Bir çalışanın işten çıkarılma koşulları. Zor durumlarda işten çıkarılma gününü belirliyoruz

Bir çalışanın işten çıkarılması kendi isteğiyleİşten ayrılmanın ana nedeni bu iş sözleşmesi. Sebepler farklı olabilir - yetersiz ücretler, program, çalışma koşulları ve idarenin inisiyatifi. Çalışan ile işveren arasındaki ilişkiler İş Kanunu ile düzenlenmektedir. Rusya Federasyonu(İş hukukunu araştırın).

Çalışmak para kazanmanın ve bir şeyler yapmanın bir yoludur. Çoğu zaman çalışan ile yönetici arasındaki ilişki tartışmalıdır. Bunu yapmak için, işin temel hükümlerini içeren bir iş sözleşmesinin yanı sıra:

• iş yeri;
• Ödeme koşulları;
• işe alınan çalışanın konumu;
• iş tanımı;
• çalışma programı;
• işe başlama tarihi;
• tehlikeli maddelerle çalışma karşılığında ikramiye veya başka bir tazminat;
• ücretlerin stopajı ve vergi ödeme koşulları;
• işin özellikleri.

Belge ayrıca imzalamadan önce okunması gereken ek noktalar da içerebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi).

İş sözleşmesinin temel amacı, işverenin çalışma koşullarını sağlama ve ücretleri zamanında ödeme yükümlülüğü olup, çalışanın da zamanında işin gereklerine uygun olarak ifa etmesi gerektiğidir.

Sözleşmeye mali sorumluluk, kolektif mali sorumluluk, işin özellikleri ve diğerlerine ilişkin anlaşmalar eklenebilir.

İş sözleşmesi, tatil, tazminat veya ikramiye için yapılan tüm ödemelerin yanı sıra çalışanın kendi talebi veya işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma koşullarını da dikkate almalıdır.

Sözleşme açık uçlu olabileceği gibi belirli bir süre için de yapılabilir. Belgenin sona ermesi üzerine çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca işten çıkarılır.

İş sözleşmesinin feshi nedenleri şunlar olabilir:

• belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi;
• çalışanın talebi üzerine işten çıkarılma;
• işverenin talebi üzerine işten çıkarılma;
• bir engelli grubu oluşturmak;
• emeklilik;
• başka bir şehre (ülkeye) taşınmak;
• bir yükseköğretim kurumuna kayıt;
• bir çalışanın kamuya açık bir pozisyona seçilmesi;
• çalışanın iş sözleşmesinin yeni getirilen şartlarını reddetmesi;
• olumsuz çalışma koşulları;
• tarafların iradesine bağlı olmayan koşullar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi).

İş sözleşmesinin feshedilmesinden sonra çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerine uygun olarak işten çıkarılır.

Bir kuruluşun çalışanının hakkı vardır gönüllü olarak istifa etmek . Bu durumun işverene iki hafta önceden yazılı bir başvuruyla bildirilmesi gerekir. İşten çıkarılmanın kesin tarihi, son teslim tarihinin işverenin başvuruyu imzaladığı ertesi günden itibaren başlaması beklentisiyle belirtilir.

İşverenin rızasıyla sizi daha erken işten çıkarabilirler. Çalışan hizmeti gereklidir. Bunun istisnası, işin devamının imkansız olmasının nedenleridir:

• bir üniversiteye kayıt;
• başka bir ülkeye taşınmak;
• kamu görevine seçim;
• rekabete dayalı olarak başka bir işe transfer;
• engelli bir çocuğun bakımı ve denetimi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi)

Bu durumlarda çalışan, işten çıkarılma nedenini ve istenen tarihi belirtir. Uçak bileti gibi gerekli kopyalar ektedir. işverenin bir çalışanı alıkoyma hakkı yoktur. İşten çıkarılma gününde, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, çalışana işten çıkarılma bildirimi ve tüm uygun kesintileri (maaş, tatil ücreti, ikramiye ve diğerleri) içeren bir çalışma kitabı verilir.

İki hafta içinde veya istifa mektubunda belirtilen herhangi bir süre içinde çalışanın kararını değiştirme hakkı vardır. Bir işveren bunu ancak yeni bir çalışanın işe alınması ve bir iş sözleşmesi yapılması durumunda sağlayabilir.

İşçinin belirlenen süreden sonra çalışmaya devam etmesi halinde sözleşme geçerli sayılır.

İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma durum şöyle olabilir:

• işletmenin tasfiyesi;
• personel azaltımı;
• çalışanın sahip olduğu pozisyona ilişkin nitelikleri arasındaki tutarsızlık (sertifikasyon komisyonunun sonuçlarına göre);
• çalışma kurallarının ihlali;
• işin tamamlanamaması (daha önce disiplin yaptırımları ve para cezaları varsa);
• işten devamsızlık;
• 4 saatten fazla işe devamsızlık.

Yıllık ücretli izin, idari izin, hastalık izni, 3 yaşın altındaki bir çocuğa bakım izni ve geçici sakatlık döneminde bir çalışanı işten çıkarmak kabul edilemez. Ancak bir çalışanı düğün iznindeyken kovmanın mümkün olup olmadığını okuyun

Bir departmanın küçülmesi durumunda işveren, başka bir pozisyon veya yerde mümkün olan tüm boş pozisyonları sağlamakla yükümlüdür.

İşin veya iş tanımının ihlali durumunda, bu şartların yerine getirilmemesi durumunda, işveren, çalışanı işten çıkarma emri vermekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi).

İşten çıkarılma gerekçeleri

İşten çıkarılma gerekçeleri tarafların kontrolü dışındaki nedenler olabilir. Bu tür nedenler şunları içerir:

• orduya zorunlu askerlik;
• önceki çalışanın mahkeme kararıyla göreve iadesi;
• adli komisyon kararıyla görev alma yasağı;
• iş göremezlik tıbbi belgesi;
• bir çalışanın ölümü;
• lisansın iptali ve diğerleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesi).

Bir çalışanın istifası, işverenin verdiği talimat uyarınca gerçekleştirilir. Belge imza karşılığında çalışanın dikkatine sunulur. İşten çıkarılma gününde çalışma kitabında, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun bir maddesine atıfta bulunularak bir işaret kaydedilir.

İş sözleşmesini feshetmenin geçerli nedeni devamsızlık . Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesine göre bu, bir çalışanın mazeretsiz bir nedenden dolayı 4 saat süreyle işyerinden uzak kalmasıdır.

Çalışan, işverene veya patrona yokluğunu bildirmezse işten çıkarılamaz. Bu durumda istifa prosedürü, işverenin emriyle desteklenen, çalışanın açıklayıcı bir mektubudur. Madde uyarınca işten çıkarılma Bir çalışanın devamsızlığının mazeretsiz nedenlerini yazılı olarak belirtmesi durumunda ortaya çıkar.

Devamsızlık nedeni geçerli ise bunun belirtilmesi gerekir. Örneğin doktor raporu, eczane makbuzu veya reddedilemez diğer deliller. Ulaşım kesintileri, trafik sıkışıklıkları ve diğerleri de geçerli nedenler olarak kabul edilir.

Çalışmak

İstifa kararı verildiğinde çalışanın aklına şu soru gelir: Kanunen işten çıkarılma sonrasında 2 hafta çalışma zorunluluğu var mı?

İş Kanunu kapsamında çalışma, işverenin boş bir pozisyon için halef bulma fırsatına sahip olduğu bir dönemdir. Bu süre içerisinde çalışanın fikrini değiştirme ve istifasını geri çekme hakkı bulunmaktadır. Ancak 2 haftalık çalışma gerekmektedir.

İşverenin onayı ile hizmet süresi kısaltılabilir.

Kanun kapsamında çalışmanın istisnaları, tarafların kontrolü dışında, çalışmanın imkansız olduğu hallerdir. Çalışan, başvuruda belirtilen süre içerisinde kuruluştan ayrılma niyetini işverene bildirir. Gerekirse eklenir gerekli belge(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi).

Ödemeler ve tazminatlar

İstifa günü, çalışana uygun bir izin verilmesi gerekir. ödemeler Yıllık ücretli izinleri de içeren, ücretler, tüm premium ve tazminat .

Sözleşmenin işverenin kusuru nedeniyle feshedilmesi halinde, çalışana ortalama aylık maaş tutarında tazminat ödenir. Bazı durumlarda - yıllık maaş.

İşten çıkarılma durumunda tazminat bırakın çalışanın yarım yıllık ortalama aylık maaşı dikkate alınarak tam olarak yapılır. Hesaplama dönemi istifa üzerine - işin son günü.

İşten çıkarılma ile ilgili Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki son değişiklikler

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 18 Haziran 2017 tarihli son baskısı, şirket başkanı ile iş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işverenin kusurunun tespit edilmemesi durumunda, tazminatın şu miktarda tazmin edileceğini belirtmektedir: üç aylık ortalama maaş (Madde No. 279).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nu indirin

Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışanın ve işverenin konumunun yanı sıra çalışma koşulları ve ücretleri de düzenlemektedir.

Bir yöneticinin bir çalışanı bir makale uyarınca işten çıkarmaya zorlandığı bir işletmede bu tür durumlar nadir değildir. Yasal olarak böyle bir kavram mevcut değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, madde uyarınca işten çıkarılma sebepleri ne olursa olsun gerçekleşir. Gerçek şu ki, bir çalışanı bir pozisyondan çıkarmak için belirli normların temel olarak kullanılması, onun gelecekteki istihdamı üzerinde son derece olumsuz bir etkiye sahip olabilir. Şimdi işten çıkarılmayla ilgili bazı işçi makalelerini ele alalım.

Azaltma veya tasfiye

İşten çıkarılma nedenleri arasında bu da yer alıyor. 81. maddenin 4. fıkrasına göre şirketin sahibinin değişmesi halinde yalnızca baş muhasebeci, müdür ve yardımcısı görevden alınabilir. Bu hüküm işletmenin diğer (sıradan) uzmanları için geçerli değildir. Personel sayısı azaltıldığında, bazı uzman kategorileri yasa gereği görevlerinden alınamaz. Bu tür "dokunulmaz" çalışanlar, belirli bir şirkette uzun ve kesintisiz deneyime sahip olanlar veya ailenin geçimini sağlayan tek kişiler olarak kabul edilir.

Tutarsızlık

İş Kanunu'nun belirttiği gibi, uzmanın yeterince nitelikli olmaması ve sertifikasyon sonuçlarıyla teyit edilmesi durumunda, 81. Maddenin 3. Fıkrasına göre işten çıkarma, yetersizlik nedeniyle gerçekleştirilebilir. Uyumsuzluk gerçeğini tespit etmek için özel bir komisyon düzenlenir. Genellikle şunları içerir:

• İşletmenin yöneticisi.
• İK departmanının temsilcisi.
• Deneğin acil amiri.

Sertifikasyon ilgili sipariş ile onaylanır. Konu, iş tanımının kapsamını aşmayan, niteliklerine ve uzmanlığına uygun bir görev alır. Uzmanın görüşüne göre görev, görevlerine uygun olarak hazırlanmadıysa, sertifikasyon sonuçlarına itiraz edilebilir. Bunun için kanunla belirlenen süre içerisinde iş müfettişliğine şikayette bulunulur ve adli makama dava açılır. Sertifikasyon sonuçlarına göre nihai bir rapor hazırlanır.

Başka bir pozisyona transfer

Bir uzmanın yazılı rızasıyla işletmedeki diğer mesleki görevleri yerine getirmesi mümkün değilse, 81. madde uyarınca işten çıkarmaya izin verilir. Bu, çalışanın niteliklerine uygun serbest bir pozisyon olabileceği gibi, sağlığı dikkate alınarak yapabileceği daha düşük veya daha az ücretli bir pozisyon da olabilir. Bu durumda işveren, yukarıdaki gereklilikleri karşılayan ve belirli bir alanda mevcut olan tüm açık pozisyonları sunmakla yükümlüdür. Yönetici, bir iş sözleşmesinde, toplu sözleşmede veya başka bir sözleşmede veya sözleşmede açıkça öngörülmüşse, başka bir bölgede yürütülmesi gereken faaliyetleri teklif etmekle yükümlüdür. Uzman sunulan seçenekleri reddedebilir. Bu durumda yönetici onu kovabilir.

Görevlerin yerine getirilmemesi

81. Maddenin 5. paragrafına göre işten çıkarmanın bir takım özellikleri vardır. Özellikle, çalışanın haklı bir sebep olmaksızın görevini defalarca yerine getirmemesi durumunda yönetici, çalışanı işten çıkarabilir ve kendisine disiplin yaptırımı uygulanır. İkincisine şu şekilde izin verilir:

• kınama;
• yorumlar;
• görevden alınma.

Görevlerin yerine getirilmemesinin geçerli nedenleri varsa, çalışan bunları yazılı olarak belirtmelidir.

Devamsızlık ve gecikme

Çeşitli nedenlerden dolayı bir uzman sahada bulunamayabilir. Geçerli olmaları durumunda ilgili belgelerle teyit edilmeleri gerekir. Örneğin bir çalışan hastalanırsa hastalık izni verir. Devamsızlık nedenleri geçerli değilse buna okuldan kaçma denir. Uzmanın çalışmadığı tüm durumlar yazılı olarak belirtilir. Onları saygılı olarak tanıma veya tanımama kararı başkan tarafından verilir. İşletmede devamsızlık yapılması gerekiyorsa öncelikle ilgili başvuruyu yazmalısınız. Yönetmenin üzerine "İtiraz etmiyorum" notunu koyduğu 2 nüsha halinde hazırlanmıştır. Gecikmelerle ilgili durum biraz daha karmaşıktır. Bir çalışanın bir vardiya (gün) boyunca art arda 4 saatten fazla işyerinde bulunmaması, tek bir ağır ihlal olarak kabul edilecektir. Dolayısıyla bir uzmanın bir saat geç kalması durumunda bu nedenle görevinden alınması mümkün değildir. Ancak bu tür ihlallerin tekrarlanması durumunda disiplin cezası uygulanabilecek ve ardından işten çıkarılabilecektir.

Zimmete para geçirme ve hırsızlık

Bu nedenler, İş Kanunu'nun bir maddesi uyarınca işten çıkarılmanın yapılabileceği tüm koşullar arasında en tartışılmaz olanlardan biri olarak kabul edilmektedir. Başka birinin mülkünde (bu durumda bir işletmeye veya diğer çalışanlara ait olan) küçük hırsızlık da dahil olmak üzere hırsızlık yaparken, onun israfı, hasarı veya imhası, davaları değerlendirmeye yetkili organ veya yetkililerin kararı ile belirlenir. idari suçlar veya yürürlüğe giren bir mahkeme kararıyla uzman görevinden alınır.

Norm metninden de görülebileceği gibi, özünde bir soruşturmanın sonucu olan uygun bir eylem gereklidir. Ancak uygulamada çoğu zaman yönetim hoşgörü gösterir ve kendi isteği üzerine işten çıkarma teklifinde bulunur. Bu durumda makale farklı olacaktır. Hırsızlık veya diğer ciddi ihlaller yalnızca çalışanın itibarını (masum olsa bile) değil aynı zamanda işletmenin kendisini de etkileyebilir. Bu tür durumların sonuçları neredeyse her zaman işten çıkarılmadır. Bir çalışanı görevinden hangi maddede kurtarılacağı yöneticinin seçimidir.

Sarhoşluk

Mevzuat bu nedenle işten çıkarma prosedürüne ilişkin birçok önemli nüansa dikkat çekmektedir. Bu durumda bir takım koşulların karşılanması gerekir. Her şeyden önce, sadece alkol içmek değil, doğrudan işyerinde sarhoş olma durumu da kayıt altına alınmalıdır. Ayrıca, sebep ancak çalışanın vardiyası sırasında işletmede bu formda görünmesi durumunda önemli bir durum olarak hareket edecektir. Üçüncüsü, sarhoşluk yalnızca alkol içtikten sonraki durum değil, aynı zamanda narkotik veya diğer toksik maddelerin kullanımından kaynaklanan diğer herhangi bir durum olarak kabul edilir.

Güven kaybı

Bu nedenle yalnızca mali açıdan sorumlu çalışanlar işten çıkarılabilir. Bunlar, özellikle işletmenin parasına veya diğer varlıklarına erişimi olan, bunları alan, dağıtan, saklayan vb. kişileri içerir. Bu mali açıdan sorumlu kişiler şunlar olabilir:

• Kasiyer.
• Depo yöneticisi.
• Muhasebeci.
• İktisatçı.
• Satış elemanı.
• İletici vb.

Güven kaybı, kasıtlı suiistimal veya ihmalin, kişinin görevlerine karşı dikkatsiz tutumunun sonucu olabilir. Devamsızlık durumunda olduğu gibi çalışanın suçluluğunun ispat edilmesi gerekmektedir. Bir rapor, denetim veya envanter raporu, bir çalışanın yasa dışı eylemlerini doğrulayabilir.

İsteğe bağlı işten çıkarma: İş Kanunu makalesi

Bu, bir sözleşmeyi feshetmenin en yaygın yoludur. Her gün pek çok çalışan kendi isteğiyle ya da üstlerinin tavsiyesi üzerine bu şekilde görevlerinden ayrılmaktadır. Ancak hukuki açıdan bakıldığında bu her zaman gönüllü bir işten çıkarma olacaktır. TC No. 80'inci madde bu prosedürü düzenlemektedir. Diğer durumlarda olduğu gibi bu tür zorluklar yaratmadığını belirtmekte fayda var. Bu nedenle, bir çalışanın herhangi bir disiplin suçu işlemesi halinde, bu suçun kanıtlanması gerekmektedir.

İşten çıkarma kişinin kendi talebi üzerine yapılırsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesi yalnızca uzmanın işverene niyetini beklenen ayrılma tarihinden 2 hafta önce bildirmesi gerektiğini gerektirmektedir. Genel olarak bu gibi durumlarda görevden alınma prosedürü zor değildir. Diğer durumlarda olduğu gibi, çalışma kaydına da karşılık gelen bir giriş yapılır: "80. Madde uyarınca işten çıkarılma." Bu prosedüre başlamak için uzmanın bir beyan yazması gerekir. Çalışan, kararının nedenlerini açıklamama hakkına sahiptir. İş Kanunu'nun "Kendiliğinden işten çıkarılma" maddesi herhangi bir hüküm taşımamaktadır. Olumsuz sonuçlar. Ancak yeni bir pozisyona başvururken başka bir şirketin başkanının veya İK departmanı temsilcisinin bu kararın nedenleriyle ilgileneceği gerçeğine hazırlıklı olmalısınız.

Tasarım özellikleri

Bu madde kapsamındaki işten çıkarma işleminin, belgelenmiş gerekçelerin bulunması halinde yapılması gerekir. Ayrıca bu prosedürün içerdiği zorunlu adımlara da uyulmalıdır. Her vaka için farklı aşamalar vardır. Ancak her durumda bunlardan herhangi birine uyulmaması olumsuz sonuçlara yol açabilir. Özellikle çalışan, işverenin hukuka aykırı eylemlerine karşı itirazda bulunabilir.

Bir gerçeğe tanıklık etmek

Herhangi bir ihlal varsa bu aşama zorunlu kabul edilir. Yukarıda belirtildiği gibi, sarhoşluk nedeniyle işten çıkarılabilmek için, yalnızca doğrudan alkol alma olgusunun değil, sarhoşluğun da doğrudan mesai saatleri içinde ortaya konması gerekmektedir. Hırsızlık 3 aşamada kanıtlanır. Mevzuat özellikle suçun belgeye dayalı olarak kanıtlanmasının yanı sıra bir karar veya ceza verilmesini de zorunlu kılmaktadır. Ancak bundan sonra işten çıkarılma gerçekleşebilir.

Uyarı

Bu aşamanın aynı zamanda çalışanın işten ayrılma nedenine bağlı olarak kendine has özellikleri vardır. Örneğin, bir şirketin tasfiyesi ve ardından personelin feshi, işletmedeki faaliyetlerin rutininde herhangi bir değişiklik olması ve çalışan sayısındaki azalma durumunda, işveren bu olayların gerçekleşeceği tarihten 2 ay önce uzmanlara bildirimde bulunmakla yükümlüdür. yürütülebilir. Niteliksiz bir çalışanın görevinden alınması veya sertifikasyon sonuçlarının yetersiz olması durumunda da aynı koşullar gözlenir. Bir çalışanın bir ihlal yapması durumunda (görevi yerine getirmeme, devamsızlık, şirket düzenlemelerine uymama vb.), işveren ondan yazılı bir açıklama almakla yükümlüdür. Bundan sonra yöneticinin, eğer kendisi tarafından saygısızlık olarak değerlendirilen sebepler varsa, çalışana disiplin cezası uygulamak için bir ayı vardır. Her ihlal için yalnızca bir ceza uygulanabilir. Örneğin devamsızlık nedeniyle kınama cezası verilmişse, çalışanı aynı suçtan kovmak mümkün değildir.

Uzmana giriş

Bu aşama çalışanın bilgilendirilmesi ve kendisine uygun talimatın sunulmasından oluşur. İkincisi, görevden alınma nedenini, dayanağını ve tarihini belirtir. Kanun, bu belgenin bir uzmanın imzasını gerektirmesini gerektiriyor. Emrin tasdik edilmesi reddedilirse tanıkların huzurunda bir kanun düzenlenir.

Açıklayıcı

Bu makalenin gerekliliğinden yukarıda bahsetmiştik. İşveren, çalışanın davranışına ilişkin yazılı bir açıklama yapmasını talep etmelidir. Aynı zamanda kanun, çalışana bu yazıyı yazma zorunluluğu getirmemektedir. İşvereni reddetme hakkı vardır. Ancak bir açıklamanın bulunmaması onu disiplin cezasından muaf tutmaz. Her durumda, yukarıdaki gerekliliğin sunulmasından 2 gün sonra verilecektir.

Emir

Mevzuat bu tür iki kanunun yayınlanmasını gerektirmektedir. İlk emir, işten çıkarma şeklinde bir cezanın verilmesini onaylamalı, ikincisi ise iş sözleşmesinin feshi için temel oluşturmalıdır. Çoğu durumda ikinci baskı yeterlidir. Bu siparişe her şey eşlik etmelidir düzenlemeler. Bunlar özellikle şunları içerir:

• Eylemlerin ve raporların ayrıntıları.
• Açıklayıcı (varsa).
• Varlığını doğrulayan diğer belgeler gerçek sebep Bir çalışanı görevinden almak.

İsteğe bağlı işten çıkarma (Madde 80), zorunlu bir ek olarak bir uzmanın beyanını sağlar. Bu durumda açıklayıcı bir not yazmaya gerek yoktur, sadece işverene niyetinizi zamanında bildirmeniz yeterlidir.

Kişisel belgeler

İşveren, çalışanın işyerinde kalışının son gününde çalışma kitabını çalışana vermekle yükümlüdür. İlgili bir işarete sahip olmalıdır. Kayıtta, işten çıkarılmanın nedeninin yanı sıra, işten çıkarılmanın yapıldığı makalenin de belirtilmesi gerekir. Çalışanın hukuka aykırı olduğunu düşünmesi halinde yöneticinin kararına itiraz edebilir. Bunu yapmak için iş müfettişliği veya mahkemeye başvurması gerekiyor.

Tazminat ve ödemeler

İşten çıkarılma maddesinin maliyetine dayanmaktadırlar. Çocuk bakımı için, personelin azaltılması, şirketin tasfiyesi veya bir çalışanın kişisel inisiyatifi durumunda, uzmanın belirli ödemeler alma hakkı vardır. Özellikle görevden ayrıldığı ayda çalıştığı süreye göre maaş ödenmesi gerekmektedir. İşten çıkış tarihi işin son günüdür. Çalışanın ücret alma hakkı var kullanılmayan tatil, faydalar.

Çalışan açısından sonuçları

Farklı olabilirler ve çalışma kitabında belirtilen makaleye bağlı olabilirler. Bu durum daha sonra başka bir işletmede çalışma sırasında çeşitli sorunların ortaya çıkmasına neden olabilir. Geleneksel olarak işten çıkarılma nedenleri üç kategoriye ayrılır. Her biri belirli sonuçlar sağlar. Böylece makaleler ayırt edilir:

1. Şirketin yeniden yapılanması ile ilgili. İşletmenin yasaya uyması durumunda, çalışanın yeni bir yere yerleştirilmesi konusunda yardım sağlanmalıdır. Bu durumda onun için sonuçları yalnızca olumludur.
2. Çalışma kitabında belirtilmemiştir. Örneğin, çalışanın kendi inisiyatifiyle pozisyonu terk ettiğine dair bir not olabilir, ancak aslında onun ciddi suiistimali, bir skandalı önlemek için kamuya açıklanmadı. Bu durumda belirli bir olumsuz sonuç beklenmemektedir, ancak her halükarda yeni bir işletmeye başvururken sorular ortaya çıkacaktır.
3. İş sözleşmesinde belirtilir. İtibarınıza önemli ölçüde zarar verebilirler. Ancak bazı durumlarda dürüst olmak daha mantıklıdır.

Yöneticinin kararına itiraz

Bir çalışanın bunun için yeterli veya yasal gerekçe olmaksızın işten çıkarılması durumunda, mahkemeye başvurma hakkı vardır. Yetkili organ, çalışanın talebi üzerine, işverenden manevi zararın tazmini yönünde karar alabilir. Yöneticinin eylemlerinin hukuka aykırı olduğu kabul edilirse, çalışanın gerekçe metninin "kendi başına işten çıkarma" şeklinde değiştirilmesini isteme hakkı vardır. Aynı durumda belgedeki işaretin geçersiz sayılması halinde çalışanın talebi üzerine kendisine bir nüshası verilecektir. Bu durumda, yasadışı ilan edilenler dışında, içinde bulunan tüm girişler kitaba aktarılır. Bir yöneticinin kararına itiraz etme prosedürü Sanatta belirlenir. 394. Çalışan, mahkemenin yanı sıra iş müfettişliğiyle de iletişime geçerek, faaliyetlerin hukuka uygun olup olmadığının tespiti için işletmede iç denetim başlatabilir. Uygulamada görüldüğü gibi, bu tür davalar çok sık gerçekleşmez. Tipik olarak çalışanlar çatışma veya yaygara olmadan kovulur.

Bu materyali, nasıl doğru bir şekilde yapılacağını size tanıtmak için yazdım.gönüllü olarak istifa etmekhangi çalışan kategorisine ait olduğunuza bakılmaksızın herhangi bir olumsuz sonuç olmadan: sıradan bir çalışan veya herhangi bir seviyedeki bir yönetici.

Rus mevzuatı, insanın özgür çalışma hakkını öngörmektedir. Bu, herkesin iş faaliyeti türünü bağımsız olarak seçme (veya herhangi birini seçmeme - asalaklığın sorumluluğuna ilişkin Sovyet normları uzun süredir kaldırılmıştır), bir iş sözleşmesi (sözleşme) imzalama ve feshetme hakkına sahip olduğu anlamına gelir. Feshin temel nedenlerinden biri de gönüllü işten çıkarılmadır.

Bu makale, böyle bir işten çıkarmanın nasıl doğru bir şekilde resmileştirileceğine ve buna ne kadar dikkat edilmesi gerektiğine ayrılmıştır.

○ Kendi isteğiniz üzerine işten çıkarılma.

✔ Kişinin kendi isteği üzerine işten çıkarılmasına ilişkin İş Kanunu.

Rusya Federasyonu'nun mevcut İş Kanunu (bundan böyle basitlik amacıyla Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır) Sanatta öngörmektedir. 77 Bir çalışanın işten çıkarılabileceği gerekçelerin listesi. Bu liste açıktır ancak listede yer almayan gerekçeler oldukça nadir meslek ve pozisyonlarla (hâkimler, Soruşturma Komitesi veya Savcılık çalışanları, belediye veya kamu hizmeti görevlileri gibi) ilgilidir ve dolayısıyla bu makalenin 11 maddesi işçilerin büyük çoğunluğu için yeterlidir.

Sanatın 3. Maddesi özellikle böyle bir işten çıkarılmadan söz etmektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, bu da Sanat'a atıfta bulunmaktadır. Aynı kodun 80'i. Özünde, Sanat. Doğru ve gereksiz sorunlar yaşamadan kimin istifa etmek istediğini bir çalışanın bilmesi gereken tek şey 80'dir.

Açık uçlu bir iş sözleşmesi imzalayan çalışanlar için işten çıkarma prosedürünün kendisi, RSFSR'nin (daha sonra Rusya Federasyonu) 1972 tarihli Sovyet İş Kanunu'nun hala yürürlükte olduğu 1992'den bu yana değişmedi. Bununla birlikte, 2002'den bu yana yürürlükte olan Rusya Federasyonu İş Kanunu, belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçilerin durumunu önemli ölçüde kolaylaştırdı: artık işverene geçerli nedenleri olduğunu kanıtlamak zorunda kalmadan genel gerekçelerle işten ayrılabiliyorlar. işten çıkarılma.

✔ Başvuruya hangi gerekçeyi yazmalıyım?

Mevzuatta, bir çalışanın gönüllü olarak işten çıkarılmasının hangi nedenleri olabileceği ayrıntılı olarak açıklanmamaktadır. Bu onun kimseyi ilgilendirmeyen kişisel meselesidir. İşe gitmeden önce çok sevdiği kedisini sevecek vakti olmadığı için işi bırakmak istese bile istifa mektubu yazma hakkına sahiptir.

Bir çalışanın işten ayrılma nedenleri yalnızca sözde “ çalışmak» – Başvuruyu yapan çalışanın çalışmaya devam etmekle yükümlü olduğu süre. İle Genel kural böyle bir süre, başvurunun sunulduğu tarihten itibaren en az iki hafta belirlenir. Ancak işten çıkarılmanın geçerli sebeplerden kaynaklanması halinde kıdem tazminatı aranmaz. Rusya Federasyonu İş Kanunu, aşağıdakileri geçerli nedenler olarak belirtmektedir:

• Çalışanın çalışmaya devam edemeyecek durumda olması halinde (emeklilik, eğitim kurumuna kayıt vb. nedenlerden dolayı).
• İşverenin iş yasalarını veya belirli bir çalışan veya ekiple yapılan sözleşmeleri ve anlaşmaları ciddi şekilde ihlal etmesi durumunda.

Ancak bu liste kapsamlı değildir ve karşılıklı mutabakata varılarak işçi ve işveren, işten çıkarılma ihbar süresine uymayabilirler.

Gönüllü işten çıkarma nedenlerinin geçerliliği, daha önce de belirtildiği gibi, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar için 2002 yılına kadar, sürekli iş deneyiminin sürdürülmesi için ise 2010 yılına kadar gerekliydi. Şu anda, emeklilik mevzuatındaki değişiklikler nedeniyle, emekli maaşlarının tahsisi açısından sürekli hizmet fiilen önemini yitirmiştir. Departman yardımlarının alınmasında da dikkate alındığında, işten çıkarılmanın nedenleri değil, yalnızca işten çıkarılma ile yeni işe alım arasındaki süre önemlidir.

✔ Kendi başınıza işten çıkarılma için gerekli koşulların listesi.

Açıkçası, yalnızca bir koşul gereklidir - çalışanın kendisinin arzusu. İşverene önceden bildirimde bulunan ve gereken iki hafta (veya başvurunun beklenen işten çıkarılma tarihinden daha uzun süre önce yapılmış olması durumunda daha fazla) çalışmış olan çalışan, eski işletmedeki herhangi bir faaliyeti durdurma ve oraya bir daha gelmeme hakkına sahiptir.

İşverenin gereksinimlerinin hiçbiri önemli değil. Bazı işleri tamamlamanız, bir bypass sayfasını önceden imzalamanız vb. gerekiyorsa ve bu olmadan bir çalışma kitabı vermemekle tehdit ederlerse endişelenmeyin, ancak çalışmayı bırakmaktan çekinmeyin. Kanun sizin tarafınızdadır ve mahkemeye şikayette bulunarak veya savcılığa şikayette bulunarak inatçı bir işverenin başına bela açabilirsiniz. Deneyimler bunun fazlasıyla yeterli olduğunu gösteriyor.

✔ Adım adım prosedür/işten çıkarma prosedürü.

Yani bırakmaya karar verdin. Nasıl ilerlemelisiniz?

Bir çalışanın yapması gereken ilk şey başvuruda bulunmaktır. Kanun, şekli için herhangi bir gereklilik belirlememektedir, ancak en kolay yol, onu kullanmak olacaktır. örnek başvuruİnternette bulmak kolaydır. Başvuru genellikle işletmenin başkanı olan işverene yapılır. Kuruluşun iç düzenlemelerine bağlı olarak başvuru, müdürün resepsiyon ofisi, personel departmanı vb. aracılığıyla yapılabilir - asıl önemli olan, başvurunun yöneticiye ulaşmasıdır. Bir kuruluşun bir şubesinde çalışıyorsanız, başvurunuzu merkez ofise göndermeniz daha iyi olur.

Bazen işten çıkarılmanın öncesinde çalışan ile işletmenin yönetimi arasındaki bir çatışma meydana gelir. Başvurunuzun sizi "madde uyarınca" kovmak için (yani işletmedeki iş görevlerinin veya disiplinin ağır ihlali nedeniyle) kaybolmasından veya imha edilmesinden korkuyorsanız, o zaman kendinizi önceden sigortalatmanız gerekir. Kural olarak, başvurunun iki nüsha halinde yazılması yeterli olacaktır. Daha sonra bir nüsha işletmenin yönetimine teslim edilir ve ikincisinde personel memuru, sekreter veya kuruluşun iç kurallarına göre gerekli yetkilere sahip başka bir kişi bir kabul işareti koyar: başvurunun yapıldığı tarih alındı, pozisyonun bir göstergesi, transkriptli bir imza. Böyle bir işarete sahip bir ifade, yargılama durumunda güvenilir delil olacaktır. İşaret koymayı reddederlerse en iyi çözüm, başvuruyu posta yoluyla göndermek olacaktır. Tescilli posta ile ekin bildirimi ve açıklaması ile. Bu uzun bir yoldur (mektubun ulaşması en az üç gün sürecektir), ancak kesinlikle güvenilirdir: posta bildirimindeki imza ve tarih, mektubun o gün alındığını açıkça belirtecektir ve ekler listesi de eklenecektir. işaretlenmek Postane mahkemede gönderilenin istifa mektubu olduğuna dair delil olacak.

Ancak başvuru zaten gönderildi. Bu andan itibaren Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, işten çıkarılma ihbar süresi işlemeye başlıyor. Daha önce de belirtildiği gibi, en az iki hafta olmalıdır. Aynı durumda, çalışanın çalışmadan işten ayrılmak istemesi halinde işverenin, erken işten çıkarılma gerekçelerini teyit eden belgeleri talep etme hakkı bulunmaktadır. Böyle bir belge yoksa iki hafta çalışmanız gerekecek.

Çalışma süresi içerisinde çalışanın, iş sözleşmesine uygun olarak görevlerini yerine getirmesi gerekmektedir. Kendi özgür iradenizle bir istifa mektubu göndermeniz, işverenin sizi devamsızlık veya varsa başka bir ihlal nedeniyle işten çıkarmasını engellemez. Ancak çalışanın hastalanması halinde ihbar süresi kesilmez. Bu durumda işveren, çalışan hastalık izninde olsa bile işten çıkarma emri çıkarmak, hesaplama yapmak ve çalışma kitabı düzenlemekle yükümlüdür. Çalışanın çalışma iznine bizzat gelememesi halinde, izni alınarak posta yoluyla gönderilebileceği gibi, alındıktan sonra da verilecektir.

Pozisyonu itibariyle mali açıdan sorumlu bir kişiyseniz ve işverenin herhangi bir mülkünün güvenliğinden kişisel olarak sorumluysanız, işten çıkarılma sonrasında bu mülkü uygun belgeleri imzalayarak iade etmeniz gerektiği unutulmamalıdır - aksi takdirde işletmenin yönetimi sizi tutabilir. sorumlu. Bununla birlikte, bir bypass sayfasını ve diğer dahili belgeleri imzalamanın veya imzalamamanın işten çıkarılma ile hiçbir ilgisi yoktur ve yalnızca, gerekirse bunu artık şirketin bir çalışanı olarak yapmak zorunda kalmayacağınız anlamına gelir. Yönetimin yine de bir çalışma kitabı çıkarması ve ödemenin tamamını yapması gerekecektir.

Hizmet süresinin sona ermesinden sonra çalışan çalışmayı bırakmakla yükümlüdür. Görevini yapmaya devam ederse ve işten çıkarılma konusunda ısrar etmezse, kanunen iş sözleşmesinin devam ettiği kabul edilir ve tüm işten çıkarma prosedürünün yeniden başlatılması gerekir.

Ayrıca, işten çıkarılma bildiriminin tüm süresi boyunca çalışanın başvurusunu geri çekme ve çalışmaya devam etme hakkı vardır. Bunun tek istisnası, başka bir çalışanın transfer yoluyla yerini almaya davet edildiği durum olacaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64. Maddesi). Ancak bu durumda yeni çalışan Kendi kuruluşundan yazılı olarak davet edilmeli ve ayrılan kişinin bu davete ve gelecekteki halefinin transfere verdiği rızaya aşina olması gerekir.

✔ İşgücü kaydına hangi giriş dahil edilecek?

Bir çalışma kitabının oldukça önemli olduğu unutulmamalıdır. kesin belge ve hizmet süresi ve iş faaliyeti türü ile ilgili olası anlaşmazlıkların sonucu genellikle yapılan girişlerin doğruluğuna bağlıdır. Bu nedenle, kendi talebi de dahil olmak üzere herhangi bir nedenle işten çıkarıldığında, çalışan, şirketin personel memurlarının Rusya Federasyonu İş Kanunu'na tam olarak uygun şekilde giriş yapmasını sağlamalıdır. Çalışma kitaplarının doldurulmasına ilişkin mevcut talimatlar, girişin Sanat'a atıfta bulunularak yapılmasını sağlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, Sanat kapsamında değil, tüm işten çıkarılma gerekçelerini sağlayan genel bir maddedir. Özellikle çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılmayı ifade eden Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i.

Bu nedenle, istifa eden kişinin çalışma kitabına girişinin Sanatın 3. maddesine atıf içermesi gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si ve "kendi isteği üzerine işten çıkarıldı" veya "çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarıldı" ifadeleri. Bir kez daha vurgulayalım: Sanatın çalışma talimatlarında. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i mevcut olmamalıdır! Bu, birçok İK departmanında yapılan çok yaygın bir hatadır ancak yaygınlığı nedeniyle kabul edilebilir hale gelmemektedir.

İşten çıkarılma sonrasında hala bir hata yapıldığını fark ederseniz, derhal yeni bir giriş yapılmasını talep etmeniz gerekir: “Numaralı giriş ... (hatalı girişin numarası burada olmalıdır) geçersizdir.” Bundan sonra personel memurlarının bir sonraki seri numarası için doğru girişi yapması gerekmektedir.

Çalışma raporuna girişlerle ilgili konuşmayı bitirmek için, çalışma raporuna girişlerin kısaltmalar olmadan yalnızca tam kelimelerle yapıldığına dikkat edelim. Bu nedenle “s.1” yazılmamalıdır. 3 yemek kaşığı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si” ve “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. fıkrası”.

Böylece gönüllü işten çıkarılma her iki taraf için de mümkün olduğu kadar acısız olur ve olumsuz bir etki yaratmaz. ileri kariyer birkaç basit kural vardır:

• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü prosedüre dikkatle bağlı kalarak istifa etmek gerekiyor. Kuruluşun iç belgelerinin öngördüğü gerekliliklere de uymak gerekir - ancak yalnızca yasaya aykırı olmadığı ölçüde ve yalnızca imza altında bunlara aşina olmanız durumunda.
• Mümkünse eski işvereninizle çatışmalardan kaçınılmalıdır. Elbette haklarınızı korumanız gerekiyor; ancak işgücü piyasası o kadar büyük değil ve yeni yöneticiniz eski yöneticinizle iletişime geçebilir. Kendin hakkında ayrılmak en iyisi iyi izlenim ve eğer bu eski patronla bir şeyin ortasında buluşmayı gerektiriyorsa, bunu yapmak daha iyidir.
• Önceki işinizde kullandığınız alet, ekipman ve belgeleri iade ederken dikkatli olun. Buradaki en iyi seçenek, envanteri yerinizi alan yeni bir çalışana devretmektir, ancak böyle bir kişi yoksa şirket yönetiminin bir temsilcisine. Bir anlaşmazlık durumunda bu, hırsızlık suçlamalarından kaçınmanıza olanak tanır.
• Çalışma süresi boyunca sorumluluklarınızı mümkün olduğunca ciddiye alın. Herhangi bir ihlal olmamalıdır (gecikme, devamsızlık vb.) - aksi takdirde çalışma kitabında işten çıkarılma ile ilgili bir girişi kendi isteğinizle değil, işverenin inisiyatifiyle kolayca bulabilirsiniz.
• Kişinin kendi isteği üzerine işten çıkarılmanın gönüllü olması gerekir. Uygulamada, işverenin istenmeyen çalışanın kendisinin bir istifa mektubu yazmasını talep ettiği bir durum vardır - bu durumda işten çıkarılma ve maaş için başka bir neden aramaya gerek yoktur. işten çıkarma tazminatı. Ancak bu tür talepler tamamen yasa dışıdır. Bir çalışan, aksi takdirde "bir maddeye göre" (yani yasanın veya iş sözleşmesinin ihlali nedeniyle) işten çıkarılacağı tehdidinde bulunursa, işveren böylece kendisinin yasayı çiğnemeye hazırlandığını kabul etmiş olur. Yasadışı işten çıkarma bu durumda mahkemede protestoda bulunmak mümkün olacaktır. işe iade. Ancak yönetimle böyle bir ilişki içinde çalışmak son derece sorunlu olduğundan, çoğu işçi mahkeme aracılığıyla kendi talebi ve ödemesi üzerine ifadenin işten çıkarılma şeklinde değiştirilmesini talep ediyor. tazminat zorunlu devamsızlık için. Ayrıca mahkeme, işverenden manevi zararın tazminini de talep edebilir.

İşten çıkarma deneyimli bir İK yöneticisi için rutin bir iştir. Bazı çalışanlar kendi özgür iradesiyle ayrılırken, bazıları işverenin “talebi” üzerine ayrılır. Her durumda, her nedenin kendi prosedürü vardır. Buna sıkı bir şekilde uymak, bir yandan işe alınan personelin haklarını korumayı, diğer yandan kuruluşları eski çalışanların asılsız iddialarına karşı korumayı amaçlamaktadır. Gerekli tüm formalitelere uygun olarak bir çalışanı nasıl işten çıkaracağımıza bakalım.

İşten çıkarma seçenekleri

İş mevzuatı işten çıkarılma için 3 seçenek sunmaktadır:

• çalışanın talebi üzerine;
• işverenin inisiyatifinde;
• tarafların anlaşmasıyla.

Çalışanın kendi isteği, işverenle ilişkinin sonlandırılmasının en yaygın temelidir:

1. Çalışan, tarihi belirten bir istifa mektubu yazar.
2. İşveren bu talebi yerine getirmekle yükümlüdür.

Kural olarak, bir çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılmanın kaydedilmesinde herhangi bir zorluk yoktur. Bunun istisnası, zorunlu “çalışma” ile ilgili konulardır. Standart, çalışanın başvuru yapıldığı andan itibaren çalışmaya devam ettiği 2 haftadır.

Belirli personel kategorileri daha kısa süreli işten çıkarma bildirimi alma hakkına sahiptir. Bu her zaman akılda tutulmalıdır, çünkü böyle bir çalışanın "beklenmedik" bir şekilde ayrılması, istifa eden çalışana zamanında ödeme yapmayı başaramayan ve ona bir çalışma kitabı vermeyen bir kuruluş için bir mazeret değildir.

İşverenin inisiyatifi daha fazlasını içerir zor süreç işten çıkarmalar. Eğer bu personel azaltımı ya da şirketin tasfiyesi ise, prosedür mevzuatta açıkça tanımlanmış olup, belgeli destek açısından herhangi bir sorun teşkil etmemektedir. Buradaki asıl görev, ilgili tüm tarafları Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun belirlediği şekilde ve süreler dahilinde önceden bilgilendirmektir.

Bir çalışanın örgüt tarafından tek taraflı olarak işten çıkarılması söz konusu olduğunda, işverenin “özgürlüğü” açıkça sınırlıdır: Bunun için tek başına arzu yeterli değildir. Bir çalışanın kovulabileceği nedenlerin bir listesi ve bunların her biri için ihlallerin kaydedilmesine yönelik özel bir prosedür vardır. Çalışanın belgelenmiş bir suiistimali yok - işten çıkarılma nedeni yok.

"Uzlaşma" sonlandırma seçeneği çalışma ilişkileri tarafların anlaşmasıdır. Bu durumda işveren ve çalışan, belirli koşullar altında yollarını ayırma konusunda dostane bir şekilde anlaşırlar. Çoğu zaman şöyle görünür: Kuruluş, fikrini değiştirme ve başvuruyu "kendi başına" geri çekme riski olmadan bir çalışanı işten çıkarmakla ilgilenmektedir. Çalışan, bakımına karşılık parasal tazminat almak için "pazarlık yapıyor".

Çalışanın talebi üzerine işten çıkarılma

Çalışan, istediği zaman iş ilişkisini sonlandırma hakkına sahiptir. Bunu yapmak için ihtiyacı var:

• ayrılmadan 2 hafta önce kendi özgür iradenizle istifa başvurusunu doldurun;
• belirlenen günlerde çalışın;
• kuruluşta böyle bir prosedür sağlanmışsa, işlerin başka bir çalışana devredilmesini tamamlayın.

İşe girerken hangi sözleşmenin imzalandığı önemli değildir - sabit süreli veya süresiz. Her durumda çalışanın isteği belirleyici olup, işverenin ona müdahale etmesinin hiçbir hukuki dayanağı yoktur.

Başvuru, yöneticiye hitaben şu ifadelerle yazılmıştır: "Sizden kendi isteğim üzerine beni işten çıkarmanızı rica ediyorum," XX" ay kelimelerle XXXX yıl", güncel tarih ve imza.

Bir çalışan çalışmadan ayrılırsa, başvuruya işten çıkarılma nedenini eklemelidir:

• emeklilik;
• çalışmalara kayıt;
• başka bir bölgeye taşınmak;
• eşin başka bir görev istasyonuna/yurt dışına nakledilmesi;
• yasanın ihlali, işveren tarafından iş sözleşmesi şartları.

Bu gibi durumlarda işten çıkarma başvuru sahibinin belirttiği tarihte gerçekleşir. Gerekiyorsa başvuruya destekleyici bir belgenin (enstitü belgesi, nakil talimatı vb.) eklenmesi gerekmektedir. Bir çalışan, işverenin kendisiyle görüşerek çalışmamasına izin vermesi durumunda "bir gün" geçerli bir sebep göstermeden işten ayrılabilir.

Bir çalışanı, başlamadan önce veya tatil sırasında başvuruda bulunmuşsa, ancak işe gitmeden en geç 14 gün önce, iki haftalık süreye uymadan tatilde işten çıkarabilirsiniz. Daha sonra tatilden sonraki ilk iş günü iş sözleşmesinin feshi tarihi olarak kabul edilecektir.

2 aya kadar belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında imzalanan deneme süresindeki çalışanlar ve mevsimlik işçiler standart 14 değil, sadece 3 gün çalışıyor.

İşveren açısından bakıldığında gönüllü işten çıkarma prosedürü şöyle görünür:

• şirket başkanı tarafından onaylanan bir başvurunun alınması;
• sipariş oluşturmak;
• çalışma kitabına giriş yapmak;
• ücretlerle ilgili olarak çalışanla tam anlaşma;
• daha fazla istihdam için gerekli belgelerin hazırlanması (2-NDFL sertifikaları, 2 yıllık kazanç belgesi ve diğerleri, çalışanın talebi üzerine).

Ayrılma nedeni ne olursa olsun, personel belgelerinde, çalışanın hangi maddeye göre işten çıkarılacağı aynı neden gösterilecektir - Sanat. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İşten çıkarılma gününde çalışan emri okur ve bir çalışma kitabı alır. Bu ana kadar, eğer yerine yeni biri henüz davet edilmemişse, kişi fikrini değiştirebilir ve başvuruyu geri çekebilir ve bu da "geri döndürülemez".

Anlaşmalı işten çıkarma

Tarafların anlaşması hızlı ve basit bir işten çıkarma prosedürünü gerektirir:

1. Eğer inisiyatif çalışandan geliyorsa, yöneticiye istifa mektubunu sunar.
2. Bir işveren, bir çalışanından şirketten ayrılmasını "istediğinde" ona yazılı bir teklif gönderir.
3. Taraflar iş sözleşmesinin feshi şartlarını görüşüyor.
4. Örgüt ve ihraç edilen kişi ikili anlaşma imzalıyor.
5. İK departmanı bir emir verir ve bir çalışma kitabı doldurur. İşten çıkarılmanın temeli, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. fıkrasıdır.

Anlaşma, fırsatlar ve yasal haklara uygunluk açısından her iki taraf için de en iyi seçenektir. İşveren, çalışanla anlaşarak onu tatilde veya hasta olsa bile herhangi bir günde işten çıkarabilir. Vazgeçen kişi "fikrini değiştiremez" ve imzalı bir belgeyi tek taraflı olarak iptal edemez. Çalışan da rahatsız olmuyor - müzakere sürecinde maddi çıkarlarını koruma ve tazminat talep etme hakkına sahip.

Örgütün inisiyatifiyle işten çıkarılma

İstihdam ilişkisini sonlandırma girişimi tamamen ekonomik nedenlerden dolayı işverenden gelebilir - çalışan sayısını azaltma veya kuruluşu tamamen kapatma ihtiyacı. İkinci durumda, tüm personel giderilir; ilk durumda, kanunen azaltılamayan çalışan kategorileri hariç, azaltılan birimler ve pozisyonlar giderilir.

"Madde uyarınca" dedikleri gibi belirli bir kişiden kurtulmak gerekiyorsa, işveren, çalışanın bulunduğu pozisyona uygun olmadığını veya iş disiplininde suiistimal yaptığını kanıtlamakla yükümlüdür. Çoğu zaman işten çıkarılma, devamsızlık, işyerinde sarhoş görünme, disiplin cezasıyla birlikte sistematik ihlaller nedeniyle meydana gelir.

Personel haklarının ihlalini önlemek için yasa koyucular, bir kişinin iyi bir sebep olmadan işten çıkarılmamasını sağlamak için her şeyi yaptı. Her ne kadar işverenlerin istismarı tamamen göz ardı edilemese de, üstlerinin kişisel düşmanlığı olan bir çalışanı "kovuşturmak" oldukça zordur.

Personelin azaltılması ve şirketin tasfiyesi

Azaltma, personelin bir kısmının işten çıkarılmasına ilişkin açıkça düzenlenmiş bir sürece sahiptir:

1. İşletmede verilen indirim kararı emirle belirlenir. Personel hizmeti için bu, bildirim prosedürünün başlatılmasının temelini oluşturur. Bu durumda çalışanlar için önemli olan bilgi, kadro tablosundaki azalma ve değişiklik tarihidir.
2. İşten çıkarılma tarihinden 2 ay önce buna tabi tüm çalışanlara yazılı olarak bilgi verilir ve imzalanır.
3. Böyle bir imkânın mevcut olması halinde işveren, çalışana başka bir pozisyon teklif etmekle yükümlüdür. Önerilen boş pozisyonları kabul eden kişilere transfer düzenlenir. Geri kalanlar emekli olmaya hazırlanıyor.
4. Bildirilen çalışanın işten çıkış tarihini beklemeden erken ayrılma hakkı vardır. İşten çıkarılmanın yaklaştığını öğrenen kişi yeni bir iş bulmuşsa, işveren onun özgürce gitmesine izin vermelidir. Erken işten çıkarma, çalışanı işten çıkarılmadan önce kalan günlerin tazminatından mahrum bırakmaz.
5. İşten çıkarılmadan 2 ay önce yönetim, eğer varsa sendika organını bilgilendirmelidir. İşçilerin toplu işten çıkarılması durumunda - 3 ay önceden ve ayrıca iş bulma servisine listeler gönderin.
6. Her çalışan için temel belgeye göre işten çıkarma emri (T-8 formu) hazırlanır. Talimat, imzalanmak üzere görevden alınan kişiye gönderilir.
7. Çalışma kitabına işten çıkarılma nedenini belirten bir giriş yapılır - Madde 2, Sanatın 1. kısmı. 81 TK.
8. Tam hesaplama şunları içerir: ücretler, birikmiş tatil günleri için parasal tazminat, ortalama maaş tutarında kıdem tazminatı.

Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarma belirli çalışan kategorileri için geçerli değildir:

• hamile kadınlar ve doğum iznindeki kadınlar;
• 14 yaş altı çocuğu olan bekar anneler, 18 yaş altı engelli çocuğu olan;
• Ekip adına işverenle müzakerelerde konuşan sendika üyeleri ve işçiler.

Birkaç eşdeğer pozisyondan biri elendiğinde, işçilerin ayrılacağı ve kimin kalacağı seçimi işverene düşüyor. Ancak burada bile yetkililer tam bir özgürlükten mahrumdur. Diğer her şey eşit olmak kaydıyla, en nitelikli uzmanlar tercih edilmelidir. Hangi işçinin “daha ​​önemli” olduğunu tespit etmek zor olsa da mevzuat, bazı işçilere işlerini sürdürme konusunda öncelikli hak veriyor. Bu:

• 2 veya daha fazla bakmakla yükümlü olduğu kişiler;
• ailenin geçimini sağlayan tek kişi;
• bu işverenden yaralanma veya meslek hastalığı geçirmişseniz;
• muharebe operasyonlarında engelli katılımcılar;
• işteki niteliklerin iyileştirilmesi;
• toplu sözleşmede öngörülen diğer kategoriler.

Bu işçiler en son işten çıkarılacak kişilerdir. Bir çalışanı hastalık izninde veya tatildeyse kovamazsınız. Geçici olarak engelli kişileri ve tatilcileri işten çıkarmak için işe dönene kadar beklemeniz gerekecek.

Kuruluşun tamamen tasfiye edilmesi durumunda tüm bu istisnalar geçerli değildir. Tasfiye prosedürü, bir şey dışında pratik olarak işten çıkarmalardan farklı değildir: kuruluşun tüm personeli, pozisyon, nitelik ve sosyal statü ne olursa olsun işlerinden mahrum bırakılır. Normal durumlarda işten çıkarılmaya karşı “bağışıklığı” bulunan çalışanlara (hamile kadınlar, bekar anneler vb.) tasfiye sırasında herhangi bir fayda sağlanmamaktadır. İşveren, faaliyetlerini tamamen durdurduğu için kimseye başka bir pozisyona transfer teklifinde bulunmuyor.

İş disiplinini ihlal edenlerin ve uygun olmayan işçilerin işten çıkarılması

Disiplini sistematik olarak ihlal eden bir çalışan, yönetimin anlaşılır bir şekilde ondan kurtulmak istemesine neden olur. Çalışma mevzuatı, bir çalışanı yalnızca ağır bir disiplin “suçundan” dolayı derhal işten çıkarmanıza izin verir:

• devamsızlık;
• tıbbi muayene ile teyit edilen sarhoşluk durumunda (alkol, uyuşturucu) işyerinde bulunma;
• Yasalarla korunan bilgilerin açıklanması (devlet, meslek sırrı), mahkemede kanıtlanmış;
• mahkeme tarafından tanınan hırsızlık, zimmete para geçirme, işverene veya üçüncü bir tarafa maddi zarar verilmesi;
• ciddi sonuçları olan işgücü koruma kurallarının ihlali;
• para ve meta değerleri ile çalışanların güven kaybı;
• öğretim elemanlarına yönelik ahlak dışı davranışlar;
• bir pozisyona başvururken sahte belgelerin sunulması.

Tek bir ağır ihlal nedeniyle işten çıkarılma bir disiplin yaptırımıdır. Kayıt prosedürü şunları içerir:

1. İhlallerin tespiti.
2. Suçun kaydedilmesi (rapor hazırlanması, protokol, muayene, tıbbi muayene yapılması vb.).
3. Suç işleyen çalışandan yazılı açıklamalar almak.
4. Davanın koşullarının değerlendirilmesi.
5. Temel olarak belirtilen destekleyici belgelere (kanunlar, raporlar, açıklayıcı notlar, mahkeme kararları vb.) atıfta bulunarak T-8 formunda işten çıkarma emrinin hazırlanması.
6. Siparişin imza için çalışana getirilmesi.
7. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilgili maddesini gösteren çalışma kitabına giriş yapılması.

Örneğin, bir çalışanın devamsızlık nedeniyle nasıl işten çıkarılacağı: Bir kişi tüm gün boyunca veya arka arkaya 4 saat boyunca işe devamsızlık yapıyorsa, bu gerçeği belgelemek ve çalışanın iyi bir sebep olmaksızın orada olmadığını kanıtlamak gerekir.

“Kaçak”tan açıklama gelinceye kadar “masumiyet karinesi” geçerlidir. Çalışan izinde olabilir, tatilde olabilir, hastalık izninde olabilir, mahkemeye çağrılabilir, işe giderken kaza geçirebilir vb.

Çalışana herhangi bir açık açıklama veya destekleyici belge (iş göremezlik belgesi, mahkeme celbi, trafik polisi raporu vb.) verilmemişse, suç iş disiplininin ağır ihlali olarak kabul edilir ve Sanat uyarınca nitelendirilir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu, bölüm 1, madde 6, alt paragraf “a”. Bu esas işten çıkarma emrine ve çalışma kitabına kaydedilecektir.

Böyle bir işten çıkarmanın yasallığını doğrulayan belgelerin listesi:

1. İşten devamsızlık raporu.
2. Çalışanın açıklayıcı notu veya açıklama yapmayı reddetme eylemi.
3. Disiplin cezası/işten çıkarma kararı.

İşveren bu prosedürü ihlal ederse, okuldan kaçan kişiyi işten çıkarmak için geçerli gerekçeleri olsa bile, "gücenen" çalışanın mahkeme aracılığıyla işe iade edilmesi için her türlü şans vardır.

Bir kişiyi küçük ihlallerden dolayı kovmak da mümkündür, ancak bunun için resmi olarak verilmiş birkaç cezaya (uyarı, kınama, ağır kınama) sahip olması gerekir. “Kronik” disiplinsizliği teyit eden emirler, toplu olarak iş ilişkilerinin kesilmesine zemin teşkil edebilir.

İşverenler için bir başka "hassas" soru da, yönetimin görüşüne göre, tutulan pozisyona uygun olmayan bir çalışanın nasıl düzgün bir şekilde işten çıkarılacağıdır. Yetersiz çalışana sertifika düzenlemekten başka seçenek yok. Bir emir vermek, bir sertifika komisyonu oluşturmak ve bir kişinin mesleki uygunluğunu açıkça belirlenmiş kriterlere göre değerlendirmek gerekir. Tatmin edici olmayan sertifikasyon sonuçları, bir çalışanın başka bir pozisyona transfer edilmesinin bir nedenidir. Büyük olasılıkla reddedecektir, o zaman işten çıkarılmanızı "tutulan pozisyonun yetersizliği nedeniyle" ifadesiyle resmileştirebilirsiniz. İş sözleşmesinin feshedilmesi gereken süre, sertifikasyon tarihinden itibaren en geç iki aydır.

Yanlış işten çıkarmalarla ilgili anlaşmazlıklar ortaya çıktığında, mahkemeler genellikle çalışanların yanında yer alır. Sebebi basit; iç mevzuatı ve personel dokümanları mükemmel bir düzene sahip olan ender bir organizasyondur. Program eksikliği iş tanımları, belgelendirme ve çalışma düzenlemelerine ilişkin hükümler, okuma yazma bilmeyen bir iş sözleşmesi, işten çıkarılma başlatılırken "atlanan" adımlar - tüm bunlar, işten çıkarmanın yasaya aykırı olarak gerçekleştirildiğinin kanıtı olabilir.

İşveren ile çalışan arasındaki ilişki, uygun bir iş sözleşmesinin imzalanmasıyla gönüllülük esasına dayalı olarak kurulur. Ancak taraflar başlangıçta tüm koşullar üzerinde anlaşsalar bile, bu gelecekte aralarında hiçbir anlaşmazlık çıkmayacağı anlamına gelmiyor. ne zaman tartışmalı durumçözülemez ve ani yaşam koşulları nedeniyle sözleşmenin feshi sorunu ortaya çıkabilir. Aynı zamanda kanuna göre çalışanın bu süreçten geçmesi gerekiyor. standart prosedür Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre işten çıkarılmalar. Bu makalede ne olduğu, ne tür olduğu ve bu sürecin nasıl organize edileceği tartışılacaktır.

İşten çıkarma nedir?

Bir çalışanın Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca işten çıkarılması, onunla iş ilişkisinin sona ermesi anlamına gelir. Bu kavram, ister kamu ister özel olsun, herhangi bir kuruluş için geçerlidir.

İşten çıkarmanın bir sonucu olarak, sözleşmenin feshi prosedürünün uygun şekilde uygulanmasının ardından çalışana bir çalışma kitabı verilir. Ayrıca kendisine bir hesaplama da sağlanır.

Normatif temel

İşten çıkarmanın tüm yönleri İş Kanunu tarafından düzenlenmektedir. Ch'de. 13, iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin koşulları ve prosedürü belirtir. Ch. 27, şirketin tasfiyesi veya personelinin azaltılması durumunda istifa eden çalışana tazminat ödenmesini sağlar.

İşten çıkarılma türleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu kapsamında işten çıkarılmaların tüm nedenlerini, neden oluştukları kriterine göre sınıflandırırsak, dört ana türü ayırt edebiliriz:

• çalışanın inisiyatifinde;
• işverenin inisiyatifinde;
• Karşılıklı anlaşma ile;
• tarafların kontrolü dışındaki nedenlerden dolayı (örneğin, sözleşmenin sona ermesi üzerine).

Çalışanın işten çıkarılma nedenleri

Kayıt açısından en basit işten çıkarma türü, tarafların tüm koşullar üzerinde önceden anlaştıkları (asıl mesele yasaya aykırı olmadıklarıdır) karşılıklı rıza gereğidir (İş Kanunu'nun 78. Maddesi). Diğer türler daha karmaşık bir prosedürü ve çeşitli belgelerin hazırlanmasını içerir. Onların Olası nedenler aşağıdaki tabloda listelenmiştir.

İşten çıkarılma nedenleri
İşverenin inisiyatifinde	Çalışanın inisiyatifiyle	Tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle
Personel azaltımı	Daha uygun koşullar sunan başka bir işverene geçmek	Çalışanın hizmete çağrılması (acil, alternatif)
Bir şirketin tasfiyesi	İşveren sözleşmede öngörülen sözleşmelere uymuyor	Bir çalışanın mahkeme kararıyla tutuklanmaya mahkûm edilmesi
Sahibin değişmesi	Aile koşulları	Sözleşmenin sona ermesi
Bir çalışanın sahip olduğu pozisyon için yetersiz niteliklerinin belirlenmesi	Üniversiteye giriş	İş mevzuatındaki değişiklikler
Bir çalışanın sözleşme şartlarını yerine getirmekten sistematik olarak sapması	Seçimli makama seçim	Mahkeme kararı veya iş müfettişliğinin talebi üzerine daha önce bu pozisyonda çalışmış olan uzmanın işe iadesi
Bir uzman tarafından tek seferlik, ancak ağır iş disiplini ihlali (sarhoş görünme, devamsızlık vb.)	Emeklilik	Göreve seçilememesi
Çalışanın işe başvururken sahte belge kullandığının tespiti	İş kurmak	Sağlık raporuna göre çalışabilme yeteneğinin kaybı
Çalışana olan güven kaybı (maddi varlıklarla çalışırken kabul edilemez eylemlerde bulunmak)	Sahibin veya yetki alanının değişmesi durumunda çalışmaya devam etmeyi reddetmek	Bir işverenin (IP) veya çalışanın ölümü ve bunlardan birinin kayıp olarak tanınması
Eğitici işlevleri yerine getirmek üzere çağrılan bir kişinin (örneğin, bir eğitim kurumundaki bir öğretmen veya bir anaokulundaki bir öğretmen) ahlaka aykırı bir eylemde bulunması	İş sözleşmesinin şartları değişirse çalışmaya devam etmeyi reddetmek	Yetkililer tarafından resmi olarak tanınan mücbir sebep durumlarının ortaya çıkması
Sorumlu bir pozisyonda bulunan bir uzmanın (yönetici, muhasebeci vb.) Verdiği, ciddi maddi hasara yol açan yanlış karar	Alınan sağlık raporu nedeniyle başka bir pozisyona geçmenin reddedilmesi	Görevi ifa etmek için gerekli olan herhangi bir hakkın bir uzman tarafından geçici (en az 2 ay) veya kalıcı olarak kaybedilmesi fonksiyonel sorumluluklar(lisanslar, ehliyetler, vb.)
Çalışanın, ciddi sonuçlara yol açan veya yol açabilecek işgücü koruma düzenlemelerine uymaması	Şirketin iş yerinin değişmesi nedeniyle devrin reddedilmesi	İzin verilen yabancı çalışan sayısının aşılması (çalışan başka bir devletin vatandaşı ise)
Bir çalışanın kuruluşun mülküne verdiği ciddi zararın mahkemede kaydedilmesi		Resmi görevlerin yerine getirilmesi için gerekli olduğunda, bir memurun devlet sırrı olan bilgilere erişimine kısıtlama getirilmesi
Gizli bilgilerin bir çalışan tarafından yayılması		Bir çalışanın, sözleşme şartlarına göre kuruluşta çalışmaya devam etmesini mümkün kılmayan idari cezaya veya diskalifiyeye tabi tutulması

Bir çalışanı işten çıkarmanın nedenleri

İşten çıkarılmanın genel gerekçeleri Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinde verilmiştir. Bunlara ek olarak İş Kanunu'nun , , , maddelerinde belirtilen ek gerekçeler de bulunmaktadır. Federal yasalar. Uygulamada en sık rastlanan genel ve ek gerekçeler yukarıda sıralanmıştır.

İşten çıkarmanın Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca yasal sayılması için üç koşulun aynı anda karşılanması gerekir::

• işveren ile çalışan arasındaki işbirliğinin sona ermesi kanunun öngördüğü sebeplerden biriyle yapılır;
• öngörülen gerekçelere karşılık gelen yerleşik işten çıkarma prosedürüne uyulur;
• iş sözleşmesi feshedilir.

İşten çıkarılma prosedürü için adım adım talimatlar

Çalışma mevzuatı, personelin işten çıkarılmasına ilişkin katı bir prosedür oluşturmaktadır. Bunun nedeni çalışanın çıkarlarını korumaktır çünkü işverenin aslında daha fazla nüfuzu vardır. emek kaynakları. Bu bağlamda, işverenin, işten çıkarmanın yasal olarak kabul edilebilmesi için, bir çalışanla olan sözleşmeyi feshetmeye yönelik yerleşik prosedürü sıkı bir şekilde takip etmesi gerekir.

Yasaların gerektirdiği kuralların ihlali durumunda, Devlet Çalışma Müfettişliği'ne veya mahkemeye başvurarak yasa dışı eylemlere itiraz edilebilir ve bunun sonucunda çalışan daha önce tuttuğu pozisyonuna dönebilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca işten çıkarılmanın genel koşulları ve prosedürü aşağıdaki gibidir:

İşten çıkarılma durumunda gerekli belgeler

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre işten çıkarılmayı kaydederken temel belgeler bir emir ve bir not hesaplamasıdır (T-61). Çalışma kitabının tamamlanması gerekmektedir. İçindeki giriş, sözleşmenin feshi gerekçelerine göre belirtilir. Gerektiğinde işveren, çalışanın çalışma iznini İK departmanından alması için bir bildirim gönderir.

Belgelerin yanlış düzenlenmesi veya gerçeğe uymayan bilgilerin belirtilmesi durumunda, işten çıkarmaya her zaman itiraz etme imkanı vardır. Aynı zamanda, işverenin eylemleri yasaya aykırıysa veya iş sözleşmesinin feshi için yeterli neden yoksa yasa dışı sayılabilir.

İşten çıkarılma şartları

Bir çalışanın kendi inisiyatifiyle işten ayrılması durumunda, İş Kanunu'na (Madde 80) göre, işverenle olan iş ilişkisini istediği zaman sonlandırabilir. Bu durumda ana koşulun karşılanması gerekir: Yöneticinin niyetine ilişkin yazılı uyarısı, sözleşmenin planlanan feshinden 14 gün önce sağlanmalıdır. Aslında istifa eden kişinin aynı süre kadar çalışması gerekir.

Ancak kanuna göre bu süre her zaman zorunlu değildir. Aşağıdaki durumlarda 2 hafta çalışmanıza gerek kalmayacaktır:

• taraflar arasında sözleşmenin feshine ilişkin diğer şartlar konusunda bir anlaşmaya varılması üzerine;
• çalışanın, görevlerin daha fazla yerine getirilmesinin mümkün olmadığı bir nedenden dolayı işten ayrılması (örneğin, eğitime başlama veya emekli olma);
• Bir çalışanla iş ilişkisinin sona ermesi, iş mevzuatının veya toplu sözleşme hükümlerinin önemli bir ihlaliyle ilişkilidir.

Çalışan, belirtilen tarihten önce istifa mektubunu sunmuş olsa bile, ilk kararını her zaman reddedebilir. Bu olasılık yalnızca başka bir başvuru sahibinin yazılı olarak pozisyonuna davet edilmesi durumunda hariç tutulur. Aksi takdirde, her iki taraf da iş sözleşmesinin feshi konusunda karşılıklı anlaşmaya varmamışsa, bu durumda bir beyan olsa dahi yürürlükte kaldığı kabul edilir.

Hizmet süresini tamamladıktan sonra, kuruluş işten çıkarılmasını onaylamasa bile çalışan artık işyerinde görünmeyebilir.

Olası nüanslar

İş Kanunu uyarınca iş ilişkisini sonlandırma süreci, sözleşmenin feshinin bir veya başka nedenine bağlı olarak belirli nüanslara sahip olabilir.

Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca bir çalışanı disiplin ihlali nedeniyle işten çıkarırken, işverenin ondan bir açıklama talep etmesi gerekir. Kendi isteğiyle işten ayrılma durumunda, çalışanın önceden başvuruda bulunması zorunludur. Yönetim, personel azaltımı nedeniyle kuruluşta çalışan bazı kişilerle iş ilişkisini sonlandırmak niyetinde ise bu durumu ilgililere en az 2 ay önceden bildirmekle yükümlüdür.

Yasaya göre çalışanların hastalık izninde veya tatildeyken işten çıkarılması yasaktır. Hamile bir kadınla iş sözleşmesinin feshedilmesine de izin verilmez (işletmenin tasfiyesi durumu hariç).

İş ilişkisinin kesintiye uğramasının nedeni şirketin tasfiyesi veya personelinin azaltılması ise, işten çıkarılan kişi, Sanat tarafından garanti edilen kıdem tazminatına güvenme hakkına sahiptir. 178 TL. Fayda miktarı ortalama aylık kazanca eşittir. Toplu sözleşme veya iş sözleşmesi, kanunla belirlenen asgari tutarı aşan diğer ödeme miktarlarını öngörebilir. Yardım, başvuruda tarihi belirtilen işten çıkarılma gününde verilir (çalışan hastalık izninde olsa bile aynı kalır).

İki tür kıdem tazminatı vardır:

1. bir kuruluşun tasfiyesi üzerine ödenen (ödeme miktarı İş Kanunu'nun 81. Maddesi ile belirlenir);
2. pozisyonun yetersizliği nedeniyle işten çıkarılma durumunda sağlanır. İkinci durumda, çalışanın işveren tarafından teklif edilen başka bir pozisyona geçmeyi reddetmesi veya varsa önceki işini yapmasına izin vermeyen alınan sağlık raporu nedeniyle iş sözleşmesinin feshi üzerine ödenir. organizasyonda başka bir iş yeri yoktur.

Deneme süresi boyunca işten çıkarılmanın özellikleri özel olarak anılmayı hak ediyor. İş Kanunu (Madde 71), yönetimin görüşüne göre çalışanın tatmin edici olmayan sonuçlar göstermesi durumunda, işverenin sözleşmeyle belirlenen sürenin bitiminden önce kendi inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetmesine izin verir. Bu durumda, işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre çalışanı yazılı olarak (en geç 3 gün içinde) bilgilendirmekle yükümlüdür; bu, ikincisinin testi geçememesinin nedenlerini belirtmesi gerekir. Bu karara çalışan tarafından mahkemede itiraz edilebilir.

Deneme süresinin tamamlanmaması halinde ilgili sendikanın görüşü alınmaksızın sözleşme feshedilir. Böyle bir durumda işten çıkarılan kişi kıdem tazminatına güvenemez.

Deneme süresinin bitiminden sonra çalışanın görevini yapmaya devam etmesi durumunda deneme süresini tamamlamış kabul edilir ve dolayısıyla iş sözleşmesinin feshi ancak genel nedenlere bağlı olarak mümkün olur.

Deneme süresine giren çalışan, deneme süresinde işin uygun olmadığını düşünmesi halinde, kendi inisiyatifiyle sözleşmeyi feshedebilir. Bu durumda işvereni 3 gün önceden yazılı olarak uyarır.

Bir çalışan, görevinden hukuka aykırı olarak çıkarıldığına inanıyorsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca işverenin kararına itiraz edebilir. Bunu yapmak için aşağıdaki yapılardan birine şikayette bulunmalısınız:

• kurallara göre başvuruyu teslim tarihinden itibaren bir ay içinde değerlendirmesi gereken iş müfettişliğine;
• kanunen itirazı 30 gün içinde değerlendirmesi gereken ancak gerçekte bu sürenin daha uzun olduğu ortaya çıkan mahkemeye;
• savcılığa.