Irina Davydova

Okuma süresi: 9 dakika

bir bir

Belgeleri doldururken ve sözleşmeleri imzalarken, metni olası hatalar ve tuzaklar açısından dikkatle kontrol eden nadir kişidir.

Kural olarak, "evrakları" kontrol ederken, başlangıcına ve sonuna kısaca göz atıyoruz ve karşı tarafın dürüstlüğünü umuyoruz. Bunun bedelini sinirlerimizle ve “rublemizle” ödüyoruz.

Bir çalışanla iş sözleşmesi türleri - bunlar nasıl farklıdır?

Kanuna göre işçi-işveren ilişkisinin belirli belgelerle resmileştirilmesi gerekiyor. Yani, (İş Kanunu'nun 56. Maddesi) çalışanın çalışma işlevlerini yerine getirmesi ve kuruluşun kurallarına uyması gerektiği ve işverenin ona maaşını gecikmeden ve tam olarak ödemesi gereken bir iş sözleşmesi.

Yani, iş sözleşmesi her iki tarafın hak ve yükümlülüklerini açıkça tanımlayan önemli bir belgedir.

Uygulamada ve yasaya göre bir iş sözleşmesi ne olabilir:

• Sivil yasa. Sözleşmenin bu versiyonu, yöneticinin “yedeklenmesi” durumunda gerçekleşir. “Bize uygun değilsin” durumunda bir çalışanı kolayca işten çıkarmak için özel hizmetlerin sağlanmasına yönelik sonuçlandırılmıştır. Çalışan kendini kanıtlamayı başarırsa iş sözleşmesine geçer.
• Acil. Bu durumda sözleşme, çalışanın çalışmasını süresiz olarak değil, çok belirli bir süre için güvence altına alır. Ve tamamlandıktan sonra yönetim, çalışanı yasal olarak işten çıkarabilir. Veya işten çıkarma emri çıkararak ve yeniden sözleşme imzalayarak onu yeniden işe alın. Doğru, işverenin böyle bir anlaşmayı imzalamak için iyi nedenleri olması gerekir. Aksi takdirde bu eylemler yasa dışı sayılacaktır.
• İş gücü. Belgede belirtilen belirli koşullar altında süresiz çalışmayı içeren en yaygın sözleşme türü. Yazılı olarak hazırlanan bu sözleşme, çalışanın haklarına saygının garantisidir.

İş hukuku veya medeni hukuk - sözleşmelerdeki farklılıklar:

• TD, mevcut niteliklere göre belirli bir pozisyonda çalışmaktır. GPA, belirli görevlerin nihai sonuçla uygulanmasıdır.
• TD'ye göre - belgede belirtilen miktarda maaş, genel not ortalamasına göre - ücret.
• TD'de çalışma kişisel olarak çalışan tarafından yürütülür; GPA'da genellikle yalnızca nihai sonuç önemlidir.
• TD kapsamındaki görevlerin yerine getirilmemesi disiplin, kınama veya işten çıkarılma ile sonuçlanabilir. Medeni düzenlemelere uyulmaması zaten bir hukuki sorumluluk meselesidir.

Bir iş sözleşmesi imzalarken önemli noktalar - işverenin hataları ve aldatmacası nasıl önlenir?

Yeni bir iş mi buldun? İmza yaklaşıyor iş sözleşmesi?

Kendimizi hatalardan ve vicdansız işverenlerden korumak için tuzakları inceleyelim!

Yani bir iş sözleşmesi imzalamanız gerekiyor maksimum 3 gün içinde işe başladığınız andan itibaren. Dahası, 3 kopya halinde ve el yazısı şeklinde.

Ve - ne olursa olsun, başka bir iş yerinden transfer yoluyla davet edilip edilmediğiniz, küçük çocuklarınızın olup olmadığı ve ikamet ettiğiniz yerde kaydınızın olup olmadığı.

Sizinle bir sözleşme imzalamazlarsa çalışmaya devam etmenin değip değmeyeceğini düşünün. Sonuçta TD haklarınızın garantisidir.

Ancak bakmadan bir anlaşmayı imzalamak için de acele etmeyin!

Öncelikle dikkatlice okuyun ve en önemli noktalara dikkat edin:

• Siparişe ve sözleşmeye uygunluk. İşveren sözleşmeye önemli maddeler eklediğinde, bunlar da sizi işe alma emrine dahil edilir. Ve birincil (not - içinde) tartışmalı durumlar) her zaman bir iş sözleşmesi olacaktır. Bu nedenle bu 2 belgenin birbirine uygun olduğundan emin olun. Siparişte yer alan bilgiler kısaltılmış şekilde olsun ancak sözleşmede belirtilen şartları tam olarak yansıtmalıdır. Herhangi bir tutarsızlığın (not: sözleşmede belirtilmeyen sırayla hükümler) hukuki geçerliliği yoktur.
• Şartlı serbestlik. Sözleşmede belirtilmesi gerekir. Maksimum süre – 3 ay. Bu maddenin bulunmaması durumunda, çalışan deneme süresi olmaksızın işe alınmış sayılır ve dolayısıyla bu süreyi doldurmadığı için onu daha sonra işten çıkarma hakları yoktur.
• Belirli iş yeri. İşveren tarafından sözleşmede açıkça tanımlanmamışsa, bir çalışanı "devamsızlık" nedeniyle işten çıkarmak son derece zor olacaktır - sonuçta iş yeri belirtilmemiş. Yani, devamsızlık nedeniyle işten atılırsanız, işveren sözleşmesinde bu maddenin bulunmaması durumunda, işveren mahkeme aracılığıyla sizi işe geri almakla yükümlü olacaktır.
• Sorumluluklar. Ayrıca açıkça ve spesifik olarak yazılmalıdırlar. Aksi takdirde işverenin, çalışandan belirli görevleri "sözleşmeye uygun olarak" yerine getirmesini talep etme hakkı yoktur. Çalışan, yapması gereken işin görev kapsamına girmediğini rahatlıkla beyan edebilir. Ayrıca, sözleşmede yer almayan görevlerin yerine getirilmemesi nedeniyle bir çalışanı işten çıkarmak da imkansızdır.
• Maaş sınırı. Ayrıca sözleşmede belirtilmesi gerekir. Ve eğer bu maksimum limitin altında tahmin edilirse, çalışan güvenle mahkemeye gidebilir. Patronlarınızın, maaşınızdaki tüm değişiklikleri size yalnızca yazılı olarak ve değişiklikten birkaç ay önce bildirmeleri gerektiğini belirtmekte fayda var. Ayni ödemeden bahsetmek mümkün değil. Çalışanlara maaş yerine şirket tarafından üretilen ürünler veriliyor. Ne yazık ki bu "yöntem" henüz geçerliliğini yitirmedi. “Ayni” maaşın %20'sini aşmıyorsa ve aynı zamanda çalışanın ve ailesinin tüketimine (kullanımına) uygunsa yasal kabul edilir.
• Tüzük. Bir sözleşmeyi imzalamadan önce, yönetiminiz sizi (yalnızca imza karşılığında) şirketin iç çalışma düzenlemeleri ve sizinle doğrudan ilgili olan diğer kanunlar/yönetmelikler hakkında bilgilendirmelidir.
• Anlaşmanın içeriği. Belgeyi dikkatlice okuyun! Yalnızca iş yerinizi ve pozisyonunuzu değil, aynı zamanda sorumlulukların bir listesini, ödeme koşullarını (ödeneklerle birlikte tüm ikramiyeler dahil) ve sosyal sigorta konusunu, işe başlama tarihini de içermelidir. Ek koşullar da belirtilebilir: dinlenme/çalışma programı (diğer çalışanların rejimiyle örtüşmüyorsa), "zararlı iş" için tazminat konusu, özel koşullar (iş gezileri vb.).
• Sorumluluklar. Bunların açıkça ve mümkün olduğunca ayrıntılı bir şekilde yazılmasını talep edin. Yani pozisyonun kendisi, spesifik iş türü ve işin beklendiği departmanın kendisi. Sözleşmede görevlerinizi yerine getireceğiniz belirtiliyorsa, “göre iş tanımı", ardından talimat isteyin - imzanızla birlikte sözleşmeye eklenmeleri gerekir (not - bir kopyası elinizde tutulur).
• Sosyal sigorta. Sözleşmede önemli nokta! Ve bu paragraftaki bilgiler aşağıdakilere uygun olarak girilmelidir: Federal yasalar. Bu madde, mücbir sebep durumunun yanı sıra geçici sakatlık, analık vb. durumlarda zararın tazmin edilmesinin garantisidir.
• Geri dönüşüm. Sözleşmede çalışma saatlerinin tam sayısı belirtilmelidir. Ve fazla çalıştığınızda, fazladan çalıştığınız süre için 1,5 oranında veya bu miktarın iki katı kadar ödeme alacaksınız.

Ve son olarak şunu hatırlatmakta fayda var sözleşmenin yalnızca yönetici tarafından ve yalnızca sizin huzurunuzda imzalanması ve gazetelerde yer alan şirket adının her yerde aynı olması gerekir.

İş sözleşmesinin süresi – nelere dikkat etmelisiniz?

İşe alırken işe bağlı olarak belirli veya belirsiz bir süre için sözleşme yapılır.

• Klasik sözleşme (belirsiz bir süre için). Bu durumda işe alınacağınız süre hiç belirtilmez veya belirtilmez. Yani kalıcı olarak işe alınıyorsunuz ve iş ilişkisinin feshi ancak kanunla belirlenen usule uygun olarak mümkündür.
• Belirli süreli sözleşme. Belirli bir işi gerçekleştirmek üzere 2 tarafça kararlaştırılan bir süre için işe alındığınız bir seçenek. Maksimum süre 5 yıldır. Geçerlilik süresine ek olarak, bu sözleşme düzenli bir sözleşme yapılmamasının nedenlerini de belirtir (bunlar kanunla onaylanmıştır ve işverenin nedenler listesini genişletme hakkı yoktur). İşbu sözleşme, geçerlilik süresinin sona ermesiyle birlikte çalışana en az 3 gün önceden yazılı bildirimde bulunularak feshedilir. Sözleşme süresinin dolması ve çalışanın halen çalışıyor olması halinde sözleşme kendiliğinden “süresiz” hale gelir.

Belirli süreli sözleşmelerin sırasıyla şu şekilde bölündüğünü belirtmekte fayda var:

• Kesinlikle belirli bir süreye sahip bir sözleşme. Bu tür bir anlaşma, bir kişinin belirli bir seçmeli pozisyona seçilmesi durumunda geçerlidir. Özellikle valiler, rektörler vb.
• Nispeten belirli bir süreye sahip bir sözleşme. Dava, belirli bir iş için ve belirli bir süre için oluşturulan geçici bir kuruluşa kabul edilen kişiler içindir. Sözleşmenin feshi kuruluşun varlığının sona ermesinden sonra gerçekleşir.
• Koşullu sabit süreli sözleşme. Bir çalışana yalnızca geçici olarak ihtiyaç duyulduğu durum için bir seçenek - belirli nedenlerden dolayı (iş gezisi, doğum izni vb.) geçici olarak bulunmayan bir çalışanın yerine geçmek için.

Site sitesi, makaleye gösterdiğiniz ilgi için teşekkür eder! Geri bildirimlerinizi ve ipuçlarınızı aşağıdaki yorumlarda paylaşırsanız çok memnun olacağız.

12. İş hukuku kavramı ve ilke türleri.

13. Çalışma ilişkileri: kavramı, sistemi ve iş hukuku sistemindeki yeri.

14. Bir iş ilişkisinin ortaya çıkmasının temeli.

15. İş hukukunun konuları. Kavram ve hukuki durum.

16. İş hukukunun konusu olarak çalışan.

17. İş hukukunun özneleri olarak işverenler ve onların temsilcileri.

18. İş hukukunun konuları olarak sendikalar.

19. Sosyal ortaklık kavramı. Sosyal ortaklığın ilkeleri, sistemi ve biçimleri.

20. Sosyal ortaklık organları.

21. Toplu müzakereler, kavram ve prosedür.

22 Sosyal ortaklık biçimi olarak çalışanların kurum yönetimine katılımı.

23. Toplu sözleşme, kavram, taraflar ve sonuçlanma usulü.

24. Anlaşma, kavram, tür ve içerik.

25. İstihdam kavramı ve istihdam edilen nüfus.

26. İşsiz kavramı ve hukuki statüsü.

27. İstihdamı teşvik edecek organlar.

28. İş sözleşmesi, kavramı, anlamı, tarafları ve içeriği.

29. İş sözleşmesi türleri.

30. İş sözleşmesi ile sivil iş sözleşmeleri arasındaki fark.

31. İş sözleşmesi yapma prosedürü.

32. Çalışma kitabı. Bakım ve depolama prosedürü.

33. İstihdam testi.

34. İş sözleşmesinin değiştirilmesi.

35. İş sözleşmelerinin feshi için genel sebepler.

36. Çalışanın inisiyatifiyle sözleşmenin feshi. İş sözleşmesinin feshinin kaydedilmesi prosedürü.

37. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi.

38. Tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle iş sözleşmesinin feshi

39. Çalışan kişisel verileri kavramı ve türleri.

40. Çalışanların kişisel verilerinin korunması.

41. Çalışma süresi kavramı ve süresi (normal, yarı zamanlı, azaltılmış).

42. Çalışma saatleri.

43. Dinlenme zamanı kavramı ve türleri.

44. Tatil kavramı ve türleri.

46. ​​​​Ücret kavramı, ücretler ve kuruluş usulü.

47. Ücret sistemi.

48. Ortalama ücretlerin hesaplanması.

49. Normal çalışma koşullarından koptuğunda ödenecek ücret.

50. Ücretlerin yasal olarak korunması.

51. Çalışma standartlarının onaylanmasına ilişkin kavram, türler ve prosedür.

52. Teminat kavramı, türleri ve tazminatları.

53. Çalışanları iş gezilerine gönderirken garantiler.

54. Sözleşmenin feshine ilişkin garantiler ve tazminatlar.

55. İş rutini ve iş disiplini. İç işgücü düzenlemeleri.

56.İş disiplinini sağlama yöntemleri, türleri.

57. Öğrenci sözleşmesi.

58. İşgücü koruması kavramı ve gerekliliği.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun IX. Bölümü (Bölüm 41, 42), Rusya Federasyonu Sendikalar Kanunu (Madde 20) ve Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı, Devlet Çalışma Müfettişliği, Devlet'in diğer düzenleyici ve departman düzenlemeleri Madencilik ve Teknik Denetim vb. iş güvenliği standartları sistemi,

59. İşgücü korumasının organizasyonu.

60. İşgücünün korunması alanında işçi haklarının garantisi.

61. İşyerinde kazalar ve meslek hastalıkları.

62. Kayıt prosedürü ve kazaların soruşturulmasına ilişkin kurallar.

63. İşverenin çalışana karşı mali sorumluluğu.

64. Çalışanın maddi sorumluluğu.

65. İşçi hak ve özgürlüklerini koruma kavramı ve yöntemleri.

66. İş hukuku standartlarına uyum için devlet ve kamu kontrol organları.

67. Federal Çalışma Müfettişliği.

68. İş kanunlarının ihlali sorumluluğu.

69. Kadınlar ve aile sorumluluğu olan kişiler için çalışma düzenlemesinin özellikleri.

70. Kuruluş başkanının ve kuruluşun meslektaş yürütme organı üyelerinin işgücü düzenlemesinin özellikleri.

71. İşverenler için çalışan kişilerin - bireylerin işgücü düzenlemesinin özellikleri.

72. Öğretim personelinin işgücü düzenlemesinin özellikleri.

73. Yarı zamanlı çalışan kişiler için çalışma düzenlemesinin özellikleri.

74. Diğer işçilerin emeğini düzenlemenin özellikleri.

75. Bireysel iş uyuşmazlıkları kavramı, yargı yetkisi.

76. İş uyuşmazlıklarının adli çözümünün özellikleri.

77. Toplu iş anlaşmazlığı kavramı ve işçilerin ve temsilcilerinin taleplerini ileri sürme prosedürü.

78. Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin prosedür.

79. Toplu iş anlaşmazlığını çözmenin bir yolu olarak grev.

80. Grev hakkına ilişkin kısıtlamalar. İş Kanunu'nun 413. maddesine ilişkin yorum

31. İş sözleşmesi yapma prosedürü.

Bir iş sözleşmesinin imzalanması için genel prosedür(işe alma) Ch. İş Kanunu'nun 11 (63-71. Maddeleri) ve iş sözleşmesinin şeklini, ibraz edilecek belgelerin listesini ve istihdamın kaydedilmesine ilişkin kuralları belirler.

Sanat uyarınca. İş Kanunu'nun 65'i, iş başvurusunda bulunan kişinin işverene ibraz etmesi gerekir aşağıdaki belgeler:

pasaport veya başka bir kimlik belgesi;

vakalar hariç çalışma kitabı. ilk kez bir iş sözleşmesi imzalandığında veya çalışanın yarı zamanlı çalışmaya başlaması;

devlet emeklilik sigortasının sigorta belgesi;

askeri kayıt belgeleri - askerlik hizmetinden sorumlu olanlar ve askerlik hizmetine tabi olanlar için;

Özel bilgi veya özel eğitim gerektiren bir işe başvururken eğitim, nitelik veya özel bilgiye ilişkin bir belge.

Çalışanın iş faaliyeti ve hizmet süresine ilişkin ana belge istihdam geçmişi. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 16 Nisan 2003 tarih ve 225 sayılı “Çalışma kitapları hakkında” Kararnamesi uyarınca, 1 Ocak 2004'te yeni bir çalışma kitabı türü tanıtıldı. Çalışma kayıt formlarının saklanması, saklanması ve üretilmesi ile bunların işverenlere sağlanmasına ilişkin kurallar onaylandı. Çalışma kitabı formları, çalışma kitaplarının muhafazasından sorumlu kişiye, talebi üzerine verilen, kesinlikle sorumlu belgelerdir.

Çalışma kitabı, çalışan, yaptığı iş, başka bir kalıcı işe transfer ve işten çıkarılması hakkında bilgilerin yanı sıra işteki başarının ödülleri hakkında bilgiler içerir.

İşverenlerin (bireysel girişimci olmayan kişiler hariç), işin çalışan için asıl iş olduğu durumlarda, kendileri için 5 günden fazla çalışan her çalışan için çalışma defterleri tutmaları gerekmektedir. İşe başvuran kişinin çalışma kitabı yoksa, işveren bu kişinin yazılı başvurusu üzerine, çalışma kitabının bulunmama nedenini de belirterek yeni bir çalışma kitabı düzenlemekle yükümlüdür.

Nitelikli iş için işe alımla ilgili tüm durumlarda işverenin özel eğitim veya mesleki eğitime ilişkin belge talep etme hakkı vardır. Ve bazı uzmanlık ve pozisyonlarda (doktor, eczacılık çalışanı, hakim, nakliye şoförü vb.) çalışmak için, uygun düzeyde mesleki eğitimin bulunması kanunen zorunludur, bu nedenle bu durumlarda mesleki eğitime ilişkin bir belgenin sunulması zorunludur. zorunlu. Yokluğu, bir iş sözleşmesinin imzalanmasının imkansızlığına yol açar ve sözleşme imzalanmışsa, Sanat uyarınca feshedilmeye tabidir. 84 TK.

Bir çalışana işe alınırken sunulabilecek ve sunulması gereken eğitim düzeyi ve nitelik gereksinimleri sorusu oldukça karmaşıktır. Bu tür gerekliliklerin seviyesinin kanunla belirlendiği durumlarda her şey açıktır - bu gerekliliklerden sapmak imkansızdır. Diğer durumlarda sorun, işverenin öznel görüşüne bağlı olarak çözülmektedir ve bu da elbette çalışanların mesleki eğitimi için gereklilik düzeyinde farklılıklara neden olmaktadır.

Şu anda, personel için tek tip gereksinimlerin ve çalışanların yaklaşık olarak aynı nitelik düzeyinin sağlanması amacıyla, iş sözleşmeleri imzalanırken uyulması gereken, meslek ve pozisyona göre işçiler ve çalışanlar için nitelik gerekliliklerini belirleyen düzenlemeler yürürlüktedir. (Çalışan pozisyonları için tarife ve yeterlilik özellikleri. - M.: INFRA-M, 2000; İşçilerin iş ve mesleklerine ilişkin birleşik tarife ve yeterlilik referans kitabı. - M.: Prior, 2002, vb.)

Kanunların öngördüğü bazı durumlarda başka belgelerin de ibraz edilmesi gerekir. Örneğin, reşit olmayanlar da dahil olmak üzere bir dizi işçi kategorisi için İş Kanunu ve diğer federal yasalar zorunlu tıbbi muayeneyi zorunlu kılmaktadır (İş Kanunu'nun 69, 213. Maddesi). Bu nedenle iş başvurusunda bulunan herkesin işin tamamlandığını teyit eden bir belge sunması gerekir. Böyle bir sertifika diğer işçi kategorilerinden talep edilemez. Vatandaşlardan girişte talep çalışma belgeleri kanunla öngörülmeyen yasaktır(İş Kanunu'nun 65. Maddesi).

Bir iş sözleşmesi imzalanmalıdır yazılı olarak, Her biri taraflarca imzalanmış iki nüsha halinde hazırlanmıştır. Bir kopyası işverende kalır, diğeri çalışana verilir. Çalışanın iş sözleşmesinin bir kopyasını aldığı, işverenin elinde bulunan kopyayı imzalayarak teyit edilmelidir. Düzgün bir şekilde uygulanmayan bir iş sözleşmesi, çalışanın işverenin veya onun temsilcisinin bilgisi dahilinde veya adına çalışmasına izin verildiği takdirde yapılmış sayılır. Bu durumda sözleşmenin fiili işe kabul tarihinden itibaren 3 iş günü içinde yapılması gerekmektedir (İş Kanunu'nun 67. maddesi).

Bir iş sözleşmesi imzalamadan önce işveren, imza karşılığında çalışanı iç iş düzenlemeleri, çalışanın iş faaliyetiyle doğrudan ilgili diğer yerel düzenlemeler ve toplu sözleşme hakkında bilgilendirmekle yükümlüdür.

İşe alma, işverenin emriyle (talimatıyla) resmileştirilir ve bu emrin, fiili işe başlama tarihinden itibaren 3 gün içinde çalışanın dikkatine sunulması gerekir. Siparişe aşinalık imza karşılığında yapılmalıdır. İşveren bireysel girişimci olmayan bir birey ise, ikamet ettiği yerdeki yerel yönetim organına yazılı bir iş sözleşmesi kaydedilmelidir (İş Kanunu'nun 303. Maddesi). Bu durumda yazılı bir iş sözleşmesi, çalışma süresini onaylayan bir belgedir. bireysel.

• İş sözleşmesi deneme süresine ilişkin tarafların sorumlulukları
• İş sözleşmesinin feshi için genel gerekçeler
• İşverenin inisiyatifiyle sözleşmenin feshi
• Tarafların kontrolü dışındaki nedenlerden dolayı sözleşmenin feshi

İş sözleşmesinin imzalanması

Rus vatandaşlarının temel anayasal haklarından biri çalışma hakkıdır. Sanatta. Rusya Federasyonu Anayasasının 37'si, herkesin çalışma yeteneğini özgürce yönetme, faaliyet türünü ve mesleğini seçme hakkına sahip olduğunu beyan eder. Çalışma hakkının gerçekleşmesi, bir yandan işçi ile diğer yandan işveren arasında çalışma ilişkilerinin ortaya çıkmasına neden olmaktadır. İş ilişkileri, taraflar arasında İş Kanunu uyarınca imzalanan bir iş sözleşmesine dayanarak ortaya çıkar. Rusya Federasyonu(bundan sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır). İş sözleşmesi, işveren ile çalışan arasında, tarafların karşılıklı sorumluluklara sahip olduğu bir anlaşmadan başka bir şey değildir. Bu yüzden, işveren mecburdur:

• çalışana belirtilen emek fonksiyonuna göre iş sağlamak;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu, yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşmeler, anlaşmalar, iş hukuku standartlarını içeren yerel düzenlemeler tarafından sağlanan çalışma koşullarını sağlamak;
• Çalışanın maaşını zamanında ve tam olarak ödemek.

Sırasıyla çalışan zorunludur:

• bu sözleşmeyle belirlenen emek işlevini şahsen yerine getirmek;
• Kuruluşta yürürlükte olan iç çalışma düzenlemelerine uymak.

Sanatta verilen iş sözleşmesinin tanımı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56'sı tarafların genel sorumluluklarını belirlemektedir.

İş sözleşmesine yansıtılması gereken ayrıntılı bir veri listesi Sanatta oluşturulmuştur. 57 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ancak anlaşmanın içeriğine geçmeden önce şekline değinmek istiyorum.

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67'sinde, her biri taraflarca imzalanan iki nüsha halinde hazırlanmış bir iş sözleşmesi yazılı olarak yapılır. Bir kopyası çalışana verilir, diğeri işverende kalır. Bazen şu soru ortaya çıkıyor: "Neden iş sözleşmesi yazılı olarak yapılmalı? İşe almanın emirle resmileştirilmesi yeterli değil mi?"

Mesele şu ki, çalışanın ve işverenin karşılıklı hak ve yükümlülüklerine ilişkin tüm koşulları iş emrine yansıtmak imkansızdır. Yazılı şeklin temel avantajı, sözleşmenin tüm şartlarının tarafları bağlayıcı tek bir belgede kaydedilmesidir. İş uyuşmazlığı ortaya çıktığında, sözleşme şartlarının kontrol edilmesi ve kanunun ilgili hükümleriyle karşılaştırılması imkânı ortaya çıkmaktadır.

Düzgün bir şekilde uygulanmayan bir iş sözleşmesi, çalışanın işverenin veya onun temsilcisinin bilgisi dahilinde veya adına işe başlaması durumunda yapılmış sayılır. Bir çalışan fiilen işe kabul edildiğinde, işveren, kabul tarihinden itibaren en geç üç gün içinde, iş fonksiyonunu yerine getirmek için onunla yazılı bir anlaşma yapmakla yükümlüdür.

Bir iş sözleşmesi, taraflarca imzalandığı veya çalışanın fiilen iş görevlerini yerine getirmeye kabul edildiği gün yürürlüğe girer.

İş sözleşmesinin içeriğini incelerken, bu sözleşmenin temel şartlarının kompozisyonunun tavsiye niteliğinde değil zorunlu olduğunu belirtmek gerekir.

Önemli olan gerekli olanlardır iş sözleşmesi şartları kimin onayı olmadan böyle bir anlaşmanın imzalanması imkansızdır. Yani, iş sözleşmesinde şunlar belirtiliyor:

• çalışanın soyadı, adı, soyadı ve işverenin adı (soyadı, adı, işverenin soyadı - birey);
• iş yeri (belirtiyor) yapısal birim);
• işe başlama tarihi;
• kuruluşun personel tablosuna veya işgücü fonksiyonuna uygun olarak nitelikleri belirten pozisyonun, uzmanlık alanının, mesleğin adı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi, çalışanlara fayda veya garanti sağlama maliyetlerini hariç tutmak veya azaltmak amacıyla bir mesleğin (pozisyon) adının çarpıtılmasının, tüm yasal düzenlemelerle birlikte iş mevzuatının ihlali olarak kabul edileceğini özellikle belirtmektedir. ortaya çıkan sonuçlar;
• çalışanların hakları ve yükümlülükleri;
• işverenin hakları ve yükümlülükleri;
• çalışma koşullarının özellikleri, zor, zararlı ve (veya) tehlikeli koşullarda çalışmak için çalışanlara sağlanan tazminat ve faydalar;
• çalışma ve dinlenme programı (belirli bir çalışana göre farklılık gösteriyorsa) Genel kurallar kuruluşta yüklü);
• ücret koşulları (tarife oranının veya resmi maaşın büyüklüğü, ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil);
• doğrudan işle ilgili sosyal sigorta türleri ve koşulları.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun temel koşulların ayrıntılı bir listesini sunması, standart bir iş sözleşmesi formunun geliştirilmesini mümkün kılmaktadır. İş sözleşmesinin şekli birleşik değildir ve bu nedenle her kuruluşta faaliyetin özelliklerine göre geliştirilebilir.

Temel (zorunlu) koşullara ek olarak, iş sözleşmesi, denetimli serbestlik, yasalarla korunan sırların (devlet, resmi, ticari ve diğer) ifşa edilmemesi, çalışanın eğitimden sonra en az en az bir süre çalışma yükümlülüğü hakkında koşullar sağlayabilir. Eğitimin masrafları işverene ait olmak üzere gerçekleştirilmesi durumunda, sözleşme tarafından belirlenen sürenin yanı sıra, iş hukuku normlarını içeren belgelerin gereklerine kıyasla çalışanın durumunu kötüleştirmeyen diğer koşullar.

İş sözleşmesinin şartları ancak tarafların mutabakatı ile ve yazılı olarak değiştirilebilir.

İş sözleşmeleri şu şekilde yapılabilir:

1. Belirsiz bir süre için;
2. Beş yılı aşmayan belirli bir süre için (belirli süreli iş sözleşmesi).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun kabul edilmesinde en çok tartışılan sorunlardan biri, sonuçlanma olasılığı sorunuydu. belirli süreli sözleşme. İşverene verilen belirsiz süreli sözleşme ile belirli süreli iş sözleşmesi arasında seçim yapma hakkının çalışanın durumunu önemli ölçüde kötüleştirdiğine inanılmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi, bu tür bir akıl yürütmeyi pratik olarak anlamsız kılan bir koşul öngörmektedir: belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılması durumunda, geçerlilik süresini ve sözleşme olarak görev yapan durumu (sebebi) belirtir. belirli süreli bir sözleşmenin imzalanmasının temeli.

Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarıyla karşılaştırıldığında, Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverenin çalışanlarla sabit süreli iş sözleşmesi yapma yeteneğini önemli ölçüde sınırladı:

• birincisi, böyle bir anlaşmanın imzalanabileceği süre beş yılı geçemez;
• ikinci olarak, belirli süreli iş sözleşmesi, yapılacak işin niteliği veya uygulama koşulları dikkate alınarak, ancak süresiz olarak iş ilişkisi kurulamıyorsa yapılabilir. Bu durumda, belirli bir süre için akdedilen iş sözleşmesi, yetkili makam veya mahkeme tarafından yeterli gerekçelerin bulunmadığı durumlarda süresiz olarak akdedilmiş sayılır;
• üçüncüsü, eğer iş sözleşmesi geçerlilik süresini belirtmiyorsa, sözleşmenin de süresiz olarak akdedildiği kabul edilir;
• Dördüncüsü, belirli süreli iş sözleşmesinin süresi dolduğu için taraflardan hiçbiri feshi talep etmezse ve işçi bu sürenin bitiminden sonra da çalışmaya devam ederse, iş sözleşmesi yine belirsiz süreli olarak akdedilmiş sayılır. Bu, iş sözleşmesinin bitiminde işveren çalışana işten çıkarıldığını bildirmemiş olsa bile sözleşmenin sabit süreli olmaktan çıktığı anlamına gelir;
• beşinci olarak, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i, belirsiz bir süre için sözleşme imzalanan çalışanlara sağlanan hak ve garantilerin sağlanmasından kaçınmak için belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılmasını doğrudan yasaklamaktadır;
• altıncı olarak, Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u, belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanmasının mümkün olduğu durumları sağlar.

Ve bu liste kapsamlı olmasa da, bu tür anlaşmaların başka durumlarda da yapılabileceğine, ancak yalnızca federal yasaların öngördüğü anlaşmalara ilişkin bir referans içermektedir. Böylece kanun koyucu, işe alma yetkisine sahip yöneticilerin keyfiliğine karşı çalışan açısından kesin bir güvence olan bu konunun kararını işverene bırakmamıştır.

İle Genel kural On altı yaşını doldurmuş kişilerle iş sözleşmesi yapılabilir. Bazı durumlarda, on beş ve on dört yaşını doldurmuş kişiler tarafından iş sözleşmesi imzalanabilir. Ayrıca sinema organizasyonlarında, tiyatrolarda, tiyatro ve konser organizasyonlarında ve sirklerde on dört yaşını doldurmamış kişilerle iş sözleşmesi yapılmasına izin verilmektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64. Maddesi, bir iş sözleşmesi imzalarken bir çalışana belirli garantiler sağlar. Örneğin, bir iş sözleşmesi imzalamanın haksız yere reddedilmesi yasaktır. Cinsiyet, ırk, ten rengi, uyruk, dil, köken, mülkiyet, sosyal ve resmi statü, ikamet yeri ve çalışanın ticari nitelikleriyle ilgili olmayan diğer koşullara bağlı olarak işe alım sırasında hakların kısıtlanması ve avantajlar sağlanması. Tek istisna, federal yasanın açıkça öngördüğü durumlardır. Uygulamada, Moskova'ya en yakın bölgelerde kayıtlı kişilerin Moskova'da iş bulma olasılığı sorusu sıklıkla ortaya çıkıyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarının analizinden de görülebileceği gibi, ne Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda ne de diğer federal yasalarda bu konuda herhangi bir kısıtlama getirilmemiştir. Bu arada, iş sözleşmesi reddedilen kişinin talebi üzerine işveren, ret nedenini yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. Bir iş sözleşmesi imzalamanın reddedilmesi mahkemede temyiz edilebilir. Halen adli uygulamalarda bu konu var.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda ilk kez tanımlanmıştır. işe başvururken işverene sunulması gereken belgelerin listesi. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 65'i, bu tür belgeler:

• pasaport veya başka bir kimlik belgesi;
• iş sözleşmesinin ilk kez akdedildiği veya çalışanın yarı zamanlı bir işe girdiği durumlar hariç, çalışma kayıt defteri;
• devlet emeklilik sigortasının sigorta belgesi;
• Askerlik sicil belgeleri - askerlik hizmetinden sorumlu olanlar ve zorunlu askerlik hizmetine tabi kişiler için askeri servis;
• Özel bilgi veya özel eğitim gerektiren bir işe başvururken eğitim, nitelik veya özel bilgiye ilişkin bir belge.

Bazı durumlarda, düzenleyici yasal düzenlemeler ek belgelerin sunulmasını gerektirebilir.

Daha önce de belirtildiği gibi, işe alım, bir iş sözleşmesi imzalamanın yanı sıra, işverenin emri (talimatıyla) ile resmileştirilir. Emrin içeriği (talimat) imzalanan iş sözleşmesinin şartlarına uygun olmalıdır.

İşe alma emri (talimat), iş sözleşmesinin imzalandığı tarihten itibaren üç gün içinde imza karşılığında çalışana duyurulur. Çalışanın talebi üzerine, işveren kendisine belirtilen emrin (talimat) usulüne uygun olarak onaylanmış bir kopyasını vermekle yükümlüdür.

İşe alırken işveren, çalışanı kuruluşta yürürlükte olan iç çalışma düzenlemeleri, çalışanın çalışma işleviyle ilgili diğer düzenlemeler ve toplu sözleşme hakkında bilgilendirmekle yükümlüdür.

İş sözleşmesinin ek bir şartı olarak, tarafların anlaşması, çalışanın verilen işe uygunluğunu doğrulamak için test edilmesini öngörebilir.

Deneme süresi şartı iş sözleşmesinde belirtilmelidir. Buna dair bir kaydın bulunmaması, çalışanın sınava tabi tutulmadan işe alındığı anlamına geliyor. Uygulamada, bir işverenin bir çalışanı işe alırken ona deneme süresi uyguladığı, ancak iş sözleşmesi ve emrinin bu konuda hiçbir şey söylemediği durumlar vardır. Daha sonra, yetersiz bir test sonucu nedeniyle bir çalışanı işten çıkarmaya çalışırken, işveren mahkemede davayı kaybeder.

Deneme süresi boyunca çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerine ve iş hukuku standartlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere tabidir.

• ilgili pozisyonu doldurmak için bir yarışma aracılığıyla iş başvurusunda bulunan kişiler;
• hamile kadın;
• on sekiz yaşın altındaki kişiler;
• ilk, orta ve yüksek mesleki eğitim veren eğitim kurumlarından mezun olan ve uzmanlık alanında ilk kez işe giren kişiler;
• ücretli iş için seçmeli bir pozisyona seçilen kişiler;
• İşverenler arasında anlaşmaya varıldığı şekilde başka bir işverenden transfer yoluyla çalışmaya davet edilen kişiler.

Test, Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar ve toplu sözleşme tarafından öngörülen diğer durumlarda oluşturulmamıştır.

Deneme süresi üç ayı, kuruluş başkanları ve yardımcıları, baş muhasebeciler ve yardımcıları için altı ayı geçemez. Deneme süresi, çalışanın geçici iş göremezlik sürelerini ve fiilen işe devam etmediği diğer dönemleri kapsamaz.

Test sonuçlarına göre çalışan ya genel olarak çalışmaya devam eder ya da işten ayrılır. İkinci durumda, işveren, bu çalışanın sınavda başarısız olduğunun tanınmasına temel teşkil eden nedenleri belirterek, çalışana en geç üç gün önceden işten çıkarıldığını yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. Çalışan böyle bir karara mahkemede itiraz edebilir.

İş sözleşmesinin belirtilen gerekçelerle feshedilmesi halinde işçiye kıdem tazminatı ödenmez.

Deneme süresi içerisinde çalışan, kendisine teklif edilen işin kendisine uygun olmadığı sonucuna varırsa, iş sözleşmesini aşağıdaki hükümlere göre feshetme hakkına sahiptir: kendi isteğiyle işvereni bu konuda üç gün önceden yazılı olarak uyarmak.

Dolayısıyla, sonuç olarak, bir çalışan ile bir işveren arasındaki iş ilişkisinin, tarafların ana (esansiyel) şartlarına ilişkin bir anlaşması olan bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıktığı belirtilebilir. İş sözleşmeleri yazılı olarak iki nüsha halinde yapılır ve her iki tarafça saklanır. Sözleşme şartlarında değişiklik ancak yazılı olarak yapılabilir. Taraflardan birinin sözleşme şartlarına uymaması halinde, diğer taraf ihlal edilen hakka iş uyuşmazlıkları komisyonuna veya mahkemeye itiraz edebilir.

İş sözleşmesinin feshi

Doğrudan gitmeden önce Karşılaştırmalı analiz Rusya Federasyonu İş Kanunu ve Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına göre, bu konuyu ele alırken karşılaşılan temel kavramları anlamak gerekir.

"İş sözleşmesinin feshi" kavramı, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından öngörülen iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin tüm gerekçeleri içeren en genel kavramdır.

“İş sözleşmesinin feshi”, taraflardan birinin (çalışan veya işveren) inisiyatifiyle sözleşmenin feshi anlamına gelir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun birçok maddesinde kullanılan "işten çıkarılma" terimi, feshedilen iş sözleşmesinin taraflarının iradesinin varlığı veya yokluğu ile ilişkilidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 13. Bölümü “İş sözleşmesinin feshi”, iş sözleşmesinin feshedilmesinin gerekçelerini ve prosedürünü belirlemektedir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi iş sözleşmesinin feshi için genel gerekçeleri belirlemektedir. Zaten burada, benzer bir konuyu düzenleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29. Maddesinden farklılıklar var. Gerçek şu ki, Rusya Federasyonu İş Kanunu, iş sözleşmesinin feshi için kapsamlı bir gerekçe listesi sunmuştur ve Rusya Federasyonu İş Kanunu, genel olanlara ek olarak, bu Kanunda belirtilen diğer gerekçeleri de sağlamaktadır ve diğer federal yasalar. Örnek olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288. Maddesinde yer alan normları verebiliriz. Bu işin asıl işi olacağı bir çalışanın işe alınması durumunda, yarı zamanlı çalışan kişilerle iş sözleşmesinin feshedilmesini sağlarlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 336. Maddesi, öğretim personeli ile iş sözleşmesinin feshi için ek gerekçeler ortaya koymaktadır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi ile Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29. Maddesi karşılaştırıldığında, aşağıdaki farklılıklar tespit edilebilir:

1) dört yeni üs eklendi:

• Bir çalışanın, kuruluşun mülkünün sahibindeki bir değişiklik, kuruluşun yargı yetkisindeki (bağlılık) bir değişiklik veya yeniden düzenlenmesi ile bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi (Madde 75). Rusya Federasyonu İş Kanunu normu, bir işletmenin sahibi değiştiğinde ve yeniden düzenlenmesinde (birleşme, katılım, bölünme, dönüşüm) iş ilişkilerinin çalışanın rızasıyla devam ettiğini varsayıyordu; bu durumlarda idarenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin (sözleşmenin) feshi ancak çalışanların sayısında veya personelinin azaltılmasıyla mümkündü;
• sağlık durumu nedeniyle sağlık raporuna göre çalışanın başka bir işe transferinin reddedilmesi (72. maddenin ikinci kısmı);
• tarafların kontrolü dışındaki koşullar (Madde 83);
• eğer bu ihlal çalışmaya devam etme olasılığını dışlıyorsa, iş sözleşmesi imzalamak için belirlenmiş kuralların ihlali (Madde 84);

2) Bir çalışanın askere alınması veya alternatif hizmete atanması artık tarafların iradesine bağlı olmayan haller arasında yer almış ve Madde 2'de düzenlenmiştir. 83 Rusya Federasyonu İş Kanunu;

3) Sendika organının talebi üzerine iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin gerekçeler hariçtir. Bunun nedeni sendika örgütlerinin örgütün personel yönetimi alanındaki rolündeki genel değişikliktir;

4) çalışanın hapis cezasına, iş yerinde olmayan ıslah çalışmasına veya başka bir cezaya çarptırıldığı (cezanın ertelenmesi ve infazın ertelenmesi durumları hariç) mahkeme kararının yürürlüğe girmesi gibi bir temel bu işin devamını engelleyen cezalar hariçtir. Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca, bu esas, tarafların iradesi dışındaki koşullar nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesinin özel bir durumudur;

5) Rusya Federasyonu İş Kanunu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun aksine, bir çalışanın önemli çalışma koşullarındaki bir değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetmesi durumunda iş sözleşmesinin feshi gerekçelerini ayrı ayrı ele alır; çalışanın, işverenin başka bir yere taşınmasıyla bağlantılı olarak nakledilmeyi reddetmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 7. ve 9. maddeleri). Bir çalışanın başka bir yere çalışmaya gönderilmesi, kural olarak, iş sözleşmesinin esaslı şartlarının değiştirilmesini içermektedir. Madde 7 aynı organizasyonda ve aynı bölgede diğer transfer durumları için de geçerlidir. Sanatın 9. maddesine özellikle dikkat edilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (bir çalışanın işverenin başka bir yere taşınması nedeniyle transfer olmayı reddetmesi). Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir işverenin başka bir yere taşınmasının ne anlama geldiğini açıklamamaktadır. Özellikle, bir kuruluşun (başka bir bölgedeki) yasal adresindeki bir değişikliğin böyle bir yer değiştirme olarak mı değerlendirileceği yoksa yer değiştirmenin çalışanın fiilen başka bir yere taşınması gerektiği anlamına mı geldiği belirlenmemiştir. Bu arada, işverenin bir yerin sınırları içinde (örneğin Moskova gibi bir metropol için) hareket etmesi durumunda iş sözleşmesinin şartlarında da önemli bir değişiklik meydana gelebilir. Bu nedenle “farklı yer” ve “işverenin yeri” kavramlarının açıklığa kavuşturulması gerekli görünmektedir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78-84. maddeleri iş sözleşmesinin belirli gerekçelerle feshedilmesini düzenlemektedir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin prosedürün ayrıntılandırılmasına yönelik bir girişimde bulunulmuştur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 32. maddesi, belirli süreli iş sözleşmesinin çalışanın talebi üzerine erken feshedilmesini düzenlemiştir. Bu, çalışanın hastalığı veya sakatlığı durumunda mümkündü; sözleşme (sözleşme) kapsamında işin yapılmasını engelleyen durumların ortaya çıkması, iş mevzuatının idaresi tarafından ihlali, toplu sözleşme veya iş sözleşmesi (sözleşme) ve diğer geçerli nedenlerle.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. maddesi, genel olarak belirli süreli bir iş sözleşmesinin geçerlilik süresinin sona ermesiyle feshedildiğini belirtmektedir. Ayrıca işçinin, işten çıkarılma tarihinden en az üç gün önce süre konusunda yazılı olarak uyarılması gerekmektedir. Belirli bir işin süresi için belirli süreli iş sözleşmesi yapılmışsa, bu işin tamamlanmasıyla birlikte feshedilir. Devamsızlık yapan çalışanın görevi süresince akdedilen iş sözleşmesi, bu çalışanın işe dönmesiyle sona erer. Mevsimlik çalışma süresince akdedilen iş sözleşmesi, belirli bir sezonun bitiminden sonra sona erer.

Çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetme prosedürü korunmuştur. Temel ayırt edici özellik Bu emir hâlâ idareye iki hafta önceden haber verilmesini gerektiriyor. İşten çıkarmanın belirli bir süre sonunda bir işi yapmaya devam edememe (eğitim kurumuna kayıt vb.) nedeniyle olması halinde iş sözleşmesinin bu süre içinde feshedilmesi gerekir. Ayrıca işveren, iş hukuku normlarını, toplu sözleşme şartlarını, sözleşmeyi veya iş sözleşmesi şartlarını içeren yasaların ve diğer düzenlemelerin işveren tarafından açıkça ihlal edilmesi durumunda, çalışanın başvurusunda belirtilen süre içinde iş sözleşmesini feshetmekle yükümlüdür. İşverenin itiraz etmemesi halinde, işçinin istifa dilekçesini sunduğu tarihten itibaren iki hafta geçmeden de iş sözleşmesi feshedilebilir. Bu durumda işten çıkarma nedeni, tarafların anlaşmasıyla sözleşmenin feshi olarak yeniden sınıflandırılabilir. Çalışanın istifasını geri çekme hakkı vardır ve yalnızca başka bir çalışanın bu işyerine davet edilmemesi durumunda sözleşme feshedilmiş sayılmayacaktır. İki hafta sonra çalışanın iş işlevini yerine getirmeyi bırakma hakkı vardır. Aynı zamanda, işverenin, çalışan tarafından iş düzenlemelerinin ağır ihlali (devamsızlık) nedeniyle sözleşmeyi feshetme hakkı yoktur.

Kanun koyucu, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilebileceği gerekçeler listesinde önemli değişiklikler yaptı. Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarıyla karşılaştırıldığında beş puanla desteklenmektedir:

• kuruluşun mülkünün sahibinin değişmesi (örgüt başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile ilgili olarak);
• kuruluş başkanı (şube, temsilcilik ofisi), yardımcıları ve baş muhasebeci tarafından, mülkiyet güvenliğinin ihlaline, yasa dışı kullanımına veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesine yol açan asılsız bir kararın kabul edilmesi;
• çalışanın, bir iş sözleşmesi imzalarken işverene sahte belgeler veya bilerek yanlış bilgi sunması;
• yapılan işin bu tür bir erişimi gerektirmesi durumunda devlet sırlarına erişimin sona erdirilmesi;
• kuruluş başkanı ile iş sözleşmesinde öngörülen durumlar, kuruluşun meslektaş yürütme organı üyeleri.

Bir çalışanın, doğum izni hariç olmak üzere, geçici sakatlık nedeniyle art arda dört aydan fazla işe gelmemesi durumunda işten çıkarılmasına ilişkin esaslar hariç tutulmuştur. Artık sağlık nedenleriyle ve yalnızca sağlık raporuyla işten çıkarılma mümkün. Ayrıca bu durumda işten çıkarma, çalışanın kendi rızasıyla başka bir işe devredilmesinin mümkün olmaması durumunda gerçekleştirilir. İleriye baktığımda, bunu Sanatta belirtmek isterim. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'ü neredeyse benzer bir kural içermektedir; tek fark, çalışanın tıbbi bir rapora göre tamamen engelli olarak tanınmasıyla bağlantılı olarak iş ilişkilerinin koşulsuz olarak feshedilmesiyle ilgili olmasıdır.

Daha önce bu işi yapan çalışanın işe iade edilmesi durumunda, çalışanın işten çıkarılabileceği esaslar hariçtir. Bu konu Sanatta düzenlenmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u (sabit süreli iş sözleşmesinin feshi). İşverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshinin yalnızca kuruluşun tasfiyesi durumunda değil, aynı zamanda işveren - bir birey tarafından faaliyetlerin feshedilmesi durumunda da gerçekleşebileceği açıklığa kavuşturulmuştur. Bir çalışanın bir defaya mahsus ağır iş görevi ihlali kavramı daha ayrıntılı olarak tartışılmaktadır. Artık şunları içeriyor:

• devamsızlık (iş günü boyunca art arda dört saatten fazla geçerli bir neden olmaksızın işyerinde bulunmama). Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, art arda üç saatten fazla işe devamsızlık, devamsızlığa eşdeğerdi;
• işyerinde alkol, uyuşturucu veya diğer toksik sarhoşluk halinde görünmek. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33'ünde, iş sözleşmesinin feshi için bu esas ayrı olarak belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na yalnızca iki kelime "veya diğer" eklenmiştir, bunun sonucunda bu paragrafın metni tamamen doğru olmamıştır: hem alkol hem de uyuşturucu zehirlenmesinin toksik zehirlenme türleri olduğu ortaya çıkmıştır;
• Çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bildiği kanunlarla korunan sırların (devlet, ticari, resmi ve diğer) açıklanması. Bu tip ağır ihlal yenidir - Rusya Federasyonu İş Kanunu bu temelde işten çıkarılma olasılığını sağlamamıştır;
• İş yerinde, yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya idari cezaları uygulamaya yetkili bir makamın kararı ile belirlenen, başkasının mülkünün (küçük dahil) çalınması, zimmete para geçirme, kasıtlı imha veya zarar verilmesi. Bir iş sözleşmesinin feshi için bu gerekçe temelde yeni değildir - Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33'ü ayrı olarak göze çarpıyordu. Değişiklikler yalnızca terminolojiyi etkiledi: Rusya Federasyonu İş Kanunu başkasının mülküyle değil, devlet veya kamu mülkiyetiyle ilgiliydi;
• Bu ihlalin ciddi sonuçlara (endüstriyel kaza, kaza, felaket) yol açması veya bilerek bu tür sonuçlara yönelik gerçek bir tehdit oluşturması durumunda, bir çalışanın işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda böyle bir temel yoktu. Her ne kadar fiilen bu esasa dayalı olarak işten çıkarmalar gerçekleşmiş olsa da kural olarak bu ihlalin işlenmesi halinde çalışan hakkında dava açılarak mahkeme kararıyla işten çıkarılıyordu.

Sanattan. 254 Sanatta Rusya Federasyonu İş Kanunu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, yalnızca belirli çalışan kategorilerine uygulanabilecek iş sözleşmesinin feshi için üç gerekçe aktarılmıştır. Bu:

• doğrudan parasal veya emtia varlıklarına hizmet veren bir çalışanın suçlu eylemlerde bulunması, eğer bu eylemler işveren açısından kendisine olan güven kaybına yol açıyorsa;
• eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışanın bu işin devamı ile bağdaşmayan ahlaka aykırı bir suç işlemesi;
• kuruluş başkanı (şube, temsilcilik) veya yardımcıları tarafından çalışma görevlerinin tek bir ağır ihlali. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun aksine) işverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshedilebileceği gerekçelerin listesi, Sanatın 14. paragrafına uygun olarak kapsamlı değildir. Kanunda öngörülen diğer durumlarda 81 iş sözleşmesi feshedilebilir (bu tür durumların örnekleri daha önce verilmiştir).

Bir kuruluşun tasfiyesi nedeniyle çalışanın işten çıkarılmasına, çalışan sayısında veya kadrosunda azalmaya, çalışanın kendi rızasıyla başka bir işe aktarılmasının imkansız olması durumunda izin verilmesi şartı muhafaza edildi. Ayrıca, tatilde olan veya geçici sakatlık döneminde olan bir çalışanın işten çıkarılması yasağı da devam etti.

Bir kuruluşun tasfiyesi durumunda öngörülen iş sözleşmelerinin feshi prosedürünün, kuruluşun başka bir bölgede bulunan bir şubesinin, temsilciliğinin veya diğer ayrı yapısal biriminin faaliyetlerinin sona ermesi durumlarında da geçerli olduğu açıklığa kavuşturulmuştur.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. maddesi, işverenin inisiyatifiyle işçilerin işten çıkarılmasıyla ilgili konuların değerlendirilmesine sendika organlarının katılımına ilişkin prosedürü belirlemektedir. Daha önce belirtildiği gibi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda sendikaların bir kuruluşun personelinin yönetimindeki rolü, Rusya Federasyonu İş Kanunu ile karşılaştırıldığında önemli ölçüde revize edilmiştir. Bu durum Sanatta yansıtılmıştır. 82 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Özellikle, çalışanların sayısının (personelin) tasfiyesi veya azaltılması durumunda, işverenin sendika organını yalnızca planlanan etkinlikler hakkında bilgilendirmekle yükümlü olduğu tespit edilmiştir: genel olarak - eğer olaylar toplu işten çıkarmalara yol açıyor - en geç üç ay içinde.

Toplu işten çıkarmalara ilişkin kriterler sektörel ve/veya bölgesel anlaşmalarda tanımlanmalıdır.

Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverenin, sendika örgütünün başka eylemlerini ve örgütün tasfiyesi üzerine sendika organı tarafından alınan kararın uygulanmasına ilişkin prosedürü belirlememektedir.

İşveren, bir sendika üyesinin aşağıdaki nedenlerden dolayı işten çıkarılması durumunda sendika organının görüşünü dikkate almakla yükümlüdür: sertifikasyon sonuçlarıyla teyit edilen, yetersiz nitelikler durumunda kuruluş çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma, disiplin yaptırımı varsa, çalışanın haklı bir sebep olmaksızın iş görevlerini tekrar tekrar yerine getirmemesi durumunda da. Sendika organının görüşünün dikkate alınmasına ilişkin prosedür Sanat tarafından düzenlenir. Rusya Federasyonu'nun 373 İş Kanunu. Özellikle, sendikanın görüşünün dikkate alınması (sendikanın işten çıkarılmayı kabul etmemesi durumunda), ilgili protokolün zorunlu olarak uygulanması konusunda işverenle istişarede bulunulmasını gerektirir. İstişarelerin sonuçlarına bakılmaksızın, işveren, işten çıkarma emri taslağını ve kopyalarını sendikaya gönderdikten sonra on gün içinde çalışanı işten çıkarma hakkına sahiptir. gerekli belgeler(Sendikanın bir görüş geliştirmesi için). İşten çıkarma kararına federal iş müfettişliğine ve tabii ki mahkemeye itiraz edilebilir. Sendikanın kararının gerekçeli olması gerektiği vurgulanmalıdır. İşveren motivasyonsuz görüşleri dikkate almaz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun motivasyon kriterleri tanımlanmamıştır.

Dikkat ek hak Sendikal örgütler hâlâ Sanatla sağlanmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82'si - bu, temsilcilerinizi sertifikasyon komisyonuna gönderme hakkıdır (çalışanların işten çıkarılmasına temel teşkil edebilecek sertifikasyon sırasında).

Sanat hükümlerinin çoğu. Tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle iş sözleşmesinin feshini düzenleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'ü yeni değil - bir dereceye kadar, ilgili gerekçeler İş Kanunu'nun çeşitli maddelerinde sağlandı. Rusya Federasyonu Kanunu.

Bu tür durumlar şunlardır:

• bir çalışanın askerlik hizmeti için zorunlu hale getirilmesi veya onun yerine alternatif bir kamu hizmetine atanması (daha önce Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29. Maddesinde ayrı bir esas öngörülüyordu);
• devlet iş müfettişliği veya mahkeme kararıyla daha önce bu işi yapan bir çalışanın işe iadesi;
• göreve seçilmemek;
• yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı uyarınca çalışanı önceki işine devam etmesini engelleyen bir cezaya mahkum etmek;
• sağlık raporuna göre çalışanın tamamen engelli olarak tanınması;
• bir çalışanın veya işverenin ölümü - bir bireyin yanı sıra bir çalışanın veya işverenin mahkeme tarafından ölü veya kayıp olarak tanınması;
• iş ilişkilerinin devamını engelleyen acil durumların ortaya çıkması. Bir durumun acil durum olarak kabul edilebilmesi için bir resmi makam kararının bulunması gerekir.

Sanatın hükümleri biraz tuhaf görünüyor. Bir iş sözleşmesi imzalanırken kanunla belirlenen zorunlu kuralların ihlali nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi prosedürünü düzenleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84'ü.

Kuralların yalnızca üç olası ihlali vardır:

• belirli bir kişiyi belirli pozisyonları işgal etme veya belirli faaliyetlerde bulunma hakkından mahrum bırakan bir mahkeme kararına aykırı olarak bir iş sözleşmesinin imzalanması;
• tıbbi bir rapora uygun olarak belirli bir kişi için sağlık nedenleriyle kontrendike olan işleri yapmak üzere bir iş sözleşmesi imzalamak;
• işin federal yasaya veya diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak özel bilgi gerektirmesi durumunda uygun bir eğitim belgesinin eksikliği;
• federal yasaların öngördüğü diğer durumlarda.

Her üç durumda da, çalışanın belli bir samimiyetsizliği olmadan iş sözleşmesi imzalamanın pek mümkün olmadığını görmek kolaydır. Çalışanın mahkeme kararını bilmediğini ve fiziksel durumu konusunda gerçekten yanıldığını ya da başvurduğu işin özel eğitim gerektirdiğini bilmediğini varsaymak zordur. Ancak Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'ü, yukarıdaki durumlarda iş sözleşmesinin feshinin, çalışanın yazılı rızasıyla işverenin kullanabileceği başka bir işe devredilmesinin imkansız olması durumunda gerçekleştirileceğini özellikle öngörmektedir. Ayrıca Sanatın son kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'ü, bir iş sözleşmesi imzalama kurallarının ihlali çalışanın hatası değilse, işverenin çalışana ortalama aylık kazanç tutarında kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünü belirler.

Ve Rusya Federasyonu İş Kanunu ve Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarını analiz ederken not etmek istediğim son şey. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesi, çok özel nedenlerden dolayı disiplin cezası olarak işten çıkarılmayı öngörmüştür. Ve işte Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si “uygun nedenlerle işten çıkarılmayı” bir tür disiplin yaptırımı olarak tanımlamaktadır. Bahsi geçen disiplin yaptırımının muğlak bir şekilde uygulanmasını önlemek amacıyla bu gerekçelerin bir referans normu kullanılarak özel olarak belirtilmesi gerekli görünmektedir.

Bir iş sözleşmesinin imzalanmasından önce istihdam prosedürü gelir. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 65'i, bir vatandaşın işe başvururken sunması gereken belgeleri listelemektedir. Bunlar şunları içerir: 1) pasaport veya başka bir kimlik belgesi; kimlik belgesi, özellikle askeri kimlik, sürücü belgesi gibi bir vatandaşın kimliğinin belirlenmesine olanak tanıyan, öngörülen şekilde verilen herhangi bir belge olarak tanınmalıdır; 2) bir iş sözleşmesinin ilk kez imzalandığı veya çalışanın yarı zamanlı olarak işe alındığı durumlar dışında bir çalışma kitabı, bu nedenle işe başlarken bir çalışma kitabının bulunması zorunlu değildir, ancak yokluğunda, işverenin çalışana bir çalışma kitabı verme yükümlülüğü vardır; 3) devlet emeklilik sigortası sigorta belgesi; istihdam sırasında bu sertifikanın bulunmaması durumunda, onu alma yükümlülüğü iş sözleşmesi yapan işverenden kaynaklanır; 4) Askerlik hizmetinden sorumlu olanlar ve askerlik hizmetine tabi olanlar için askerlik kayıt belgeleri; bu belgelerin bulunmaması da çalışmaya engel teşkil etmez, ancak askerliğe çağrıldığında işveren, çalışanla olan iş ilişkisini sona erdirir. ve askeri eğitime çağrıldığında, onları uygulama süresi boyunca işten serbest bırakır; 5) gelecekteki bir işin performansı, örneğin bir sağlık çalışanının görevlerini yerine getirirken özel bilgi veya özel eğitim gerektiriyorsa, eğitim, nitelikler veya özel bilgiye ilişkin bir belge. Özel becerileri doğrulayan bir belgenin bulunmaması veya özel Eğitim Bir vatandaş, işin onları kullanma ihtiyacı ile ilgili olması durumunda, iş sözleşmesi yapılmasına engel teşkil etmektedir. İş başvurusu sırasında sağlanan genel belgeleri listeledik. Bu liste genel belgeler kapsamlıdır. Bu bağlamda işverenin, çalışanlardan istihdam için başka belgeler (örneğin özellikler, tavsiyeler gibi belgeler) sağlamasını talep etme hakkı yoktur.

Sanatın 2. Bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 65'i, bazı durumlarda işin özelliklerini, federal yasaları, Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı kararlarını ve Rusya Federasyonu Hükümeti kararlarını dikkate alarak, aşağıdaki ihtiyaçların karşılanabileceğini belirtmektedir: Bir işe başvururken yukarıdaki listeye kıyasla ek belgeler sunun. Bu hüküm, işverenlerin, iş başvurusunda bulunurken vatandaşların sunduğu belgelerin listesini bağımsız olarak genişletmesine izin vermiyor. Ek belge sunma ihtiyacı yalnızca federal yasalar, Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı kararları ve Rusya Federasyonu Hükümeti kararları ile sağlanabilir. Diğer düzenlemeler, özellikle Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarınınkiler, yerel düzenlemeler, çalışana ek belge sağlama yükümlülüğü getiremez. Bu kanunlarda ek belgelerin sağlanması, örneğin kamu hizmeti gibi özel istihdam koşullarıyla gerekçelendirilmelidir. Sonuç olarak, bir işe başvururken bir çalışandan ek belgeler almak, aşağıdaki yasal olarak önemli koşulların kanıtlanması durumunda mümkündür: 1) ek belgelerin sağlanmasını gerektiren özel çalışma koşullarının varlığı; 2) federal yasalarda, Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı kararnamelerinde, Rusya Federasyonu Hükümeti kararnamelerinde sunulma ihtiyacına ilişkin doğrudan bir göstergenin varlığı.

İş ilişkilerinin kaydı aşağıdaki şekilde gerçekleşmelidir. Sanat'a dayanarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67'si, çalışan ile işveren arasında yazılı olarak bir iş sözleşmesi yapılır. Bu sözleşme eşit geçerliliğe sahip iki nüsha halinde düzenlenir, biri çalışana verilir, diğeri işveren tarafından saklanır. Belirli çalışan kategorileriyle, özellikle reşit olmayanlarla iş sözleşmeleri imzalanırken, federal yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, bu koşullar altında işveren olmayan kişi ve kuruluşlarla bir iş sözleşmesi yapma olasılığı ve şartları üzerinde anlaşmaya varılması ihtiyacını öngörebilir. sözleşmeler.

Bu durumda, yalnızca işveren ve çalışan tarafından değil, aynı zamanda iş sözleşmesinin imzalanması ve şartları üzerinde anlaşmaya varılan kişi ve kuruluşlar tarafından da saklanan iş sözleşmesinin daha fazla sayıda kopyası hazırlanır. . Bu kişilerin elinde iş sözleşmesinin bir nüshasının bulunması, sözleşmede yer alan koşulların uygulanmasını takip etmelerine olanak sağlar.

İş sözleşmesi, işe başlama için başka bir tarih belirlenmediği sürece, çalışan ve işverenin yetkili temsilcisi tarafından imzalandığı günden itibaren yürürlüğe girer. İş ilişkileri, çalışanın işe başladığı andan itibaren iş sözleşmesine dayalı olarak doğar. İşçinin, haklı bir sebep olmaksızın, bir hafta içinde, iş sözleşmesinde belirlenen süre içinde görevini yerine getirmeye başlamaması halinde, iş sözleşmesi yapılmamış sayılır.

İstihdamın uygun şekilde kaydedilmesi için iş sözleşmesine ek olarak, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68'i, bir çalışanın işverenin yetkili temsilcisi tarafından işe alınmasına ilişkin bir emir (talimat) verilmesini gerektirmektedir. Bu emir, çalışanla imzalanan bir iş sözleşmesi temelinde verilmelidir; çalışanın kuruluşun bordrosuna dahil edilmesinin yanı sıra iş sözleşmesinin öngördüğü maaşın kendisine ödenmesinin temelini oluşturur. Sanatın 1. Bölümünden. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68'i, söz konusu emrin içeriğinin, imzalanan iş sözleşmesinin şartlarına uygun olması gerektiğini takip etmektedir. Sonuç olarak, emir, belirli koşullar altında iş faaliyetinin gerçekleşemeyeceği iş sözleşmesinin temel şartlarını yansıtmalıdır. Örneğin, iş sözleşmesinde aciliyet şartı bulunmasına rağmen, işverenin emrinde (talimatında), çalışanla akdedilen iş sözleşmesinin acil niteliğine dair bir göstergenin bulunmaması, iş sözleşmesinin akdedildiğini gösterir. süresiz olarak. Bu durumda işverenin iş sözleşmesinin aciliyetini göstermeyen emri (talimat) işçinin konumunu ona göre iyileştirir. Bu bağlamda, kolluk kuvvetinin işverenin emri (talimatına) göre yönlendirilmesi ve çalışan için daha uygun bir çalışma rejimi yaratılması gerekir. Ancak işverenin talimatıyla (talimatıyla) çalışana iş sözleşmesine kıyasla ek sorumluluklar yüklenemez.

Bu nedenle, iş sözleşmesinin uygun şekilde kaydedilmesi, yazılı bir iş sözleşmesinin imzalanmasını ve ayrıca çalışanın iş faaliyetinin doğasını belirleyen iş sözleşmesi şartlarını yansıtması gereken bir iş emrinin (talimatının) verilmesini gerektirir.

İş ilişkilerinin uygun şekilde kaydedilmemesi, bir çalışanı, örneğin endüstriyel kazalara ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigorta hakkı gibi kanunla belirlenen haklardan mahrum bırakmanın temeli olamaz. Sanatın 2. Bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67'si, çalışanın işverenin veya onun temsilcisinin bilgisi dahilinde veya adına çalışmaya başlaması durumunda, uygun şekilde hazırlanmayan bir iş sözleşmesinin imzalanmış sayılacağını belirtmektedir. Bir çalışanın fiilen çalışmasına izin verildiğinde, işverenin, fiili işe başlama tarihinden itibaren en geç üç gün içinde onunla yazılı olarak bir iş sözleşmesi yapma yükümlülüğü vardır. Bu durumda, iş sözleşmesinin yürürlüğe girdiği tarih, fiilen işe başlama tarihini belirtmelidir. Sanatın 1. Bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 61'i, her durumda, iş sözleşmesinin çalışanın fiilen işe kabul edildiği tarihten itibaren yürürlüğe gireceğini belirtmektedir. Bu kabul, çalışanları işe alma ve işten çıkarma hakkına sahip bir kişinin veya işverenin temsilcisi olan bir çalışanın bilgisi dahilinde veya adına gerçekleşmelidir. İşgücü sürecini düzenleyen işverenin temsilcileri aynı zamanda yapısal bölümlerin de başkanıdır. Bu nedenle, bir çalışanın yapısal bir birimin başkanı olarak çalışmaya kabul edilmesi, işverenin çalışanla yazılı bir iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü beraberinde getirir. İşverenin yetkili temsilcisinin bilgisi dahilinde fiili olarak işe kabul edildiğine dair kanıt, çalışanın çalışma günü boyunca işverenin çıkarları doğrultusunda bir iş fonksiyonu performansına ilişkin bilgileri içerebilir. Çalışma saatleri, işverenin yetkili temsilcisi tarafından günlük olarak kayıt altına alınmaktadır. Bu nedenle günlük iş sonunda işverenin yeni çalışan hakkında bilgi sahibi olması gerekir. İşverenin bu tür bilgilere sahip olmaması, iş sözleşmesi yapmayı reddetmek için temel teşkil edemez. Böyle bir durumda, işverenin çıkarları doğrultusunda bir iş işlevi görmesi kabul edilen yeni bir çalışan hakkında işveren temsilcisine bilgi verme yükümlülüğünü yerine getirmeyen kişi sorumlu tutulabilir.

İşverenin üç günlük çalışmanın ardından iş sözleşmesini yazılı olarak resmileştirmeyi reddetmesi, endüstriyel kazalara ve meslek hastalıklarına karşı sosyal sigorta hakkı da dahil olmak üzere çalışanın haklarının kısıtlanması için temel oluşturamaz. Söz konusu durumda işveren, Sanatın 2. Kısmının kendisine yüklediği yükümlülüğü ihlal etmektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67'sinde, çalışanın çalışma haklarının, özellikle de endüstriyel kazalara ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigorta hakkının sınırlandırılmasını gerektiren iş ilişkilerini yazılı olarak resmileştirme yükümlülüğü bulunmaktadır. İşveren tarafından işlenen bir suçun olumsuz sonuçlarının sorumluluğu işçiye yüklenemez. Dolayısıyla çalışanın bu tür sigortadan yararlanma hakkı saklıdır. İşverenin, işçiyi sigorta ettirme yükümlülüğüne uymamasından dolayı sorumlu tutulması gerekirken, özellikle işverenin bu yükümlülüğünü ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır. sigorta primleriçalışanın tüm çalışma süresi boyunca ve ayrıca kanunla belirlenen cezaları ödemek.

Dolayısıyla, yazılı belgelerin hazırlanmasına bakılmaksızın, iş ilişkileri, çalışanın fiilen işe kabul edildiği andan itibaren doğar. Bu durumda, işverenin, çalışanla yazılı olarak bir iş sözleşmesi imzalayarak ve işe alma emri (talimat) vererek işe alım sürecini yazılı olarak resmileştirme yükümlülüğü vardır.

Ders Kitabı "Rusya'nın İş Hukuku" Mironov V.I.

• Personel kayıt yönetimi ve İş hukuku

İşveren ile işe alınan çalışanlar arasındaki iş ilişkisi, özel bir belgenin (bir iş sözleşmesi) imzalanmasıyla doğrulanır. Hadi düşünelim iş sözleşmesi yapma prosedürü ve çalışma koşulları, aciliyet vb. faktörlerin bunun üzerindeki etkisi.

Bir iş sözleşmesinin imzalanması için genel prosedür

Belirli işlevlerin bir kişi tarafından ücret karşılığında yerine getirilmesi, taraflar arasında özel bir anlaşma ile düzenlenir. Pozisyona başvuran kişi mülakatı geçmişse ve yönetim onun niteliklerinden tamamen memnunsa, yeni çalışanın İK departmanına bir belge paketi sunması gerekir.

Bu yüzden, iş sözleşmesi yapma prosedürü (işe alma) aşağıdaki verilerin sağlanmasını sağlar:

№	Belge Türü	Açıklama
1	Çalışan pasaportu	Bulunmaması durumunda başka bir resmi kimlik belgesi kullanılabilir.
2	Eğitimi onaylayan belgeler.	Gerekli niteliklerin ve gerekli uzmanlığın mevcudiyetini onaylayın.
3	Askerlik kayıt belgeleri	Yalnızca askerlik hizmetinden sorumlu kişiler için geçerlidir.
4	SNILS – emeklilik sigortası kartı.	Bu belgenin bulunmaması durumunda sigortalının SNILS numarasını öğrenmek için Emekli Sandığı'na talepte bulunulabilir. Atanmış değilse, mümkün olan en kısa sürede almak için Emekli Sandığı'na başvurmanız gerekir.
5	İstihdam geçmişi	Çalışan kariyerine yeni başlıyorsa bu belge mevcut olmayabilir. Bu durumda yeni işe alınan çalışan için işverenin kendisinin kitapçık düzenlemesi gerekmektedir. Ayrıca yarı zamanlı çalışma söz konusu olduğunda çalışma izninizi ibraz etmenize gerek yoktur.
6	Sabıka kaydı bulunmadığına dair belge (varlığı, cezai kovuşturmanın sona ermesi).	Özel gereksinimleri olan bir pozisyona başvururken gereklidir. Örneğin çocuklarla çalışırken.

Bazı durumlarda başka belgelere de ihtiyaç duyulabilir.

Bazılarının (SNILS kartı, çalışma kitabı) yokluğunda, işveren kayıtlarını başlatmalıdır. Ayrıca önceki nüshanın kaybolması durumunda çalışanın yazılı başvurusu üzerine yeni bir çalışma kaydı açılabilir.

Lütfen dikkat: vatansız kişiler veya yabancılarla ilgili olarak iş sözleşmesi imzalamanın gerekçeleri ve prosedürü biraz farklı olabilir. Bu nedenle, halihazırda listelenen belgelere ek olarak aşağıdakilerin sunulması gerekir:

Yönetimin, işe başvuran kişiden başka belge talep etme hakkı yoktur. Örneğin, bu aşağıdakiler için geçerlidir:

• önceki iş yerlerinden elde edilen gelir belgesi (2-NDFL);
• çocukların varlığı hakkında bilgi.

Ancak, mali belgeler de dahil olmak üzere bazı belgelerin sunulmasının hâlâ çalışanın çıkarına olduğunu unutmayın:

• önceki yerlerden elde edilen kazanç belgesi (kişisel gelir vergisi kesintileri için);
• gelir miktarına ilişkin belge (hastalık izninin tahakkuku için);
• çocukların doğum belgeleri (Yeni Yıl hediyeleri için).

Kural olarak, bir işe başvururken, başvuru sahibi herhangi bir biçimde gelecekteki pozisyonunu, hizmet yerini ve kabul tarihini belirten ilgili bir başvuru yazar. Mevzuatta bu yazının içeriğine ilişkin özel şartlar yer almamaktadır. Üstelik sizi bunu göndermeye mecbur bırakmaz. Ancak pratikte bu oldukça yaygın bir belgedir. Başvuruya istinaden kişinin işe alınmasına ilişkin karar verilir.

Böylece, kısaca iş sözleşmesi yapma prosedürü aşağıdaki aşamaları varsayar:

1. – kabul için belgelerin ve başvuruların sağlanması;
2. – personel siparişlerinin oluşturulması;
3. – alınan verilere dayanarak bir iş sözleşmesinin hazırlanması (seçimi).

Bazı durumlarda çalışma koşullarında ve ücretlerde bazı değişiklikler yapılması gerekebilmektedir. Hukuk iş sözleşmesinin imzalanması ve değiştirilmesi prosedürü kendisine ek anlaşmalar yapılmasına olanak sağlar. Bunlar şunları içerebilir:

• yeni mevcut maaşlar;
• çalışma koşulları ve prosedürleri;
• çalışanın konumu;
• iş faaliyetlerinin gerçekleştirildiği yer.

Ek anlaşmalar, hazırlanırken atıfta bulunulan iş sözleşmeleriyle aynı güce sahiptir.

Belirli süreli iş sözleşmesi yapma prosedürü: özellikler

Önerilen aktivitenin özelliklerine bağlı olarak iş sözleşmesi türleri ve iş sözleşmesi yapma prosedürü farklı olabilir. Bu belgenin temel özelliklerinden biri aciliyetidir.

Bir iş ilişkisi belirsiz bir süre boyunca devam edebilir veya yalnızca belirli bir süre için anlamlı olabilir. Buna bağlı Belirli süreli iş sözleşmesinin imzalanması ve feshedilmesine ilişkin prosedür bazı özelliklere sahiptir.

Öncelikle iş ilişkisinin süresinin 5 yılı geçmeyecek olması acildir. Belirli süreli sözleşmeler, belirli bir süre için iş görevinin yerine getirilmesinin, yapılacak işin niteliğine aykırı olması durumunda yapılır.

Belirli süreli sözleşmeler aşağıdaki durumlarda düzenlenir:

1. geçici iş yaparken (2 aya kadar);
2. mevsimlik görevleri yerine getirmek;
3. geçici olarak bulunmayan çalışanları değiştirirken.

Geçici iş

Söylendiği gibi, geçici sözleşmeler kapsamında işgücü fonksiyonlarının yerine getirilmesi 2 aylık süreyi geçmiyor. İş sözleşmesinin imzalanması ve feshedilmesi prosedürü bu durumda bazı özellikleri vardır.

Bu koşullar altında bir deneme süresi başlangıçta belirlenmemiştir. Ayrıca askere alınan çalışanlar hafta sonları ek işlerde çalıştırılabilirler. Bayram yalnızca yazılı onayları ile. Bu şekilde ödeme vakalar giderçift ​​boyutta. Ve sözleşmenin bitiminden sonra tazminat ödenir. Çalışılan 1 ay başına 2 gün esas alınarak hesaplanır.

Sezonluk iş

Mevsimlik çalışma, iklim veya diğer koşullar nedeniyle kısa bir süre için (genellikle yaklaşık 6 ay) yapılan işler olarak kabul edilmektedir. Bunlar şunları içerir:

• tomruk endüstrisi;
• yeniden yapılanma;
• kurulum ve bakım işleri.

İstihdam hizmeti aynı zamanda bir kişiyi kısa vadeli nitelikteki emek işlevlerini yerine getirmeye yönlendirebilir.

İşin mevsimlik niteliğine ilişkin koşulun iş sözleşmesinde belirtilmesi gerekmektedir. Bu tür çalışanların tatil başvurusu yapma hakkı vardır. 1 çalışma ayı başına 2 gün esas alınarak hesaplanır. Ve gerekirse başka bir iş sözleşmesi yaparlar.

Değişim için

Ayrıca kendine has özellikleri var iş sözleşmesinin imzalanması ve feshedilmesine ilişkin prosedür Geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirecek bir çalışanla. Böyle bir belge başlangıçta iş ilişkisinin bitiş tarihini belirtir. İşten çıkarılma durumunda izin alma veya tazminat alma hakkı da devam etmektedir.

Belirli süreli iş sözleşmeleri yalnızca her iki tarafın gönüllü rızasıyla düzenlenir. Diğer durumlarda, yasallığa mahkemede itiraz edilebilir. Ayrıca, mahkemenin bağımsız olarak belirli süreli sözleşmeleri sınırsız olarak tanıdığı durumlar da vardır.

Sözleşme şartları

Çalışanlar ile yönetim arasındaki ilişkiyi doğrulayan sözleşmelerin belirli hükümler içermesi gerekir. Ayrıca imzalanan sözleşmelerin şartlarının tarafların menfaatlerini karşılaması gerekir. Hakkında aşağıdaki bilgiler hakkında:

1	Çalışan ve işveren hakkında bilgiler. Dahil olanlar: Tam ad başvuru sahibi, pasaport bilgileri, adresi, pozisyonu.
2	Sözleşmenin imzalanma tarihi ve yeri
3	Çalışma koşulları, yapılan görevlerin niteliği, çalışanın diğer sorumlulukları
4	Çalışana yönelik sosyal güvenceler, hakları, dinlenme zamanını kullanma fırsatı vb.
5	Çalışma saatleri, sıklığı ve süresi
6	İş sözleşmesinin niteliği: belirli süreli / sınırsız
7	Deneme süresinin mevcudiyeti (genellikle birkaç ay)
8	Ücret koşulları: tarife oranları / maaşlar. Ödeme tutarlarındaki değişiklikler ek anlaşmalarla teyit edilir.

Unutmayın: İşin kendisi gibi çalışma koşulları da yönetimin gereksinimlerine ve gerçekleştirilen faaliyetin niteliğine bağlı olarak değişebilir. Ancak İş Kanunu hükümlerine aykırı olamaz!

Deneme süresini geçme durumunu ayrı bir satırda vurgulamakta fayda var. Bu dönemin yaşanması hem yönetime hem de çalışanlara bazı faydalar sağlıyor.

Bu nedenle deneme süresi içerisinde iş ilişkisinin daha kısa sürede tek taraflı olarak feshedilmesine izin verilmektedir. Bunun için diğer koşullarda olduğu gibi 2 hafta değil, 3 gün ayrılır.

Çalışanın deneme süresi boyunca yaptığı iş istenilen sonuçları vermediyse, yönetimin kıdem tazminatı ödemeden ona veda etme hakkı vardır.

Aşağıdaki kişiler için deneme süresi uygulanmaz:

• 1,5 yaşın altındaki çocukları olan hamile kadınlar;
• 18 yaşın altındaki küçükler;
• göreve seçildi;
• 2 aya kadar sabit süreli sözleşme imzalayan çalışanlar;
• işverenler arasındaki anlaşma sonucu transfer yoluyla istihdam edilenler;
• kanuna uygun olarak diğer kişiler.

Sonlandırma

Taraflar arasındaki iş ilişkisinin sona ermesi sözleşmelerin de sona ermesini gerektirir. şunu hatırlatalım iş sözleşmesinin imzalanması, değiştirilmesi ve feshedilmesine ilişkin prosedür tamamen Rusya Federasyonu İş Kanunu kurallarına tabidir. İşten çıkarılmanın birkaç nedeni olabilir:

1. sözleşmenin sona ermesi nedeniyle;
2. çalışanın talebi üzerine;
3. işverenin talebi üzerine (örneğin, iş kalitesinin tatmin edici olmaması durumunda, iş disiplininin sistematik ihlali durumunda, işletme kapatıldığında).
4. tarafların anlaşmasıyla.

Kanun, işverenlerin, sözleşmelerin feshedilmesi durumunda eski çalışanlarına tazminat ödemesi yapma zorunluluğunu getiriyor. Ve bazı durumlarda kıdem tazminatı. Üstelik büyüklükleri yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gerekliliklerine bağlı olmayabilir. İşverenler bu hususları iş sözleşmeleri ve diğer özlük belgeleri çerçevesinde bağımsız olarak şart koşabilirler.

Genel olarak iş sözleşmesinin imzalanması, değiştirilmesi ve feshedilmesine ilişkin prosedür mevcut iş kanununa tabidir. Ana ilkeleri paydaşların çıkarlarına azami bağlılıktır. İhlal edilirse, sözleşmenin şartları mahkemede temyiz edilebilir.