Uyum döneminde yeni çalışanların işten çıkarılma nedenleri. Adaptasyon türleri

Personel adaptasyonunun ne olduğunu öğrenin. Sizlere adaptasyon türlerini detaylı olarak anlatacağız. Özel örnekler kullanarak bir adaptasyon sisteminin nasıl doğru şekilde oluşturulacağını göstereceğiz. Bonus: 6 yaygın uyarlama hatası.

Makaleden öğreneceksiniz:

Personel adaptasyonu: yeni gelenlerin korktuğu şey

İK çalışanları her yeni çalışanın stres yaşadığını biliyor. Bir görevi doğru bir şekilde tamamlayamamaktan, meslektaşlarıyla ortak bir dil bulamamaktan veya yazılı olmayan bazı kuralları çiğneyip kahkahalara veya eleştirilere neden olmaktan korkuyor.

Yeni çalışanların fobilerinin derecelendirilmesi

1. Sorumluluklarımı yerine getiremiyorum, son teslim tarihine yetişemeyeceğim.
2. bulamıyorum ortak dil meslektaşları ile.
3. Mesleki eksikliklerim ya da bilgi eksikliğim olduğunu görecekler.
4. Müdürle anlaşamayacağım.
5. Burayı kaybediyorum.

Ancak çoğu kişi için başlangıçtaki stres hızla geçer ve etkili bir şekilde çalışmaya başlarlar. Ancak karar vermesi uzun zaman alan çalışanlar var.

Bu tür çalışanların adaptasyon sürecini hızlandırmak amacıyla özel programlar, araçlar ve yöntemler geliştirilmektedir.

Bir adaptasyon örneği şöyle olabilir: "Üç dokunuş" programı. Programın amacı yeni gelenleri hızla işe dahil etmektir. Çalışmanın ikinci ayının sonunda yeni çalışanlar mükemmel sonuçlar gösteriyor ve kariyer basamaklarını yükseltmeye başlıyor.

HiConversion'ın İK iş ortağı Ksenia Levykina, HR Director dergisinin sayfalarında daha detaylı konuştu.

3 Nisan 12.00-14.00 saatleri arasında personel ve İK'lardan gelen soruların yanıtları:

• Uzaktan çalışma. İşin kaydı, ödemesi ve kontrolü nasıl yapılır ve devredilemeyenler için ne yapılır (basit)?
• Personel azaltımı. Geçmişteki krizlerden bu kez dikkate alınması gereken beş ders.
• Yarı zamanlı. Reddeden çalışanlar nasıl transfer edilir ve ne yapılır?

Geleneksel olarak seçkin 2 tür çalışan uyumu- üretim ve üretim dışı.

Üretim adaptasyonu profesyonel, psikofizyolojik, organizasyonel ve sıhhi-hijyenik uyarlamaları içerir.

Bu uzun ve hantal sözlerin arkasında tüm şirketler için standart olan prosedürler vardır:

• çalışana çalışma kuralları tanıtılır;
• görev tanımının belirlenmesi;
• göstermek iş yeri;
• meslektaşlarına sunmak.

Ayrıca, İK'nın yetkinliğinden dolayı çalışan, iş güvenliği müfettişinin yetki alanına girmektedir. Bunu biliyor musun Zaten seçim aşamasında olan çalışanları uyarlayabilirsiniz ? İK sistemi uzmanları size bunu nasıl yapacağınızı anlatacaktır.

Üretim dışı adaptasyon- bu hizalamadır gayri resmi ilişkiler meslektaşları ile. Tatil kurumsal etkinlikleri, spor müsabakaları, geziler, kısacası çalışanların birbirlerinde sadece personel ve fonksiyonel icracıları değil, arkadaş olabilecek sıradan insanları görme fırsatı verecek her şey.

Adaptasyonun türe göre sınıflandırılmasının doğrudan pratik bir amacı yoktur. Bir çalışana şunu söyleyemezsiniz: " Pazartesi günü sosyal adaptasyon, Salı günü endüstriyel adaptasyon, Çarşamba günü psikofizyolojik adaptasyon, Perşembe günü organizasyonel adaptasyon ve Cuma günü ekonomik adaptasyon ve ziyafetimiz var.”. Çalışan her türlü adaptasyondan aynı anda geçecek: Pazartesi ve Salı günleri ve kendisi için çok zor olan birkaç hafta boyunca.

★Önemli bir gerçek. İşe alındıktan sonraki ilk altı ayda ayrılan çalışanların %80'i bu kararı yeni işyerindeki ilk 2 hafta içinde verdi. Bu durum çalışanın uyum döneminde işten ayrılma kararı aldığı anlamına geliyor.

Sıradan çalışanların adaptasyonundan İK sorumlu ama İK'nın adaptasyonundan kim sorumlu? Bu, web seminerinde tartışıldı -

Karmaşık adaptasyon örneği

Bir çalışanın işyerindeki her türlü adaptasyonu başarıyla geçirebilmesi için kapsamlı bir sisteme ihtiyaç vardır. Uyum sistemi, çeşitli faaliyetlerin yürütülmesini ve bunlardan sorumlu kişilerin atanmasını içermektedir. Faaliyetlere ve sorumlulara ilişkin verilerin tablo halinde sunulması en uygunudur.

Masa. Yeni çalışanların şirketteki çalışmalarının ilk günlerinde adaptasyonu

Ne zaman gerçekleştirilmeli	Hedef	Ne organize edilmeli	Sorumlu
	Organizasyonu tanıtın, yapısı hakkında fikir verin	Çalışan İK departmanına kayıtlıdır. Yeni başlayanlara sağlayın Genel bilgi iş disiplini ve ücretlendirme konusunda	İK müfettişi, İK yöneticisi
		Şirketin yapısı, misyon ve değerleri, şirket içi davranış kuralları hakkında temel bilgilerin interaktif bir şekilde verildiği Hoş Geldiniz eğitimi yapılıyor.	İK Müdürü (kontrol - İK Direktörü)

Tablonun tamamını indirin

6 Yaygın İlk Katılım Hatası

Hata 1. Yeni başlayan biri yapılandırılmamış bilgilerle aşırı yüklenmiştir.

Hata 2. Çalışan, görüşme sırasında tartışılmayan görevleri yerine getirmelidir.

Hata 3. Uyum süresi çok kısa.

Hata 4. Yeni işe alınan kişinin ilk iş gününde İK orada değil.

Hata 5. Yeni çalışan kendi haline bırakılır.

Hata 6. Yeni başlayan biri bazı nedenlerden dolayı hemen çalışmaya başlayamaz.

Birçok ebeveyn için sonbaharın başlangıcı ciddi bir olayla kutlandı: bebek birinci sınıfa gitti. Genellikle hem çocuklar hem de ebeveynler buna uzun süre ve ısrarla hazırlanırlar: hazırlık kurslarına ve sınıflara katılırlar, okula psikolojik hazırlık için teşhise tabi tutulurlar. Ancak okul öncesi hayattan okula geçiş, psikolojik ve psikolojik etkilerin de eşlik etmesi nedeniyle her zaman sorunsuz gitmez. sosyal problemler. Birinci sınıf öğrencisi ortaya çıktı yeni mod Genellikle yorgunluğa, sinirliliğe, huysuzluğa ve itaatsizliğe neden olan sorumluluklar. Bu zor dönemin ne kadar süreceğini kesin olarak söylemek mümkün değil, her aile için ayrıdır. Ailenin, çocuğun okul hayatına mümkün olduğunca rahat entegre olmasını, bilgi alanında başarılı olmasını sağlayacak bir atmosfere sahip olması gerekir. Sonuçta, birinci sınıf öğrencisine zamanında destek vermezseniz, okuldaki ilk zorlukların olumsuzluğu, öğrenmeye karşı kalıcı bir hoşnutsuzluğa dönüşebilir. Küçük bir öğrencinin okula mümkün olduğunca çabuk alışmasına nasıl yardımcı olabilirsiniz, bu makaleyi okuyun.

Okula uyum

Okula uyum, çocuğun sistemli eğitime geçmesi ve okul koşullarına uyum sağlamasıdır. Her birinci sınıf öğrencisi bu dönemi kendine göre yaşar. Okuldan önce çocukların çoğu, her günün oyunlarla ve eğlencelerle dolu olduğu anaokuluna gidiyordu. oyun aktiviteleri, yürüyüşler, şekerlemeler ve rahat bir günlük rutin, çocukların yorulmasını önledi. Okulda her şey farklı: yeni gereksinimler, yoğun rejim, her şeye ayak uydurma ihtiyacı. Onlara nasıl uyum sağlanır? Bu, çaba ve zaman gerektirir ve en önemlisi ebeveynlerin bunun gerekli olduğunu anlamasını gerektirir.

Birinci sınıf öğrencisinin adaptasyonunun ilk 10-15 günden birkaç aya kadar sürdüğü genel olarak kabul edilmektedir. Bu, okulun özellikleri ve okula hazırlık düzeyi, iş yükünün hacmi ve eğitim sürecinin karmaşıklık düzeyi ve diğerleri gibi birçok faktörden etkilenir. Ve burada bir öğretmenin ve akrabaların yardımı olmadan yapamazsınız: ebeveynler ve büyükanne ve büyükbabalar.

Zorluklar

Çocuğunuza sınıf arkadaşlarıyla iletişim kurallarını öğretin. Akranlarınıza karşı kibar ve özenli olmanın ne kadar önemli olduğunu açıklayın; okuldaki iletişim yalnızca bir keyif olacaktır.

Psikolojik

Başarılı psikolojik uyum için ailede samimi ve sakin bir atmosfer önemlidir. Rahatlamayı, sakinleştirici oyunlar oynamayı ve yürüyüşe çıkmayı unutmayın.

1. Ailenizde bir refah ortamı yaratın. Çocuğu sevin.
2. Çocuğunuzda yüksek bir özgüven oluşturun.
3. Çocuğunuzun ebeveynleri için bir değer olduğunu unutmayın.
4. Okulla ilgilenin, çocuğunuza her günün olaylarını sorun.
5. Okul gününün ardından çocuğunuzla vakit geçirin.
6. Çocuğa fiziksel baskı yapılmasına izin vermeyin.
7. Çocuğun karakterini ve mizacını düşünün - yalnızca bireysel bir yaklaşım. Neyi daha iyi ve daha hızlı yapabileceğini, nerede yardım ve öneri sunması gerektiğini gözlemleyin.
8. Birinci sınıf öğrencisine kendi düzenini kurma konusunda bağımsızlık verin Eğitim faaliyetleri. Uygun şekilde kontrol edin.
9. Öğrenciyi sadece akademik başarılar için değil, çeşitli başarılar için de teşvik edin. Hedeflerine ulaşması için onu cesaretlendirin.

Fizyolojik

Okula uyum sürecinde çocuğun vücudu strese maruz kalır. Tıbbi istatistikler, birinci sınıf öğrencileri arasında her zaman okulun ilk çeyreğini zar zor tamamladıktan sonra kilo veren çocukların bulunduğunu göstermektedir; bazı çocukların düşük kiloları vardır. atardamar basıncı ve bazıları için yüksektir. Baş ağrısı, huysuzluk, nevrotik durumlar çocuğunuzun başına gelebilecek fizyolojik sorunların tam listesi değildir.

Çocuğunuzu tembel olduğu ve eğitim görevlerinden kaçtığı için suçlamadan önce onun ne gibi sağlık sorunları olduğunu unutmayın. Karmaşık bir şey yok - sadece bebeğinize dikkat edin.

Birinci sınıf öğrencisinin ebeveynlerine fizyolojik açıdan ne gibi tavsiyeler vermelisiniz?

1. Birinci sınıf öğrencisi için, okul öncesi bir çocuğun günlük rutininden farklı bir günlük rutini yavaş yavaş oluşturun.
2. Evdeki aktivitelerdeki değişiklikleri izlemeyi alışkanlık haline getirin.
3. Yaparken düzenli fiziksel egzersiz yapmayı unutmayın Ev ödevi.
4. Öğrencinin doğru duruşa sahip olduğundan emin olun.
5. Çocuğunuzun ödevini yaptığı yeri uygun şekilde aydınlatın.
6. Takip etmek doğru beslenme birinci sınıf öğrencisi. Doktor tavsiyesi üzerine vitamin preparatları verin.
7. Çocuğunuzun motor aktivitesini etkinleştirin.
8. Çocuğunuz için sağlıklı uyku kurallarına uyun - en az 9,5 saat.
9. TV şovlarını izlemeyi ve bilgisayarda oyun oynamayı sınırlayın.
10. Çocuğunuzun iradesini ve bağımsızlığını geliştirin.

"Bu ilginç! Birinci sınıf öğrencisiyle ödev tamamlamanın normu 40 dakikadır.”

Sosyal

Anaokuluna gitmeyen çocuklar sınıf arkadaşlarıyla iletişimde sorunlar yaşayabilir. İÇİNDE çocuk YuvasıÇocuk, iletişim becerilerini ve bir takım içinde ilişkiler kurmanın yollarını kazandığı bir sosyalleşme sürecinden geçer. Okulda öğretmen buna her zaman dikkat etmez. Bu nedenle çocuğunuz yine ebeveynlerinin yardımına ihtiyaç duyacaktır.

Çocuğunuzun sınıf arkadaşlarıyla ilişkileriyle ilgili mesajlarına dikkat edin. Yardım etmeyi dene iyi tavsiye sorusunun cevabını psikolojik ve pedagojik literatürde arayın. Ona çatışma durumunun nasıl üstesinden geleceğini anlatmaya çalışın. Çocuğunuzun ilişki geliştirdiği çocukların ebeveynlerini destekleyin. Endişe verici durumları öğretmeninize bildirin. Kendi çocuğunuzu korumanın ne kadar önemli olduğunu ve ona engelleri kendi başına aşmayı öğretmenin ne kadar önemli olduğunu unutmayın.

Çocuğunuza birey olmayı öğretin: kendi fikrine sahip olmayı, bunu kanıtlamayı, ancak başkalarının görüşlerine karşı hoşgörülü olmayı.

“Eğitimin altın kuralı. Bir çocuğun sevgiye en çok, en az hak ettiği zamanda ihtiyacı vardır.”

Dolayısıyla, birinci sınıf öğrencisinin mutlu bir ebeveyni olduysanız, okula uyum gibi çok önemli bir anda nasıl kolayca hayatta kalabileceğiniz konusunda basit ipuçları size yardımcı olacaktır:

Okul hayatının başlangıcı gibi önemli bir anı göz ardı etmeyin. Çocuğunuzun okula uyum sürecini atlatmasına yardımcı olun, ona destek olun, gerekli koşullar yaşayıp ders çalışarak ne kadar kolay öğreneceğini ve yeteneklerinin nasıl ortaya çıkacağını göreceksiniz.

Çoğu kişi için yeni bir işteki ilk günler ve haftalar son derece streslidir. Yeni ekip, farklı gereksinimler, farklı iş ilişkileri, tonlarca bilinmeyen bilgi. Aynı zamanda aptalca hatalar yapmamaya çalışmalı ve kendinizi göstermelisiniz. en iyi taraf. Böyle bir beyin fırtınasına önceden hazırlanmanız tavsiye edilir. Bu nedenle “işyerinde uyum” kavramına birkaç açıdan bakalım.

Adaptasyon nedir

Yeni bir işyerine uyum, bir çalışanın şimdiye kadar bilinmeyen bir faaliyete, organizasyona, ekibe alışması, davranışlarının olağandışı gereksinimlere göre düzenlenmesi dönemidir.

İstatistiklere göre, yeni işe alınan çalışanların çoğu bu dönemde iş yerlerinden ayrılıyor. Sebepler: Uyum sürecindeki zorluklar, gerçek durum ile beklentiler arasındaki tutarsızlık.

Yeni bir çalışanın işe alımının başarılı ve sorunsuz olması için bunun iki yönlü bir süreç olması gerekir. Personel departmanı, yönetim ve meslektaşları, yeni gelen birinin organizasyonlarına veya ekiplerine "dahil edilmesini" kolaylaştırmak için ellerinden geleni yapmalıdır. Sağlanan destek ve yardıma bağlı olarak işyerinde adaptasyon çeşitli şekillerde ilerleyebilir:

1. Bireyciliğin korunması - yeni bir çalışan şirketin ana değerlerini inkar etmez, ancak ikincil değerleri (örneğin kurumsal gelenekler, tatiller) göz ardı eder ve biraz uzak durmaya çalışır.
2. Taklit - aksine, bir çalışan ikincil değerleri destekler, ancak asıl değerleri reddederek onu ekipten saklar. Bu tür yeni gelenler sıklıkla yeni iş yerlerinden ayrılırlar.
3. İnkar - çalışan, şirketteki mevcut rutinlerden hoşlanmadığını gizlemiyor. Hızlı işten çıkarılmasının nedeni olarak bunları söyleyecektir.
4. Uyumluluk - çalışan yeni kuralları, değerleri, sorumlulukları içtenlikle kabul eder ve başarılı bir şekilde "sistemin dişlisi" haline gelir.

Adaptasyon aşamaları

Bir çalışanın yeni bir işyerine uyum sağlamanın hangi aşamalarından geçtiğini bulalım:

1. Dış yeniden yönlendirme. Bir kişinin yeni değerleri ve rutinleri kabul etmesi zordur, alışmadığı ve aynı fikirde olmadığı şeyleri acıyla algılar. Ancak aynı zamanda bu olumsuz duyguları gizlemeye de çalışır.
2. Çalışanın ekip tarafından kademeli olarak karşılıklı tanınması ve bunun tersi.
3. Takımın değerlerini kendi değer sisteminize dahil etmeden algılamak.
4. Yeni hak ve sorumlulukların, kurum kültürünün kademeli olarak kabul edilmesi ve kişinin kişiliğinin ve davranışlarının yeni koşullara uyacak şekilde yeniden yapılandırılması.
5. Bireyin ekiple uyumlu birleşimi.

Bu aşamaların herhangi birindeki başarısızlık sıklıkla işten çıkarılma nedeni haline gelir kendi isteğiyle.

Adaptasyonun bölümleri

İşyerinde adaptasyon iki bölüme ayrılır: birincil ve ikincil. Birincisi, takımda yeni bir çalışanın ortaya çıkmasıdır. Hedefleri:

• yeni başlayan birinin mümkün olan en kısa sürede işe başlaması;
• iş sorumluluklarının yeniden dağıtılması;
• ayrılan çalışanın tamamen değiştirilmesi;
• bir takımda sosyalleşme;
• mesleki rehberlik.

İşyerinde ikincil adaptasyon, terfi, yeniden eğitim, başka bir departmana transfer, atölye vb. Sırasında çalışanı geride bırakır. Bu dönemin hedefleri:

• kolektif iklimin istikrara kavuşturulması;
• yeni pozisyonun gerekliliklerine tam uyumun sağlanması;
• yeni bir duruma uyum;
• takımdaki rolünüzü değiştiriyorsunuz.

Uyumlu Bir Kişinin Teknikleri

İşyerinde uyum sağlama yöntemlerinden bahsederken, psikologların yeni bir takıma alışmakta olan bir kişide tespit ettiği bilinçsiz tekniklerden bahsetmek mümkün değildir:

1. "Sizi kıyafetleriyle selamlıyorlar." Yeni gelen birinin ilk dikkat ettiği şey gelecekteki meslektaşlarının görünümü, kıyafetleri ve davranışlarıdır. İlk aşamada bu kadar yüzeysel bir değerlendirme, yeni ekibin her üyesinin kişiliği ve iş nitelikleri hakkında bir fikir oluşturmaya yardımcı olur.
2. Tabakalaşma. Yeni çalışan meslektaşlarını mini gruplara ayırıyor: kariyerciler, asistanlar, resmi olmayan liderler, eksantrikler, komedyenler, First Lady'ler, dışlanmışlar vb. Onların refahını, bir takımda hareket etme yeteneklerini, üstleriyle ilişkiler kurma yeteneğini, kendine karşı eğiliminin derecesini değerlendirmeye başlar. Buna dayanarak yeni üye her biriyle uygun iletişim kurmaya başlar.
3. Grup tanımlama. Bu aşamada çalışan, tanımladığı stratejilerden birini kendisi için seçer ve davranışını statüsüne göre yapılandırmaya başlar. Belirli bir gruba ait olmak bir güvenlik duygusu yaratır; kişi yavaş yavaş kendini yeni takıma ait hissetmeye başlar.
4. Gruplararası ayrımcılık. Çalışan, "kendi" grubunu diğerlerinden üstün tutar, diğerlerine küçümseyici davranır ve her zaman kendi seçiminin avantajlarını bulur.

İşyerinde uyum türleri

Adaptasyon sürecinin tamamı dört gruba ayrılmıştır:

• psikofizyolojik;
• profesyonel (mesleğe aşinalık);
• sosyo-psikolojik (ekibi tanımak);
• organizasyonel (şirketin kendisini tanıma).

Bunların daha ayrıntılı bir analizi:

1. Organizasyonel uyum. Yeni bir işyerinde başarılı bir faaliyet ancak bir kişinin şirketi hakkında her şeyi tam olarak bilmesi durumunda mümkündür: tarih, görevler, hedefler, gelişim beklentileri, başarıları ve tarihteki hoş olmayan anlar. Yapısı, yöneticileri, “İK departmanı, kantin, servis otoparkı nerede?”, “Tabulogramı nereden alabilirim?”, “Kiminle iletişime geçmeliyim?” gibi hayati soruların cevapları hakkında fikir sahibi olmak önemlidir. iş faaliyetlerim hakkında sorularınız mı var? vb. İşverenin sorumluluğu, tüm bu bilgileri yeni gelene yoğunlaştırılmış ve yapılandırılmış bir biçimde aktarmak, ikincisinin sorumluluğu ise onu kısa sürede "sindirmeye" çalışmaktır.
2. Personelin işyerindeki sosyal ve psikolojik uyumu. Ekibi yakından tanıma, kurum kültürü normlarını, kişiler arası ve iş iletişimini kurma, resmi olmayan gruplara katılma. Yeni gelen sadece yeni davranış normlarıyla tanışmakla kalmaz, aynı zamanda onları takip etmeye başlamalı, bu arada ekip ona dikkatli davranır, onu değerlendirir ve bir fikir oluşturur. Bu nedenle çoğu kişi için bu adaptasyon en zor olanıdır.
3. İşyerinde profesyonel adaptasyon. Bilgi boşluklarının doldurulması, yeniden eğitim, yeni çalışma standartlarına ve özelliklerine aşinalık. Bu tür bir alışmayı kolaylaştırmak için birçok kuruluş rotasyon, mentorluk, eğitim ve "öğrenci" dönemi uygular.
4. Çalışanların işyerinde psikofiziksel adaptasyonu. Bu, vücudunuzun ve alışkanlıklarınızın yeni bir çalışma ve dinlenme rejimine göre yeniden yapılandırılmasıdır - vardiyalı çalışma programı, iş gezileri, düzensiz çalışma saatleri, "ev ofisi". Bu aynı zamanda yeni bir işyerine, dinlenme ve hijyen odalarına ve alışılmadık bir işe gidiş yoluna uyum sağlamayı da içerir.

Uyum süresinin süresi

İşyerinde adaptasyon süresinin açıkça tanımlanmış sınırları yoktur: Bazı insanlar ekibe birkaç hafta içinde uyumlu bir şekilde katılmayı başarır, bazılarının ise birkaç aya, hatta birkaç yıla ihtiyacı vardır. Optimum sürenin üç ay olduğu kabul edilir - deneme süresinin süresi.

Uyum süresinin sonu, aşağıdaki çalışan özellikleriyle belirtilir:

• standart olmayanlar da dahil olmak üzere kendisine verilen tüm iş görevleriyle baş eder;
• eylemlerinin sorumluluğunu taşır;
• Şirketin yapısını iyi bilen, yöneticilerin ve çalışma arkadaşlarının çevresini iyi bilen ve onlarla çatışmasız bir ilişki içinde olan;
• iş için gerekli ekipman türlerine başarıyla hakim oldu, bilgisayar programları vesaire.;
• şirketin ceza ve ödül sistemini biliyor;
• kurum kültürü normlarına uygundur;
• bunlardan birine dahil resmi olmayan gruplar takım.

Pozisyona giriş

Daha önce de belirtildiği gibi çalışanların yeni bir işyerine adaptasyonu iki yönlü bir süreçtir. Başarılı ve gelişen bir şirkette, yeni gelen kişiye "genç dövüşçü kursu" verilmeyecek, ancak takıma sorunsuz ve ağrısız girişi ve işyerine adaptasyonu için mümkün olan her şeyi yapacaktır. Tipik olarak, bu amaç için bir başlangıç ​​​​programı hazırlanır. Aşağıdaki koşullara bağlı olarak değişir:

• yeni başlayan birinin çalışmasının özellikleri;
• statüsü ve sorumluluk düzeyi;
• sonunun geleceği takım;
• Görüşme sırasında belirlenen gelecekteki çalışanın kişisel özellikleri.

Programa aşağıdaki kişiler katılmaktadır:

• acil yöneticiler;
• doğrudan mentor olabilecek meslektaşlarımız;
• yeni gelenlerin faaliyetlerinin yakından ilişkili olacağı diğer departmanlardan çalışanlar;
• Personel Departmanı

Program üç büyük aşamadan oluşuyor.

Çalışan gelmeden önce

Yeni bir işyerine adaptasyonun hızlı ve başarılı olmasını sağlamak için, işin ilk gününden önce:

1. Görev tanımının uygunluğu kontrol edilir.
2. Yeni gelenin resmi olmayan bir “patronu” atanır.
3. İşyeri hazırlanıyor.
4. Gelecek takım kadroya yapılacak eklemeler konusunda bilgilendirilir.
5. Gerekli tüm bilgi dosyaları, geçiş kartları ve idari belgeler oluşturulur.
6. İşe gitmeye hazır olup olmadığını öğrenmek için gelecekteki çalışana bir çağrı yapılır.

İlk iş günü

Bu dönemde program, ekibi aşağıdakileri yapmaya davet eder:

1. Yeni gelenle iş sorumluluklarını tartışın.
2. Onu iç çalışma düzenlemeleri hakkında ayrıntılı olarak bilgilendirin.
3. Kurumsal gelenekler, kurallar ve özel konular hakkında konuşun.
4. Organizasyonun yapısını öğrenin.
5. Gerekli talimatları uygulayın: güvenlik önlemleri, ilk yardım, yangın güvenliği vb.
6. İhtiyaç duyabileceği tüm olası iletişim ve kişilerin bir listesini sağlayın.
7. Kıyafet kurallarının sunumu.
8. Yeni gelen kişiyi doğrudan amirlere ve meslektaşlarına tanıtmak.
9. İş yeri turu: kantinleri, tuvaletleri, dinlenme alanlarını vb. gösterin.

Uyum süresinin geri kalanı

Şu anda aşağıdaki gibi prosedürler:

1. Raporlama kurallarına aşinalık.
2. İş gereksinimlerinin ve sonuçlarının gösterilmesi.
3. Kuruluşun idari ve ekonomik sistemine aşinalık.
4. Yeni bir çalışan için bireysel bir yeniden eğitim sisteminin geliştirilmesi.
5. İşinin özelliklerine, bilmesi gereken nüanslara aşinalık.

Başarılı adaptasyon yöntemleri

Yeni gelen birinin işyerine adaptasyonunun daha hızlı gerçekleşmesini sağlamak için birçok şirket aşağıdaki yöntemleri kullanır:

1. Gayri resmi destek - yeni bir çalışana bir akıl hocası veya "patron" atamak.
2. Etkinliklerin düzenlenmesi - yeni bir çalışanın gelişinin onuruna, rahat bir ortamda organizasyondaki normların, kuralların ve görgü kurallarının tanıtıldığı bir kurumsal parti düzenlenir.
3. Kurumsal PR - yeni gelenlerin tüm sorularının yanıtlarını içeren evrensel bir referans kitabı geliştirilmektedir.
4. Takım eğitimi: Bir çalışanın takıma katılmaması durumunda düzenlenen bir etkinlik. Her iki tarafın görüşlerini, iddialarını ifade ediyor; diyalog kurmaya çalışıyoruz.
5. Talimat - Çalışan, tüm sorularını yanıtlayan meslektaşlarının sıkı rehberliği altında yeni gereksinimlerle tanışır.
6. Kişisel hesap, kişisel posta - yeni gelen, bu adreslere talimat mektupları alır ve bu onun çevredeki ortamı yavaş yavaş anlamasına yardımcı olur.

Adaptasyonun teşvik edilmesi

Günümüzde pek çok başarılı kurum, yeni çalışanın ekibine adaptasyonuna büyük önem veriyor. Bu birkaç nedenden dolayı olur:

• Uyum süresi ne kadar kısa olursa çalışanın emeğinin getirisi de o kadar yüksek olur;
• Uyum sürecinde bir takım zorluklar nedeniyle ayrılan eski çalışanların olumsuz değerlendirmeleri şirketin imajına ciddi bir darbe vuruyor;
• mentorluk, uzun süre hizmet veren çalışanların yaratıcılığının artmasına yardımcı olur;
• bir çalışanın işten çıkarılması ve yerine yenisinin bulunması durumunda şirket, işe alım ve eğitim için yeniden para harcayacaktır;
• detaylı ve etkili program rakiplere karşı mücadelede adaptasyon bir artıdır;
• Yeni ekibin dost canlısı tutumu, yeni gelen birinin potansiyelini ortaya çıkarmanın ana nedenlerinden biridir.

Yeni bir işyerine uyum sağlamak iş hayatındaki en zor ve önemli şeydir. Bu aşamada çalışanın yeni bir işyerinde yabancı bir ekibe hızlı ve başarılı bir şekilde alışması önemlidir ve şirket bunu mümkün olan her şekilde kolaylaştırmalı, engellememelidir.

Mihail Pritula

İK Başkanı Preply. Daha önce Wargaming, STB, Alfa-Bank'ta çalıştı. İK'da 12 yıldan fazla deneyim.

Çalışan adaptasyonu ya da Batı'daki adıyla oryantasyon konusu, "Yeni bir işte ilk 90 gününüz" tarzında birçok araştırmaya, makaleye, öneriye ve hatta kitaba konu oldu. Sizi kitap tanıtımları, istatistikler, bağlantılar vb. ile aşırı yüklemeyeceğim, ancak doğrudan konuya gireceğim ve İK'daki 12 yıllık deneyimimden bazı tavsiyeler vereceğim.

Adaptasyon kendi kendine gerçekleşmez

Profesyonel ne kadar havalı olursa olsun. Eğer süper havalı bir profesyoneli işe alırsak, onun ne yapacağını ve nasıl uyum sağlayacağını kesinlikle bulacağına dair yaygın bir inanış var. Mesela bu neredeyse bir profesyonelin işareti. Eğer uyum sağlamadıysanız profesyonel değilsiniz demektir. Sonraki!

Aslında en iyi durum senaryosu adaptasyon uzun zaman alacak ve çalışan 3-6 ay içerisinde tam kapasiteye ulaşacaktır (pozisyonun düzeyine ve pozisyonun karmaşıklığına bağlı olarak). Kaliteli adaptasyonla bu süre yarı yarıya azalır.

Yeni pazarlama direktörünüze ne kadar ödüyorsunuz? Ayda 5.000 dolar mı? Peki sizce çabalarınız şirketi kurtaracağınız 15.000 dolara değecek mi? Aday aramak için ajansların size üç maaş ödemesi üzücü, ancak işe alım sırasında bu maaşları kolayca mı kaybediyorsunuz?

İlk gün kritik

Yani adaptasyonun son derece faydalı bir şey olduğunu anlıyorsunuz. Ne yapmalı, nereye kaçmalı? Çalışanlarınızın adaptasyonunu üstlenecek bir İK yöneticisini acil olarak işe almanız mı gerekiyor? Hayır, önce sakin ol. Uyum sağlama başarısının %90'ı ilk iş gününde yatar ve yönetici bunu verimli bir şekilde kendisi yapabilir. Ama hazırlanmalısın.

Dokümantasyon

Belgelerin bu zamana kadar imzalandığından emin olun (çalışanlar, şirketle belge imzalamanın birkaç gün sürmesinden hoşlanmazlar). Mümkünse bunu önceden yapmak daha iyidir.

Örneğin STB'de, kişinin evinde doldurup bize gönderdiği bir aday anketi gönderdik. 1C'de adayın başvuru formunu yüklediğimiz ve tüm belgeleri 5 dakika içinde yazdırdığımız tüm sözleşmeler için şablonlarımız vardı. Çalışanın, İK görevlinizin bilgilerini elle yazmasını beklemek zorunda kalmayacak.

Preply'da genellikle tüm sözleşmeleri DocuSign'da imzalıyoruz; İK departmanına gitme gibi bir düşüncemiz bile olmuyor. Kişi pasaportunun taramasını gönderiyor, sözleşmeye ekliyoruz, DocuSign'a yüklüyoruz ve imza için CEO'ya ve çalışana gönderiyoruz. İmza dijitaldir, telefonunuzdan bile imzalayabilirsiniz.

İşyeri ve gerekli erişimler

Tüm hesaplar oluşturulmalıdır: posta, Slack vb. Bunu sözleşmeyi imzaladıktan hemen sonra yapıyoruz.

Bilgisayarın hazır olup olmadığını, masa ve sandalyenin sahibini beklediğini kontrol edin. Pastanın üzerine krema yeni başlayanlara yönelik bir pakettir: şirket logolu kalem ve not defteri, tişört, çıkartma seti, rozet şeridi, şirket rozeti (bütçe: 10-15 dolar).

Ofisi ve çalışanları tanıma

Çalışanlar bilgilendirilmelidir. Şirketin 100'den az çalışanı varsa, bize kimin katıldığını Slack'e yazıyoruz ve LinkedIn'deki (Rusya'da - Facebook'ta) profilin bağlantısını bırakıyoruz. Şirketin 100'den fazla çalışanı varsa, aynısını yaparız, ancak yalnızca departman içinde (ki bu da 100 kişiye kadardır).

İlk gün bize ofisi gezdirin: burada mutfağımız var, burada tuvalet var, burada toplantı odası var (böyle rezervasyon yapıyoruz), burada sigara içiyoruz, işte muhasebe departmanımız var ve işte burada yönetmenimizin en sevdiği midilli.

Yeni gelen kişiyi yanınızda oturanlara tanıtın: "Meslektaşlarım, bir dakika, aramıza katıldınız (...), lütfen sevin ve iyilik yapın."

Eğer nasıl davranılırsa...

Süpervizör

Tebrikler, yeni bir çalışanı işe alma onuruna sahipsiniz. Kimse bunu sizin için yapmayacak, ancak kesinlikle yardımcı olabileceklerdir. Peki sizden neler isteniyor:

1. Sabah çalışanla tanışın. Bunu hemen takviminizde işaretleyin veya İK'dan her zaman yeni çalışanın başlangıç ​​tarihlerini işaretlemesini isteyin.
2. Ona ofisi gezdir. İşyerini gösterin, çalışanın her yerde oturum açtığını kontrol edin.
3. Yeni başlayanla bir saat konuşarak geçirin. Şirketiniz, bölümünüz ve ana görevleriniz (genel ve kişisel) hakkında konuşun. Çalışanın ilk hafta neyi öğrenmesi gerektiğini, ilk üç ayda ondan ne beklendiğini anlatın.
4. Gülümsemek. Bu son derece önemlidir. Yüzünüzün yarısı felç olsa bile yüzünüzün geri kalanıyla gülümseyin. Ciddiyim, salaklık yapmayın, çalışanlar şirkete gelir müdürden ayrılır.
5. Görevleri belirleyin ve bunları yazılı olarak kaydedin, en azından postayla mektup şeklinde gönderin (bu, toplantıdan sonra, görevlerin sözlü olarak tartışıldığı zamandır).
6. Hepsini ver Gerekli belgeler ve erişir.
7. Ekibinizden deneyimli ve dışa dönük bir kişiyi seçin ve onu çalışanınıza mentor olarak atayın. Yeni gelen biri tüm soruları için onunla iletişime geçebilir.

Yeni çalışan

1. Hangi bilgilerin eksik olduğunu ve bunları nereden alacağınızı düşünün. Soru sormaktan çekinmeyin.
2. İlk hafta, ay, üç ay hedeflerinizi anlayın. Yönetici bunu dile getirmiyorsa kendinize sorun.
3. Tanıştığınız herkesin adını yazın. Genel olarak, ilk başta her şeyi yazmanızı öneririm: bilgi miktarı büyüktür ve kesinlikle unutulacaktır.
4. Her karşılaştığınızda bize kendinizden kısaca bahsedin, örneğin: Bir startup ortamında buna "pitching" veya asansör konuşması denir. Önceden hazırlamak. Yeni çalışanlar için, onlara kendinizden bahsedene kadar siz bir hiçsiniz. Üretme fırsatını kaçırmayın iyi izlenim hemen.
5. Pozisyon şirkette değişiklik yapmayı içeriyorsa, bunları ilk 60 günde yapmak en kolayıdır, sonra daha zor olacaktır. Özellikle popüler olmayan veya sadece zor kararlar vermeniz gerekiyorsa: çalışanları işe almak, işten çıkarmak, başka bir pozisyona geçmek, yeni bir pozisyona geçmek yazılım, yeni form raporlama, sürecin yeniden yapılandırılması, yeni bir şeye yatırım yapılması.
6. Küçük zaferler planlayın, bunlar size güven oluşturmanıza yardımcı olacaktır. Örneğin ilk 60 günde başarabileceğiniz küçük görevleri seçin ve onlara odaklanın. Şimdilik 60 günden fazla çalışmanızı gerektiren görevleri bir kenara bırakın. Burada, çok büyük ve çok karmaşık bir ürünü aynı anda yapmaya çalışmadığımız, onu parçalara ayırıp adım adım geliştirdiğimiz Agile programlama yaklaşımına bir benzetme yapacağım.
7. Birlikte çalışacağınız herkesle 30 dakikalık toplantılar ayarlayın. Önceden bir soru listesi hazırlayın ve cevapları yazın.
8. Neyin iyi çalıştığını, neyin kötü çalıştığını ve neyin değiştirilmesi gerektiğini sorun. Çok fazla bilgi toplayacak ve güvene dayalı ilişkiler kuracaksınız.
9. Yönetici veya uzmansanız bir denetim yapın ve sonuçları sunun.
10. Sonuçları paylaşmak ve geri bildirim almak için yöneticinizle düzenli bire bir toplantılar düzenleyin.
11. Meslektaşlarınıza gülümseyin. Şu anda stresli olsanız bile kimse asık suratlı çalışanlarla çalışmak istemez.

İK

Bütün bir kitap yazabilirim ama size en önemli ipuçlarından bazılarını vereceğim:

1. Bunu yeni başlayanlar için bir gün haline getirin: Onları eski çalışanların önünde toplayın ve kısaca kendilerini tanıtmalarını isteyin (5 dakika). Bunu Preply'da yapıyoruz ve gerçekten iyi çalışıyor.
2. Çalışan ayrıldığında ne yapılması gerektiğini unutmamaları için çalışan ve ilgili herkes için bildirimler ayarlamak üzere özel bir yazılım kullanın. Herhangi bir çalışan için herhangi bir görev ve son teslim tarihi ile ilgili bildirimler ayarlamanıza olanak tanıyan bir Katılım bölümüne sahip olan BambooHR'yi kullanıyoruz. Örneğin, bir çalışan ayrılmadan üç gün önce yönetici, oluşturma işlemiyle ilgili bir bildirim alır hesap ve yayınlandığı gün - yönetici görevleri belirleme ihtiyacı hakkında.
3. Yeni gelenlerle düzenli olarak iletişim kurun. Bir İK iş ortağınız yoksa, işe alım uzmanlarınızın yeni işe alınan kişilerle haftada bir konuşmasını sağlayın.

İş arkadaşı

Elbette bir meslektaş olarak yeni gelenleri işe alıştırma konusunda herhangi bir sorumluluğunuz yok, ancak bundan kesinlikle yararlanabilirsiniz. İnsanlar zor zamanlarında onlara kimin yardım ettiğini çok iyi hatırlıyorlar (her ne kadar bu konuda her zaman kamuya açık bir şekilde konuşmasalar da), bu nedenle yeni gelen biriyle iyi bir ilişki kurma ve onun yardımına güvenme şansınız var. İşte bazı ipuçları:

1. Önce tanışın. Gelin ve şunu söyleyin: “Merhaba, benim adım Misha, burada İK Başkanıyım. Yeni olduğunu görüyorum, tanışalım."
2. Herhangi bir sorusu olursa sizinle iletişime geçmesini söyleyin.
3. Neyi önemli ve gerekli gördüğünüzü bize bildirin.
4. Onları öğle yemeğine davet et.
5. Yeni gelen kişiye geçmiş deneyimleri, planları ve hedefleri hakkında sorular sorun. Bunları başarmak için yararlı bilgiler sağlayın.

Çözüm

Pek çok şirkette uyum ya sağlanmıyor ya da çok kötü uygulanıyor, bunun sonucunda hem işletme hem de çalışan zarar görüyor. Bunun nedeni her iki tarafın da süreci anlamaması. Basit ipuçları Yukarıda açıklanan, İK çalışanlarınız olmasa bile şirketteki işe alım sürecini önemli ölçüde iyileştirmeye yardımcı olacaktır.

Bir işveren yeni bir çalışanı işe aldığında ikisi de umutla dolar. Çalışan yeni yerini beğeneceğini umar, işveren ise çalışandan hemen %100 verim bekler. Ancak iş daha iyiye gitmeden önce hem çalışan, hem işveren hem de iş gücü, "yeni bir çalışanın adaptasyonu" adı verilen ve her zaman basit olmayan bir aşamadan geçmek zorunda kalacak.

Uyum sürecinin önemi

Yeni bir çalışanın işe alınması– bu, yeni gelen birinin yeni bir çalışma ortamıyla etkileşim yoluyla bir pozisyona aktif giriş sürecini temsil eden bir tür sosyo-psikolojik adaptasyondur.

Yeni bir yere başarılı adaptasyon - sorumluluk sadece çalışanın kendisi değil, aynı zamanda yeni yönetimi de. Bir çalışan ne kadar sorumlu, girişken, strese dayanıklı, cesur ve deneyimli olursa olsun kendisini yeni bir ortamda bulur ve dolayısıyla stresli durum Uyum sağlama, uyum sağlama, değişme ihtiyacı durumunda.

Yetkin ve akıllı bir işveren, yeni çalışanların adaptasyonunun gerçekleşmesini sağlar organize edilmiş, onun kendi dersini almasına izin vermiyor.

Yeni gelen birinin takıma alışmasını, yeni bir işyerine alışmasını, iş sorumluluklarını anlamasını ve kendini rahat hissetmesini önemsemeyen şirketler, sürekli personel değişimine mahkum olurlar.

Uyum döneminde yeni çalışan karar verir bu organizasyonda çalışmaya devam edip etmeyeceği. İstatistiklere göre 90% Bir yıl bile çalışmadan iş yerinden ayrılan insanlar şimdiden ayrılmaya karar verdi ilk gün ve haftalarda ve geri kalan zamanda katlandık ve doğru anı veya "bardağı taşıran son damlayı" bekledik!

Bir çalışan yeni pozisyonunu beğenmezse iki seçeneği vardır: istifa etmek veya buna katlanmak. Sevmediği bir işi bırakamayan ya da bırakmaktan korktuğu için insanlar, yıllarca dayanılmaz koşullara katlanıyorlar! Ve organizasyon zarar görüyor.

Yeni bir ekip üyesinin işe alındıktan hemen sonra işten ayrılmasının, ancak adaptasyonun başarısız olmasının ve hatta başarısız olmasının birçok nedeni vardır. uyumsuzluk iş yerindeki sebeplerin başında geliyor!

İşveren hataları

Personel alımında yaygın bir hata "hazır" eleman aramaktır ideal aday. Ancak ideal bir çalışan kuruluşunuzda yalnızca "büyüyebilir". Yeni bir çalışan işe geldiğinde pozisyona az çok uygundur; hemen mükemmel uyum sağlayamaz! İdeal bir çalışan olabilmek için rahat etmesi, organizasyona katılması ve bir süre orada çalışması gerekiyor.

Ayrıca pozisyona adayın yaşayan bir kişi olması, kişilik ve tek başına erdemlerden oluşamaz. Hastalanmaması, özel hayatı olmaması, itiraz etmemesi, şikayet etmemesi gereken bir insana makine ya da robot muamelesi yapmak büyük bir hatadır.

Çoğu zaman işverenler kendilerini yukarıda tutmak işçiler ve başvuru sahipleri, ikincisine yönelik gereksinimleri göklere çıkarırken, aynı zamanda yüksek gereksinimleri karşılamayı da unutuyorlar.

Örneğin, şişirilmiş bir egoya sahip başarısız bir girişimci, mükemmel çalışanlar olma kapasitesine sahip bir pozisyon için adayları, yalnızca iş deneyimleri olmadığı için "ayıklar" veya onları işe alır, ancak onlara iyi davranır. saygısız psikolojik rahatlıkları hakkında hiçbir endişe duymadan . Aynı zamanda böyle bir işveren, organizasyonunun deneyimli uzmanların çalışacağı bir kurum olmadığını ve mevcut adaylara değer verilmesi gerektiğini anlamıyor.

Deneme süresinin atanmaması – Ayrıca yaygın hata işverenler . Adayın pozisyona uygun olup olmadığını ve bu pozisyonu beğenip beğenmediğini anlamak için deneme süresi gereklidir. Bu, yalnızca yeni çalışanın yönetimi memnun etmeye çalıştığı değil, aynı zamanda yönetimin de yeni gelen kişiyi memnun etmeye çalışması gerektiği zamandır.

Yeni çalışanların başarılı bir şekilde işe dahil edilmesi şu şekilde tanımlanır: önemli hedef Yönetici olarak çalışan, çalışkan ve motivasyonu yüksek bir çalışanın kendisinden beklendiğini anlayan işverenler, yardım etti uyum sağlamak ve öğretilen Bulunduğu pozisyonun gerektirdiği şekilde tam olarak çalışır.

Yeni bir çalışan için adaptasyon aşamaları

Çalışan adaptasyonunun başarısından bağlı olmakşirketin verimliliği. Ekibin ve yönetimin yeni bir yere başarılı bir şekilde uyum sağlamasına yardımcı olan bir çalışan, buna kesinlikle minnettarlıkla karşılık verecektir. Yüksek verimlilik iş gücü.

Ortalama olarak yeni bir çalışanın adaptasyonu uzun sürer altı ay ve aşamalara ayrılmıştır:

• Şirketin oluşum ve gelişim tarihi,
• Şirketin hedefleri ve gidişatı,
• iç kurallar ve düzenlemeler,
• personel için genel gereklilikler,
• Personel performans değerlendirme sistemi,
• ücret sistemi vb.
  • Şirket çalışanları ile tanıtım sohbeti. Olumlu bir atmosfer yaratmak, yeni çalışana karşı olumlu bir tutum oluşturmak ve onu yerleşik bir ekibe kabul etme ihtiyacının yarattığı stresi azaltmak için, yeni çalışanın çalışacağı ekip, gelişiyle ilgili olarak bilgilendirilir.
  • Acil amirle görüşme. Bu görüşme sırasında yeni çalışan, bir üst amirinden iş amaç ve hedeflerini, sorumluluk alanını, fonksiyonel sorumluluklar ve çalışmalarının diğer spesifik bileşenleri.
  • Şirket turu. Çeşitli departmanların yerleri ve kantin, tuvaletler vb. gibi önemli alanlar hatırlanarak tüm organizasyona yeni bir çalışan alınır. Aynı aşamada çalışanın işyerini görmesi gerekir.
  • Ekiple tanış. Çalışan kendisini doğrudan çalışacağı ekibe ve tüm şirket personeline tanıtır.
  • Dokümanların hazırlanması ve dokümantasyona aşinalık. Bu aşamada hazırlanır iş sözleşmesiÇalışan ile işveren arasında ve işe alım için gerekli diğer tüm belgeler. Alıştırma için, çalışana iç işgücü düzenlemeleri sağlanır, iş tanımı ve diğer önemli şirket belgeleri.

Adaptasyon döneminin nihai ve başarılı bir şekilde tamamlandığı hissi ile belirtilir. güven ve rahatlık işyerinde yeni çalışan.

Çalışan başarıyla uyum sağlar, davranışını değiştirip bunu şirketin gereklilikleri ile karşılaştırdığında, bu gereksinimler ile kişisel hedefleri uyumlu hale geldiğinde.

Bu yüzden, yeni bir çalışanın işe alınması– karşılıklı bir süreç: çalışan istemeli ve çalışmayı denemelidir ve kuruluş ona bu konuda mümkün olan her şekilde yardımcı olmalıdır (eğitim ve destek).

Pozisyona uygun bir çalışanın, deneme süresi dolmadan kendi isteğiyle ayrılması, yönetimin hata yaptığı veya adaptasyona yeterince önem vermediği anlamına gelir.

İnsan her türlü koşula, hatta çok zor ve psikolojik açıdan zor koşullara bile uyum sağlayabilir. Ancak yönetimden ve ekipten destek, anlayış, saygı bulamayıp aynı zamanda başka bir iş bulma fırsatının olduğunu anladığında bunu yapacak mı? Zorlu.

Yeni bir çalışanın adaptasyonu konusunu daha detaylı incelemek istiyorsanız A.Ya.Kibanov'un “Personel Yönetimi: Teori ve Uygulama” kitaplarını okumanızı öneririz. Kariyer rehberliği ve personelin adaptasyonunun organizasyonu" ve "Bir organizasyonun personel yönetimi: mevcut işe alım, adaptasyon ve sertifikasyon teknolojileri"