Kako pravilno zaključiti ugovor o radu. Postupak zaključivanja ugovora o radu: osnovna pravila
Irina Davidova
Vrijeme čitanja: 9 minuta
AA
Prilikom popunjavanja dokumenata i sklapanja ugovora rijetka je osoba koja pažljivo provjerava tekst na moguće greške i zamke.
U pravilu, u bijegu provjeravamo „papire“, bacajući kratko na početak i kraj i nadajući se integritetu druge strane. Što onda plaćamo svojim živcima i “rubljama”.
Vrste ugovora o radu sa zaposlenim - po čemu se razlikuju?
Prema zakonu, odnos zaposleni-poslodavac mora biti ozvaničen određenim dokumentima. Naime, ugovor o radu, prema kojem (član 56. Zakona o radu) zaposleni mora obavljati svoje radne funkcije i pridržavati se pravila organizacije, a poslodavac mu je dužan isplatiti platu bez odlaganja iu cijelosti.
To je, ugovor o radu je važan dokument koji jasno definiše prava i obaveze obe strane.
Šta može biti ugovor o radu u praksi i po zakonu:
- Građansko pravo. Ova verzija ugovora se dešava kada je menadžer „bekap“. Zaključuje se radi pružanja određenih usluga u cilju lakšeg otpuštanja uposlenika u situaciji „ne odgovarate za nas“. Ako se zaposlenik dokaže, prelazi na ugovor o radu.
- Hitno. U ovom slučaju, ugovorom se obezbjeđuje rad zaposlenog na određeni, vrlo određen period, a ne na neodređeno vrijeme. A nakon njegovog završetka, menadžment može zakonski otpustiti zaposlenog. Ili ga ponovo zaposliti tako što ćete izdati nalog za otkaz i ponovo zaključiti ugovor. Istina, poslodavac mora imati dobre razloge za sklapanje takvog ugovora. U suprotnom, ove radnje će se smatrati nezakonitim.
- Rad. Najčešći tip ugovora koji uključuje rad na neodređeno pod određenim uslovima navedenim u dokumentu. Ovaj ugovor, sastavljen u pisanoj formi, je garancija poštivanja prava radnika.
Radno ili građansko pravo - razlike u ugovorima:
- TD je rad na određenoj poziciji prema postojećim kvalifikacijama. GPA je implementacija određenih zadataka s krajnjim rezultatom.
- Prema TD - plata u iznosu navedenom u dokumentu, prema GPA - naknada.
- Kod TD posao obavlja lično zaposleni, kod GPA je obično važan samo konačni rezultat.
- Neispunjavanje dužnosti iz TD može rezultirati disciplinskim kažnjavanjem, ukorom ili otpuštanjem. Nepoštivanje građanskih propisa je već stvar građanske odgovornosti.
Važne tačke pri sklapanju ugovora o radu - kako spriječiti greške i prevaru poslodavca?
Pronašli ste novi posao? Potpisivanje se bliži ugovor o radu?
Proučimo zamke kako bismo se zaštitili od grešaka i beskrupuloznih poslodavaca!
Dakle, od vas se traži da potpišete ugovor o radu u roku od maksimalno 3 dana od trenutka kada počnete sa radom. Štaviše, u 3 primjerka i u rukopisnom obliku.
I - bez obzira, da li ste pozvani premještajem sa drugog mjesta rada, da li imate malu djecu i da li imate prijavu u mjestu prebivališta.
Ako s vama ne potpišu ugovor, razmislite isplati li se nastaviti raditi. Na kraju krajeva, TD je garancija vaših prava.
Ali nemojte žuriti sa potpisivanjem ugovora, a da ga ni ne pogledate!
Prvo ga pažljivo pročitajte i obratite pažnju na najvažnije tačke:
- Usklađenost narudžbe i ugovora. Kada poslodavac uključi važne klauzule u ugovor, one su takođe uključene u nalog za zapošljavanje. I primarni (napomena - u kontroverzne situacije) uvijek će postojati ugovor o radu. Stoga, osigurajte da ova 2 dokumenta odgovaraju jedan drugom. Neka informacije u narudžbi budu u skraćenoj verziji, ali moraju u potpunosti odražavati uslove navedene u ugovoru. Bilo kakve nedosljednosti (napomena: odredbe u redoslijedu koje nisu navedene u ugovoru) nemaju pravnu snagu.
- Probacija. Mora biti navedeno u ugovoru. Maksimalni period – 3 mjeseca. U nedostatku ove klauzule smatra se da je radnik primljen u radni odnos bez roka probnog rada i, shodno tome, nemaju pravo da ga kasnije otpuste kao da nije odslužio ovaj rok.
- Konkretno mjesto rada. Ako to poslodavac nije jasno definirao u ugovoru, onda će biti izuzetno teško otpustiti zaposlenika zbog „izostanka“ - uostalom radno mjesto nije određeno. Odnosno, ako dobijete otkaz zbog izostanka, u nedostatku ove klauzule u ugovoru poslodavca, poslodavac će biti dužan preko suda da vas vrati na posao.
- Odgovornosti. Oni također moraju biti jasno i konkretno navedeni. U suprotnom, poslodavac jednostavno nema pravo zahtijevati da zaposleni obavlja određene poslove „u skladu sa ugovorom“. Zaposleni može sa sigurnošću izjaviti da posao koji je dužan da obavi ne spada u delokrug njegovih dužnosti. Takođe je nemoguće otpustiti zaposlenog zbog neispunjenja zadataka koji nisu obuhvaćeni ugovorom.
- Ograničenje plate. To također mora biti navedeno u ugovoru. A ako je ova maksimalna granica podcijenjena, zaposlenik može sigurno ići na sud. Vrijedi napomenuti da bi vas šefovi trebali obavijestiti o svim promjenama vaše plate samo pismeno i to par mjeseci prije same promjene. Ne može se ne spomenuti plaćanje u naturi. Dešava se da se zaposlenima umjesto plate daju proizvodi koje proizvodi kompanija. Ova "metoda", nažalost, još nije zastarjela. Smatra se legalnim ako “u naturi” ne prelazi 20% plate, a pogodan je i za potrošnju (upotrebu) zaposlenog i njegove porodice.
- Pravila. Prije sklapanja ugovora, vaše rukovodstvo vas mora upoznati (isključivo uz potpis) sa internim pravilnikom o radu kompanije i drugim aktima/propisima koji su direktno relevantni za vas.
- Sadržaj ugovora. Pažljivo pročitajte dokument! Trebalo bi da sadrži ne samo vaše radno mjesto i položaj, već i listu obaveza, uslove plaćanja (uključujući sve bonuse sa dodacima) i pitanje socijalnog osiguranja, datum početka rada. Mogu se odrediti i dodatni uslovi: raspored odmora/rada (ako se ne poklapa sa režimom ostalih zaposlenih), pitanje naknade za „štetni rad“, posebni uslovi (službena putovanja i sl.).
- Odgovornosti. Zahtijevajte da budu napisani jasno i što je detaljnije moguće. Odnosno samu poziciju, konkretnu vrstu posla i sam odjel u kojem se rad očekuje. Ako je u ugovoru navedeno da ćete ispuniti svoje obaveze, „prema opis posla“, zatim zatražite upute – one moraju biti priložene ugovoru sa vašim potpisom (napomena – kopija se čuva u vašim rukama).
- Socijalno osiguranje. Važna tačka ugovora! I podaci iz ovog stava moraju biti upisani u skladu sa savezni zakoni. Ova klauzula je garancija naknade štete u slučaju više sile, kao i privremene nesposobnosti, porodiljstva i sl.
- Reciklaža. U ugovoru mora biti naveden tačan broj radnih sati. A kada ste prezaposleni, biće vam plaćeno dodatno radno vrijeme u 1,5 ili dvostrukom iznosu.
I na kraju, vrijedi podsjetiti da ugovor potpisuje samo direktor i to samo u vašem prisustvu, a naziv firme koji se pojavljuje u papirima mora biti svuda isti.
Trajanje ugovora o radu – na šta treba obratiti pažnju?
Prilikom prijema u radni odnos zaključuje se ugovor na određeno ili neodređeno vrijeme u zavisnosti od posla.
- Klasični ugovor (na neodređeno vrijeme). U ovom slučaju, period na koji ste angažovani nije preciziran ili uopšte preciziran. Odnosno, primljeni ste na neodređeno vrijeme, a prestanak radnog odnosa moguć je samo u skladu sa zakonom utvrđenom procedurom.
- Ugovor na određeno vrijeme. Opcija kada ste angažovani na period dogovoren od 2 strane za obavljanje određenog posla. Maksimalni period je 5 godina. Pored roka važenja, u ovom ugovoru se navode i razlozi za nezaključivanje redovnog ugovora (oni su odobreni zakonom, a poslodavac nema pravo proširivati listu razloga). Ovaj ugovor se raskine istekom roka njegovog važenja uz obavještavanje zaposlenog najmanje 3 dana pisanim putem. U slučaju da je ugovor istekao, a zaposleni i dalje radi, ugovor automatski postaje „neodređeno“.
Vrijedi napomenuti da se ugovori na određeno vrijeme dijele na...
- Ugovor sa apsolutno određenim rokom trajanja. Ova vrsta ugovora je primjenjiva kada se osoba bira na određenu izbornu funkciju. Posebno sa guvernerima, rektorima itd.
- Ugovor sa relativno određenim rokom trajanja. Predmet se odnosi na osobe primljene u privremenu organizaciju stvorenu za određeni posao i na određeno vrijeme. Raskid ugovora nastupa nakon prestanka postojanja organizacije.
- Uslovni ugovor na određeno vrijeme. Opcija za slučaj kada je zaposlenik potreban samo privremeno - kao zamjena za uposlenika koji je privremeno odsutan iz određenih razloga (službeni put, porodiljsko odsustvo i sl.).
Stranica web stranice vam zahvaljuje na pažnji na članak! Bit će nam drago ako podijelite svoje povratne informacije i savjete u komentarima ispod.
31. Postupak za zaključivanje ugovora o radu.
Opšti postupak za zaključivanje ugovora o radu(zapošljavanje) regulisano je pogl. 11 (čl. 63-71) Zakona o radu i utvrđuje oblik ugovora o radu, spisak dokumenata koji se podnose i pravila za prijavu radnog odnosa.
U skladu sa čl. 65. Zakona o radu, lice koje se prijavljuje za posao mora dostaviti poslodavcu sljedeći dokumenti:
pasoš ili drugi lični dokument;
radna knjižica, osim slučajeva. kada se prvi put zaključuje ugovor o radu ili zaposleni počinje da radi na nepuno radno vrijeme;
uvjerenje o osiguranju državnog penzijskog osiguranja;
isprave o vojnoj evidenciji - za obveznike služenja vojnog roka i lica koja podliježu regrutaciji u vojnu službu;
ispravu o stručnoj spremi, kvalifikacijama ili posebnim znanjima - prilikom konkurisanja za posao koji zahtijeva posebna znanja ili posebnu obuku.
Glavni dokument o radnoj aktivnosti i stažu zaposlenog je historija zapošljavanja. U skladu sa Uredbom Vlade Ruske Federacije „O radnim knjižicama“ od 16. aprila 2003. godine broj 225, od 1. januara 2004. godine uvedena je nova vrsta radnih knjižica. Odobrena su pravila za vođenje, čuvanje i izradu obrazaca o radu, kao i njihovo dostavljanje poslodavcima. Obrasci radnih knjižica su strogo odgovorni dokumenti koji se izdaju licu odgovornom za vođenje radnih knjižica na njegov zahtjev.
Radna knjižica sadrži podatke o zaposlenom, poslovima koje obavlja, premještaju na drugo stalno radno mjesto i njegovom otpuštanju, kao i podatke o nagradama za uspjeh u radu.
Poslodavci (osim fizičkih lica koja nisu samostalni preduzetnici) dužni su da vode radne knjižice za svakog zaposlenog koji je kod njih radio duže od 5 dana, kada je posao za zaposlenog glavni. Ako lice koje se prijavljuje za rad nema radnu knjižicu, poslodavac je dužan da na pismeni zahtjev tog lica, uz navođenje razloga izostanka, izda novu radnu knjižicu.
U svim slučajevima angažovanja za kvalifikovane poslove poslodavac ima pravo da traži dokument o posebnom obrazovanju ili stručnom osposobljavanju. A za rad na pojedinim specijalnostima i radnim mestima (lekar, farmaceutski radnik, sudija, vozač prevoznika i sl.) zakonom je obavezno prisustvo odgovarajućeg stepena stručne spreme, pa je predočenje dokumenta o stručnom usavršavanju u ovim slučajevima potrebno obavezno. Njegov nedostatak dovodi do nemogućnosti zaključivanja ugovora o radu, a ako je ugovor zaključen podliježe otkazu iz čl. 84 TK.
Pitanje nivoa obrazovnih i kvalifikacionih zahtjeva koji se mogu i trebaju postaviti zaposleniku prilikom zapošljavanja je prilično složeno. U slučajevima kada je nivo takvih zahtjeva utvrđen zakonom, sve je jasno – od ovih zahtjeva nemoguće je odstupiti. U ostalim slučajevima, pitanje se rješava u zavisnosti od subjektivnog mišljenja poslodavca, što, naravno, uzrokuje razlike u nivou zahtjeva za stručnom osposobljenošću zaposlenih.
Trenutno, u cilju obezbjeđivanja jedinstvenih zahtjeva za osobljem i približno istog stepena kvalifikacije radnika, na snazi su propisi kojima se utvrđuju kvalifikacioni uslovi za radnike i namještenike po zanimanju i radnom mjestu, kojih se treba pridržavati pri zaključivanju ugovora o radu. (Tarifne i kvalifikacione karakteristike za radna mjesta. - M.: INFRA-M, 2000; Jedinstvena tarifna i kvalifikaciona knjiga radova i zanimanja radnika. - M.: Prior, 2002, itd.)
U pojedinim slučajevima predviđenim zakonom, potrebno je dostaviti i druga dokumenta. Na primjer, za određeni broj kategorija radnika, uključujući maloljetnike, Zakon o radu i drugi savezni zakoni utvrđuju obavezni ljekarski pregled (član 69, 213 Zakona o radu). Zato svako ko se prijavljuje za posao mora predočiti dokument kojim se potvrđuje da je posao završen. Takav sertifikat se ne može tražiti od drugih kategorija radnika. Zahtevati od građana po prijemu u radna dokumenta nije predviđeno zakonom je zabranjeno(član 65. Zakona o radu).
Ugovor o radu mora biti zaključen pismeno, sastavljen u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju strane. Jedan primjerak ostaje kod poslodavca, drugi se daje zaposlenom. Primanje kopije ugovora o radu od strane zaposlenog mora biti potvrđeno svojim potpisom na kopiji koju čuva poslodavac. Ugovor o radu koji nije uredno sklopljen smatra se zaključenim ako je zaposlenom omogućeno da radi sa znanjem ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika. U tom slučaju, ugovor se mora sastaviti u roku od 3 radna dana od dana stvarnog prijema na posao (član 67. Zakona o radu).
Poslodavac je dužan prije potpisivanja ugovora o radu upoznati zaposlenog, uz potpis, sa pravilnikom o radu, drugim lokalnim propisima koji se neposredno odnose na radnu djelatnost zaposlenog i kolektivnim ugovorom.
Prijem u radni odnos se formalizira naredbom (uputstvom) poslodavca, o čemu se mora obavijestiti radnik u roku od 3 dana od dana stvarnog početka rada. Upoznavanje sa nalogom se vrši uz potpis. Ako je poslodavac fizičko lice koje nije samostalni preduzetnik, pismeni ugovor o radu mora biti prijavljen u organu lokalne samouprave po mestu svog prebivališta (član 303. Zakona o radu). Pisani ugovor o radu u ovom slučaju je dokument koji potvrđuje vrijeme rada pojedinac.
- Odgovornosti stranaka ugovora o radu probni rad
- Opšti razlozi za otkaz ugovora o radu
- Raskid ugovora na inicijativu poslodavca
- Raskid ugovora zbog okolnosti koje su van kontrole strana
Zaključivanje ugovora o radu
Jedno od osnovnih ustavnih prava građana Rusije je pravo na rad. U čl. 37 Ustava Ruske Federacije propisuje da svako ima pravo da slobodno upravlja svojom sposobnošću za rad, bira vrstu djelatnosti i profesiju. Ostvarivanje prava na rad dovodi do nastanka radnih odnosa između zaposlenog, s jedne strane, i poslodavca, s druge strane. Radni odnosi nastaju između stranaka na osnovu ugovora o radu koji su zaključile u skladu sa Zakonom o radu Ruska Federacija(u daljem tekstu Zakon o radu Ruske Federacije). Ugovor o radu nije ništa drugo do sporazum između poslodavca i zaposlenog, prema kojem strane imaju međusobnu odgovornost. dakle, poslodavac je dužan:
- obezbijediti zaposlenom rad prema navedenoj radnoj funkciji;
- osigurati uslove rada predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije, zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima, kolektivnim ugovorima, sporazumima, lokalnim propisima koji sadrže standarde radnog prava;
- blagovremeno i u potpunosti isplatiti plate zaposlenima.
Zauzvrat zaposleni je dužan:
- lično obavlja radnu funkciju utvrđenu ovim ugovorom;
- pridržavati se internih propisa o radu koji su na snazi u organizaciji.
Definicija ugovora o radu iz čl. 56 Zakona o radu Ruske Federacije, utvrđuje opšte odgovornosti stranaka.
Detaljan spisak podataka koji moraju biti sadržani u ugovoru o radu utvrđen je u čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije. Ali, pre nego što pređem na sadržaj sporazuma, želeo bih da razmotrim njegovu formu.
Prema čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu se zaključuje u pisanoj formi, sastavljen u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju strane. Jedan primjerak daje zaposleniku, a drugi zadržava poslodavac. Ponekad se postavlja pitanje: "Zašto bi ugovor o radu bio zaključen u pisanoj formi? Zar nije dovoljno da se prijem ozvaniči naredbom?"
Poenta je u tome da je nemoguće u radnom nalogu odraziti sve uslove koji se odnose na međusobna prava i obaveze zaposlenog i poslodavca. Glavna prednost pisanog oblika je da su svi uslovi ugovora evidentirani u jednom aktu koji je obavezujući za strane. Kada dođe do radnog spora, postaje očigledna mogućnost provjere i upoređivanja uslova ugovora sa relevantnim odredbama zakona.
Ugovor o radu koji nije uredno sklopljen smatra se zaključenim ako je zaposleni započeo rad sa znanjem ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika. Kada zaposleni stvarno bude primljen na rad, poslodavac je dužan da sa njim sklopi sporazum u pisanoj formi najkasnije u roku od tri dana od dana prijema na radnu funkciju.
Ugovor o radu stupa na snagu danom potpisivanja između strana ili danom prijema radnika na rad.
Analizirajući sadržaj ugovora o radu, treba napomenuti da sastav bitnih uslova ovog ugovora nije savjetodavan, već obavezan.
Suštinski su neophodni uslove ugovora o radu, bez čijeg odobrenja je zaključivanje takvog ugovora nemoguće. Dakle, u ugovoru o radu piše:
- prezime, ime, patronim zaposlenog i ime poslodavca (prezime, ime, patronim poslodavca - pojedinca);
- mjesto rada (označavanje strukturna jedinica);
- datum početka rada;
- naziv radnog mjesta, specijalnosti, profesije s naznakom kvalifikacija u skladu sa kadrovskom tablicom organizacije ili radnom funkcijom. Član 57. Zakona o radu Ruske Federacije izričito propisuje da će se iskrivljavanje naziva profesije (položaja) radi isključivanja ili smanjenja troškova pružanja beneficija ili garancija zaposlenima smatrati kršenjem radnog zakonodavstva sa svim posljedice koje su nastale;
- prava i obaveze zaposlenih;
- prava i obaveze poslodavca;
- karakteristike uslova rada, naknade i beneficije zaposlenima za rad u teškim, štetnim i (ili) opasnim uslovima;
- raspored rada i odmora (ako se razlikuje u odnosu na određenog zaposlenog od opšta pravila instaliran u organizaciji);
- uslovi naknade (uključujući visinu tarifne stope ili službene plate, doplate, dodatke i stimulativne isplate);
- vrste i uslovi socijalnog osiguranja direktno vezani za rad.
Činjenica da Zakon o radu Ruske Federacije daje detaljnu listu bitnih uslova omogućava izradu standardnog oblika ugovora o radu. Forma ugovora o radu nije jedinstvena i stoga se može razviti u svakoj organizaciji na osnovu specifičnosti djelatnosti.
Pored bitnih (obaveznih) uslova, ugovorom o radu mogu se predvideti i uslovi o probnom radu, o neotkrivanju zakonom zaštićene tajne (državne, službene, privredne i druge), o obavezi zaposlenog da nakon obuke radi najmanje rok utvrđen ugovorom, ako je obuka obavljena o trošku poslodavca, kao i drugi uslovi koji ne pogoršavaju položaj zaposlenog u odnosu na zahtjeve dokumenata koji sadrže norme radnog prava.
Uslovi ugovora o radu mogu se mijenjati samo sporazumom stranaka i pismenim putem.
Ugovori o radu mogu se zaključiti:
- Na neodređeno vrijeme;
- na određeno vreme od najviše pet godina (ugovor o radu na određeno vreme).
Jedan od problema o kojima se najviše raspravljalo prilikom donošenja Zakona o radu Ruske Federacije bio je problem mogućnosti zaključivanja ugovor na određeno vrijeme. Smatra se da pravo poslodavca da bira između ugovora zaključenog na neodređeno vrijeme i ugovora o radu na određeno vrijeme značajno pogoršava položaj zaposlenog. Član 57 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa uslov koji takvo obrazloženje čini praktički bespredmetnim: u slučaju sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme navodi se period njegovog važenja i okolnost (razlog) koja je poslužila kao osnova za zaključivanje ugovora na određeno vrijeme.
U poređenju sa normama Zakona o radu Ruske Federacije, Zakon o radu Ruske Federacije značajno je ograničio mogućnost poslodavca da sa zaposlenima zaključuje ugovore o radu na određeno:
- prvo, period na koji se takav sporazum može zaključiti ne može biti duži od pet godina;
- drugo, ugovor o radu na određeno vrijeme može se zaključiti samo ako se radni odnos ne može zasnovati na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir prirodu posla koji se obavlja ili uslove njegovog izvršenja. U ovom slučaju, ugovor o radu zaključen na određeno vrijeme, u nedostatku dovoljnih osnova utvrđenih od strane nadležnog organa ili suda, smatra se zaključenim na neodređeno vrijeme;
- treće, ako ugovorom o radu nije određeno trajanje njegovog važenja, onda se smatra da je i ugovor zaključen na neodređeno vrijeme;
- četvrto, ako nijedna strana nije tražila raskid ugovora o radu na određeno vrijeme zbog isteka njegovog roka, a zaposleni nastavi da radi i nakon isteka tog roka, onda se opet smatra da je ugovor o radu zaključen na neodređeno vrijeme. To znači da čak i ako na kraju ugovora o radu poslodavac nije obavijestio zaposlenog o njegovom otkazu, ugovor prestaje biti na određeno vrijeme;
- peto, čl. 58. Zakona o radu Ruske Federacije direktno zabranjuje zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme kako bi se izbjeglo pružanje prava i garancija za zaposlenike sa kojima je ugovor zaključen na neodređeno vrijeme;
- šesto, u čl. 59. Zakona o radu Ruske Federacije predviđaju slučajeve u kojima je moguće zaključiti ugovor o radu na određeno vrijeme.
I iako ova lista nije konačna, ipak se navodi da se takvi ugovori mogu sklapati iu drugim slučajevima, ali samo u slučajevima predviđenim saveznim zakonima. Dakle, zakonodavac nije prepustio poslodavcu odluku o ovom pitanju, što je za zaposlenog određena garancija protiv samovolje rukovodilaca koji imaju ovlašćenja da zapošljavaju.
By opšte pravilo ugovor o radu može se zaključiti sa licima koja su navršila šesnaest godina života. U pojedinim slučajevima ugovor o radu mogu zaključiti osobe koje su navršile petnaest i četrnaest godina života. Osim toga, u kinematografskim organizacijama, pozorištima, pozorišnim i koncertnim organizacijama, cirkusima, dozvoljeno je zaključiti ugovor o radu sa licima mlađim od četrnaest godina. Član 64. Zakona o radu Ruske Federacije daje određene garancije za zaposlenog prilikom sklapanja ugovora o radu. Na primjer, zabranjeno je neopravdano odbijanje zaključenja ugovora o radu. Svako ograničenje prava i utvrđivanje prednosti pri zapošljavanju u zavisnosti od pola, rase, boje kože, nacionalnosti, jezika, porekla, imovinskog, društvenog i službenog statusa, mesta stanovanja, kao i drugih okolnosti koje nisu u vezi sa poslovnim kvalitetima zaposlenog. Jedini izuzetak su slučajevi izričito predviđeni saveznim zakonom. U praksi se često postavlja pitanje o mogućnosti pronalaženja posla u Moskvi za osobe registrovane u regijama najbližim Moskvi. Kao što se može vidjeti iz analize normi Zakona o radu Ruske Federacije, nikakva ograničenja u tom pogledu nisu utvrđena ni u samom Zakonu o radu Ruske Federacije niti u drugim saveznim zakonima. Inače, na zahtjev osobe kojoj je odbijen ugovor o radu, poslodavac je dužan da u pisanoj formi navede razlog odbijanja. Na odbijanje zaključenja ugovora o radu može se uložiti žalba sudu. Trenutno je sudska praksa na ovaj problem postoji.
Po prvi put je to definisano u Zakonu o radu Ruske Federacije spisak dokumenata koje je potrebno dostaviti poslodavcu prilikom konkurisanja za posao. Prema čl. 65 Zakona o radu Ruske Federacije, takvi dokumenti su:
- pasoš ili drugi lični dokument;
- radna knjižica, osim u slučajevima kada se prvi put zaključuje ugovor o radu ili zaposleni radi sa nepunim radnim vremenom;
- uvjerenje o osiguranju državnog penzijskog osiguranja;
- isprave o vojnoj evidenciji - za obveznike služenja vojnog roka i lica koja su obavezna vojna služba;
- ispravu o stručnoj spremi, kvalifikacijama ili posebnim znanjima - prilikom konkurisanja za posao koji zahtijeva posebna znanja ili posebnu obuku.
U nekim slučajevima, regulatorni pravni akti mogu zahtijevati podnošenje dodatnih dokumenata.
Kao što je već napomenuto, zapošljavanje, uz zaključivanje ugovora o radu, ozvaničava se nalogom (uputstvom) poslodavca. Sadržaj naredbe (uputstva) mora biti u skladu sa uslovima zaključenog ugovora o radu.
Nalog (uputstvo) za prijem u radni odnos objavljuje se zaposlenom uz potpis u roku od tri dana od dana potpisivanja ugovora o radu. Na zahtjev zaposlenog, poslodavac je dužan da mu dostavi uredno ovjerenu kopiju navedene naredbe (uputstva).
Poslodavac je dužan da prilikom prijema u radni odnos upozna zaposlenog sa internim propisima o radu koji su na snazi u organizaciji, drugim propisima koji se odnose na radnu funkciju zaposlenog i kolektivnim ugovorom.
Kao dodatni uslov ugovora o radu, sporazumom stranaka može se predvideti testiranje zaposlenog radi provere njegove podobnosti za raspoređeni posao.
Klauzula o probnom radu mora biti navedena u ugovoru o radu. Nedostatak evidencije o tome znači da je zaposlenik primljen bez testiranja. U praksi se dešavaju situacije da mu poslodavac pri zapošljavanju radnika postavlja probni rad, a ugovor o radu i naredba o tome ništa ne govore. Nakon toga, kada pokuša da otpusti zaposlenog zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa, poslodavac gubi slučaj na sudu.
Tokom probnog roka, zaposlenik podliježe odredbama Zakona o radu Ruske Federacije i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže standarde radnog prava.
- lica koja se prijavljuju za rad putem konkursa za popunjavanje odgovarajućeg radnog mjesta;
- trudnice;
- osobe mlađe od osamnaest godina;
- lica koja su završila obrazovne ustanove osnovnog, srednjeg i visokog stručnog obrazovanja i prvi put stupaju na posao u svojoj specijalnosti;
- lica izabrana na izborno radno mjesto za plaćeni rad;
- lica pozvana na rad putem premeštaja od drugog poslodavca po dogovoru između poslodavaca.
Test nije uspostavljen u drugim slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i kolektivnim ugovorom.
Probni rad ne može biti duži od tri mjeseca, a za rukovodioce organizacija i njihove zamjenike, računovođe i njihove zamjenike šest mjeseci. Probni rad ne obuhvata periode privremene spriječenosti za rad zaposlenog, kao i druge periode u kojima je on stvarno odsustvovao sa posla.
Na osnovu rezultata testa, zaposleni ili nastavlja da radi na opštoj osnovi ili napušta posao. U drugom slučaju, poslodavac je dužan da pismeno obavesti zaposlenog o otkazu najkasnije tri dana unapred, navodeći razloge koji su poslužili kao osnov da se ovaj radnik prizna da nije položio ispit. Zaposleni se na takvu odluku može žaliti sudu.
U slučaju otkaza ugovora o radu po navedenom osnovu, zaposlenom se ne isplaćuje otpremnina.
Ako zaposleni tokom probnog rada zaključi da mu ponuđeni posao ne odgovara, onda ima pravo otkazati ugovor o radu u skladu sa po volji, upozoravajući poslodavca o tome pisanim putem tri dana unaprijed.
Dakle, u zaključku se može konstatovati da radni odnos između zaposlenog i poslodavca nastaje na osnovu ugovora o radu, koji je pak dogovor stranaka o svojim osnovnim (bitnim) uslovima. Ugovori o radu zaključuju se u pisanoj formi u dva primjerka i čuvaju ih svaka strana. Promjene uslova ugovora mogu se izvršiti samo u pisanoj formi. Ako jedna od strana ne poštuje uslove ugovora, druga strana se može žaliti na povrijeđeno pravo komisiji za radne sporove ili sudu.
Raskid ugovora o radu
Prije odlaska direktno na komparativna analiza normama Zakona o radu Ruske Federacije i Zakona o radu Ruske Federacije, potrebno je razumjeti osnovne koncepte koji se susreću prilikom razmatranja ovog pitanja.
Koncept „raskid ugovora o radu” je najopštiji, uključujući sve osnove za raskid ugovora o radu predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.
“Otkaz ugovora o radu” znači njegov raskid na inicijativu jedne od strana – zaposlenog ili poslodavca. Izraz "otpuštanje", koji se koristi u mnogim članovima Zakona o radu Ruske Federacije, povezan je s prisustvom ili odsustvom volje stranaka u otkaznom ugovoru o radu.
Poglavlje 13 „Prestanak ugovora o radu“ Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje osnove i postupak za prestanak ugovora o radu.
Član 77. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje opšte osnove za otkaz ugovora o radu. Već ovdje postoje razlike u odnosu na član 29. Zakona o radu Ruske Federacije, koji je regulirao slično pitanje. Činjenica je da je Zakon o radu Ruske Federacije dao iscrpnu listu osnova za raskid ugovora o radu, a Zakon o radu Ruske Federacije, pored opštih, predviđa i druge osnove navedene u ovom kodeksu i drugim saveznim zakonima. Kao primjer možemo navesti norme sadržane u članku 288. Zakona o radu Ruske Federacije. Oni predviđaju raskid ugovora o radu sa licima koja rade sa nepunim radnim vremenom u slučaju prijema radnika kome će ovaj posao biti glavni. Član 336. Zakona o radu Ruske Federacije propisuje dodatne osnove za raskid ugovora o radu sa nastavnim osobljem.
Upoređujući član 77. Zakona o radu Ruske Federacije i član 29. Zakona o radu Ruske Federacije, mogu se uočiti sljedeće razlike:
1) dodane su četiri nove baze:
- odbijanje zaposlenog da nastavi rad u vezi sa promjenom vlasnika imovine organizacije, promjenom nadležnosti (subordinacije) organizacije ili njenom reorganizacijom (član 75.). Norma Zakona o radu Ruske Federacije pretpostavlja da kada se promijeni vlasnik preduzeća, kao i njegova reorganizacija (spajanje, pristupanje, podjela, transformacija), radni odnosi se nastavljaju uz saglasnost zaposlenog; raskid ugovora (ugovora) o radu na inicijativu uprave u ovim slučajevima bio je moguć samo uz smanjenje broja ili broja zaposlenih;
- odbijanje zaposlenog da pređe na drugo radno mjesto zbog zdravstvenog stanja prema ljekarskom nalazu (član drugi dio 72);
- okolnosti koje su van kontrole stranaka (član 83);
- povreda utvrđenih pravila za zaključivanje ugovora o radu, ako ova povreda isključuje mogućnost nastavka rada (član 84);
2) poziv zaposlenog na služenje vojnog roka ili njegovo upućivanje na alternativnu službu sada spada u okolnosti koje ne zavise od volje stranaka, a regulisano je čl. 83 Zakon o radu Ruske Federacije;
3) isključen je osnov za otkaz ugovora o radu na zahtjev sindikalnog organa. To je zbog generalne promjene uloge sindikalnih organizacija u oblasti upravljanja kadrovima organizacije;
4) osnov kao što je stupanje na snagu sudske presude kojom je zaposleni osuđen (osim u slučajevima uslovne osude i odlaganja izvršenja kazne) na kaznu zatvora, popravni rad van mjesta rada ili na drugu kazna koja isključuje mogućnost nastavka ovog posla je isključena. U skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, ovaj osnov je poseban slučaj prestanka ugovora o radu zbog okolnosti izvan volje strana;
5) Zakon o radu Ruske Federacije, za razliku od Zakona o radu Ruske Federacije, posebno razmatra razloge za otkaz ugovora o radu u slučajevima odbijanja zaposlenog da nastavi rad zbog promjene značajnih uslova rada, kao što je kao i odbijanje zaposlenog da se premjesti u vezi sa preseljenjem poslodavca na drugu lokaciju (klauzule 7. i 9. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije). Premještanje radnika na rad na drugu lokaciju, po pravilu, podrazumijeva promjenu bitnih uslova ugovora o radu. Klauzula 7 se odnosi i na druge slučajeve transfera - u istoj organizaciji i na istom području. Posebnu pažnju treba obratiti na tačku 9. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (odbijanje zaposlenika da se prebaci zbog preseljenja poslodavca na drugu lokaciju). Zakon o radu Ruske Federacije ne objašnjava šta se podrazumijeva pod preseljenjem poslodavca na drugu lokaciju. Konkretno, nije utvrđeno da li se promjena pravne adrese organizacije (na drugom mjestu) smatra takvim preseljenjem ili da li preseljenje znači potrebu da se zaposleni stvarno preseli na drugi lokalitet. Usput, značajna promjena uslova ugovora o radu može se dogoditi i kada se poslodavac kreće unutar granica jednog lokaliteta (na primjer, za metropolu kao što je Moskva). Stoga se čini neophodnim razjasniti pojmove „drugačije lokacije“ i „preseljenja poslodavca“.
Članovi 78-84 Zakona o radu Ruske Federacije regulišu prestanak ugovora o radu po određenim osnovama.
Pokušano je detaljno razraditi postupak za prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme (član 79. Zakona o radu Ruske Federacije). Član 32. Zakona o radu Ruske Federacije regulisao je prijevremeni raskid ugovora o radu na određeno vrijeme na zahtjev radnika. To je bilo moguće u slučaju bolesti ili invaliditeta zaposlenog, tj. nastupanje okolnosti koje onemogućavaju obavljanje poslova po ugovoru (ugovoru), kršenje zakona o radu, kolektivnog ili radnog ugovora (ugovora) i iz drugih valjanih razloga.
Član 79. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da se ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje po isteku roka važenja. Osim toga, radnik mora biti pismeno upozoren na rok najmanje tri dana prije otkaza. Ako je ugovor o radu na određeno vrijeme zaključen za vrijeme trajanja određenog posla, on prestaje po završetku ovog posla. Odsutnom radniku prestaje ugovor o radu zaključen za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika kada se ovaj zaposleni vrati na posao. Ugovor o radu zaključen za vrijeme sezonskog rada prestaje nakon isteka određene sezone.
Sačuvan je postupak otkazivanja ugovora o radu na inicijativu radnika. Basic karakteristična karakteristika Za ovu naredbu i dalje je potrebno dvije sedmice obavijestiti administraciju. Ako je otkaz nastao zbog nemogućnosti da nakon određenog roka nastavi obavljanje radne funkcije (upis u obrazovnu ustanovu i sl.), do tog roka mora prestati ugovor o radu. Pored toga, poslodavac je dužan da otkaže ugovor o radu u roku navedenom u prijavi zaposlenog u slučaju utvrđenog kršenja zakona i drugih propisa koji sadrže norme radnog prava, odredbe kolektivnog ugovora, ugovora ili ugovora o radu. Ukoliko se poslodavac ne usprotivi, ugovor o radu se može otkazati i prije isteka dvije sedmice od dana kada je zaposlenik podnio ostavku. U ovom slučaju, razlog za otkaz može se reklasificirati kao raskid ugovora sporazumom strana. Zaposleni ima pravo da povuče otkaz, a ugovor se neće smatrati raskinutim, ali samo ako drugi zaposleni nije pozvan na ovo radno mjesto. Posle dve nedelje, zaposleni ima pravo da prestane da obavlja svoju radnu funkciju. Istovremeno, poslodavac nema pravo da raskine ugovor zbog grubog kršenja propisa o radu od strane zaposlenog (izostanak).
Zakonodavac je izvršio značajne izmjene u spisku osnova po kojima se može otkazati ugovor o radu na inicijativu poslodavca. U poređenju sa normama Zakona o radu Ruske Federacije, on je dopunjen sa pet tačaka:
- promjena vlasnika imovine organizacije (u odnosu na čelnika organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu);
- donošenje neosnovane odluke šefa organizacije (filijale, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njene nezakonite upotrebe ili druge štete na imovini organizacije;
- zaposlenik poslodavcu dostavlja lažne isprave ili svjesno lažne podatke prilikom zaključivanja ugovora o radu;
- prestanak uvida u državnu tajnu ako obavljanje poslova zahtijeva takav pristup;
- slučajevi predviđeni ugovorom o radu sa rukovodiocem organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog organa organizacije.
Isključen je osnov po kojem bi zaposleni mogao biti otpušten u slučaju odsustva sa posla duže od četiri mjeseca zaredom zbog privremene nesposobnosti, ne računajući porodiljsko odsustvo. Sada je otkaz moguć iz zdravstvenih razloga i samo uz ljekarsko uvjerenje. Štaviše, otkaz se u ovom slučaju provodi ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegov pristanak na drugi posao. Gledajući unaprijed, želio bih napomenuti da u čl. 83. Zakona o radu Ruske Federacije sadrži skoro slično pravilo sa jedinom razlikom što se bavi bezuslovnim raskidom radnog odnosa u vezi sa priznavanjem zaposlenog kao potpunog invalida u skladu sa medicinskim izveštajem.
Isključuje se osnova po kojoj bi zaposlenik mogao biti otpušten u slučaju vraćanja na posao radnika koji je ranije obavljao ovaj posao. Ovo pitanje je regulisano čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije (prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme). Pojašnjava se da do otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca može doći ne samo u slučaju likvidacije organizacije, već iu slučaju prestanka aktivnosti od strane poslodavca - pojedinca. Detaljnije je razmotren koncept jednokratne grube povrede radnih obaveza od strane zaposlenog. Sada uključuje:
- izostanak (odsustvovanje sa radnog mesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno tokom radnog dana). Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, odsustvovanje s posla duže od tri sata zaredom bilo je jednako odsustvu;
- pojavljivanje na poslu u stanju intoksikacije alkoholom, drogom ili drugim toksičnim dejstvom. U čl. 33. Zakona o radu Ruske Federacije, ovaj osnov za raskid ugovora o radu naveden je kao poseban. Zakonu o radu Ruske Federacije dodane su samo dvije riječi "ili drugo", zbog čega tekst ovog stavka nije u potpunosti tačan: ispada da su i alkoholna i opijenost drogom vrste toksične intoksikacije;
- odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, komercijalne, službene i druge) koje su zaposlenom postale poznate u vezi sa obavljanjem njegovih poslova. Ovaj tip grubo kršenje je novo - Zakon o radu Ruske Federacije nije predviđao mogućnost otpuštanja po ovom osnovu;
- izvršenje na radnom mjestu krađe (uključujući i sitnu) tuđe stvari, pronevjeru, namjerno uništavanje ili oštećenje, utvrđeno pravosnažnom presudom suda ili rješenjem organa nadležnog za primjenu upravnih kazni. Ovaj osnov za otkaz ugovora o radu nije suštinski nov – u čl. 33 Zakona o radu Ruske Federacije, izdvojio se kao poseban. Promjene su uticale samo na terminologiju: Zakon o radu Ruske Federacije nije se bavio tuđom imovinom, već državnom ili javnom imovinom;
- kršenje od strane zaposlenog zahtjeva zaštite rada, ako je ovo kršenje izazvalo teške posljedice (industrijska nesreća, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama. U Zakonu o radu Ruske Federacije takva osnova nije postojala. Iako je do otkaza po ovom osnovu zaista i dolazilo, po pravilu, ukoliko je ovaj prekršaj učinjen, službenik je sudskom odlukom procesuiran i otpušten sa posla.
Iz čl. 254 Zakona o radu Ruske Federacije u čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije prenesena su tri osnova za otkaz ugovora o radu, koji se mogu primijeniti samo na određene kategorije zaposlenih. Ovo:
- počinjenje krivih radnji od strane zaposlenog koji neposredno opslužuje novčanu ili robnu imovinu, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca;
- izvršenje od strane službenika na obavljanju vaspitne funkcije nemoralnog prekršaja koji je nespojiv sa nastavkom ovog posla;
- jedno grubo kršenje radnih obaveza od strane rukovodioca organizacije (filijale, predstavništva) ili njegovih zamjenika. Spisak razloga kada se ugovor o radu može otkazati na inicijativu poslodavca u Zakonu o radu Ruske Federacije (za razliku od Zakona o radu Ruske Federacije) nije iscrpan - u skladu sa stavom 14. čl. 81 ugovori o radu mogu se otkazati iu drugim slučajevima predviđenim zakonom (primjeri takvih slučajeva su već navedeni ranije).
Zadržan je uslov da je otpuštanje zaposlenog zbog likvidacije organizacije, smanjenja broja ili osoblja zaposlenih dozvoljeno ako je nemoguće premjestiti zaposlenog uz njegovu saglasnost na drugo radno mjesto. Pored toga, zadržana je zabrana otpuštanja radnika koji je na godišnjem odmoru ili u periodu privremene nesposobnosti.
Pojašnjava se da se postupak za raskid ugovora o radu predviđen u slučajevima likvidacije organizacije primjenjuje na slučajeve prestanka djelatnosti filijale, predstavništva ili druge posebne strukturne jedinice organizacije koja se nalazi na drugom mjestu.
Član 82. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje postupak učešća sindikalnih organa u razmatranju pitanja u vezi sa otpuštanjem radnika na inicijativu poslodavca. Kao što je već navedeno, uloga sindikata u upravljanju osobljem organizacije u Zakonu o radu Ruske Federacije značajno je revidirana u odnosu na Zakon o radu Ruske Federacije. Ova okolnost se ogleda u čl. 82 Zakon o radu Ruske Federacije.
Konkretno, utvrđeno je da je u slučaju likvidacije ili smanjenja broja (zaposlenih) zaposlenih, poslodavac dužan samo da obavijesti sindikalni organ o planiranim događajima: općenito - najkasnije u roku od dva mjeseca, ako događaji dovode do masovnih otpuštanja - najkasnije za tri mjeseca.
Kriterijume za masovna otpuštanja treba definisati u sektorskim i/ili teritorijalnim sporazumima.
Istovremeno, Zakon o radu Ruske Federacije ne utvrđuje dalje postupanje poslodavca, sindikalne organizacije, kao ni postupak sprovođenja odluke sindikalnog organa nakon likvidacije organizacije.
Poslodavac je dužan da uzme u obzir mišljenje sindikalnog organa ako je član sindikata otpušten iz sledećih razloga: smanjenje broja ili broja zaposlenih u organizaciji u slučaju nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima sertifikacije, kao što je: kao i u slučaju ponovljenog neispunjavanja radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu. Postupak uzimanja u obzir mišljenja sindikalnog organa uređen je čl. 373 Zakona o radu Ruske Federacije. Konkretno, uzimanje u obzir mišljenja sindikata pretpostavlja (u slučaju da se sindikat ne slaže sa otpuštanjem) održavanje konsultacija sa poslodavcem uz obavezno izvršenje odgovarajućeg protokola. Bez obzira na rezultate konsultacija, poslodavac ima pravo da otpusti radnika u roku od deset dana od dana slanja nacrta naloga za otkaz i kopija sindikata neophodna dokumenta(da sindikat razvije mišljenje). Na odluku o otkazu može se uložiti žalba federalnoj inspekciji rada i, naravno, sudu. Treba naglasiti da odluka sindikata mora biti motivisana. Poslodavac ne uzima u obzir nemotivisana mišljenja. Kriterijumi motivacije u Zakonu o radu Ruske Federacije nisu definisani.
Zapiši to dodatno pravo Sindikalnim organizacijama i dalje se dostavlja čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije - ovo je pravo da pošaljete svoje predstavnike u komisiju za certifikaciju (tokom certifikacije, što može poslužiti kao osnova za otpuštanje radnika).
Većina odredbi čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije, koji reguliše raskid ugovora o radu zbog okolnosti koje su van kontrole strana, nije nov - u jednoj ili drugoj mjeri, odgovarajući razlozi predviđeni su u nekoliko članova Zakona o radu. Kod Ruske Federacije.
Takve okolnosti su:
- regrutacija zaposlenog na vojnu službu ili njegovo raspoređivanje u alternativnu civilnu službu koja je zamjenjuje (ranije posebna osnova predviđena članom 29. Zakona o radu Ruske Federacije);
- vraćanje na posao radnika koji je ranije obavljao ovaj posao odlukom državne inspekcije rada ili suda;
- neizabrana na funkciju;
- osuđivanje zaposlenog na kaznu koja onemogućava nastavak prethodnog rada, u skladu sa pravosnažnom sudskom presudom;
- priznavanje zaposlenog kao potpunog invalida u skladu sa lekarskim nalazom;
- smrt zaposlenog ili poslodavca - pojedinca, kao i sudsko priznanje zaposlenog ili poslodavca - pojedinca umrlim ili nestalim;
- nastanak vanrednih okolnosti koje onemogućavaju nastavak radnog odnosa. Da bi se neka okolnost prepoznala kao vanredna, mora postojati odluka državnog organa.
Pomalo čudno izgledaju odredbe čl. 84 Zakona o radu Ruske Federacije, koji reguliše postupak raskida ugovora o radu zbog kršenja obaveznih pravila utvrđenih zakonom prilikom zaključivanja ugovora o radu.
Postoje samo tri moguća kršenja pravila:
- zaključivanje ugovora o radu protivno sudskoj presudi kojom se određenom licu lišava prava na obavljanje određenih poslova ili obavljanje određenih djelatnosti;
- zaključivanje ugovora o radu za obavljanje poslova koji su za dato lice kontraindikovani iz zdravstvenih razloga u skladu sa lekarskim nalazom;
- nepostojanje odgovarajućeg dokumenta o obrazovanju ako je za rad potrebna posebna znanja u skladu sa saveznim zakonom ili drugim podzakonskim aktima;
- u drugim slučajevima predviđenim saveznim zakonom.
Lako je uočiti da je u sva tri slučaja zaključivanje ugovora o radu teško moguće bez određene neiskrenosti od strane zaposlenog. Teško je pretpostaviti da zaposleni ne poznaje sudsku presudu i da se pošteno vara o svom fizičkom stanju ili ne zna da posao za koji se prijavljuje zahtijeva posebno obrazovanje. Međutim, čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije izričito je propisano da se raskid ugovora o radu u navedenim slučajevima provodi ako je nemoguće premjestiti zaposlenog uz njegovu pismenu saglasnost na drugi posao koji je dostupan poslodavcu. Osim toga, posljednji dio čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje se obaveza poslodavca da zaposleniku isplati otpremninu u visini prosječne mjesečne zarade ako za kršenje pravila za zaključivanje ugovora o radu nije kriv zaposlenik.
I posljednja stvar koju bih želio napomenuti kada analiziram norme Zakona o radu Ruske Federacije i Zakona o radu Ruske Federacije. Član 135. Zakona o radu Ruske Federacije predviđao je otpuštanje kao disciplinsku sankciju iz vrlo specifičnih razloga. I ovdje je čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije definiše „otpuštanje iz odgovarajućih razloga“ kao vrstu disciplinske sankcije. Čini se neophodnim ove osnove posebno navesti, koristeći referentnu normu, kako bi se izbjegla dvosmislena primjena navedene vrste disciplinske sankcije.
Zaključenju ugovora o radu prethodi postupak zapošljavanja. U čl. 65 Zakona o radu Ruske Federacije navodi dokumente koje građanin mora dostaviti prilikom prijave za posao. To su: 1) pasoš ili drugi identifikacioni dokument, dok se identifikacionim dokumentom mora priznati svaki dokument izdat na propisan način koji omogućava identifikaciju državljanina, a posebno vojna knjižica, vozačka dozvola; 2) radnu knjižicu, izuzev u slučajevima kada se prvi put zaključuje ugovor o radu ili se zaposleni angažuje na nepuno radno vrijeme, pa prisustvo radne knjižice nije obavezno pri zapošljavanju, međutim , u njegovom odsustvu, poslodavac je dužan da radniku izda radnu knjižicu; 3) uvjerenje o osiguranju državnog penzijskog osiguranja, a u nedostatku ove potvrde u trenutku zasnivanja radnog odnosa, obavezu pribavljanja proizilazi poslodavac koji je zaključio ugovor o radu; 4) vojnu ispravu za obveznike vojnog roka i lica koja su obavezna na služenje vojnog roka, odsustvo ovih isprava takođe ne može biti prepreka za prijem u radni odnos, ali prilikom regrutovanja na vojnu službu poslodavac zaposlenom prestaje radni odnos. , a kada se pozove na vojnu obuku, oslobađa ga rada za vrijeme njihovog izvođenja; 5) ispravu o stručnoj spremi, stručnoj spremi ili posebnim znanjima, ako je za obavljanje budućeg posla potrebna posebna znanja ili posebna obuka, na primjer, prilikom obavljanja poslova medicinskog radnika. Nedostatak dokumenta koji potvrđuje posebne vještine ili posebna obuka građanin, kada je rad vezan za potrebu njihovog korišćenja, predstavlja smetnju za zaključivanje ugovora o radu. Naveli smo opštu dokumentaciju koja se dobija prilikom prijave za posao. Ova lista opšti dokumenti je sveobuhvatan. S tim u vezi, poslodavac nema pravo da od zaposlenih zahtijeva da dostave druge dokumente za zapošljavanje, na primjer, dokumenta kao što su karakteristike, preporuke.
U dijelu 2 čl. 65. Zakona o radu Ruske Federacije navodi da u nekim slučajevima, uzimajući u obzir specifičnosti rada, savezni zakoni, uredbe predsjednika Ruske Federacije i rezolucije Vlade Ruske Federacije mogu predvidjeti potrebu za predočiti dodatnu dokumentaciju u odnosu na gornju listu prilikom prijave za posao. Ova odredba ne dozvoljava poslodavcima da samostalno proširuju listu dokumenata koje građani podnose prilikom konkurisanja za posao. Potreba za podnošenjem dodatnih dokumenata može biti predviđena samo saveznim zakonima, uredbama predsjednika Ruske Federacije i rezolucijama Vlade Ruske Federacije. Drugi propisi, posebno oni konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, lokalni propisi ne mogu nametnuti zaposleniku obavezu dostavljanja dodatnih dokumenata. Dostavljanje dodatnih dokumenata u ovim aktima mora biti motivisano posebnim uslovima zaposlenja, na primer, javnom službom. Shodno tome, pribavljanje dodatnih dokumenata od zaposlenog prilikom konkurisanja za posao moguće je ako se dokažu sledeće pravno značajne okolnosti: 1) postojanje posebnih uslova rada koji zahtevaju pribavljanje dodatne dokumentacije; 2) prisustvo direktne indikacije potrebe za njihovim predstavljanjem u saveznim zakonima, uredbama predsjednika Ruske Federacije, uredbama Vlade Ruske Federacije.
Registracija radnog odnosa treba da se izvrši na sledeći način. Na osnovu čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu se zaključuje u pisanoj formi između zaposlenog i poslodavca. Ovaj ugovor je sastavljen u dva primjerka, koji su jednake snage, od kojih se jedan daje zaposleniku, a drugi zadržava poslodavac. Prilikom zaključivanja ugovora o radu sa određenim kategorijama zaposlenih, posebno sa maloljetnicima, saveznim zakonima i drugim podzakonskim aktima može se predvidjeti potreba da se o mogućnosti zaključivanja ugovora o radu i njegovim uslovima dogovara sa licima i organima koji nisu poslodavci prema ovim ugovore.
U ovom slučaju sastavlja se veći broj primjeraka ugovora o radu, koje čuvaju ne samo poslodavac i zaposleni, već i osobe i organi sa kojima je ugovoreno zaključivanje ugovora o radu i njegovi uslovi. . Posjedovanje kopije ugovora o radu kod ovih lica im omogućava da prate primjenu uslova sadržanih u njemu.
Ugovor o radu stupa na snagu danom potpisivanja od strane zaposlenog i ovlašćenog predstavnika poslodavca, osim ako su njime utvrđeni drugi datumi za početak rada. Radni odnosi nastaju po osnovu ugovora o radu od momenta kada zaposleni stupi na posao. U slučaju da zaposleni, bez opravdanog razloga, u roku od nedelju dana ne počne da obavlja svoje poslove u roku utvrđenom ugovorom o radu, smatra se da nije zaključen ugovor o radu.
Pored ugovora o radu za urednu prijavu radnog odnosa, čl. 68 Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva izdavanje naloga (uputstva) o zapošljavanju radnika od strane ovlaštenog predstavnika poslodavca. Ova naredba se mora izdati na osnovu ugovora o radu zaključenog sa zaposlenim, osnov je za uvrštavanje zaposlenog na platni spisak organizacije, kao i za naplatu plate predviđene ugovorom o radu. Iz dijela 1 čl. 68. Zakona o radu Ruske Federacije proizilazi da sadržaj predmetnog naloga mora biti u skladu sa uslovima zaključenog ugovora o radu. Shodno tome, nalog mora odražavati bitne uslove ugovora o radu, bez kojih se radna aktivnost ne može odvijati pod određenim uslovima. Na primjer, nepostojanje u nalogu (uputstvu) poslodavca naznake hitnosti ugovora o radu zaključenog sa zaposlenikom, uprkos postojanju uvjeta hitnosti u ugovoru o radu, ukazuje na zaključivanje ugovora o radu. sa neograničenim trajanjem. U ovom slučaju, naredba (instrukcija) poslodavca, koja ne ukazuje na hitnost ugovora o radu, poboljšava položaj zaposlenog u odnosu na njega. U tom smislu, službenik za provođenje zakona mora se rukovoditi naredbom (uputstvom) poslodavca, stvarajući povoljniji režim rada za zaposlenog. Međutim, po nalogu (uputstvu) poslodavca, radniku se ne mogu dodijeliti dodatne odgovornosti u odnosu na ugovor o radu.
Dakle, za pravilnu prijavu radnog odnosa potrebno je zaključivanje pismenog ugovora o radu, kao i izdavanje naloga (uputstva) o zapošljavanju, koji treba da odražava uslove ugovora o radu koji određuju prirodu radne aktivnosti zaposlenog.
Nedostatak adekvatne registracije radnog odnosa ne može poslužiti kao osnov za lišavanje zaposlenog prava utvrđenih zakonom, na primjer, prava na obavezno socijalno osiguranje od nesreća na radu i profesionalnih bolesti. U dijelu 2 čl. 67. Zakona o radu Ruske Federacije navodi se da se ugovor o radu koji nije pravilno sastavljen smatra zaključenim ako je zaposlenik započeo rad sa znanjem ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika. Kada je zaposlenom stvarno omogućen rad, poslodavac je dužan da sa njim sačini ugovor o radu u pisanoj formi najkasnije u roku od tri dana od dana stvarnog početka rada. U tom slučaju, datum stupanja na snagu ugovora o radu mora naznačiti datum stvarnog početka rada. U dijelu 1 čl. 61 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da u svakom slučaju ugovor o radu stupa na snagu od dana stvarnog prijema radnika na posao. Ovaj prijem se mora izvršiti uz znanje ili u ime osobe koja ima pravo da zapošljava i otpušta zaposlene, ili uposlenika koji je predstavnik poslodavca. Predstavnici poslodavca koji organizuju proces rada su i rukovodioci strukturnih odjeljenja. Dakle, prijem zaposlenog na rad kao rukovodioca strukturne jedinice povlači obavezu poslodavca da sa zaposlenim zaključi ugovor o radu u pisanoj formi. Dokaz o stvarnom prijemu na rad uz znanje ovlašćenog predstavnika poslodavca može uključivati podatke o obavljanju radne funkcije zaposlenog u interesu poslodavca tokom radnog dana. Radno vrijeme dnevno evidentira ovlašteni predstavnik poslodavca. Stoga, na kraju radnog dana, poslodavac mora imati informaciju o novom zaposlenom. Nedostatak takvih informacija kod poslodavca ne može poslužiti kao osnov za odbijanje zaključenja ugovora o radu. U takvoj situaciji može odgovarati lice koje nije ispunilo obavezu da predstavnika poslodavca obavijesti o novom zaposlenom koji je primljen na obavljanje radne funkcije u interesu poslodavca.
Odbijanje poslodavca da ozvaniči ugovor o radu u pisanoj formi nakon tri dana rada ne može poslužiti kao osnov za ograničavanje prava zaposlenog, uključujući pravo na socijalno osiguranje od nesreća na radu i profesionalnih bolesti. U situaciji koja se razmatra, poslodavac krši obavezu koja mu je nametnuta čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije postoji obaveza formalizacije radnih odnosa u pisanoj formi, što podrazumijeva ograničenje radnih prava zaposlenika, posebno prava na obavezno socijalno osiguranje od nesreća na radu i profesionalnih bolesti. Teret štetnih posljedica za prekršaj koji je učinio poslodavac ne može se staviti na zaposlenog. Dakle, zaposleni zadržava pravo na osiguranje ove vrste. Dok se poslodavac mora smatrati odgovornim za neispunjavanje obaveze osiguranja zaposlenog, a posebno je poslodavac dužan da plati premije osiguranja za sve vreme rada zaposlenog, kao i da plati kazne utvrđene zakonom.
Dakle, bez obzira na pripremu pisanih dokumenata, radni odnosi nastaju od momenta kada je zaposleni stvarno primljen na posao. U ovom slučaju, poslodavac ima obavezu da pismeno formalizuje proces prijema tako što će sa zaposlenim zaključiti ugovor o radu u pisanoj formi, kao i izdati nalog (uputstvo) o prijemu u radni odnos.
Udžbenik "Radno pravo Rusije" Mironov V.I.
- Vođenje kadrovske evidencije i Radno pravo
Radni odnos između poslodavca i angažovanih radnika potvrđuje se zaključenjem posebnog dokumenta - ugovora o radu. Hajde da razmotrimo postupak za zaključivanje ugovora o radu i uticaj na njega faktora kao što su uslovi rada, hitnost itd.
Opšti postupak za zaključivanje ugovora o radu
Obavljanje određenih funkcija od strane lica uz naknadu regulisano je posebnim sporazumom između strana. Ako je kandidat za poziciju prošao intervju i rukovodstvo je u potpunosti zadovoljno njegovim kvalifikacijama, onda novi zaposlenik mora dostaviti paket dokumenata odjelu ljudskih resursa.
dakle, postupak za zaključivanje ugovora o radu (zapošljavanje) predviđa davanje sljedećih podataka:
| № | Vrsta dokumenta | Objašnjenje |
| 1 | Pasoš zaposlenog | Ako nije dostupan, može se koristiti drugi službeni identifikacijski dokument. |
| 2 | Dokumenti koji potvrđuju obrazovanje. | Potvrdite dostupnost traženih kvalifikacija i tražene specijalnosti. |
| 3 | Dokumenti o vojnoj registraciji | Važi samo za vojno obveznike. |
| 4 | SNILS – kartica penzionog osiguranja. | U nedostatku ovog dokumenta, može se podnijeti zahtjev Penzionom fondu kako bi se saznao SNILS broj osiguranika. Ako nije dodijeljen, morate kontaktirati Penzioni fond kako biste ga dobili što je prije moguće. |
| 5 | Historija zapošljavanja | Ovaj dokument možda ne postoji ako zaposlenik tek počinje svoju karijeru. U ovoj situaciji, sam poslodavac treba da izda knjižicu za novoprimljenog radnika. Takođe, ne morate da predočite svoju radnu dozvolu ako je reč o nepunim radnim vremenom. |
| 6 | Uvjerenje o nekažnjavanju (prisustvo, prestanak krivičnog gonjenja). | Obavezno kada se prijavljujete za poziciju koja ima posebne uslove. Na primjer, kada radite sa djecom. |
U nekim slučajevima mogu biti potrebni i drugi dokumenti.
U nedostatku nekih (SNILS kartica, radna knjižica), poslodavac mora pokrenuti njihovu registraciju. Osim toga, na pismeni zahtjev zaposlenog može se otvoriti nova radna knjiga u slučaju gubitka prethodne kopije.
Napomena: u odnosu na lica bez državljanstva ili strance osnov i postupak za zaključivanje ugovora o radu može biti malo drugačija. Dakle, pored već navedenih dokumenata, potrebno je priložiti sljedeće:
Uprava nema pravo tražiti druge dokumente od osobe koja se prijavljuje za posao. Na primjer, ovo se odnosi na:
- uvjerenje o prihodima iz prethodnih mjesta poslovanja (2-NDFL);
- informacije o prisustvu djece.
Međutim, imajte na umu da je prezentacija nekih dokumenata i dalje u interesu samog zaposlenika, uključujući i finansijske:
- uvjerenje o zaradi sa prethodnih mjesta (za odbitke poreza na dohodak);
- dokument o visini primanja (za obračun bolovanja);
- izvode iz matične knjige rođenih dece (za novogodišnje poklone).
Po pravilu, prilikom konkurisanja za posao, podnosilac zahteva piše odgovarajuću molbu u bilo kom obliku sa naznakom budućeg radnog mesta, mesta službe i datuma prijema. Zakonska regulativa ne sadrži posebne zahtjeve za sadržaj ovog rada. Štaviše: to vas ne obavezuje da ga predate. Međutim, u praksi je ovo prilično uobičajen dokument. Na osnovu prijave izdaje se naredba o zapošljavanju lica.
dakle, ukratko postupak za zaključivanje ugovora o radu pretpostavlja sljedeće faze:
- – obezbjeđivanje dokumenata i zahtjeva za prijem;
- – formiranje kadrovskih naloga;
- – sastavljanje (izbor) ugovora o radu na osnovu dobijenih podataka.
U nekim slučajevima može biti potrebno izvršiti neke promjene u uslovima rada i naknadama. U zakonu postupak zaključenja i izmjene ugovora o radu omogućava sastavljanje dodatnih sporazuma uz njega. Oni mogu uključivati:
- nove tekuće plate;
- uslovi i procedure rada;
- položaj zaposlenog;
- mjesto obavljanja radnih aktivnosti.
Dodatni ugovori imaju istu snagu kao i ugovori o radu na koje se pominje prilikom njihovog sastavljanja.
Postupak za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme: posebnosti
U zavisnosti od specifičnosti predložene aktivnosti vrste ugovora o radu i postupak zaključivanja ugovora o radu može biti drugačije. Jedna od glavnih karakteristika ovog dokumenta je njegova hitnost.
Radni odnos može trajati dugo na neodređeno vrijeme ili može imati smisla samo na određeno vrijeme. Zbog ovoga postupak zaključenja i prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme ima neke karakteristike.
Prije svega, hitnost je period radnog odnosa koji neće biti duži od 5 godina. Ugovori na određeno vrijeme se zaključuju kada bi obavljanje radnih obaveza na neodređeno vrijeme bilo suprotno prirodi posla koji se obavlja.
Ugovori sa određenim rokom sastavljaju se u sljedećim situacijama:
- prilikom obavljanja privremenih poslova (do 2 mjeseca);
- za obavljanje sezonskih poslova;
- prilikom zamjene privremeno odsutnih radnika.
Privremeni rad
Kako je rečeno, obavljanje radnih funkcija po ugovorima na određeno vrijeme ne prelazi period od 2 mjeseca. Postupak zaključivanja i otkaza ugovora o radu u ovom slučaju ima neke posebnosti.
Probni rok pod takvim uslovima nije prvobitno utvrđen. Osim toga, vojni obveznici mogu biti uključeni u dodatni rad vikendom i praznici samo uz njihovu pismenu saglasnost. Plaćanje u takvim slučajevi ide u duploj veličini. A po isteku ugovora isplaćuje se kompenzacija. Obračunava se na osnovu 2 dana za 1 mjesec rada.
Sezonski rad
Sezonskim radom se smatra rad koji se takođe obavlja u kratkom vremenskom periodu (obično oko 6 meseci) zbog klimatskih ili drugih uslova. To uključuje:
- industrija šumarstva;
- rekonstrukcija;
- radovi na instalaciji i održavanju.
Služba za zapošljavanje može osobu uputiti i na obavljanje radnih funkcija kratkoročnog karaktera.
Uslov u pogledu sezonskog karaktera rada mora biti preciziran ugovorom o radu. Takvi zaposleni imaju pravo da se prijave za godišnji odmor. Obračunava se na osnovu 2 dana u 1 radnom mjesecu. A po potrebi zaključuju još jedan ugovor o radu.
Za zamjenu
Takođe ima svoje karakteristike postupak zaključenja i otkaza ugovora o radu sa zaposlenim koji će obavljati poslove privremeno odsutnog radnika. Takav dokument prvobitno precizira datum prestanka radnog odnosa. Ostaje i pravo na odsustvo ili primanje dužne naknade po otkazu.
Ugovori o radu na određeno vrijeme se sklapaju samo uz dobrovoljnu saglasnost obje strane. U drugim slučajevima, zakonitost se može osporiti na sudu. Štaviše, postoje slučajevi kada je sud samostalno priznavao ugovore na određeno vreme kao neograničene.
Uslovi ugovora
Ugovori koji potvrđuju odnos između zaposlenih i menadžmenta moraju sadržavati određene odredbe. Osim toga, uslovi potpisanih ugovora moraju zadovoljiti interese strana. Radi se o o sljedećim informacijama:
| 1 | Podaci o zaposleniku i poslodavcu. Uključuje: Puno ime podnosioca zahteva, podatke o njegovom pasošu, adresu, poziciju. |
| 2 | Datum i mjesto potpisivanja ugovora |
| 3 | Uslovi rada, priroda poslova koje obavlja, druge obaveze zaposlenog |
| 4 | Socijalne garancije za zaposlenog, njegova prava, mogućnost korištenja odmora itd. |
| 5 | Radno vrijeme, učestalost i trajanje |
| 6 | Priroda ugovora o radu: na određeno / neograničeno |
| 7 | Dostupnost probnog roka (obično nekoliko mjeseci) |
| 8 | Uslovi naknade: tarifni stavovi/plate. Promjene iznosa plaćanja potvrđuju se dodatnim ugovorima. |
Imajte na umu: uslovi rada, kao i sam posao, mogu varirati u zavisnosti od zahtjeva menadžmenta i prirode aktivnosti koja se obavlja. Ali to ne može biti u suprotnosti sa odredbama Zakona o radu!
U posebnoj liniji vrijedi istaknuti uslov polaganja probnog roka. Postojanje ovog perioda pruža neke pogodnosti i menadžmentu i samim zaposlenima.
Tako je u probnom periodu dozvoljen jednostrani raskid radnog odnosa u kraćem roku. Za to su predviđena 3 dana, a ne 2 sedmice, kao pod drugim uslovima.
Ukoliko radna aktivnost zaposlenog tokom probnog rada nije dala željene rezultate, uprava ima pravo da se od njega oprosti bez isplate otpremnine.
Probni rad se ne izriče za sljedeća lica:
- trudnice sa djecom mlađom od 1,5 godine;
- maloljetnici mlađi od 18 godina;
- izabran na funkciju;
- zaposleni koji su sklopili ugovor na određeno vrijeme do 2 mjeseca;
- zaposlen premještajem kao rezultat sporazuma između poslodavaca;
- druga lica u skladu sa zakonom.
Raskid
Prestanak radnog odnosa između strana podrazumeva raskid ugovora. Da vas podsjetimo na to postupak zaključenja, izmjene i prestanka ugovora o radu u potpunosti podliježe pravilima Zakona o radu Ruske Federacije. Razloga za otpuštanje može biti nekoliko:
- zbog isteka ugovora;
- na zahtev zaposlenog;
- na zahtjev poslodavca (na primjer, u slučaju nezadovoljnog kvaliteta rada, u slučaju sistematskog kršenja radne discipline, kada je preduzeće zatvoreno).
- po dogovoru stranaka.
Zakon obavezuje poslodavce da bivšim zaposlenima obezbijede isplatu naknada nakon raskida ugovora. A u nekim slučajevima - otpremnine. Štoviše, njihova veličina može ovisiti ne samo o zahtjevima Zakona o radu Ruske Federacije. Poslodavci mogu samostalno urediti ova pitanja u okviru ugovora o radu i drugih kadrovskih dokumenata.
Generalno postupak zaključenja, izmjene i prestanka ugovora o radu podliježe važećem zakonu o radu. Njeni glavni principi su maksimalno poštovanje interesa zainteresovanih strana. Ako se prekrše, uslovi ugovora se mogu uložiti na sudu.
