Ev Tüm sorular

Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işten çıkarılma durumunda çalışın.

Belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına izin verilen durumlar

İstihdam ilişkileri genellikle belirsiz bir süre için yapılan bir anlaşma ile resmileştirilir. Belirli süreli bir sözleşme (5 yıldan fazla olmayan bir süre için) yalnızca belirli durumlarda imzalanabilir:

bulunmayan bir çalışanı değiştirirken;
geçici işler için (en fazla 2 ay);
Mevsimlik işlerde, zamanı geldiğinde doğal şartlar istihdamın 6 ayı geçmemesi;
yurtdışında çalışmak;
bir vatandaşın belirli bir süre için oluşturulmuş bir kuruluşta, kesin süresinin belirlenemediği durumlar da dahil olmak üzere geçici iş için iş bulması;
bir kişiyi uygulama veya staj için kabul ederken;
seçilmiş bir organda veya seçmeli bir pozisyonda ücretli çalışmaya kabul edilmesinin yanı sıra yukarıda belirtilen kişilerin faaliyetlerini destekleyen çalışanlar;
geçici kabul üzerine ve Kamu işleri iş merkezleri tarafından yönlendirilen vatandaşlar;
Alternatif kamu hizmeti yaparken.

Ayrıca, katılımcıların karşılıklı rızasıyla, aşağıdaki durumlarda iş sözleşmesi belirli süreli olabilir:

35 kişiye kadar çalışanı olan küçük işletmelerde (tüketici hizmetleri alanında - 20 kişiye kadar);
emeklilerle;
yaratıcı işçiler;
müdür, yardımcısı ve baş muhasebeci;
tam zamanlı öğrenci;
yarı zamanlı çalışanlar.

Bu, belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılmasına izin verilen durumların tam bir listesi değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesi). Diğer durumlar ayrıca Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer durumlar tarafından da belirlenir. Federal yasalar.

Sabit süreli iş sözleşmesi - nasıl doğru şekilde işten çıkarılır?

İnsanlar her zaman istikrarlı ve kalıcı bir iş bulmaya çalışırlar, ancak belirli süreli bir sözleşme yalnızca geçici istihdamı içerir. Ancak Sanatın 4. Bölümü. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i, belirli süreli bir sözleşmenin açık uçlu bir sözleşmeye dönüştürülebilmesi sayesinde belirli bir boşluk sağlar. Dolayısıyla, bu norm gereğince, eğer taraflardan hiçbiri ilişkiyi sona erdirme isteğini ifade etmemişse, bu durumda ilişki otomatik olarak belirsiz bir süre için kurulur.

Bu bağlamda, belirli süreli iş sözleşmesinin sonunda işten çıkarma, işveren tarafından mümkün olduğu kadar doğru bir şekilde gerçekleştirilmelidir, böylece gelecekte bir anlaşmazlık durumunda mahkemede konumunu savunabilir. İşletmenin yönetimi için zorunlu olan temel ve tek koşul, çalışanı belirli süreli iş ilişkisinin sona ermesi konusunda uyarmaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesinin 1. Bölümü). Bu yükümlülüğe uyulmadığı takdirde vatandaşın çalışmaya devam etme ve ayrıca ücret talep etme hakkı vardır.

İhbar süresi 3 Takvim günleri sözleşmenin feshi tarihinden önce. Yazılı form. Bildirim alındığında çalışanın kişisel imzasının alınması mümkün değilse, mesajın eklerin listesiyle birlikte değerli bir mektupla gönderilmesi tavsiye edilir. Bu durumda posta yazışmalarının teslim süresi dikkate alınmalıdır.

Söz konusu uyarıyı gönderirken, çalışma kitabının alınması konusuna da şahsen veya posta yoluyla derhal karar verilmesi gerekmektedir.

ÖNEMLİ! Doğum izninde olan bir kadını işten çıkarırken, işveren ona yazılı olarak başka bir boş pozisyon teklif etmek zorundadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi konusunda uyarıda bulunamadığınızda

İşverenin her zaman çalışanına acil işten çıkarılma durumunu bildirmesi zorunlu değildir. iş sözleşmesi. Bu kuralın aşağıdaki istisnaları vardır:

Bir vatandaşın, geçici olarak işe gelmeyen bir çalışanın yerini alması için davet edilmesi durumunda, bu çalışanın işe geri dönmesi, sabit süreli sözleşmeyi otomatik olarak sona erdirir. Yani, bu durumda, prensip olarak, belirsiz bir süre için bir ilişki kurmak imkansızdır, çünkü yedek çalışan, boş pozisyonun kaldığı başka bir kişinin yerini almak üzere işe alındığını hemen biliyordu. Ayrıca, bulunmayan uzmanın ayrılmadan istifa etmesi durumunda, yedek bir vatandaşın belirsiz bir süre için işe alınması gerekir (Habarovsk Bölge Mahkemesinin 15 Mayıs 2015 tarihli 33-2752/2015 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı).
Mevcut mevzuata göre mesleki ilişkiler süresiz olarak kurulamıyorsa, o zaman mahkemede bile kişi süresiz iş sözleşmesi yapamayacaktır. Örneğin, bu tür bir pozisyon, bir yerel idarenin başkanının pozisyonunu içerir (6 Ekim 2003 tarih ve 131-FZ tarihli “Genel Teşkilat Esasları Hakkında Kanun…” Bölüm 2, Madde 37).

İşten çıkarılma kaydı

Geçici iş ilişkisinin sona ermesi bazen çalışanın memnuniyetsizliğini de beraberinde getirir. Bu nedenle işten çıkarılmanın doğru şekilde resmileştirilmesi gerekmektedir. Prosedür, normal bir sözleşmenin feshi sürecinden farklı değildir ve Sanat tarafından düzenlenmiştir. 84.1 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Dolayısıyla, söz konusu norm uyarınca, işten çıkarılma uyarısının yanı sıra, idare, çalışanı zorunlu olarak bilgilendirdiği bir işten çıkarma emri çıkarmaktadır. Son fiili çalışma gününde işletme vatandaşa son ödemeleri yapmak ve ona tamamlanmış bir çalışma kitabı vermekle yükümlüdür.

Bir çalışan siparişi okumayı ve çalışma kitabını almayı reddederse kuruluş aşağıdaki şekilde ilerler:

kendisine aşina olmayı reddetmeye ilişkin emir üzerine ilgili bir not yapılır;
idare, çalışana çalışma kitabının alındığına dair bildirim göndermek veya posta yoluyla gönderilmesine izin vermekle yükümlüdür.

Belirli süreli iş ilişkisi sonunda ödenecek tazminata ilişkin olarak burada da genel kurallar geçerlidir. Bu nedenle, bir şirketin tasfiyesi veya personelin azaltılması nedeniyle işten çıkarılma, ortalama bir aylık maaşa (mevsimlik işler için - iki haftalık kazanç) eşit kıdem tazminatı ödenmesini içerir. Ayrıca eski bir çalışan, ilk 2 ay içinde yeni bir işe girmezse bu ödemelere güvenebilir.

Diğer faydalar, anlaşma veya işletmenin yerel düzenlemeleri ile sağlanabilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi halinde çalışanın rızası olmadan işten çıkarılma

Yukarıdaki bildirim kuralına uyulması durumunda, çalışanın bu konudaki pozisyonuna bakılmaksızın işten çıkarma gerçekleşir. Yazılı itirazı, işvereni çalışma ilişkisini sürdürmeye zorlamak için bir temel oluşturmaz (Smolensk Bölge Mahkemesinin 23 Temmuz 2013 tarihli 33-3194/2013 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı). Dolayısıyla işçi işe gelmeye devam etse bile bunun için ücret talep edemeyecek.

Ancak adli uygulama, belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işten çıkarılmayı kabul etmeyen bir vatandaşın, işletmedeki işinin devam ettiğine ve dolayısıyla belirli süreli sözleşmenin süresiz hale geldiğine dair birçok argüman sunduğunu göstermektedir. Bu tür kanıtlar arasında tanık ifadesi, yüklenicilerle yazışmalar, zaman çizelgeleri ve yakıt ve madeni yağların verilmesi yer almaktadır (33-542/2015 sayılı davada Omsk Bölge Mahkemesinin 02/04/2015 tarihli temyiz kararları ve 10 tarihli Sverdlovsk Bölge Mahkemesinin temyiz kararları) /24/2014, No. 33 -12683/2014). Ancak bu koşullar yalnızca bir durumda bir miktar önem taşıyabilir - eğer işveren işten çıkarmayı zamanında bildirmediyse.

Sabit süreli bir ilişkiyi sona erdirmenin özellikleri

Geçici iş ilişkilerinin sona ermesi, 2, bölüm 1, sanat maddesine göre gerçekleştirilir. Sözleşmenin sona ermesiyle bağlantılı olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Bu tür işten çıkarma, işverenin inisiyatifiyle ilişkinin sona ermesi anlamına gelmez. Bu açıklama önemlidir, çünkü bu durumda işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmanın doğasında olan garantiler, örneğin tatilde olan veya geçici olarak engelli bir kişinin işten çıkarılması yasağı (İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 6. Bölümü) geçerli değildir. Rusya Federasyonu).

Ancak aynı zamanda Sanatın 2. Bölümü sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i uyarınca, işveren hamile bir kadını yazılı isteğini ifade etmesi halinde hamileliği veya doğum izninin sonuna kadar işte tutmakla yükümlüdür. Bu kural, hamile bir kadının, işe gelmeyen bir çalışanın yerine geçtiği durumlarda geçerli değildir.

Belirli süreli bir sözleşme yazılı olarak yapılmadıysa, sürenin sonunda feshi yasa dışı sayılabilir. Aynı sonuç, belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılmasına izin verilen gerekçeler dikkate alınmadan hazırlanan sözleşmeleri de tehdit etmektedir.

Geçici sözleşmenin yeni bir süre için uzatılması halinde, son sürenin sonunda idarenin çalışanı işten çıkarma hakkı vardır. Yani, yukarıdaki örnekte, anlaşmada yapılan bir değişiklik (eğer aciliyet gerektiren nedenler varsa), bu eylemi ilişkinin belirsiz bir süre için uzatılması olarak nitelendirmez (St. Petersburg Şehir Mahkemesinin 11 Temmuz tarihli temyiz kararları, 2017 No. 33-12722/2017 ve 14 Şubat 2017 tarihli Moskova Şehir Mahkemesi'nin 33-5892/2017 sayılı davasında).

Sabit süreli iş sözleşmesi - kişinin kendi özgür iradesiyle erken işten çıkarılması, işten çıkarılma üzerine çalışma

Belirli süreli iş sözleşmesi, açık uçlu iş sözleşmesiyle aynı gerekçelerle ve aynı şekilde erken feshedilebilir. Bu nedenle ana nedenler Bölüm 2'de belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 13'ü şunları içerir:

tarafların anlaşması;
çalışanın isteği;
işveren inisiyatifi;
Tarafların kontrolü dışındaki koşullar.

nedeniyle işten çıkarılma durumunda kendi isteğiyle Maddesine göre belirli süreli iş sözleşmesi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, iş ilişkisinin sona ermesinden 2 hafta önce işverene sunduğu başvuruya dayanarak çalışanın inisiyatifiyle feshedilir.

Diğer uyarı süreleri Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından belirlenir. Özellikle:

başkan işten çıkarılmadan 1 ay önce bildirimde bulunmakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 280. Maddesi);
en belirli süreli sözleşme 2 aya kadar, 3 gün önceden uyarı yapılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292. Maddesi);
mevsimlik işler için - ayrıca 3 gün önceden (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. Maddesi);
bir sporcunun veya antrenörün inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi üzerine - 1 ay önceden (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.12. Maddesi).

Böylece, normal iş ilişkilerinde olduğu gibi, işten çıkarılma durumunda belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışma da gerçekleşir. Başlangıcı, başvurunun sunulmasından sonraki ertesi günden itibaren dikkate alınır. Tarafların itiraz etmemesi halinde süre kısaltılabilir. Ve bazı durumlarda hiç olmayabilir, örneğin:

istifa eden kişinin nesnel nedenlerle çalışmaya devam edememesi (eğitim kurumuna kayıtlı olmak vb.);
işverenin yerel olanlar da dahil olmak üzere çalışma mevzuatını ve diğer düzenlemeleri ihlal etmesi durumunda.

İşverenin inisiyatifiyle belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında erken işten çıkarma

Herhangi bir iş sözleşmesinin işverenin inisiyatifiyle erken fesih gerekçeleri Sanatta belirtilmiştir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bunları sabit vadeli bir sözleşmenin özelliklerinin prizmasından düşünün:

İşletmenin tasfiyesi. Burada genel kuralın istisnası yoktur.
Kesinti. Askere alınan kişi azaltılmamış bir pozisyonu dolduruyorsa, erken görevden alınamaz.
Sertifikasyonun geçilememesi. Belgelendirme yükümlülüğü geçici çalışan için ya tesis edilir ya da bundan muaf tutulur. Gerekliyse ancak çalışan buna dayanamazsa işten çıkarılabilir.
İş disiplininin ihlali aynı zamanda belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işten çıkarılma gerekçesidir. Aşağıdaki ihlaller bu gerekçe kapsamına girmektedir:

görevleri yerine getirememe;
devamsızlık;
işyerinde sarhoş halde görünmek;
ahlaka aykırı bir davranışta bulunmak;
kanunla korunan sırların ifşa edilmesi;
işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali;
Çalınması;
para veya diğer değerli eşyaları sunan bir çalışana olan güven kaybı;
Rusya Federasyonu İş Kanunu ve federal yasalar tarafından öngörülen diğer nedenler.

Çalışan mevcut durumdan memnun değilse, işten çıkarmaya itiraz etmek için mahkemeye gidebilir. Belirli süreli iş ilişkisinin sözleşmenin sona ermesinden önce feshedilmesinin hukuka uygunluğuna karar verirken, belirli süreli iş sözleşmesinin bağlı olduğu olayın meydana gelmiş olması önemli olacaktır.

Yani belirli süreli iş sözleşmesi ancak kanunda belirtilen hallerde yapılır. Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında uygun şekilde işten çıkarılmanın temel koşulu, çalışanın 3 gün önceden zorunlu olarak bilgilendirilmesidir. Aksi takdirde, belirli süreli bir sözleşme otomatik olarak süresiz hale gelebilir. Söz konusu sözleşmenin erken feshi gerekçeleri, olağan sözleşmelerin karakteristik gerekçelerinin yanı sıra genel belgelendirme prosedürüyle aynıdır.

Rus iş mevzuatı, belirli süreli iş sözleşmelerinin feshi için özel bir prosedür tanımlamaktadır. Bu nedenle, herhangi bir personel uzmanı, işveren veya çalışanın, belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işten çıkarmanın, sürenin sona ermesi nedeniyle ve diğer nedenlerle nasıl resmileştirildiğini bilmesi faydalı olacaktır.

Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işten çıkarılma - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesi ve temel ilkeler

Mevzuat açısından bakıldığında belirli süreli iş sözleşmeleri, işveren ile işçi arasındaki hukuki ilişkiler açısından özel bir prosedür gerektirmektedir. Bu her ikisi için de geçerli yasal düzenleme belirli süreli sözleşmeyle işe almanın temel ilkeleri ve işçilerin işten çıkarılmasıyla ilgili konular. Ancak şunu da belirtmek gerekir ki, buna rağmen çok sayıda Belirli süreli sözleşmeleri özel olarak etkileyen düzenlemeler, aksi takdirde iş mevzuatının genel ilkeleri bu belgelere ve hukuki ilişkilerin niteliğine aykırılık bulunmadığı takdirde uygulanır.

Bu nedenle, belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işten çıkarılma sorunlarının çözümünde, iş ilişkilerinin tarafları öncelikle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun aşağıdaki maddelerinin hükümlerine dikkat etmelidir:

Madde 59. Hükümleri genel olarak belirli süreli iş sözleşmelerinin uygulanmasını düzenlemektedir.
Madde 70. Bu makalenin düzenleyici çerçevesi, sabit süreli iş sözleşmesi de dahil olmak üzere istihdamda test kullanımına ayrılmıştır.
Madde 71. Bu maddenin hükümleri, belirli süreli iş sözleşmeleri de dahil olmak üzere, deneme süresi boyunca iş ilişkilerinin sona ermesi hususlarını ele almaktadır.
Madde 77. Bu madde, belirli süreli nitelikteki sözleşmelere tam olarak uygulanabilecekleri de dahil olmak üzere, bir sözleşmenin feshi için olası tüm gerekçeleri belirtir.
Madde 79. Bu maddenin hükümleri, belirli süreli sözleşmelerin özel bir nedenden dolayı feshedilmesi hususlarını doğrudan düzenlemektedir - olağan iş ilişkilerinde uygulamanın temeli olamaz.
Madde 84.1. Bu maddenin hükümleri, hem açık uçlu hem de belirli süreli iş sözleşmelerinin feshedilmesinde kullanılan genel prosedürü belirlemektedir.
Madde 261. Hamile kadınlarla yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinin feshine ilişkin özel bir prosedür düzenlemektedir.

Genel olarak, doğrudan belirli süreli sözleşmeler, öncelikle fesih açısından, belgenin sona ermesi nedeniyle bir çalışanı işten çıkarma olasılığıyla ayırt edilir. Bu koşullar hem çalışanlar hem de işverenler için bir takım özel garantiler sağlamaktadır. Bunlar arasında özellikle kıdem tazminatı ödeme zorunluluğunun bulunmaması, gönüllü izin başvurusu için son başvuru tarihlerinin kısaltılması ve diğer nüanslar yer alıyor.

Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işten çıkarılma gerekçeleri ve prosedürün özellikleri

Sabit süreli iş sözleşmesi de dahil olmak üzere işten çıkarılmanın olası nedenlerinin ana listesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi hükümlerinde yer almaktadır. İlkeleri genel olarak tüm iş ilişkilerine uygulanır, ancak belirli süreli sözleşmelerle çalışırken bazı nüanslar vardır. Özellikle, “belirli süreli” bir çalışanın işten çıkarılmasının özellikleri aşağıdaki hususları içerir:

Belirli süreli sözleşmeyle kendi isteğiniz üzerine ayrılırken, işverenin ihbar süresi değişebilir. Özellikle mevsimlik iş sözleşmesi veya kısa süreli geçici iş sözleşmesi durumunda, bildirim yükümlülüğü genel durumlarda olduğu gibi 14 gün değil, planlanan işten çıkarmadan üç gün önce sağlanmaktadır.
Belirli süreli sözleşmelerle ilgili olarak işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmanın da kendine özgü hukuki nüansları vardır. Bu nedenle, iki aya kadar süren kısa süreli sözleşmelerde işverenin, kesinti veya tasfiyeyi çalışana 2 ay değil, planlanan tarihten 3 gün önce bildirmesi gerekmektedir. Mevsimlik işlerde ihbar süresi 7 gündür.
İşten çıkarma tazminatı. Mevsimlik veya kısa süreli çalışmalardan işten çıkarmanın, işten çıkarma veya tasfiye nedeniyle olması durumunda, kıdem tazminatı miktarı azaltılır. Yani 2 aydan kısa süreli sözleşmelerde sosyal yardımlar hiç ödenmiyor, mevsimlik işçilere ise ortalama iki haftalık maaş tutarında veriliyor.
Tatilleri telafi etme prosedürü. Mevsimlik veya geçici işlerde çalışan işçiler için izinler çalışılan her ay için iki iş günü oranında hesaplanır. Bu özel hesaplama prosedürü aynı zamanda işten çıkarılma durumunda tazminat miktarını da etkilemektedir.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesine dayanarak işten çıkarılma için özel bir prosedür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesi uyarınca bir sözleşmenin feshi gerekçeleri, bunun yalnızca acil belgeler için uygulanabileceğini göstermektedir.

Belirli süreli iş sözleşmeleri için geçerli olan ancak belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerli olmayan tüm standartlar, mahkemenin sözleşmenin acil nitelikte olmadığını veya sözleşmenin feshedilmesinden önce süresiz olarak yeniden sınıflandırılması gerektiğini tespit etmesi durumunda sonraki işlemlerde geçersiz hale gelir. işten çıkarılma.

Sözleşmenin sona ermesinden sonra işten çıkarılma - bir çalışanın nasıl işten çıkarılacağına ilişkin özellikler ve ipuçları

Genel olarak, belirli süreli iş sözleşmeleriyle çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin prosedür standart prosedürden farklı değildir. Belirli süreli bir sözleşmenin işten çıkarılmasına ilişkin özel bir prosedür, öncelikle sözleşmenin süresinin dolması nedeniyle feshedilmesine yöneliktir. Ancak doğrudan bakmadan önce adım adım talimatlar işveren şunu anlamalıdır: çeşitli yollar Sözleşmede çalışma şartlarını belirtmek. Bunlar aşağıdaki seçenekleri içerir:

Göreve gelmeyen çalışan işe dönene kadar.
Belirli bir sonuç elde edilene veya belirli görevler tamamlanana kadar.
Belirli bir tarihe veya belirli bir zaman diliminin sonuna kadar.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesi uyarınca belirli süreli bir sözleşmenin işten çıkarılmasına, yalnızca sözleşmenin kesinlikle acil olması ve açık uçlu olarak sınıflandırılmasına izin veren usul ihlalleri içermemesi durumunda izin verilir.

Genel durumda, bir çalışanı işten çıkarma prosedürü oldukça karmaşıktır ve ilişkinin her iki tarafı için de dikkatli bir yaklaşım gerektirir.

İş sözleşmesinin sona ermesi için belirli bir süreye ulaşmadan önce işveren, çalışana ilişkiyi sona erdirme niyetini bildirir. Bu bildirimin en az üç gün önceden yapılması gerekmektedir. Aynı zamanda, haklarının korunması amacıyla, işverenlerin önceden bildirim göndermeleri ve gönderildiğini kanıtlama fırsatı sunması tavsiye edilir - bunun için kullanabilirler. posta ücreti bir çalışana, eklerin bir listesini ve bir alındı bildirimini içeren taahhütlü mektupla veya - iki tanığın imzaladığı bir kanunun hazırlanmasına karşı yazılı bir bildirimin teslim edilmesi.

Çalışan teslim etmeyi reddederse tanıkların kayıt altına alması gerekir. bu gerçek ve reddi onaylayan bir belge imzaladı. İşten çıkarmanın, yerine geçen çalışanın işe dönmesi nedeniyle meydana gelmesi halinde, önceden bildirim yapılmasına gerek yoktur.

Çalışana, iş sözleşmesinin sona erme tarihinin yaklaştığını zamanında bildirmezseniz, çalışmaya devam etmesi koşuluyla, sözleşme artık sabit süreli olarak kabul edilmeyeceği için işten çıkarılması yasa dışı sayılacaktır. Mevcut mevzuat hükümlerine göre. Bu, her işverenin akılda tutması gereken son derece önemli bir nüanstır.

İşten çıkarılma tarihini onaylayan belgelere dayanarak, işveren, çalışanı işten çıkarma emri verir. Çalışanın da böyle bir talimata aşina olması ve gerekiyorsa, talep edilmesi halinde emrin bir kopyasının kendisine verilmesi gerekmektedir.

İşin son gününde, çalışana son maaş çeki, çalışma kitabı, gelir belgesi ve emeklilik katkı paylarının transferini onaylayan bir belge verilir. İşverenin hatası nedeniyle ödemede veya belgelerin verilmesinde gecikme olması durumunda, çalışan işe geri alınabilecek ve bu tür bir eski haline döndürme, sözleşmeyi sınırsız olarak yeniden sınıflandırmasına olanak tanıyacaktır.

Genel olarak, bir çalışanı belirli süreli bir sözleşmeyle işten çıkarmak gerekiyorsa, bir işveren için en ciddi sorun, sözleşmenin mahkemede açık uçlu olarak yeniden sınıflandırılma olasılığıdır. Bu nedenle öncelikle işveren, çalışanın çalışma nedeni ne olursa olsun iş ilişkisi süresinin beş yılı geçmemesini sağlamalıdır.

Ayrıca, iş sözleşmesinin metninin başlangıçta işverene çalışma koşullarını uzatma fırsatı sunması da gereklidir; böyle bir uzatmanın belirtilmesi kabul edilebilir ve bunun varlığı, süresiz istihdama yönelik baskıyı önleyecektir. Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesinin hamile çalışanlarla belirli süreli sözleşmelerin feshi için özel bir prosedür öngördüğü de unutulmamalıdır.

Bir işletmenin işçileri aynı anda kalıcı olarak ve geçici sözleşmelerle çalıştırdığı durumlar sıklıkla vardır. İK personeli bu kategoriler arasındaki tüm farkları anlamalıdır. Bu yazımızda belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işten çıkarılma halinde işin nasıl yürütüldüğüne ve özelliklerinin neler olduğuna bakacağız.

İşten çıkarılma nedenleri

Rusya mevzuatına göre belirli süreli iş sözleşmesi akdedebilmek için bir takım faktörlerin mevcut olması gerekmektedir. Öncelikle işverenin bunu kalıcı olarak yapmanın imkansız olduğuna dair ikna edici deliller sunması gerekir. Böyle bir anlaşmanın sona ermesi ya belirli bir tarihe ya da belirli bir olayın gerçekleşmesine bağlıdır.

Mevsimlik işler için (çoğunlukla tarım sektöründe) belirli süreli sözleşmeler imzalarlar. Ayrıca, geçici olarak emekli olan bir çalışanın yerine geçecek bir çalışan bulunması gerektiğinde (örneğin doğum izni sırasında) uygulanır. Ayrıca belirli bir miktarda işin yapılmasının gerekli olduğu ve gelecekte devamının imkansız olduğu veya ancak belirli bir süre sonra mümkün olduğu durumlarda (örneğin şehir idaresinin bir işçiye ihtiyacı varsa) belirli süreli sözleşmeler yapılır. ilkbaharda nüfuslu bir bölgenin çiçek tarhlarına çiçek dikmek).

İşe almanın özellikleri aynı zamanda olası işten çıkarılma nedenlerini de etkiler. Belirli süreli iş sözleşmesi için bunlar aşağıdaki gibi olabilir:

Çalışanın işe alındığı iş tamamen tamamlandı.
Sözleşmenin süresi doldu.
Değiştirilmesi gereken bir çalışanın kalıcı istihdamına girişi.
Tarafların anlaşması üzerine.
Çalışanın inisiyatifiyle erken.
İşverenin inisiyatifinde erken.

Listedeki son üç neden standart kabul edilir ve her tür çalışan için uygundur. Bunlardan en yaygın olanı gönüllü işten çıkarmadır. İstifa mektubunda, çalışanın kararı için zorlayıcı bir neden sunması gerekecektir. Bu, aile koşullarındaki bir değişiklik, bir çalışanın hastalığı veya bir taşınma olabilir. Kural olarak bu tür başvurular gecikmeksizin karşılanmaktadır. Önemli olan, beklenen kalkıştan iki hafta önce teslim etmektir. Nadir durumlarda işveren başvuruda belirtilen argümanları kabul etmez ve çalışanı işten çıkarmayı reddeder. Böyle bir durumda müdahale etmek gerekir iddia beyanı mahkemeye.

İşveren, aşağıdaki durumlarda bir çalışanın işten çıkarılmasını başlatma hakkına sahiptir:

Bir kuruluşun veya bireysel girişimcinin tasfiyesi üzerine.
Personel azaltıldığında.
Çalışanın işe başvururken kendisi hakkında yanlış bilgi verdiğinin (örneğin sahte eğitim belgeleri) tespit edilmesi durumunda.
Bir çalışanın görevini kötü niyetle yerine getirmesi veya işin seyri sırasında pozisyonuna açıkça uymadığı ortaya çıkması durumunda.
Çalışan işletmeye ciddi maddi zarar verdiğinde.

Bu durumda işten çıkarılmadan önce ön prosedürlerin yapılması gereğinin dikkate alınması gerekir. Bu nedenle, bir çalışanın görevini yerine getirirken ihmalkar davranması durumunda, işverenin öncelikle bu tedbirleri belgeleyerek kendisine disiplin yaptırımı veya kınama uygulaması gerekir. Suçun işlendiği tarihten itibaren en geç altı ay ve tespit edildiği andan itibaren bir ay içinde ceza verilebileceği dikkate alınmalıdır. İhlaller durmazsa, yalnızca işten çıkarma prosedürü başlayabilir.

Eğer Hakkında konuşuyoruz Reşit olmayan bir çalışan hakkında, sözleşmenin bitiminden önce onu işten çıkarmak zordur, çünkü Bunun için denetleyici makamlardan yazılı izin alınması gerekecektir.

Buna göre Sanat. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu Belirli süreli bir sözleşmenin tamamlanması için son tarih yaklaştığında feshedilmiş sayılır. Ancak dikkate alınması gereken bir nüans var. Sözleşmenin feshi yazılı olarak yapılmalıdır. Bu yapılmazsa otomatik olarak kalıcı kategoriye aktarılır.

Kullanım Şartları

Çeşitli çalışan kategorileri için prosedür ve hizmet şartları İş Kanunu'nda ayrıntılı olarak tartışılmaktadır.

Bir çalışan istifa mektubunu gönderirse, bunu ayrılmadan iki hafta önce yapmalıdır. Ve yukarıda belirtilen süreyi yerine getirin.

Ancak bu yalnızca iki aydan uzun süredir imzalanan sözleşmeler için geçerlidir. Aksi takdirde uyarı ve buna göre çalışma için yalnızca üç günlük bir süre ayrılır. Anlaşma olması durumunda bu süreler kısaltılabilir, hatta iptal edilebilir. Çalışan, başvurunun yapıldığı gün işten çıkarılır ve ücreti ödenir. Deneme süresinde olan çalışanlardan bahsediyorsak onların çalışma süreleri de üç gündür.

Belirtilen süreler, fesih başlatıcısının işveren olduğu durumlar için de geçerlidir. Onlar. Süresi iki ayı aşan bir sözleşme varsa, çalışana iki hafta önceden, diğer durumlarda işten çıkarılmadan üç gün önce bildirimde bulunulmalıdır. Bu durum, göreve dönüş nedeniyle işten çıkarılmanın gerçekleştiği durumlar için geçerli değildir. iş yeri ana çalışan. Burada uyarıya gerek yok.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, aşağıdaki koşulların ortaya çıkması durumunda sözleşmeyi feshetme ve başvurunun yapıldığı gün istifa etme fırsatı sunmaktadır:

Çalışan emekli oldu.
Çalışan resmi olarak Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri saflarına alındı.
İşveren tarafından iş kanunlarının ihlali.
Tam zamanlı eğitim için bir yükseköğretim kurumuna kabul.
İşveren ve işçi arasında karşılıklı bir anlaşma vardır.

Ayrıca resmi olarak hastalık izninde olan bir çalışan da kanunun gerektirdiği işleri yapmaya gerek kalmadan işten ayrılabilir. İstifa mektubunu gönderebilir Tescilli posta ile posta yoluyla bildirimde bulunulması veya yetkili bir temsilcinin yardımıyla İK departmanına aktarılmasıyla.

Geçici bir sözleşmeyi feshetmek basit bir prosedürdür. Buradaki en önemli şey, başvuruda bulunmak için son tarihlere uymak ve çalışma sürecine katılan tarafların karşılıklı olarak bilgilendirilmesidir.

Sözleşmenin temel nitelikleri (belirli süreli veya belirsiz) ne olursa olsun, temel işten çıkarma prosedürleri aynı kalır. Geçici çalışanları endişelendiren asıl soru şudur: Çalışmadan işten ayrılmak mümkün mü yoksa gerekli 2 hafta boyunca hala işe gitmeniz gerekiyor mu?

Genel işten çıkarma kurallarına uymak gerekir:

istifa mektubunuzu zamanında gönderin
işten çıkarılma nedenini belirtin - kendi arzunuz
çalışma süreniz biter bitmez işe gitmeyin

ÖNEMLİ: Bir çalışanın hizmet süresinin bitiminden sonra işe dönmesi halinde, otomatik olarak işten ayrılma konusundaki fikrini değiştirdiği kabul edilir.

Farklı çalışan kategorileri için çalışma süresi

Çalışma saatlerinin geri sayımı, işten çıkarılma başvurusunun yapıldığı tarihten itibaren başlar. Günleri geri saymaya başlama niyetiniz konusunda yönetimi uyarmanız yeterlidir. Prosedüre tabi ise Genel kurallar, o zaman işten çıkarılmadan tam olarak 2 hafta önce çalışmalısınız.

Bir çalışanın, başvurusunu belirtilen şekilde yaptıktan 3 gün sonra hiç çalışamaması veya işten ayrılması gibi standart koşulların istisnaları da vardır. Tercihli hizmet şartları, örneğin bir stajyerin kendi isteği üzerine işten çıkarılması durumunda geçerlidir.

İşten çıkarılmadan önce çalışmaya ilişkin standart kuralların istisnaları aşağıdaki çalışan kategorileri için geçerlidir:

mevsimlik çalışanlar – 2 aya kadar sözleşme süresi
1-2 ay süreyle geçici şirket çalışanları
tüm çalışanlar deneme süresinde
4 aya kadar sözleşmeli sporcu ve antrenörler

Aşağıdaki düzenlemelerde farklı işe alınan çalışan kategorileri için çalışmanın özellikleri hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz:

Mevsimlik işçiler ve geçici çalışanlar için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292 ve 296. maddeleri
Kanun'un 291 ve 295'inci maddeleri geçici işçilerin tatil sürelerini belirtiyor
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. maddesinin 4. kısmına göre denetimli serbestlikte olanlar için 3 gün
Sanat. Kodun 280 ve 348.12'si - antrenörler ve sporcular için bir aylık çalışma
Bölüm 3 Md. 80, iyi bir nedenden dolayı hemen bırakmanıza izin verir

Farklı çalışan kategorileri için özel hizmet şartları

Geçici bir işçiyi işten çıkarmak, her şey iş mevzuatında öngörüldüğü için zorluklara neden olmaz. Şirkette geçici işçi ve/veya mevsimlik işçi 2 aydan az süreyle çalıştırılmışsa, işten çıkarılma halindeki çalışmaları 3 gündür. Bu çalışan kategorileri için işten çıkarılmadan önce hesaplamaya tatil tazminatı dahil edilmelidir. Tatil süresi her tam çalışma ayı için 2 takvim gününe eşittir.

Halen deneme süresi prosedürlerine tabi olan tüm çalışanlar için çalışma kuralı, gönüllü istifa başvurusu tarihinden itibaren 3 gün sonra geçerlidir. Mesela sözleşmesi geçici olan ve 4 ayı geçmeyen antrenör ve sporculardan bahsediyorsak, kendi rızalarıyla istifa etmek isterlerse 1 ay çalışmaları gerekiyor.

Bir çalışanın başvuruyu gönderdikten hemen sonra ertesi gün ayrılabileceği veya hatta geriye dönük olarak yazabileceği durumlar vardır. Bu aşağıdaki olaylar için geçerlidir:

emeklilik nedeniyle işten çıkarılma
askerlik nedeniyle sözleşmenin feshi
Disiplin suçuyla bağlantılı olarak başvuruda bulunmak
işten çıkarmayla üniversiteye kabul
işverenin ihlalleri
işsiz işten çıkarma konusunda karşılıklı anlaşma

Hastalık izninde çalışmadan işten çıkarılma kuralları

Geçici işçinin, işten ayrılma isteğine sağlık sorunlarının da eklenmesiyle kendi isteğiyle işten çıkarılması özel kurallara tabidir. Elbette bu tür koşullarda, başvuru yaptıktan sonra iki haftalık çalışma kurallarına tabi olsa bile hiç kimse bir kişiyi çalışmaya zorlayamaz.

ÖNEMLİ: Bir çalışan hastalık döneminde istifa edebilir, ancak şu anda işveren onu kendi inisiyatifiyle işten çıkaramaz.

Bir hata bulursanız lütfen metnin bir kısmını vurgulayın ve tıklayın. Ctrl+Enter.

Bu makaleyi nüansları dikkate almaya adadım Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işten çıkarmalar. Çalışanların ve işverenlerin tipik hatalarını belirledi. Hamile bir kadını işten çıkarmanın nüanslarına dikkat çekti.

Mevcut mevzuata göre işverenin sizinle belirli süreli iş sözleşmesi yapma hakkı vardır. Bu sözleşme türü belirli bir süre için geçerlidir ve feshinin bir takım süreleri vardır. karakteristik özellikler, bundan sonra konuşacağız.

○ Rusya Federasyonu İş Kanunu, belirli süreli sözleşme kapsamında işten çıkarılma konusunda ne diyor?

Öncelikle belirli süreli sözleşmenin süresinin beş yılı geçemeyeceğini belirtmekte fayda var. Yani, beş yıl sonra, imzalanabileceği azami süre sona erdiği için sizinle olan bu sözleşmenin feshedilmesi gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi).

Ayrıca, belirli durumlarda sözleşme sona erdiğinde feshedilir:

Sizinle imzalanan sözleşmenin doğası gereği geçici olması ve orada bulunmayan bir kişinin işlevlerini yerine getirmesi gerekiyorsa. Asıl çalışan işyerine döndüğünde sizinle olan sözleşme feshedilir.
Belirli bir işi gerçekleştirmek için sizinle sözleşme yapıldı. Çalışma tamamlandıktan sonra sonlandırılır.
Sizinle sezonluk bir sözleşme imzalandı. Sezon sonunda sonlandırılacaktır.

○ Belirli süreli sözleşme kapsamında işten çıkarılma prosedürü.

Sizinle yapılan bir sözleşmenin belirli bir süre için feshi Sanatta düzenlenmiştir. 79 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Norm, belirli bir olayın meydana gelmesi - süresinin dolması nedeniyle sözleşmenin feshedileceğini belirtir.

Bir liderin yapması gereken ilk şey çalışana yazılı olarak bildirmek yaklaşan işten çıkarılma tarihinden en geç 3 gün önce.

Bunun tek istisnası, mevcut olmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirmek için geçici olarak böyle bir sözleşmenin imzalandığı durumlardır.

İşten çıkarılan çalışanın işverenden alacağı bildirimde bu belgenin kime gönderildiği, sözleşmenin hangi nedenle feshedildiği, detayları, tarihi, imzası gibi bilgiler bulunmalıdır.

Sözleşmenin süresi dolduğunda ne siz ne de yöneticiniz sözleşmenin feshedilmesini talep etmediyse, o zaman süresiz olarak tutuklu sayılacak(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesi) ve iş ilişkileri bu durumda devam edecekler.

Sonuç olarak, eğer işveren sizinle olan sözleşmeyi süresi sonunda feshetmek istemezse, gelecekte sizi bu temelde işten çıkarma hakkını kaybedecektir.

İşten çıkarma sürecinin bir sonraki adımı belirli süreli iş sözleşmesinin feshedilmesine dair emir verilmesi bu çalışanla. Çalışan bu belgeyi imza karşılığı tanır.

Aşağıdaki noktalar siparişin kendisinde belirtilmelidir:

İş sözleşmesinin numarası ve fesih tarihi.
Çalışanın ayrıldığı tarih.
Fesih gerekçeleri ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 2. paragrafının 1. paragrafına atıf.
İşten çıkarılmanın temelini oluşturan belgelere bağlantı. Örneğin, bir çalışanın işten çıkarılma konusunda uyarıldığına dair bir bildirim.

İş sözleşmesinin sona erdiği gün çalışanın çalışma kitabına giriş yapılır. Bu kayıt, sözleşmenin feshedilme nedeni, siparişin numarası ve tarihi ile Rusya Federasyonu İş Kanunu normuna bir bağlantı hakkında bilgi içerir. Daha sonra kitap çalışana verilir.

○ Hamile bir kadının belirli süreli bir sözleşme kapsamında işten çıkarılmasının nüansları.

Belirli süreli sözleşmeyle çalışan hamile kadınlar kategorisine aitseniz endişelenmeyin, Rusya Federasyonu İş Kanunu haklarınızı koruyor.

Yani sizinle imzalanan iş sözleşmesinin süresi hamileliğin bitiminden önce biterse, Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, yazılı talebiniz üzerine başkan bunu uzatmakla yükümlüdür.

Ayrıca her üç ayda bir kendisine hamilelik belgesi vermenizi talep etme hakkına da sahiptir. Bu sözleşme doğum izninin bitiş tarihinde sona erer.

Sözleşmenin sizinle belirli bir süre için imzalanmış olması ve bu süre zarfında emek fonksiyonları Devamsızlık yapan çalışan, asıl çalışanın işe dönmesi durumunda işverenin sizi işten çıkarma hakkı vardır.

İşverenin transfer edebileceğiniz başka bir açık pozisyonu varsa, hamileliğinizin sonuna kadar bunu sağlamakla yükümlüdür. İşverenin ayrıca size doğum yardımı da ödemesi gerekecektir.

○ Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında işten çıkarılma sırasında işveren ve çalışanın ana hataları.

Kendi başına, bu tür bir sözleşme ancak bunun için yeterli gerekçeler bulunduğunda yapılabilir.

İşverenler kural olarak bu gerçeği ihmal ederek mevcut çalışma mevzuatını ihlal etmektedir. Daha sonra sizin ve işverenlerinizin yapabileceği en yaygın hatalara bakacağız.

Sözleşmede son kullanma tarihi yoktur.
Sizinle akdedilen sözleşmenin bitiş tarihinin bulunmadığı gerçeğiyle karşı karşıya kalırsanız, belirsiz bir süre için kabul edildiğiniz kabul edilecektir.
Ana çalışanın değiştirilmesi sırasında sizinle imzalanan sözleşme, fesih tarihini içerir.
Lütfen sözleşmenizin, asıl çalışanın işe dönmesiyle sona erdiğini belirtmesi gerektiğini unutmayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesinin 3. Bölümü). Aksi halde sözleşmenin feshi hukuka aykırı olacaktır.
İşverenin işten çıkarma prosedürüne uymaması.
- İşveren, yaklaşan işten çıkarılma tarihinden üç günden az bir süre önce çalışana bildirimde bulundu. Çalışanın işten çıkarılma konusunda derhal bilgilendirilmemesi durumunda adli uygulama vardır. Aynı zamanda bazen mahkeme, işten çıkarma prosedürünün, yani Sanat'ın ihlal edildiğini öne sürerek çalışanın yanında yer alır. 79 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
- İşveren sizi işten çıkarma emrine alıştırmadı, dolayısıyla Sanat normunu ihlal etti. 84.1 Rusya Federasyonu İş Kanunu
Sizinle kısa bir süre için birden fazla, tekrarlanan sabit süreli iş sözleşmeleri yapılması.
Adli uygulama, bu durumda sözleşmenin belirsiz bir süre için imzalanmış olarak kabul edilebileceği gerçeğine dayanmaktadır.
Hamile bir kadının işten çıkarılması.
İşverenin hamile bir kadını işten çıkarma hakkı yoktur. Sözleşmeyi hamileliğin sonuna kadar uzatmak zorundadır.
Çalışan belgelere dikkat etmiyor.
Hem sözleşme imzalarken hem de sözleşmeyi feshederken imzaladığınız tüm belgeleri okuyun.