- Pravila. Vaše vodstvo vas mora pred sklenitvijo pogodbe (izključno proti podpisu) seznaniti z internimi delovnimi pravili družbe in drugimi akti/predpisi, ki se neposredno nanašajo na vas.
- Vsebina sporazuma. Pozorno preberite dokument! Vsebovati mora ne samo vaše delovno mesto in položaj, temveč tudi seznam odgovornosti, plačilne pogoje (vključno z vsemi bonusi z dodatki) in vprašanje socialnega zavarovanja, datum začetka dela. Lahko se določijo tudi dodatni pogoji: urnik počitka / dela (če ne sovpada z režimom drugih zaposlenih), vprašanje nadomestila za "škodljivo delo", posebni pogoji (službena potovanja itd.).
- Odgovornosti. Zahtevajte, da so napisani jasno in čim bolj podrobno. Se pravi samo delovno mesto, specifična vrsta dela in sam oddelek, v katerem se delo pričakuje. Če je v pogodbi navedeno, da boste izpolnjevali svoje dolžnosti, »v skladu z opis dela«, nato zahtevajte navodila – priložena morajo biti k pogodbi z vašim podpisom (opomba – izvod imate v rokah).
- Socialno zavarovanje. Pomembna točka pogodbe! In podatke iz tega odstavka je treba vnesti v skladu z zvezni zakoni. Ta klavzula je jamstvo za nadomestilo škode v primeru višje sile, pa tudi začasne invalidnosti, materinstva itd.
- Recikliranje. V pogodbi mora biti določeno točno število delovnih ur. In ko ste preobremenjeni, boste za dodatni delovni čas plačani v 1,5 ali dvojnem znesku.
In na koncu je vredno spomniti da pogodbo podpiše samo direktor in samo v vaši prisotnosti, ime podjetja, ki se pojavi v papirjih, pa mora biti povsod enako.
Trajanje pogodbe o zaposlitvi – na kaj morate biti pozorni?
Pri zaposlitvi se sklene pogodba za določen ali nedoločen čas, odvisno od delovnega mesta.
- Klasična pogodba (za nedoločen čas). V tem primeru obdobje, za katero ste najeti, ni določeno oziroma sploh določeno. To pomeni, da ste zaposleni za nedoločen čas, odpoved delovnega razmerja pa je mogoča le po zakonsko določenem postopku.
- Pogodba za določen čas. Možnost, ko vas najamejo za določen čas, za katerega se dogovorita 2 strani za opravljanje določenega dela. Najdaljše obdobje je 5 let. Ta sporazum poleg obdobja veljavnosti navaja razloge za nesklenitev redne pogodbe (ti so odobreni z zakonom in delodajalec nima pravice razširiti seznama razlogov). Ta pogodba preneha veljati po poteku njene veljavnosti s pisnim odpovednim rokom delavca najmanj 3 dni. V primeru, da se je pogodba iztekla in delavec še vedno dela, pogodba samodejno postane »za nedoločen čas«.
Omeniti velja, da se pogodbe za določen čas delijo na...
- Pogodba za popolnoma določen čas. Ta vrsta pogodbe se uporablja, ko je oseba izvoljena na določeno izbirno funkcijo. Predvsem z guvernerji, rektorji itd.
- Pogodba z relativno določenim trajanjem. Primer je za osebe, sprejete v začasno organizacijo, ustanovljeno za določeno delo in za določeno obdobje. Odpoved pogodbe nastopi po prenehanju obstoja organizacije.
- Pogojna pogodba za določen čas. Možnost za primer, ko je delavec potreben samo začasno - kot nadomeščanje delavca, ki je začasno odsoten iz posebnih razlogov (službena pot, porodniški dopust ipd.).
Spletno mesto se vam zahvaljuje za pozornost do članka! Zelo bomo veseli, če svoje povratne informacije in nasvete delite v spodnjih komentarjih.
31. Postopek sklenitve pogodbe o zaposlitvi.
Splošni postopek sklepanja pogodbe o zaposlitvi(najem) ureja pogl. 11 (členi 63–71) delovnega zakonika in določa obliko pogodbe o zaposlitvi, seznam dokumentov, ki jih je treba predložiti, in pravila za prijavo zaposlitve.
V skladu s čl. 65 delovnega zakonika mora oseba, ki se prijavi na delovno mesto, predložiti delodajalcu naslednje dokumente:
potni list ali drug osebni dokument;
delovna knjižica, razen primerov. ko se delavec prvič sklene pogodba o zaposlitvi ali nastopi delo s krajšim delovnim časom od polnega;
potrdilo o državnem pokojninskem zavarovanju;
dokumenti o vojaški registraciji - za vojaške obveznike in osebe, ki so vpoklicane na služenje vojaškega roka;
listina o izobrazbi, kvalifikacijah ali posebnih znanjih - pri prijavi na delovno mesto, ki zahteva posebno znanje ali posebno usposobljenost.
Glavni dokument o delovni aktivnosti in delovni dobi zaposlenega je Zaposlitvena zgodovina. V skladu z Odlokom Vlade Ruske federacije "O delovnih knjižicah" z dne 16. aprila 2003 št. 225 je bila 1. januarja 2004 uvedena nova vrsta delovnih zvezkov. Odobrena so pravila za vzdrževanje, shranjevanje in izdelavo obrazcev delovne evidence ter njihovo posredovanje delodajalcem. Obrazci delovnih knjižic so strogo odgovorne listine, ki se izdajo osebi, odgovorni za vodenje delovnih knjig, na njeno zahtevo.
Delovna knjižica vsebuje podatke o delavcu, delu, ki ga opravlja, o premestitvi na drugo delo za nedoločen čas in o njegovi razrešitvi ter podatke o nagradah za uspeh pri delu.
Delodajalci (razen posameznikov, ki niso samostojni podjetniki posamezniki) so dolžni voditi delovne knjižice za vsakega zaposlenega, ki je pri njih delal več kot 5 dni, ko je delo za zaposlenega glavno. Če oseba, ki se prijavlja na delo, nima delovne knjižice, ji je delodajalec dolžan na pisno vlogo te osebe z navedbo razloga odsotnosti izdati novo delovno knjižico.
V vseh primerih najema za kvalificirano delo delodajalec ima pravico zahtevati listino o posebni izobrazbi ali strokovni usposobljenosti. In za delo v nekaterih specialitetah in položajih (zdravnik, farmacevtski delavec, sodnik, voznik transporta itd.) je po zakonu zahtevana prisotnost ustrezne stopnje strokovne izobrazbe, zato je predložitev dokumenta o strokovni izobrazbi v teh primerih obvezno. Njena odsotnost vodi do nemožnosti sklenitve pogodbe o zaposlitvi, če je bila pogodba sklenjena, pa je predmet odpovedi po 1. 84 TK.
Vprašanje ravni izobrazbenih in kvalifikacijskih zahtev, ki jih je mogoče in treba predstaviti zaposlenemu pri zaposlovanju, je precej zapleteno. V primerih, ko je raven takšnih zahtev določena z zakonom, je vse jasno - od teh zahtev je nemogoče odstopati. V drugih primerih se vprašanje rešuje glede na subjektivno mnenje delodajalca, kar seveda povzroča razlike v stopnji zahtev za strokovno usposobljenost zaposlenih.
Trenutno zaradi zagotavljanja enotnih kadrovskih zahtev in približno enake stopnje usposobljenosti delavcev veljajo predpisi, ki določajo zahteve glede usposobljenosti delavcev in uslužbencev po poklicih in položajih, ki jih je treba upoštevati pri sklepanju pogodb o zaposlitvi. (Tarifne in kvalifikacijske značilnosti za delovna mesta zaposlenih. - M .: INFRA-M, 2000; Enotni tarifni in kvalifikacijski referenčni zbornik del in poklicev delavcev. - M .: Prior, 2002 itd.)
V nekaterih primerih, ki jih določa zakon, je treba predložiti druge dokumente. Na primer, za številne kategorije delavcev, vključno z mladoletniki, delovni zakonik in drugi zvezni zakoni določajo obvezen zdravniški pregled (člena 69, 213 delovnega zakonika). Zato mora vsak, ki se prijavlja na delovno mesto, predložiti dokument, ki potrjuje njegovo opravljeno. Takega potrdila ni mogoče zahtevati od drugih kategorij delavcev. Od državljanov zahtevajo ob sprejemu v delovne dokumente ki ni določeno z zakonom, je prepovedano(65. člen delovnega zakonika).
Sklenjena mora biti pogodba o zaposlitvi pisno, sestavljeno v dveh izvodih, od katerih sta stranki podpisali vsakega. En izvod ostane pri delodajalcu, drugega prejme delavec. Prejem izvoda pogodbe o zaposlitvi mora delavec potrditi s podpisom na izvodu, ki ga hrani delodajalec. Pogodba o zaposlitvi, ki ni pravilno sklenjena, se šteje za sklenjeno, če je delavec smel delati z vednostjo ali v imenu delodajalca ali njegovega predstavnika. V tem primeru mora biti pogodba sestavljena v 3 delovnih dneh od datuma dejanskega sprejema na delo (67. člen delovnega zakonika).
Pred podpisom pogodbe o zaposlitvi je delodajalec dolžan delavca proti podpisu seznaniti s pravilnikom o notranjem delu, drugimi lokalnimi predpisi, ki so neposredno povezani z delovno dejavnostjo delavca, in kolektivno pogodbo.
Zaposlitev je formalizirana z odredbo (navodilom) delodajalca, ki mora biti zaposlenega obveščena v 3 dneh od datuma dejanskega začetka dela. Seznanitev z naročilom mora biti opravljena proti podpisu. Če je delodajalec posameznik, ki ni samostojni podjetnik posameznik, mora biti pisna pogodba o zaposlitvi registrirana pri organu lokalne samouprave v kraju njegovega stalnega prebivališča (303. člen delovnega zakonika). Pisna pogodba o zaposlitvi je v tem primeru dokument, ki potrjuje čas dela za posameznika.
- Obveznosti strank pogodbe o zaposlitvi poskusno delo
- Splošni razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi
- Odpoved pogodbe na pobudo delodajalca
- Odpoved pogodbe zaradi okoliščin, na katere stranki ne moreta vplivati
Sklenitev pogodbe o zaposlitvi
Ena temeljnih ustavnih pravic ruskih državljanov je pravica do dela. V čl. 37 Ustave Ruske federacije razglaša, da ima vsakdo pravico svobodno upravljati svojo sposobnost za delo, izbrati svojo vrsto dejavnosti in poklic. Uresničitev pravice do dela povzroči nastanek delovnega razmerja med delavcem na eni strani in delodajalcem na drugi strani. Delovna razmerja med strankama nastanejo na podlagi pogodbe o zaposlitvi, ki jo skleneta v skladu z delovnim zakonikom Ruska federacija(v nadaljnjem besedilu delovni zakonik Ruske federacije). Pogodba o zaposlitvi ni nič drugega kot dogovor med delodajalcem in delavcem, po katerem imata stranki medsebojne obveznosti. Torej, delodajalec je dolžan:
- delavcu zagotoviti delo po določeni delovni funkciji;
- zagotoviti delovne pogoje, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije, zakoni in drugi regulativni pravni akti, kolektivne pogodbe, sporazumi, lokalni predpisi, ki vsebujejo standarde delovnega prava;
- pravočasno in v celoti izplačati plače zaposlenemu.
Po svoje delavec je dolžan:
- osebno opravlja delovno funkcijo, določeno s to pogodbo;
- spoštovati notranje delovne predpise, ki veljajo v organizaciji.
Opredelitev pogodbe o zaposlitvi, podana v 3. čl. 56 zakonika o delu Ruske federacije določa splošne odgovornosti strank.
Podroben seznam podatkov, ki jih je treba odražati v pogodbi o zaposlitvi, je določen v čl. 57 delovnega zakonika Ruske federacije. Toda preden preidem na vsebino sporazuma, bi rad razmislil o njegovi obliki.
Po čl. 67 zakonika o delu Ruske federacije je pogodba o zaposlitvi sklenjena v pisni obliki, sestavljena v dveh izvodih, od katerih sta stranki podpisali vsakega. En izvod prejme delavec, drugega zadrži delodajalec. Včasih se pojavi vprašanje: "Zakaj bi morala biti pogodba o zaposlitvi sklenjena v pisni obliki? Ali ni dovolj, da je zaposlitev formalizirana z naročilom?"
Gre za to, da je v nalogu za zaposlitev nemogoče odražati vse pogoje, ki se nanašajo na medsebojne pravice in obveznosti delavca in delodajalca. Glavna prednost pisne oblike je, da so vsi pogoji pogodbe zabeleženi v enem aktu, ki je zavezujoč za stranke. Ko pride do delovnega spora, postane očitna možnost preverjanja in primerjave pogojev pogodbe z ustreznimi določbami zakona.
Pogodba o zaposlitvi, ki ni pravilno sklenjena, se šteje za sklenjeno, če je delavec nastopil delo z vednostjo ali v imenu delodajalca ali njegovega zastopnika. Ko je delavec dejansko sprejet na delo, je delodajalec dolžan z njim skleniti pisni sporazum najpozneje v treh dneh od dneva sprejema na opravljanje njegove delovne funkcije.
Pogodba o zaposlitvi začne veljati z dnem, ko jo podpišeta stranki ali z dnem, ko je delavec dejansko sprejet na opravljanje delovnih obveznosti.
Če analiziramo vsebino pogodbe o zaposlitvi, je treba opozoriti, da sestava bistvenih pogojev te pogodbe ni svetovalna, ampak obvezna.
Bistvene so nujne pogoji pogodbe o zaposlitvi, brez soglasja katerega sklenitev takega dogovora ni mogoča. V pogodbi o zaposlitvi torej piše:
- priimek, ime, patronim zaposlenega in naziv delodajalca (priimek, ime, patronim delodajalca - posameznika);
- kraj dela (z navedbo strukturna enota);
- datum začetka dela;
- ime položaja, posebnosti, poklica, ki navaja kvalifikacije v skladu s kadrovsko tabelo ali delovno funkcijo organizacije. 57. člen zakonika o delu Ruske federacije posebej določa, da se izkrivljanje imena poklica (položaja) z namenom izključitve ali zmanjšanja stroškov zagotavljanja ugodnosti ali jamstev zaposlenim šteje za kršitev delovne zakonodaje z vsemi posledične posledice;
- pravice in obveznosti zaposlenih;
- pravice in obveznosti delodajalca;
- značilnosti delovnih pogojev, nadomestil in ugodnosti zaposlenim za delo v težkih, škodljivih in (ali) nevarnih pogojih;
- urnik dela in počitka (če se glede na zaposlenega razlikuje od splošna pravila nameščen v organizaciji);
- pogoji za plačilo (vključno z velikostjo tarifne stopnje ali uradne plače, dodatki, dodatki in stimulativnimi plačili);
- vrste in pogoji socialnega zavarovanja, neposredno povezani z delom.
Dejstvo, da zakonik o delu Ruske federacije določa podroben seznam bistvenih pogojev, omogoča razvoj standardne oblike pogodbe o zaposlitvi. Oblika pogodbe o zaposlitvi ni poenotena in se zato lahko razvije v vsaki organizaciji glede na posebnosti dejavnosti.
Poleg bistvenih (obveznih) pogojev lahko pogodba o zaposlitvi določa pogoje o poskusnem delu, o nerazkrivanju z zakonom varovanih skrivnosti (državnih, uradnih, gospodarskih in drugih), o obveznosti delavca, da po usposabljanju dela najmanj obdobje, določeno s pogodbo, če je bilo usposabljanje opravljeno na stroške delodajalca, pa tudi druge pogoje, ki ne poslabšajo položaja zaposlenega v primerjavi z zahtevami dokumentov, ki vsebujejo norme delovnega prava.
Pogoji pogodbe o zaposlitvi se lahko spremenijo le s soglasjem strank in pisno.
Pogodbe o zaposlitvi se lahko sklepajo:
- Za nedoločen čas;
- za določen čas največ pet let (pogodba o zaposlitvi za določen čas).
Eden najbolj razpravljanih problemov pri sprejemanju delovnega zakonika Ruske federacije je bil problem možnosti sklenitve pogodba za določen čas. Menijo, da pravica delodajalca do izbire med pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas in pogodbo o zaposlitvi za določen čas bistveno poslabša položaj delavca. 57. člen zakonika o delu Ruske federacije določa pogoj, zaradi katerega je takšno sklepanje praktično nesmiselno: v primeru sklenitve pogodbe o zaposlitvi za določen čas navaja obdobje njene veljavnosti in okoliščino (razlog), ki je služila kot podlaga za sklenitev pogodbe za določen čas.
V primerjavi z normami delovnega zakonika Ruske federacije je delovni zakonik Ruske federacije bistveno omejil možnost delodajalca, da z zaposlenimi sklepa pogodbe o zaposlitvi za določen čas:
- prvič, obdobje, za katero je mogoče skleniti tak sporazum, ne sme biti daljše od petih let;
- drugič, pogodba o zaposlitvi za določen čas se lahko sklene le, če delovnega razmerja ni mogoče skleniti za nedoločen čas ob upoštevanju narave dela ali pogojev njegovega izvajanja. V tem primeru se pogodba o zaposlitvi, sklenjena za določen čas, če ni zadostnih razlogov, ki jih ugotovi pristojni organ ali sodišče, šteje za sklenjeno za nedoločen čas;
- tretjič, če v pogodbi o zaposlitvi ni določeno trajanje njene veljavnosti, se tudi šteje, da je pogodba sklenjena za nedoločen čas;
- Četrtič, če nobena stranka ni zahtevala odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas zaradi izteka te dobe in delavec po izteku tega časa nadaljuje z delom, se spet šteje, da je pogodba o zaposlitvi sklenjena za nedoločen čas. To pomeni, da tudi če ob izteku pogodbe o zaposlitvi delodajalec delavca ni obvestil o njegovi odpovedi, pogodba preneha veljati za določen čas;
- petič, umetnost. 58 zakonika o delu Ruske federacije neposredno prepoveduje sklepanje pogodb o zaposlitvi za določen čas, da bi se izognili zagotavljanju pravic in jamstev, zagotovljenih zaposlenim, s katerimi je pogodba sklenjena za nedoločen čas;
- šestič, v čl. 59 zakonika o delu Ruske federacije določa primere, v katerih je možna sklenitev pogodbe o zaposlitvi za določen čas.
In čeprav ta seznam ni izčrpen, še vedno vsebuje sklicevanje na dejstvo, da se takšni sporazumi lahko sklenejo tudi v drugih primerih, vendar le v tistih, ki jih določajo zvezni zakoni. Zakonodajalec torej ni prepustil odločanja o tem vprašanju delodajalcu, kar je za delavca določeno jamstvo pred samovoljo vodij, ki imajo pooblastila za zaposlovanje.
Avtor: splošno pravilo pogodbo o zaposlitvi lahko sklene oseba, ki je dopolnila šestnajst let. V nekaterih primerih lahko pogodbo o zaposlitvi sklenejo osebe, ki so dopolnile petnajst in štirinajst let. Poleg tega je v kinematografskih organizacijah, gledališčih, gledaliških in koncertnih organizacijah ter cirkusih dovoljeno skleniti pogodbo o zaposlitvi z osebami, mlajšimi od štirinajst let. 64. člen zakonika o delu Ruske federacije zagotavlja določena jamstva za zaposlenega pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi. Prepovedana je na primer neupravičena zavrnitev sklenitve pogodbe o zaposlitvi. Kakršna koli omejitev pravic in vzpostavitev prednosti pri zaposlovanju glede na spol, raso, barvo kože, narodnost, jezik, poreklo, premoženje, socialni in uradni status, kraj bivanja, pa tudi druge okoliščine, ki niso povezane s poslovnimi lastnostmi zaposlenega. Edina izjema so primeri, ki jih izrecno določa zvezni zakon. V praksi se pogosto postavlja vprašanje o možnosti iskanja zaposlitve v Moskvi za osebe, ki so registrirane v regijah, ki so najbližje Moskvi. Kot je razvidno iz analize norm delovnega zakonika Ruske federacije, niti v samem delovnem zakoniku Ruske federacije niti v drugih zveznih zakonih v zvezi s tem niso določene nobene omejitve. Mimogrede, na zahtevo osebe, ki ji je pogodba o zaposlitvi zavrnjena, je delodajalec dolžan pisno navesti razlog za zavrnitev. Zoper zavrnitev sklenitve pogodbe o zaposlitvi je možna pritožba na sodišču. Trenutno sodna praksa na ta težava obstaja.
Prvič je opredeljeno v delovnem zakoniku Ruske federacije seznam dokumentov, ki jih je treba predložiti delodajalcu ob prijavi na delovno mesto. Po čl. 65 zakonika o delu Ruske federacije so takšni dokumenti:
- potni list ali drug osebni dokument;
- delovna knjižica, razen v primerih, ko se pogodba o zaposlitvi sklene prvič ali se delavec zaposli s krajšim delovnim časom;
- potrdilo o državnem pokojninskem zavarovanju;
- dokumenti o vojaški registraciji - za vojaške obveznike in osebe, ki so napotene vojaška služba;
- listina o izobrazbi, kvalifikacijah ali posebnih znanjih - pri prijavi na delovno mesto, ki zahteva posebno znanje ali posebno usposobljenost.
V nekaterih primerih lahko regulativni pravni akti zahtevajo predložitev dodatnih dokumentov.
Kot je bilo že omenjeno, je zaposlitev poleg sklenitve pogodbe o zaposlitvi formalizirana z nalogom (navodilom) delodajalca. Vsebina odredbe (navodila) mora biti skladna s pogoji sklenjene pogodbe o zaposlitvi.
Nalog (navodilo) za zaposlitev se sporoči delavcu v podpis v treh dneh od dneva podpisa pogodbe o zaposlitvi. Na zahtevo delavca mu je delodajalec dolžan izročiti ustrezno overjeno kopijo navedene odredbe (navodila).
Delodajalec je dolžan delavca ob zaposlitvi seznaniti z notranjimi predpisi o delu, ki veljajo v organizaciji, drugimi predpisi v zvezi z delovno funkcijo delavca in kolektivno pogodbo.
Kot dodatni pogoj pogodbe o zaposlitvi se lahko s sporazumom strank določi preizkus delavca zaradi preverjanja njegove primernosti za dodeljeno delo.
Klavzula o poskusnem delu mora biti določena v pogodbi o zaposlitvi. Odsotnost evidence o tem pomeni, da je bil delavec sprejet brez preizkusa znanja. V praksi prihaja do situacij, ko delodajalec delavcu ob zaposlitvi naloži poskusni pogoj, o tem pa pogodba o zaposlitvi in ukaz ne povesta ničesar. Pozneje, ko poskuša odpustiti zaposlenega zaradi nezadovoljivega rezultata testa, delodajalec izgubi primer na sodišču.
Med poskusno dobo za zaposlenega veljajo določbe delovnega zakonika Ruske federacije in drugi regulativni pravni akti, ki vsebujejo standarde delovnega prava.
- osebe, ki se prijavijo na delo na natečaju za zasedbo ustreznega delovnega mesta;
- nosečnica;
- osebe, mlajše od osemnajst let;
- osebe, ki so diplomirale na izobraževalnih ustanovah osnovnega, srednjega in višjega poklicnega izobraževanja in se prvič zaposlijo po svoji specialnosti;
- osebe, izvoljene na izbirno funkcijo za plačano delo;
- osebe, povabljene na delo s premestitvijo pri drugem delodajalcu po dogovoru med delodajalcema.
Preizkus ni določen v drugih primerih, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije, drugi zvezni zakoni in kolektivna pogodba.
Poskusna doba ne sme biti daljša od treh mesecev, za vodje organizacij in njihove namestnike, glavne računovodje in njihove namestnike pa šest mesecev. V poskusno delo se ne štejejo obdobja začasne nezmožnosti delavca za delo, pa tudi druga obdobja, ko je bil dejansko odsoten z dela.
Na podlagi rezultatov preizkusa delavec bodisi nadaljuje z delom na splošno bodisi odpove službo. V drugem primeru je delodajalec dolžan delavca pisno obvestiti o odpovedi najkasneje tri dni vnaprej, pri čemer navede razloge, ki so bili podlaga za priznanje, da ta delavec ni opravil preizkusa. Delavec se lahko na tako odločitev pritoži na sodišču.
V primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz navedenih razlogov se delavcu odpravnina ne izplača.
Če delavec med poskusnim delom ugotovi, da ponujeno delo zanj ne ustreza, ima pravico do odpovedi pogodbe o zaposlitvi v skladu z po želji, na kar tri dni vnaprej pisno opozori delodajalca.
Tako je na koncu mogoče opozoriti, da delovno razmerje med delavcem in delodajalcem nastane na podlagi pogodbe o zaposlitvi, ki je posledično sporazum strank o njegovih glavnih (bistvenih) pogojih. Pogodba o zaposlitvi se sklene v pisni obliki v dveh izvodih in se hrani vsaka stranka. Spremembe pogojev pogodbe so možne le v pisni obliki. Če ena od strank ne spoštuje pogojev pogodbe, se lahko druga stranka zoper kršeno pravico pritoži pri komisiji za delovne spore ali na sodišču.
Odpoved pogodbe o zaposlitvi
Preden greste neposredno na primerjalna analiza norme delovnega zakonika Ruske federacije in delovnega zakonika Ruske federacije, je treba razumeti osnovne pojme, s katerimi se srečujemo pri obravnavi tega vprašanja.
Koncept "odpoved pogodbe o zaposlitvi" je najbolj splošen, vključno z vsemi razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije in drugi zvezni zakoni.
Odpoved pogodbe o zaposlitvi pomeni njeno odpoved na pobudo ene od strank - delavca ali delodajalca. Izraz "odpuščanje", ki se uporablja v številnih členih delovnega zakonika Ruske federacije, je povezan s prisotnostjo ali odsotnostjo volje strank odpovedane pogodbe o zaposlitvi.
Poglavje 13 "Odpoved pogodbe o zaposlitvi" zakonika o delu Ruske federacije določa razloge in postopek za odpoved pogodbe o zaposlitvi.
77. člen zakonika o delu Ruske federacije določa splošne razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Že tukaj obstajajo razlike od člena 29 delovnega zakonika Ruske federacije, ki je urejal podobno vprašanje. Dejstvo je, da je zakonik o delu Ruske federacije zagotovil izčrpen seznam razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi, zakonik o delu Ruske federacije pa poleg splošnih določa tudi druge razloge, določene v tem zakoniku in drugi zvezni zakoni. Kot primer lahko navedemo norme iz člena 288 delovnega zakonika Ruske federacije. Predvidevajo odpoved pogodbe o zaposlitvi osebam, ki delajo s krajšim delovnim časom, v primeru zaposlitve delavca, za katerega bo to delo glavno. Člen 336 zakonika o delu Ruske federacije določa dodatne razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi pedagoškemu osebju.
Če primerjamo člen 77 zakonika o delu Ruske federacije in člen 29 zakonika o delu Ruske federacije, je mogoče ugotoviti naslednje razlike:
1) dodane so bile štiri nove baze:
- zavrnitev zaposlenega, da nadaljuje z delom v zvezi s spremembo lastnika premoženja organizacije, spremembo pristojnosti (podrejenosti) organizacije ali njeno reorganizacijo (75. člen). Norma delovnega zakonika Ruske federacije je predvidevala, da se ob spremembi lastnika podjetja, pa tudi pri njegovi reorganizaciji (združitev, pridružitev, delitev, preoblikovanje) delovna razmerja nadaljujejo s soglasjem zaposlenega; odpoved pogodbe o zaposlitvi (pogodbe) v teh primerih na pobudo uprave je bila mogoča le z zmanjšanjem števila ali osebja zaposlenih;
- zavrnitev premestitve zaposlenega na drugo delovno mesto zaradi zdravstvenih težav v skladu z zdravniškim poročilom (drugi del 72. člena);
- okoliščine, na katere stranke ne morejo vplivati (83. člen);
- kršitev predpisanih pravil za sklepanje pogodbe o zaposlitvi, če ta kršitev izključuje možnost nadaljevanja dela (84. člen);
2) vpoklic zaposlenega na služenje vojaškega roka ali njegova razporeditev na nadomestno službo je zdaj med okoliščinami, ki niso odvisne od volje strank, in jih ureja čl. 83 zakonika o delu Ruske federacije;
3) je izključena podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi na zahtevo organa sindikata. To je posledica splošne spremembe vloge sindikalnih organizacij na področju kadrovskega upravljanja organizacije;
4) podlaga, kot je začetek veljavnosti sodne sodbe, s katero je bil delavec obsojen (razen v primerih pogojne obsodbe in odloga izvršitve kazni) na zaporno kazen, popravno delo zunaj delovnega mesta ali na drugo kazen. kazen, ki izključuje možnost nadaljevanja tega dela, je izključena. V skladu z zakonikom o delu Ruske federacije je ta podlaga poseben primer odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi okoliščin, ki niso po volji strank;
5) Delovni zakonik Ruske federacije v nasprotju z delovnim zakonikom Ruske federacije ločeno obravnava razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi v primerih, ko delavec zavrne nadaljevanje dela zaradi spremembe pomembnih delovnih pogojev, kot kot tudi zavrnitev delavca za premestitev v zvezi s premestitvijo delodajalca na drugo lokacijo (odstavki 7 in 9 člena 77 delovnega zakonika Ruske federacije). Premestitev delavca na delo v drugo lokacijo praviloma pomeni spremembo bistvenih pogojev pogodbe o zaposlitvi. 7. člen velja tudi za druge primere premestitev – v isti organizaciji in na istem območju. Posebno pozornost je treba nameniti 9. členu čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije (zavrnitev premestitve zaposlenega zaradi preselitve delodajalca na drugo lokacijo). Delovni zakonik Ruske federacije ne pojasnjuje, kaj pomeni premestitev delodajalca na drugo lokacijo. Zlasti ni bilo ugotovljeno, ali je treba spremembo pravnega naslova organizacije (v drugem kraju) šteti za takšno selitev ali pa selitev pomeni potrebo, da se zaposleni dejansko preseli na drugo lokacijo. Mimogrede, do bistvene spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi lahko pride tudi, ko se delodajalec preseli znotraj meja enega kraja (na primer za metropolo, kot je Moskva). Zato se zdi nujno pojasniti pojma »druga lokacija« in »preselitev delodajalca«.
Členi 78–84 zakonika o delu Ruske federacije urejajo odpoved pogodbe o zaposlitvi iz določenih razlogov.
Izveden je bil poskus podrobnejše opredelitve postopka odpovedi pogodbe o zaposlitvi za določen čas (člen 79 delovnega zakonika Ruske federacije). 32. člen zakonika o delu Ruske federacije je urejal predčasno odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas na zahtevo zaposlenega. To je bilo možno v primeru bolezni ali invalidnosti zaposlenega, t.j. pojav okoliščin, ki preprečujejo opravljanje dela po sporazumu (pogodbi), kršitev delovne zakonodaje s strani uprave, kolektivne ali delovne pogodbe (pogodbe) in iz drugih utemeljenih razlogov.
79. člen zakonika o delu Ruske federacije določa, da se pogodba o zaposlitvi za določen čas na splošno prekine po izteku njene veljavnosti. Poleg tega mora biti delavec o roku pisno opozorjen vsaj tri dni pred odpovedjo. Če je sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas za čas opravljanja določenega dela, ta preneha po opravljenem delu. Pogodba o zaposlitvi, sklenjena za čas opravljanja nalog odsotnega delavca, preneha, ko se ta vrne na delo. Pogodba o zaposlitvi, sklenjena za čas sezonskega dela, preneha po preteku določene sezone.
Ohranil se je postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi na pobudo delavca. Osnovno posebnost To naročilo še vedno zahteva dvotedensko obvestilo upravi. Če je do odpovedi prišlo zaradi nezmožnosti nadaljnjega opravljanja delovne funkcije po določenem času (vpis v izobraževalno ustanovo ipd.), mora do tega roka prenehati pogodba o zaposlitvi. Poleg tega je delodajalec dolžan odpovedati pogodbo o zaposlitvi v roku, določenem v vlogi delavca, v primerih, ko delodajalec ugotovi kršitev zakonov in drugih podzakonskih aktov, ki vsebujejo norme delovnega prava, pogojev kolektivne pogodbe, pogodbe ali zaposlitve. pogodba. Če delodajalec temu ne nasprotuje, lahko delavec odpove pogodbo o zaposlitvi tudi pred potekom dveh tednov od dneva, ko je delavec podal odstopno izjavo. V tem primeru se lahko razlog za odpoved prekvalificira kot odpoved pogodbe s soglasjem strank. Delavec ima pravico umakniti svojo odpoved, pri čemer se pogodba ne šteje za odpovedano, vendar le, če na to delovno mesto ni povabljen drug delavec. Po dveh tednih ima delavec pravico prenehati opravljati svojo delovno funkcijo. Hkrati delodajalec nima pravice do odpovedi pogodbe zaradi hude kršitve delovnih predpisov s strani zaposlenega (absentizem).
Zakonodajalec je bistveno spremenil seznam razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca. V primerjavi z normami delovnega zakonika Ruske federacije je dopolnjen s petimi točkami:
- sprememba lastnika premoženja organizacije (v zvezi z vodjo organizacije, njegovimi namestniki in glavnim računovodjo);
- sprejetje neutemeljene odločitve vodje organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih namestnikov in glavnega računovodje, ki je povzročila kršitev varnosti premoženja, njegovo nezakonito uporabo ali drugo škodo na premoženju organizacije;
- delavec ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi delodajalcu predloži lažne listine ali zavestno lažne podatke;
- prenehanje dostopa do državne skrivnosti, če opravljeno delo zahteva tak dostop;
- primerih, predvidenih v pogodbi o zaposlitvi z vodjo organizacije, člani kolegijskega izvršnega organa organizacije.
Izključena je podlaga za odpoved delavca v primeru odsotnosti z dela več kot štiri mesece zaporedoma zaradi začasne nezmožnosti za delo, pri čemer se ne šteje porodniški dopust. Po novem je možna odpoved iz zdravstvenih razlogov in le z zdravniškim potrdilom. Poleg tega se odpoved v tem primeru izvede, če zaposlenega z njegovim soglasjem ni mogoče premestiti na drugo delovno mesto. Če pogledam naprej, bi rad opozoril, da v čl. 83 zakonika o delu Ruske federacije vsebuje skoraj podobno pravilo z edino razliko, da obravnava brezpogojno odpoved delovnega razmerja v zvezi s priznanjem delavca za popolno invalidnost v skladu z zdravniškim poročilom.
Izključena je podlaga za odpoved delavca v primeru vrnitve na delo delavca, ki je prej opravljal to delo. To vprašanje ureja čl. 79 zakonika o delu Ruske federacije (odpoved pogodbe o zaposlitvi za določen čas). Pojasnjeno je, da se lahko odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca zgodi ne le v primeru likvidacije organizacije, ampak tudi v primeru prenehanja dejavnosti s strani delodajalca - posameznika. Podrobneje je obravnavan pojem enkratne hude kršitve delovnih obveznosti s strani zaposlenega. Zdaj vključuje:
- absentizem (odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga več kot štiri ure zapored med delovnim dnem). V skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije je bila odsotnost z dela več kot tri ure zapored enaka odsotnosti;
- pojavljanje na delovnem mestu v stanju alkoholne, drog ali druge strupene zastrupitve. V čl. 33 zakonika o delu Ruske federacije je bila ta podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi navedena kot ločena. V delovni zakonik Ruske federacije sta bili dodani le dve besedi "ali drugo", zaradi česar je besedilo tega odstavka postalo netočno: izkazalo se je, da sta alkoholna in drogna zastrupitev vrsti strupene zastrupitve;
- razkritje z zakonom varovanih skrivnosti (državnih, gospodarskih, uradnih in drugih), ki so delavcu postale znane v zvezi z opravljanjem njegovih delovnih nalog. Ta vrsta huda kršitev je nova - delovni zakonik Ruske federacije ni predvidel možnosti odpuščanja na tej podlagi;
- Storitev na delovnem mestu kraje (vključno z majhnimi) lastnine nekoga drugega, poneverbe, namernega uničenja ali poškodovanja, ugotovljenega s pravnomočno sodbo sodišča ali sklepom organa, pooblaščenega za uporabo upravnih kazni. Ta razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi ni bistveno nov - v čl. 33 zakonika o delu Ruske federacije je izstopal kot ločeno. Spremembe so vplivale le na terminologijo: delovni zakonik Ruske federacije ni obravnaval lastnine nekoga drugega, temveč državno ali javno lastnino;
- kršitev zahtev varstva dela s strani zaposlenega, če je ta kršitev povzročila resne posledice (industrijska nesreča, nesreča, katastrofa) ali je zavestno ustvarila resnično grožnjo takšnih posledic. V delovnem zakoniku Ruske federacije te podlage ni bilo. Čeprav je do odpovedi na tej podlagi dejansko prišlo, je bil delavec v primeru te kršitve praviloma kazensko preganjan in s sodno odločbo odpuščen z dela.
Iz čl. 254 delovnega zakonika Ruske federacije v čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije so bili preneseni trije razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi, ki se lahko uporabljajo samo za nekatere kategorije zaposlenih. to:
- Storitev krivdnih dejanj zaposlenega, ki neposredno servisira denarna ali blagovna sredstva, če ta dejanja povzročijo izgubo zaupanja vanj s strani delodajalca;
- Storitev delavca, ki opravlja vzgojne naloge, nemoralnega kaznivega dejanja, ki ni združljivo z nadaljevanjem tega dela;
- enkratna huda kršitev njihovih delovnih dolžnosti s strani vodje organizacije (podružnice, predstavništva) ali njegovih namestnikov. Seznam razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca v delovnem zakoniku Ruske federacije (za razliko od delovnega zakonika Ruske federacije) ni izčrpen - v skladu s 14. odstavkom čl. 81 se lahko pogodba o zaposlitvi odpove tudi v drugih primerih, ki jih določa zakon (primeri takih primerov so bili že navedeni prej).
Ohranjena je zahteva, da je dovoljeno odpuščanje zaposlenega zaradi likvidacije organizacije, zmanjšanja števila ali osebja zaposlenih, če delavca z njegovim soglasjem ni mogoče premestiti na drugo delovno mesto. Poleg tega je ohranjena prepoved odpovedi delavcu, ki je na dopustu ali v času začasne nezmožnosti za delo.
Pojasnjeno je, da se postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi, predviden v primerih likvidacije organizacije, uporablja za primere prenehanja dejavnosti podružnice, predstavništva ali druge ločene strukturne enote organizacije, ki se nahaja v drugem kraju.
82. člen zakonika o delu Ruske federacije določa postopek sodelovanja sindikalnih organov pri obravnavi vprašanj, povezanih z odpuščanjem delavcev na pobudo delodajalca. Kot smo že omenili, je bila vloga sindikatov pri upravljanju osebja organizacije v delovnem zakoniku Ruske federacije bistveno spremenjena v primerjavi z delovnim zakonikom Ruske federacije. Ta okoliščina se odraža v čl. 82 zakonika o delu Ruske federacije.
Zlasti je določeno, da je delodajalec v primeru likvidacije ali zmanjšanja števila (zaposlenih) delavcev dolžan le obvestiti sindikalni organ o načrtovanih dogodkih: praviloma - najkasneje v dveh mesecih, če dogodki vodijo v množična odpuščanja - najpozneje v treh mesecih.
Merila za množično odpuščanje morajo biti opredeljena v področnih in/ali teritorialnih dogovorih.
Hkrati delovni zakonik Ruske federacije ne določa nadaljnjih dejanj delodajalca, sindikalne organizacije, pa tudi postopka za izvajanje odločitve, ki jo sprejme sindikalni organ ob likvidaciji organizacije.
Delodajalec je dolžan upoštevati mnenje sindikalnega organa, če je član sindikata odpuščen iz naslednjih razlogov: zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih v organizaciji v primeru nezadostne usposobljenosti, potrjene z rezultati certificiranja, kot tudi v primeru ponavljajočega se neizpolnjevanja delovnih obveznosti s strani delavca brez utemeljenega razloga, če je zanj izrečena disciplinska sankcija. Postopek upoštevanja mnenja sindikalnega organa ureja 2. čl. 373 delovnega zakonika Ruske federacije. Zlasti upoštevanje mnenja sindikata predpostavlja (v primeru, da se sindikat ne strinja z odpovedjo) posvetovanja z delodajalcem z obvezno sestavo ustreznega protokola. Ne glede na rezultate posvetovanj ima delodajalec pravico odpustiti zaposlenega v desetih dneh po tem, ko je poslal osnutek odredbe o odpovedi in kopije sindikatu. potrebne dokumente(sindikat oblikuje mnenje). Na odločitev o odpovedi se je mogoče pritožiti pri zveznem inšpektoratu za delo in seveda na sodišču. Pri tem velja poudariti, da mora biti odločitev sindikata motivirana. Nemotiviranih mnenj delodajalec ne upošteva. Merila motivacije delovnega zakonika Ruske federacije niso opredeljena.
Upoštevajte to dodatna pravica Sindikalnim organizacijam je še vedno zagotovljen čl. 82 zakonika o delu Ruske federacije - to je pravica, da pošljete svoje predstavnike v komisijo za certificiranje (med certificiranjem, ki je lahko podlaga za odpuščanje zaposlenih).
Večina določb čl. 83 zakonika o delu Ruske federacije, ki ureja odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi okoliščin, na katere stranke nimajo vpliva, ni nov - v eni ali drugi meri so bili ustrezni razlogi določeni v več členih dela. Zakonik Ruske federacije.
Takšne okoliščine so:
- vpoklic zaposlenega na služenje vojaškega roka ali njegova dodelitev v nadomestno državno službo, ki jo nadomešča (prej ločena podlaga iz člena 29 delovnega zakonika Ruske federacije);
- vrnitev delavca, ki je prej opravljal to delo, z odločbo državnega inšpektorata za delo ali sodišča;
- neizvolitev v funkcijo;
- obsodba delavca na kazen, ki onemogoča nadaljevanje njegovega prejšnjega dela, v skladu s pravnomočno sodbo sodišča;
- priznanje delavca za popolno invalidnost v skladu z zdravniškim poročilom;
- smrt delavca ali delodajalca - posameznika, kot tudi sodno priznanje delavca ali delodajalca - posameznika za umrlega ali pogrešanega;
- nastop izrednih okoliščin, ki preprečujejo nadaljevanje delovnega razmerja. Da se okoliščina prizna kot nujna, mora obstajati odločba državnega organa.
Nekoliko nenavadne so videti določbe čl. 84 zakonika o delu Ruske federacije, ki ureja postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi kršitve obveznih pravil, določenih z zakonom pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi.
Možne so samo tri kršitve pravil:
- sklenitev pogodbe o zaposlitvi v nasprotju s sodno odločbo, ki določeni osebi odvzema pravico do zasedbe določenih delovnih mest ali opravljanja določenih dejavnosti;
- sklenitev pogodbe o zaposlitvi za opravljanje dela, ki je za določeno osebo kontraindicirano iz zdravstvenih razlogov v skladu z zdravniškim izvidom;
- pomanjkanje ustreznega dokumenta o izobrazbi, če delo zahteva posebno znanje v skladu z zveznim zakonom ali drugimi regulativnimi pravnimi akti;
- v drugih primerih, ki jih določa zvezni zakon.
Lahko ugotovimo, da je v vseh treh primerih sklenitev pogodbe o zaposlitvi skoraj nemogoča brez določene neiskrenosti s strani delavca. Težko je domnevati, da delavec ne pozna sodbe sodišča in da se pošteno moti glede svojega fizičnega stanja oziroma ne ve, da delo, za katerega se prijavlja, zahteva posebno izobrazbo. Vendar pa čl. 83 zakonika o delu Ruske federacije posebej določa, da se odpoved pogodbe o zaposlitvi v zgoraj navedenih primerih izvede, če zaposlenega ni mogoče premestiti z njegovim pisnim soglasjem na drugo delovno mesto, ki je na voljo delodajalcu. Poleg tega zadnji del čl. 83 delovnega zakonika Ruske federacije določa obveznost delodajalca, da delavcu izplača odpravnino v višini povprečne mesečne plače, če kršitev pravil za sklenitev pogodbe o zaposlitvi ni nastala po krivdi zaposlenega.
In zadnja stvar, ki bi jo rad omenil pri analizi norm delovnega zakonika Ruske federacije in delovnega zakonika Ruske federacije. 135. člen zakonika o delu Ruske federacije je predvideval odpuščanje kot disciplinsko sankcijo iz zelo posebnih razlogov. In tukaj je Art. 192 zakonika o delu Ruske federacije opredeljuje "odpust iz ustreznih razlogov" kot vrsto disciplinske sankcije. Te razloge je treba posebej navesti z referenčno normo, da bi se izognili dvoumni uporabi navedene vrste disciplinske sankcije.
Pred sklenitvijo pogodbe o zaposlitvi poteka postopek zaposlitve. V čl. 65 zakonika o delu Ruske federacije navaja seznam dokumentov, ki jih mora državljan predložiti ob prijavi na delovno mesto. Ti vključujejo: 1) potni list ali drug identifikacijski dokument, medtem ko je treba identifikacijski dokument priznati kot kateri koli dokument, izdan na predpisan način, ki omogoča identifikacijo državljana, zlasti vojaško izkaznico, vozniško dovoljenje; 2) delovno knjižico, razen v primerih, ko je pogodba o zaposlitvi sklenjena prvič ali se delavec zaposli s krajšim delovnim časom od polnega, zato delovna knjižica ob nastopu zaposlitve ni obvezna, vendar , če ga ni, je delodajalec dolžan delavcu izdati delovno knjižico; 3) potrdilo o državnem pokojninskem zavarovanju; če tega potrdila ob zaposlitvi ni, je dolžan pridobiti delodajalec, ki je sklenil pogodbo o zaposlitvi; 4) listine o vojaški evidenci za vojaške obveznike in vpoklicane osebe, odsotnost teh dokumentov tudi ne more biti ovira za zaposlitev, vendar delodajalec z vpoklicem na služenje vojaškega roka prekine delovno razmerje z delavcem. , ob pozivu na vojaško usposabljanje pa ga odpusti z dela za čas njihovega izvajanja; 5) listina o izobrazbi, kvalifikacijah ali posebnih znanjih, če opravljanje prihodnjega dela zahteva posebno znanje ali posebno usposabljanje, na primer pri opravljanju nalog zdravstvenega delavca. Pomanjkanje dokumenta, ki potrjuje posebna znanja oz posebno usposabljanje državljan, kadar je delo povezano s potrebo po njihovi uporabi, je ovira za sklenitev pogodbe o zaposlitvi. Našteli smo splošne dokumente, ki se predložijo ob prijavi na delovno mesto. Ta seznam splošni dokumenti je celovit. V zvezi s tem delodajalec nima pravice od zaposlenih zahtevati, da predložijo druge dokumente za zaposlitev, na primer dokumente, kot so značilnosti, priporočila.
V 2. delu čl. 65 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da lahko v nekaterih primerih, ob upoštevanju posebnosti dela, zvezni zakoni, odloki predsednika Ruske federacije in sklepi vlade Ruske federacije določijo potrebo po ob prijavi na delovno mesto predložite dodatne dokumente v primerjavi z zgornjim seznamom. Ta določba delodajalcem ne dovoljuje, da samostojno razširijo seznam dokumentov, ki jih državljani predložijo ob prijavi na delovno mesto. Potrebo po predložitvi dodatnih dokumentov lahko določajo le zvezni zakoni, odloki predsednika Ruske federacije in sklepi vlade Ruske federacije. Drugi predpisi, zlasti predpisi sestavnih subjektov Ruske federacije, lokalni predpisi zaposlenemu ne morejo naložiti obveznosti predložitve dodatnih dokumentov. Zagotavljanje dodatnih dokumentov mora biti v teh aktih motivirano s posebnimi pogoji za zaposlitev, na primer javna služba. Posledično je pridobitev dodatnih dokumentov od zaposlenega ob prijavi na delovno mesto možna, če so dokazane naslednje pravno pomembne okoliščine: 1) prisotnost posebnih delovnih pogojev, ki zahtevajo predložitev dodatnih dokumentov; 2) prisotnost neposredne navedbe o potrebi po njihovi predstavitvi v zveznih zakonih, odlokih predsednika Ruske federacije, odlokih vlade Ruske federacije.
Registracija delovnih razmerij mora potekati na naslednji način. Na podlagi čl. 67 zakonika o delu Ruske federacije je pogodba o zaposlitvi sklenjena v pisni obliki med zaposlenim in delodajalcem. Ta pogodba je sestavljena v dveh izvodih, ki sta enako veljavni, enega od njiju prejme delavec, drugega obdrži delodajalec. Pri sklepanju pogodb o zaposlitvi z določenimi kategorijami zaposlenih, zlasti z mladoletniki, lahko zvezni zakoni in drugi regulativni pravni akti določijo potrebo po dogovoru o možnosti sklenitve pogodbe o zaposlitvi in njenih pogojih z osebami in organi, ki niso delodajalci po tem zakonu. pogodbe.
V tem primeru se sestavi večje število izvodov pogodbe o zaposlitvi, ki jih hranita ne le delodajalec in delavec, temveč tudi osebe in organi, s katerimi je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi in njeni pogoji dogovorjeni. . Razpolaganje s kopijo pogodbe o zaposlitvi pri teh osebah jim omogoča nadzor nad izvajanjem pogojev iz te pogodbe.
Pogodba o zaposlitvi začne veljati z dnem, ko jo podpišeta delavec in pooblaščenec delodajalca, če ni v njej določen drug datum nastopa dela. Delovna razmerja nastanejo na podlagi pogodbe o zaposlitvi od trenutka, ko delavec nastopi delo. Če delavec brez utemeljenega razloga v enem tednu ne začne opravljati svojih delovnih obveznosti v roku, določenem s pogodbo o zaposlitvi, se šteje, da pogodba o zaposlitvi ni bila sklenjena.
Poleg pogodbe o zaposlitvi za pravilno prijavo zaposlitve je čl. 68 zakonika o delu Ruske federacije zahteva, da pooblaščeni predstavnik delodajalca izda odredbo (navodilo) o zaposlitvi zaposlenega. Ta ukaz mora biti izdan na podlagi pogodbe o zaposlitvi, sklenjene z zaposlenim, je podlaga za vključitev zaposlenega na plačilno listo organizacije, pa tudi za zaračunavanje plače, določene s pogodbo o zaposlitvi. Iz 1. dela čl. 68 zakonika o delu Ruske federacije izhaja, da mora biti vsebina zadevnega naloga v skladu s pogoji sklenjene pogodbe o zaposlitvi. Zato mora odredba odražati bistvene pogoje pogodbe o zaposlitvi, brez katerih pod določenimi pogoji ne more potekati delovna dejavnost. Na primer, odsotnost v odredbi (navodilu) delodajalca o nujnosti pogodbe o zaposlitvi, sklenjene z delavcem, kljub prisotnosti pogoja o nujnosti v pogodbi o zaposlitvi kaže na sklenitev pogodbe o zaposlitvi. z nedoločenim časom. V tem primeru se z odredbo (navodilom) delodajalca, ki ne izkazuje nujnosti pogodbe o zaposlitvi, izboljša položaj delavca v primerjavi z njo. V zvezi s tem mora policist voditi ukaz (navodilo) delodajalca, ki ustvarja ugodnejši režim dela za zaposlenega. Z odredbo (navodilom) delodajalca pa delavcu ni mogoče naložiti dodatnih obveznosti v primerjavi s pogodbo o zaposlitvi.
Tako je za pravilno prijavo zaposlitve potrebna sklenitev pisne pogodbe o zaposlitvi, pa tudi izdaja odredbe (navodila) o zaposlitvi, ki mora odražati pogoje pogodbe o zaposlitvi, ki določajo naravo delovne dejavnosti zaposlenega.
Pomanjkanje ustrezne registracije delovnih razmerij ne more biti podlaga za odvzem pravic, določenih z zakonom, na primer pravice do obveznega socialnega zavarovanja za nezgode pri delu in poklicne bolezni. V 2. delu čl. 67 zakonika o delu Ruske federacije določa, da se pogodba o zaposlitvi, ki ni pravilno sestavljena, šteje za sklenjeno, če je delavec začel delati z vednostjo ali v imenu delodajalca ali njegovega zastopnika. Ko se delavcu dejansko omogoči delo, je delodajalec dolžan z njim sestaviti pogodbo o zaposlitvi v pisni obliki najpozneje v treh dneh od dneva dejanskega nastopa dela. V tem primeru mora biti na dan začetka veljavnosti pogodbe o zaposlitvi naveden datum dejanskega začetka dela. V 1. delu čl. 61 zakonika o delu Ruske federacije določa, da pogodba o zaposlitvi v vsakem primeru začne veljati z dnem dejanskega sprejema zaposlenega na delo. Ta sprejem mora potekati z vednostjo ali v imenu osebe, ki ima pravico zaposlovati in odpuščati delavce, ali delavca, ki je predstavnik delodajalca. Predstavniki delodajalca, ki organizirajo delovni proces, so tudi vodje strukturnih enot. Zato sprejem delavca na delo vodje strukturne enote pomeni obveznost delodajalca, da z delavcem sklene pisno pogodbo o zaposlitvi. Dokazilo o dejanskem sprejemu na delo z vednostjo pooblaščenca delodajalca lahko vključuje podatke o opravljanju delovne funkcije zaposlenega v interesu delodajalca med delovnim dnem. Delovni čas dnevno evidentira pooblaščenec delodajalca. Zato mora delodajalec ob koncu delovnega dne imeti podatke o novem zaposlenem. Pomanjkanje teh podatkov s strani delodajalca ne more biti podlaga za zavrnitev sklenitve pogodbe o zaposlitvi. V tem primeru je lahko odgovorna oseba, ki ni izpolnila obveznosti obveščanja predstavnika delodajalca o podatkih o novem delavcu, sprejetem za opravljanje delovne funkcije v interesu delodajalca.
Zavrnitev delodajalca, da pisno sklene pogodbo o zaposlitvi po treh dneh dela, ne more biti podlaga za omejitev pravic zaposlenega, vključno s pravico do socialnega zavarovanja za nezgode pri delu in poklicne bolezni. V obravnavani situaciji delodajalec krši obveznost, ki mu jo nalaga 2. del čl. 67 zakonika o delu Ruske federacije obstaja obveznost pisne formalizacije delovnih razmerij, kar pomeni omejitev delovnih pravic zaposlenega, zlasti pravice do obveznega socialnega zavarovanja za primer nezgod pri delu in poklicnih bolezni. Bremena škodljivih posledic za prekršek, ki ga je storil delodajalec, ni mogoče naložiti delavcu. Zato delavec obdrži pravico do tovrstnega zavarovanja. Medtem ko mora delodajalec odgovarjati za neizpolnitev obveznosti zavarovanja delavca, je delodajalec dolžan plačati zlasti zavarovalne premije za celotno obdobje dela zaposlenega, pa tudi plačati kazni, ki jih določa zakon.
Torej, ne glede na pripravo pisnih dokumentov, delovno razmerje nastane od trenutka, ko je delavec dejansko sprejet na delo. V tem primeru je delodajalec dolžan pisno formalizirati zaposlitev tako, da z delavcem sklene pisno pogodbo o zaposlitvi in izda odredbo (navodilo) o zaposlitvi.
Učbenik "Delovno pravo Rusije" Mironov V.I.
- Vodenje kadrovskih evidenc in delovno pravo
Delovno razmerje med delodajalcem in najetimi delavci se potrdi s sklenitvijo posebnega dokumenta - pogodbe o zaposlitvi. Razmislimo postopek sklenitve pogodbe o zaposlitvi in vpliv dejavnikov, kot so delovni pogoji, nujnost itd.
Splošni postopek sklepanja pogodbe o zaposlitvi
Opravljanje določenih funkcij s strani osebe za plačilo se uredi s posebnim dogovorom med strankama. Če je kandidat za delovno mesto opravil razgovor in je vodstvo popolnoma zadovoljno z njegovimi kvalifikacijami, mora novi zaposleni kadrovski službi predložiti paket dokumentov.
Torej, postopek sklenitve pogodbe o zaposlitvi (najem) zagotavlja posredovanje naslednjih podatkov:
| № | Vrsta dokumenta | Razlaga |
| 1 | Potni list zaposlenega | Če ta ni na voljo, se lahko uporabi drug uradni identifikacijski dokument. |
| 2 | Dokumenti, ki potrjujejo izobrazbo. | Potrdite razpoložljivost zahtevanih kvalifikacij in zahtevane specialnosti. |
| 3 | Dokumenti o vojaški registraciji | Velja samo za vojaške obveznike. |
| 4 | SNILS - kartica pokojninskega zavarovanja. | Če tega dokumenta ni, se lahko vloži zahteva pri pokojninskem skladu, da se ugotovi številka SNILS zavarovane osebe. Če ni bil dodeljen, se morate obrniti na pokojninski sklad, da ga prejmete čim prej. |
| 5 | Zaposlitvena zgodovina | Ta dokument morda ne obstaja, če zaposleni šele začenja svojo kariero. V tem primeru mora delodajalec sam izdati knjigo za novo zaposlenega. Prav tako vam ni treba predložiti delovnega dovoljenja, če govorimo o zaposlitvi za krajši delovni čas. |
| 6 | Potrdilo o nekaznovanosti (njegova prisotnost, prenehanje kazenskega pregona). | Zahtevano ob prijavi na delovno mesto s posebnimi zahtevami. Na primer pri delu z otroki. |
V nekaterih primerih bodo morda potrebni drugi dokumenti.
Če nekaterih (kartica SNILS, delovna knjižica) ni, mora delodajalec sprožiti njihovo registracijo. Poleg tega se lahko nova delovna evidenca odpre na podlagi pisne vloge zaposlenega v primeru izgube prejšnje kopije.
Opomba: v zvezi z osebami brez državljanstva ali tujci podlage in postopek sklenitve pogodbe o zaposlitvi lahko nekoliko drugačna. Torej, poleg že naštetih dokumentov je treba predložiti naslednje:
Vodstvo nima pravice zahtevati drugih dokumentov od osebe, ki se prijavlja na delovno mesto. To na primer velja za:
- potrdilo o dohodku iz prejšnjih krajev poslovanja (2-NDFL);
- informacije o prisotnosti otrok.
Vendar ne pozabite, da je predložitev nekaterih dokumentov še vedno v interesu samega zaposlenega, vključno s finančnimi:
- potrdilo o zaslužku iz prejšnjih krajev (za odbitke dohodnine);
- dokument o višini dohodka (za obračun bolniške odsotnosti);
- rojstni listi otrok (za novoletna darila).
Praviloma prosilec ob prijavi na delovno mesto napiše ustrezno vlogo v poljubni obliki, v kateri navede prihodnji položaj, kraj službovanja in datum sprejema. Zakonodaja ne vsebuje posebnih zahtev glede vsebine tega dokumenta. Še več: ne zavezuje vas k predložitvi. Vendar je v praksi to dokaj pogost dokument. Na podlagi vloge se izda odredba o zaposlitvi osebe.
torej na kratko postopek sklenitve pogodbe o zaposlitvi predvideva naslednje stopnje:
- – posredovanje dokumentov in vlog za sprejem;
- – oblikovanje kadrovskih naročil;
- – sestava (izbor) pogodbe o zaposlitvi na podlagi prejetih podatkov.
V nekaterih primerih bo morda treba spremeniti delovne pogoje in plačilo. V zakonu postopek sklepanja in spremembe pogodbe o zaposlitvi dovoljuje sestavo dodatnih pogodb k njej. Lahko vključujejo:
- nove tekoče plače;
- delovni pogoji in postopki;
- položaj zaposlenega;
- kraj opravljanja delovne dejavnosti.
Dodatni dogovori imajo enako veljavo kot pogodbe o zaposlitvi, na katere se sklicuje ob njihovi sestavi.
Postopek sklenitve pogodbe o zaposlitvi za določen čas: posebnosti
Odvisno od specifike predlagane dejavnosti vrste pogodb o zaposlitvi in postopek sklepanja pogodbe o zaposlitvi lahko drugačna. Ena glavnih značilnosti tega dokumenta je njegova nujnost.
Delovno razmerje lahko traja dolgo za nedoločen čas ali pa je smiselno le določen čas. Zaradi tega postopek sklepanja in prenehanja pogodbe o zaposlitvi za določen čas ima nekaj lastnosti.
Najprej je nujnost obdobje delovnega razmerja, ki ne bo daljše od 5 let. Pogodbe za določen čas se sklepajo, kadar bi bilo opravljanje dela za nedoločen čas v nasprotju z naravo dela, ki ga bo opravljal.
Pogodbe z določenim pogojem se sestavijo v naslednjih primerih:
- pri opravljanju začasnega dela (do 2 meseca);
- za opravljanje sezonskih obveznosti;
- pri nadomeščanju začasno odsotnih delavcev.
Začasno delo
Kot rečeno, opravljanje delovnih funkcij po pogodbah za določen čas ne presega 2-mesečnega obdobja. Postopek sklepanja in odpovedi pogodbe o zaposlitvi v tem primeru ima nekaj posebnosti.
Poskusna doba pod takimi pogoji na začetku ni določena. Poleg tega se lahko naborniki vključijo v dodatno delo ob vikendih in počitnice le z njihovim pisnim soglasjem. Plačilo v takem primerih gre v dvojni velikosti. In po izteku pogodbe se plača odškodnina. Izračuna se na podlagi 2 dni na 1 opravljen mesec.
Sezonsko delo
Za sezonsko delo se šteje delo, ki se zaradi podnebnih ali drugih razmer opravlja tudi krajši čas (običajno okoli 6 mesecev). Tej vključujejo:
- lesna industrija;
- rekonstrukcija;
- inštalacijska in vzdrževalna dela.
Zavod lahko osebo napoti tudi na opravljanje delovnih funkcij kratkotrajne narave.
Pogoj glede sezonske narave dela mora biti določen v pogodbi o zaposlitvi. Takšni zaposleni imajo pravico zaprositi za dopust. Izračuna se na podlagi 2 dni na 1 delovni mesec. In če je treba, sklenejo še eno pogodbo o zaposlitvi.
Za zamenjavo
Ima tudi svoje značilnosti postopek sklepanja in odpovedi pogodbe o zaposlitvi z delavcem, ki bo opravljal naloge začasno odsotnega delavca. Takšen dokument na začetku določa datum konca delovnega razmerja. Prav tako ostaja pravica do izrabe dopusta ali pripadajočega nadomestila ob odpovedi.
Pogodbe o zaposlitvi za določen čas se sklenejo le s prostovoljnim soglasjem obeh strani. V drugih primerih se lahko zakonitost izpodbija na sodišču. Poleg tega obstajajo primeri, ko je sodišče samostojno priznalo pogodbe za določen čas kot neomejene.
Pogoji pogodb
Pogodbe, ki potrjujejo razmerje med zaposlenimi in vodstvom, morajo vsebovati določene določbe. Poleg tega morajo pogoji podpisanih pogodb ustrezati interesom strank. To je približno o naslednjih informacijah:
| 1 | Podatki o zaposlenem in delodajalcu. Vključno s polnim imenom prosilec, njegove podatke o potnem listu, naslov, položaj. |
| 2 | Datum in kraj podpisa pogodbe |
| 3 | Delovni pogoji, narava opravljanih nalog, druge obveznosti delavca |
| 4 | Socialna jamstva za zaposlenega, njegove pravice, možnost uporabe časa za počitek itd. |
| 5 | Delovni čas, pogostost in trajanje |
| 6 | Narava pogodbe o zaposlitvi: za določen čas / za nedoločen čas |
| 7 | Razpoložljivost poskusne dobe (običajno nekaj mesecev) |
| 8 | Pogoji plačila: tarifne stopnje / plače. Spremembe zneskov plačil se potrdijo z dodatnimi dogovori. |
Upoštevajte: delovni pogoji, tako kot samo delo, se lahko razlikujejo glede na zahteve vodstva in naravo opravljane dejavnosti. Ne more pa nasprotovati določbam delovnega zakonika!
V ločeni vrstici je vredno izpostaviti pogoj opravljene poskusne dobe. To obdobje prinaša nekatere koristi tako vodstvu kot zaposlenim samim.
Tako je v času poskusnega dela dopustna enostranska odpoved delovnega razmerja v krajšem času. Za to so dodeljeni 3 dni in ne 2 tedna, kot pod drugimi pogoji.
Če delovna aktivnost zaposlenega med poskusno dobo ni prinesla želenih rezultatov, ima vodstvo pravico, da se od njega poslovi brez plačila odpravnine.
Poskusna doba se ne določi za naslednje osebe:
- nosečnice z otroki, mlajšimi od 1,5 leta;
- mladoletniki, mlajši od 18 let;
- izvoljen v službo;
- zaposleni, ki so sklenili pogodbo za določen čas do 2 mesecev;
- zaposleni s premestitvijo na podlagi dogovora med delodajalci;
- druge osebe v skladu z zakonom.
Prekinitev
Konec delovnega razmerja med strankama pomeni odpoved pogodb. Naj vas spomnimo, da postopek sklepanja, spremembe in odpovedi pogodbe o zaposlitvi v celoti veljajo pravila delovnega zakonika Ruske federacije. Razlogov za odpoved je lahko več:
- zaradi izteka pogodbe;
- na zahtevo zaposlenega;
- na zahtevo delodajalca (na primer v primeru nezadovoljive kakovosti dela, v primeru sistematičnega kršenja delovne discipline, ko je podjetje zaprto).
- po dogovoru strank.
Zakon zavezuje delodajalce, da bivšim zaposlenim zagotovijo izplačilo odškodnine ob prenehanju pogodbe. In v nekaterih primerih - odpravnina. Poleg tega je njihova velikost lahko odvisna ne le od zahtev delovnega zakonika Ruske federacije. Delodajalci lahko ta vprašanja samostojno uredijo v okviru pogodb o zaposlitvi in drugih kadrovskih dokumentov.
Na splošno postopek sklepanja, spremembe in odpovedi pogodbe o zaposlitvi velja veljavna delovnopravna zakonodaja. Njegova glavna načela so največje upoštevanje interesov deležnikov. Če so kršeni, se je na pogoje pogodbe mogoče pritožiti na sodišču.
