Szakértő - Oksana Skobennikova, a Novosibfarm humánerőforrás igazgatója.

Mesélj az első szerelmedről

Vannak olyan fogalmak, mint a formális vezetői kapcsolatok és az informális vezetői kapcsolatok. Formális alatt én személy szerint a szabályozások révén létrejött kapcsolatokat, a szervezetben elfogadott példaképeket értem. Az informális kapcsolatok kaotikusan fejlődnek, az empátia, az ember elfogadása, a vele való pszichés intimitás, a szorosabb kommunikáció révén. A kommunikáció tudományos definíciója a kapcsolatok kialakításának és fejlesztésének folyamata, beleértve az információcserét és az egymás befolyásolására tett kísérleteket. A kommunikáció bizonyos kapcsolatok megvalósítása. Egy szervezet számára pedig a kommunikáció a csapat tagjai, csoportjai közötti interakció egyik formája az információs, érzelmi, aktív cserére, melynek eredményeként kialakul az értékek, célok, viselkedési normák egysége, azaz kialakul kohézió valósul meg. Az számít, hogy mi az.

A szervezet tagjai tehát kialakítják a csapat általános érzelmi és lelki állapotát, amely a vállalati kultúra alapja, kerete.

A kommunikációnak megvannak a maga funkciói. Bármely csapat tagjai napi szinten kommunikálnak egymással. Ennek során érzelmek születnek. Ez a kommunikáció kommunikációs funkciója. Az egymás közötti információcsere során egy adott probléma megoldásának módszereiről, a közös célok eléréséről a munkatársak közötti kommunikáció kognitív (kognitív) funkciója nyilvánul meg. A szabályozó funkció akkor jelenik meg, ha a kommunikáció során a munkatársak egymásra, viselkedésükre, egymás értékrendjére hatnak. Ha egy szervezeten belüli összes kommunikációt vesszük, akkor egy bizonyos kapcsolatrendszert kapunk, amely formális (hivatalos, üzleti, esetleg formalizált) és informális (informális, személyes) részekre oszlik. Az informális kapcsolatok egy olyan kapcsolatrendszer, amely az egymással kapcsolatba kerülő emberek természetétől, személyes tulajdonságaiktól függ. Mindannyian értékeljük egymást, amikor találkozunk. Értékelés nélkül egyszerűen nem tudunk kommunikálni. Ezen az értékelésen keresztül pedig tovább építjük a kapcsolati stratégiát kollégánkkal, ügyféllel, partnerrel, főnökkel vagy beosztottal. Az értékelés gyakran öntudatlan.

Az orosz üzletág fokozatosan közeledik a nyugati üzlethez a formális és informális kapcsolatok terén. Az informális kapcsolatok természetes jelenségek. Összetett szerkezetűek és spontán módon alakulnak ki. Ezekkel a jelenségekkel szembeni küzdelem teljesen haszontalan. Én személy szerint azon a véleményen vagyok, hogy ezeket a szervezet javára kell használni. Meg kell tanítani a felsővezetőket, a középvezetőket és az összes alkalmazottat az irányítására. A menedzsmentnek, a cég tulajdonosainak meg kell érteniük, hogy ezekbe a kapcsolatokba be kell fektetni. Erősíteni és fejleszteni kell az informális kapcsolatokat a kívánt irányba. Ez a megközelítés segít megerősíteni az alkalmazottak lojalitását a vállalatnál.

Formális és informális kapcsolatok között ról ről nagyon finom vonal. Egyrészt az informális kapcsolatok hozzájárulnak a kedvező légkör kialakításához a csapatban, és sok pozitív oldaluk van. Másrészt sok negatív pont van. Nagy tapasztalattal rendelkezem például a kollégák informális kapcsolatainak megfigyelésében különböző szinteken. És én magam is természetesen mindig szembesülök ezzel a munkám során. Jó, ha a vállalatban nem csak egyértelműen el vannak osztva a szerepek, hanem formalizáltak is: a fő vezető, vezetők, beosztottak. Ez a legjobb lehetőség.És a vállalat vezetési stílusa közvetlenül függ a fej vezetési stílusától. Általánosságban elmondható, hogy ha egy csoport vezetője egyszerre formális és informális vezető, akkor lehetetlen megmérni a határvonalat a formális és az informális kapcsolatok között. A belső kapcsolatokat csak bizonyos pszichológiai és vezetői képességek segítségével tudja kezelni. Ennek érdekében sok cég üzleti coachhoz fordul, aki segíti a vezetőt az önálló fejlődésben, a legjobb keresésben hatékony módszerekés a csapatirányítás módjai. Ebben a tekintetben az üzleti coach vezető szerepet tölt be a felsővezetők önképzésének világában a kommunikáció és a menedzsment szükséges pszichológiai készségeiben.

Vékony a határvonal a formális és az informális kapcsolatok között. Van olyan, hogy helyzetkezelés. Egyes helyzetekben hatékony lesz elengedni a gyeplőt, másokban pedig - a helyzettől és a hierarchikus alárendeltségtől függően - súlyosabbá tenni. Ha ez egy horizontális kapcsolat, akkor a munkavállalók könnyebben tudnak informális kapcsolatokat kialakítani egymással, szorosabbra fűzni a kapcsolatot. És ebben az esetben nem is mindegy, hogy milyen szinteken csinálják, mert lehet horizontális felsővezetők, középvezetők. Egy gyártó vállalatnál gyakran egy műszak vagy egy csapat (csapat) nagyon kényelmesnek találja az informális kapcsolatokat. Például viszonylagosan szólva Petrovich informális vezető a brigádban, és tudja, hogy az egész brigád rajta nyugszik. Az ilyen csapatok általában a munkán kívül kommunikálnak. A kollégák személyes tanácsért jönnek Petrovicshoz, hogy együtt nézzenek focit... Nézze, Petrovics tanácsol valamit, dönt, felelősséget vállal. Az ilyen Petrovicsokra, akik formális és informális vezetők, a vezetés a leghelyesebben támaszkodhat a változás folyamatában.

Természetesen sok múlik a mentalitáson, az emberek szintjén, magán a szervezeti szférán, a vállalati kultúrán. Egyes cégek nagyon szoros kommunikációt igényelnek az alkalmazottak között. Sok függ az üzleti tevékenység típusától. Az alkotói szférában az informális kapcsolatok nélküli létezés általában lehetetlen, ezek óriási szerepet játszanak. Az ilyen cégekben egyértelműen kiépül az informális kapcsolatrendszer, olyan, mint egy bizonyos szabályok szerinti játék. A formális kapcsolatok ott is elég vékonyan szövik, mint a csipke.

A gyártó cégeknek formálisabb kapcsolatai vannak. És minél magasabb a munkavállaló szintje, tudatossága, annál fejlettebb a formális kapcsolat. Minél magasabb az emberek reflexiója, minél magasabb a mentális szintje, annál nagyobb figyelmet kell fordítani a formalitás és az informalitás közötti határvonalra.

Kár, hogy ezt nem tanítják az iskolákban. Úgy gondolom, hogy a „kommunikáció művészete” tantárgyat be kellene vezetni az iskolákban, mert ezen a jól felépített kommunikáción alapulnak nemcsak a csapaton belüli kapcsolatok, hanem az interperszonális kapcsolatok is. Ezt olyan tudományágakban tanítják, mint szociálpszichológia, a menedzsmentszociológia, amely magában foglalja és modern elmélet szervezetek és a tudományos menedzsment. Mára egyre több oktatási intézmény fordít figyelmet az interperszonális kommunikáció, a vezetői készségek fejlesztésére irányuló oktatásra, legalábbis opcionálisan.

Az informális kapcsolatoknak megvannak az előnyei és hátrányai. Tegyük fel, hogy a csapatban való kohézió egyrészt növeli a tevékenység hatékonyságát, másrészt az informális kapcsolatok - összeesküvés, füstszünet - munkaidőt vesz igénybe, a termelékenység csökken. Hogyan lehet megérteni, hogy a csapaton belüli informális kapcsolatok elkezdték zavarni a munkát? Szociometriai vizsgálatot végezhet a csoporton belüli interstrukturális és interperszonális kapcsolatok diagnosztizálására az informális vezetők azonosítása érdekében. Ez segít bizonyos kérdőívek kitöltésében, amelyek lehetővé teszik a csapatban jelenleg uralkodó klíma "diagnosztizálását". TÓL TŐL technikai oldalaígy a belső légkör mérhető.

Sok függ a cég típusától. . Ha ez egy családi vállalkozás, akkor az informális kapcsolatok a fő összetevői. Amikor egy otthoni vállalkozás vállalkozássá nő ról ről A legfontosabb, hogy a csapattagoknak fel kell készülniük a formálisabb kapcsolatokra. Talán nehéz lesz nekik maguknak megtenni ezt az átállást, összeférhetetlenség kezdődik. Egy ilyen átállás üzleti coachokon keresztül is megvalósítható. Ha kedvező társadalmi emberi klíma uralkodik a csapatban és a vállalat egészében, az közvetlenül befolyásolja az üzleti teljesítményt. De az emberek ugyanazon összetartása egy csapatban elvonja a figyelmet a szakmai feladatokról. Ha az alkalmazottak szigorú határidőkkel néznek szembe, akkor ez meglehetősen rossz, mivel elvonja a figyelmet a munkáról. Ha ez egy hosszú távú csapat, akkor az informális kapcsolatok maguktól alakulnak ki, vagy már régen kialakultak. Jó, ha az emberek támogatják egymást. Ha ez egy projekttevékenység, és az alkalmazottak rövid ideig találkoznak egymással munka közben, az is jó. Nagy a valószínűsége annak, hogy más projektekben is keresztezik egymást, és ez segít nekik a jövőben, de ne legyenek túl baráti kapcsolatok közöttük. A legjobb megoldás, ha a segítő és kölcsönös segítségnyújtás légköre uralkodik a társaságban.

Amikor azt mondom, hogy „informális kapcsolatok”, semmiképpen nem baráti kapcsolatokra gondolok. A barátságok érzelmibb és mélyebb összetevőket foglalnak magukban. Ez egy másik fogalom. Ha a főnök informális vezető, akkor a beosztottjai valószínűleg igazabb képet mutatnak neki a jelentésekben, és mindent elmondanak neki a jelentéktelen árnyalatokig. És a főnök – egy tapasztalt menedzser ebben a látszólag értelmetlen komponensben hirtelen rátalál egy összetett, stratégiai probléma megoldására. fontos kérdés. szembesültem vele. Ha megsértik az eredetileg elfogadott kapcsolatot, természetesen teher lesz a kapcsolatban. Gyakran figyeltem meg a csapatban krízishelyzeteket, amikor az üzleti összeolvadások, felvásárlások gyengítették a formális hatalmat ill szervezeti struktúra cégek.

Ezekben a pillanatokban egy speciális rendszert használok - a változásprogramot. Újra kell építeni a csapatban a kapcsolatokat: az informális vezetést egyértelműen fel kell építeni. Erre kell helyezni a hangsúlyt. Bármilyen változtatást az alkalmazottak ellenállása fogad. Informális szempontból a vállalati változások során a beosztottakkal való célok kommunikálásának egyszerűségén kell dolgozni. Ha már erős informális kapcsolatok alakultak ki a csapatban, akkor a formális kapcsolatok merev bevezetésével előfordulhatnak személyes sérelmek átadása. Az informális kapcsolatokhoz szokott munkavállaló „megsértődhet” az előírások és utasítások szerint cselekvő vezetőre. Bár számomra a "sértődött" szó nem a munkakapcsolatokról szól.

Az, hogy mennyire lesz könnyű kijutni a baráti kapcsolatok folyójából, az egyéntől függ: ha a vállalat iránti hűsége, érdeklődése és munkamotivációja magasabb, akkor személyes tulajdonságai lehetővé teszik számára, hogy a kollégákkal való informális kapcsolatokat formálissá alakítsa. azok. Igen, néha meg kell bántani a barátodat a csapat érdekeinek és bérek. Ez egy meglehetősen kemény összetevő a kapcsolatok kiépítésében.

Szokatlan edzés – legyen szó ejtőernyős ugrásról, kajakozásról vagy hosszú túráról - tól től Az alkalmazottak mindig nagyszerűek. Megfigyelésem szerint a tréningeken való részvétel növeli a vállalati kohéziót, az emberek fontosságát a cég számára, valamint a csapatépítést. De néha más. Időnként csoportos coachingot vagy tréningeket tartok felsővezetők körében. Egy fontos „de”: azonos horizontális hierarchikus szinten lévő személyek vegyenek részt a képzésben. Ha ez egy vezető részvételével zajló tréning, akkor a dolgozók le lesznek szorítva, és nem lesz olyan hatás, amit elvárunk a képzéstől.

Ilyenkor az informális ill formális vezető. Mindig megkérem a vezetőt, cégtulajdonost, hogy ne vegyen részt a tréningen, akkor tudok neki részletes beszámolót készíteni, ha valóban ragaszkodik hozzá, de a megfigyelői jelenlét szóba sem jöhet. Egy ilyen vezetői pozícióval semmi jó nem lesz a képzésből - az embereket leszorítják. Ebben az esetben a vezetőnek – mindenki mással együtt – aktívan részt kell vennie a képzésben. Volt például egy coaching felkérésem az egyik neves cég tulajdonosától. Segítséget kért egy új topmenedzser adaptálásához a csapatban, aki tekintélyelvű és kemény vezetési stílusa volt. A csapat nem fogadta el, félt. Az informális vezető, a vezető pedig, aki azt tervezte, hogy átveszi a helyét, némi zavart hozott a csapatban. Aztán a csapatépítő tréninget választottam: futottunk az erdőben, paintballoztunk, este ültünk a tűz mellett. Hirtelen felvetettem az első szerelem témáját, és megkértem minden jelenlévőt, hogy meséljen legalább egy kicsit erről a ragyogó érzésről. Amikor elérkezett az idő az én "kórházamhoz" - az új vezetőhöz, váratlanul nagyon őszintén és áhítattal mesélt első szerelméről, feleségéről és családjáról. Megnyílt a csapat felé, ők viszont elfogadták és tisztelni kezdték. De itt is van egy finom vonal - milyen lépéseket kell tenni annak érdekében, hogy egy személy új környezetbe illeszkedjen, alkalmazkodjon ahhoz, hogy informális kapcsolatokat létesítsen vele. Ez az új ember jellemétől, motivációjától függ.

Mik a korrupció okai az üzleti életben? A személyzet kiválasztása nem a megfelelő helyen történik, alacsony szint a személyzetet kiválasztó vezetők kompetenciája, a személyzet gyenge motiváltsága, alacsony lojalitás a vállalatban, az üzleti folyamatok ellenőrzött komponenseinek hiánya, gyenge vagy nem megfelelő költségvetési rendszer, alacsony szintű belső kommunikáció és alacsony szintű kommunikáció a részvényesek, valamint a közép- és alsó vezetők között. Ha a horizontális és vertikális kommunikáció gyenge, akkor virágzik a korrupció. csodálatosan. Amikor társaságban nagyszámú tulajdonosok, és nincs olyan részvényes vagy tulajdonos, aki érdekelt volna a korrupció felszámolásában. Talán nincs belső ellenőrzési szerv, például belső biztonsági egység, belső ellenőrzés. Emellett a vállalati kultúra olyan összetevőjének hiánya, mint az íratlan kód, a korrupciót gerjeszti. Amikor a társaságban büntetlen légkör uralkodik.

Ma már létezik olyan, hogy az informális gazdaság. Valójában ez egy árnyékgazdaság. Vannak cégek, ahol minden üzleti folyamat átlátható. Régóta nem találkoztam olyan fekete-szürke cégekkel, amelyek borítékban fizetik a fizetéseket. Ami az olyan vállalkozásokat illeti, mint a bankok, elosztó cégek, gyártóüzletek, gyárak, a bűnözés szintje ezekben a gazdasági ágazatokban még mindig meglehetősen magas. Például, ha nemesfémeket vesszük, akkor természetesen ezen a területen az ellenőrzésnek tízszer nagyobbnak kell lennie, mint a szövetgyártásban.

A vállalaton belüli korrupció elleni küzdelem egyik összetevője az ellenőrzés fokozása, egyrészt az audit. Másodszor, növelje az alkalmazottak bevonását és lojalitását. És természetesen dolgozzon a vállalati kultúrán, mint a magatartási etika összetevőjén. Minden alkalmazottnak tisztában kell lennie azzal, hogy a lopást büntetni fogják. És meg kell érteniük, hogy önmagukat lopják.

Információk a cégről. A JSC "Novosibkhimfarm" 2001-ben alakult. A cég gyártással és szállítással foglalkozik gyógyszerek fekvőbeteg- és szakorvosi ellátáshoz. A cég székhelye Moszkvában, a termelés Novoszibirszkben található. A cég több mint ezer embert foglalkoztat. A cég jelenleg négy saját márkát fejleszt, és új termékeket dob ​​piacra.

Referenciánk a szakértőről. Oksana Skobennikova. Több mint 10 éves tapasztalat a személyzeti menedzsment területén. Különféle üzleti területeken dolgozott nagy cégek több mint 12 ezer alkalmazottal. Munkaadói között vannak olyan cégek, amelyek tevékenységi profiljukban teljesen eltérőek, például médiacégek: Ren TV, Zhivi! Media Group, Onexim Group. Kereskedelmi és gyártó cégeknél is dolgozott - OJSC "Alliance" Russian Textile ", HR igazgatói pozíciót töltött be négy városalakító pamutvállalatban, teljes termelési ciklussal, bankokban ... Az első oktatás pénzügyi volt. A második - pszichológiai, speciális - személyzeti menedzsment. A Ebben a pillanatban a Moszkvai Állami Egyetemen tanul vezetési tanácsadásból és üzleti coachingból.

1 oldal

A rendszer kezdeti követelményeinek a feladatmeghatározásban történő meghatározásához való informális hozzáállás döntő hatással van a teljes munka végeredményére. A 11. fejezet egy minta feladatmeghatározást reprodukál, amelyet számos sikeres projekten kipróbáltak és teszteltek.

Az informális kapcsolatok befolyása kontrollálható, de ennek eléréséhez a menedzsernek tisztában kell lennie azzal, hogyan és miért működik a kapcsolat. informális szervezet. Ha egy menedzsernek alapvető motivációja van egy informális csoport működéséhez, akkor lehetősége van megfelelő viselkedési stratégia kialakítására.

Az informális kapcsolatok rendszerében előbb-utóbb spontán módon kiemelkedik egy informális, általában vezetőnek nevezett vezető is. A körülötte lévő, lényegében egyenrangú vagy közel álló emberek közül jelölik.

Általában egy informális kapcsolat m attribútumtól függhet. Egy én-reláció több formális relációnak is megfelelhet.

Oorot, - a csapaton belüli informális kapcsolatok generálják. Sok a közös e jelenségek között (mindkettő egy társadalmi csoportba tömörült emberek menedzselésének eszköze), ugyanakkor jelentős különbség van köztük. R. L. Kricsevszkij, a vezetéspszichológia ismert szakértője így magyarázza ezt: Bármennyire is törekszel arra, hogy vezetővé válj, soha nem leszel az, ha mások nem tekintenek rád vezetőnek. De a vezetőt gyakran kinevezik a posztjára, függetlenül attól, hogy beosztottai megfelelőnek tartják-e ezt a szerepet vagy sem.

El kell mondani, hogy a munkavállalókkal való informális kapcsolatok kialakítása is jelentősebb funkciót tölt be, mint a munkatermelékenység személyes tényezőjének serkentése. Álcázza a japán társadalom különböző rétegei közötti státuszkülönbséget, és elrejti a társadalmi megosztottság mértékét. Vagyis a vállalkozói szellem ebben az esetben már politikai célokat, az osztálybéke megteremtésének, a dolgozók konzervatív tábor befolyási övezetében tartásának céljait szolgálja.

A vezető elsősorban az informális kapcsolatokat szabályozza, a vezető pedig a hivatalos kapcsolatok szabályozójaként működik a csapatban.

Van egy vélemény, hogy az informális kapcsolatok fontosságát először a Hawthorne Studies jegyezte meg.

Az ilyen kérdéseket gyakran informális kapcsolatok alapján oldják meg, és még az automatizált irányítás bevezetésével is a személyzet teljes hatáskörében maradnak. A jelenlegi tervek gyenge, megbízhatatlan egyensúlya gyakran olyan kritikus helyzetekhez vezet, amelyek viszonylag kis zavarokkal járnak, így a rendszernek általában meg kell birkóznia a feladataival.

Az egyes alosztályok formális és informális kapcsolatok, anyagi-pénzügyi és információs-analitikai áramlások komplex struktúrája. Mindezeket a kapcsolatokat és folyamatokat össze kell hangolni mind az osztályok munkáján belül, mind a vállalkozás integritását biztosító keretek között.

Természetesen a korábbi vezetővel való informális kapcsolatokhoz szokott dolgozóknak elsőre talán nem tetszik ez a megközelítés. Ne lepődj meg, ha először a hátad mögött kezdenek bürokratának nevezni. Emlékezz még egy dologra: ha a megközelítésed elkezd sikert hozni, ami pozitívan befolyásolja beosztottaid presztízsét és bónuszait, akkor a legkeményebb anarchisták hangja is hamarosan elhallgat.

Az informális státusz jellemzi a munkavállaló helyét az interperszonális informális kapcsolatok rendszerében, amelyek a folyamatban és a tevékenységről (vagy folyamatban, de nem erről a tevékenységről) keletkeznek, és a kapcsolati célcsoport szintjén valósulnak meg.

A szerepfunkciók meghatározása a formális és informális kapcsolatok kialakításának, valamint a csoporton belüli interperszonális interakciók kialakulásának folyamatában történik. A szerepek optimális elosztásához két előfeltételnek kell teljesülnie. Először is, a csoporttagoknak rendelkezniük kell olyan személyiségjegyekkel, amelyek hajlamosítják őket különböző szerepek betöltésére. Ugyanakkor fontos, hogy ne legyen nagy egybeesés a szerepkörök között. Az elnöki, adminisztrátori és békebontói szerepek megkettőzése általában nem kívánatos. Az egyezés elfogadható más szerepkörökben, de legfeljebb két-három pozícióban. A csoportban betöltött szerepek hiánya még inkább negatívan befolyásolja a csapatfolyamatot. Másodszor, a csoport minden tagjának pszichológiailag kompatibilisnek kell lennie egymással.

Régóta megjegyezték, hogy a jelenlét szociális interakció mert az ember lelki egészségének megőrzéséhez szükséges elem. Emlékezzünk például a hírhedt Robinson Crusoe-ra, aki a pénteki találkozás után sokkal jobban érezte magát a szigeten. Ez a kommunikációs vágy a munkahelyen is megnyilvánul. modern ember. Az egyik fő kérdés, amelyet a barátok és rokonok tesznek fel, akik új állást kaptak: „Nos, milyen a csapat?” És nem annyira az új kollégák szakmai színvonalát jelentik szeretett hanem a személyiségjegyeiket.

Így bármely személy, aki egy új szolgáltatási csapatba lép, elkerülhetetlenül kétféle kapcsolat résztvevőjévé válik - formális és informális.

A formális kapcsolatok egyike azoknak az eszközöknek, amelyekkel a szervezet eléri céljait, és az alkalmazottak közötti interakció egyértelmű szabályain és normáin alapul, amelyeket szabályoz. munkaköri leírások.

Informális kapcsolatok a szolgáltató csapatban - a szervezet tagjai közötti személyes interakciók, amelyek a kollégák személyes tulajdonságainak elfogadásán vagy elutasításán alapulnak, tekintet nélkül azok formális státuszára. Az informális kapcsolatok arra szolgálnak, hogy megerősítsék az ember személyiségének fontosságát, a tisztelet és elfogadás szükségességét mások részéről. Az informális kapcsolatok másik fontos szerepe a munkacsoportban a munkacsoport szabályaihoz, törvényeihez való alkalmazkodás.

A csapaton belüli összes informális interakció feltételesen több fő típusra osztható, attól függően, hogy hány ember vesz részt ezekben a kapcsolatokban:

Két emberből álló csoport, amelyben az egyik a vezető, a második a követő.

A háromtagú csoport az egyik legstabilabb informális formáció. Emlékezzünk a szenvedők örökös keresésére – "Te leszel a harmadik?"

Négy vagy több fős informális csoport a valóságban gyakran több pár, akik időről időre összejönnek saját problémáik megoldására, nézetek és személyes tulajdonságok hasonlósága alapján.

Az informális vezető jelenléte hozzájárul a csapat egy részének köréje tömörüléséhez, különösen akkor, ha az informális vezető bizonyos ellenzéki nézeteket vall, és meglehetősen „szabad” magatartást tanúsít.

Néhány előnye annak, ha egy informális csoporthoz tartozunk:

A csapaton belüli informális kapcsolatok további támogatást nyújtanak a munkatársaknak mind munkaidőben, mind munkaidőn kívül, anélkül, hogy a segítségért kompenzációra lenne szükség. Nyilvánvaló, hogy szükség esetén az informális csoport tagjainak is segítséget kell nyújtania.

Objektív információszerzés lehetősége a szolgáltató csapat helyzetéről és a kollégák hozzáállásáról.

Az informális kapcsolatok terápiás funkciót töltenek be a munkacsoportban felmerülő problémák, konfliktushelyzetek esetén.

Mivel a vezető is a csapat tagja, a vele való kötetlen kapcsolat lehetősége hozzájárul a karrier növekedéséhez.

fotó: Stock.XCHNG; wagg66

Bevezetés

A modern gyakorlatban és a vezetéselméletben az informális kapcsolatok terjesztésére, sőt ösztönzésére irányul a szervezetben. Fokozatosan elmosódik a határvonal a vezetők és a beosztottak szerepei között. A szervezetekben való együttműködés egyre inkább informális kapcsolatokra épül, amelyek bizalom, nyitott, baráti kapcsolatok alapján jönnek létre.

Azonban még nem minden orosz vezető lát előnyt az informális kapcsolatok ösztönzésében, és éppen ellenkezőleg, próbálja korlátozni azokat. Az informális kapcsolatok problémájának két megközelítése létezik. A legtöbben nyugati vállalati kultúrával rendelkező cégek az informális kapcsolatokat természetes jelenségnek tekintik, ami ellen fölösleges küzdeni, vagyis az informális kapcsolatokat a szervezet javára kell fordítani, menedzselni, fejlesztésükbe fektetni.

Ezzel a nézőponttal párhuzamosan létezik egy ellentétes is, amelyet számos orosz nagyvállalat képvisel, akik az informális kapcsolatokat az ipari kapcsolatok ártalmának és negatív jelenségének tekintik, amely ellen küzdeni kell. Ennek a szemléletnek a hívei helytelennek tartják az időszakos céges rendezvények megtartását, ráadásul az informális kapcsolatok negatív hatását abban látják, hogy elveszik a munkaidőt a szakmai feladatoktól, sértik a hivatalosan elfogadott kapcsolatokat, gyengítik a formális hatalmat és szervezeti struktúrát.

A választott téma aktualitása abban rejlik, hogy a vezetési gyakorlatban az emberi tényező aktualizálásával összefüggésben az informális kapcsolatok végül az előadók és a menedzserek közötti interakció új formáivá alakultak át, illetve az informális kapcsolatok modern típusa, menedzsment eszköznek tekinthető, hiszen ezek járulnak hozzá a dolgozók szervezet iránti lojalitásának erősítéséhez.

A kurzus célja az informális kapcsolatok típusainak tanulmányozása a különböző szervezetekben.

Fő feladatok:

1. A munkavállalók közötti informális kommunikáció hatékonyságának mérlegelése;

2. A vezetői interakció problémáinak feltárása a kollektívákban;

3. A hagyományos informális kapcsolatok minőségi jellemzőinek meghatározása

Informális kapcsolatok a szervezetben

Az informális kapcsolatok jellemzői a szervezetben

A kommunikáció nagy szerepet játszik a munkaszervezet kohéziójában. A munkaszervezet szempontjából a kommunikáció a csapat tagjai, csoportjai közötti interakció egyik formája az információs (kognitív), érzelmi és aktív cserére, melynek eredményeként kialakul értékorientációik, céljaik és magatartásuk egysége, azaz összeáll a szervezet.

A munkaügyi szervezetben a kommunikáció számos funkciót lát el http://vc.by/soc/9.html - A MUNKASZERVEZET SZOCIOLÓGIAI FOGALMA:

· kognitív funkció abban áll, hogy egy szervezet vagy csoport tagjai egymással kommunikálva információkat cserélnek magukról, társaikról, a rájuk bízott feladatok megoldásának módjairól és módszereiről.

· Kommunikatív funkció abban áll, hogy a szervezet kommunikáló tagjai kialakítják saját és kollektív érzelmi állapotukat. A kommunikáció folyamatában születnek másfajtaérzelmek.

· A szabályozó funkció abban nyilvánul meg, hogy a szervezet tagjai milyen hatással vannak munkatársaikra, magatartásukra, cselekedeteikre, tevékenységükre, értékorientációs rendszerükre.

A figyelembe vett funkciók megvalósítása egy bizonyos kapcsolatrendszert alakít ki a szervezetben, amely formális (üzleti, hivatalos) és informális (személyes informális) részekre oszlik.

Az emberek között formális kapcsolatok alakulnak ki, amikor bizonyos produkciós szerepeket töltenek be. Tükrözik a tisztviselők, a különböző kategóriájú és képzettségű alkalmazottak, vezetők és beosztottak közötti funkcionális kapcsolatokat, normákon, normákon, jogokon és kötelezettségeken alapulnak.

Az informális kapcsolatok a szervezeti tagok közötti funkcionális kötelékekkel is létrejönnek, de egyéni személyes tulajdonságaik alapján, és e tulajdonságok értékelésében fejeződnek ki. Ezek a kapcsolatok létrejöhetnek barátok és ellenségek, elvtársak és ismerősök, barátok és rosszindulatúak között, mind hivatalos, mind nem hivatalos funkciókkal kapcsolatban. Az informális kapcsolatok alapja a vonzalom és elutasítás, a vonzalom és taszítás, a tetszés és az ellenszenv.

Az informális kapcsolatok összetett szerkezetűek, amelyek spontán módon kialakuló stabil lokális, kicsi társadalmi csoportok. A különféle hobbik (művészet, sport, stb.) iránti kölcsönös érdeklődésből, a munkahely közös területi elhelyezkedéséből, lakóhelyükből, nézetekből, törekvésekből, karakterekből, életkorból, nemből, családi állapot stb. Az informális csoportokban kialakítják saját élettörvényeiket, tagjaikra vonatkozó viselkedési szabályokat, magatartási normákat, véleményt formálnak különféle kérdésekről, nézetekről, attitűdökről a munkával és a szervezet tevékenységének különböző aspektusaival, másokkal kapcsolatban. informális csoportokés az adminisztráció, az intézkedések értékelését adják. Az ilyen csoportokon belül kiemelkednek azok a vezetők, akik a csoport minden tagja számára elismert tekintélyek, elképzeléseik és érdekeik szószólói.

A formális és informális kapcsolatok szoros kapcsolatban és kölcsönhatásban állnak egymással. A formális kapcsolatok életre kelthetik az informális kapcsolatokat, lassíthatják vagy felgyorsíthatják fejlődésük folyamatát, bizonyos irányt és társadalmi karaktert adhatnak. Az informális kapcsolatok viszont aktívan befolyásolhatják a formális kapcsolatokat, stabil karaktert szerezhetnek és formálissá fejlődhetnek. Kiegészíthetik, konkretizálhatják, elősegíthetik a formális kapcsolatok céljait, lehetnek közömbösek, közömbösek velük szemben, vagy akár ellentmondhatnak is ezeknek a céloknak. Nagyon fontos, hogy az informális kapcsolatok nehogy ne mondják ellent a formálisnak, hanem azok természetes kiegészítéséül szolgáljanak, és ebben sok múlik a szervezet vezetőjén.

A pszichológusok úgy vélik, hogy az informális kapcsolatok a pszichológiai intimitás két szintjén állnak fenn: az elsődleges és a racionális.

Az elsődleges szint már az első kapcsolatfelvételnél felmerül (hosszú ismeretség nem szükséges, úgy tűnik, száz éve ismeritek egymást). Jellemzője az érzelmi észlelés magas spontanitása, az öntudatlanság és a csekély akarati szabályozás. Az intimitásnak ezt a szintjét a könnyedség jellemzi, magas fokozat bizalom és megértés, a partner helyes előrejelzése egy adott helyzetben, és végül elfogadása minden erősségével és gyengeségével együtt.

A racionális szint az attitűdök, értékek, normák és élettapasztalatok hasonlóságának megértésén alapul. Az emberrel való kapcsolatok egy bizonyos szakaszában merül fel, mi megvalósítjuk és szabályozzuk.

Úgy gondolják, hogy a közös értékeken és érdekeken alapuló kapcsolatok (racionális szint) stabilabbak a munkahelyen, mint a tetszés- és nemtetszéseken alapuló kapcsolatok. Ha közelebbről megvizsgálja a csapatában létező informális kapcsolatokat, akkor nagy valószínűséggel az öt interakciós forma valamelyikébe illeszkednek:

"Pár" - két ember kölcsönösen szimpatizál egymással. Gyakran egyikük csak kiegészítése vagy „társa” a másiknak.

"Háromszög" - három ember szimpatizál egymással, és alkotja a csapat kicsi, de ugyanakkor nagyon szoros magját.

"Négyzet" - olyan párok halmazaként alakítható ki, amelyek közötti kapcsolat nem feltétlenül azonos intenzitású.

A „lánc” több ember közötti lineáris kapcsolat, amely bizonyos feltételek mellett pletykák forrásává, „elromlott telefonjává” válhat.

"Csillag" -- alapján informális vezető, amelyhez a csapat több tagja is közel áll.

Az informális kommunikáció ezen formáinak mindegyike, így vagy úgy, minden olyan munkacsoportban jelentkezik, amelynek meghatározott célja van, nevezetesen a belső szabályaihoz és léttörvényeihez való legjobb alkalmazkodás.

Irodalmi Enciklopédia

A logikában az, ami egy tulajdonsággal ellentétben nem egy különálló tárgyat, hanem egy párt, egy hármast stb. tételeket. A hagyományos logika nem vette figyelembe O.-t; a modern logikában az O. két vagy több változó propozíciós függvénye. Bináris… Filozófiai Enciklopédia

A fogyasztáselméletben ez a fogyasztó azon képességének formális leírása, hogy össze tudja hasonlítani (kívánat szerint rendelje meg) a különböző árukészleteket (fogyasztói készleteket). Egy preferenciakapcsolat leírásához nem szükséges mérni a kívánatosságot ... ... Wikipédia

formális jelentése- FORMÁLIS ÉRTÉK. Az a jelentés, amelyet egy szó vagy kifejezés alakja vezet be, és jelzi a szó fő jelentésének kapcsolatát más szavak jelentésével ebben a kifejezésben vagy attól függetlenül, vagy megváltoztatja a szó jelentését a ... ..-hoz képest. . Irodalmi kifejezések szótára

Ennek a kifejezésnek más jelentése is van, lásd: Kapcsolat. A reláció egy olyan matematikai struktúra, amely formálisan határozza meg a különféle objektumok tulajdonságait és kapcsolataikat. A kapcsolatokat általában az általuk linkelt objektumok száma alapján osztályozzák... Wikipédia

formális jelentése- Egy szó vagy kifejezés alakja által bevezetett jelentés, amely a szó fő jelentésének kapcsolatát jelzi más szavak jelentésével ebben a kifejezésben vagy attól függetlenül, vagy megváltoztatja a szó jelentését más szavak jelentéséhez képest. szavak ...... Nyelvtani szótár: Nyelvtan és nyelvészeti szakkifejezések

tartalmi és formai- TARTALOM ÉS FORMÁLIS fogalmak, amelyet a tudomány filozófiájában, logikájában és módszertanában a következő alapvető jelentésekben használnak: 1) általános filozófiai felfogásukban a tartalom és a forma kategóriáiból származnak, amikor a szabályokat a formális ... Ismeretelméleti és Tudományfilozófiai Enciklopédia

Preferencia reláció monotonitása gazdasági kifejezés, ami azt jelenti, hogy a fogyasztó a nagyobb fogyasztói csomagokat részesíti előnyben a kisebbekkel szemben. Ez a tulajdonság a legtöbb helyzetben korrelál a fogyasztói magatartással. Szigorú tulajdon ... ... Wikipédia

A zenét, mint különleges művészeti formát vizsgáló tudomány. a világ feltárása sajátos társadalomtörténeti. feltételesség, hozzáállás más művészetfajtákhoz. a társadalom egészének tevékenysége és spirituális kultúrája, valamint sajátossága szempontjából. Zenei Enciklopédia

A pókfélék vagy a pókfélék (Arachnida) 1 az összes szárazföldi chelicerae gyűjteménye. Latin név osztályban, ebben az átírásban ma már elfogadottabb, korábban Arachnoidea íródott. Arachne görögül „pók”. BAN BEN… … Biológiai Enciklopédia

Könyvek

• , Bach E. Olvasók előtt - a híres amerikai nyelvész, Emmon Bach könyve, amelyben a formális szemantika alapgondolatait élénk és hozzáférhető nyelven mutatják be. Ez egy modern tudományos irány,...
• Informális előadások a formális szemantikáról, E. Bach. Az olvasók előtt áll a híres amerikai nyelvész, Emmon Bach könyve, amelyben a formális szemantika főbb gondolatai élénk és hozzáférhető nyelven jelennek meg. Ez egy modern tudományos irány,...