Ev Para

İşten çıkarılma prosedürü. İşten çıkarma nedir? Kendi dileğini yapmak

Hemen hemen her insan er ya da geç bir iş bulur. Sadece birkaçı ya hayatları boyunca istihdamla karşılaşmıyor ya da kendileri için çalışıyor. İşvereninizle olan iş ilişkinizi sonlandırmak istediğinizde, gönüllü işten çıkarma kurallarını hatırlamanın zamanı gelmiştir. Biz onları inceleyeceğiz. Söz konusu operasyonun özelliklerini dikkate almazsanız bir takım sorunlarla karşı karşıya kalırsınız. Bu hem işveren hem de astları için geçerlidir. Gerçekte işten ayrılmak başlangıçta göründüğünden daha kolaydır. Bir iş ilişkisinin sona ermesinin birçok nüansı vardır, ancak bunların hepsini hatırlamak kolaydır. Aşağıda sunulan talimatları izlerseniz, herkes kendi inisiyatifiyle önceki çalıştığı yerden ayrılabilecektir.

Hukuk ya da masal

Gönüllü işten çıkarmanın kuralları nelerdir? Öncelikle mevcut mevzuata bakalım. Bir insan gerçekten istediği zaman işten ayrılabilir mi?

Evet. Rusya Federasyonu İş Kanunu, resmi olarak çalışan tüm kişilerin kendi inisiyatifleriyle işten çıkarılma hakkına sahip olduğunu belirtmektedir. Bu beyan söz konusu kanunun 77. maddesinde yer almaktadır.

Buna göre kişinin konumu, işbirliği süresi ve sosyal statüsü ne olursa olsun işverenle ilişkisini sonlandırma hakkı bulunmaktadır.

Girişim ve zaman

Gönüllü işten çıkarma kuralları birçok nüans içerir. Mevcut yasalar, resmi olarak çalışan kişilerin istedikleri zaman işlerinden ayrılabileceklerini göstermektedir.

Bu ne anlama geliyor? Hastalık izninde veya tatildeyken istifa edebilirsiniz. Deneme süresinde bile. İşverenin astlarını alıkoyma hakkı yoktur. Çalışanın gösterdiği inisiyatif belgelenmelidir. Ve yönetim, talep üzerine kişiyi işten çıkarmakla yükümlüdür.

Uyarı

Bir iş ilişkisini sonlandırmak için niyetinizi önceden bildirmeniz gerektiğini hatırlamakta fayda var. Bu durumda kendi özgür iradenizle istifa mektubunuzu göndermeniz gerekecektir.

İşten ayrılma kurallarında, söz konusu belgenin şeklinin yazılı olması gerektiği belirtilmektedir. Benzer bir husus İş Kanunu'nun 80. maddesinde de belirtilmiştir. Bir çalışan niyeti konusunda uyarmadıysa kovulamaz. Eksik çalışma, ortaya çıkan tüm sonuçlarla birlikte devamsızlık olarak kabul edilecektir.

İhbar süresi

Patronunuzla ilişkinizi sonlandırma niyetinizi ne kadar önceden patronunuza bildirmelisiniz? Herşey duruma bağlı.

Genel durumlarda başvuru gereklidir yerleşik örnekİşten ayrılmadan 2 hafta önce. Ancak bazen 3 gün, hatta bir gün önceden talepte bulunabilirsiniz. Bunlar daha sonra tartışılacak olan oldukça nadir seçeneklerdir. Başlangıç olarak her şeyi dikkate almaya değer Genel kurallar kendi isteğiniz üzerine işten çıkarılma.

İstek yapısı hakkında

Bir işverenle iş sözleşmesinin feshi için başvuru nasıl yazılır? Bunu bir okul çocuğu bile yapabilir. Kağıdı hazırlamak kolaydır - sadece ticari yazışmaları yürütme kurallarını hatırlayın. Bu tür ifadelerin genel bir yapısı vardır.

Bu oluşmaktadır:

"büyük harfler" (sağ üst köşede);
isimler;
ana bölüm - istekler;
sonuçlar.

Başvuru sahibinin imzasının belgenin sonuna eklenmesi gerekmektedir. Talebi gönderdikten sonra işveren bunu imzalar ve işten çıkarma emri çıkarır. Zor, belirsiz veya olağandışı bir şey yok. Özellikle tarafların hukuka uygun hareket etmeleri ve İş Kanunu kapsamındaki hakların kullanılmasına müdahale etmemeleri durumunda.

Çalışanın kendi isteği üzerine işten çıkarılma kuralları, başvuruyu yazmanın özelliklerini dikkate almalıdır. yerleşik biçim. Bu makalenin yapısına aşina olduk. Ama hepsi bu değil.

Artık makalenin içeriğine dikkat etmelisiniz. Başvuruda aşağıdaki bilgiler belirtilecektir:

Başvuru sahibinin tam adı;
işten çıkarılma talebi;
ilişkinin sona erme tarihi;
işveren hakkında bilgi;
kişinin çalıştığı şirketin adı.

İncelenen durumda kararınızın nedenlerini açıklamaya gerek yoktur. Talebin ana kısmı genellikle 1 cümleye sığar: "Sizden beni kovmanızı istiyorum... kendi isteğiniz üzerine."

Çalışmak

Bir vatandaşın iş ilişkisinin feshi için başvuruda bulunmasının ardından, sözde çalışma izni başlar. 14 gün sürer. Bu, bir kişinin hala çalışmak zorunda olduğu zamandır. Tipik olarak, çalışma süresi boyunca işveren, astının yerini alacak birini arıyor ve aynı zamanda operasyon için gerekli tüm belgeleri de hazırlıyor. Bu zaman diliminin kendine has özellikleri vardır.

Rusya'daki gönüllü işten çıkarma kuralları, işverenle hizmet almadan işten çıkarmanın müzakere edilmesinin mümkün olduğunu belirtiyor. Bu durumda sebep kesinlikle herhangi olabilir, geçerliliği işveren tarafından değerlendirilir. Daha sonra çalışmadan işten çıkarmanın yasal yollarına bakacağız.

İşten çıktığın gün

Kişinin kararını önceden işverene bildirdiğini varsayalım. Başvuru gönderildi. Şimdi çalışmalar sürüyor. Sıradaki ne?

Bu süre zarfında çalışan iş görevlerini yerine getirir. İşin tamamlanmasıyla gönüllü olarak işten çıkarılma kuralları, ilişkinin sona erdiği gün bu süre için ödeme yapılması ihtiyacını içerir. Yani bir çalışan için söz konusu özellik bir artı olabilir.

Sözleşmenin feshedildiği gün aşağıdakiler meydana gelir:

çalışana belirli belgeler verilir;
ast ile uzlaşma yapılır;
işten çıkarma emri yürürlüğe girer;
Çalışanın özlük dosyası kapatılır.

İşten çıkarılma gününde kişi şirkette değilse, ertesi gün vatandaş işyerinde ilan edildikten sonra hesaplama yapılır. Ve belgeler hemen verilir. Alındıktan sonra (her koşulda), çalışan özel muhasebe defterlerini imzalar.

Belgeler hakkında

İşten gönüllü olarak ayrılmaya ilişkin kurallar esas olarak işverenleri ilgilendirmektedir. Sonuçta bir çalışan için bu prosedür o kadar da zor değil.

Daha önce de söylediğimiz gibi, işten çıkarılma durumunda eski astlara bazı belgelerin verilmesi gerekiyor. Bunlar mutlaka şunları içerir:

maaş bordrosu;
çalışma kitabı.

Uygulamada artık 2-NDFL biçiminde bir gelir belgesi de veriyorlar. Bu teknik sizi ileride gereksiz sorunlardan kurtarır. Örneğin, işten çıkarılan bir çalışanın son birkaç yıla ait gelirini kanıtlaması gerekecekse.

Tüm evraklar imza karşılığında verilmektedir. Bir çalışan belirli belgeleri almayı reddederse, işveren belirlenen biçimde bir kanun hazırlar. Astı bilgilendirmenin yanı sıra iradesini de belirtir.

Hesaplama hakkında

Gönüllü işten çıkarılma için hangi hesaplama kuralları hatırlanmalıdır? O kadar çok yok. Özellikle eğer Hakkında konuşuyoruz sıradan bir çalışanla iş ilişkisinin feshi üzerine.

Bir vatandaşın işten ayrılırken aşağıdaki hakları vardır:

çalışılan süre için ödemeler;
Kullanılmayan tatil için tazminat.

Bazı durumlarda ek ödeme yapılması da mümkündür. İş sözleşmesinde ilgili maddelerin belirtilmesi halinde gerçekleşir. Kural olarak işverenlerin çoğunluğu çalışanlarına bu tür ikramiyeler sağlamamaktadır. Bu nedenle yasaya göre yalnızca kullanılmayan tatil günleri için para ve çalışılan sürenin ödenmesini talep edebilirsiniz.

Hesaplama özellikleri

2017 yılında gönüllü işten çıkarma kuralları hiç değişmedi. Hesaplama genel prensiplere göre yapılır.

Nelere dikkat etmelisiniz? Örneğin aşağıdaki özellikler:

Tatil 28 gün ise, çalışanın her bir tam aylık çalışması 2 günlük “dinlenme”ye eşittir.
Bir kişi altı ay çalıştı ve bırakmaya mı karar verdi? Tatil tazminatını ancak 12 gün önceden talep edebilirsiniz. Ve sadece bu sürenin daha önce kullanılmamış olması şartıyla.
Eksik tatil günleri alındığında tam güne yuvarlanma gerçekleşir.

Sanırım hepsi bu. Kural olarak her muhasebecinin bu tür özelliklere aşina olması gerekir. Aksi halde işten çıkarılan çalışan, yanlış hesaplama nedeniyle ceza ve tazminat talep edebilir. Ve bu da tahmin edebileceğiniz gibi işveren için gereksiz sorunlardır.

Bir ilişkiyi bitirme konusunda adım adım

Bir çalışanı kendi isteği üzerine işten çıkarmanın temel kurallarını inceledik. Şimdi bu işleme adım adım bakalım. Birçok sıkıntıdan kaçınmanıza yardımcı olacaktır.

Bir ilişkiyi sonlandırma prosedürü şöyle görünür:

Bir çalışanın istifa mektubunu doldurmak.
İşverene talepte bulunmak. Bu işten ayrılmadan en az 2 hafta önce yapılmalıdır.
Başvurunun imzalanması.
Antrenman yapmak.
İşten çıkarma emrinin hazırlanması.
Bir astın çalışma kitabına ilişkilerin sonlandırılması kaydının girilmesi.
Hesaplama tablosunun hazırlanması.
Belgelerin çalışana verilmesi.
Gerekli evrakların alındığına dair muhasebe günlüğünde astın imzası.
Bir kişiyle hesaplama.
Alınan para karşılığında boyama.
Eski bir çalışanın özlük dosyasının yürürlüğe giren işten çıkarma emriyle kapatılması.
Söz konusu belgenin şirket arşivine gönderilmesi.

Bu kadar. Gönüllü işten çıkarma kurallarını hatırlamak kolaydır. Ve bahsedilen işlemi de gerçekleştirin.

Doğum izni ve işten çıkarılma

Mevcut mevzuata göre, üç yaşın altındaki çocuklara bakan kişiler, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılamaz. Ancak istedikleri zaman kendi istekleri üzerine ilişkiyi sonlandırma haklarına sahiptirler.

Bu durumda kararınızı bir gün önceden üstlerinize bildirebilirsiniz. Bir astın işe çağrılması yasaktır. Bu koşullar altında gönüllü işten çıkarmanın hesaplanmasına ilişkin kurallar, daha önce listelenen ilkelerden biraz farklıdır.

Gerçek şu ki, belirli bir fatura döneminde çalışılan süre yoksa ödemelere güvenemezsiniz. Doğumdan ayrılanlar çalışmıyor. Onlar için fatura süresi 2 yıldır. Çoğu zaman işten çıkarılma sonrasında herhangi bir para alma hakları yoktur.

Emekliler

Ama hepsi bu değil. Bir sonraki ilginç ast kategorisi yaşlı insanlardır. Her patron, çalışan bir emekliyi gönüllü olarak işten çıkarmanın kurallarını hatırlamalıdır.

Yaşlı bir çalışan, bu fikri hayata geçirmeden 1 gün önce işten ayrılma niyetini bildirebilir. Aslında herhangi bir cezaya hakkı yoktur. Bu ilke yalnızca bir kişinin bu başarıya ulaştıktan sonra ilk kez emeklilik yaşı bırakır.

Yeniden işe başlayan emekliler genel kurallara göre iş ilişkilerini sonlandıracaklardır. Bu, daha fazla işbirliği yapmayı reddetmeleri konusunda önceden çalışma yapmaları ve uyarmaları gerektiği anlamına geliyor.

Şirkette şef

Baş muhasebecinin kendi isteği üzerine (veya şirket yönetiminin herhangi bir üyesi) görevden alınmasına ilişkin kurallar hangi özelliklere sahiptir? Genel olarak süreç, daha önce listelenen eylemlerden farklı değildir.

Baş muhasebeci ile iş ilişkisinin sona erdirilmesi planlanıyorsa, baş muhasebecinin yetkilerinin devrine ilişkin bir belge hazırlaması ve işten ayrılmadan önce bir muhasebe denetimi yapması gerekecektir. İlgili işlemler belgelenir.

Yetki devri ya yönetim tarafından görevlendirilen bir kişiye ya da daha önceki bir ast yerine işe alınmaya karar verilen bir çalışana resmileştirilir.

Şartlı serbestlik

Bir emekliyi kendi isteği üzerine işten çıkarmanın kurallarını öğrendik. Ve baş muhasebeciyle olan sözleşmeyi feshetme prosedürü de. Bir vatandaş deneme süresi boyunca işten ayrılmaya karar verirse ne yapmalıdır?

Böyle bir hakkı var. Üstelik bir ast, kararı işten çıkarılmadan sadece 3 gün önce bildirebilir. Aksi takdirde prosedürün özel bir özelliği yoktur. Bir çalışanın gönüllü olarak işten çıkarılmasına ilişkin genel kurallar geçerlidir.

Gözaltı yok

En ilginç operasyonu incelemenin zamanı geldi - çalışmadan işten ayrılmak. Uygulamada görüldüğü gibi, bu tam olarak birçok çalışan için bir seçenektir.

Çalışmadan gönüllü olarak işten çıkarılma kuralları, daha önce listelenen tüm özellikleri içerir. Bahsedilen dönemden kurtulabilirsiniz:

istifa mektubunuzu göndermeden önce hastalık izni istemek;
tatile gidiyor.

Yani çalışan önce hastalık izni/tatil, ardından işten çıkarılma başvurusu yazar. Vatandaşı işe çağıramayacaklar. Yasaların gerektirdiği belgeleri ve parayı belirlenen zamanda almanız gerekecektir. Bir ast, masrafları kendisine ait olmak üzere tatile gitse bile, onu çalışmaya zorlama hakkına sahip değildir.

Bu materyali, nasıl doğru bir şekilde yapılacağını size tanıtmak için yazdım.gönüllü olarak istifa etmekhiç olmadan Olumsuz sonuçlar Hangi işçi kategorisine ait olursanız olun: sıradan bir çalışan veya herhangi bir seviyedeki bir yönetici.

Rus mevzuatı, insanın özgür çalışma hakkını öngörmektedir. Bu, herkesin iş faaliyeti türünü bağımsız olarak seçme (veya herhangi birini seçmeme - asalaklığın sorumluluğuna ilişkin Sovyet normları uzun süredir kaldırılmıştır), bir iş sözleşmesi (sözleşme) imzalama ve feshetme hakkına sahip olduğu anlamına gelir. Feshin temel nedenlerinden biri de gönüllü işten çıkarılmadır.

Bu makale, böyle bir işten çıkarmanın nasıl doğru bir şekilde resmileştirileceğine ve buna ne kadar dikkat edilmesi gerektiğine ayrılmıştır.

○ Kendi isteğiniz üzerine işten çıkarılma.

✔ Kişinin kendi isteği üzerine işten çıkarılmasına ilişkin İş Kanunu.

Mevcut İş Kanunu Rusya Federasyonu(bundan böyle basitlik açısından Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır) Sanatta öngörmektedir. 77 Bir çalışanın işten çıkarılabileceği gerekçelerin listesi. Bu liste açıktır ancak listede yer almayan gerekçeler oldukça nadir meslek ve pozisyonlarla (hâkimler, Soruşturma Komitesi veya Savcılık çalışanları, belediye veya kamu hizmeti görevlileri gibi) ilgilidir ve dolayısıyla bu makalenin 11 maddesi işçilerin büyük çoğunluğu için yeterlidir.

Sanatın 3. Maddesi özellikle böyle bir işten çıkarılmadan söz etmektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, bu da Sanat'a atıfta bulunmaktadır. Aynı kodun 80'i. Özünde, Sanat. Doğru ve gereksiz sorunlar yaşamadan kimin istifa etmek istediğini bir çalışanın bilmesi gereken tek şey 80'dir.

Açık uçlu bir iş sözleşmesi imzalayan çalışanlar için işten çıkarma prosedürünün kendisi, RSFSR'nin (daha sonra Rusya Federasyonu) 1972 tarihli Sovyet İş Kanunu'nun hala yürürlükte olduğu 1992'den bu yana değişmedi. Bununla birlikte, 2002'den bu yana yürürlükte olan Rusya Federasyonu İş Kanunu, belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçilerin durumunu önemli ölçüde kolaylaştırdı: artık işverene geçerli nedenleri olduğunu kanıtlamak zorunda kalmadan genel gerekçelerle işten ayrılabiliyorlar. işten çıkarılma.

✔ Başvuruya hangi gerekçeyi yazmalıyım?

Mevzuatta, bir çalışanın gönüllü olarak işten çıkarılmasının hangi nedenleri olabileceği ayrıntılı olarak açıklanmamaktadır. Bu onun kimseyi ilgilendirmeyen kişisel meselesidir. İşe gitmeden önce çok sevdiği kedisini sevecek vakti olmadığı için işi bırakmak istese bile istifa mektubu yazma hakkına sahiptir.

Bir çalışanın işten ayrılma nedenleri yalnızca sözde “ çalışmak» – Başvuruyu yapan çalışanın çalışmaya devam etmekle yükümlü olduğu süre. İle Genel kural böyle bir süre, başvurunun sunulduğu tarihten itibaren en az iki hafta belirlenir. Ancak işten çıkarılmanın geçerli sebeplerden kaynaklanması halinde kıdem tazminatı aranmaz. Rusya Federasyonu İş Kanunu, aşağıdakileri geçerli nedenler olarak belirtmektedir:

Çalışanın çalışmaya devam edemeyecek durumda olması halinde (emeklilik, eğitim kurumuna kayıt vb. nedenlerden dolayı).
İşveren ciddi şekilde ihlal ederse çalışma mevzuatı veya belirli bir çalışan veya ekiple yapılan sözleşmeler ve anlaşmalar.

Ancak bu liste kapsamlı değildir ve karşılıklı mutabakata varılarak işçi ve işveren, işten çıkarılma ihbar süresine uymayabilirler.

Gönüllü işten çıkarma nedenlerinin geçerliliği, daha önce de belirtildiği gibi, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar için 2002 yılına kadar, sürekli iş deneyiminin sürdürülmesi için ise 2010 yılına kadar gerekliydi. Şu anda, emeklilik mevzuatındaki değişiklikler nedeniyle, emekli maaşlarının tahsisi açısından sürekli hizmet fiilen önemini yitirmiştir. Departman yardımlarının alınmasında da dikkate alındığında, işten çıkarılmanın nedenleri değil, yalnızca işten çıkarılma ile yeni işe alım arasındaki süre önemlidir.

✔ Kendi başınıza işten çıkarılma için gerekli koşulların listesi.

Açıkçası, yalnızca bir koşul gereklidir - çalışanın kendisinin arzusu. İşverene önceden bildirimde bulunan ve gereken iki hafta (veya başvurunun beklenen işten çıkarılma tarihinden daha uzun süre önce yapılmış olması durumunda daha fazla) çalışmış olan çalışan, eski işletmedeki herhangi bir faaliyeti durdurma ve oraya bir daha gelmeme hakkına sahiptir.

İşverenin gereksinimlerinin hiçbiri önemli değil. Bazı işleri tamamlamanız, bir bypass sayfasını önceden imzalamanız vb. gerekiyorsa ve bu olmadan bir çalışma kitabı vermemekle tehdit ederlerse endişelenmeyin, ancak çalışmayı bırakmaktan çekinmeyin. Kanun sizin tarafınızdadır ve mahkemeye şikayette bulunarak veya savcılığa şikayette bulunarak inatçı bir işverenin başına bela açabilirsiniz. Deneyimler bunun fazlasıyla yeterli olduğunu gösteriyor.

✔ Adım adım prosedür/işten çıkarma prosedürü.

Yani bırakmaya karar verdin. Nasıl ilerlemelisiniz?

Bir çalışanın yapması gereken ilk şey başvuruda bulunmaktır. Kanun, şekli için herhangi bir gereklilik belirlememektedir, ancak en kolay yol, onu kullanmak olacaktır. örnek başvuruİnternette bulmak kolaydır. Başvuru genellikle işletmenin başkanı olan işverene yapılır. Kuruluşun iç düzenlemelerine bağlı olarak başvuru, müdürün resepsiyon ofisi, personel departmanı vb. aracılığıyla yapılabilir - asıl önemli olan, başvurunun yöneticiye ulaşmasıdır. Bir kuruluşun bir şubesinde çalışıyorsanız, başvurunuzu merkez ofise göndermeniz daha iyi olur.

Bazen işten çıkarılmanın öncesinde çalışan ile işletmenin yönetimi arasındaki bir çatışma meydana gelir. Başvurunuzun sizi "madde uyarınca" kovmak için (yani işletmedeki iş görevlerinin veya disiplinin ağır ihlali nedeniyle) kaybolmasından veya imha edilmesinden korkuyorsanız, o zaman kendinizi önceden sigortalatmanız gerekir. Kural olarak, başvurunun iki nüsha halinde yazılması yeterli olacaktır. Daha sonra bir nüsha işletmenin yönetimine teslim edilir ve ikincisinde personel memuru, sekreter veya kuruluşun iç kurallarına göre gerekli yetkilere sahip başka bir kişi bir kabul işareti koyar: başvurunun yapıldığı tarih alındı, pozisyonun bir göstergesi, transkriptli bir imza. Böyle bir işarete sahip bir ifade, yargılama durumunda güvenilir delil olacaktır. İşaret koymayı reddederlerse en iyi çözüm, başvuruyu posta yoluyla göndermek olacaktır. Tescilli posta ile ekin bildirimi ve açıklaması ile. Bu uzun bir yoldur (mektubun ulaşması en az üç gün sürecektir), ancak kesinlikle güvenilirdir: posta bildirimindeki imza ve tarih, mektubun o gün alındığını açıkça belirtecektir ve ekler listesi de eklenecektir. işaretlenmek Postane mahkemede gönderilenin istifa mektubu olduğuna dair delil olacak.

Ancak başvuru zaten gönderildi. Bu andan itibaren Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, işten çıkarılma ihbar süresi işlemeye başlıyor. Daha önce de belirtildiği gibi, en az iki hafta olmalıdır. Aynı durumda, çalışanın çalışmadan işten ayrılmak istemesi halinde işverenin, erken işten çıkarılma gerekçelerini teyit eden belgeleri talep etme hakkı bulunmaktadır. Böyle bir belge yoksa iki hafta çalışmanız gerekecek.

Çalışma süresi içerisinde çalışanın, iş sözleşmesine uygun olarak görevlerini yerine getirmesi gerekmektedir. Kendi özgür iradenizle bir istifa mektubu göndermeniz, işverenin sizi devamsızlık veya varsa başka bir ihlal nedeniyle işten çıkarmasını engellemez. Ancak çalışanın hastalanması halinde ihbar süresi kesilmez. Bu durumda işveren, çalışan hastalık izninde olsa bile işten çıkarma emri çıkarmak, hesaplama yapmak ve çalışma kitabı düzenlemekle yükümlüdür. Çalışanın çalışma iznine bizzat gelememesi halinde, izni alınarak posta yoluyla gönderilebileceği gibi, alındıktan sonra da verilecektir.

Pozisyonu itibariyle mali açıdan sorumlu bir kişiyseniz ve işverenin herhangi bir mülkünün güvenliğinden kişisel olarak sorumluysanız, işten çıkarılma sonrasında bu mülkü uygun belgeleri imzalayarak iade etmeniz gerektiği unutulmamalıdır - aksi takdirde işletmenin yönetimi sizi tutabilir. sorumlu. Bununla birlikte, bir bypass sayfasını ve diğer dahili belgeleri imzalamanın veya imzalamamanın işten çıkarılma ile hiçbir ilgisi yoktur ve yalnızca, gerekirse bunu artık şirketin bir çalışanı olarak yapmak zorunda kalmayacağınız anlamına gelir. Yönetimin yine de bir çalışma kitabı çıkarması ve ödemenin tamamını yapması gerekecektir.

Hizmet süresinin sona ermesinden sonra çalışan çalışmayı bırakmakla yükümlüdür. Görevini yapmaya devam ederse ve işten çıkarılma konusunda ısrar etmezse, kanunen iş sözleşmesinin devam ettiği kabul edilir ve tüm işten çıkarma prosedürünün yeniden başlatılması gerekir.

Ayrıca, işten çıkarılma bildiriminin tüm süresi boyunca çalışanın başvurusunu geri çekme ve çalışmaya devam etme hakkı vardır. Bunun tek istisnası, başka bir çalışanın transfer yoluyla yerini almaya davet edildiği durum olacaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64. Maddesi). Ancak bu durumda yeni çalışan Kendi kuruluşundan yazılı olarak davet edilmeli ve ayrılan kişinin bu davete ve gelecekteki halefinin transfere verdiği rızaya aşina olması gerekir.

✔ İşgücü kaydına hangi giriş dahil edilecek?

Bir çalışma kitabının oldukça önemli olduğu unutulmamalıdır. kesin belge ve hizmet süresi ve iş faaliyeti türü ile ilgili olası anlaşmazlıkların sonucu genellikle yapılan girişlerin doğruluğuna bağlıdır. Bu nedenle, kendi talebi de dahil olmak üzere herhangi bir nedenle işten çıkarıldığında, çalışan, şirketin personel memurlarının Rusya Federasyonu İş Kanunu'na tam olarak uygun şekilde giriş yapmasını sağlamalıdır. Çalışma kitaplarının doldurulmasına ilişkin mevcut talimatlar, girişin Sanat'a atıfta bulunularak yapılmasını sağlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, Sanat kapsamında değil, tüm işten çıkarılma gerekçelerini sağlayan genel bir maddedir. Özellikle çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılmayı ifade eden Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i.

Bu nedenle, istifa eden kişinin çalışma kitabına girişinin Sanatın 3. maddesine atıf içermesi gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si ve "kendi isteği üzerine işten çıkarıldı" veya "çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarıldı" ifadeleri. Bir kez daha vurgulayalım: Sanatın çalışma talimatlarında. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i mevcut olmamalıdır! Bu, birçok İK departmanında yapılan çok yaygın bir hatadır ancak yaygınlığı nedeniyle kabul edilebilir hale gelmemektedir.

İşten çıkarılma sonrasında hala bir hata yapıldığını fark ederseniz, derhal yeni bir giriş yapılmasını talep etmeniz gerekir: “Numaralı giriş ... (hatalı girişin numarası burada olmalıdır) geçersizdir.” Bundan sonra personel memurlarının bir sonraki seri numarası için doğru girişi yapması gerekmektedir.

Çalışma raporuna girişlerle ilgili konuşmayı bitirmek için, çalışma raporuna girişlerin kısaltmalar olmadan yalnızca tam kelimelerle yapıldığına dikkat edelim. Bu nedenle “s.1” yazılmamalıdır. 3 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si” ve “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. fıkrası”.

Böylece gönüllü işten çıkarılma her iki taraf için de mümkün olduğu kadar acısız olur ve olumsuz bir etki yaratmaz. gelecek kariyeri birkaç basit kural vardır:

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü prosedüre dikkatle bağlı kalarak istifa etmek gerekiyor. Kuruluşun iç belgelerinin öngördüğü gerekliliklere de uymak gerekir - ancak yalnızca yasaya aykırı olmadığı ölçüde ve yalnızca imza altında bunlara aşina olmanız durumunda.
Mümkünse eski işvereninizle çatışmalardan kaçınılmalıdır. Elbette haklarınızı korumanız gerekiyor; ancak işgücü piyasası o kadar büyük değil ve yeni yöneticiniz eski yöneticinizle iletişime geçebilir. Kendin hakkında ayrılmak en iyisi iyi izlenim ve eğer bu eski patronla bir şeyin ortasında buluşmayı gerektiriyorsa, bunu yapmak daha iyidir.
Önceki işinizde kullandığınız alet, ekipman ve belgeleri iade ederken dikkatli olun. Buradaki en iyi seçenek, envanteri yerinizi alan yeni bir çalışana devretmektir, ancak böyle bir kişi yoksa şirket yönetiminin bir temsilcisine. Bir anlaşmazlık durumunda bu, hırsızlık suçlamalarından kaçınmanıza olanak tanır.
Çalışma süresi boyunca sorumluluklarınızı mümkün olduğunca ciddiye alın. Herhangi bir ihlal olmamalıdır (gecikme, devamsızlık vb.) - aksi takdirde çalışma kitabında işten çıkarılma ile ilgili bir girişi kendi isteğinizle değil, işverenin inisiyatifiyle kolayca bulabilirsiniz.
Kişinin kendi isteği üzerine işten çıkarılmanın gönüllü olması gerekir. Uygulamada, işverenin istenmeyen çalışanın kendisinin bir istifa mektubu yazmasını talep ettiği bir durum vardır - bu durumda işten çıkarılma ve maaş için başka bir neden aramaya gerek yoktur. işten çıkarma tazminatı. Ancak bu tür talepler tamamen yasa dışıdır. Bir çalışan, aksi takdirde "bir maddeye göre" (yani yasanın veya iş sözleşmesinin ihlali nedeniyle) işten çıkarılacağı tehdidinde bulunursa, işveren böylece kendisinin yasayı çiğnemeye hazırlandığını kabul etmiş olur. Yasadışı işten çıkarma bu durumda mahkemede protestoda bulunmak mümkün olacaktır. işe iade. Ancak yönetimle böyle bir ilişki içinde çalışmak son derece sorunlu olduğundan, çoğu işçi mahkeme aracılığıyla kendi talebi ve ödemesi üzerine ifadenin işten çıkarılma şeklinde değiştirilmesini talep ediyor. tazminat zorunlu devamsızlık için. Ayrıca mahkeme, işverenden manevi zararın tazminini de talep edebilir.

Vatandaşların haklarının korunmasının garantörü olarak hareket eden devlet, çalışma ilişkileri alanında kendisine ihanet etmiyor. Mevzuat dikkatlice düşünülmüştür ve işverenlerin çalışanları sebepsiz yere işten çıkarmasına izin vermemektedir. Yargı sistemi temsilcileri, konu yasaya uymanın “eşiğinde” olan bir yöneticinin işten çıkarılma kararıyla ilgili olduğunda sıklıkla çalışanların yanında yer alıyor.

Bir çalışanın işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılması durumunda yönetici büyük sorumluluk taşır. Yasal normların, belirlenen son teslim tarihlerinin ve ödemelerin ihlali, adli makamların yalnızca çalışanı zorla hizmete geri döndürmekle kalmayıp aynı zamanda kuruluşa önemli bir para cezası uygulayacağı bir durumu tetikleyebilir.

Bu tür sonuçlardan kaçınmak için, çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin kural ve prosedürlere ilişkin çalışma mevzuatını incelemeli ve belirli vatandaş kategorilerine tanınan istisnaları dikkate almalısınız.

İşçilerin işten çıkarılmasının tüm yönlerini düzenleyen ana belge İş Kanunu'dur.

Gerekçeler

Çalışanların işten çıkarılmasıyla ilgili olarak işverenlere yönelik tüm fırsatların listesi Madde 77.

Bir çalışanı işten çıkarmaya izin verilir:

rızasıyla ve kişisel inisiyatifiyle;
çalışan ile yönetimi arasında genel bir anlaşmaya varılması;
taraflar arasındaki sözleşmenin sona erdiği anda;
çalışanın iş ilişkisini sürdürmek istemediği değişen koşullar ve çalışma koşulları altında;
işletme yönetiminin kararı ile.

Sözleşme ilişkisinin çalışanın talebi üzerine feshedilmesinin aksine, inisiyatifin işverenden gelmesi durumunda yasal kısıtlamalar devreye girer ( Rusya Federasyonu İş Kanunu Madde 81).

Nedenler

Bir işletmenin yönetimi, aşağıdaki durumlarda bir çalışanla yapılan iş sözleşmesini feshedebilir:

işletmenin tasfiyesi ve faaliyetleri durdurulması veya sahibinin değişmesi;
personel azaltma ihtiyacı konusunda bilinçli bir karar vermek;
Çalışanın yaptığı işin standartlara uygun olmaması (nitelik eksikliği, ahlaka aykırı davranış, çalışmayı reddetme) iş sorumlulukları, iş disiplini veya güvenlik standartlarının ihlali);
çalışanın bir sağlık kurumundan alınan bir belgeyle onaylanan sağlık durumu, çalışmaya devam etmesine izin vermiyorsa (bu seçeneğe yalnızca şirketin uygun bir yedek pozisyonu yoksa veya çalışan yeni bir pozisyonu reddederse izin verilir);
bir çalışanın şirketin çıkarlarına karşı işlediği kanıtlanmış bir suç (hırsızlık, zimmete para geçirme, hırsızlık, çalışanlara veya mülke kasıtlı zarar verme, bilgi güvenliği standartlarının ihlali);
taraflardan birinin çalışan olduğu çıkar çatışmasının varlığına ilişkin bilgilerin gizlenmesi;
Bir çalışanın işe başvururken sahte belgeler sunarak aldatmaya başvurması durumunda.

Devlet, bir çalışanı işten çıkarmak için bir gerekçe ihtiyacını mevzuata sokarak, vatandaşlarını yönetimin olası ayrımcılıklarından ve öznel değerlendirmelerinden korur. Herhangi bir neden belgelenmelidir.

Ne yapılmamalı

Kanun, yönetimin inisiyatifiyle çalışanları işten çıkarırken bir dizi eylemi yasaklamaktadır.

Bunlar şunları içerir:

iş göremezlik belgesi ile teyit edilen hastalık sırasında bir çalışanı işten çıkarmanın imkansızlığı;
herhangi bir tatil sırasında işten çıkarılmanın kabul edilemezliği;
belirli vatandaş kategorilerinin işten çıkarılmasına ilişkin kısıtlamalar.

Bir çalışanı genel olarak işten çıkarabilmek için onun istisnai bir kategoriye ait olmadığından emin olmalısınız.

Genel olarak, çalışanlar aşağıdaki durumlarda işten çıkarılamaz:

reşit olmayanlar;
hamile kadın;
14 yaşın altındaki çocukları olan bekar anneler;
üç yaşın altındaki çocuklara bakan vatandaşlar;
reşit olma yaşına ulaşmamış engelli bir çocuğa bakan vatandaşlar.

Bu, bu işçilerin hiçbir şekilde işten çıkarılamayacağı anlamına gelmemektedir. Özel devlet koruması altındaki istisnai nitelikteki sözleşmelerin feshi için ayrıca belirlenmiş şartlar ve kurallar bulunmaktadır.

İşten çıkarılma prosedürü

İş Kanunu hükümleri, işverenin işten çıkarılmayı öngörülen şekilde resmileştirmesini zorunlu kılmaktadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 84.1). Soru, şirket yönetiminin inisiyatifiyle işten çıkarılma ile ilgiliyse, genel işten çıkarma prosedürü aşağıdaki gibidir:

yönetimin bir temeli olmalıdır (kararın belgelenmiş nedeni);
işveren, çalışanı, sözleşmeye dayalı ilişkinin temelini belirten resmi bir emirle yaklaşan feshi konusunda uyarmakla yükümlüdür;
belgeye aşinalık çalışanın imzasıyla onaylanmalıdır;
yönetimin kararı çalışma kitabına yansıtılmalı ve girişe, işten çıkarılmanın temeli olan İş Kanunu maddesine bir bağlantı eşlik etmelidir;
sözleşmenin feshi gününde, çalışana personel belgelerinin sağlanması gerekmektedir (düzenlenmesi zorunlu olanlar: çalışma kitabı, iki yıllık gelir belgesi ve Emeklilik Fonuna ödenen katkı payı belgesi);
Ayrıca işten çıkarılma gününde çalışanla tam bir anlaşma yapılması gerekir;
Bir çalışana yaklaşan bir işten çıkarmanın bildirilme zamanlaması, iş sözleşmesinin türüne bağlıdır ve uyum için zorunludur.

İşten çıkarılma nedenine bağlı olarak işverenin yerine getirmekle yükümlü olduğu prosedüre ayrı puanlar eklenir.

Tasfiye

İşten çıkarma, işletmenin tamamının işinin durdurulmasından kaynaklanıyorsa, tüm çalışanlarla yapılan sözleşmeler feshedilmeye tabidir. Bu nedenle çalışanların seçici olarak işten çıkarılması kabul edilemez.

Kayıt aşamaları:

Örgütün çalışmasını durdurmak için bir emir hazırlamak.
Çalışanların bilgilendirilmesi (şahsen, imza karşılığında);
Kararın yürürlüğe girmesinden iki ay önce sendika ve istihdam hizmeti temsilcilerinin (Rusya Federasyonu İş Kanunu s. 180) bildirimi.
Personelin işten çıkarılmasına ilişkin emirlerin kaydedilmesi.
Hesaplama.
Personel belgelerinin verilmesi.

Toplu işten çıkarmanın yakın olması durumunda ihbar süresi üç aya çıkar.

Kesinti

İş pozisyonlarının sayısını azaltmak gerekiyorsa, işveren, personel azaltımlarının kaydedilmesine ilişkin kurallara göre yönlendirilmelidir. Prosedür, bir eklemeyle şirketin tasfiyesi sırasında yapılan aşamalarla aynıdır.

Personel azaltma emri çıkarıldıktan sonra işveren, işten çıkarılan çalışanlara yedek pozisyon teklif etme olasılığını değerlendirmekle yükümlüdür. Çalışan yeni bir pozisyonu kabul ederse transferi resmileştirilir. İşten çıkarılma gününden önce boş bir pozisyon ortaya çıkmazsa veya çalışan önerilen çalışma koşullarını kabul etmiyorsa işten çıkarma emri çıkarılır, hesaplamalar yapılır ve belgeler düzenlenir.

Bu madde uyarınca çalışanları işten çıkarırken ve bir işletmeyi tasfiye ederken işverenin onlara kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olduğunu unutmamak önemlidir. Büyüklüğü iki aylık maaşa denk geliyor

"Makaleye göre"

“Madde uyarınca” işten çıkarılma, çalışanın gelecekteki çalışmaları üzerinde belirli bir olumsuz iz bırakıyor. Bu nedenle, bir çalışan genellikle işten çıkarılmasını kendi inisiyatifiyle resmileştirme arzusunu dile getirir. İşveren için bu tipİşten çıkarmalar ek sorumluluk anlamına geliyor. Bir çalışanın neden işten çıkarılabileceğine karar verirken mevcut ihlalleri ispat etmekle yükümlüdür.

İhlaller

Bir çalışanın davranışı, davranış ve güvenlik kurallarına uymaması veya işini yapmayı reddetmesi nedeniyle işten çıkarılması durumunda, böyle bir çalışandan ayrılma prosedürü aşağıdaki gibidir:

Yönetim, olayın meydana geldiğini kanıtlayan bir rapor hazırlamalıdır.
Olayın failinden olaydan sonraki iki gün içinde yazılı açıklamanın alınması (Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 193).
Emir vermek ve ihlal edene bildirimde bulunmak.
Hesaplama.
“Emek” ve gerekli sertifikaların verilmesi.

Çalışanın mahkemede haklarını savunmak için bir nedeni olmadığından emin olmak için, her iş disiplini ihlalinin dosyasına yansıtılması gerekir. Gecikme, devamsızlık, görevleri yerine getirmeyi reddetme ve işe karşı dikkatsiz tutumun diğer belirtileri, kınama, ceza, işten uzaklaştırma vb. şeklinde resmileştirilmelidir.

Karar verirken, çalışanın disiplin ihlalinin iyi bir nedeni olabileceğini unutmamak önemlidir. Örneğin devamsızlık, bir sağlık kurumundan alınan bir sertifika ile onaylanan hastalık nedeniyle işten devamsızlık olarak ortaya çıkabilir. Bu durumda hem iş müfettişliği hem de mahkeme çalışanın yanında yer alacağından bu madde uyarınca işten çıkarma yapılamaz.

İş Kanunu'nda bir kişiyi sarhoşluk nedeniyle işten çıkarma olasılığının doğrudan belirtilmesine rağmen, işverenin çalışanın iş sırasında sarhoş olduğunu kanıtlaması gerekecektir. Sarhoş bir çalışanın iş günü sonrasında veya vardiyası dışında kendisini işyerinde bulması işten çıkarılma nedeni olamaz.

"Suçlu Eylemler"

En kesin işten çıkarma türü, işletmeye zarar veren kanıtlanmış suçlarla ilgili ihlallerdir. Bu durumda kayıt prosedürü ihlal nedeniyle işten çıkarılmaya benzer. Çalışanın suçu kanuna kaydedilmiş ve mahkeme kararıyla teyit edilmiştir. Çoğu zaman işletme sahipleri davayı mahkemeye taşımaz ve çalışanın yasa dışı eylemleri şirketin itibarını doğrudan etkilediği için "kendi özgür iradesiyle" işten ayrılmasına izin verir.

Mevzuat aynı zamanda “güven kaybı” ibaresiyle çalışanların işten çıkarılmasına da olanak tanıyor. Böyle bir işten çıkarma nedeni, çalışanın ihmali veya şirket faaliyetlerine zarar veren veya verebilecek kasıtlı eylemleriyle ilgili olabilir.

Bu nedenle yalnızca resmi olarak mali sorumluluk atanmış çalışanlardan ayrılabileceğiniz unutulmamalıdır. Çoğu zaman bunlar mali blok çalışanları, satış görevlileri, lojistikçiler ve depo çalışanlarıdır.

Mesleki beceri eksikliği

Performans şikayetleri söz konusu olduğunda, işten çıkarılma için çalışanın değerlendirme adımları takip edilmelidir.

Belgelendirme komisyonunda sendika temsilcisinin bulunması zorunludur. Yalnızca kaydedilen tatmin edici olmayan sonuçlar işten çıkarılmaya yol açabilir. Bir çalışanı işten çıkarmadan önce, kendisine daha kolay ve daha az kazançlı bir pozisyonda kendini kanıtlama veya belirli bir zaman dilimi içinde yeterlilik düzeyini yükseltme fırsatı verilmelidir.

Prosedür:

Sertifikasyon emrinin verilmesi, çalışanların bilgilendirilmesi;
Sendika temsilcilerinin katılımıyla değerlendirme faaliyetlerinin yürütülmesi;
Değerlendirme sonuçlarının bildirilmesi.
Çalışanın niteliklerine uygun alternatif hizmet yeri sunmak. Bu madde zorunlu olmayıp uygulanması şirket yönetimine bağlıdır.
Transfer veya işten çıkarılma emrinin hazırlanması.
Hesaplama.
Personel belgelerinin verilmesi.

Bir çalışanı "madde uyarınca" işten çıkarırken, çalışanın belirlenen standartlara uymadığına ilişkin gerçeklerin doğrulandığından ve bunları haklı çıkaracak geçerli nedenlerin bulunmadığından emin olmalısınız.

İşten çıkarılma için özel koşullar ve prosedürler

Belirli vatandaş kategorileri için ve koşullara bağlı olarak kanunda istisnalar bulunmaktadır. Yukarıda açıklanan nedenlerden dolayı bir çalışanın işten çıkarılmasının imkansızlığı ile ilgili olup, farklı bir prosedür öngörmekte, ihbar sürelerini ve sözleşmenin feshi koşullarını düzenlemektedir.

Göz hapsinde

Çoğu zaman yöneticiler deneme süresini uygun bir aday bulma olasılığı olarak değil, makul bir süre için ucuz işgücü kullanma fırsatı olarak görürler. Çalışanlara fazla ücret ödenmemekte, bazen de hiç ücret ödenmemekte ve sebepsiz yere işten çıkarılmaktadır. Kanunun inceliklerini bilmeyen çalışanlar, yalnızca bu tür işverenlere göz yumuyor. Bu arada, deneme süresi boyunca işvereni tatmin etmeyen bir çalışanın işten çıkarılması da sıkı bir şekilde düzenlenmiştir.

Yasanın, basitleştirilmiş bir program kapsamında denetimli serbestlik geçiren bir çalışanı işten çıkarmanıza izin vermesine rağmen, belirlenmiş standartlara uymanız gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 71).

Konuların tasarımına dikkat.

Deneme süresinin, yalnızca çalışanla yapılan sözleşmede varlığı belirtildiğinde bu şekilde kabul edildiğini unutmamak önemlidir. Belge metninde çalışan testinin zamanlamasından bahsedilmemesi, çalışanın ön test yapılmadan işe alındığı kabul edildiğinden, basitleştirilmiş işten çıkarma prosedürüne ilişkin tüm koşulları iptal eder. Aynı durum, deneme süresinin azami süresine uyulması için de geçerlidir. Uzmanlık alanlarının çoğunluğu için bu süre üç aya karşılık gelir.

Onaylanmış temel.

Deneme süresi boyunca işten çıkarılma gerekçeleri, herhangi bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin nedenlerin tam listesini içerir ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi). Ayrıca testi yeterince geçemeyen herkes işten çıkarılabilir. Bunun için işverenin, çalışanın sonuçlarını değerlendirmeli ve duyurması gerekiyor.

Son teslim tarihleri.

Çalışana, işten çıkarılma kararının iş bitiminden üç gün önce, kararın nedenini de belirterek yazılı olarak bildirilmesi gerekir. Test süresinin sona ermesi durumunda çalışanın testi başarıyla geçmiş olduğu kabul edilir. Yani, işveren, testin "başarısızlığı" nedeniyle, testin bitiminden en geç üç gün önce, kendi inisiyatifiyle çalışandan ayrılabilir. Deneme süresinden sonra çalışanın genel şartlarla istifa etmesi gerekir.

Bir emeklinin işten çıkarılması

Yaşlı çalışanların işten çıkarılması prosedürü genel prosedürden çok az farklıdır, ancak dikkate alınması gereken kendi nüansları vardır.

Küçülmenin faydaları.

Bu vatandaş kategorisi, diğer çalışanlarla karşılaştırıldığında bir pozisyonda kalma hakkında önceliklidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 179). Ayrıca işten çıkarılanların yerine pozisyon teklif edecek ilk kişiler de onlar olmalıdır.

Nedenlerine dikkat.

Hiçbir durumda çalışanın yaşı işten çıkarılma nedeni olamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 2). Emeklilik, çalışanın kendisi tarafından başlatılmalıdır. Bunun istisnası, yaş sınırının belirlendiği bir dizi pozisyon ve uzmanlıktır. Bir emeklinin sağlık nedenleriyle görevden alınması veya görevden alınması ancak belgelerle onaylanan tıbbi endikasyonların olması durumunda mümkündür.

Antrenman yapmak.

Çalışanın emekliliğiyle ilgili işten çıkarılma durumunda, çalışan çalışma saatlerinden muaftır ve başvurunun yapıldığı gün hizmetten ayrılabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 80). Bu sebeple bir kez istifa etmiş olan ve çalışmaya devam eden emeklinin, hizmetten muafiyet kapsamında mükerrer yardımları yoktur.

Belgelere veri girme.

Emekli bir çalışanın işten çıkarılmasını resmileştirirken, çalışma kitabına bu ifadeyle yalnızca bir kez giriş yapılmasına izin verildiğini unutmamalısınız. Daha sonraki işten çıkarmalar, 77. maddenin 3. fıkrasının 1. fıkrası uyarınca, kişinin kendi isteğiyle ayrılması şeklinde resmileştirilmelidir.

Engelli bir kişinin işten çıkarılması

Vatandaşlar engelliler– en savunmasız kategorilerden biri. Haklarının yasal olarak korunması güçlendirilmiştir. Engelli bir kişiyi işten çıkarmaya karar veren bir işveren, her zaman yasal kısıtlamalarla karşı karşıya kalacaktır. Özellikle çalışan çalışırken engelli statüsü almışsa.

Resmi işten çıkarma, yalnızca sağlık kurulu tarafından engelli olarak tanınan çalışanları (engellilik grubu 1) tehdit etmektedir. İş ilişkisinden çıkarılırlar ve işverenin böyle bir çalışanı ek sebep göstermeksizin işten çıkarma hakkı vardır.

Bir vatandaş engelli olmasına rağmen çalışabiliyorsa, yönetim organize etmekle yükümlüdür. çalışma şartlarıçalışanın çalışmaya devam etmesine olanak sağlar. Bu, 2. ve 3. gruptaki engelli kişiler için geçerlidir. İlk durumda, çalışanın hastalığı uzun süreli olsa da çoğu zaman belirli bir alandaki yeteneklerini sınırlar. Buna göre, grup 2'deki engelli bir kişi hala başka bir pozisyonda ve tercihli koşullar altında verimli bir şekilde çalışma fırsatına sahiptir:

Haftada 40 yerine 35 çalışma saati;
gece vardiyası yok;
normun ötesinde iş eksikliği;
60 takvim gününe kadar tatil.

Bir çalışanın 3. gruba atanması, çalışma yeteneği kaybının ya minimum düzeyde olduğu ya da periyodik olarak meydana geldiği anlamına gelir. Grup 3 engelli bir kişinin sınırlı çalışma yeteneği nedeniyle işten çıkarılması en zor durumdur çünkü bu tür çalışanların görevlerini yerine getirmek için iş yükünde yalnızca küçük bir azalmaya ihtiyacı vardır.

Grup kurulduktan sonra çalışanın rehabilitasyonu kısa süreli, yani dört aydan fazla değilse, yönetimin daha hafif bir çalışma fırsatı bulması gerekir. Rehabilitasyonun daha uzun sürmesi veya teknik ve teknik bilgi şartlarına uygun çalışma şartlarına uyulmasının mümkün olmaması halinde, işçinin işten çıkarılması caizdir.

Olası seçenekler:

çalışanın teklif edilen pozisyonu değiştirmeyi reddetmesi sonucu işten çıkarılma;
önerilen işi yerine getirememe nedeniyle işten çıkarılma (hafif işin yokluğunda gerçekleştirilir, çalışanın rehabilitasyon programı tarafından kabul edilebilir çalışma koşullarının sağlanamaması);
sertifikasyon komisyonu tarafından yapılan değerlendirmenin sonuçlarına göre, değişen sağlık durumu nedeniyle pozisyona uygunluğun bulunmadığını doğrulayan başka bir işe transfer;
iş disiplininin ihlali nedeniyle işten çıkarılma;
Şirketin tasfiyesi veya personel sayısının azaltılması halinde işten çıkarılma.

“Engellilik nedeniyle” işten çıkarılma için özel prosedür:

Görevden alma prosedürü, çalışanın bir engellilik grubuna atanma sertifikası alır almaz derhal gerçekleştirilir.
Çalışanı karara alıştırmak, ona rehabilitasyon planındaki koşulları karşılayan başka bir iş teklif etmek.
İşten çıkarma kararı gerekli değildir; çalışanın ön başvurusu gerekli değildir.

Sipariş şunları içermelidir:

tıbbi komisyonun kararına bağlantı;
rehabilitasyon planı için endikasyonlar;
işyeri sertifikasyon sonuçları;
iş sorumluluklarına ilişkin talimatlar.

Belgenin amacı, çalışanın mevcut pozisyonunda çalışmaya devam etmesinin imkansızlığını haklı çıkarmaktır.

Transfer, çalışanın reddetmesi veya şartları sağlayan kadro olmaması halinde işten çıkarılma.
Son gün ödemeler yapılır ve belgeler düzenlenir.

Engelliliğin çalışma süresi içinde kazanılması durumunda, engelli kişi, çalışma yeteneği kaybını telafi etmek üzere tasarlanmış kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir.

Kadınlar

İşten çıkarılma durumunda özel bir çalışan kategorisi, anne olmaya hazırlanan ve çocuk sahibi olan kadınlardır. Devlet onların çıkarlarını sıkı bir şekilde korur; genel olarak işten çıkarılmaya izin verilmez.

Hamile

Yasa, hamile kadınların deneme süresi boyunca işten çıkarılmasını ve hamile kadınların iş görevlerini ihmal etmesi durumunda işten çıkarılmasını yasaklıyor.

İşten çıkarma kararı ancak çalışanın daha fazla çalışmasının imkansız olması durumunda yasal olacaktır ( Rusya Federasyonu İş Kanunu Madde 81):

şirketin tasfiyesi üzerine;
sözleşme süresi dolmuşsa;
şirket bölgesel konumunu değiştirir ve çalışanın kendisi taşınmayı reddeder;
çalışan değişen çalışma koşullarından memnun değil;
çalışmaya devam etmenin kanıtlanmış yetersizliği;
Çalışanın iş yapma izninin (lisansının) süresi doldu.

Çoğu zaman, bir "pozisyondaki" çalışanları kovmak için yönetim, çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarmaya başvurur. Bununla birlikte, bir kadın iş müfettişliğiyle temasa geçer ve baskı yapıldığını bildirirse, denetim makamı ve sonraki mahkeme de çoğunlukla kadının yanında yer alır.

Yalnız anneler

Bekar bir annenin 14 yaşın altında bir çocuğu varsa veya reşit olma yaşına ulaşmamış bir engelliye bakmakla yükümlüyse, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma sınırlıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 261).

İşten çıkarılmaya izin verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 336):

kuruluşun çalışmalarının sona ermesi üzerine;
ağır iş disiplini ihlalleri için (çalışanın cezaları varsa - Madde 5 md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu);
ahlak dışı davranışlar için;
kuruluşa zarar veren (veya verebilecek olan) suçun kanıtlanmış olması;
Bir çalışanın bir işe başvururken yaptığı dolandırıcılığın tespiti üzerine.

Tanımın sınırlarını açıkça anlamak önemlidir.

Bekar anneler kadındır:

bilinmeyen bir babadan çocuk doğuran ve evli olmayanlar;
kocası olmadan çocukları evlat edinenler;
babaları babalığa başarıyla meydan okuyan çocuklarda.

Yukarıdaki faktörler mevcut değilse boşanmış veya dul bir kadın bekar sayılamaz. İlk durumda baba çocuğun bakımına, ikincisinde ise devlete katılmak zorundadır.

Aynı kısıtlamalar, bir çocuğu üç yaşın altında olan anneler ve çok çocuğu olan babalar için de geçerlidir.

Lider çalışanlar

Yönetim ve önde gelen uzmanların işten çıkarılması için de özel bir prosedür vardır. Müdür, yardımcısı, baş muhasebeci ve şirket tüzüğü tarafından belirlenen diğer pozisyonlar için geçerlidir.İşlerinin sona ermesi kuruluşun faaliyetlerini doğrudan etkilediğinden, genellikle iş sözleşmelerinde işten çıkarılma koşulları ayrı ayrı belirtilir. tüm.

Pozisyon işten çıkarılma nedenini değil, prosedürünü etkiler.

İşten çıkarma süreci birçok yönü içerir, dolayısıyla işten çıkarılan çalışanın işleri devredebileceği bir geçiş dönemi oluşturulur.

Mali açıdan sorumlu bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, öncelikle hesapların, kuruluşun fonlarının ve belgelerin içeriğinin denetlenmesi için özel bir komisyon oluşturulur. Bir çalışanın işten çıkarılmasından önce değerli eşyaların muhasebeleştirilmesi için bir envanter yapılır.

İşten çıkarma emri şunları içermelidir:

Test sonuçları;
geçiş döneminde görevden alınan kişinin görevlerini yerine getirmek üzere atanan kişi;
geçiş döneminin süresi;
vakaları aktarma prosedürü ve kabul sertifikalarının şekli.

Ayrılma süresi, çalışanın konuları kendisine devredebilmesi için hesaplanmalıdır. son gun işten çıkarmalar.

Hukuki sonuçları

“Uygunsuz” veya vicdansız çalışanlarla karşı karşıya kalan birçok işveren, tarafların mutabakatı veya çalışanın talebi üzerine işi sonlandırmak için anlaşmaya varmayı tercih ediyor. “Kişinin kendi iradesiyle” yazdığı bir anlaşmanın ya da açıklamanın baskı altında yapıldığını kanıtlamak zor ama mümkün. Bir çalışan, yönetimin sebepsiz yere işten çıkarma niyetini kanıtlayabilirse, şirket yasal takibe alınabilir.

Sonuçlar şunlar olabilir:

iyi;
işten zorla ayrılma ve manevi zarar nedeniyle çalışana tazminat;
çalışanı eski durumuna döndürme ihtiyacı.

Çalışan mahkemeye gitmese ve sadece iş müfettişliğine başvursa bile kanunun öngördüğü yaptırımlar uygulanacaktır.

Yanlış işten çıkarmaya ek olarak, bir çalışan işten çıkarma prosedürünün ihlali veya gerekli ödemelerin yapılmaması konusunda şikayette bulunabilir. Bu nedenle, bir çalışanı işten çıkarmanın mümkün olup olmadığına karar verirken kanunun öngördüğü şartlara dikkatle uymalısınız.

Bir çalışanı işten çıkarma prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerine göre belirlenir ve dikkatlice düzenlenmiş prosedürlere atıfta bulunur. Bu belki de işveren ile çalışan arasındaki ilişkinin en zor kısmıdır.

Mevzuat sadece çalışanların değil, iş sağlayanların da haklarını koruyor, dolayısıyla daha sonra sorunla karşılaşmamak tüm nüanslara ve gerekliliklere uyulmasına bağlı. Bu, uzlaşmalara ilişkin karşılıklı talepler, yasadışı işten çıkarılma şikayetleri, ödemelerdeki hatalar ve belgelerin verilmesi için geçerlidir.

İş ilişkilerinin feshi gerekçeleri

İş sözleşmesinin feshi gerekçeleri Sanatta belirtilmiştir. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu ortak liste neden işten çıkarma kararı alınabileceği. Bir ilişkiyi yasalara uygun olarak aşağıdaki şekillerde sonlandırabilirsiniz:

tarafların mutabakatı ile - bu, işveren ve çalışanın ayrılık şartlarını ortaklaşa geliştirebileceği ve bunları ana sözleşmeye ek olarak resmileştirebileceği bir seçenektir ve bu, işe alma aşamasında yapılabilir;
işverenin müdahale edemeyeceği, çalışanın kendi talebi üzerine;
işverenin inisiyatifinde - bu, işverenin görüşüne göre, işletmenin varlığının sona ermesi de dahil olmak üzere iş ilişkisinin devamının imkansız hale geldiği tüm durumları ve diğer nedenleri içerir;
tarafların kontrolü dışındaki diğer koşullar için - bunlar hem kanunun gereklilikleri hem de devlet görevlerinin yerine getirilmesidir.

Her iki taraf da, işten çıkarılma sırasında İş Kanunu'nda belirtilmeyen gerekçelerin kullanılamayacağını, bazı ifadelerin yalnızca sınırlı sayıda durumlarda uygulandığını anlamalıdır.

İşverenin talebi üzerine kimler işten çıkarılamaz?

Bir işletmenin, şirketin veya bireysel girişimcinin çalışanlarını işten çıkarmaya ilişkin kurallar, işverenin çeşitli kişi kategorileriyle ilgili seçeneklerini sınırlandırır.

Bunlar hamile kadınlar ve (üç yaşına kadar) çocuk yetiştirenler, 14 yaş altı çocuğu olan bekar anneler, 18 yaş altı engelli çocuğu olan anneler ve “çocuk yetiştirmek” ibaresinin kapsamına giren kişilerdir. onların kendi."

Bu aynı zamanda babalar için de geçerlidir, dolayısıyla annesi, vasisi veya evlat edinen ebeveyni olmayan çocuğu olan bir adam da bu koşullar altında işten çıkarılamaz. Bunun tek istisnası, işletmenin varlığının sona ermesidir (tasfiyesi).

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın avantajları

İK uygulamaları, vakaların büyük çoğunluğunda iş ilişkilerinin feshinin ya çalışanın kendi talebi üzerine ya da işverenin inisiyatifiyle gerçekleştiğini göstermektedir. Herkes bu tür işten çıkarmanın özünü anlamadığından, bir anlaşmanın imzalanması çok daha az yaygındır. Ancak her iki taraf açısından bakıldığında bazı avantajlar ve garantiler sağlar:

Tarafların kanunun gerekliliklerini ihlal etmeyen, doğru şekilde hazırlanmış bir anlaşması, gelecekte karşılıklı iddiaların bulunmamasını garanti eder;
bir çalışanın kayıt olması daha kolay olacaktır iş arayan(işsiz);
bu işten çıkarma şekli, işverenden yapılacak ödemeler üzerinde anlaşmanıza ve gerekli iki haftalık süreyi doldurmaktan kaçınmanıza olanak tanır;
işveren, bir çalışanı kendi özgür iradesiyle bir beyan yazmaya zorlamakla suçlandığı durumlara karşı kendisini sigortalar.

Bu ilginç incelik deneyimli personel memurları ve yöneticiler tarafından iyi bilinmektedir. Taraflar iş sözleşmesinin feshi şartları üzerinde anlaşmışsa, işten çıkarma tamamen acısız olabilir.

Çalışanın talebi (inisiyatifi) üzerine işten çıkarılma

Bir çalışanı kendi inisiyatifiyle işten çıkarma prosedürü, işverenin yenisini bulmak ve uygun kararlar almak için zamana sahip olacağını varsayar. kişisel değişim. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. maddesi böyle bir kararın uygulanmasına ilişkin düzenlemeleri belirlemektedir:

Başvurunun, çalışanın işyerinde olmasına, hasta olmasına veya tatilde olmasına bakılmaksızın son ödeme tarihinden 2 hafta önce yapılması;
İşten çıkarma emri önceden hazırlanır, ilişkinin sona ermesi sırasında her iki tarafça da imzalanması gerekir (çalışan buna aşinadır);
son gün çalışana bir çalışma kitabı, kişisel gelir vergisi belgesi 2 ve daha önce yazılı olarak talep ettiği belgeler verilir;
daha sonra işten çıkarılan kişi, çalışma faaliyetinin özetleri, sertifikaları ve teyidi için önceki iş yerine başvurabilir.

Başvuruyu aldıktan ve kaydettikten sonra, işveren başvurunun son tarihini değiştiremez ve çalışan, başvuruyu istediği zaman geri çekme ve çalışmaya devam etme hakkına sahiptir. Bu nedenle, daha sonra okuldan kaçma pozisyonuna düşmemek için başvuru sırasında başvurunun kaydını kontrol etmeniz önerilir. İşten çıkarma emrinin belirtilen tarihe kadar imzalanıp hazırlanmaması durumunda çalışan gelmeyebilir. Ancak başvurunun "kaybolması" durumunda, başvurunun yapıldığını kanıtlamak son derece zor olacaktır.

Çalışanın taşınacağını duyurması, askere alınması, öğrenime başlaması veya emekli olması durumunda iki haftalık çalışma zorunlu sayılmaz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun işveren tarafından ihlali de bu kategoriye girmektedir. Tüm koşullar kanıtlanabilir olmalı - belgelenmelidir.

İşverenin inisiyatifinde ödeme

İşveren, sistematik olarak görevlerini yerine getirmede başarısız olması, disiplin ve şirket içi kuralları ihlal etmesi veya diskalifiye edilmesi durumunda inisiyatif alma ve çalışanı işten çıkarma hakkına sahiptir.

İhlallerden dolayı işten çıkarmalar

Sürekli ihlaller nedeniyle işten çıkarıldığında, açıklamalarıyla birlikte emirleri içerecek bir kanıt tabanı toplamak gerekir. “Güven kaybı” tabiri sadece mali kısımla veya maddi varlıklarla doğrudan ilgili olan kasiyerler, mağazacılar gibi kişiler için kullanılabilir. Bu yaklaşım bir muhasebeciye ya da ekonomiste uygulanamaz.

Sarhoş işçi

Sarhoş bir çalışanla ne yapmalı? Kovulabilir, ancak yalnızca sarhoşluk gerçeğini doğrulayan bir muayeneye götürülmesi durumunda. İşveren ulaşımı ayarlamalıdır ve eğer olumsuz sonuç muayene - ücretini kendi fonunuzdan ödeyin.

Bu prosedürü reddederseniz, bir rapor hazırlamanız, suçluyu işten çıkarmanız ve sarhoşluk belirtileri içerecek delilleri toplamanız gerekecektir. Temsilcilerinin dispansere teslimatı kendileri ayarlayabilmesi için polisi aramak mümkündür.

"Tüpleri" ve diğer araçları kullanabilirsiniz, ancak program tarafından belirlenen zamanda işyerindeyken dispanserde testler yapan bir narkologun kararı olmadan bunlar zehirlenme kanıtı olarak kabul edilmeyecektir.

Devamsızlık ve görevlerin yerine getirilmemesi

Kaydedilen ve teyit edilen devamsızlık, işten çıkarılma nedeni olarak kabul edilir. Ancak burada bir incelik var: Eğer çalışan bunun için emirde zaten bir kınama ile cezalandırılmışsa, o zaman bir sonraki devamsızlığı beklemek zorunda kalacak.

Bu durumda işten çıkarma disiplin yaptırımı sayılır ve aynı ihlal nedeniyle iki kez uygulanamaz. İşten ayrılma süresi en az üç saattir.

Ancak, bir kişinin işletme veya atölye bölgesini terk etmediği bir durumu devamsızlık olarak sınıflandırmak yasaktır - bu, görevlerin yerine getirilmemesi anlamına gelir. Çalışanın birkaç saat boyunca bulunamadığına dair kanıt varsa, devamsızlığın değerlendirilmesi mümkün hale gelir.

Ne zaman kovulamazsın?

İşveren tarafından iş akdinin feshedildiği tüm durumlarda geçerli olan çok önemli bir ayrıntı - tatilde veya hastalık izninde olan birini işten çıkarmak imkansızdır. Bu sürenin sonunu beklemeniz yeterli.

İş sözleşmesinin feshi sırasındaki kazançlardan yapılan ödemeler ve kesintiler konusunda, işveren dikkatli davranmalı ve Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerini dikkatle incelemelidir. Kanıtlanmış maddi hasar yalnızca bir maaş tutarında (daha fazla değil) durdurulabilir ve zamanında iade edilmediği takdirde iş kıyafeti maliyetinin tazminatına maaşın% 20'sini aşmayan bir miktarda izin verilir.

Nihai ödemeden başka herhangi bir kesinti yapılmasına izin verilmez ve çalışanın iş müfettişliğiyle iletişime geçmesi halinde yaptırım uygulanmasına neden olabilir.

İşten çıkarılma durumunda nasıl davranılır - çalışanlar ve işverenler için talimatlar

Karşılıklı anlaşma yoluyla işten çıkarılma süreci, çalışanın isteği veya işverenin inisiyatifi yasal gerekliliklere uygun olmalıdır. Bu, son teslim tarihleri, evrak işleri, ödemeler ve diğer özellikler için geçerlidir.

Çalışan prosedürü

Bir çalışan için adım adım talimatlar şuna benzer:

“kendi isteğiniz üzerine” ibaresi ile başvuru yaptığınızda, gelen numaraya kayıtlı olduğundan emin oluyorsunuz;
emir verildikten sonra, onu tanımak için imza atarsınız;
iki hafta sonra size hesaplama, çalışma kitabı ve maaş belgesi veriliyor ve ardından işverene karşı sorumluluklarınız tamamlanıyor;
önceki pozisyonunuzda kalarak, işverenin yeni çalışanları veya sizin yerinize başvuran adaylarla olan ilişkisini dikkate almaksızın, başvurunuzu istediğiniz zaman geri çekme hakkına sahipsiniz.

Tarafların mutabakatı ile ödeme yapılırken iki haftalık süreye gerek yoktur.

İşveren için prosedür

İşveren açısından, bir çalışanı işten çıkarma prosedürü aşağıdaki gibi olmalıdır:

ilişkinin feshedilmesine temel teşkil edecek bir beyanın kaydedilmesi veya bir ihlalin kaydedilmesi;
işten çıkarılma nedenini, ihlal tarihini veya çalışanın itirazını belirten bir emir verilir ve İş Kanunu'nun bir maddesine bağlantı verilir;
çalışan alışmaya tabi tutulur ve bulunamazsa, siparişin ekinde yer alan durumu açıklayan bir rapor düzenlenir;
işin son gününde, kişi maaş çekini ve belgeleri alır ve bu, programa göre vardiyasının resmi bitiminden önce yapılmalıdır;
belgelerin verildiğine dair bir makbuz alınır ve eğer kişi bunları kendisi almamışsa, her şeyin sözleşmede belirtilen adrese iadeli taahhütlü posta yoluyla gönderilmesi gerekir.

Bu gibi durumlarda işverenin yaptığı tipik hatalar, ödemelerdeki gecikmeler, belgelerin geç aktarılması veya çalışma kitabında kanunla öngörülmeyen ifadelerin belirtilmesidir. Gerekçeler Rusya Federasyonu İş Kanunu metnine uygun olarak girilmeli ve makale belirtilmelidir!

İşten çıkarılmanın incelikleri ve özellikleri

İşten çıkarılmanın başka hangi incelikleri dikkate alınmalıdır?

Transfer yoluyla işten çıkarılma olasılığı vardır - bunun için yeni işverenin niyetini doğruladığı bir belge gerekir.
Acil iş sözleşmeleri belirli bir zamanda sonlandırılır ancak örneğin belirli bir miktarda işin tamamlanmasını da içerebilir.
Vaka ibraz etmesi gereken yönetici ve sorumlu çalışanlar için çalışma süresi bir aya kadar uzatılabilecek.
Çalışma koşullarının önemli ölçüde değişmesi, üretimin çalışanların taşınmasını gerektiren yeni bir yere taşınması, personelin azaltılması ve kalan pozisyonlara geçmek istememeniz durumunda, çalışanın işverenle ilişkilerini sürdürmeyi reddetme hakkı vardır.

Kendi talebiniz üzerine başvuruyu geri çekme hakkı, işten çıkarma emrini imzaladıktan sonra bile geçerli olmaya devam eder, ancak yalnızca çalışma kitabını alıp emri öğrenene kadar. Genellikle sorunları önlemek için alışma son ana kadar ertelenir.

Bir sözleşmenin feshi için bu gerekçe, günümüzde (işverenler arasında) en yaygın ve arzu edilen durumdur.Çünkü:

özel bir prosedür gerektirmez;
işverenin işten çıkarılma nedeniyle artan tazminat ödeme yükümlülüğünü öngörmüyor;
sözleşmeyi feshetmek için zorlayıcı argümanlar gerektirmez.

İsteğe göre işten çıkarılma prosedürü

Rusya Federasyonu İş Kanunu bu tür işten çıkarmalarla ilgili herhangi bir zorluk belirlemese de, hala belirli bir prosedür var.

1. Aşama. Bir çalışan işten ayrılmaya karar verir. Bunu istediği zaman, kararının gerekçesini belirtmeden yapabilir. Tek ihtiyacı olan bir istifa mektubu yazmak. Belge ücretsiz olarak hazırlanmıştır, ancak yeteneklerinize güvenmiyorsanız örneği internetten indirilebilir.

Başvuru kuruluşun personel servisine veya doğrudan patrona yapılır, eğer çalışanın başvurunun dikkate alınmayacağına dair şüphesi varsa, bunu envanter içeren değerli bir mektupla posta yoluyla gönderme hakkına sahiptir.

2. aşama.İşverene bildirimde bulunduktan sonra işçinin 2 hafta daha vicdanlı çalışması gerekecek. Bu süre işverenin yeni bir aday bulabilmesi için verilir ve istifa eden kişinin örgütten ayrılma isteği güçlenir.

Duygusal bir çalışanın bir istifa mektubu yazdığı ve 3 gün sonra kararından pişmanlık duyduğu görülür.İsteğe bağlı işten çıkarma makalesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi), bu tür şüphe duyan kişilere, daha önce yapılan bir başvuruyu iki haftalık bir süre içinde geri çekme fırsatı sunmaktadır. İnceleme, ilk başvuruyla aynı biçimde, yani yazılı olarak yapılır.

2 nüans var:

Çalışanın önce tatile çıkıp daha sonra istifa etmesi halinde, bu kararı ancak gerekli tatilin başlayacağı güne kadar iptal edebilir.(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).
Kanunen istihdamı reddedilemeyen bir kişi, ayrılan kişinin yerine zaten davet edilmişse (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64. Maddesine göre - başka bir kuruluştan transfer edilen bir çalışan), o zaman çalışanın başvurusunun geri çekilmesi, kabul edildi.

Çalışmak her zaman zorunlu bir aşama değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, her iki tarafın da sakıncası yoksa derhal ayrılma olasılığını ortaya koymaktadır: başvuruda bulundu - istifa etti - siparişten bir alıntı (kopya) aldı, çalışma kitabı, ödeme - özgür bir kişi. Çalışan, daha sonra işten çıkarılma ile tatile çıkma fırsatına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi). Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışmadan ayrılma hakkına sahip çalışan kategorilerini içermektedir:

tam zamanlı eğitim için eğitim kurumlarına kayıtlı;
emekli;
eşiyle birlikte yeni görev yerine gidenler vb.

Sahne 3. Aslında işten çıkarma. İşveren işten çıkarma emri çıkarır, çalışanı ona tanıtır, çalışma kitabını doldurur, tam bir hesaplama yapar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi), maaş vicdani, ancak henüz ödenmemiş işler için, gelecekteki izinler için tazminat ve varsa diğer ödemeler iç düzenlemelerle sağlanır.

Infografiğimizde faydalı bilgiler

Gönüllü işten çıkarmanın zamanlaması

Prosedürün süresi, çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılma gerekçelerine bağlıdır. Başvuru tarihinden itibaren toplam süre 2 hafta artı 1 gün işten çıkarılma süresidir.

Bir çalışanın tatile çıkması ve ardından kuruluştan ayrılması durumunda, bu süre tatil miktarı kadar uzatılacak, ancak çalışan ayrılmadan önce tüm belgeler tamamlanacaktır.

Çalışan derhal veda edilmesi gereken kişiler kategorisine aitse işten çıkarma bir gün içinde gerçekleşir.

Askere alınan işçilerden özel olarak bahsetmek gerekir; Rusya Federasyonu İş Kanunu, onların işten çıkarılmadan üç gün önce başvuruda bulunmalarına izin vermektedir.

Tartışmalı durumlar

İş ilişkisini sonlandırmanın bu basit nedeni bile sorunlar ortaya çıkabilir. İşte bunlardan bazılarının çözümü.

İşveren başvuruyu kabul etmek istemiyor: çalışanın bunu posta yoluyla göndermesi gerekiyor.

İşverenin kendisi çalışanı kovmak istiyor, ancak ikincisini istifaya zorluyor: mahkemeye gitmek gerekiyor (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391. Maddesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394. Maddesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 395. Maddesi) Rusya Federasyonu İş Kanunu).

İşveren başvurunun geri çekilmesini kabul etmek istemiyor: başvurunun posta yoluyla gönderilmesi gerekmektedir.

İşveren planlanandan önce işten çıkarıldı: Tek çözüm mahkemeye gitmek.

Çalışanlar karar verme masraflarını ödemekten muaf olduğundan mahkemeye gitmekten korkmanıza gerek yoktur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 393. Maddesi). Kuruluşun eyleminin hatalı olduğu tespit edilirse, çalışan derhal işe iade edilecek ve çalışana tazminat ödenecek.