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Signes et caractéristiques des organisations de jeunesse formelles et informelles. Bibliothèque électronique scientifique

Facteurs formalisants.

Organisations informelles.

La différence significative entre une organisation et un groupe social est que sa composante la plus importante est un système de connexions et de normes impersonnelles délibérément introduites dans les relations entre les personnes. Dans une organisation, peu importe les caractéristiques personnelles ou les caractéristiques individuelles d'un membre particulier de l'organisation - chacun doit obéir aux règles et aux exigences de cette organisation.

1. Caractéristiques des organisations formelles.

Une organisation formelle peut être décrite comme un système d'exigences et de normes de comportement impersonnelles légalisées, des prescriptions de rôles formellement définies et strictement assignées (patron - subordonné, ouvrier technique - ingénieur, enseignant - étudiant). Sa structure organisationnelle horizontale caractérise le système d'exigences de la division fonctionnelle du travail, et la structure verticale caractérise les relations de pouvoir et de subordination.

Les caractéristiques des organisations formelles sont les suivantes :

Rationalité, puisqu'ils reposent sur le principe d'opportunité ;

Impersonnalité, conçue non pas pour des individus spécifiques, mais pour des individus abstraits (membres de l'organisation) ;

Les relations entre les personnes qui y vivent sont principalement de nature de service ;

Les objectifs de l'organisation sont fonctionnels et intentionnellement sans ambiguïté.

La fonction principale d’une organisation formelle est de relier les gens aux moyens et aux fins du travail collectif. Les avantages des organisations formelles sont qu'elles garantissent une efficacité maximale en limitant dans une certaine mesure la diversité, c'est-à-dire ils dirigent les efforts des personnes dans la direction étroite de la réalisation des buts et objectifs de l'organisation. Ils créent également l'intégrité de l'équipe en tant qu'organisme unique avec ses propres lois et règles de vie.

Une organisation formelle peut être décrite comme un système de subdivisions de groupes et de tâches. Lieu de travail Un travailleur individuel dans une structure fonctionnelle horizontale est appelé une fonction, dans une structure de pouvoir verticale - un statut.

Résumé. L’organisation formelle s’efforce d’effacer les caractéristiques personnelles des personnes et de les utiliser à des fins purement fonctionnelles.

2. Facteurs formalisants.

Il est possible d'identifier tout un système de facteurs formalisants pour une organisation. Grâce à ces facteurs, l'organisation acquiert des

certitude.

Administratif - juridique : détermine le statut et la compétence à la fois de l'ensemble de l'organisation et de ses éléments individuels - subordination, responsabilité juridique, pouvoirs, etc., détermine le statut juridique de l'employé, les principes généraux de sélection et de placement du personnel, les méthodes de contrôle et rapports; comprend une description et les caractéristiques du lieu de travail.

Économique - détermine les ressources financières, les relations commerciales, les incitations, la planification et les indicateurs de coûts ;

Technologique - détermine la séquence et le mode du processus de travail, le placement des travailleurs et leurs communications, le contenu et l'intensité du travail, l'équipement en moyens de travail, l'environnement matériel ;

Logique-systémique - détermine la rationalité et l'efficacité de la construction d'une organisation en tant que système, ses capacités de communication et opérationnelles, ses flux d'informations et son processus de prise de décision ;

La direction opérationnelle détermine les méthodes pour influencer le comportement de l'organisation et de ses membres au moyen des ordonnances en vigueur sur les récompenses, les punitions et le placement des employés ;

Le socioculturel comprend les normes de comportement et de relations acceptées dans une organisation donnée ;

La psychologie reflète dans la structure de l'organisation les particularités de la pensée des créateurs et des managers - orientations, valeurs, idées, stéréotypes, etc.

Le signe d'organisation le plus important est la consolidation contractuelle et documentée de ces facteurs.

L'organisation formelle est inhérente à toute institution sociale, quel que soit son objectif. L'un des principaux éléments de l'organisation est la division du travail, résultat de la profonde spécialisation nécessaire dans la société moderne. La division du travail dans une organisation apparaît sous la forme de postes dotés de responsabilités fonctionnelles assignées. Les postes forment une structure hiérarchique : horizontalement et verticalement.

De plus, l'organisation comprend un système de communication qui forme des canaux de connexions organisationnelles.

Résumé. Les facteurs formalisants confèrent à l'organisation harmonie et exhaustivité, la capacité de fonctionner fonctionnellement.

Organisations informelles et conditions de leur émergence.

Les organisations informelles apparaissent généralement comme des associations socio-psychologiques qui se développent spontanément à la suite d'une communication interpersonnelle et intra-groupe à long terme. Les organisations informelles se développent sous forme d'associations bénévoles. Ils sont rejoints par des personnes qui se trouvent dans la même situation, partagent les mêmes intérêts et sont confrontées aux mêmes problèmes. L'adhésion à ces organismes est flexible ; ils existent moyennant des cotisations. Cependant, à mesure qu’elles se développent et se développent, ces organisations ont tendance à devenir formelles.

Par rapport à l'individu, les organisations informelles agissent comme un mécanisme pour le protéger de l'influence limitante des organisations formelles, comme une sphère pour satisfaire ses besoins psychologiques et ses intérêts sociaux et personnels. Si une organisation informelle surgit au sein d’une organisation formelle, elle peut jouer un double rôle. Il peut soutenir et étendre de manière indépendante les activités de l'organisation (un comité de maison au ministère du logement, un conseil d'anciens combattants au travail), ou il peut jouer un rôle dysfonctionnel, s'opposant à des objectifs communs, renversant les autorités, etc. Cela se produit souvent lors de conflits intra-organisationnels.

Quantitativement, les organisations informelles peuvent coïncider avec les organisations formelles (équipe, département) ; ou être différents d'eux, inclure des membres de plusieurs départements, ou les diviser en groupes informels et même opérer en dehors de l'organisation.

Au fil du temps, les organisations informelles créent leurs propres normes de comportement et un mécanisme de contrôle intragroupe. Le groupe peut se diviser en formel et socio-psychologique. Tôt ou tard, une telle division peut conduire à la désorganisation. Par conséquent, il est nécessaire de trouver des moyens de combiner les organisations formelles et informelles à travers les politiques du personnel, la sélection du personnel, la participation des employés à la prise de décision, etc.

Résumé. Les organisations informelles sont le plus souvent créées comme une réponse de protestation à l'atmosphère impersonnelle d'une organisation formelle ou comme condition pour satisfaire les désirs et les besoins personnels des personnes.

Organisations informelles.

L'un des types d'organisations informelles est informel. Le concept d'organisation informelle désigne un système de connexions, de relations et d'activités développés spontanément par les membres d'une organisation donnée, visant à résoudre les buts et objectifs de l'organisation d'une manière différente de celles formellement prescrites. Sa principale caractéristique est le contenu commercial, lorsque les activités coïncident avec les objectifs de l'organisation formelle.

Lorsqu’on analyse les conditions et les sources des organisations informelles, il faut garder à l’esprit que la perfection des organisations formelles est relative. Les limitations fonctionnelles sont inhérentes à l’essence même de l’organisation formelle. Mais il existe une autre limite liée à la structure spécifique et aux conditions de fonctionnement d'une organisation particulière. Les raisons suivantes de l'émergence d'organisations informelles peuvent être identifiées :

Contradictions entre l'organisation et l'environnement extérieur causées par l'État ou des pressions illégales

Contradictions entre le statut social et professionnel des individus et leurs attentes

Conflit entre les rôles professionnels et non professionnels

Mauvaise communication entre les liens monétaires en raison d'intérêts conflictuels

Contradictions entre les valeurs, les normes, les positions des employés et les avantages déclarés de l'organisation

Contradictions entre les personnages espèce individuelle activités et tradition (par exemple, l'introduction de la documentation électronique)

Antagonisme entre les différents niveaux de leadership

Écart entre le prestige réel et les différences de statut formel

Ces « tensions » semblent provenir du schéma fonctionnel très formel de l’organisation. Par conséquent, l’insuffisance même fonctionnelle de l’organisation formelle est à l’origine des organisations informelles.

Que peuvent exactement manifester les activités d’une organisation informelle ?

Premièrement, les membres d’une organisation informelle recherchent de nouveaux contacts entre salariés pour améliorer leurs performances. La chaîne de commandement peut changer, même la structure formelle peut changer. Il y a une rationalisation spontanée des communications

Deuxièmement, des groupes spontanés peuvent être organisés au sein d'une organisation formelle pour résoudre des problèmes d'activité communs que les travailleurs individuels ne peuvent pas résoudre. Le pouvoir du travail uni forme une communauté d’intérêts (généralement créatifs).

QUESTIONS DE TEST ET TÂCHES PRATIQUES.

Pourquoi les caractéristiques de la personnalité individuelle ne sont-elles pas importantes dans les organisations formelles ?

Établir une hiérarchie des caractéristiques d'une organisation formelle : impersonnalité, rationalité, caractère officiel des relations, opportunité, fonctionnalité. Explique ton choix.

Qu'est-ce qui garantit une efficacité maximale d'une organisation formelle ?

Dresser un schéma de l'interaction des facteurs formalisants à l'aide de l'exemple d'une organisation sociale spécifique (par exemple, une école).

Pourquoi y a-t-il une répartition rigide des responsabilités fonctionnelles dans une organisation formelle ?

Donnez des exemples d’organisations passant d’une organisation informelle à une organisation formelle et indiquez les raisons d’une telle transition.

Pourquoi les gens ne se satisfont-ils pas uniquement des structures formelles, malgré leur rationalité ?

Décrire les situations d'influence positive et négative d'une organisation informelle sur les activités d'une entreprise.

Comment les conflits entre les rôles professionnels et non professionnels stimulent-ils la création d’une organisation informelle ?

Les activités des managers s'exercent dans l'organisation. De la variété des définitions du concept « organisation », on peut distinguer :

– l'organisation en tant que processus par lequel la structure d'un système géré ou de contrôle est créée et maintenue ;

– l'organisation comme un ensemble de relations, de droits, de responsabilités, d'objectifs, de rôles, d'activités qui se déroulent dans le processus de travail commun ;

– une organisation en tant que groupe de personnes ayant des objectifs communs.

Un groupe doit répondre à plusieurs exigences obligatoires pour être considéré comme une organisation : la présence d'au moins deux personnes qui se considèrent comme faisant partie de ce groupe ; la présence d'au moins un objectif accepté comme commun par tous les membres d'un groupe donné ; avoir des membres du groupe qui travaillent intentionnellement ensemble pour atteindre un objectif qui a du sens pour tout le monde.

Il existe des organisations formelles et informelles. Une organisation formelle est un groupe de personnes dont les activités sont consciemment coordonnées pour atteindre un ou plusieurs objectifs communs. Une organisation informelle est un groupe de personnes émergeant spontanément et interagissant assez régulièrement les unes avec les autres. Les organisations informelles existent dans toutes les organisations formelles, à l'exception de très petites organisations. Pour s'assurer que les organisations informelles ne s'opposent pas aux activités principales de l'organisation, il faut :

1) le manager doit accepter et accepter le fait que l'organisation informelle existe ;

2) l'organisation informelle peut être précieuse pour aider un manager à atteindre ses objectifs ;

3) identifier les leaders informels et les gérer ;

4) essayer de combiner les objectifs de l'organisation informelle et formelle ;

5) le manager doit accepter que quoi qu'il fasse, les organisations informelles continuent d'exister.

Les raisons qui poussent les gens à nouer des relations informelles peuvent être regroupées comme suit :

1) un sentiment d'appartenance. Satisfaire le besoin d’appartenance est l’un de nos besoins émotionnels les plus puissants. Étant donné que la plupart des organisations formelles privent les gens de possibilités de contacts sociaux, les employés se tournent vers les organisations informelles pour obtenir ces contacts ;

2) entraide. Vous pouvez demander de l'aide à votre patron officiel, mais de nombreux employés préfèrent recourir à l'aide de leurs collègues ;

3) protection. Une raison importante pour rejoindre une organisation informelle est le besoin perçu de protection ;

4) communiquer. Dans de nombreuses organisations formelles, le système de contacts internes est plutôt faible, parfois la direction cache délibérément certaines informations à ses subordonnés, l'accès aux informations informelles (rumeurs) n'est possible que dans une organisation informelle ;

5) sympathie. Les gens rejoignent souvent des groupes informels afin de se rapprocher de quelqu'un qu'ils aiment.

Organisations informelles peuvent être à la fois similaires et différentes des organisations formelles. Il est possible d'identifier des caractéristiques qui caractérisent les organisations informelles :

1) contrôle social. Les organisations informelles exercent un contrôle social sur leurs membres. Il s'agit de sur l'établissement et le renforcement de normes - normes de groupe de comportement acceptable et inacceptable. Ceux qui violent ces normes seront confrontés à l’aliénation. Le manager à cet égard doit être conscient que le contrôle social exercé par l'organisation informelle peut avoir un impact positif sur la réalisation des objectifs de l'organisation formelle ;

2) résistance au changement. Dans les organisations informelles, il existe toujours une tendance à résister au changement. Cela est dû en partie au fait que le changement peut constituer une menace pour la pérennité de l'organisation informelle ;

3) dirigeants informels. Les organisations informelles ont aussi leurs dirigeants. Leur différence avec les organisations formelles est que le leader d'une organisation formelle bénéficie d'un soutien sous la forme de pouvoirs officiels qui lui sont délégués et agit dans le domaine fonctionnel spécifique qui lui est assigné. Un leader informel remplit deux fonctions principales : aide le groupe à atteindre ses objectifs, soutient et renforce son existence.

L'existence de groupes informels dans une organisation est normale. Ces groupes renforcent le plus souvent la main-d’œuvre et le chef officiel de l’organisation doit les soutenir.

Toutes les organisations présentent un certain nombre de caractéristiques communes, présentées dans la Fig. 3.1.1. L'une des caractéristiques les plus significatives d'une organisation est sa relation avec l'environnement extérieur, sa dépendance à l'égard de environnement externe. Aucune organisation ne peut fonctionner de manière isolée, indépendamment des points de référence externes. Les organisations sont totalement dépendantes du monde qui les entoure - de l'environnement extérieur - tant par rapport à leurs ressources que par rapport aux consommateurs, utilisateurs de leurs résultats, qu'elles s'efforcent d'atteindre.

Le but de toute organisation implique de transformer les ressources pour obtenir des résultats. Principales ressources utilisées

l’organisation sont les personnes (ressources humaines), le capital, les matériaux, la technologie et l’information.

Riz. 3.1.1. Caractéristiques générales organisations

La division du travail, de tout travail, en ses éléments constitutifs est appelée division horizontale du travail. Horizontalement, le travail est généralement divisé selon des critères fonctionnels, de secteur de produit et de qualification. La division fonctionnelle du travail se reflète principalement dans la spécialisation des travailleurs par type d'activité. Dans ce cas, les fonctions individuelles sont isolées et des employés appropriés sont affectés à leur exécution. La division du travail par produit et par industrie est associée à une spécialisation et à des restrictions dans l'exécution d'opérations et de procédures de travail spécifiques. La division des qualifications du travail repose sur le fait que lors de la détermination des types d'activités de travail, ils partent de la complexité du travail et des qualifications nécessaires pour l'exécuter. Dans un tel cas, le principe selon lequel aucun travailleur hautement qualifié ne devrait effectuer un travail qui peut être effectué par un travailleur moins qualifié ne devrait pas être violé. La violation de ce principe augmente le coût du travail et entraîne un gaspillage de ressources humaines.

Division verticale du travail. Étant donné que le travail dans une organisation est divisé en plusieurs éléments, quelqu'un doit coordonner le travail du groupe pour que celui-ci réussisse. Dans un plan plus large, la division verticale du travail s'effectue dans les domaines suivants : direction générale – développement et mise en œuvre des principales orientations prometteuses des activités de l'organisation ; gestion technologique – développement et mise en œuvre de technologies avancées ; gestion économique - planification stratégique et tactique, analyse de l'activité économique de l'organisation, introduction de la comptabilité analytique et garantie d'un fonctionnement rentable ; gestion opérationnelle - élaborer et communiquer des plans opérationnels aux micro-équipes et aux artistes individuels, affecter les artistes aux lieux de travail, les instruire, organiser un suivi systématique de l'avancement et de la quantité du processus de production ; gestion du personnel – sélection, placement et développement ressources en main d'œuvre organisations.

Les organisations complexes établissent des divisions horizontales claires en créant des unités qui effectuent des tâches spécifiques et atteignent des objectifs spécifiques. Ces unités sont souvent appelées départements ou services. Comme l’ensemble de l’organisation dont elles font partie, les unités sont des groupes de personnes dont les activités sont consciemment dirigées et coordonnées pour atteindre un objectif commun.

Pour qu’une organisation atteigne ses objectifs, les tâches doivent être coordonnées via une division verticale du travail. La gestion est donc une activité essentielle pour une organisation.

Selon la notion cycle de vie Les activités d'une organisation passent par cinq étapes principales.

Naissance de l'organisation: l'objectif principal est la survie ; la gestion est assurée par une seule personne ; L’objectif principal est d’entrer sur le marché.

Enfance et jeunesse: l'objectif principal est de réaliser du profit à court terme et d'accélérer la croissance ; le style de leadership est dur ; la tâche principale est de renforcer les positions et de conquérir le marché ; tâche dans le domaine de l'organisation du travail - planification des bénéfices, augmentation salaires, offrant divers avantages au personnel.

Maturité: l'objectif principal est systématique croissance équilibrée, formation d'une image individuelle ; l'effet de leadership est obtenu grâce à la délégation d'autorité ; la tâche principale est la croissance dans divers domaines d'activité, la conquête du marché ; la tâche dans le domaine de l'organisation du travail est la division et la coopération du travail, les primes pour les résultats individuels.

Organisation vieillissante: l'objectif principal est de maintenir les résultats obtenus ; l'effet du leadership est obtenu grâce à la coordination des actions ; La tâche principale est d’assurer la stabilité, la libre organisation du travail et la participation aux bénéfices.

Résurrection ou disparition: l'objectif principal est d'assurer la vitalité de toutes les fonctions ; la croissance de l'organisation passe par la cohésion du personnel et le collectivisme ; La tâche principale est le rajeunissement, la mise en place d'un mécanisme innovant, l'organisation scientifique du travail et les primes collectives.

Selon la forme juridique, on distingue les types d'organisations suivants : organisations commerciales, organisations à but non lucratif, partenariats et sociétés commerciaux, coopératives de production, entreprises unitaires, entreprises d'État.

Les entités juridiques sont différenciées selon le but de leur activité en organisations commerciales et à but non lucratif.

Organisation commerciale est une formation entrepreneuriale qui poursuit le profit comme objectif principal de ses activités. Organisation à but non lucratif est une entité qui n'a pas le profit comme objectif de ses activités et ne distribue pas les bénéfices qui en résultent entre les participants. Il peut être représenté par des organisations publiques et religieuses, des institutions, des coopératives de consommateurs et fondations caritatives, divers syndicats et associations de personnes morales.

Partenariats commerciaux et sociétés– les organisations commerciales à capital autorisé divisé en parts de fondateurs. Des partenariats commerciaux peuvent être créés sous la forme partenariat global et les sociétés en commandite. Les sociétés d'affaires peuvent être créées sous la forme société par actions, sociétés à responsabilité limitée ou complémentaire. Dans les partenariats et les sociétés, les fonds et les efforts de leurs participants sont combinés pour atteindre un objectif économique commun.

Les partenariats se caractérisent par des relations personnelles plus étroites entre les participants ; il s'agit le plus souvent d'associations de personnes dans lesquelles les qualités personnelles des participants sont d'une importance décisive. Dans les sociétés, la combinaison du capital est au premier plan et les qualités personnelles des participants ne sont pas d'une importance décisive.

Un partenariat est reconnu comme un partenariat à part entière, dont les participants (associés commandités), conformément à l'accord conclu entre eux, exercent des activités entrepreneuriales pour le compte de la société et sont responsables de ses obligations avec les biens leur appartenant.

Partenariat de foi(société en commandite) - une société en nom collectif dans laquelle, avec les participants qui exercent des activités entrepreneuriales au nom de la société et sont responsables des obligations de la société avec leurs biens, il y a un ou plusieurs participants-investisseurs (associés commanditaires) qui supporter le risque de pertes liées aux activités de la société, dans la limite des montants apportés par eux et ne pas participer à la mise en œuvre de la société activité entrepreneuriale.

Société à responsabilité limitéeétabli par une ou plusieurs personnes. Le capital autorisé est divisé en actions, qui sont déterminées dans l'accord constitutif.

Les participants à une société à responsabilité limitée ne sont pas responsables de ses obligations et supportent le risque de pertes liées à l'activité de la société, dans la limite de la valeur de leurs apports.

Société à responsabilité supplémentaire– établi par une ou plusieurs personnes, le capital social est divisé en actions déterminées par les actes constitutifs. Les participants d'une telle société supportent solidairement la responsabilité subsidiaire de ses obligations envers leurs biens dans le même multiple de la valeur de leurs apports, déterminé par les actes constitutifs de la société.

Société par actions– une société dont le capital social est divisé en un certain nombre d'actions. Les participants à une société par actions ne sont pas responsables de ses obligations et supportent le risque de pertes liées à l'activité de la société, dans la limite de la valeur des actions qu'ils possèdent.

Les sociétés par actions peuvent être ouvert et fermé taper. Une société par actions, dont les participants peuvent aliéner leurs actions sans le consentement des autres actionnaires, sont des sociétés par actions ouvertes. Une société par actions, dont les actions sont réparties uniquement entre ses fondateurs ou un autre cercle de personnes prédéterminé, est reconnue comme une société par actions fermée.

Filiales et sociétés dépendantes. Une société commerciale est une filiale si la société commerciale principale détenant une participation prédominante dans le capital autorisé a la possibilité de déterminer les décisions prises par cette société. La société principale peut influencer les affaires de sa filiale de deux manières : a) donner des orientations générales d'activité sans interférer dans des transactions spécifiques, b) donner des instructions obligatoires sur des transactions spécifiques. Une société commerciale dépendante est une telle société si une autre société (dominante) possède plus de vingt pour cent des actions avec droit de vote d'une société par actions ou vingt pour cent du capital autorisé d'une société à responsabilité limitée.

Coopérative de production– une association volontaire de citoyens sur la base de l'adhésion pour des activités de production conjointes.

Entreprise unitaire- une organisation commerciale qui n'est pas investie du droit de propriété sur le bien qui lui est cédé par le propriétaire. Les biens d'une entreprise unitaire sont indivisibles. Seules les entreprises d'État ou municipales peuvent être unitaires. Une entreprise unitaire peut être fondée sur le droit de gestion économique ou sur le droit de gestion économique.

Entrepreneuriat public. L'entrepreneuriat en tant que forme particulière d'activité économique peut être exercé aussi bien dans le secteur privé que public. Les structures d'entreprises et les entrepreneurs privés naissent soit lors de la privatisation ou de la dénationalisation d'anciennes entreprises publiques et municipales, soit sont créés par des instances juridiques et juridiques privées. personnes. Les organisations peuvent avoir des bureaux de représentation et des succursales. Un bureau de représentation est une division distincte entité légale situé en dehors de son emplacement, qui représente les intérêts d'une personne morale et les protège. Une succursale est une division distincte d'une personne morale située en dehors de son siège et exerçant tout ou partie de ses fonctions, y compris les fonctions de bureau de représentation. Les bureaux de représentation et les succursales ne sont pas des personnes morales. Ils sont dotés des biens de la personne morale qui les a créés et agissent sur la base des dispositions approuvées par celle-ci. Les organisations commerciales, afin de coordonner leurs activités commerciales, ainsi que de représenter et de protéger les intérêts de propriété communs, peuvent, d'un commun accord, créer des associations sous la forme d'associations ou de syndicats qui sont des organisations à but non lucratif.

Résultat du didacticiel :

Repina E.A., Anopchenko T.Yu., Volodin R.S., Gestion. Didacticiel[Texte, tableaux] / Université fédérale du Sud. – Rostov n/d. : Maison d'édition AkademLit, 2015, –316 p.

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Il est clair que l’effet Hawthorne a influencé la productivité du travail, mais il ne s’agissait que d’un facteur parmi d’autres. Selon les scientifiques, un autre facteur important L'augmentation de la productivité est une forme de contrôle.Au cours de l'expérience, très souvent, les contremaîtres ont moins surveillé les ouvriers que d'habitude. Par rapport aux formes de contrôle habituellement pratiquées par les maîtres, cela donnait souvent meilleurs scores, car sous la supervision du maître, les participants à l'expérience accomplissaient leurs tâches de manière plus consciente.

Abordant ce sujet, Bloom et Naylor déclarent : « D'autres enquêtes ont révélé que l'absence de contrôle rigide et excessif était le facteur le plus important déterminant l'attitude des filles à l'égard de leur travail. En d’autres termes, les pauses, les déjeuners gratuits, une semaine de travail plus courte et des salaires plus élevés n’étaient pas aussi importants pour les filles que l’absence de contrôle direct.

Prise de conscience que la qualité et le type de contrôle peuvent avoir un impact Forte influence sur la productivité du travail, a suscité l'intérêt des managers pour le style de leadership. Au chapitre 19, nous discuterons de ce que sont parvenus les théoriciens modernes à propos de la relation entre le style de leadership et la performance au travail. Par ailleurs, nous verrons que certaines conclusions modernes ne concordent pas avec celles des scientifiques qui ont mené l’expérience Hawthorne. Cependant, personne ne peut nier que nos connaissances actuelles et l'énorme influence du manager de bas niveau sur la façon dont les gens se perçoivent, leur travail, leur organisation sont en partie le résultat direct de l'expérience Hawthorne.

L’orientation initiale de l’expérience Hawthorne reposait sur les théories de gestion scientifique alors existantes. Tout comme Taylor et Gilbreath, les scientifiques voulaient découvrir dans quelle mesure les facteurs physiques influencent la productivité du travail. Par la suite, il s'est avéré que la grande découverte de Mayo associée à l'expérience Hawthorne était que les facteurs sociaux et psychologiques ont une influence plus forte sur la productivité du travail que les facteurs physiques, à condition que l'organisation du travail elle-même soit déjà assez efficace. En termes simples, Mayo a découvert que l'expérimentation avait révélé de nouvelles espèces interaction sociale. C'est précisément la restructuration non planifiée et incontrôlée de la direction relations socialesétait la principale raison de l’évolution de la productivité du travail.

Partie 2. Organisations formelles et informelles

Organisations formelles

Une organisation est un groupe de personnes dont les activités sont consciemment coordonnées afin d'atteindre des objectifs communs.

Exigences pour l'organisation :

Avoir au moins deux personnes qui se considèrent comme faisant partie du groupe ;

La présence d'au moins un objectif accepté comme commun par tous les membres du groupe ;

Avoir des membres du groupe qui travaillent consciemment ensemble pour atteindre un objectif qui a du sens pour tout le monde.

La définition ci-dessus est valable pour une organisation formelle.

Une organisation est un groupe d’au moins deux personnes partageant au moins un objectif commun.

L'émergence des organisations est associée à des ressources limitées (physiques, informationnelles, intellectuelles, économiques) et à d'autres capacités des personnes qui les créent, ce qui nécessite leur unification pour résoudre conjointement les problèmes et atteindre un objectif commun.

Signes d'organisations :

isolement (fermeture des processus internes, présence de frontières) ;

centre interne (coordonne les activités des participants pour assurer l'unité d'action);

autorégulation des activités (acceptation décisions indépendantes, réfraction créatrice de commandes externes) ;

la présence d'un objectif (fédére les participants, donne du sens à leurs activités) ;

culture organisationnelle (un ensemble de normes, traditions, croyances, valeurs qui déterminent le comportement des personnes).

Lois de l'organisation :

Synergie (le potentiel de l'organisation dans son ensemble est supérieur à la somme des potentiels de ses éléments) ;

Ajouts (les processus et fonctions intra-organisationnels sont complétés par des directions opposées, par exemple la différenciation et l'intégration) ;

Proportionnalité (lors de tout changement dans l'organisation, la proportionnalité doit être maintenue entre tous les éléments et l'organisation dans son ensemble) ;

Composition (le fonctionnement de tous les éléments de l'organisation est subordonné à son objectif, et les objectifs des éléments précisent l'objectif général) ;

Conscience (l'ordre dans une organisation ne peut pas être supérieur à la conscience de ses participants) ;

Une organisation formelle est une structure pré-planifiée de pouvoirs et de fonctions établie sur la base des interactions établies entre les composants de l'organisation. Il se concentre sur l’atteinte de niveaux de production acceptables et d’objectifs organisationnels globaux. La structure formelle définit l'ensemble du système de relations et un ensemble de fonctions qui permettent des activités ciblées.

Une organisation formelle se caractérise par un certain degré de standardisation fonctions de travail. Il en existe des descriptions complètes, de nombreuses règles d'organisation, des procédures clairement définies couvrant le processus de travail dans une organisation où le degré de formalisation est élevé. Plus le niveau de standardisation des fonctions de travail est élevé, moins la contribution personnelle de chaque employé au résultat final devrait être faible. Non seulement la normalisation ne favorise pas les comportements alternatifs parmi les travailleurs, mais elle élimine également tout besoin d’alternatives. Le degré de formalisation varie selon les organisations.

Une organisation formelle est créée selon un plan prédéterminé. Fonction principale L'organisation formelle est la connexion des personnes avec les moyens et les fins du travail collectif. Les avantages des organisations formelles sont qu'elles garantissent une efficacité maximale en limitant dans une certaine mesure la diversité, c'est-à-dire ils dirigent les efforts des personnes dans la direction étroite de la réalisation des buts et objectifs de l'organisation. Ils créent également l'intégrité de l'équipe en tant qu'organisme unique avec ses propres lois et règles de vie. L’organisation formelle s’efforce d’effacer les caractéristiques personnelles des personnes et de les utiliser à des fins purement fonctionnelles. Les tâches principales d'une organisation formelle sont d'organiser la mise en œuvre des buts et objectifs de la manière la plus rationnelle

Des groupes formels sont créés pour mener des activités de production conformément à la volonté du chef de l'organisation. Ils ont un leader formellement nommé, une structure formelle, un poste au sein du groupe, leurs tâches et fonctions sont décrites et formellement inscrites dans les documents pertinents. Ces groupes peuvent être créés de manière permanente ou temporaire.

Il existe trois principaux types de groupes dans une organisation : les groupes de direction, les groupes de travail et les comités.

Le groupe du manager est constitué du manager et de ses subordonnés directs, qui, à leur tour, peuvent également être des managers. Le président de l’entreprise et les vice-présidents principaux constituent un groupe d’équipe typique.

Académie du travail et des relations sociales

Département d'économie du travail et de gestion du personnel

Essai

"Organisations formelles et informelles."

Moscou 2009

Introduction

1. La notion de groupe et sa signification 2

2. Groupes formels 3

3. Groupes informels 5

3.1. L'émergence des organisations informelles 5

3.2. Caractéristiques des organisations informelles 6

3.3. Gérer une organisation informelle 9

4. Facteurs influençant l'efficacité des groupes 9

Conclusion 14

Références 15

Introduction

Par conséquent, dans chaque organisation formelle, il existe un entrelacement complexe de groupes et d'organisations informels qui se sont formés sans l'intervention de la direction. Ces associations informelles ont souvent un fort impact sur la qualité des opérations et l’efficacité organisationnelle.

Bien que les organisations informelles ne soient pas créées par la volonté de la direction, elles constituent un facteur que tout manager doit prendre en compte, car ces organisations et autres groupes peuvent avoir une forte influence sur le comportement des individus et sur le comportement au travail des employés. De plus, quelle que soit la manière dont un leader s’acquitte de ses fonctions, il est impossible de déterminer quelles actions et attitudes seront nécessaires pour atteindre les objectifs d’une organisation à l’avenir. Le manager et son subordonné doivent souvent interagir avec des personnes extérieures à l'organisation et avec des services extérieurs à leur subordination. Les gens ne seront pas en mesure d’accomplir leurs tâches avec succès s’ils ne parviennent pas à une coopération adéquate entre les individus et les groupes dont dépendent leurs activités.

Pour faire face à de telles situations, le manager doit comprendre quel rôle tel ou tel groupe joue dans une situation particulière, et quelle place y occupe le processus de leadership.

L'une des conditions nécessaires à un management efficace est également la capacité à travailler en petits groupes, tels que divers comités ou commissions créés par les managers eux-mêmes, et la capacité à nouer des relations avec leurs subordonnés directs.

La notion de groupe et son importance

Une personne a besoin de communiquer avec les siens et, apparemment, tire de la joie d'une telle communication. La plupart d'entre nous recherchent activement une interaction avec les autres gens. Dans de nombreux cas, nos contacts avec d'autres personnes à court terme et insignifiant. Cependant, si deux personnes ou plus dépensent beaucoup de temps à proximité les uns des autres, ils commencent progressivement à prendre conscience psychologiquement de l’existence de chacun.

Le temps nécessaire à une telle prise de conscience et son degré dépendent beaucoup de la situation et de la nature des relations entre les personnes. Cependant, le résultat d’une telle prise de conscience est presque toujours le même. La conscience que les autres pensent à eux et attendent quelque chose d’eux amène les gens à modifier leur comportement d’une manière ou d’une autre, confirmant ainsi l’existence de relations sociales. Lorsque ce processus se produit, un groupe aléatoire de personnes devient un groupe.

Chacun de nous appartient à plusieurs groupes à la fois. Nous sommes membres de plusieurs groupes familiaux : notre famille immédiate, les familles des grands-parents, des cousins, de la belle-famille, etc. La plupart des gens appartiennent également à plusieurs groupes d’amis, un cercle de personnes qui se voient assez régulièrement. Certains groupes s’avèrent éphémères et leur mission est simple. Lorsque la mission est terminée ou lorsque les membres du groupe s'en désintéressent, le groupe se dissout. Un exemple d’un tel groupe serait celui de plusieurs étudiants qui se réunissent pour étudier en vue d’un prochain examen. D'autres groupes peuvent exister depuis plusieurs années et avoir une influence significative sur leurs membres voire sur l'environnement extérieur. Un exemple de tels groupes serait les associations d'écoliers adolescents.

Selon Marvin Shaw, « un groupe est constitué de deux personnes ou plus qui interagissent les unes avec les autres de telle manière que chaque personne influence et est simultanément influencée par les autres ».

Groupes formels

Selon la définition de Shaw, une organisation de toute taille peut être considérée comme composée de plusieurs groupes. La direction crée des groupes de son plein gré lorsqu'elle divise le travail horizontalement (divisions) et verticalement (niveaux de direction). Dans chacun des nombreux départements d’une grande organisation, il peut y avoir une douzaine de niveaux de gestion. Par exemple, la production dans une usine peut être divisée en unités plus petites : usinage, peinture, assemblage. Ces productions, à leur tour, peuvent être divisées davantage. Par exemple, le personnel de production impliqué dans l'usinage peut être divisé en 3 équipes différentes de 10 à 16 personnes, dont un contremaître. Ainsi, une grande organisation peut être composée littéralement de centaines, voire de milliers de petits groupes.

Ces groupes, créés par la volonté de la direction d'organiser le processus de production, sont appelés groupes formels. Aussi petites soient-elles, ce sont des organisations formelles dont la fonction première par rapport à l'organisation dans son ensemble est de réaliser tâches spécifiques et atteindre des objectifs spécifiques et spécifiques.

Il existe trois principaux types de groupes formels dans une organisation :

groupes de direction ;

groupes de production;

comités.

Le groupe de commandement (subordonné) d'un leader se compose d'un leader et de ses subordonnés immédiats, qui, à leur tour, peuvent également être des leaders. Le président de l’entreprise et les vice-présidents principaux constituent un groupe d’équipe typique. Un autre exemple de groupe subordonné au commandement est celui du commandant de bord, du copilote et du mécanicien navigant.

Le deuxième type de groupe formel est un groupe de travail (cible). Il s’agit généralement d’individus travaillant ensemble sur la même tâche. Bien qu’ils aient un chef commun, ces groupes diffèrent d’un groupe de commandement dans la mesure où ils disposent d’une autonomie nettement plus grande dans la planification et l’exécution de leur travail.

Le troisième type de groupe formel, le comité, sera discuté ci-dessous. Toutes les équipes et groupes de travail, ainsi que les comités, doivent travailler efficacement comme une équipe unique et bien coordonnée. Il n'est plus nécessaire de prouver qu'une gestion efficace de chacun groupe formel au sein de l’organisation est crucial. Ces groupes interdépendants constituent les blocs qui forment l’organisation en tant que système. L'organisation dans son ensemble ne pourra remplir efficacement ses objectifs globaux que si les tâches de chacune de ses divisions structurelles sont définies de manière à se soutenir mutuellement. De plus, le groupe dans son ensemble influence le comportement de l’individu. Ainsi, mieux un manager comprend ce qu’est un groupe et les facteurs qui sous-tendent son efficacité, et mieux il maîtrise l’art de gérer efficacement un groupe, plus il a de chances d’améliorer la productivité de cette unité et de l’organisation dans son ensemble.

Groupes informels

L’émergence d’organisations informelles

Une organisation formelle est créée à la volonté de la direction. Mais dès qu'il est créé, il devient également un environnement social, où les règles d'interaction entre les personnes ne sont pas formées selon les instructions des dirigeants. Des relations sociales naissent de nombreuses autres associations - des groupes informels qui, ensemble, représentent une organisation informelle.

Une organisation informelle est un groupe de personnes formé spontanément qui interagissent régulièrement pour atteindre un objectif spécifique. Ces objectifs sont la raison de l’existence d’une telle organisation informelle.

Dans une grande organisation, il existe plusieurs organisations informelles. La plupart d’entre eux sont vaguement connectés dans une sorte de réseau. L'environnement de travail est particulièrement favorable à la formation de tels groupes.

En raison de la structure formelle d'une organisation et de ses missions, les mêmes personnes ont tendance à se réunir chaque jour, parfois pendant de nombreuses années. Des personnes qui, autrement, ne se rencontreraient probablement pas sont souvent obligées de passer plus de temps en compagnie les unes des autres qu'en famille. De plus, la nature des tâches qu'ils résolvent les oblige dans de nombreux cas à communiquer et à interagir fréquemment les uns avec les autres. Un résultat naturel de cette intense interaction sociale est l’émergence spontanée d’organisations informelles.

Les organisations informelles ont beaucoup en commun avec les organisations formelles dans lesquelles elles se trouvent intégrées.

Ils sont organisés de manière similaire aux organisations formelles : ils ont leur propre hiérarchie, leurs propres dirigeants et leurs propres tâches. Dans les organisations émergentes spontanément, il existe également des règles non écrites appelées normes, qui servent de normes de comportement aux membres de l'organisation. Ces normes sont soutenues par un système de récompenses et de sanctions. La spécificité est que les organisations formelles sont créées selon un plan préconçu. La structure et le type d’organisation formelle sont construits consciemment par la direction à travers la conception, tandis que la structure et le type d’organisation informelle naissent de l’interaction sociale.

Décrivant le développement des organisations informelles, Leonard Sales et George Strauss disent :

"Les employés forment des groupes amicaux basés sur leurs contacts et leurs intérêts communs, et ces groupes naissent de la vie même de l'organisation donnée. Cependant, une fois ces groupes formés, ils commencent à vivre leur propre vie, presque complètement séparés du monde. processus de travail dont ils sont issus. Il s'agit d'un processus dynamique et autorégulateur. Les employés réunis au sein d'une organisation formelle interagissent les uns avec les autres. L'interaction croissante contribue à l'émergence de relations amicales entre eux par rapport aux autres membres du groupe. Ces sentiments sont à la base d'un nombre de plus en plus diversifié d'activités, dont beaucoup ne figurent pas dans la description de poste : déjeuner ensemble, travailler pour un ami, etc. Le groupe commence alors à représenter quelque chose de plus qu'un simple ensemble de personnes. .Cela crée des manières traditionnelles d'effectuer certaines actions - un ensemble de caractéristiques stables difficiles à modifier. Le groupe devient une organisation. »

Caractéristiques des organisations informelles

Ci-dessous, nous regarderons brèves descriptions les principales caractéristiques des organisations informelles qui sont directement liées à leur gestion, car ont une forte influence sur l’efficacité de l’organisation formelle dans laquelle ces groupes informels sont intégrés.

La vie des organisations informelles est fortement influencée par ce qu'on appelle. principes de la dynamique de groupe. Le concept de dynamique de groupe comprend généralement 5 éléments principaux :

Objectifs du groupe ;

Normes de groupe ;

Structure de groupe et problème de leadership ;

Niveau de cohésion du groupe ;

Phases de développement du groupe.

Lorsqu'on considère les groupes informels, ou plutôt celles de leurs caractéristiques qui ont un impact direct sur l'efficacité de la gestion de l'organisation dans son ensemble, à travers le prisme des lois de la dynamique de groupe, il faut se concentrer sur les éléments suivants :

Controle social . Comme le notent les chercheurs, les organisations informelles ont tendance à exercer un « contrôle social » sur leurs membres. La première étape dans cette direction est l'établissement et le renforcement de normes - des standards de groupe de commandement acceptable et inacceptable. Pour être acceptée par le groupe et y conserver sa position, une personne doit se conformer à ces normes. Pour renforcer ces normes, le groupe peut imposer des sanctions assez sévères, et ceux qui les violent peuvent être exclus.

Le contrôle social exercé par une organisation informelle peut influencer et guider la réalisation des objectifs d'une organisation formelle.

À propos des normes de groupe, William Scott note : « Ces normes peuvent ne pas correspondre entièrement au système de valeurs de l'organisation formelle, de sorte qu'une personne peut se retrouver dans une situation où des exigences mutuellement exclusives lui sont imposées. »

Résistance au changement . Les gens peuvent également utiliser l'organisation informelle pour discuter des changements proposés ou réels qui pourraient survenir dans leur service ou dans la structure de l'organisation dans son ensemble. Dans les organisations informelles, il existe une tendance à résister au changement. La résistance surgit chaque fois que les membres du groupe perçoivent le changement comme une menace à l’existence continue de leur groupe en tant que tel, à leur expérience commune, à la satisfaction de besoins sociaux, à leurs intérêts communs ou à leurs émotions positives. Cela est dû à la loi de conservation des groupes.

Dirigeants informels . Tout comme les organisations formelles, les organisations informelles ont leurs propres dirigeants. La seule différence significative entre eux est que le leader d'une organisation formelle bénéficie d'un soutien sous la forme de pouvoirs officiels qui lui sont délégués et agit généralement dans le domaine fonctionnel spécifique qui lui est assigné.

Le soutien d'un leader informel est sa reconnaissance par le groupe. Dans ses actions, il s'appuie sur les gens et leurs relations. La sphère d’influence d’un leader informel peut s’étendre bien au-delà des frontières administratives d’une organisation formelle.

Les facteurs importants qui déterminent l'opportunité de devenir leader d'une organisation informelle comprennent : l'âge, le poste, la compétence professionnelle, l'emplacement du lieu de travail, la liberté de mouvement dans la zone de travail et la réactivité. Les caractéristiques exactes sont déterminées par le système de valeurs adopté dans le groupe. Et ce sont précisément les valeurs du groupe, combinées à leur adéquation leader informel déterminent en grande partie la direction et le rythme de la dynamique de groupe dans une organisation informelle.

Dans ce contexte, le leader informel a deux fonctions principales : aider le groupe à atteindre ses objectifs et soutenir et renforcer son existence. Parfois, ces fonctions sont exercées consciemment ou inconsciemment par différentes personnes.

Phase de développement du groupe influence largement l’efficacité organisationnelle en combinaison avec la façon dont les structures des organisations informelles et informelles interagissent les unes avec les autres. S'ils coïncident et que le développement du groupe est en phase de travail, l'efficacité augmente sensiblement : il n'y a pas besoin de coordination ni de perte de motivation. Si le groupe se trouve dans un état de chaos (ou de tempête), l’efficacité de son travail en tant que groupe peut être oubliée pendant un certain temps.

Gestion de groupe informelle

Les organisations informelles interagissent dynamiquement avec les organisations formelles. L'un des premiers à prêter attention à ce facteur, ainsi qu'à la formation d'organisations informelles, fut George Homans, théoricien dans le domaine des études de groupe.

Dans le modèle de Homans, les activités font référence aux tâches exécutées par les personnes. Au cours de l'exécution de ces tâches, les personnes interagissent, ce qui, à son tour, contribue à l'émergence d'émotions les unes envers les autres et envers la direction. Ces émotions influencent la façon dont les gens mèneront leurs activités et interagiront à l’avenir.

Le modèle démontre non seulement comment les organisations informelles émergent du processus de gestion, mais montre également la nécessité de gérer une organisation informelle. Parce que les émotions de groupe influencent à la fois les tâches et les interactions, elles peuvent également influencer l’efficacité d’une organisation formelle. Par conséquent, même si une organisation formelle n'est pas créée par la volonté de la direction et n'est pas sous son contrôle total, elle doit toujours être gérée efficacement afin qu'elle puisse atteindre ses objectifs dans les délais requis et dans le cadre de certains coûts de ressources.

Facteurs communs affectant la performance de l'équipe

On pense que l’efficacité d’un groupe est influencée non seulement par les exigences de la tâche, mais également par des paramètres liés aux caractéristiques du groupe lui-même.

groupes. Diverses études indiquent l'influence des facteurs suivants :

Taille. Certaines études suggèrent que les groupes comptant entre 5 et 11 membres ont tendance à prendre des décisions plus précises que ceux qui sont plus nombreux.

En groupes de 2 ou 3 personnes, les membres peuvent craindre que leur responsabilité personnelle dans les décisions soit trop évidente. D'un autre côté, à mesure que la taille d'un groupe augmente, la communication entre ses membres devient plus complexe et il devient plus difficile de parvenir à un accord sur les questions liées aux activités et aux tâches du groupe. L'augmentation de la taille des groupes augmente également la tendance des groupes à se diviser de manière informelle en sous-groupes, ce qui peut conduire à des objectifs contradictoires. Par conséquent, pour les groupes qui doivent prendre des décisions, la taille optimale est de 5 à 7 à 8 participants.

Composé. La composition fait ici référence à la qualité du groupe - au degré de similitude des participants - à leurs points de vue, aux approches qu'ils adoptent pour résoudre les problèmes. Une raison importante pour soumettre une question à une décision de groupe est d’utiliser différentes positions pour trouver la solution optimale. Par conséquent, il n'est pas surprenant que, sur la base de recherches, il soit recommandé que le groupe soit composé d'individus différents, car. cela promet une plus grande efficacité que si les membres du groupe avaient des points de vue similaires.

Normes de groupe. Les normes adoptées par le groupe ont une forte influence sur le comportement de l'individu et sur la direction dans laquelle le groupe va travailler : pour atteindre les objectifs de l'organisation ou pour s'y opposer. Les normes visent à montrer aux membres du groupe quel type de comportement et de travail on attend d'eux. Les normes ont une telle influence parce que ce n'est que si leurs actions sont conformes à ces normes qu'un individu peut compter sur son appartenance à un groupe, sa reconnaissance et son soutien.

Le leader (le noyau du groupe) a une influence significative sur l’évolution des normes. Les instruments d'influence peuvent être à la fois la parole et l'exemple personnel - des modèles de comportement qui lui sont caractéristiques dans diverses situations, qui sont reproduits ou influencent le comportement des autres membres du groupe.

Cohésion. La cohésion de groupe est une mesure de l'attraction des membres du groupe les uns vers les autres et vers le groupe. Un groupe très cohésif est un groupe dont les membres ressentent une forte attirance les uns envers les autres et se considèrent comme semblables. Parce qu’un groupe cohésif fonctionne bien en équipe, des niveaux élevés de cohésion peuvent améliorer l’efficacité de l’ensemble de l’organisation si les objectifs des deux sont alignés. Les groupes très cohésifs ont tendance à avoir moins de problèmes de communication, et ceux qui surviennent sont moins graves que les autres. Mais si les objectifs du groupe et de l’organisation dans son ensemble ne sont pas alignés, un degré élevé de cohésion affectera négativement la productivité dans l’ensemble de l’organisation.

Le niveau de cohésion influence largement le type de culture organisationnelle qui se développe dans une entreprise – adaptative ou non adaptative. Ainsi, la culture peut également être influencée en modifiant le niveau de cohésion du groupe.

Une conséquence négative potentielle d’une forte cohésion est la communauté d’esprit.

Partenariat de groupe- c'est la tendance d'un individu à supprimer ses opinions réelles sur un phénomène afin de ne pas perturber l'harmonie du groupe.

Les membres d’un tel groupe estiment que les désaccords sapent leur sentiment d’appartenance et qu’ils devraient donc être évités. Afin de préserver ce que l'on entend par accord et harmonie entre les membres du groupe, un membre du groupe décide qu'il vaut mieux ne pas exprimer son opinion. La tendance à s’en tenir à la ligne générale dans la discussion se renforce d’elle-même. Parce que personne n’exprime des opinions différentes des autres ni ne propose des informations ou des points de vue différents et contraires. Tout le monde suppose que tout le monde pense la même chose. En conséquence, le problème est résolu moins efficacement car toutes les informations nécessaires et les solutions alternatives ne sont pas discutées et évaluées.

Conflit . Il a été mentionné précédemment que les divergences d’opinions conduisent généralement à une performance collective plus efficace. Cependant, cela augmente également la probabilité de conflits. Si l’échange actif d’idées est bénéfique, il peut également conduire à des querelles intragroupes et à d’autres formes de conflits ouverts. Les conflits interpersonnels et destructeurs sont les plus néfastes.

Statut de membre du groupe.

Le statut est un paramètre très relatif. En plus du statut dans la hiérarchie organisationnelle, telle ou telle personne a également d'autres statuts - âge, expert, « expérience » de travail au sein de l'entreprise, image, etc.

Le statut d'un individu particulier dans une organisation ou un groupe peut être ajusté par un certain nombre de facteurs. Ces facteurs peuvent conduire à des augmentations et des diminutions de statut en fonction des valeurs et des normes du groupe. Les membres du groupe dont le statut est suffisamment élevé ont toujours plus d'influence sur les décisions du groupe que les membres du groupe ayant un statut inférieur. Toutefois, cela ne conduit pas toujours à une efficacité accrue.

Un facteur critique déterminant l’efficacité d’un groupe est également comportement de chacun de ses membres . Pour qu’un groupe fonctionne efficacement, ses membres doivent se comporter de manière à promouvoir les objectifs du groupe et l’interaction sociale.

En général, on peut parler de deux types de rôles dans un groupe : celui de cible et celui de soutien.

Rôles cibles répartis de manière à pouvoir sélectionner les tâches de groupe et les réaliser. Les rôles de soutien impliquent des comportements qui contribuent au maintien et à l'activation de la vie et des activités du groupe.

Des exemples de rôles cibles dans les groupes comprennent:

1. Démarrage de l'activité.

2. Recherchez des informations.

3. Recueillir des avis.

4. Fournir des informations.

5. Exprimer des opinions.

6. Élaboration.

7. Coordination.

8. Généralisation.

Les rôles de soutien peuvent inclure :

1. Encouragements.

2. Assurer la participation.

3. Établir des critères.

4. Exécution.

5. Exprimer les sentiments du groupe.

Un niveau élevé d'efficacité du groupe peut indiquer son évolution en une équipe cohérente. Cependant, la différence entre les équipes et les groupes réside également dans le fait que les équipes coïncident souvent avec des organisations formelles et sont généralement créées et développées selon un plan clairement défini, en combinaison avec les objectifs de l'organisation dans son ensemble.

Les groupes informels, comme nous l'avons noté, se forment assez spontanément et peuvent non seulement ne pas coïncider, mais aussi contredire à la fois la structure de l'organisation et les relations intra-organisationnelles, les objectifs de l'organisation formelle.

Conclusion

La gestion de groupe est très importante dans la gestion moderne. Puisque les organisations de toutes tailles sont constituées de groupes, les managers doivent bien comprendre l’émergence et le développement des groupes formels et informels. Un manager moderne doit comprendre l'importance de l'existence de groupes informels. Il devrait s'efforcer d'assurer une interaction étroite entre les organisations formelles et informelles, car les organisations informelles interagissent de manière dynamique avec les organisations formelles, influencent la qualité du travail et l'attitude des personnes envers le travail et envers leurs supérieurs.

Les problèmes associés aux organisations informelles comprennent une efficacité réduite, la propagation de fausses rumeurs et une tendance à résister au changement. Les avantages potentiels comprennent : Un plus grand engagement envers l’organisation, un esprit d’équipe élevé et des performances professionnelles plus élevées sont observés lorsque les normes du groupe dépassent les normes formelles. Pour faire face aux problèmes potentiels et saisir les avantages potentiels de l'organisation informelle, la direction doit reconnaître et travailler avec l'organisation informelle, écouter les opinions des dirigeants informels et des membres du groupe, considérer l'efficacité des décisions des organisations informelles, permettre aux groupes informels de participer aux décisions. créer et réprimer les rumeurs en fournissant rapidement des informations officielles.

Ayant une bonne compréhension de la dynamique de groupe, la direction sera capable de gérer efficacement des groupes formels, de mener des réunions efficaces et d'utiliser judicieusement des structures telles que des comités dans les activités de leur entreprise.

Liste de la littérature utilisée

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Une organisation formelle se caractérise par un certain degré de standardisation des fonctions de travail. Il en existe des descriptions complètes, de nombreuses règles d'organisation, des procédures clairement définies couvrant le processus de travail dans une organisation où le degré de formalisation est élevé. Plus le niveau de standardisation des fonctions de travail est élevé, moins la contribution personnelle de chaque employé au résultat final devrait être faible. Non seulement la normalisation ne favorise pas les comportements alternatifs parmi les travailleurs, mais elle élimine également tout besoin d’alternatives. Le degré de formalisation varie selon les organisations.

Types d'organisations formelles

Les gens rejoignent des organisations formelles pour diverses raisons. Le sociologue Amitai Etzioni classe les organisations en fonction de ces raisons et identifie trois principaux types d'organisations : volontaires, coercitives et utilitaires. Les organisations bénévoles sont des associations dont les membres ont le droit d'adhérer et de se retirer librement. Des exemples de telles organisations sont : un club d'échecs, une société de conservation de la nature, des anciens combattants afghans, une société de pêcheurs, etc. Les membres de ces organisations ne reçoivent pas de paiement pour leur participation à leurs activités. Les individus rejoignent des organisations bénévoles pour remplir temps libre, communiquez avec des personnes partageant les mêmes idées, remplissez un devoir social, servez une cause ou essayez de vous aider.

Les gens deviennent membres de certaines organisations forcées contre leur gré. Les gens peuvent se retrouver dans un hôpital psychiatrique, être condamnés à la prison ou être enrôlés dans l’armée. Le sociologue Erwin Goffman a étudié la vie des personnes vivant dans des institutions dites totalitaires, des institutions sociales dont le but est d'isoler les gens du reste de la société pendant une longue période pour les soumettre à des normes de comportement strictement réglementées. Dans de tels environnements, les individus sont soumis à des procédures de resocialisation, au cours desquelles une tentative systématique est faite de les débarrasser de leurs rôles et croyances antérieurs et de leur imposer de nouveaux rôles. La première étape de l’appartenance à de telles organisations implique souvent la suppression de l’individu. Les individus sont séparés de leur famille et de leurs amis qui représentent pour eux un lien avec leurs anciens rôles sociaux. On leur enseigne les règles d'organisation et la discipline interne, en sélectionnant les objets personnels et les vêtements associés à leur mode de vie habituel. À l'aide de coupes de cheveux uniformes, d'uniformes ou de vêtements standard, l'appartenance des personnes à la nouvelle structure institutionnelle est établie. Souvent, la dignité des nouveaux arrivants est violée de toutes les manières possibles - ils sont contraints d'effectuer un travail sale ou humiliant et sont soumis à des épithètes offensantes (les sociologues appellent cette procédure une « cérémonie de dégradation »). Tout cela rend les individus psychologiquement et émotionnellement sensibles aux rôles et aux principes que les organisations formelles leur imposent d’accepter.

Les individus rejoignent également des organisations formelles créées à des fins pratiques – des organisations utilitaires. Les universités, les entreprises, les associations d'agriculteurs, les syndicats, les fondations gouvernementales et privées font partie des organisations formelles créées par les gens pour accomplir les tâches quotidiennes essentielles.

Les organisations utilitaires sont un croisement entre les organisations volontaires et obligatoires : l'adhésion n'est ni entièrement volontaire ni entièrement obligatoire. Par exemple, personne ne vous obligera à accepter un emploi dans une entreprise, mais si vous avez besoin de gagner votre vie, vous devrez simplement accepter le poste.