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Conditions de licenciement d'un salarié. Nous déterminons le jour du licenciement dans les cas difficiles

Licenciement d'un salarié à volonté c'est le principal motif de résiliation Contrat de travail. Les raisons peuvent être différentes - salaires, horaires, conditions de travail insatisfaisants, ainsi que initiative de l'administration. Les relations entre salarié et employeur sont réglementées par le Code du travail Fédération Russe(Recherche droit du travail).

Le travail est une façon de gagner de l’argent et de faire quelque chose. Les relations entre les employés et l'administration sont souvent controversées. Pour ce faire, il est nécessaire de conclure un contrat de travail, qui comprend les dispositions de base du travail, ainsi que :

lieu de travail;
modalités de paiement;
position de l'employé embauché;
Description de l'emploi;
horaire de travail;
date de début de travail ;
prime ou autre compensation pour le travail avec des substances dangereuses ;
les conditions de retenue sur les salaires et de paiement des impôts ;
spécificités du travail.

Le document peut également contenir des points supplémentaires qui doivent être lus avant de signer (article n° 57 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L’objectif principal d’un contrat de travail est l’obligation de l’employeur d’assurer les conditions de travail et le paiement du salaire dans les délais, et l’employé doit, en temps voulu, effectuer son travail conformément aux exigences.

Des accords sur la responsabilité financière, la responsabilité financière collective, les spécificités du travail et autres peuvent être ajoutés au contrat.

Le contrat de travail doit prendre en compte tous les versements de vacances, indemnités ou primes, ainsi que les conditions de licenciement du salarié à sa demande ou à l'initiative de l'employeur.

Le contrat peut être à durée indéterminée ou conclu pour une certaine durée. À l'expiration du document, l'employé est licencié conformément au Code du travail de la Fédération de Russie.

Les motifs de rupture d’un contrat de travail peuvent être :

expiration d'un contrat de travail à durée déterminée ;
licenciement à la demande du salarié ;
licenciement à la demande de l'employeur;
créer un groupe de personnes handicapées;
retraite;
déménager dans une autre ville (pays);
inscription dans un établissement d'enseignement supérieur;
élection d'un employé à un poste public;
refus par le salarié des termes nouvellement introduits du contrat de travail ;
conditions de travail défavorables;
des conditions qui ne dépendent pas de la volonté des parties (article n° 77 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Après la rupture du contrat de travail, l'employé est licencié conformément aux termes du Code du travail de la Fédération de Russie.

Un employé d'une organisation a le droit démissionner volontairement . L’employeur doit en être informé deux semaines à l’avance par une demande écrite. La date exacte du licenciement est indiquée dans l'attente que le délai commence à courir à partir du lendemain où l'employeur signe la demande.

Avec l'accord de l'employeur, celui-ci peut vous licencier plus tôt. Le service des employés est requis. L'exception concerne les raisons pour lesquelles la poursuite du travail est impossible, à savoir :

inscription dans une université;
déménager dans un autre pays;
élection à une fonction publique;
transfert vers un autre emploi sur concours ;
soins et surveillance d'un enfant handicapé (article n° 80 du Code du travail de la Fédération de Russie)

Dans ces cas, le salarié indique le motif et la date souhaitée du licenciement. Ci-joint toutes les copies nécessaires, comme un billet d'avion. l'employeur n'a pas le droit de détenir un employé. Le jour du licenciement, conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, l'employé reçoit un cahier de travail avec un avis de licenciement et toutes les déductions appropriées (salaire, indemnités de vacances, primes et autres).

Dans un délai de deux semaines, ou tout autre délai précisé dans la lettre de démission, le salarié a le droit de revenir sur sa décision. Un employeur ne peut fournir cela que si un nouvel employé est embauché et qu'un contrat de travail est conclu.

Si, après la période déterminée, le salarié continue de travailler, le contrat est considéré comme valable.

Licenciement à l'initiative de l'employeur peut être le cas :

liquidation de l'entreprise;
réduction du personnel;
écart entre les qualifications du salarié pour le poste occupé (sur la base des résultats de la commission de certification) ;
violation des règles de travail ;
non-achèvement des travaux (s'il y avait auparavant des sanctions disciplinaires et des amendes) ;
absence du travail;
absence du travail de plus de 4 heures.

Il est inacceptable de licencier un salarié pendant la période de congé annuel payé, de congé administratif, d'arrêt maladie, de congé pour garde d'enfant de moins de 3 ans et pendant une période d'incapacité temporaire. Mais découvrez s'il est possible de licencier un employé alors qu'il est en congé pour un mariage.

En cas de réduction des effectifs du service, l'employeur est tenu de fournir tous les postes vacants possibles dans un autre poste ou emplacement.

En cas de violation du travail ou de la description de poste, si ces exigences ne sont pas remplies, l'employeur est tenu d'émettre une ordonnance de licenciement de l'employé (article n° 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Motifs de licenciement

Les motifs de licenciement peuvent être des raisons indépendantes de la volonté des parties. Ces raisons incluent :

la conscription dans l'armée ;
réintégration de l'ancien salarié au poste par décision de justice ;
interdiction d'occuper un poste par décision d'une commission judiciaire ;
certificat médical d'incapacité de travail;
décès d'un salarié ;
révocation de licence, et autres (article n° 83 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La démission d'un salarié s'effectue conformément à l'arrêté émis par l'employeur. Le document est porté à la connaissance du salarié contre signature. Dans le cahier de travail, le jour du licenciement, une marque est enregistrée faisant référence à un article du Code du travail de la Fédération de Russie.

Un motif valable pour mettre fin à un contrat de travail est absentéisme . Selon l'article n° 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, il s'agit de l'absence d'un employé du lieu de travail pendant 4 heures pour une raison non justifiée.

Si un salarié n'informe pas l'employeur ou le patron de son absence, il ne peut pas être licencié. La procédure de démission dans ce cas est une lettre explicative du salarié, appuyée par un arrêté de l'employeur. Licenciement en vertu de l'article se produit lorsqu'un employé indique par écrit des raisons d'absentéisme non justifiées.

Si le motif de l'absentéisme est valable, il doit être indiqué. Par exemple, un certificat médical, un reçu d’une pharmacie ou toute autre preuve irréfutable. Les perturbations des transports, les embouteillages et autres sont également considérés comme des raisons valables.

Travailler

Lorsque la décision de démissionner est prise, le salarié se pose une question : Est-il nécessaire de travailler 2 semaines en cas de licenciement par la loi ?

Le travail relevant du Code du travail est une période pendant laquelle l'employeur a la possibilité de trouver un successeur à un poste vacant. Pendant cette période, le salarié a le droit de changer d'avis et de retirer sa démission. Cependant, 2 semaines de travail sont nécessaires.

Avec l'accord de l'employeur, la durée de service peut être réduite.

Les exceptions au travail prévu par la loi sont les cas indépendants de la volonté des parties dans lesquels le travail est impossible. L'employé informe l'employeur de son intention de quitter l'organisation dans un délai clair précisé dans la demande. Ci-joint si nécessaire Document requis(Article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Paiements et compensations

Le jour de sa démission, le salarié doit recevoir les informations appropriées Paiements qui incluent les congés annuels payés, salaires, tous premium et compensation .

En cas de rupture du contrat du fait de la faute de l'employeur, le salarié perçoit une indemnité à hauteur du salaire mensuel moyen. Dans certains cas - salaire pour l'année.

Indemnité de congé en cas de licenciement est effectué en totalité, en tenant compte du montant du salaire mensuel moyen du salarié pendant six mois. Période de calcul en cas de démission - dernier jour de travail.

Dernières modifications du Code du travail de la Fédération de Russie liées au licenciement

La dernière édition du Code du travail de la Fédération de Russie du 18 juin 2017 stipule qu'en cas de suspension d'un contrat de travail avec le chef d'entreprise, si la faute de l'employeur n'est pas établie, des dommages et intérêts seront indemnisés à hauteur de le salaire moyen pendant trois mois (article n° 279).

Téléchargez le Code du travail de la Fédération de Russie

Le Code du travail de la Fédération de Russie réglemente la situation de l'employé et de l'employeur, ainsi que les conditions de travail et les salaires.

De telles situations ne sont pas rares dans une entreprise lorsqu'un dirigeant est contraint de licencier un employé en vertu d'un article. Légalement, une telle notion n’existe pas. Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, le licenciement en vertu de cet article a lieu quels que soient les motifs. Le fait est que l'utilisation de certaines normes comme base pour licencier un salarié d'un poste peut avoir un impact extrêmement négatif sur son futur emploi. Examinons ensuite quelques articles sur le licenciement.

Réduction ou liquidation

C'est l'une des raisons pour lesquelles un licenciement peut être prononcé. Selon l'article 81, alinéa 4, seuls le chef comptable, le gérant et son adjoint peuvent être démis de leurs fonctions en cas de changement de propriétaire de l'entreprise. Cette disposition ne s'applique pas aux autres spécialistes (ordinaires) de l'entreprise. Lorsque les effectifs sont réduits, certaines catégories de spécialistes ne peuvent être légalement démis de leurs fonctions. Ces employés « intouchables » sont considérés comme ceux qui ont une expérience longue et ininterrompue dans une entreprise donnée ou qui sont les seuls soutiens de famille de la famille.

Incohérence

Comme le prévoit le Code du travail, le licenciement en vertu de l'article 81, paragraphe 3 peut être prononcé pour incompétence si le spécialiste n'est pas suffisamment qualifié, confirmé par les résultats de la certification. Une commission spéciale est organisée pour identifier le fait de non-respect. Il comprend généralement :

Directeur de l'entreprise.
Représentant du service RH.
Le supérieur immédiat du sujet.

La certification est confirmée par l'arrêté concerné. Le sujet se voit confier une tâche qui ne dépasse pas le cadre de sa description de poste et correspond à ses qualifications et spécialisations. Si la tâche, de l'avis du spécialiste, n'a pas été rédigée conformément à ses fonctions, les résultats de la certification peuvent alors être contestés. Pour ce faire, dans le délai fixé par la loi, une plainte est adressée à l'inspection du travail et une réclamation est déposée auprès d'une autorité judiciaire. Sur la base des résultats de la certification, un rapport final est établi.

Mutation vers un autre poste

Le licenciement au titre de l'article 81 est autorisé s'il est impossible d'envoyer un spécialiste, avec son accord écrit, effectuer d'autres tâches professionnelles dans l'entreprise. Il peut s’agir d’un poste libre correspondant aux qualifications du salarié, ou d’un poste moins ou moins rémunéré qui peut être occupé par celui-ci en tenant compte de son état de santé. Dans ce cas, l'employeur est tenu de proposer tous les postes vacants répondant aux exigences ci-dessus et disponibles dans une zone spécifique. Le gestionnaire est tenu de proposer des activités qui doivent être exercées sur un autre territoire si cela est expressément prévu dans un contrat ou un accord de travail, collectif ou autre. Le spécialiste peut refuser les options proposées. Dans ce cas, le manager peut le licencier.

Manquement à ses devoirs

Le licenciement en vertu de l'article 81, paragraphe 5, présente un certain nombre de caractéristiques. En particulier, un manager peut licencier un salarié si celui-ci manque de manière répétée à ses fonctions sans motif valable, et une sanction disciplinaire lui est infligée. Ce dernier est autorisé sous la forme :

réprimande;
commentaires;
licenciement de ses fonctions.

S'il existe des raisons valables pour ne pas remplir ses obligations, le salarié doit les exposer par écrit.

Absentéisme et retard

Un spécialiste peut être absent sur place pour diverses raisons. S'ils sont valides, ils doivent être confirmés par les documents pertinents. Par exemple, si un employé tombe malade, il lui accorde un congé de maladie. Si les motifs d’absence ne sont pas valables, on parle alors d’absentéisme scolaire. Toutes les circonstances pour lesquelles le spécialiste n'était pas au travail sont consignées par écrit. La décision de les reconnaître ou non comme respectueux est prise par le responsable. S'il est nécessaire de s'absenter de l'entreprise, vous devez d'abord rédiger une déclaration correspondante. Il est établi en 2 exemplaires, sur lesquels le directeur appose la mention « Je ne m'y oppose pas ». La situation des retards est un peu plus compliquée. L’absence d’un employé du lieu de travail pendant plus de 4 heures consécutives au cours d’un quart de travail (jour) sera considérée comme une seule infraction grave. Ainsi, si un spécialiste est en retard d'une heure, il ne peut être démis de ses fonctions pour ce motif. Mais en cas de violations répétées, des mesures disciplinaires peuvent être imposées, suivies du licenciement.

Détournement et vol

Ces motifs sont considérés comme l'une des circonstances les plus incontestables pour lesquelles un licenciement peut être effectué en vertu d'un article du Code du travail. Lors de la commission d'un vol, y compris de petits larcins, de la propriété d'autrui (en l'occurrence, appartenant à une entreprise ou à d'autres employés), son gaspillage, son endommagement ou sa destruction, établis par une résolution de l'organisme ou des fonctionnaires habilités à examiner les cas infractions administratives, ou par une décision de justice entrée en vigueur, le spécialiste est démis de ses fonctions.

Comme le montre le texte de la norme, un acte approprié est requis, qui est essentiellement le résultat d'une enquête. Cependant, souvent dans la pratique, la direction fait preuve de clémence et propose le licenciement à sa propre demande. L'article dans ce cas sera différent. Le vol ou toute autre violation grave peut affecter non seulement la réputation de l'employé lui-même (même s'il est innocent), mais également l'entreprise elle-même. Les conséquences dans de telles situations sont presque toujours le licenciement. En vertu de quel article relever un employé de son poste est le choix du gestionnaire.

Ivresse

La législation note plusieurs nuances importantes dans la procédure de licenciement pour cette raison. Dans ce cas, un certain nombre de conditions doivent être remplies. Tout d'abord, il faut enregistrer le fait d'être en état d'ébriété directement sur le lieu de travail, et pas seulement la consommation d'alcool. De plus, le motif ne constituera une circonstance significative que si le salarié s'est présenté dans l'entreprise sous cette forme pendant son quart de travail. Troisièmement, l'intoxication est considérée non seulement comme un état après avoir bu de l'alcool, mais également comme tout autre état résultant de l'utilisation de stupéfiants ou d'autres substances toxiques.

Perte de confiance

Seuls les salariés financièrement responsables peuvent être licenciés pour cette raison. Il s'agit notamment de ceux qui ont accès à l'argent ou à d'autres actifs de l'entreprise, les reçoivent, les distribuent, les stockent, etc. Ces personnes financièrement responsables peuvent être :

La caissière.
Directeur d'entrepôt.
Comptable.
Économiste.
Vendeur.
Transitaire et ainsi de suite.

La perte de confiance peut être le résultat d'une faute intentionnelle ou d'une négligence, d'une attitude négligente à l'égard de ses devoirs. Comme dans le cas de l'absentéisme, la culpabilité du salarié doit être prouvée. Un rapport, un audit ou un rapport d’inventaire peut confirmer les actions illégales d’un employé.

Licenciement à volonté : article Code du travail

C'est la manière la plus courante de résilier un contrat. Chaque jour, de nombreux salariés, de leur plein gré ou sur recommandation de leur supérieur, quittent ainsi leur poste. Toutefois, d’un point de vue juridique, il s’agira toujours d’un licenciement volontaire. L'article TC n° 80 réglemente cette procédure. Il convient de noter que cela ne présente pas les mêmes difficultés que dans d’autres cas. Ainsi, si un salarié commet des fautes disciplinaires, sa culpabilité doit être prouvée.

Si le licenciement est effectué à la demande personnelle, l'article du Code du travail de la Fédération de Russie exige seulement que le spécialiste soit tenu d'informer l'employeur de son intention 2 semaines avant la date prévue du départ. En général, la procédure pour obtenir la révocation dans de tels cas n’est pas difficile. Comme dans d'autres situations, une inscription correspondante est faite dans le cahier de travail : « Licenciement en vertu de l'article 80 ». Pour commencer cette procédure, le spécialiste doit rédiger une déclaration. Le salarié a le droit de ne pas expliquer les raisons de sa décision. L'article du Code du travail « Licenciement volontaire » n'entraîne aucune conséquences négatives. Cependant, vous devez être préparé au fait que lors de votre candidature à un nouveau poste, le chef d'une autre entreprise ou un représentant du service RH sera intéressé par les raisons de cette décision.

Caractéristiques de conception

La procédure de licenciement au titre de cet article doit être effectuée s'il existe des motifs documentés. De plus, les étapes obligatoires que comprend cette procédure doivent être respectées. Il y a différentes étapes pour chaque cas. Cependant, dans n’importe quelle situation, le non-respect de l’un d’entre eux peut entraîner des conséquences négatives. En particulier, un employé peut faire appel contre les actions illégales de l'employeur.

Être témoin d'un fait

En cas de violation, cette étape est considérée comme obligatoire. Comme indiqué ci-dessus, pour être licencié pour ivresse, il est nécessaire de démontrer l'ivresse directement pendant les heures de travail, et pas seulement le fait direct de boire de l'alcool. Le vol est prouvé en 3 étapes. La législation exige notamment des preuves documentaires de l'infraction, ainsi qu'un jugement ou une peine. Ce n'est qu'après cela que le licenciement peut avoir lieu.

Avertissement

Cette étape a également ses propres caractéristiques, qui dépendent du motif du départ du salarié. Par exemple, en cas de liquidation d'une entreprise suivie d'une dissolution du personnel, de tout autre changement dans la routine des activités de l'entreprise et d'une réduction du nombre d'employés, l'employeur est tenu d'informer les spécialistes 2 mois avant la date à laquelle ces événements se produiront. être effectué. Les mêmes conditions sont observées lorsqu'un salarié non qualifié est congédié de son poste ou lorsque les résultats de sa certification sont insatisfaisants. Si un salarié commet une infraction (manquement à ses obligations, absentéisme, non-respect du règlement de l'entreprise, etc.), l'employeur est tenu d'obtenir de lui une explication écrite. Passé ce délai, le manager dispose d'un mois pour appliquer des mesures disciplinaires à l'encontre du salarié s'il considère les raisons comme irrespectueuses. Une seule pénalité peut être appliquée pour chaque infraction. Si, par exemple, une réprimande a été émise pour absentéisme, il est alors impossible de licencier l'employé pour la même infraction.

Introduction au spécialiste

Cette étape consiste à avertir le salarié et à lui présenter l'ordre approprié. Ce dernier indique le motif de sa révocation, le motif et la date. La loi exige la signature d'un spécialiste sur ce document. Si l'ordonnance est refusée à être certifiée, un acte est dressé devant témoins.

Explicatif

La nécessité de ce document a déjà été mentionnée ci-dessus. L'employeur doit exiger du salarié qu'il fournisse une explication écrite de sa conduite. Dans le même temps, la loi n'oblige pas le salarié à rédiger ce document. Il a le droit de refuser l'employeur. Toutefois, l’absence d’explication ne le dispense pas de mesures disciplinaires. Dans tous les cas, il sera délivré 2 jours après la présentation de l'exigence ci-dessus.

Commande

La loi exige la publication de deux de ces actes. La première ordonnance doit confirmer l'imposition d'une sanction sous forme de licenciement, et la seconde sert de base à la rupture du contrat de travail. Dans la plupart des cas, la deuxième édition suffit. Cette commande doit être accompagnée de tout règlements. Il s’agit notamment :

Détails des actes et rapports.
Explicatif (si disponible).
D'autres documents confirmant l'existence véritable raison relever un salarié de son poste.

Le licenciement volontaire (article 80) prévoit comme pièce jointe obligatoire une déclaration d'un spécialiste. Dans ce cas, il n'est pas nécessaire de rédiger une note explicative, il vous suffit d'informer l'employeur de votre intention à temps.

Documents personnels

L’employeur est tenu de délivrer au salarié son carnet de travail le dernier jour du séjour du salarié dans son entreprise. Il devrait avoir une marque correspondante. Le procès-verbal doit indiquer le motif, ainsi que l'article pour lequel le licenciement a été effectué. Si le salarié estime que cela est illégal, il peut faire appel de la décision du manager. Pour ce faire, il doit s'adresser à l'inspection du travail ou au tribunal.

Rémunération et paiements

Ils sont basés sur le coût de la clause de licenciement. Pour la garde d'enfants, en cas de réduction d'effectifs, de liquidation d'entreprise, ou à l'initiative personnelle d'un salarié, le spécialiste a droit à certaines indemnités. Il doit notamment percevoir un salaire pour le temps travaillé au cours du mois de libération de ses fonctions. La date du licenciement est le dernier jour de travail. Le salarié a droit au paiement de vacances inutilisées, avantages.

Conséquences pour le salarié

Ils peuvent être différents et dépendent de l'article indiqué dans le cahier de travail. Cela peut entraîner divers types de problèmes lors d’un emploi ultérieur dans une autre entreprise. Classiquement, les motifs de licenciement sont répartis en trois catégories. Chacun d'eux entraîne certaines conséquences. Ainsi, on distingue les articles :

Lié à la réorganisation de l'entreprise. Si l'entreprise respecte la loi, le salarié doit bénéficier d'une aide pour trouver un nouvel emploi. Dans ce cas, les conséquences pour lui ne sont que positives.
Non indiqué dans le cahier de travail. Par exemple, il peut y avoir une note selon laquelle l'employé a quitté son poste de sa propre initiative, mais en réalité sa faute grave n'a tout simplement pas été rendue publique afin d'éviter un scandale. Dans ce cas, aucune conséquence négative particulière n'est attendue, mais des questions se poseront de toute façon lors de la candidature à une nouvelle entreprise.
Précisé dans le contrat de travail. Ils peuvent nuire considérablement à votre réputation. Mais dans certains cas, il est plus logique d’être honnête.

Faire appel d'une décision d'un gestionnaire

Si un salarié est licencié sans motif suffisant ou légal, il a parfaitement le droit de saisir le tribunal. L'organisme habilité, à son tour, à la demande du salarié, peut prendre la décision d'obtenir auprès de l'employeur une indemnisation pour préjudice moral. Si les actes du manager sont reconnus illégaux, le salarié a le droit de demander que le libellé du motif soit modifié en « licenciement de son propre chef ». Dans le même cas, si la marque portée sur le document est considérée comme invalide, à la demande du salarié, il lui sera remis un duplicata. Dans ce cas, toutes les entrées qui y étaient présentes sont transférées dans le livre, à l'exception de celle qui a été déclarée illégale. La procédure de recours contre une décision d'un gérant est fixée à l'art. 394. Outre le tribunal, un salarié peut s'adresser à l'inspection du travail et lancer un audit interne dans l'entreprise pour déterminer si les activités sont conformes à la loi. Comme le montre la pratique, de tels litiges ne se produisent pas très souvent. En règle générale, les employés sont licenciés sans conflit ni problème.

J'ai écrit ce matériel pour vous familiariser avec comment correctementdémissionner volontairementsans aucune conséquence négative, quelle que soit la catégorie de salariés à laquelle vous appartenez : un simple salarié ou un manager à tout niveau.

La législation russe garantit le droit humain au travail libre. Cela signifie que chacun a le droit de choisir indépendamment le type d'activité de travail (ou de n'en choisir aucun - les normes soviétiques sur la responsabilité en matière de parasitisme ont été abolies depuis longtemps), de conclure et de résilier un contrat de travail (contrat). Et l'un des principaux motifs de licenciement est le licenciement volontaire.

Cet article est consacré à la manière de formaliser correctement un tel licenciement, et à l'attention qu'il convient d'y accorder.

○ Licenciement à votre propre demande.

✔ Code du travail sur le licenciement à sa propre demande.

L'actuel Code du travail de la Fédération de Russie (ci-après dénommé le Code du travail de la Fédération de Russie par souci de simplicité) prévoit à l'art. 77 liste des motifs pour lesquels un salarié peut être licencié. Cette liste est ouverte, mais les motifs qui n'y sont pas inclus concernent des professions et des postes assez rares (comme les juges, les employés de la commission d'enquête ou du parquet, les fonctionnaires municipaux ou publics), et donc 11 points de cet article suffisent à la grande majorité des travailleurs.

L'article 3 de l'article parle spécifiquement d'un tel licenciement. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui à son tour fait référence à l'art. 80 du même code. En substance, l'art. 80, c'est tout ce qu'un employé a besoin de savoir pour vouloir démissionner correctement et sans problèmes inutiles.

La procédure de licenciement elle-même pour les salariés ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée n'a pas changé depuis 1992, lorsque le Code du travail soviétique de la RSFSR (plus tard la Fédération de Russie) de 1972 était encore en vigueur. Cependant, le Code du travail de la Fédération de Russie, en vigueur depuis 2002, a considérablement assoupli la situation des travailleurs sous contrat à durée déterminée : ils peuvent désormais démissionner pour des motifs généraux, sans avoir à prouver à l'employeur qu'ils ont des raisons valables de congédiement.

✔ Quelle raison dois-je écrire dans la candidature ?

La législation ne décrit pas en détail les raisons pour lesquelles un employé peut être licencié volontairement. C'est son affaire personnelle, qui ne concerne personne. Même s’il souhaite arrêter parce qu’il n’a pas le temps de caresser son chat bien-aimé avant le travail, il a le droit d’écrire une lettre de démission.

Les raisons pour lesquelles un employé démissionne n'ont d'importance que pour ce qu'on appelle « travailler» – la période pendant laquelle le salarié qui a déposé la demande est tenu de continuer à travailler. Par règle générale ce délai est fixé à au moins deux semaines à compter de la date de dépôt de la demande. Toutefois, si le licenciement est dû à des motifs valables, la signification n'est pas requise. Le Code du travail de la Fédération de Russie précise les raisons valables suivantes :

Si le salarié ne peut pas continuer à travailler (en raison de la retraite, de l'inscription dans un établissement d'enseignement, etc.).
Si l'employeur enfreint gravement le droit du travail ou les contrats et accords avec un employé ou une équipe spécifique.

Toutefois, cette liste n'est pas exhaustive et, d'un commun accord, le salarié et l'employeur peuvent se passer du respect du délai de préavis en cas de licenciement.

La validité des motifs de licenciement volontaire était requise, comme déjà mentionné, jusqu'en 2002 pour les travailleurs sous contrat de travail à durée déterminée, et également jusqu'en 2010 pour le maintien d'une expérience professionnelle continue. Actuellement, en raison de l'évolution de la législation sur les retraites, le service continu a pratiquement perdu de son importance pour l'attribution des pensions. Lorsqu'il est également pris en compte pour le bénéfice des allocations départementales, seul l'intervalle entre le licenciement et le nouvel emploi compte, et non les motifs pour lesquels le licenciement est intervenu.

✔ Liste des conditions nécessaires au licenciement par vous-même.

À proprement parler, une seule condition est nécessaire : le désir du salarié lui-même. Après avoir prévenu l'employeur au préalable et travaillé les deux semaines requises (ou plus si la demande a été déposée plus longtemps avant la date prévue du licenciement), le salarié a le droit d'arrêter toute activité dans l'ancienne entreprise et de ne plus s'y présenter.

Aucune des exigences de l’employeur n’a d’importance. Si vous devez effectuer certains travaux, pré-signer une feuille de contournement, etc., et sans cela, ils menacent de ne pas délivrer de cahier de travail, ne vous inquiétez pas, mais n'hésitez pas à arrêter de travailler. La loi est de votre côté et vous pouvez causer des ennuis à un employeur intraitable en déposant une plainte auprès du tribunal ou en déposant une plainte auprès du parquet. L’expérience montre que c’est largement suffisant.

✔ Procédure étape par étape/procédure de licenciement.

Vous avez donc décidé d'arrêter. Comment procéder ?

La première chose qu’un employé doit faire est de déposer une candidature. La loi n'établit aucune exigence quant à sa forme, mais le moyen le plus simple serait d'utiliser exemple d'application, facile à trouver sur Internet. La demande est adressée à l'employeur, qui est généralement le chef d'entreprise. Selon le règlement intérieur de l'organisation, la candidature peut être déposée via le bureau d'accueil du directeur, le service du personnel, etc. - l'essentiel est que la candidature parvienne au manager. Si vous travaillez dans une succursale d'une organisation, il est préférable de déposer votre candidature au siège social.

Parfois, le licenciement est précédé d'un conflit entre le salarié et la direction de l'entreprise. Si vous craignez que votre candidature soit perdue ou détruite afin de vous licencier ensuite « en vertu de l'article » (c'est-à-dire pour une violation flagrante des obligations de travail ou de la discipline dans l'entreprise), vous devez alors vous assurer à l'avance. En règle générale, il suffira de rédiger une demande en deux exemplaires. Ensuite, un exemplaire est remis à la direction de l'entreprise, et sur le second, le responsable du personnel, le secrétaire ou toute autre personne disposant des pouvoirs nécessaires selon le règlement intérieur de l'organisation appose une marque d'acceptation : la date à laquelle la demande a été reçu, une indication du poste, une signature avec une transcription. Une déclaration portant une telle marque constituera une preuve fiable en cas de procès. S'ils refusent de mettre une note, la meilleure solution serait d'envoyer une candidature par courrier. par courrier recommandé avec notification et description de la pièce jointe. C'est un long chemin (la lettre mettra au moins trois jours à arriver), mais c'est absolument fiable : la signature et la date sur la notification par courrier indiqueront clairement que la lettre a été reçue ce jour-là, et la liste des pièces jointes indiquera être marqué bureau de poste au tribunal, il sera prouvé que c'est la lettre de démission qui a été envoyée.

Mais la candidature a déjà été déposée. A partir de ce moment, conformément à l'art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, le délai de préavis de licenciement commence à courir. Comme déjà mentionné, cela doit prendre au moins deux semaines. Dans le même cas, si le salarié souhaite démissionner sans travailler, l'employeur a le droit d'exiger des documents confirmant les motifs du licenciement anticipé. S'il n'y a pas de tels documents, vous devrez travailler pendant deux semaines.

Pendant la période de travail, le salarié doit exercer ses fonctions conformément au contrat de travail. Le dépôt d'une lettre de démission de votre plein gré n'empêchera pas l'employeur de vous licencier pour absentéisme ou autre violation, le cas échéant. Toutefois, si un salarié tombe malade, le délai de préavis n'est pas interrompu. Dans ce cas, l'employeur est tenu de prononcer un arrêté de licenciement, d'effectuer un calcul et de délivrer un carnet de travail, même si le salarié est en arrêt maladie. Si le salarié ne peut pas se présenter personnellement pour le permis de travail, celui-ci peut alors être envoyé par courrier avec son accord, ou sera délivré après récupération.

Il ne faut pas oublier que si vous étiez une personne financièrement responsable de par votre poste et que vous étiez personnellement responsable de la sécurité de tout bien de l'employeur, vous devez restituer ces biens en cas de licenciement en signant les documents appropriés - sinon la direction de l'entreprise pourrait vous retenir. responsable. Cependant, signer ou non une feuille de contournement et d'autres documents internes n'a rien à voir avec un licenciement et signifie seulement que, si nécessaire, vous n'aurez plus à le faire en tant qu'employé de l'entreprise. La direction sera toujours tenue de délivrer un cahier de travail et d'effectuer le paiement intégral.

Après l'expiration de la période de service, le salarié est obligé d'arrêter de travailler. S'il continue d'exercer ses fonctions et n'insiste pas sur le licenciement, alors, selon la loi, le contrat de travail est considéré comme continu et toute la procédure de licenciement doit être recommencée.

De plus, pendant toute la durée du préavis de licenciement, le salarié a le droit de retirer sa candidature et de continuer à travailler. La seule exception sera le cas lorsqu'un autre employé aura déjà été invité à prendre sa place par voie de transfert (article 64 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cependant, dans ce cas nouvel employé doit être invité par écrit par son organisation, et la personne qui part doit avoir pris connaissance de cette invitation et du consentement que son futur successeur a donné au transfert.

✔ Quelle entrée sera incluse dans le carnet de travail ?

Il ne faut pas oublier qu'un cahier de travail est tout à fait document strict, et l'issue d'éventuels litiges concernant l'ancienneté et le type d'activité professionnelle dépend souvent de l'exactitude des inscriptions qui y sont faites. Par conséquent, en cas de licenciement pour quelque motif que ce soit, y compris à sa propre demande, l'employé doit s'assurer que les responsables du personnel de l'entreprise effectuent une inscription en stricte conformité avec le Code du travail de la Fédération de Russie. Les instructions actuelles pour remplir les cahiers de travail prévoient que la saisie se fait en référence à l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie est un article général qui prévoit tous les motifs de licenciement, et non en vertu de l'art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui fait spécifiquement référence au licenciement à l'initiative de l'employé.

Par conséquent, l'inscription au cahier de travail du démissionnaire doit contenir une référence à l'article 3 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie et les mots « licencié à sa propre demande » ou « licencié à l'initiative de l'employé ». Soulignons encore une fois : dans les instructions de travail de l'Art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie ne devrait pas exister ! Il s’agit d’une erreur très courante commise dans de nombreux services RH, mais en raison de sa prévalence, elle ne devient pas acceptable.

Si, lors du licenciement, vous découvrez qu'une erreur a quand même été commise, vous devez exiger qu'une nouvelle inscription soit effectuée immédiatement : « L'inscription numérotée... (le numéro de l'inscription erronée doit être ici) n'est pas valide. Après cela, les agents du personnel doivent saisir correctement le numéro de série suivant.

Pour terminer la conversation sur les entrées dans le rapport de travail, faisons attention au fait que les entrées dans le rapport de travail sont faites uniquement en mots complets, sans abréviations. Il ne faut donc pas écrire « p. 3 cuillères à soupe. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie » et « la clause 3 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie ».

Afin que le licenciement volontaire soit aussi indolore que possible pour les deux parties et n'affecte pas négativement future carrière, il y a quelques règles simples :

Il est nécessaire de démissionner en respectant scrupuleusement la procédure prévue par le Code du travail de la Fédération de Russie. Il est également nécessaire de se conformer aux exigences stipulées par les documents internes de l'organisation - mais seulement dans la mesure où cela ne contredit pas la loi et seulement si vous en avez pris connaissance sous votre signature.
Si possible, les conflits avec votre ancien employeur doivent être évités. Bien sûr, vous devez protéger vos droits, mais le marché du travail n'est pas si vaste et votre nouveau manager peut contacter votre ancien. Il est préférable de parler de soi bonne impression, et si cela nécessite de rencontrer l'ancien patron à mi-chemin de quelque chose, il vaut mieux le faire.
Soyez prudent lorsque vous restituez les outils, l'équipement et les documents que vous avez utilisés lors de votre emploi précédent. La meilleure option ici est de transférer l'inventaire à un nouvel employé qui a pris votre place, mais s'il n'y en a pas, alors à un représentant de la direction de l'entreprise. En cas de conflit, cela vous permettra d’éviter des accusations de vol.
Pendant la période de travail, prenez vos responsabilités le plus au sérieux possible. Il ne devrait y avoir aucune violation (retard, absentéisme, etc.) - sinon vous pouvez facilement trouver dans le cahier de travail une inscription concernant le licenciement non pas à volonté, mais à l'initiative de l'employeur.
Le licenciement à sa propre demande doit être volontaire. Dans la pratique, il existe une situation où l'employeur exige que l'employé indésirable rédige lui-même une lettre de démission - dans ce cas, il n'est pas nécessaire de chercher un autre motif de licenciement et de rémunération. indemnité de licenciement. Mais de telles demandes sont totalement illégales. Si un salarié est menacé d'être « licencié en vertu d'un article » (c'est-à-dire pour toute violation de la loi ou d'un contrat de travail), l'employeur admet ainsi qu'il s'apprête lui-même à enfreindre la loi. Licenciement illégal dans ce cas, il sera possible de protester devant le tribunal, après avoir obtenu réintégration au travail. Cependant, comme il est extrêmement problématique de travailler dans une telle relation avec la direction, la plupart des travailleurs cherchent par l'intermédiaire du tribunal à modifier le libellé en licenciement à leur propre demande et contre paiement. compensation pour absence forcée. En outre, le tribunal peut également réclamer à l’employeur une indemnisation pour préjudice moral.

Le licenciement est un travail de routine pour un responsable RH expérimenté. Certains salariés partent de leur plein gré, d’autres à la « demande » de l’employeur. Quoi qu’il en soit, pour chaque raison il existe sa propre procédure. Son strict respect vise, d'une part, à protéger les droits du personnel embauché et, d'autre part, à protéger les organisations contre les réclamations infondées d'anciens salariés. Voyons comment licencier un salarié en respectant toutes les formalités nécessaires.

Options de licenciement

La législation du travail prévoit 3 possibilités de licenciement :

à la demande du salarié ;
à l'initiative de l'employeur ;
par accord des parties.

La volonté propre du salarié constitue le motif le plus courant pour mettre fin à une relation avec l’employeur :

Le salarié rédige une lettre de démission indiquant la date.
L'employeur est tenu de satisfaire à cette demande.

En règle générale, l'enregistrement d'un licenciement à l'initiative d'un salarié ne pose aucune difficulté. L'exception concerne les problèmes liés à l'« entraînement » obligatoire. La norme est de 2 semaines, pendant lesquelles le salarié continue de travailler à partir du dépôt de la candidature.

Certaines catégories de personnel ont droit à un délai de préavis réduit. Il faut toujours garder cela à l'esprit, car le départ « inattendu » d'un tel salarié n'est pas une excuse pour une organisation qui n'a pas réussi à payer à temps le salarié démissionnaire et à lui délivrer un cahier de travail.

L'initiative de l'employeur implique davantage processus difficile licenciements. S'il s'agit d'une réduction d'effectifs ou d'une liquidation d'entreprise, la procédure est clairement décrite dans la législation et ne pose aucun problème du point de vue des justificatifs. La tâche principale ici est d'informer à l'avance toutes les parties intéressées de la manière et dans les délais fixés par le Code du travail de la Fédération de Russie.

Lorsqu’il s’agit de licencier unilatéralement un salarié par l’organisation, la « liberté » de l’employeur est clairement limitée : le désir seul ne suffit pas pour cela. Il existe une liste de motifs pour lesquels un employé peut être licencié et une procédure spéciale d'enregistrement des violations pour chacune d'entre elles. Il n'y a aucune faute documentée de la part de l'employé - il n'y a aucun motif de licenciement.

Option de résiliation « compromis » les relations de travail est un accord des parties. Dans ce cas, l’employeur et le salarié conviennent à l’amiable de se séparer sous certaines conditions. Le plus souvent, cela ressemble à ceci : l'organisation souhaite licencier un employé sans risquer qu'il change d'avis et retire sa candidature « de son propre chef ». L'employé « négocie » pour recevoir une compensation monétaire pour ses soins.

Licenciement à la demande d'un salarié

Un salarié a le droit de mettre fin à la relation de travail à tout moment. Pour ce faire, il lui faut :

remplir une demande de démission de son plein gré 2 semaines avant le départ ;
travailler les jours assignés ;
effectuer le transfert des affaires à un autre employé, si une telle procédure est prévue dans l'organisation.

Peu importe le contrat qui a été conclu lors de l'entrée en poste - à durée déterminée ou indéterminée. Dans tous les cas, la volonté du salarié est déterminante et l’employeur n’a aucune base légale pour interférer avec lui.

La demande est écrite adressée au gérant avec la mention : « Je vous demande de me licencier à ma demande, « XX » mois en mots XXXX année », la date du jour et la signature.

Si un salarié part sans travailler, il doit inclure dans la demande le motif du licenciement :

retraite;
inscription aux études;
déménager dans une autre région;
transfert d'un conjoint vers un autre lieu d'affectation/à l'étranger ;
violation de la loi, des termes du contrat de travail par l'employeur.

Dans de tels cas, le licenciement intervient à la date indiquée par le demandeur. Si nécessaire, un justificatif (attestation de l'institut, ordre de transfert, etc.) doit être joint au dossier de candidature. Un salarié peut partir « un jour » sans motif valable si l'employeur le rencontre et lui permet de ne pas travailler.

Sans respecter le délai de quatorze jours, vous pouvez licencier un salarié en vacances s'il a déposé une demande avant le début ou pendant les vacances, mais au plus tard 14 jours avant de se rendre au travail. Ensuite, le premier jour ouvrable après les vacances sera considéré comme la date de rupture du contrat de travail.

Les salariés en période d'essai, signés sous un contrat de travail à durée déterminée d'une durée pouvant aller jusqu'à 2 mois, et les saisonniers ne travaillent pas la norme 14, mais seulement 3 jours.

Du point de vue de l'employeur, la procédure de licenciement volontaire ressemble à ceci :

réception d'une demande visée par le chef d'entreprise ;
créer une commande ;
faire une inscription dans le cahier de travail;
règlement complet avec l'employé concernant le salaire ;
préparation des documents nécessaires à la poursuite de l'emploi (certificats 2-NDFL, attestation de gains de 2 ans et autres, à la demande du salarié).

Quel que soit le motif du départ, les documents du personnel indiqueront le même motif en vertu de quel article licencier le salarié - Art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie. Le jour du licenciement, le salarié prend connaissance de l'arrêté et reçoit un cahier de travail. D’ici là, une personne peut changer d’avis et retirer sa candidature si un remplaçant n’a pas encore été invité à le remplacer, ce qui « ne peut être refusé ».

Licenciement par accord

L'accord des parties implique une procédure de licenciement simple et rapide :

Si l'initiative vient du salarié, il remet une lettre de démission au manager.
Si un employeur « demande » à un salarié de quitter l’entreprise, il lui adresse une offre écrite.
Les parties discutent des modalités de rupture du contrat de travail.
L'organisation et la personne licenciée signent un accord bilatéral.
Le service RH passe une commande et remplit un cahier de travail. La base du licenciement est la clause 1 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.

L'accord est la meilleure option pour les deux parties en termes d'opportunités et de respect des droits légaux. L'employeur peut, en accord avec le salarié, le licencier n'importe quel jour, même s'il est en vacances ou malade. Un abandonnant ne peut pas « changer d’avis » et annuler unilatéralement un document signé. L'employé n'est pas non plus offensé : pendant le processus de négociation, il a le droit de protéger ses intérêts matériels et d'exiger une compensation.

Licenciement à l'initiative de l'organisation

L'initiative de mettre fin à la relation de travail peut venir de l'employeur pour des raisons purement économiques - la nécessité de réduire le nombre d'employés ou de fermer complètement l'organisation. Dans le second cas, tout le personnel est dépensé ; dans le premier cas, les unités et postes supprimés sont dépensés, à l'exception des catégories d'employés qui ne peuvent être réduits par la loi.

S'il est nécessaire de se débarrasser d'une personne en particulier, comme on dit, « en vertu de l'article », l'employeur est tenu de prouver que le salarié n'est pas apte au poste occupé ou qu'il a commis une faute en matière de discipline du travail. Le plus souvent, le licenciement intervient pour absentéisme, apparition au travail en état d'ébriété, violations systématiques accompagnées de sanctions disciplinaires.

Pour éviter toute atteinte aux droits du personnel, les législateurs ont tout fait pour qu'une personne ne puisse être licenciée sans motif valable. Il est assez difficile de « poursuivre » un salarié envers lequel ses supérieurs ont une inimitié personnelle, même si des abus de la part des employeurs ne peuvent être totalement exclus.

Réduction des effectifs et liquidation de l'entreprise

La réduction dispose d'un processus clairement réglementé pour licencier une partie du personnel :

La décision de réduction prise dans l'entreprise est fixée par arrêté. Pour le service du personnel, c'est la base pour lancer la procédure de notification. L'information importante pour les salariés dans ce cas est la date de réduction et l'évolution du tableau des effectifs.
2 mois avant la date du licenciement, tous les salariés qui y sont soumis sont avisés par écrit et signés.
L'employeur est tenu d'offrir au salarié un autre poste si une telle possibilité existe. Une mutation est délivrée aux personnes qui acceptent les postes vacants proposés. Les autres se préparent à prendre leur retraite.
Le salarié averti a le droit de partir plus tôt sans attendre la date de mise à pied. Si une personne ayant eu connaissance du licenciement imminent a trouvé un nouvel emploi, l'employeur doit la laisser partir librement. Le licenciement anticipé ne prive pas le salarié d'une indemnité pour les jours restant à courir avant le licenciement.
2 mois avant le licenciement, la direction doit en informer l'instance syndicale, s'il en existe une. En cas de licenciements massifs de travailleurs - 3 mois à l'avance, et soumettre également les listes au service de l'emploi.
Un arrêté de licenciement est établi pour chaque salarié (formulaire T-8) en référence au document de base. L'arrêté est adressé à la personne licenciée pour signature.
Une inscription est faite dans le cahier de travail indiquant le motif du licenciement - clause 2, partie 1 de l'art. 81 savoirs traditionnels.
Le calcul complet comprend : le salaire, la compensation monétaire des jours de vacances accumulés, l'indemnité de départ à hauteur du salaire moyen.

Le licenciement pour réduction d’effectifs ne s’applique pas à certaines catégories de salariés :

les femmes enceintes et les femmes en congé de maternité ;
les mères célibataires avec des enfants de moins de 14 ans, avec un enfant handicapé de moins de 18 ans ;
les membres du syndicat et les travailleurs s'exprimant lors des négociations avec l'employeur au nom de l'équipe.

Lorsqu'un poste parmi plusieurs postes équivalents est supprimé, le choix des travailleurs à quitter et de ceux qui resteront incombe à l'employeur. Cependant, même ici, les autorités sont privées d'une totale liberté. Toutes choses égales par ailleurs, la préférence doit être donnée aux spécialistes les plus qualifiés. S'il est difficile de déterminer lequel des travailleurs est « le plus important », la législation donne à certains d'entre eux un droit prioritaire pour conserver leur emploi. Ce:

les personnes ayant 2 personnes à charge ou plus ;
les seuls soutiens de famille de la famille ;
subi un accident ou une maladie professionnelle de la part de cet employeur ;
participants handicapés aux opérations de combat;
améliorer les qualifications au travail;
autres catégories prévues à la convention collective.

Ces travailleurs sont les derniers à être licenciés. Vous ne pouvez pas licencier un salarié s'il est en arrêt maladie ou en vacances. Pour licencier les personnes temporairement handicapées et les vacanciers, il faudra attendre leur retour au travail.

Toutes ces exceptions ne s'appliquent pas si l'organisation est complètement liquidée. La procédure de liquidation n'est pratiquement pas différente des licenciements, à une exception près : tout le personnel de l'organisation est privé de son emploi, quels que soient son poste, ses qualifications et son statut social. Les salariés qui, dans des situations normales, bénéficient de « l'immunité » de licenciement (femmes enceintes, mères célibataires, etc.) ne bénéficient d'aucun avantage lors de la liquidation. L'employeur ne propose à personne de mutation vers un autre poste, puisqu'il cesse complètement ses activités.

Licenciement des contrevenants à la discipline du travail et des travailleurs inaptes

Un employé qui enfreint systématiquement la discipline amène naturellement la direction à vouloir se débarrasser de lui. La législation du travail permet de licencier immédiatement un salarié uniquement pour un « délit » disciplinaire grave :

absentéisme;
présence au travail en état d'ébriété (alcool, drogues), constatée par un examen médical ;
divulgation d'informations protégées par la loi (État, secret de commerce), prouvé en justice ;
le vol, le détournement de fonds, les dommages matériels causés à l'employeur ou à un tiers, reconnus par le tribunal ;
violations des règles de protection du travail avec de graves conséquences ;
perte de confiance pour ceux qui travaillent avec l’argent et les valeurs marchandes ;
comportement immoral du personnel enseignant;
présentation de faux documents lors de la candidature à un poste.

Le licenciement pour une seule infraction grave constitue une sanction disciplinaire. La procédure pour son enregistrement comprend :

Détection des violations.
Constatation de l'infraction (établissement d'un procès-verbal, d'un protocole, d'un examen, réalisation d'une visite médicale, etc.).
Recevoir des explications écrites de l'employé fautif.
Examen des circonstances de l'affaire.
Établir un arrêté de licenciement sous la forme T-8, avec références aux pièces justificatives (actes, procès-verbaux, notes explicatives, décisions de justice, etc.) indiquées comme base.
Apporter la commande au salarié pour signature.
Faire une inscription dans le cahier de travail indiquant l'article pertinent du Code du travail de la Fédération de Russie.

Par exemple, comment licencier un employé pour absentéisme : si une personne est absente du travail toute la journée ou 4 heures d'affilée, il est nécessaire de documenter ce fait et de prouver que l'employé n'était pas là sans raison valable.

Jusqu'à ce qu'une explication soit reçue de la part du « absent », la « présomption d'innocence » s'applique. Le salarié peut être en congé, en vacances, en arrêt maladie, être convoqué au tribunal, avoir un accident sur le chemin du travail, etc.

Si le salarié n'a pas reçu d'explications claires ni de pièces justificatives (certificat d'incapacité de travail, citation à comparaître, rapport de police de la circulation, etc.), l'infraction est considérée comme une violation flagrante de la discipline du travail et est qualifiée selon l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie, partie 1, article 6, alinéa « a ». Ce motif sera consigné dans l'arrêté de licenciement et dans le cahier de travail.

Liste des documents confirmant la légalité d'un tel licenciement :

Rapport d'absence du travail.
Note explicative du salarié ou acte de refus de fournir des explications.
Ordonnance de mesure disciplinaire/licenciement.

Si l'employeur viole cette procédure, même s'il a de bonnes raisons de licencier l'absentéisme, le salarié « offensé » a toutes les chances d'être réintégré par voie judiciaire.

Il est également possible de licencier une personne pour des infractions mineures, mais pour cela, elle doit disposer de plusieurs sanctions officiellement prononcées (avertissement, réprimande, réprimande sévère). Les ordonnances confirmant une indiscipline « chronique » peuvent collectivement servir de motif de rupture des relations de travail.

Une autre question « délicate » pour les employeurs est de savoir comment licencier correctement un employé qui, de l'avis de la direction, ne convient pas au poste occupé. Il n'y a pas d'autre option que d'organiser une certification pour un employé incompétent. Il faut émettre un arrêté, créer une commission de certification et évaluer l’aptitude professionnelle d’une personne selon des critères clairement établis. Les résultats de certification insatisfaisants sont un motif de transfert d'un employé vers un autre poste. Très probablement, il refusera, vous pourrez alors formaliser votre licenciement avec la mention « pour inadéquation au poste occupé ». Le délai dans lequel le contrat de travail doit être résilié est au plus tard deux mois après la certification.

Lorsque surviennent des litiges liés à des licenciements abusifs, les tribunaux se rangent souvent du côté des salariés. La raison est simple : c'est une organisation rare qui peut se vanter d'un ordre parfait dans son règlement intérieur et ses documents du personnel. Manque d'horaires les descriptions d'emploi, des dispositions sur la certification et la réglementation du travail, un contrat de travail rédigé de manière analphabète, des étapes « manquées » lors du lancement du licenciement - tout cela peut servir de preuve que le licenciement a été effectué en violation de la loi.

La relation entre l'employeur et l'employé se noue sur une base volontaire avec la conclusion d'un accord de travail approprié. Mais même si les parties se sont initialement mises d'accord sur toutes les conditions, cela ne signifie pas qu'à l'avenir aucun désaccord ne surviendra entre elles. Dans le cas où situation controversée ne peut être résolu et, en raison de circonstances soudaines de la vie, la question de la résiliation du contrat peut se poser. Parallèlement, selon la loi, le salarié doit se soumettre procédure standard licenciements conformément au Code du travail de la Fédération de Russie. Cet article expliquera de quoi il s'agit, quels types il existe et comment organiser ce processus.

Qu'est-ce que le licenciement ?

Le licenciement d'un employé en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie signifie la rupture des relations de travail avec lui. Ce concept s'applique à toute organisation, qu'elle soit publique ou privée.

À la suite d'un licenciement, après bonne exécution de la procédure de rupture du contrat, le salarié reçoit un cahier de travail. Un calcul lui est également fourni.

Base normative

Tous les aspects du licenciement sont réglementés par le Code du travail. Pouce. L'article 13 précise les conditions et la procédure de rupture du contrat de travail. Ch. L'article 27 prévoit l'indemnisation d'un salarié démissionnaire en cas de liquidation de l'entreprise ou de réduction de ses effectifs.

Types de licenciement

Si nous classons tous les motifs de licenciement en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie selon le critère de la raison pour laquelle ils surviennent, nous pouvons distinguer quatre types principaux :

à l'initiative du salarié ;
à l'initiative de l'employeur ;
par accord mutuel;
pour des raisons indépendantes de la volonté des parties (par exemple, à l'expiration du contrat).

Motifs du licenciement d'un employé

Le type de licenciement le plus simple du point de vue de son enregistrement est par consentement mutuel (article 78 du Code du travail), lorsque les parties se sont entendues au préalable sur toutes les conditions (l'essentiel est qu'elles ne contredisent pas la loi). D'autres types impliquent une procédure plus complexe et la préparation de divers documents. Leur raisons possibles sont répertoriés dans le tableau ci-dessous.

Motifs du licenciement
A l'initiative de l'employeur	À l'initiative du salarié	En raison de circonstances indépendantes de la volonté des parties
Réduction du personnel	Passer à un autre employeur offrant des conditions plus avantageuses	Appel d'un employé pour le service (urgent, alternatif)
Liquidation d'une entreprise	L'employeur ne respecte pas les accords prévus à l'accord	Condamnation d'un salarié à l'arrestation sur la base d'une décision de justice
Changement de propriétaire	Circonstances familiales	Expiration du contrat
Identification des qualifications insuffisantes d'un salarié pour le poste occupé	Admission à l'Université	Modifications de la législation du travail
Écart systématique d'un employé par rapport au respect des termes de l'accord	Élection à un poste électif	Réintégration d'un spécialiste ayant précédemment occupé ce poste dans le cadre d'une décision de justice ou à la demande de l'inspection du travail
Une violation ponctuelle mais flagrante de la discipline du travail par un spécialiste (apparence ivre, absentéisme, etc.)	Retraite	Défaut d'être élu
Détection du fait qu'un salarié a utilisé de faux documents lors de sa candidature à un emploi	Commencer une affaire	Perte d’aptitude au travail selon un rapport médical
Perte de confiance envers un employé (commettre des actions inacceptables lorsque l'on travaille avec des biens matériels)	Refus de continuer à travailler en cas de changement de propriétaire ou de changement de juridiction	Décès d'un employeur (IP) ou d'un salarié, ainsi que reconnaissance de la disparition de l'un d'entre eux
Commettre un acte immoral par une personne appelée à exercer des fonctions édifiantes (par exemple, un enseignant dans un établissement d'enseignement ou un enseignant dans une école maternelle)	Refus de continuer à travailler si les termes du contrat de travail changent	La survenance de circonstances de force majeure officiellement reconnues par les autorités
Une décision erronée prise par un spécialiste occupant un poste à responsabilité (gestionnaire, comptable, etc.), qui a entraîné des dégâts matériels importants	Refus de mutation à un autre poste en raison d'un rapport médical reçu	Perte temporaire (au moins 2 mois) ou définitive par un spécialiste des droits nécessaires à l'exécution responsabilités fonctionnelles(permis, permis de conduire, etc.)
Non-respect par l'employé des règles de protection du travail, ce qui a entraîné ou pourrait entraîner de graves conséquences	Refus de transfert en raison d'un changement de siège de l'entreprise	Dépassement du nombre autorisé d'employés étrangers (si l'employé est citoyen d'un autre État)
Dommages importants causés par un employé aux biens de l’organisation, constatés au tribunal		Introduction de restrictions à l'accès d'un fonctionnaire aux informations relevant du secret d'État lorsqu'elles sont nécessaires à l'exercice de ses fonctions officielles
Diffusion d'informations confidentielles par un employé		Amener un employé à une sanction administrative ou à une disqualification, ce qui ne permet pas de continuer à travailler dans l'organisation selon les termes du contrat

Motifs de licenciement d'un salarié

Les motifs généraux de licenciement sont énoncés à l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. A eux, il existe également des motifs supplémentaires prévus aux articles , , , , du Code du travail, ainsi que Lois fédérales. Les motifs généraux et supplémentaires les plus courants dans la pratique sont énumérés ci-dessus.

Pour que le licenciement soit considéré comme légal en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie, trois conditions doivent être remplies simultanément ::

la rupture de la coopération entre l'employeur et le salarié est intervenue pour l'un des motifs prévus par la loi ;
la procédure établie de licenciement est respectée, correspondant aux motifs prescrits ;
le contrat de travail est résilié.

Instructions étape par étape pour la procédure de licenciement

La législation du travail établit une procédure stricte de licenciement du personnel. La raison en est de protéger les intérêts de l'employé, car l'employeur a en fait plus de poids sur ressources en main d'œuvre. À cet égard, l'employeur doit suivre strictement la procédure établie pour la rupture d'un contrat avec un salarié afin que le licenciement puisse être reconnu comme légal.

En cas de violation des règles requises par la loi, les actions illégales peuvent être contestées en faisant appel à l'Inspection nationale du travail ou au tribunal, à la suite de quoi le salarié peut réintégrer son poste précédemment occupé.

Les conditions générales et la procédure de licenciement en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie sont les suivantes :

Documents requis en cas de licenciement

Les documents fondamentaux lors de l'enregistrement d'un licenciement conformément au Code du travail de la Fédération de Russie sont un ordre et une note de calcul (T-61). Le cahier de travail doit être complété. L'entrée y est indiquée en fonction des motifs de résiliation du contrat. Si nécessaire, l'employeur envoie un avis au salarié pour qu'il récupère le permis de travail auprès du service RH.

Si des documents sont mal rédigés ou si des informations qui ne correspondent pas à la réalité y sont indiquées, il est toujours possible de faire appel du licenciement. Dans le même temps, les actions de l’employeur peuvent être considérées comme illégales si elles contredisent la loi ou s’il n’existe pas de motif suffisant pour résilier le contrat de travail.

Conditions de licenciement

Si un salarié démissionne de sa propre initiative, alors, selon le Code du travail (article 80), il peut mettre fin à tout moment à sa relation de travail avec l'employeur. Dans ce cas, la condition principale doit être remplie : l’avertissement écrit du dirigeant concernant son intention doit être fourni 14 jours avant la résiliation prévue du contrat. En effet, le démissionnaire doit travailler pendant la même période.

Cependant, selon la loi, ce délai n'est pas toujours obligatoire. Vous n'aurez pas à travailler 2 semaines dans les cas suivants :

après avoir trouvé un accord entre les parties sur d'autres conditions de résiliation du contrat ;
l'employé démissionne pour une raison pour laquelle la poursuite de l'exercice de ses fonctions n'est pas possible (par exemple, début d'une formation ou départ à la retraite) ;
la rupture des relations de travail avec un salarié est associée à une violation significative de la législation du travail ou des dispositions d'une convention collective.

Même si le salarié a déposé une lettre de démission, avant la date qui y est indiquée, il peut à tout moment refuser sa décision initiale. Cette possibilité n'est exclue que lorsqu'un autre candidat a déjà été invité par écrit à son poste. Dans le cas contraire, si les deux parties ne sont pas parvenues à un accord mutuel pour mettre fin au contrat de travail, même s'il existe une déclaration, on considère qu'il continue d'être en vigueur.

Après avoir accompli la période de service, l'employé ne peut plus se présenter au travail, même si l'organisation n'a pas approuvé son licenciement.

Nuances possibles

Le processus de rupture d'une relation de travail en vertu du Code du travail peut présenter certaines nuances en fonction de l'un ou l'autre motif de résiliation du contrat.

Ainsi, lors du licenciement d'un employé en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie en raison de sa violation de la discipline, l'employeur doit lui demander une explication. En cas de départ volontaire, une demande préalable de la part du salarié est obligatoire. Si la direction a l'intention de mettre fin aux relations de travail avec certaines personnes travaillant dans l'organisation en raison d'une réduction des effectifs, elle est alors tenue d'en informer les personnes concernées au moins 2 mois à l'avance.

Selon la loi, il est interdit de licencier des salariés lorsqu'ils sont en arrêt maladie ou en vacances. Il n'est pas non plus permis de résilier un contrat de travail avec une femme enceinte (sauf en cas de liquidation de l'entreprise).

Si le motif de l'interruption de la relation de travail était la liquidation de l'entreprise ou la réduction de son personnel, la personne licenciée a le droit de compter sur une indemnité de départ, garantie par l'art. 178 savoirs traditionnels. Le montant de la prestation est égal au salaire mensuel moyen. Une convention collective ou de travail peut prévoir d'autres montants de paiements dépassant le minimum fixé par la loi. L'indemnité est délivrée le jour du licenciement dont la date est indiquée dans la demande (elle reste la même même si le salarié est en arrêt maladie).

Il existe deux types d'indemnités de départ :

versé lors de la liquidation d'un organisme (le montant des versements est fixé par l'article 81 du Code du travail) ;
accordée en cas de licenciement pour insuffisance du poste. Dans ce dernier cas, elle est versée en cas de rupture du contrat de travail en raison du refus du salarié d'évoluer vers un autre poste proposé par l'employeur ou en raison d'un rapport médical reçu qui ne lui permet pas d'exercer son travail antérieur, s'il y a aucun autre lieu de travail dans l'organisation.

Les particularités du licenciement pendant la période probatoire méritent une mention particulière. Le Code du travail (article 71) permet à l'employeur de résilier le contrat de travail de sa propre initiative avant la fin de la période fixée par le contrat si, de l'avis de la direction, le salarié présente des résultats insatisfaisants. Dans ce cas, l'employeur est tenu d'informer l'employé par écrit (au plus tard 3 jours) conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, qui doit indiquer les raisons pour lesquelles ce dernier n'a pas réussi le test. Cette décision peut être contestée par le salarié devant les tribunaux.

Si la période d'essai n'est pas accomplie, le contrat est résilié sans avis du syndicat concerné. Dans une telle situation, la personne licenciée ne peut pas compter sur une indemnité de licenciement.

Si, après l'expiration de la période d'essai, le salarié continue d'exercer ses fonctions, alors il est considéré comme ayant accompli la période d'essai, et donc la résiliation du contrat de travail ne devient possible que dans le respect des motifs généraux.

Un salarié en période d'essai peut résilier le contrat de sa propre initiative si lors de l'essai il estime que l'emploi ne lui convient pas. Dans ce cas, il prévient l'employeur par écrit 3 jours à l'avance.

Si un employé estime avoir été démis de ses fonctions illégalement, il peut, en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie, contester la décision de l’employeur. Pour ce faire, vous devez déposer une réclamation auprès d’une des structures suivantes :

à l'inspection du travail qui, selon la réglementation, doit examiner la demande dans un délai d'un mois à compter de la date de son dépôt ;
au tribunal, qui est également tenu par la loi d'examiner l'appel dans un délai de 30 jours, mais en réalité ce délai s'avère plus long ;
au parquet.