Örgüt kültürü olarak karakterize edilir. Organizasyon kültürü

8.1. Konsept, elemanlar ve fonksiyonlar organizasyon kültürü

8.2. Örgüt kültürünün oluşum, bakım ve değişim ilkeleri

8.3. Örgüt kültürlerinin tipolojisi

Anahtar terimler ve kavramlar : örgüt kültürü, hiyerarşi, örgüt kültürünün düzeyi, alt kültür, baskın kültür, örgüt kültürünün unsuru, örgüt kültürünün öznel ve nesnel unsurları, örgüt kültürünün türü.

Modern yönetim uygulamasında, özellikle büyük kuruluşlarda örgütsel (kurumsal) kültür sorunu son derece önemlidir. Çok sayıda araştırma, başarılı işletmelerin yüksek düzeyde bir kurum kültürü ile karakterize edildiğini kanıtlamaktadır. Procter and Gamble, Sony, Motorola ve diğerleri gibi dünyaca ünlü şirketlerin temel değerleri ve misyonları değişmeden kalırken, stratejileri ve iş taktikleri sürekli değişen dış ortama uyum sağlar. Bir organizasyonun başarısında bir faktör olarak organizasyon kültürü hakkında, en ünlü yönetim teorisyenlerinden biri olan Ch. Barnard ilk kez 1938'de konuştu. Ve "kurum kültürü" kavramının ortaya çıkışı Ford ile ilişkilidir. Kurucu Henry Ford, işçilerin olumlu atmosferine ve özverisine özen göstererek, tatilleri selamlamak için işçilerle ilk el sıkışan kişi oldu.

Örgüt kültürü kavramı, unsurları ve işlevleri

Bir organizasyon, yaşam potansiyelinin temeli organizasyon kültürü olan oldukça karmaşık bir organizmadır. Örgüt kültürünün örgütün "ruhu" olduğunu söyleyebiliriz.

AT Bilimsel edebiyat var farklı yorumlar genel olarak birbiriyle çelişmeyen, sadece birbirini tamamlayan "örgüt kültürü" kavramları.

Genel anlamda, örgüt kültürü en önemli varsayımları ifade eder. organizasyon üyeleri, insanların davranış ve eylemleri için yönergeleri belirleyen değerlere yansıyan.

Organizasyonel (kurumsal) kültür - bu, kuruluşun tarihi boyunca dış çevrenin gereksinimlerine uyum sağlaması ve işçi grupları arasında iç ilişkilerin oluşumu için geliştirilmiş bir dizi yöntem ve kuraldır.

Örgüt kültürü, örgütün yaşamının politikasını ve ideolojisini, önceliklerini, motivasyon ve güç dağılımı kriterlerini, sosyal değerlerin özelliklerini ve davranış normlarını yoğunlaştırır. Örgüt kültürünün unsurları, örgütün yönetimi tarafından yönetsel kararların alınmasında, üretim, ekonomik ve sosyal durumların analiz edilmesi sürecinde çalışanların davranış ve ilişkileri üzerinde kontrol sağlanmasında bir rehberdir.

Örgüt kültürünün genel amacı, çalışanları belirli etik, ahlaki ve kültürel değerlere sahip tek bir ekipte birleştirmek için örgütlerde sağlıklı bir psikolojik iklim yaratmaktır.

Araştırma bilim adamları, yüksek verimli şirketlerin gelişmiş bir organizasyon kültürü ile karakterize edildiğini göstermektedir. Kural olarak, çoğu yüksek kârlı firma, organizasyona ahlaki değerleri aşılamaktan, personel arasında kültürel çalışma için özel programlar geliştirmekten ve uygun bir dostane atmosfer yaratmaktan doğrudan sorumlu özel bölümlere sahiptir.

Uzmanlar vurguluyor örgüt kültürünün iki önemli özelliği:çok seviyeli (elemanları belirli hiyerarşik seviyeleri oluşturur) ve çok yönlülük, çok boyutluluk (bir organizasyonun kültürü, bireysel birimlerinin veya çalışan gruplarının kültürlerinden oluşur).

Tipik olarak, örgüt kültürünün unsurları şunları içerir:

Örgüt üyelerinin davranışları için kılavuz niteliğinde olan örgütsel değerler;

Misyon (varlığın temel amacı, örgütün amacı) ve sloganlar;

Organizasyon felsefesi (kendi algısını yansıtan bir temel değerler sistemi)

Törenler ve ritüeller - belirli olayların önemini vurgulamayı amaçlayan standart etkinlikler, çalışanları birleştirmek, şirkete bağlılıklarını, gerekli inanç ve değerleri oluşturmak için çalışanlar üzerinde hedeflenen psikolojik etki;

Gelenek ve görenekler;

Çalışanların birbirleriyle ve dış çevrenin konuları ile normları ve davranış biçimleri;

Örgütün en önemli olayları ve insanları hakkında hikayeler, hikayeler, efsaneler, mitler;

Semboller - amblemler, ticari markalar, üniformalar ve personelin görünümünün diğer özellikleri, bina tasarımı ve benzerleri.

Örneğin, McDonald's kurumsal kültürünün unsurları sembolizm (M harfi ve çizgi film karakteri McDuck), iç tasarım (sarı ve kırmızı renklerin kullanılması), her çalışana kişisel bir numara verilmesi, gülümsediğinizden emin olun ve müşteriye hitap ettiğinizden emin olun. kelimeler: "Ücretsiz ödeme".

Örgüt kültürü çok boyutlu bir oluşum olarak hiyerarşiktir. Örgüt kültürünün üç seviyesi vardır.

İlk seviye, veya yüzey, görünür dış unsurları, yani insan duyularının yardımıyla hissedilebilen ve algılanabilen her şey dahil: binaların mimarisi ve tasarımı, şirket sembolleri, davranış, çalışanların konuşması, felsefe ve sloganlar ve benzerleri. Bu düzeyde, kurum kültürünün öğelerini belirlemek kolaydır, ancak her zaman doğru yorumlanamazlar.

İkinci seviye, orta veya yer altıörgütün çalışanlarının değerler ve inançlar sisteminden oluşur. algıları bilinçlidir ve insanların arzusuna bağlıdır.

üçüncü seviye, veya derin, insanların davranışlarını belirleyen temel varsayımları içerir: doğaya, diğer insanlara, işe ve boş zamana karşı tutum, zaman ve mekanın gerçekliğini anlama, diğer insanlara karşı, işe karşı tutum. Özel konsantrasyon olmadan, bu varsayımların organizasyonun üyeleri için bile gerçekleştirilmesi zordur.

Örgüt kültürü araştırmacıları, derin olanın unsurlarını tanımlamak ve karakterize etmek oldukça zor olduğundan, genellikle yüzeysel ve yeraltı seviyeleriyle sınırlıdır.

Herhangi bir organizasyon kültürü belirli parametrelerle tanımlanabilir. Ana olanlar: değişime karşı tutum; risk arzusu; karar vermede merkezileşme derecesi; yönetim ve astlar arasındaki mesafe; resmileştirme ve düzenleme derecesi; kolektivizm ve bireycilik oranı; çalışanlar ve organizasyon arasındaki ilişkinin doğası (bağımsızlığa, bağımsızlığa veya uyumluluğa yönelim, sadakat) liderlik tarzı; çöküşün kaynağı; iş ve ödülleri değerlendirme ilkeleri.

Stefan Robin, organizasyon kültürünün temel özelliklerini vurgular:

Bireysel özerklik - sorumluluk düzeyi, bağımsızlık, çalışanların inisiyatifini gösterme olasılığı;

Yapılandırılmış faaliyet - emek sürecinin düzenleme düzeyi (her türlü kuralın, talimatın, düzenlemenin varlığı), çalışanların emek davranışları üzerinde doğrudan kontrol düzeyi;

Oryantasyon - organizasyonun amaç ve beklentilerinin oluşum seviyesi;

Entegrasyon - faaliyetlerin koordinasyonu için destek seviyesi;

Yönetim desteği ve desteği - yöneticiler tarafından açık iletişim bağlantılarının sağlanması düzeyi, astların liderlerinin yardım ve destek düzeyi ve ilişkilerinin doğası;

Uyarım - ücretin işin sonuçlarına bağımlılık düzeyi;

Tanımlama - çalışanların bir bütün olarak kuruluşla özdeşleşme düzeyi, kurumsal hedeflere ulaşmadaki katılım derecesi;

Çatışma - kuruluştaki çatışma düzeyi, bunları çözmenin yolları, farklı görüş ve bakış açılarına tolerans;

Risklilik - çalışanların azim, inisiyatif, yenilikçilik, örgütsel sorunların çözümünde risk alma için teşvik düzeyi.

Bu özellikler her bir organizasyonu tanımlamak için kullanılabilir.

Örgüt kültürünün özellikleri şunlardır: : genellik, kayıt dışılık, istikrar.

evrensellikörgüt kültürü, örgütteki her türlü faaliyeti kapsaması gerçeğinde yatmaktadır. Örneğin, organizasyon kültürü, yeni çalışanları işe almak için stratejik konuların veya prosedürlerin geliştirildiği belirli bir düzeni tanımlar.

kayıt dışılıkörgüt kültürü, işleyişinin pratik olarak emirle oluşturulan resmi davranış kuralları ile bağlantılı olmadığı anlamına gelir. Örgüt kültürü, yapının faaliyetinin resmi mekanizmasına paralel olarak hareket eder. Örgüt kültürü ile resmi bir mekanizma arasındaki fark, resmi bir sistemde alışılmış olduğu gibi yazılı belgeler ve talimatlar yerine sözlü, sözlü iletişim biçimlerinin baskın kullanımıdır.

Örgüt kültürünün önemi, modern organizasyonlarda iş kararlarının %90'ından fazlasının resmi bir ortamda (toplantılarda, toplantılarda) değil, gayri resmi toplantılarda alınması gerçeğiyle belirlenir.

SürdürülebilirlikÖrgüt kültürü, normlarının ve kurumlarının geleneksel karakteri gibi kültürün genel bir özelliği ile ilişkilidir. Herhangi bir organizasyon kültürünün oluşumu, liderlerin uzun vadeli çabalarını gerektirir. Bununla birlikte, bir kez oluşturulduktan sonra, kültürün değerleri ve bunların uygulanma yolları, geleneklerin karakterini kazanır ve kuruluşun birkaç nesil çalışanı için sabit kalır. Birçok güçlü organizasyon kültürü, onlarca yıl önce şirketlerin liderleri ve kurucuları tarafından tanıtılan değerleri miras almıştır. Böylece, IBM'in modern organizasyon kültürünün temelleri 20. yüzyılın ilk on yıllarında atıldı. TJ Watson.

Bir örgütün kültürü hem öznel hem de nesnel unsurları içerir.

İle kültürün öznel unsurları örgütün tarihi ve kurucularının yaşamı ile ilgili inançları, değerleri, görüntüleri, ritüelleri, tabuları, efsaneleri ve mitleri, gelenekleri, kabul edilen iletişim normlarını, sloganları içerir.

Altında değerlerÖrgütün çoğu üyesi için duygusal olarak çekici olan belirli nesnelerin, süreçlerin ve fenomenlerin özellikleri anlaşılır, bu da onları modeller, kılavuzlar, bir davranış ölçüsü yapar. Değerler öncelikle hedefleri, iç ilişkilerin doğasını, insanların davranışlarının yönelimini, çalışkanlığı, yenilikçiliği, inisiyatifi, işi ve mesleki etiği içerir.

Bir sistemde birleştirilen anahtar değerler, form organizasyon felsefesi. Felsefe, kuruluşun kendisi ve misyonu hakkındaki algısını yansıtır, ana faaliyet alanları, yönetime yaklaşımlar geliştirmek için temel oluşturur, personelin faaliyetlerini genel ilkeler temelinde organize eder, idarenin gereksinimlerinin gelişimini kolaylaştırır, genel oluşturur. evrensel davranış kuralları.

ayin- Bu, belirli bir zamanda ve özel bir sürüşte düzenlenen standart, yinelenen bir etkinliktir. Gazileri onurlandırmak, emekliliği görmek ve örgüt üyelerine kabul edilmek gibi ritüeller oldukça yaygındır.

ritüelörgüte bağlılığı güçlendirmek, faaliyetlerinin belirli yönlerinin gerçek anlamını gizlemek, örgütsel değerleri öğretmek ve gerekli tutumları oluşturmak için örgüt üyeleri üzerinde psikolojik etkisi olan bir dizi özel etkinlik (tören). Örneğin birçok Japon şirketinin çalışanları, iş günlerine şirketin marşını söyleyerek başlarlar.

Efsaneler ve mitler doğru ışıkta ve kodlanmış bir biçimde kuruluşun tarihini, miras alınan değerlerini, süslenmiş portrelerini yansıtır. ünlü figürler.

Gelenek insanların faaliyetlerinin ve ilişkilerinin geçmişten değişmeden aşılanmış bir sosyal düzenleme biçimidir.

Kültür unsurlarının örgütte nasıl kabul edilmiş sayılabileceği de normlar ve davranış tarzıüyeleri - birbirlerine ve dış yüklenicilere karşı tutumları, yönetimsel eylemlerin uygulanması, problem çözme.

Son olarak, örgüt kültürünün bir unsuru, sloganlar, yani, temyizler, kısaca, kuruluşun önde gelen görevlerini, fikirlerini veya misyonlarını yansıtır (Tablo 8.1.)

Tablo 8.1 *

Dünyaca ünlü bazı firmaların sloganları

Savchuk L. Ukrayna'da kurum kültürünün gelişimi / L. Savchuk, A. Burlakova // Personel. - 2005. - No. 5. - S. 86-89.

Kültürün nesnel unsurları kuruluşların yaşamının maddi yönünü yansıtır. Bunlar örneğin renk, rahatlık ve iç tasarımın sembolizmi, binaların, ekipmanların ve mobilyaların görünümüdür.

Örgüt üyelerinin geçmişten günümüze getirdiği değerler, gelenekler, törenler, ritüeller, davranış normları denir. gelenekler.İkincisi hem olumlu hem de olumsuz. Olumlu bir gelenek olarak, kuruluşa gelen tüm yeni çalışanlara karşı iyi niyetli bir tutum ve olumsuz bir - orduda zorbalık olarak kabul edilebilir.

Örgüt üyelerinin gelenekler, değerler, kültür seviyesi, üyelerinin bilinci tarafından belirlenen düşünce tarzına denir. zihniyet.

Örgüt kültürü, çeşitli fonksiyonlar .

koruyucu işlev. Kurum kültürü, dış çevrenin istenmeyen eğilimlerinin ve olumsuz değerlerinin nüfuz etmesine bir tür engeldir. Kuruluşun benzersizliğini oluşturur ve onu diğer şirketlerden, bir bütün olarak dış ortamdan ayırmanıza olanak tanır.

entegre etme işlevi.Örgüt kültürü, çalışanlarında bir kimlik duygusu yaratır. Bu, organizasyon içi yaşamın her bir öznesinin organizasyon hakkında olumlu bir fikir oluşturmasına, hedeflerini daha iyi anlamasına, tek bir sistemin parçası gibi hissetmesine ve ona karşı sorumluluklarının derecesini belirlemesine izin verir.

düzenleyici işlev.Örgüt kültürü, insanların iş sürecinde nasıl davranmaları gerektiğini gösteren resmi olmayan, yazılı olmayan kuralları içerir. Bu kurallar, organizasyondaki olağan eylem yollarını tanımlar: işin sırası, iş bağlantılarının doğası, bilgi alışverişi biçimleri. Böylece, kurum kültürü, ana faaliyet biçimlerinin açıklığını ve düzenini oluşturur.

Birleştirme ve düzenleme işlevleri, kuruluştaki işgücü verimliliğinin büyümesine katkıda bulunur, çünkü: kimlik duygusu ve kuruluşun değerlerinin algılanması, kuruluş katılımcılarının görevlerini yerine getirirken odaklanmalarını ve azimlerini artırabilir; Organizasyonel faaliyetleri ve tutarsızlıkları ortadan kaldıran eylemleri düzene sokan resmi olmayan kuralların varlığı, her durumda zaman tasarrufu sağlar.

İkame işlevi. Resmi, resmi mekanizmaları etkin bir şekilde değiştirebilen güçlü bir organizasyon kültürü, organizasyonun resmi yapının aşırı karmaşıklığına başvurmamasına ve resmi bilgi ve emir akışını artırmasına izin verir. Böylece organizasyonda yönetim maliyetlerinde tasarruf sağlanır.

uyarlanabilir işlev.Örgüt kültürü, çalışanların örgüte uyumunu kolaylaştırır ve bunun tersi de geçerlidir. Uyum, sosyalleşme adı verilen bir dizi etkinlik yardımıyla gerçekleştirilir. Buna karşılık, bunun tersi bir süreç mümkündür - kuruluş faaliyetlerini, bireyin kendi sorunlarını çözmek için kişisel potansiyelini ve yeteneklerini en üst düzeye çıkaracak şekilde yürüttüğünde bireyselleşme.

Eğitimsel ve gelişimsel işlev. Kurum kültürü her zaman eğitici, eğitici etkidir. Kuruluşun liderleri, çalışanlarının eğitim ve öğretimine özen göstermelidir. Bu tür çabaların sonucu, kuruluşun amacına ulaşmak için kullanabileceği çalışanların bilgi ve becerilerinde bir artıştır. Böylece sahip olduğu ekonomik kaynakların niceliğini ve niteliğini genişletir.

Kalite yönetimi işlevi. Sonunda, kurum kültürü ekonomik faaliyetin sonuçlarında somutlaştığından - ekonomik faydalar, bu nedenle çalışmaya özenli bir tutumu teşvik eder, bir ekonomik kuruluş tarafından sunulan mal ve hizmetlerin kalitesini artırır.

Yönlendirme işleviörgütün ve üyelerinin faaliyetlerini doğru yönde yönlendirir.

motivasyonel işlev etkin çalışma ve organizasyonun hedeflerine ulaşması için gerekli teşvikleri yaratır.

Kuruluşun imajını oluşturma işlevi, yani etrafındakilerin gözündeki imajı. Bu imaj, insanların organizasyon kültürünün bireysel unsurlarını bir tür zor bütün halinde istemsiz sentezinin bir sonucudur, ona karşı hem duygusal hem de rasyonel tutum üzerinde büyük bir etkisi vardır.

Kültür, yönetim sürecinin başından sonuna kadar nüfuz eder, iletişimin düzenlenmesinde, sözlü ve özellikle sözel olmayan bilgilerin düşünme, algılama ve yorumlama (gözlem yoluyla bireysel içerik sağlama ve aralarında bağlantı kurma) mantığını belirlemede önemli bir rol oynar.

Tüketici odaklılık özelliği. Kültür unsurlarına yansıyan tüketicilerin amaçlarını, isteklerini, çıkarlarını dikkate almak, kuruluş ile müşterileri ve müşterileri arasında güçlü ve tutarlı ilişkilerin kurulmasına katkıda bulunur. Birçok modern organizasyonlar müşteri hizmetlerini en önemli değer olarak konumlandırın.

Ortaklıkları düzenleme işlevi.Örgüt kültürü, ortaklarla ilişkiler için kurallar geliştirir, onlara ahlaki sorumluluk getirir. Bu anlamda örgüt kültürü, piyasa ekonomisi kültürü çerçevesinde geliştirilen normları ve davranış kurallarını geliştirir ve tamamlar.

Ekonomik bir organizasyonu toplumun ihtiyaçlarına uyarlama işlevi. Bu işlevin eylemi, kuruluşun faaliyetleri için en uygun dış koşulları yaratır. Etkisi, engelleri, engelleri kaldırmak, ihlal ile ilgili eylemleri etkisiz hale getirmek veya sosyal oyunun kurallarının organizasyonunu görmezden gelmektir. Yani, kuruluşun yararı, ekonomik dezavantajların - kayıpların ortadan kaldırılmasında yatmaktadır.

Kurumsal kültürün ayrı unsurları, Kurumsal Tüzük veya Kurum Kültürü Tüzüğü olarak adlandırılan kısımda yer almaktadır (bkz. Ek, s. 338).

Ekonomik uygulama analistleri, şirket çalışanlarının davranışlarını düzenleyen bu belgenin oluşturulmasına iki ana yaklaşım tanımlamaktadır.

İlk yaklaşıma göre, şirket ve çalışanlar arasındaki ilişki için temel kurumsal kuralları belirleyen ve ayrıca yasaklananların bir listesini içeren küçük (3-5 sayfa) bir belge geliştirilmiştir. Yasak olmayan her şeye izin verilir.

Diğer bir yaklaşım, çalışma sırasında ortaya çıkabilecek olası durumların ayrıntılı bir tanımını içerir (30-60 sayfa).

Daha küçük şirketlerde, Kurumsal Kültür Kodu, İnsan Kaynakları Müdürü tarafından Başkan veya Direktör ile birlikte geliştirilir. Büyük şirketler bu tür işleri danışmanlık firmalarına emanet etme eğilimindedir.

Belge, çalışana ilk iş gününde verilmeli ve yöneticisi, bilgisi için kredi almalıdır.

Kurumsal kurallarla güzel kitapçıklar yapma uygulaması var. Ancak organizasyonlar değişir ve şirket kuralları eskir ve değiştirilmesi gerekir. Ve baskıya harcanan para, yönetimin onları değiştirmemesini sağlıyor. Böylece, "eldeki" işçiler güzelce yapılır, ancak artık geçerli kurallar yoktur. Bu nedenle, operasyonel baskı ekipmanına ilişkin kurumsal kuralları sınırlı sayıda basmak daha iyidir.

Kurumsal kurallar oluşturmaya ek olarak, bunların uygulanması için koşulların oluşturulması ve uygulamanın izlenmesi için bir mekanizma geliştirilmesi gerekmektedir.

Kurumsal Kurallara aşağıdaki bilgilerin eklenmesi tavsiye edilir (çalışanlar için temel kurallar):

1. Genel özelliklerişirket (tarihçesi, uzmanlığı, misyonu, felsefesi, organizasyon yapısı, temel bölümlere ve işlevlerine ilişkin veriler).

2. İşin temel ilkeleri (çalışma programı, Olası nedenler devamsızlık ve gecikme, teknik ve öğle yemeği molaları, fazla mesai, tatiller, kurumsal tatiller, tatiller, geçici sakatlık, görünüm ve davranış, sigara ve alkollü içecekler, tesislerde davranış kuralları, belge ve bilgiler için disiplin sorumluluğu, sorumluluk, politika işyeri taciz, iş uyuşmazlıklarının çözümü, çalışan kayıtları, genel kurul, ekipman ve ulaşım, bilgisayar ve e-posta kullanımı, ofis giderleri, çalışan ilişkileri ve müşteri ilişkileri) .

3. Personel seçimi ve işe alınması (işe alma, akraba işe alma, deneme süresi, işten ayrılma prosedür ve kriterleri iş sözleşmesi veya sözleşmenin feshi).

4. Ücretlendirme sistemi (ücret politikası, garantiler ve tazminatlar).

5. Personelin eğitimi ve gelişimi (eğitim, sertifikasyon, ileri eğitim, kariyer gelişimi).

6. Şirket kuralları (Personelin görünüşü ve davranışı, çalışanlar arasındaki, müşteriler veya iş ortakları ile iletişim ilkeleri, kurumsal gelenekler ve tatiller, bu kuralların ihlalinden sorumluluk, kurallara öneride bulunulması).

Örgüt kültürünün özü: temel kavramlar ve bileşenler. Örgüt kültürü kavramının tanımı. Örgüt kültürünün işlevleri ve özellikleri

Kelimenin dar anlamıyla kültür, insanların manevi hayatı, yetiştirme ve eğitim sürecinde elde edilen bir dizi etik norm, kural, gelenek ve gelenektir. Bu anlamda ahlaki, estetik, politik, gündelik, profesyonel, insani, bilimsel ve teknik kültürden söz edilir.

Kelimenin geniş anlamıyla kültür, insanların bina, teknoloji, mevzuat, evrensel değerler ve sosyal kurumlar biçimindeki faaliyetlerinin sonuçlarını içerir. Sözlükte, “normlar ve değerlerin yardımıyla organize edilen, sosyal pratikte ve toplumun bilincinde yerleşik, işlevsel olarak yararlı faaliyet biçimlerinin sosyal bir sistemidir. Toplumdaki kültür, maddi nesneler, sosyal kurumlar (kurumlar, gelenekler) ve manevi değerler tarafından temsil edilir.

organizasyon - (geç Latince organizeden - ince bir görünüm iletirim, düzenlerim) - 1) bir tür sosyal sistem, belirli bir programı (hedef) ortaklaşa uygulayan ve belirli ilke ve kurallar temelinde hareket eden bir insan derneği ( örneğin, bir istihdam servisi); 2) yapısı nedeniyle sistemin özerk bölümlerine göre iç düzen, etkileşimin tutarlılığı; 3) genel yönetim işlevlerinden biri, bütünün parçaları (sistemin yapısal unsurları) arasındaki ilişkinin oluşumuna ve iyileştirilmesine yol açan bir dizi süreç ve (veya) eylem.

Organizasyon kültürü:

Örgüt kültürü, örgütün tüm çalışanları için ortak olan inançlar, tutumlar, davranış normları ve değerler bütünüdür. Her zaman açıkça ifade edilmeyebilirler, ancak doğrudan talimatların yokluğunda, insanların hareket etme ve etkileşim kurma şeklini belirler ve işin ilerlemesini önemli ölçüde etkiler (Michael Armstrong);

Örgüt kültürü - belirli bir grup tarafından dış çevreye uyum ve iç entegrasyon sorunlarını çözmeyi öğrenirken, değerli olarak kabul edilebilecek kadar etkili olduğu ortaya çıkan, kendi kendine oluşan, öğrenilen veya geliştirilen bir dizi temel inanç; bu nedenle yeni üyelere aktarılan doğru imaj algıları, belirli sorunlara yönelik düşünce ve tutumlar (Edgar Shane);

Örgüt kültürü, örgüt üyeleri tarafından kabul edilen ve örgütün beyan edilen değerlerinde ifade edilen ve insanlara davranış ve eylemleri için kılavuzluk eden en önemli varsayımlar kümesidir. Bu değer yönelimleri, manevi ve maddi kurum içi ortamın "sembolik" araçları aracılığıyla bireylere iletilir (O.S. Vikhansky ve A.I. Naumov);

Örgüt kültürü, çalışanların etkileşiminin, çalışmalarının özelliklerini belirleyen ortak fikirler, fikirler ve değerler temelinde yürütüldüğü, şirket içinde yer alan toplumun sosyal alanının bir parçası olan sosyo-ekonomik bir alandır. hayat ve bu şirketi yönetmenin felsefesinin, ideolojisinin ve uygulamasının benzersizliğini belirler.

Şirketin başarılı işleyişi için organizasyon kültürünün önemi, genel olarak medeni dünyada kabul edilmektedir. İstisnasız tüm başarılı şirketler, şirketin hedef ve değerleriyle en tutarlı olan ve bir firmayı diğerinden açıkça ayıran güçlü organizasyon kültürleri yaratmış ve sürdürmüştür. Güçlü bir kültür, büyük şirketler kurma sürecine yardımcı olur.

Örgüt kültürünün temel özellikleri:

Organizasyon kültürü- şirket çalışanları tarafından çalışmaları sırasında yaratılan ve yaratılan ve bu organizasyonun benzersizliğini, bireyselliğini yansıtan bir dizi maddi, manevi, sosyal değer.

Şirketin gelişim aşamasına bağlı olarak, değerler çeşitli şekillerde var olabilir: varsayımlar şeklinde (birinin kültürünü aktif olarak arama aşamasında), inançlar, tutumlar ve değer yönelimleri (kültür içinde geliştiğinde). ana), davranış normları, iletişim kuralları ve çalışma standartları (tamamen gelişmiş kültür olduğunda).

Kültürün en önemli unsurları tanınır: değerler, misyon, şirket hedefleri, davranış kuralları ve normları, gelenekler ve ritüeller.

Kültürün değerleri ve unsurları kanıt gerektirmez, kabul edilir, nesilden nesile aktarılır, şirketin kurumsal ruhunu oluşturur, ideal özlemlerine karşılık gelir.

Çoğu yorum, kelimenin geniş anlamıyla kültür anlayışına dayanmaktadır.

Şirket kültürü- maddi ve manevi değerler sistemi, belirli bir şirkette bulunan, bireyselliğini ve kendisini ve diğerlerini sosyal ve maddi çevredeki algısını yansıtan, davranış, etkileşim, kendini algılama ve çevre(A.V. Spivak).

Bir şirket, bir firma, bir organizasyon hakkında konuştuğumuzda organizasyon kültürü kavramı daha mantıklı geliyor. Sonuçta, her kuruluş bir şirket değildir. Yani “örgüt kültürü” kavramı “kurum kültürü” kavramından daha geniştir.

İşlevler Tamam:

Güvenlik işlevi kuruluşu istenmeyen dış etkilerden koruyan bir bariyer oluşturmaktır. Çeşitli yasaklar, "tabular", kısıtlayıcı normlar aracılığıyla uygulanmaktadır.

entegre fonksiyonuörgüte ait olma duygusu, onunla gurur duyma, dışarıdakilerin ona katılma arzusu oluşturur. Bu, personel sorunlarını çözmeyi kolaylaştırır.

düzenleyici fonksiyonörgüt üyelerinin gerekli kural ve davranış normlarını, ilişkilerini, istikrarının garantisi olan dış dünya ile temaslarını destekler, istenmeyen çatışma olasılığını azaltır.

uyarlanabilir işlev insanların birbirlerine ve örgüte karşılıklı uyumunu kolaylaştırır. Çalışanların eğitiminin de gerçekleştirildiği genel davranış normları, ritüeller, ritüeller aracılığıyla uygulanır. Ortak faaliyetlere katılarak, aynı davranış biçimlerine bağlı kalarak vb. İnsanlar birbirleriyle daha kolay iletişim kurarlar.

Yönlendirme işlevi kültür, örgütün ve katılımcılarının faaliyetlerini doğru yöne yönlendirir.

motivasyonel işlev Bunun için gerekli teşvikleri yaratır.

Görüntüleme işlevi organizasyon, yani başkalarının gözündeki imajı. Bu imaj, insanların organizasyon kültürünün bireysel unsurlarını, anlaşılması zor bir bütün halinde istemsiz sentezinin bir sonucudur, ancak yine de, ona karşı hem duygusal hem de rasyonel tutumlar üzerinde büyük bir etkisi vardır.

Özellikler Tamam:

dinamizm. Kültür, hareketinde köken, oluşum, bakım, gelişme ve iyileştirme, durma (yer değiştirme) aşamalarından geçer. Her aşamanın dinamik sistemler için doğal olan kendi "büyüme sorunları" vardır. Farklı organizasyon kültürleri, az ya da çok etkili olmak üzere kendi çözüm yollarını seçerler. Örgüt kültürünün bu özelliği, kültürün oluşumunda tarihsellik ilkesi ile dikkate alınır.

Tutarlılıkörgüt kültürünün, toplumdaki belirli bir misyon ve öncelikleri tarafından yönlendirilen, bireysel unsurları tek bir bütün halinde birleştiren oldukça karmaşık bir sistem olduğunu gösteren ikinci en önemli özelliktir. Örgüt kültürünün bu özelliği, kültürün oluşumunda tutarlılık ilkesi ile dikkate alınır.

Kurucu unsurların yapılandırılması. Örgüt kültürünü oluşturan unsurlar katı bir şekilde yapılandırılmıştır, hiyerarşik olarak ikincildir ve kendi önem ve öncelik derecelerine sahiptir.

tamam görelilik özelliği, “kendi başına bir şey” olmadığı için, unsurlarını hem kendi hedefleri hem de çevreleyen gerçeklik, diğer organizasyon kültürleri ile sürekli olarak ilişkilendirirken, güçlü ve zayıf yönlerini not eder, belirli parametreleri gözden geçirir ve geliştirir.

heterojenlik. Bir organizasyon kültürü içinde, kültürün seviyeler, bölümler, bölümler, yaş grupları, ulusal gruplar vb. arasında farklılaşmasını yansıtan birçok yerel kültür olabilir. alt kültürler denir.

ayrılabilirlikörgüt kültürünün bir diğer önemli özelliğidir. Herhangi bir organizasyon kültürü, yalnızca varsayımlarının, normlarının ve değerlerinin personel tarafından paylaşılması nedeniyle etkin bir şekilde var olur ve gelişir. Ayrılabilirlik derecesi, kültürün işçiler üzerindeki etkisinin gücünü belirler. Ayrılabilirlik derecesi ne kadar yüksek olursa, organizasyondaki personelin davranışı üzerinde o kadar önemli ve güçlü bir etki, norm ve değerlere, hedeflere, kodlara ve organizasyon kültürünün diğer yapısal unsurlarına sahiptir.

uyarlanabilirlik özelliğiörgüt kültürü, bir yandan istikrarlı kalma ve olumsuz etkilere direnme, diğer yandan etkinliğini kaybetmeden organik olarak olumlu değişimlerle bütünleşme yeteneğinde yatmaktadır.

Şirketin organizasyon kültürünün belirtileri:

kuruluşun kültürü sosyaldir, çünkü işletmenin birçok çalışanı oluşumunu etkiler;

organizasyonun kültürü, ekip üyelerinin davranışlarını düzenler, böylece meslektaşlar arasındaki ilişkiyi etkiler;

örgütün kültürü insanlar tarafından yaratılır, yani insan eylemlerinin, düşüncelerinin, arzularının sonucudur;

örgüt kültürünün bilinçli veya bilinçsiz olarak tüm çalışanlar tarafından kabul edilmesi;

örgütün kültürü, belirli bir tarihsel gelişim sürecinden geçtiği için geleneklerle doludur;

örgütün kültürü bilinebilir;

organizasyonun kültürü değişebilir;

kurum kültürü çok yönlü olduğu ve kullanılan yönteme bağlı olarak her seferinde yeni bir şekilde ortaya çıktığı için tek bir yaklaşımla kavranamaz;

şirket kültürü bir sonuç ve süreçtir, sürekli gelişim içindedir.

Bir şirketin organizasyon kültürünü inceleme yöntemleri (çalışma stratejileri):

bütünsel strateji - içine gerçek daldırma yoluyla durumu incelemek için alan yöntemleri;

mecazi strateji (dilbilimsel) strateji - çalışanların, kahramanlarının ve şirketin anti-kahramanlarının iletişim ve iletişiminin belgesel-dilsel cephaneliğinin incelenmesini içeren bir strateji;

nicel strateji, kültürün belirli tezahürlerini nicelleştiren anketlerin, anketlerin, görüşmelerin ve diğer yöntemlerin kullanımını içerir.

Örgüt kültürünün işleyişinde diğer önemli faktörlerle birlikte yönetimin etkinliğini artırmak.

Organizasyon kültürü- bu, örgüt üyelerinin eylemlerine ortak bir anlam veren toplu olarak paylaşılan değerler, semboller, inançlar, davranış kalıpları sistemidir.

Örgüt kültürü, örgütün doğasında var olan değerleri ve normları, yönetim tarzı ve prosedürleri ile teknolojik ve kavram kavramlarını birleştirir. sosyal Gelişim. Örgüt kültürü, her bir yönetim düzeyinde güvenli karar vermenin mümkün olduğu sınırları, örgütün kaynaklarını bir bütün olarak kullanma olasılığını, sorumluluğu belirler, gelişim için talimatlar verir, yönetim faaliyetlerini düzenler ve özdeşleşmeye katkıda bulunur. örgüt ile üye sayısı. Örgüt kültürünün etkisi altında, bireysel üyelerinin davranışları oluşur.

Örgüt kültürünün özünde: ve organizasyonun ihtiyaçları. Hiçbir iki insan tam olarak aynı olmadığı gibi, iki organizasyon kültürü de aynı değildir.

Herhangi bir organizasyonun performansı, bir durumda hayatta kalmaya katkıda bulunan, diğerinde - en yüksek sonuçların elde edilmesine, üçüncüsü - iflasa yol açan organizasyon kültürü ile ilişkilidir.

Örgüt kültürünün ana parametrelerine ilgili olmak:

1. Dışa vurgu(müşteri hizmetleri vb.) veya organizasyonun iç görevleri. Müşterinin ihtiyaçlarına odaklanan, tüm faaliyetlerini onlara tabi kılan organizasyonlar, önemli avantajlara sahiptir. Pazar ekonomisi Bu, şirketin rekabet gücünü artırır.
2. Faaliyetin organizasyonel sorunları çözmeye odaklanması veya sosyal bakış işleyişi. Sosyal yönelim seçeneklerinden biri, kuruluşun çalışanların günlük, kişisel sorunlarına sürekli olarak dikkat etmesidir.
3. İnovasyonun tanıtılması için risk hazırlığının bir ölçüsü. Yenilik süreçlerine veya istikrara yönelik faaliyet yöneliminin bir ölçüsü.
4. Konformizmi teşvik etmek için önlem(bireyin grupla daha fazla anlaşmaya yönelik fikrini değiştirme veya değerlendirme) veya kuruluş üyelerinin bireyselliği. Teşviklerin grup veya bireysel başarılara yönlendirilmesi.
5. Grup veya bireysel karar verme biçimleri için tercih derecesi. Bir merkezileşme ölçüsü - merkezi olmayan karar verme.
6. Faaliyetin tabi olma derecesiönceden planlanmış planlar.
7. İşbirliği veya rekabet ifadesi Bir organizasyondaki bireyler ve gruplar arasında.
8. Organizasyonel prosedürlerin basitlik veya karmaşıklık derecesi.
9. Üyelerin örgüte bağlılıklarının bir ölçüsü.
10. Üye farkındalığı organizasyonun hedeflerine ulaşmadaki rolleri hakkında. "Onların" organizasyonunun üyelerinin sadakati.

Örgüt kültürünün bir takım kendine has özellikleri vardır. İle örgüt kültürünün temel özellikleri ilgili olmak:

1. İşbirliğiçalışanların örgütsel değerler ve bu değerleri takip etme yolları hakkında fikirlerini oluşturur.
2. ortak nokta. Bu, yalnızca tüm bilgilerin, değerlerin, tutumların, geleneklerin değil, aynı zamanda çok daha fazlasının grup tarafından üyelerinin en derin ihtiyaçlarını karşılamak için kullanıldığı anlamına gelir.
3. Bir organizasyonun kültürünün temel unsurları aşikardır., demeden giderler.
4. Hiyerarşi ve Öncelik. Herhangi bir kültür, değerlerin sıralamasını içerir. Çoğu zaman, önceliği koşulsuz olan mutlak değerler ön plana çıkar.
5. Tutarlılık. Örgüt kültürü, bireysel unsurları tek bir bütün halinde birleştiren karmaşık bir sistemdir.
6. Örgüt kültürünün etkisinin "gücü" tanımlı:
   • homojenlikörgütün üyeleri. Yaş, ilgi alanları, görüşler vb. ortak özellikler;
   • kararlılık ve süre ortak üyelik Örgüte kısa süreli üyelik ve bileşimindeki sürekli değişiklik kültürel özelliklerin gelişimine katkıda bulunmaz;
   • ortak deneyimin doğası, etkileşimin yoğunluğu. Örgüt üyeleri ortak çabalarla gerçek zorlukların üstesinden geldilerse, örgüt kültürünün etkisinin gücü daha yüksektir.

Örgüt kültürü, bir ekonomik örgütün yaşamı üzerinde önemli bir etkiye sahiptir.

Örgüt kültürünün etkisiörgütün faaliyetleri hakkında aşağıdaki şekilde kendini gösterir formlar:

• çalışanların kendi amaçlarını örgütün amaçlarıyla ve bir bütün olarak örgütün normlarını ve değerlerini benimseyerek tanımlamaları;
• hedeflere ulaşma arzusunu belirleyen normların uygulanması;
• organizasyonun gelişim stratejisinin oluşturulması;
• stratejiyi uygulama sürecinin birliği ve dış çevrenin gereksinimlerinin etkisi altında örgüt kültürünün evrimi.

Örgüt kültürünün teşhisi dokümanların incelenmesini, yönetim tarzının izlenmesini, organizasyonun hiyerarşisinin her seviyesindeki çalışanlarla gizli iletişimi içerir. Bilgilerin toplanması, aşağıdakileri yansıtan bir organizasyon kültürü profili oluşturmanıza olanak tanır: değerlerin içeriği, tutarlılığı, genel yönelim.

Örgüt kültürü yönetimi oluşumunu, güçlendirilmesini (korunmasını) ve değişimini içerir. Örgüt kültürünün oluşumu gelişiminin kademeli, evrimsel niteliğini dikkate almayı gerektirir ve aşağıdaki önlemler kullanılarak gerçekleştirilir:

1. Sözde sembolik liderliğin uygulanması, yani. kuruluşun en iyi değerlerini ve normlarını somutlaştıran liderlerin sembolik figürlerinin ve görüntülerinin oluşturulması.
2. En temel örgütsel değer ve normların oluşumuna yönelik çabaların yoğunlaştırılması.
3. Belirli değerlere tabi olan yerel "adaların" organizasyonunda yaratılması ve genişletilmesi.
4. Kuruluşun gerçek başarısını deneyimleyerek çalışanların davranışlarını değiştirin.
5. Değerleri ve normları ifade eden örgüt kültürü belirtilerinin oluşturulması.
6. Örgüt kültürünü oluşturmanın direkt ve dolaylı yollarını birleştirmek.

sembolik yaklaşım organizasyon olduğunu varsayar. özel dil, sembolik faaliyetler (eylemler), özel törenler, organizasyonun sabit bir tarihi, efsaneler, sembolik figürler (insanlar), vb.

Teşvik yaklaşımıörgütlerin özel dikkatini işçi sistemine çeker. Bu durumda kuruluş, çalışanlarına diğer benzer şirketlerle aynı hatta daha yüksek ödeme yapar. Elde edilen sonuçlar için ücret, eğitim olanakları sağlanması, işin geliştirilmesi ve personelin kişisel nitelikleri şeklinde ifade edilir. Kuruluşun her üyesi, kendi faaliyetlerini geliştirmek için danışmanların ve öğretmenlerin hizmetlerinden yararlanabilir. Organizasyondaki profesyonel ve yönetici kariyerleri için özel programlar geliştirilmektedir.

Motivasyona uygun bir iklimin yaratılmasının büyük ölçüde yönetici kadroya bağlı olduğu varsayılmaktadır. Bir ön koşul, eğitim ve kariyer planlamasının "kademeli", yani hiyerarşik piramidin en tepesinden aşağıya, tek bir seviyeyi kaçırmadan gerçekleştirilmesidir.

"Kültür" karmaşık bir kavramdır. Organizasyon ile ilgili olarak bağımsız destinasyonlar olarak ayırt etmek: çalışma koşulları kültürü, emek araçlarının kültürü ve emek süreci, kişilerarası ilişkiler kültürü, yönetim kültürü ve çalışanın kültürü.

"Kültür" terimi şunları içerir: öznel ve amaç elementler.

Özellikle önemli olan Örgüt kültürünün sübjektif unsurları, yönetim kültürünün temelini oluşturdukları için, problem çözme yöntemleri ve liderlerin davranışları ile karakterize edilir.

Kurumsal Değerler herhangi bir organizasyonun sahip olması gereken bir sistemdir. Bu sistem şunları içerir: iç ilişkilerin doğası, insanların davranışlarının yönelimi, disiplin, çalışkanlık, yenilikçilik, inisiyatif, iş ve mesleki etik, vb.

Bir sistem formunda birleştirilen anahtar değerler organizasyon felsefesi onun için en önemli şeyin ne olduğu sorusuna cevap vermek. Felsefe, kuruluşun kendisine ve misyonuna ilişkin algısını yansıtır, kuruluşun faaliyetlerinin ana yönlerini belirler, yönetimle ilgili bir konum oluşturur (tarz, motivasyon ilkeleri, çatışma çözme prosedürleri vb.) ve kuruluşunun temelini oluşturur. resim yani, başkalarının bu konudaki algıları.

ayin bu, belirli bir zamanda ve özel bir durumda düzenlenen standart bir olaydır.

ritüelÖrgüt üyelerine bağlılığı güçlendirmek, faaliyetlerinin belirli yönlerinin gerçek anlamını karartmak, örgütsel değerleri öğretmek ve gerekli inançları oluşturmaktan örgüt üyeleri üzerinde psikolojik etkisi olan bir dizi özel etkinlik (tören). Örneğin birçok Japon şirketinin çalışanları, iş günlerine ilahilerini söyleyerek başlarlar. Ritüeller bir organizasyona üye olma, emekliliği görme vb. ile ilişkilendirilebilir, ancak bazen kendi başlarına bir amaca dönüşürler.

Görüntüler, efsaneler ve mitler kültürün işaret-sembolik alt sisteminin bir öğesidir. efsaneler doğru ışıkta ve kodlanmış biçimde organizasyonun tarihini, miras alınan değerleri ve Görüntüler- ünlü figürlerinin portreleri. Bilgi verirler (ana patron kimdir, hatalara nasıl tepki verir; basit bir çalışan lider olabilir mi, vb.), belirsizliği azaltır, tavsiyede bulunur, öğretir, personel davranışlarına rehberlik eder, rol modeller oluştururlar. Birçok Batılı firmada, bu nitelikler nedeniyle zengin olmayı başaran kurucularının tutumluluğu ve sağduyusu, astlarına karşı şefkatli, babacan tutumları hakkında efsaneler var.

Gelenek, Kültürün bir unsuru olarak, geçmişten alınan ve hiçbir değişiklik yapılmadan insanların faaliyetlerinin ve ilişkilerinin bir sosyal düzenleme biçimi vardır.

Kültürün bir unsuru olarak örgütte kabul görmüş sayılabilir. normlar ve davranış tarzıüyeleri - birbirleriyle ilişkileri, dış yükleniciler, yönetim eylemlerinin uygulanması.

sloganlar- bunlar, rehberlik görevlerini, fikirlerini kısaca yansıtan temyizlerdir. Bugün, örgütün misyonu genellikle bir slogan şeklinde formüle edilmektedir.

Örgüt üyelerinin geçmişten günümüze getirdiği değerler, gelenekler, törenler, ritüeller, davranış normları denir. gelenekler. Hem olumlu hem de olumsuzdurlar. Bu nedenle, olumlu bir gelenek olarak, kuruluşa gelen tüm yeni çalışanlara karşı iyi niyetli bir tutum ve olumsuz olarak, kötü şöhretli zorbalık düşünülebilir.

Örgüt üyelerinin gelenekleri, değerleri, bilinçleri tarafından belirlenen örgüt üyelerinin düşünce tarzına ne ad verilir? zihniyet. Günlük davranışları ve işlerine veya iş görevlerine karşı tutumları üzerinde büyük bir etkisi vardır.

Örgüt kültürü çok boyutludur.. Birincisi, bireysel birimlerin yerel alt kültürlerinden veya sosyal gruplar ortak bir kültürün "çatısı" altında var olan İkincisini somutlaştırabilir ve geliştirebilirler, onunla birlikte barış içinde var olabilirler veya onunla çelişebilirler (sözde karşı kültürler). İkincisi, örgüt kültürü, belirli alanların ve faaliyet biçimlerinin (ilişkilerin) alt kültürlerini içerir. Örneğin, girişimcilik kültürü, yönetim kültürü, iş iletişimi kültürü, belirli etkinlikler düzenleme kültürü, ilişkiler kültürü hakkında konuşmak meşrudur.

Bu alt kültürlerin her birinin kendi unsurları vardır.

Yani, yönetim kültürünün unsurları Genel olarak sosyo-ekonomik sistemin organizasyon seviyesini karakterize eden yetkinlik, profesyonellik, kişilerarası iletişim becerileri, üretimi organize etmenin bir yolu, performans emek fonksiyonları, yönetim ve bilgi desteği teknolojisi, kişisel çalışmanın ofis çalışma tekniği vb.

Organizasyon yönetim kültürü alt bölümler ve dallarda oluşan yerel kültürlerin gelişimini organik olarak birleştirme ve yönlendirme yeteneğine dayanmaktadır. İdari aygıtın kültürü ve üretim çekirdeği, diğer tüm alt bölümlere zorla dayatılmamalıdır. Çok daha üretken bir yaklaşım, tüm çalışanlara tüm kuruluş için pragmatik faydalarını gösteren, ortak değerlerin geliştirilmesi ve onların yardımıyla organizasyon kültürünün temel hükümlerinin oluşturulmasıdır. Bu nedenle, çalışanların ve organizasyonun amaç ve değerlerinin eşleşmesi gerekir. Bu onların etkili çalışmasının anahtarıdır. Aksi takdirde, takımdaki çatışmalar artar, bu da takımın bozulmasına ve çökmesine neden olabilir ve bir karşı kültür olasılığı ortaya çıkar.

Bu nedenle yöneticiler, örgütsel karşı kültürlerin nedenlerini bilmeli ve ortaya çıkışlarını tahmin edebilmelidir. Örgütsel karşı kültürler arasında baskın örgüt kültürünün değerlerine doğrudan muhalefet, kuruluştaki yerleşik güç yapısına muhalefet ve baskın kültür tarafından desteklenen ilişki kalıplarına ve etkileşimlere muhalefet tahsis edin.

Bu karşı kültürlerin ortaya çıkmasının ana nedenleri organizasyonda şunlar var:

• çalışanlarının bekledikleri maddi ve manevi ödüllerin olmaması nedeniyle yaşadıkları rahatsızlık;
• düşük çekiciliği nedeniyle iş tatmini alamama; çalışanların kariyer gelişimi alanında var olan kısıtlamalar;
• alışılmış modellerde ve davranış kalıplarında bir değişikliğin yanı sıra meslektaşların yetersiz yardım ve desteğini gerektiren bir organizasyon krizi veya faaliyet stratejisinde bir değişiklik; örgütün mülkiyeti ve statüsündeki değişiklikler, içinde güç ve etkinin yeniden dağılımına yol açar.

Örgüt sisteminin bir özelliği olarak örgüt kültürü çevreden etkilenir. Kuruluşların dış çevresi, hem kendisine yönelik bir tehdit kaynağı hem de bir fırsat kaynağı olarak düşünülebilir.

Dış çevrenin olumsuz etkilerine Kuruluş ve kültürü aşağıdakilere atfedilebilir:

• devletin net bir jeopolitik doktrininin olmaması;
• sosyo-ekonomik alanda istikrar eksikliği;
• ekonomik ve diğer alanların kriminalize edilmesi süreci kamusal yaşam;
• kusur nedeniyle yasallık eksikliği Yasama çerçevesi, ana devlet ve kamu kurumlarının düşük yasal kültürünün yanı sıra;
• ekonominin piyasa altyapısının işleyişini sağlayan ana kurumların yokluğu veya zayıf gelişimi.

Dış çevrenin olumlu etkilerine atfedilebilir:

• yeterli sayıda yüksek vasıflı süper ucuz işgücünün varlığı;
• cumhuriyetin bilim ve eğitim merkezlerinde uygulanmalarını bekleyen çok sayıda entelektüel gelişme;
• entelektüel hizmetler, turizm ve eğlence endüstrisi pazarının az gelişmişliği, aralarında altın ve elmasların yanı sıra keten, sebze ve meyvelerin bulunduğu atık ve minerallerin işlenmesi;
• tüm toplu taşıma altyapısının ve bunu sağlayan hizmetlerin az gelişmişliği;
• euro bölgesinin serbest ekonomik bölgelerinde, iş inkübatörlerinde ve teknoloji parklarında iş kurma fırsatı;
• şirketin çeşitlendirilmiş faaliyetlerini sosyal açıdan önemli alanlarda uygulama fırsatı - çevre dostu gıda, mal ve hizmetler;
• üniversitelerde ucuz ve yeterince kaliteli eğitimin mevcudiyeti.

Örgütler çoğunlukla makro çevrelerinin koşullarını değiştiremedikleri için hayatta kalmaya ve buna uyum sağlamaya zorlanırlar.

Konuyla ilgili anahtar sorular:

Örgüt kültürü kavramı ve unsurları

Örgüt kültürünün işlevleri

Örgüt kültürü türleri

Kuruluş resmi

1. Örgüt kültürü kavramı ve unsurları

Örgüt kültürü bir sistem olarak anlaşılmaktadır. aktif olarak paylaşılan değerler, semboller, inançlar, örgüt üyelerinin zamana direnen davranış kalıpları.

Kültür, insanların ortak eylemlerine tekdüzelik verir, herkes için ortak bir psikoloji oluşturur.

Şirket kültürü kavramı 1980'lerin başında geliştirildi. ABD'de stratejik yönetim, organizasyon teorisi, bireysel davranış alanındaki araştırmaların etkisi altında.

Örgüt kültürlerinin birbirinden farklı oldukları birkaç temel özelliği vardır. Bu tür özelliklerin özel bir kombinasyonu, her kültüre bireyselliğini verir, bir şekilde tanımlanmasına izin verir.

Örgüt kültürünün temel özellikleri şunlardır:

ana hedeflerin organizasyonunun misyonuna yansıması;

kuruluşun araçsal (yani geniş anlamda üretim) görevlerini veya katılımcılarının kişisel sorunlarını çözmeye odaklanmak;

risk kabul derecesi;

konformizm ve bireycilik arasındaki korelasyonun ölçüsü;

grup veya bireysel karar verme biçimleri için tercih;

planlara ve düzenlemelere bağlılık derecesi;

katılımcılar arasında işbirliği veya rekabetin baskınlığı;

insanların organizasyona olan sadakati veya ilgisizliği;

özerklik, bağımsızlık veya tabi olmaya yönelim;

yönetimin personelle ilişkisinin doğası;

grup veya bireysel emek ve teşvik organizasyonuna yönelim;

istikrar veya değişime yönelme;

gücün kaynağı ve rolü;

entegrasyon araçları;

yönetim tarzları, çalışanlar ve örgüt arasındaki ilişkiler, çalışanları değerlendirme yolları.

Kültür genellikle insan faaliyeti sırasında gelişir ve değiştirilir. Birbirleriyle etkileşime giren insanlar, zamanla gelecekteki davranışları üzerinde güçlü bir etkisi olan normlar ve karşılıklı beklentiler oluşturur ve geliştirir.

Bu süreçler, amaçlı dahil olmak üzere dış etkilerden de kaynaklanabilir. Dışarıdan bakıldığında, örgüt kültürü sosyal ve iş ortamından, ulus-devletten ve etnik faktörlerden etkilenir.

Bir örgütün kültürü hem öznel hem de nesnel unsurlar içerir. subjektiförgütün tarihi ve kurucularının hayatı ile ilgili inançları, değerleri, ritüelleri, tabuları, imgeleri ve mitleri, kabul edilen iletişim normlarını içerir. nesnel unsurlarörgütün yaşamının maddi yönünü yansıtır. Bunlar örneğin semboller, renkler, konfor ve iç tasarım, binaların görünümü, ekipman, mobilya vb.

Kültürün bazı öznel unsurlarını daha ayrıntılı olarak ele alalım.

Evet, altında değerler örgütün çoğu üyesi için duygusal olarak çekici olan belirli nesnelerin, süreçlerin ve fenomenlerin özelliklerini ifade eder. Bu onların model, kılavuz, davranış ölçüsü olarak hizmet etmelerini sağlar.

Değerler öncelikli olarak hedefler, iç ilişkilerin doğası, insanların davranışlarının yönlendirilmesi, çalışkanlık, yenilikçilik, inisiyatif, iş ve meslek etiği vb. içerir. Batılı şirketlerde yapılan araştırmalara göre günümüzde disiplin, itaat gibi değerler, güç giderek daha küçük bir rol oynamaktadır. ve giderek daha fazla - kolektivizm, tüketici yönelimi, yaratıcılık, uzlaşma yeteneği, topluma hizmet etme.

Bugün sadece mevcut değerlere güvenmenin değil, aynı zamanda aktif olarak yenilerini oluşturmanın da gerekli olduğuna inanılıyor. Bu nedenle, başkalarının bu alanda sahip olduğu yeni, faydalı her şeyi dikkatlice izlemek, adil ve tarafsız bir şekilde değerlendirmek önemlidir. Aynı zamanda, özellikle insanlar onlara “bağımlı” olmuşsa (değerlerin mantıksız, mantıksız olmasına rağmen) eski değerleri tamamen yok etmek veya bastırmak imkansızdır. Aksine, ortak yaratıcılık da dahil olmak üzere uygun mekanizmalar dahil olmak üzere yeni değerlerin oluşumu için bir temel olarak kullanılmaları için özenle ele alınmaları gerekir.

Bir sistemde birleştirilen anahtar değerler, form organizasyon felsefesi. Onun için en önemli olanın ne olduğu sorusuna cevap verir. Felsefe, kuruluşun kendisi ve misyonu hakkındaki algısını yansıtır, ana faaliyet alanları, yönetim yaklaşımları (tarz, motivasyon ilkeleri, bilgi yönergeleri, çatışma çözme prosedürleri) geliştirmek için temel oluşturur, personelin faaliyetlerini genel ilkeler temelinde düzenler. , yönetim gereksinimlerinin gelişimini kolaylaştırır, genel evrensel kurallar davranışı oluşturur.

ayin - Bu, belirli bir zamanda ve özel bir durumda düzenlenen standart, yinelenen bir etkinliktir. En yaygın ritüeller gazileri onurlandırmak, emekliliği görmek ve genç işçilere kabul edilmektir.

ritüel örgüte bağlılığı güçlendirmek, faaliyetlerinin belirli yönlerinin gerçek anlamını gizlemek, örgütsel değerleri öğretmek ve gerekli kurumları oluşturmak için örgüt üyeleri üzerinde psikolojik bir etkisi olan bir dizi özel etkinlik (tören). Örneğin birçok Japon şirketindeki çalışanlar, iş günlerine ilahiler söyleyerek başlarlar.

Efsaneler ve mitler doğru ışıkta ve kodlanmış bir biçimde organizasyonun tarihini, miras kalan değerlerini, ünlü şahsiyetlerinin süslenmiş portrelerini yansıtır. Bilgi verirler (ana patron nedir, hatalara nasıl tepki verir; basit bir çalışan lider olabilir mi, vb.), belirsizliği azaltır, tavsiyede bulunur, öğretir, personel davranışlarını doğru yönde yönlendirir, rol modeller oluşturur. Birçok Batılı firmada, bu nitelikler nedeniyle zengin olmayı başaran kurucularının tutumluluğu ve sağduyusu, astlarına karşı şefkatli, babacan tutumları hakkında efsaneler var.

Gelenek insanların faaliyetlerinin ve ilişkilerinin geçmişten hiç değişmeden benimsenmiş bir sosyal düzenleme biçimidir.

Kültürün bir unsuru olarak örgütte kabul gören de düşünülebilir. normlar ve davranışüyeleri - birbirlerine karşı tutumları, dış karşı taraflar, yönetimsel eylemlerin uygulanması, problem çözme.

Son olarak, örgüt kültürünün bir unsuru sloganlar , yani, yol gösterici görevlerini, fikirlerini kısaca yansıtan temyizler. Bugün, örgütün misyonu genellikle bir slogan şeklinde formüle edilmektedir.

Örgüt üyelerinin geçmişten günümüze getirdiği değerler, gelenekler, törenler, ritüeller, davranış normları denir. gelenekler . İkincisi hem olumlu hem de olumsuz. Örneğin, olumlu bir gelenek olarak, kuruluşa gelen tüm yeni çalışanlara karşı iyi niyetli bir tutum ve olumsuz bir davranış olarak kötü şöhretli taciz düşünülebilir.

Örgüt üyelerinin gelenekler, değerler, kültür düzeyi, örgüt üyelerinin bilinçleri tarafından belirlenen düşünce biçimine örgüt adı verilir. zihniyet . Günlük davranışları ve işlerine veya iş görevlerine karşı tutumları üzerinde büyük bir etkisi vardır.

Uzmanlar kültürün iki önemli özelliğini tanımlar:

1) çok seviyeli. Yüzey seviyesi, insanların davranış biçimlerini, ritüelleri, amblemleri, tasarımları, üniformaları, dili, sloganları vb. oluşturur. Orta seviye ise kökleşmiş değerler ve inançlardan oluşur. Derin seviye, firmanın felsefesi ile temsil edilir;

2) çok yönlülük, çok boyutluluk.

Bir örgütün kültürü, öncelikle, ortak bir kültürün “çatısı” altında var olan bireysel birimlerin veya sosyal grupların alt kültürlerinden oluşur (ikincisini somutlaştırabilir ve geliştirebilir, onunla birlikte barış içinde var olabilir veya onunla çelişebilir) . İkincisi, örgüt kültürü, belirli alanların alt kültürlerini ve faaliyet yönlerini içerir - girişimcilik, yönetim, iş iletişimi, iç ilişkiler.

Bölümü incelemenin bir sonucu olarak, öğrenci şunları yapmalıdır:

bilmek

• "örgüt kültürü" kavramının özü ve içeriği, ana unsurları, oluşumunu etkileyen dış ve iç faktörler;
• örgütsel kültür türleri, pratik uygulamalarının yurt içi ve yurt dışı deneyimleri;
• "değer", "hikaye anlatıcılığı", "örgütsel antropoloji", "motivasyon", "liderlik" kavramlarının özü ve özellikleri, örgüt kültüründeki rolü;

yapabilmek

• örgütün misyonuna ve stratejik hedeflerine uygun olarak örgütsel değerleri, kuralları, davranış normlarını tanımlamak ve formüle etmek;
• seç ve kullan Farklı çeşit organizasyonel kültürün gelişimi için organizasyonel antropoloji ve hikaye anlatımı;
• örgüt kültürünün oluşumu, sürdürülmesi ve değiştirilmesi sürecinde bireyin motivasyonunu belirlemek ve geliştirmek;

sahip olmak

• kültürün değer temelinin yorumlanması için modern bilgi toplama, işleme ve analiz etme yöntemleri;
• örgütün iç ve dış çevresinin antropolojik sosyo-kültürel özelliklerinin analiz yöntemleri;
• örgüt kültürünün oluşumu için hikaye anlatımı araçları ve yöntemleri;
• örgütsel değerlerin uygulanması için gerekli bir kişiyi motive etme yöntemlerini kanıtlama becerileri.

Örgüt kültürü: öz, unsurlar, modeller, türler

Şirket yönetiminin etkinliğini etkileyen temel örgütsel özelliklerden biri olarak kültürün önemi giderek artmaktadır. Zaten 1980'lerde yurtdışında yönetimdeyken. kültürde neyin saklı olduğunu anlamaya başladı büyük güç Rusya'da, organizasyon kültürünün bir şirketin performansında ve rekabet edebilirliğinde oynadığı önemli rolün farkındalığı, 1990'ların sonlarından itibaren daha sonra gelmeye başladı.

Örgüt kültürü, örgütte kabul edilen ve çalışanları tarafından paylaşılan değerler, inançlar, ilkeler ve davranış normları sistemidir. Örgüt kültürünün önemli bir parçası, iş kuralları ve düzenlemelerini, iş etiğini, iş görgü kurallarını ve iş iletişimini içeren iş kültürüdür.

Uluslararası uygulamaların gösterdiği gibi, güçlü bir organizasyon kültürü oluşturmayı başaran şirketler, faaliyetlerinde daha yüksek verimlilik ve verimlilik elde etmektedir. Amerikalı bilim adamları tarafından yapılan araştırmalar, eşit çalışma koşulları olan diğer şeyleri değiştirmeden örgüt kültürünü güçlendirmenin, genellikle çalışan verimliliğinde %15-25'lik bir artışın eşlik ettiğini göstermektedir. Zayıf ve çelişkili kültürlere sahip birçok şirket, pazarda düşük performans gösteriyor ve rekabeti kaybediyor.

Yakın zamana kadar, rekabetçi bir mücadelede en güçlü olanın kazandığına inanılıyordu ve yöneticilerin çabaları, en iyisişirket, şimdi rekabetçi çabalar olmaya yöneliktir benzersizşirket. Kaynak teorisine göre, bir firmanın uzun vadeli stratejik plandaki benzersiz rekabet gücü, kaynaklarının ayırt edici özellikleri ile sağlanabilir. bilinen dört kriter Uzun vadeli sürdürülebilir rekabet avantajı elde edebileceğiniz stratejik kaynakları değerlendirmek için D. Barney tarafından önerildi: değerli, ender, eşsiz, yeri doldurulamaz.

Şirketin benzersiz rekabet gücünü sağlamada, nadir ve taklit edilmesi en zor soyut stratejik kaynaklara ait olan organizasyon kültürüne özel bir rol aittir. Her organizasyonun, onu diğer organizasyonlardan ayıran kendi kültürel özellikleri vardır, çünkü bu, benzersiz insanların - şirket çalışanlarının etkileşiminin sonucudur. Değerlerin, kuralların, geleneklerin oluşumunda ve yönetimsel kararların benimsenmesinde güçlü bir lider olan yöneticinin kişiliğinin etkisi, şirkete belirli bir benzersizlik kazandırır.

Her organizasyonun organizasyon kültürü benzersizdir. Aynı ürünleri üretseler, aynı sektörde çalışsalar, büyüklük olarak benzer olsalar, standart teknolojiler kullansalar bile bir kuruluşu diğerinden ayıran şey budur. Aynı kültüre sahip iki kurum yoktur.Örgüt kültürü, şirketin felsefesini yansıtır, faaliyet üzerindeki etkisi belirsiz olan belirli bir benzersiz atmosfer yaratır, onu incelemek ve tanımlamak zordur. Bir şirkette, örneğin rakipler tarafından benimsenen değerler, inançlar ve gelenekler, başka bir kuruluşun üyeleri tarafından anlaşılabilir olsa bile, bunları benimseme girişimleri, personelden büyük zorluklar ve dirençle ilişkilendirilir.

Yeni veya yenilikçi bir ekonominin oluşumu bağlamında örgüt kültürü, şirketin entelektüel sermayesinin bir parçası olarak kabul edilir. T. Stewart, insan, tüketici ve örgütsel sermayeyi vurgulayarak, yönetim sistemleri, donanım ve yazılım, patentler, markalar vb. ile birlikte örgütsel bilginin bir parçası olarak kabul ederek örgüt kültürünü ikincisine atıfta bulunur. E. Brooking, kurumsal kültürü, şirketin entelektüel sermayesinin bir parçası olarak altyapı sermayesine atıfta bulunur. Şirket çalışanlarının çalıştığı ve iletişim kurduğu ortamı oluşturur.

Örgüt kültürü, kurum çalışanlarını birleştiren bağdır. Bu etkileşimin sonucu, şirketin başarısına katkıda bulunan sinerjik bir etkidir. Bireysel grupların ve bir bütün olarak organizasyonun sinerjisi kopyalanamaz. Örgüt kültürü, şirketin yeri doldurulamaz maddi olmayan bir varlığıdır.

Güçlü bir kültür, ancak dış ortamın koşullarına uygunsa ve değişikliklere uyum sağlayabiliyorsa, şirketin rekabet gücüyle ilgili bir organizasyonun değerli bir stratejik kaynağı olabilir. Böylece, Örgüt kültürü, her örgütün benzersizliğini, özgünlüğünü ve nihayetinde rekabet gücünü belirler.

Bir misyon, ortak değerler, kurallar, kazanılan deneyim, örgütsel bilgi ile birbirine bağlı insanların ortak faaliyetinin bir sonucu olarak benzersiz bir kültür, yeni fikirlerin kaynağıdır, rekabetçi ürün ve hizmetlerin yaratılmasını sağlar, bu da şirketin varlığını sürdürmesini sağlar. uzun süre rekabet. Böylece en önemli stratejik kaynaklardan biri olan örgüt kültürü, şirket için sürdürülebilir bir rekabet avantajı sağlar.

Şirket felsefesi olarak örgüt kültürü, çalışanlarının davranışlarını, işe karşı tutumlarını belirleyen, kişiler arası ilişkileri etkileyen değerleri içerir. Örgüt kültürü, belirli bir örgüt içinde ortak faaliyetler yürütmenin bir yolu olarak tanımlanabilir. Bu, çalışanlarının başarılı bir işbirliği ve iç entegrasyon için, şirketin dış çevreye başarılı bir şekilde adapte olması için belirli yükümlülükler üstlendiği anlamına gelir. Bir kuruluşta mevcut normlara neyin karşılık geldiğini, neyin kabul edilebilir ve neyin kabul edilemez olduğunu belirleyen tüm davranış kuralları için kabul edilebilir belirlenir. Çalışanlar arasındaki ilişkilerin sırasını, çalışanların müşteriler ve ortaklarla olan ilişkisini, kamusal yaşama katılım kültürünü vb. belirleyen kurallar geliştirilmektedir. Bütün bunlar bir kurumsal yönetim kodu, kurumsal davranış kodu, sosyal kod, şirket kredisi ve diğer belgeler şeklinde resmileştirilebilir ve sunulabilir.

Örgüt kültürünün temel unsurları (Şekil 1.1):

• değerler, normlar, faaliyet ilkeleri, davranış kuralları;
• semboller, gelenekler, törenler, ritüeller;
• kahramanlar, hikayeler, mitler, efsaneler;
• motivasyon;
• iletişim, iletişim dili;
• liderlik, liderlik tarzı;
• tasarım, semboller, personelin görünümü.

Pirinç. 1.1.

Örgüt kültürünün yukarıdaki unsurlarının her birinin rolü, özü ve içeriği 1.2-1.5 paragraflarında ayrıntılı olarak tartışılmaktadır.

Amerikalı araştırmacılar Ralph Kilman, Mary Saxton ve Roy Serpa, organizasyon kültürünün üç önemli özelliğini tanımlar:

• kültürün etki yönü: kısıtlayıcı veya yönlendirici güç;
• derinlik ve tekdüzelik: ortak kültür ve alt kültürler;
• darbe kuvveti: güçlü ve zayıf kültür.

Kültür, belirli bir yönetim kararının uygulanmasında kısıtlayıcı bir güç olabilir veya tersine, başarılı bir şekilde uygulanmasına katkıda bulunabilir. Karar, örgüt kültürüyle çelişmiyorsa, uygulanmasını destekler ve kolaylaştırır, başarıya götürür. Karar, kabul edilen norm ve kurallara uymaz, değerlerle çelişirse, örgüt çalışanlarının açık veya gizli direnişine neden olacaktır.

Bir organizasyon, insanlardan ve gruplardan oluşur. Tüm çalışanları için ortak olan organizasyon kültürüne ek olarak, şirketin her bir grup veya bölümünün kendi alt kültürü olabilir. Organizasyonu oluşturan grup ve bölümler birbirinden farklı değerlere sahipse kurum kültürü homojen ve derin olamaz. Sonuç olarak, bir bütün olarak organizasyon üzerindeki yönetimsel etki neredeyse imkansız olacaktır.

Örgüt kültürü güçlü veya zayıf olabilir. Kültürün gücü, güçlü liderliğe bağlıdır; çalışanların şirketin temel değerlerini ne ölçüde paylaştığı; çalışanların bu değerlere olan bağlılığından Güçlü bir kültüre sahip organizasyonlarda, çalışanlar kriz zamanlarında bile şirketin fikir ve değerlerine sadık kalırlar. Zayıf bir kültüre sahip kuruluşlarda değerler ve normlar yalnızca tavsiye olarak algılanır ve çoğu zaman göz ardı edilir.

Bir örgütün rekabet gücü, örgüt kültürünün gücüyle belirlenir. Güçlü bir kültür, bir şirketin misyonunu, stratejisini, amaçlarını ve hedeflerini gerçekleştirmesini sağlayabilir. Örneğin, uzun vadeli maliyet liderliği ancak şirketin maliyet avantajını destekleyen bir organizasyon kültürü ve değerleri varsa elde edilebilir. Şirket çalışanları tarafından bilginin yaratılması, yayılması, paylaşılması ve kullanılmasına yönelik belirli bir organizasyon kültürü olmadan bir bilgi yönetimi stratejisinin uygulanması imkansızdır.

Güçlü bir organizasyon kültürü, şirketin bir bütün olarak var olmasına izin verir, bu da kuruluşun hedeflerine ulaşmasına katkıda bulunur, hayatta kalmasına ve gelişmesine yardımcı olur. Ancak mevcut alışılmış kuralları, davranış kalıplarını, iletişim ve etkileşim biçimlerini, motivasyonu vb. değiştirmek gerektiğinde gerekli değişiklikleri gerçekleştirmede ek zorluklar yaratabilir. Tüm bunlar, değişime karşı güçlü bir dirence neden olur ve kuruluşlar, değişim düzeyini düşürmek için çok çaba sarf etmek zorunda kalırlar (bkz. paragraf 6.2).

Örgüt kültürü şunlardan etkilenir: yerli, tik ve dış faktörler, ve onların değişimi, örgüt kültüründe değişiklik ihtiyacına neden olur. Şirketin organizasyon kültürünün özellikleri büyük ölçüde kurucunun veya liderin kişiliği, misyonu, stratejisi, organizasyonun hedefleri, endüstri özellikleri, işin doğası ve içeriği gibi faktörlerin etkisinden kaynaklanmaktadır. Cinsiyet, yaş, yeterlilik düzeyi, nitelikler, eğitim, eğitim düzeyi de önemli bir rol oynar. genel gelişme personel. Örgüt kültürü hangi aşamada olduğuna bağlıdır. yaşam döngüsüörgütün bulunduğu yer vb. Örgüt kültürünü etkileyen iç faktörler şekil 2'de sunulmuştur. 1.2.

Misyon, hedefler ve strateji, organizasyonun yönünü ve kapsamını belirler. Neyi arzuladığını ve neyi başarmak istediğini gösteren belirli yönergelere sahip değilse, rekabetçi bir iş ortamında başarılı bir şekilde var olamaz. Bu tür yerler, görevin yardımıyla belirlenir.

Misyon- bu organizasyonun amacı, varlığının ana amacıdır. Uygulamanın gösterdiği gibi, varlığının nedeninin net bir şekilde anlaşıldığı bir organizasyonun, var olmadığı bir organizasyona göre daha fazla başarı şansı vardır. Misyon, kuruluşun imajını etkiler, tüketicileri, ortakları, hissedarları çeker, şirketin ne olduğu, ne için uğraştığı, faaliyetlerinde neyin yönlendirildiği, hangi araçların kullanıma hazır olduğu hakkında bilgi verir.

Misyon, organizasyona kesinlik ve kişilik kazandırır. Kuruluşun amaçlarını ve stratejisini geliştirmenin temelidir, organizasyon yapısını belirler. Misyon, organizasyon kültürünün oluşumu üzerinde bir etkiye sahiptir, çünkü organizasyon çalışanları ana hedefi paylaşmalı, bunun farkında olmalı ve başarısına katkıda bulunmalı, ayrıca misyona sıklıkla yansıyan değerleri ve ilkeleri paylaşmalıdır. . Ayrıca çalışanlar için gereksinimleri belirler, kuruluşta çalışacak belirli bir çalışan türünü seçmenize olanak tanır.

Pirinç. 1.2.

Formüle edilen misyona dayalı olarak genel anlamda, bir strateji geliştirilir ve kuruluşun hedefleri belirlenir, bu da faaliyetlerinin çeşitli özel alanlarını, uygulama zamanlamasının bir göstergesi ile yansıtır. strateji(Yunancadan. stratejiler- generalin sanatı), organizasyonun misyon ve hedeflerine ulaşmak için tasarlanmış, uzun vadeli olarak geliştirilmiş kapsamlı bir plandır. Hedef- istenen gelecekteki durum, elde edilmesi organizasyonu yönetmeyi amaçlayan belirli istenen sonuç.

Strateji ve hedeflerin uygulanması, belirli bir örgüt kültürünün oluşturulmasını veya değiştirilmesini gerektirir. Örneğin, uzun vadeli pazar liderliğini sürdürmek, müşteri merkezli değerleri, kuralları ve davranışları içeren bir organizasyon kültürü gerektirir.

Liderlik, örgüt kültürü üzerinde özellikle güçlü bir etkiye sahip olabilir. Önder - Bu, liderlik etme yeteneğine sahip bir kişidir. Liderin kişiliğinin etkisi, değerlerin, kuralların, geleneklerin, davranış normlarının ve örgüt kültürünün diğer önemli bileşenlerinin oluşumuna yansır. Sonuçta, şirketin kurucusu veya lideri hayal ettiği şeyi yapabilir. Liderin astlarla ilişkilerinde genelleştirilmiş bir davranış türü olan örgüt kültürünü ve liderlik tarzını, onlarla çalışmalarının en karakteristik ve sürdürülebilir yöntem ve biçimlerini etkiler. Farklı liderlik tarzları, ilişkilerin, bağlantıların, etkileşim biçimlerinin, iletişim tarzının ve örgüt kültürünün diğer önemli iletişimsel özelliklerinin özel bir doğasını oluşturur. Motivasyon ve teşvik yöntemleri ve biçimleri büyük ölçüde liderlik tarzına bağlıdır (bkz. paragraf 1.5).

Faaliyet alanı, endüstri özellikleri, kullanılan teknolojiler, üretilen ürünler ve hizmetler, emeğin doğası ve içeriği, davranış normlarının özelliklerini, iletişim dilini, çalışanların motivasyonunu, görünümlerini ve diğer örgütsel unsurları belirler. kültür. Araştırma enstitüleri, ticaret şirketleri, tarım, inşaat, turizm işletmelerindeki organizasyon kültürü, seçilen parametrelerde önemli farklılıklara sahip olacaktır.

Cinsiyet özellikleri, yaş, nitelikler, eğitim, çalışanların genel gelişim düzeyi de örgütte benimsenen davranış normlarını, liderlik tarzını, iletişim dilini, motivasyonunu, görünümünü vb. etkiler. Bu etki hem örgüt kültürünü hem de örgüt kültürünü genişletebilir. bir bütün ve alt kültüre bireysel bölünmeler.

Örgüt kültürünün rolü ve performans üzerindeki etkisi, büyük ölçüde örgütün yaşam döngüsünün hangi aşamasında olduğuna bağlıdır. Çocukluk, ergenlik gibi erken evrelerde örgüt kültürünün oluşum süreci vardır. Yavaş yavaş normlar, kurallar tanımlanır, değerler oluşur. Burada, bağlantı olan, insanları birleştiren, tek bir bütün oluşturan örgütün kurucusu olan liderin rolü özellikle büyüktür. Şirketin refah ve olgunluk aşamasında, organizasyon kültürü başarısı için kilit faktörlerden biri haline gelir. Yaşlanma aşamasında, organizasyon kültürü şirketin gelişimini yavaşlatabilir, düşüş nedenlerinden biri olabilir. Bu konular ayrıntılı olarak paragraf 6.3'te tartışılmaktadır.

Modern bir organizasyon, yakın ve ayrılmaz bir bütünlük içinde olduğu dış çevresi olmadan düşünülemez. Ekonomik, sosyal, politik, ulusal ve diğer çevresel faktörler örgütün davranışını etkiler. Dış ortamda meydana gelen değişiklikler, karmaşıklığın artması, dinamizmi ve belirsizliği organizasyon üzerindeki etkilerini daha da artırmaktadır. Organizasyonu farklı şekillerde etkileyen dış çevrenin iki bölümünü ayırt edebiliriz: makro çevre ve yakın çevre (iş ortamı).

Makro çevre tüm organizasyonlar için ortak olan dış çevrenin bir parçasıdır. Makro çevre, organizasyonun etkilendiği ekonomik, politik, yasal, sosyal, teknolojik, coğrafi, uluslararası ve diğer faktörleri içerir.

Örgüt kültürünü etkileyen çevresel faktörler arasında ekonomik, politik, yasal, sosyokültürel, teknolojik ve çevresel faktörler ayırt edilmelidir (Şekil 1.3).

Pirinç. 1.3.

Ekonomik makro-çevre faktörleri, genel ekonomik gelişme düzeyini, pazar ilişkilerini, rekabeti, yani. kuruluşların faaliyet gösterdiği ekonomik koşullar. Şirketin finansal yeteneklerini belirlerken motivasyonu, teşvik yöntemlerini, ücreti, sosyal paketi etkiler.

siyasi faktörler, devletin gelişiminin amaçlarını ve yönlerini, ideolojisini, dış ve iç kamu politikasıçeşitli alanlarda ve ayrıca hükümetin bunu gerçekleştirmeyi amaçladığı yol ve araçlarda. Organizasyondaki değerlerin, ilkelerin, davranış normlarının oluşumunu etkilerler.

Yasal faktörler kuruluşun faaliyetlerini düzenler, iş ilişkileri, hakları, sorumlulukları, görevleri için kabul edilebilir standartlar oluşturur. Bu, kuruluşun hem iç hem de dış ortamındaki değerlere, normlara, ilkelere, etkileşim biçimlerine yansır.

sosyokültürel Faktörler toplumda neler olup bittiğini ve organizasyonun faaliyetlerini etkileyen faktörleri belirler. sosyal süreçler. Örgüt kültürüne doğrudan yansıyan gelenekler, değerler, alışkanlıklar, etik standartlar, yaşam tarzı, insanların işe karşı tutumu vb.

Teknolojik faktörler, gelişimi organizasyonun yeni ürünler yaratmasına, iyileştirmesine ve geliştirmesine izin veren araştırma ve geliştirme seviyesini belirler. teknolojik süreçler. Teknolojilerin gelişimi, ekonominin yüksek teknoloji sektörü, çalışanların, değerler, ilkeler, kurallar, normlar, yani. örgüt kültürü üzerine.

çevre ile ilişkili faktörler iklim koşulları, doğal kaynakların rezervleri, ekolojik durum. Doğal afetler, iklim değişikliği, ozon deliklerinin ortaya çıkması, artan güneş aktivitesi, sınırlı doğal kaynaklar, çevre kirliliği ve diğer küresel sorunlar, kuruluşun faaliyetleri üzerinde giderek daha önemli bir etkiye sahiptir. Tüm ego, organizasyonun sosyal sorumluluğunu arttırır ve dış çevredeki değerlerinde, ilkelerinde, davranış normlarındaki değişikliği etkiler.

Örgüt kültürü, ulusal iş kültürü bağlamında mevcuttur ve bundan güçlü bir şekilde etkilenir. iş çevresi, dış çevrenin bir parçası olmak, organizasyonun yakın çevresidir. Kuruluşa faaliyetleri için gerekli finansal, işgücü, bilgi kaynaklarını sağlar, nakliye hizmetleri sağlar, danışmanlık, denetim, sigorta ve diğer hizmetleri sağlar. Bankalar, borsalar, reklam ve işe alım ajansları, danışmanlık ve denetim firmaları, leasing şirketleri, güvenlik ajansları, devlet ve belediye yetkilileri, dernekler, dernekler ve kuruluşun doğrudan ilişki kurduğu diğer ilgili kişi ve kuruluşlar gibi çok sayıda kuruluşu içerir.

Hem organizasyonun kendisinde hem de dış ortamda, sözde ilgili gruplar ve bireyler vardır. paydaşlar, kuruluş üzerinde güçlü bir etkiye sahip olabilecek kendi amaçları ve çıkarları ile: alıcılar, tedarikçiler, hissedarlar, alacaklılar, yetkililer, siyasi ve diğer kuruluşların liderleri, büyük işletme sahipleri, yerel toplum vb.

Masada. 1.1 temsil edilen çıkarlar çeşitli gruplar bir gıda üretim şirketinde.

Tablo 1.1

Şirketin faaliyetlerinde çeşitli grupların çıkarları

	ilgi alanları
alıcılar	Uygun fiyatlarla yüksek kaliteli, çevre dostu ürünlerin üretimi
Tedarikçiler	Şirketle uzun süre bağları sürdürmek ve onunla yeterli gelir sağlayan fiyatlarla anlaşmalar yapmak
Toplum	Çevre, doğa ve insan için güvenli en düşük fiyatlarla mal üretimi, istihdam artışı, hayırseverlik
Çalışanlar	Güvenlik iyi koşullar emek, adil ücret ve terfi fırsatları
Yöneticiler	Pazar payında, üretim kapasitesinde, işgücü verimliliğinde artış
borç verenler	Sürdürülebilir Finansal pozisyonşirketler ve borçların zamanında ödenmesi
Distribütörler	Şirketle bağlarını uzun süre sürdürmek ve onlara yeterli gelir sağlayacak fiyatlarla mal satmak
Hissedarlar	Yatırımlarının maksimum getirisi

Bu çıkarların çeşitliliği nedeniyle, şirketlerin yönetimi, kuruluşun çıkarlarını göz önünde bulundurarak her bir çıkar grubunu tatmin etmeye çalışmak gibi zor bir görevle karşı karşıyadır. Kuruluşun çalışmalarının sonuçlarıyla ilgilenen çeşitli grupların çatışan talepleri genellikle yöneticilerin kuruluş kültürünün ilke ve normlarına aykırı olabilecek etik açıdan karmaşık kararlar alma ihtiyacına yol açar.

Kuruluşlar, dış çevre ile etkileşim kültürüne büyük önem vermektedir. Bu, şirketin ortaya çıkan fırsatlardan yararlanma, olumlu bir imaj oluşturma ve sürdürme, kamuoyu ve yetkililer nezdinde prestijini koruma konusundaki ilgisiyle açıklanmaktadır. Tüketicilerin, iş ortaklarının, eyalet ve yerel yetkililerin ihtiyaç ve isteklerini dikkate alarak, rakiplerin davranışları şirketin iş kültüründeki davranış normlarının ve ilkelerinin çoğunu belirler.

Örgüt kültürü örgütle birlikte gelişir. Örgüt kültürünün gelişim süreci, oluşumunu, bakımını ve değişimini içerir. Örgüt kültürünün oluşumu birlikte çalışmanın ve bir arada yaşamanın yollarını bulmakla, organizasyonun üyeleri arasında ve ayrıca dış çevre ile belirli bir ilişki türü kurmakla ilişkilidir. Bu aşama şunları içerir:

• mevcut kültürün teşhisi;
• değer oluşumu;
• davranış standartlarını belirlemek;
• geleneklerin, ritüellerin oluşumu;
• bir iletişim sistemi kurmak;
• bir motivasyon sisteminin geliştirilmesi;
• sembollerin gelişimi, tasarım.

Örgüt kültürünü sürdürmek gerekli düzeyde güçlü liderlik gerektirir, büyük ölçüde liderlerin çabalarına ve eylemlerine bağlıdır. Kültürün korunması şunları içerir:

• belirli kriterlere göre yeni çalışanların seçimi;
• yeni çalışanların sosyalleşmesi;
• değerleri ve davranış normlarını sabitleyen dahili belgelerin geliştirilmesi (davranış kuralları, şirket kredisi vb.);
• eğitim, öğretim, hatırlatma, tekrarlama yoluyla yerleşik değerleri ve kuralları güçlendirmek;
• çalışanların kurumsal değerleri ve davranış normlarını pekiştirme motivasyonu;
• gelenekleri güçlendirmek, şirket tarihi oluşturmak, gazileri onurlandırmak vb.

sosyalleşme bireyin örgüt ortamına uyum sürecidir. Bu sürece genellikle sorunlar, zorluklar, yanlış anlamalar, muhalefet ve hatta çatışmalar eşlik eder. Bu davranışın temel nedeni, bir yanda kişinin örgütle ilgili beklenti ve düşünceleri ile diğer yanda örgütün bireye ilişkin beklentileri arasındaki çelişkidir.

Hem organizasyon hem de kişinin kendisi, uyum ve sürece dahil olma süreciyle ilgilenir. Örgütsel çevre mümkün olduğunca çabuk ve acısız geçti. Sosyalleşme sürecinin ana aşamaları, Şek. 1.4.

Pirinç. 1.5.

Pirinç. 1.4.

Örgüt kültürü ile tanışma, örgütün tarihine, kurucularına, çalışmalarına önemli katkılarda bulunmuş kişilere aşina olmayı içerir. Yeni bir çalışan, kuruluşun misyonu ve ana hedefleri, değerler, ilkeler, kurallar, normlar, davranış standartları hakkında bir fikre sahip olmalıdır. Şirketin hangi itibara sahip olduğunu, imajının ne olduğunu ve şirketin ve çalışanlarının bunu korumak için ne yaptığını bilmelidir.

Bir pozisyon almak, yeni bir çalışanı yerine getirmesi gereken görevlere, işlevlere, görevlere tanıtma, meslektaşlarına tanıtma, işyerine tanıtma, çalışma koşulları vb.

Çoğu zaman işçilerin sosyalleşmesi eğitim gerektirir. Şek. 1.5 Bir organizasyonda çalışanları adapte etmek için kullanılabilecek eğitim yöntemlerini sunar.

Kurum kültürünü korumak için, kurum kültürünün değerleri, normları, davranış kurallarını, sorumluluğu ve diğer önemli yönlerini belirleyen resmi belgeler geliştirilir. Farklı adlara sahip olabilirler, içerik, hacim vb. Çoğu zaman, şirketler şunları geliştirir:

• – kurumsal yönetim kodu;
• - kurumsal davranış kuralları;
• - sosyal kod;
• - Şeref kodu;
• - şirketin inancı.

Kurumsal davranış kurallarında, şirketin misyonu, faaliyet alanları ile birlikte, çalışanların müşteriler ve ortaklarla olan ilişkisini içeren temel değerleri ve davranış kurallarını yansıtması gerekir. Şirket çalışanları için davranış kuralları, onların gereksinimleri için gereklilikler geliştirilmelidir. dış görünüş ve şirketin müşterilerle ilgili temel değerlerini yansıtan diğer iç düzenlemeler (saygı, karşılıklı yarar sağlayan işbirliği, onların ihtiyaç ve isteklerini en iyi şekilde karşılamaya hazır olma vb.). Motivasyon sistemi, şirket çalışanlarının kurumsal davranış standartlarına ne ölçüde uyduğunu hesaba katmalıdır.

Bir organizasyonun gelişimi, kültürünü değiştirmeden imkansızdır. Değişen organizasyon kültürüçok zor ve çoğu zaman acı verici bir süreç, çünkü uzun bir süre boyunca oluşturulmuş ilişkileri, yerleşik davranış normlarını etkiler. Deneyimler, böyle bir değişikliğin güçlü bir liderlik ve zaman gerektirdiğini ve bunun uygulanmasının bir kurumdaki iş organizasyonu alanındaki en zor görevlerden biri olduğunu göstermektedir. Örgüt kültürü değişikliği şunları içerir:

• yeni yer işaretlerinin ve değerlerin tanımı;
• yeni kuralların, davranış normlarının, ilişkiler sisteminin kurulması;
• motivasyonda değişiklik;
• çalışan eğitimi.

Örgüt kültürü türlerinin veya modellerinin bir dizi sınıflandırması vardır. Yaygın olarak bilinen, dört tür kültürü ayırt eden K. Cameron ve R. Quinn'in sınıflandırmasıdır: klan, adhokrasi, bürokratik ve piyasa.

klan kültürü. Organizasyon sanki büyük aile insanların birçok ortak noktası olduğu yer. Yöneticiler çalışanlarına yardım etmeye, onlara yardımcı olmaya çalışırlar. Grup etkinliği, katılımı ve her kişinin çalışmalarına aktif katılımı teşvik edilir. İnsanlar ortak görüşler, uyum, karşılıklı güven, organizasyona bağlılık sayesinde bir arada kalırlar. Bir organizasyonun başarısı, personelin gelişimi, insanlara özen gösterilmesi, çalışan sadakati ile ilişkilidir.

adhokrasi kültürü. Liderlerin risk almaya istekli yenilikçiler olduğu dinamik, girişimci bir organizasyon. Organizasyon, kişisel inisiyatifi, çalışanlarının hareket özgürlüğünü, yenilikçiliği, yeni fikirlerin aranmasını ve risk alma istekliliğini teşvik eder. Uzun vadede, kuruluş yeni kaynaklar ve yeni fırsatlar bulmaya odaklanır. Başarının anahtarı, benzersiz ve yeni ürünlerin (hizmetlerin) üretiminde lider olmaktır.

bürokratik kültür. Kuralların ve prosedürlerin çok önemli olduğu resmi ve yapılandırılmış bir organizasyon. Liderler, çabaları örgütün istikrarını ve etkin işleyişini sağlamayı amaçlayan rasyonel örgütleyiciler ve koordinatörlerdir. Çalışanların çalışmaları resmi prosedürlerle belirlenir, işin performansı sıkı bir şekilde kontrol edilir. Anahtar başarı faktörleri arz güvenliği ve düşük maliyetlerdir.

pazar kültürü. Organizasyon sonuç elde etmeye odaklanmıştır, bu nedenle ana şey hedefleri belirlemek ve bunlara ulaşmaktır. Liderler iş adamlarıdır, talepkardır, sarsılmazdır ve agresif bir politika izlerler. Çalışanlar hedef odaklıdır ve birbirleriyle rekabet eder. Organizasyon kazanma arzusuyla bir arada tutulur. İtibar ve başarı ortak bir endişedir. Strateji, belirlenen hedeflere ulaşmak için rekabetçi eylemlerle ilişkilidir. Öncelik, pazar payını artırmak, rakiplerinden daha iyi performans göstermek ve pazara liderlik etmektir.

T. Deal ve A. Kennedy tarafından geliştirilen örgüt kültürünün faaliyet alanlarına göre sınıflandırılması da yaygın olarak bilinmektedir. tanımladılar dört tür kurum kültürü risk derecesine ve sonuç alma hızına bağlı olarak (Tablo 1.2).

"Havalı adam"- çok yüksek derecede risk ve hızlı sonuç alma ihtiyacı ile ilişkili olduğundan, yüksek teknoloji ile uğraşan şirketler için tipik olan bir tür organizasyon kültürü.

"Çok çalış"- Hızlı sonuç almayı hedefleyen düşük riskli kararların alındığı satış organizasyonlarında yaygın olan organizasyon kültürü.

"Şirketinize bahis yapın"- karar vermenin, örneğin petrol endüstrisinde olduğu gibi büyük yatırımlarla ve dolayısıyla yüksek derecede riskle ilişkilendirildiği bir şirket kültürü türü. Sonuç almak uzun zaman alıyor.

"İşlem" Bir kurum kültürü türü olarak, karar vermede ana odak prosedürler ve süreçler üzerinde olduğundan, hükümet, devlet, belediye kuruluşlarında geleneksel olarak yaygındır. Bu kuruluşlar, yavaş bir sonuç hızı ve düşük bir risk derecesi ile karakterize edilir.

Tablo 1.2

Örgüt kültürlerinin özellikleri (T. Deal, A. Kennedy)

Seçenekler	"Havalı adam"	"Çok çalış"	"Şirketimize güveniyoruz"	"İşlem"
risk derecesi
Sonuç alma hızı			yavaş	yavaş
Temel hedefler	Yüksek teknoloji	Alıcı	Uzun vadeli yatırım
çalışanların nitelikleri	Risklilik, dayanıklılık	Ticaret yapabilme	Güvenilirlik, yeterlilik	Sisteme bağlılık
	Kendi ritüellerinizi gerçekleştirmek	Satıcı Yarışmaları	İş toplantısı	Raporlar, olaylar
Güçlü	Riskin olumlu yanı, sonuç alma hızı	Malların seri üretimi	Yüksek kaliteli buluşlar	Yüksek düzeyde organizasyon
Zayıf taraflar	Kısa vadeli planlama	Nitelik pahasına artan nicelik	Yavaş işlem, düşük RPM	Değişime hızlı yanıt verememe
	Yüksek teknolojiler alanı	Ticari kuruluşlar	Madencilik ve petrol endüstrisi şirketleri	Hükümet, devlet, belediye kuruluşları

Son yirmi yılda kültürün etkisi o kadar arttı ki, kültürlerinin türüne göre yeni örgüt türleri ayırt edilmeye başlandı: girişimci örgüt, öğrenen örgüt, entelektüel örgüt. Girişimci bir organizasyon, girişimci bir kültüre, entelektüel ve öğrenen bir organizasyon ise bir bilgi kültürüne dayanır.

Girişimcilik kültürü. Peter Drucker'a göre, "girişimcilik bir kişilik özelliğinden çok bir davranış türüdür." Belirtmek gerekir ki, 200 yılı aşkın bir geçmişe rağmen, "girişimcilik" ve "girişimci" kavramları üzerinde hala görüş birliği yoktur. Mevcut yaklaşımlar arasında iki ana yaklaşım ayırt edilebilir. Birincisi, geleneksel, girişimciliği iş ile ilişkilendirir. "Girişimci" kelimesinin Fransızca fiilden geldiği gerçeğine dayanmaktadır. girişimci,üstlenmek, üstlenmek, üstlenmek, teşebbüs etmek anlamına gelir. Bu nedenle girişimcilik, çoğu zaman küçük olan yeni bir işletmenin yaratılması olarak anlaşılır. Girişimci, yaratan kişidir. kendi işi ve kuruluşun varlığının ilk aşamalarında veya dönüşüm ve gelişim aşamalarında yönetir.

Daha sonra bu görüşler değişti. 1980'lerde şekillenmeye başlayan geleneksel olmayan yeni bir yaklaşım, geleneksel girişimcilik anlayışından daha geniştir.

Girişimcilik bir düşünce tarzı, bir davranış tarzı, bir hareket tarzı olarak görülmeye başlandı. Bu kadar geniş bir anlamda girişimcilik sadece işletmeyi değil, aynı zamanda eğitim, bilim, kültür, sağlık vb. gibi diğer faaliyet alanlarını da kapsar. Girişimci, hem ticari hem de kar amacı gütmeyen herhangi bir kuruluş olabilir - üniversiteler, kamu kuruluşları, devlet kurumları, eyalet ve belediye yetkilileri vb. Küçük, orta, büyük - herhangi bir boyutta yeni oluşturulmuş ve halihazırda mevcut bir organizasyon olabilir.

Son 20-30 yılda, IBM, Jonson & Jonson, Microsoft vb. gibi büyük yabancı ticari şirketler geleneksel girişimcilikten (girişimcilik) yerli girişimciliğe (iç girişimcilik) ve son olarak da girişimci organizasyonların yaratılmasına geçtiler. .

Girişimci bir organizasyonun temel özelliği kurum kültürüdür. davranış biçimini, değerlerini, kurallarını, liderlik tarzını, motivasyonunu ve girişimciliği desteklemek için gerçekleştirilen diğer eylemleri belirler.

Girişimci bir organizasyonun temeli, fırsatların tanımlanmasından uygulanmasına kadar hiyerarşinin tüm seviyelerinde gerçekleştirilmesi gereken girişimcilik sürecidir. Diğer her şey: stratejiler, organizasyonel yapılar, kaynaklar, kararlar vb. girişimcilik sürecini desteklemeye hizmet ettikleri için sürekli değişiyorlar.

Girişimci bir organizasyonun karakteristik özellikleri şunlardır: yeni fırsatlar arayışı, esneklik, uyarlanabilirlik, sürekli değişim ve güncelleme yeteneği, yeniliğe odaklanma.

Girişimci bir organizasyonu ayıran en önemli şey – yeni fırsatlar arayışıdır. Fırsatlar gelir ve gider, başka fırsatlara yol açar ve süreç tekrar eder. Bu nedenle, girişimci bir organizasyon, bunları uygulamak için zamana sahip olmak için sürekli olarak yanıt vermeli, değişmeli ve uyum sağlamalı, diğerlerinden daha esnek ve hareketli olmalıdır.

Bu, biyolojik sistemlerin kendi kendine adaptasyonunu hatırlatıyor. Girişimcilik süreci sürekli olarak yeniden yaratılır, organizasyona yayılır, otomatik olarak kendini tekrar eder. Bu ancak şu koşulla mümkündür: girişimci düşünce, organizasyonu yönetmenin temeli haline gelir ve girişimcilik, yönetim felsefesi haline gelir. Bu kendini uyarlama, girişimci bir organizasyonu diğer organizasyon türlerinden ayırır ve hızla değişen ve belirsiz bir iş ortamında uzun süre etkin bir şekilde çalışmasına izin verir. Girişimci bir organizasyonun organizasyon yapısı, az sayıda hiyerarşik seviye, ademi merkeziyetçilik ve düşük derecede resmileşme ile esnek olmalıdır.

Girişimci bir organizasyonun yönetim felsefesi daha az yönetim, daha çok girişimciliktir. Girişimci bir organizasyonda yöneticiler, hangi pozisyonda olurlarsa olsunlar herkesi girişimci olarak görürler. Bu, herkesin organizasyonun amaçlarından haberdar olması ve bunları paylaşması, bağımsız olarak karar verme, gerekli kaynakları ve bilgileri yönetme hakkına sahip olması gerektiği anlamına gelir. Bu yaklaşım, tüm çalışanların ve özellikle yöneticilerin düşüncelerinde köklü bir değişikliği gerektirmektedir.

Bir iş organizasyonunda yeni bir yönetici türü ortaya çıkıyor – yönetici-yönetici yerine yönetici-girişimci. Müteşebbis yönetici aktif olarak fırsatlar arar ve değişime ulaşmak için kasıtlı olarak riskler alır. Kuruluş bir bütün olarak girişimci olarak faaliyet gösterecekse, girişimcilik her düzeyde gereklidir. Örgüt, girişimcilerden oluşan bir topluluk olarak görülmektedir. Girişimci bir organizasyonda çalışan insanlar, girişimci topluluğun üyeleri gibi hissetmeli, aidiyet duygusu hissetmelidir. Bunun için çeşitli işbirliği biçimleri teşvik edilir, örneğin küçük gruplar gibi çeşitli organizasyon içi dernekler desteklenir. Tanınmış bir pazarda başarılı kullanımları kişisel bilgisayarlar Apple, bir zamanlar IBM'i kendi küçük ekipleri (özerk işçi ekipleri) versiyonunu oluşturmaya zorladı.

Fırsatları kaçırmamak için, tespit edilir edilmez kararlar alınmalıdır. Bu genellikle yönetimin alt veya orta düzeylerinde olur. Bu nedenle, burada karar verme hakkı ve bunların uygulanmasına ilişkin sorumluluk ticari kuruluşlara aktarılır. Kıdemli liderler katkıda bulunur ademi merkeziyetçilik kararları, buna katkıda bulunan yöneticileri destekler, inisiyatif ve bağımsızlık gösteren kişileri tercih eder, kaynaklara ve bilgilere erişim sağlar.

Bir girişimci organizasyonun başarısını resmi prosedürler değil, insanlar belirler, bu nedenle karar verme genellikle resmi olmayan kurallara göre. Mesleki bilgi ve organizasyon içindeki kişisel ilişkiler büyük önem taşımaktadır. Kararlar genellikle rasyonel hesaplamadan ziyade sezgiye dayanır ve risk içerir.

Girişimci bir organizasyon, bağımsızlık ve yaratıcılık atmosferi, inisiyatifin teşvik edilmesi, yenilikçilik, girişimcilik ile karakterize edilir. Böyle bir kültürün oluşmasına özel önem veren şirketler arasında Hewlett-Packard, IBM, 3M yer alıyor. ZM şirketinin liderleri, "Çalışanların yargılarının bağımsızlığı ve girişimci ruhları ile ilgileniyoruz. Bu iş yaklaşımlarından biri değil, en önemlisi, tek" diyor.

Lider tarafından önemli bir rol oynar - organizasyona liderlik eden girişimci, aktif bir pozisyon alır. İlham verici liderliği, organizasyonda çalışan insanlarda yaratıcılığı geliştirmeyi amaçlar. Girişimci bir organizasyonun lideri, olaylara yalnızca yeni, alışılmamış bir bakış açısıyla bakma yeteneğine sahip değil, aynı zamanda başkalarının onları bu taraftan görmesini sağlama yeteneğine sahip olmalıdır. Başkalarının kaos ve çelişki gördüğü yerde bakış açısını ve fırsatı tanıması gerekir. Genellikle başkalarına ait olan kaynakları bulması, dağıtması ve kontrol etmesi onun için önemlidir.

İnsanlar arasındaki ilişkiler güven ve saygı üzerine kuruludur. Girişimcilik her zaman riskle ve dolayısıyla hatalar ve başarısızlıklarla ilişkilendirilir. Bu nedenle girişimci örgütlerde insanlara duyulan güven ve saygı, başarısızlığa karşı hoşgörü ile desteklenmelidir. Başarısızlık, kuruluştaki "üyeliği" tehdit etmemelidir. Kontrol sistemi de desteklemelidir yüksek dereceçalışanlara güven.

Girişimci bir organizasyonun kalbinde yer alan yeni fırsatların aranması, kendi kendini yönetmeyi gerektirir. Özü, yönetime geleneksel katılım biçimlerinin geliştirilmesinde değil, her çalışana kendi yetkileri dahilinde bağımsız olarak kararlar alma ve uygulama hakkı vererek girişimcilik yetkilerinin devrindedir. Yönetim kontrolü sınırlıdır ve sonuçlara odaklıdır. Öz disiplin ve öz kontrol tercih edilir.

Yeni fırsatları belirlemek için zamanında ve ilgili bilgilere sahip olmak gerekir. Öz-yönetimin geliştirilmesi, onu elde etme ve tüm çalışanlar arasında yoğun alışveriş, gerekli bilgilere erişim, üst yönetim ve kuruluşun diğer üyeleri arasında etkili iletişim anlamına gelir.

Bu amaçla, yazılım ürünlerinin geliştirilmesinde dünya lideri olan Microsoft, kuruluş içinde herhangi bir çalışanın şirketin başkanı Bill Gates ile doğrudan iletişim kurabileceği bir e-posta sistemi oluşturdu ve başarıyla kullanmaya başladı.

Kararlar genellikle uygulandıkları düzeyde alındığından, öz-yönetim yalnızca bilginin hareketini değil, aynı zamanda çalışanların bağımsız kullanımlarını sağlayarak kuruluş içindeki kaynakların hareketini de içerir.

Bilgi kültürü. Bilgi kültürü, faaliyetlerinde rehberlik edilen ve şirketin tüm çalışanları tarafından paylaşılan stratejik hedeflere, önceliklere, bilgi yönetimi stratejisine karşılık gelen, şirketin temel ilke ve değerlerini içeren belirli bir kurumsal felsefedir. Şirketin tüm çalışanlarının sistematik birikim, geniş yayılım ve düzenli bilgi alışverişi sürecine katılımına katkıda bulunan şirket çalışanları için böyle bir atmosfer ve ortamın yaratılmasını sağlamalıdır. Bilgi kültürü, temel değerleri, motivasyon yöntemleri Bölüm'de ayrıntılı olarak tartışılmaktadır. 5.

Çevir T., Kennedy A. Kurumsal Kültürler: Kurumsal Hayatın Ayinleri ve Ritüelleri. Addison-Wesley Yayıncılık Şirketi, 1998.