Organizacijska kultura je koncept organizacijske kulture. Organizacijska kultura

Osnovna vprašanja na temo:

Koncept in elementi organizacijska kultura

Funkcije organizacijske kulture

Vrste organizacijskih kultur

Podoba organizacije

1. Pojem in elementi organizacijske kulture

Organizacijska kultura se nanaša na timski sistem aktivno skupne vrednote, simbole, prepričanja, vzorce obnašanja članov organizacije, ki so prestali preizkus časa.

Kultura daje enotnost skupnim dejanjem ljudi in oblikuje skupno psihologijo za vse.

Koncept kulture podjetja se je razvil v zgodnjih osemdesetih letih prejšnjega stoletja. v ZDA pod vplivom raziskav na področju strateškega menedžmenta, teorije organizacije in vedenja posameznika.

Obstaja več glavnih značilnosti organizacijskih kultur, ki jih razlikujejo med seboj. Posebna kombinacija takšnih značilnosti daje vsaki kulturi individualnost in jo tako ali drugače identificira.

Glavne značilnosti organizacijske kulture vključujejo:

odraz njenih glavnih ciljev v poslanstvu organizacije;

osredotočenost na reševanje instrumentalnih (tj. produkcijskih v širšem smislu) problemov organizacije ali osebnih problemov njenih udeležencev;

stopnja sprejemanja tveganja;

merilo razmerja med konformizmom in individualizmom;

naklonjenost skupinskim ali individualnim oblikam odločanja;

stopnja podrejenosti načrtom in predpisom;

razširjenost sodelovanja ali tekmovalnosti med udeleženci;

lojalnost ali brezbrižnost ljudi do organizacije;

usmerjenost k avtonomiji, neodvisnosti ali podrejenosti;

narava odnosa vodstva do osebja;

usmerjenost v skupinsko ali individualno organizacijo dela in spodbude;

usmerjenost k stabilnosti ali spremembi;

vir in vloga moči;

integracijska orodja;

stili vodenja, odnosi med zaposlenimi in organizacijo, načini ocenjevanja zaposlenih.

Kultura se običajno razvija in spreminja v procesu človekove dejavnosti. Ljudje v interakciji drug z drugim sčasoma oblikujejo in razvijajo norme in medsebojna pričakovanja, ki imajo močan vpliv na njihovo prihodnje obnašanje.

Te procese lahko povzroči tudi zunanji vpliv, tudi namenski. Od zunaj na organizacijsko kulturo vplivajo socialno in poslovno okolje, nacionalni, državni in etnični dejavniki.

Kultura organizacije vsebuje subjektivne in objektivne elemente. Proti subjektivnemu vključujejo prepričanja, vrednote, rituale, tabuje, podobe in mite, povezane z zgodovino organizacije in življenjem njenih ustanoviteljev, sprejete norme komunikacije. Objektivni elementi odražajo materialno plat življenja organizacije. To so na primer simboli, barve, udobje in notranja oprema, videz zgradb, oprema, pohištvo itd.

Oglejmo si podrobneje nekatere subjektivne elemente kulture.

Da, pod vrednote razume lastnosti določenih predmetov, procesov in pojavov, ki čustveno pritegnejo večino člani organizacije. To jim omogoča, da služijo kot modeli, smernice in merilo vedenja.

Vrednote vključujejo predvsem cilje, naravo notranjih odnosov, usmeritev vedenja ljudi, delavnost, inovativnost, iniciativnost, delovno in poklicno etiko itd. Glede na raziskave, izvedene v zahodnih podjetjih, so danes vrednote, kot je disciplina , poslušnost, moč igrajo vse manjšo vlogo, vse več pa kolektivizem, potrošniška naravnanost, ustvarjalnost, sposobnost sklepanja kompromisov in služenja družbi.

Menijo, da se je danes treba zanašati ne le na obstoječe vrednote, ampak tudi aktivno oblikovati nove. Zato je pomembno, da pozorno spremljamo vse novo in uporabno, kar imajo drugi na tem področju, ter pošteno in nepristransko ocenjujemo. Hkrati pa starih vrednot ni mogoče popolnoma uničiti ali zatreti, še posebej, če so se ljudje nanje navezali (kljub temu, da so vrednote nelogične in iracionalne). Nasprotno, z njimi je treba ravnati skrbno, jih uporabiti kot osnovo za oblikovanje novih vrednot, vključno z ustreznimi mehanizmi, vključno s skupno ustvarjalnostjo.

Temeljne vrednote, ko so združene v sistem, tvorijo filozofija organizacije. Odgovarja na vprašanje, kaj ji je najpomembnejše. Filozofija odraža dojemanje organizacije o sebi in njenem namenu, glavne smeri delovanja, ustvarja osnovo za razvoj pristopov k upravljanju (slog, motivacijska načela, informacijske smernice, postopki za reševanje konfliktov), ​​organizira dejavnosti osebja na podlagi splošnega načel, olajša razvoj administrativnih zahtev in oblikuje splošna univerzalna pravila obnašanja.

Ritual je standardni, ponavljajoči se dogodek ob določenem času in ob posebni priložnosti. Najbolj razširjeni obredi so počastitev veteranov, pospremitev v pokoj in sprejemanje mladih delavcev.

Ritual je skupek posebnih dogodkov (obredov), ki psihološko vplivajo na člane organizacije, da bi okrepili lojalnost do nje, zameglili pravi pomen določenih vidikov njenega delovanja, učili organizacijske vrednote in oblikovali potrebne institucije. Zaposleni v mnogih japonskih podjetjih na primer začnejo svoj delovni dan s petjem hvalnic.

Legende in miti odražajo v pravi luči in v kodirani obliki zgodovino organizacije, podedovane vrednote, olepšane portrete znane osebnosti. Informirajo (kakšen je glavni šef, kako se odziva na napake; ali lahko navaden zaposleni postane vodja ipd.), zmanjšujejo negotovost, svetujejo, učijo, usmerjajo vedenje zaposlenih v pravo smer in ustvarjajo vzornike. V mnogih zahodnih podjetjih obstajajo legende o varčnosti in marljivosti njihovih ustanoviteljev, ki so zaradi teh lastnosti uspeli obogateti, in njihovem skrbnem, očetovskem odnosu do svojih podrejenih.

Po meri je oblika družbenega urejanja dejavnosti ljudi in njihovih odnosov, prevzeta iz preteklosti brez kakršnih koli sprememb.

Sprejeto v organizaciji lahko štejemo tudi kot element kulture norme in slog obnašanja njeni člani - odnos drug do drugega, zunanji izvajalci, izvajanje vodstvenih akcij, reševanje problemov.

Končno je element organizacijske kulture slogani , tj klice, v kratka oblika ki odraža njene vodstvene naloge in ideje. Danes je poslanstvo organizacije pogosto oblikovano v obliki slogana.

Vrednote, običaji, obredi, rituali, norme vedenja članov organizacije, prinesene iz preteklosti v sedanjost, se imenujejo tradicije . Slednji je lahko tako pozitiven kot negativen. Kot pozitivno tradicijo lahko na primer štejemo prijazen odnos do vseh novih zaposlenih, ki prihajajo v organizacijo, kot negativno tradicijo pa razvpito nadlegovanje.

Način razmišljanja članov organizacije, ki ga določajo tradicije, vrednote, raven kulture, zavest članov organizacije, imenujemo miselnost . Ima velik vpliv na njihovo vsakodnevno vedenje in odnos do dela ali službenih obveznosti.

Strokovnjaki prepoznavajo dve pomembni značilnosti kulture:

1) večstopenjski. Površinski nivo sestavljajo vedenjski vzorci ljudi, rituali, emblemi, modeli, uniforme, jezik, slogani itd. Vmesni nivo sestavljajo vkoreninjene vrednote in prepričanja. Globoko raven predstavlja filozofija podjetja;

2) vsestranskost, vsestranskost.

Kulturo organizacije najprej sestavljajo subkulture posameznih enot ali družbenih skupin, ki obstajajo pod "streho" splošne kulture (slednjo lahko določajo in razvijajo, lahko mirno obstajajo ob njej ali pa ji nasprotujejo) . Drugič, organizacijska kultura vključuje subkulture določenih področij in vidikov dejavnosti - podjetništvo, management, poslovno komuniciranje, notranji odnosi.

Povečanje učinkovitosti upravljanja, skupaj z drugimi pomembni dejavniki delovanje, organizacijska kultura.

Organizacijska kultura je sistem skupnih vrednot, simbolov, prepričanj, vzorcev obnašanja članov organizacije, ki dajejo splošni pomen njihova dejanja.

Organizacijska kultura združuje vrednote in norme organizacije, slog in postopke vodenja ter koncepte tehnološke in družbeni razvoj. Organizacijska kultura postavlja meje, znotraj katerih je možno samozavestno odločanje na vsaki ravni upravljanja, možnost uporabe virov organizacije kot celote, odgovornost, daje usmeritve za razvoj, ureja aktivnosti upravljanja in spodbuja identifikacijo članov z organizacija. Na obnašanje njenih posameznih članov vpliva organizacijska kultura.

V središču organizacijske kulture: in potrebe organizacije. Niti dve organizacijski kulturi si nista popolnoma enaki, tako kot si nista povsem enaka človeka.

Rezultati uspešnosti katere koli organizacije so povezani z njeno organizacijsko kulturo, ki v enem primeru spodbuja preživetje, v drugem - doseganje najvišjih rezultatov, v tretjem - vodi v bankrot.

K glavnim parametrom organizacijske kulture nanašati:

1. Osredotočite se na zunanje(služba za stranke ipd.) oz notranje naloge organizacije. Organizacije, ki se osredotočajo na potrebe strank in jim podrejajo vse svoje dejavnosti, imajo pomembne prednosti tržno gospodarstvo, s tem se povečuje konkurenčnost podjetja.
2. Osredotočenost delovanja na reševanje organizacijskih problemov ali pri socialni vidiki njegovo delovanje. Ena od možnosti socialne usmeritve je stalna pozornost organizacije do vsakdanjih, osebnih problemov zaposlenih.
3. Merilo pripravljenosti na tveganje za uvedbo inovacije. Merilo usmerjenosti dejavnosti v inovacijske procese ali stabilizacijo.
4. Ukrep za spodbujanje skladnosti(sprememba ali vrednotenje posameznikovega mnenja v smeri večjega strinjanja s skupino) ali individualizem članov organizacije. Usmerjenost spodbud v skupinske ali individualne dosežke.
5. Stopnja naklonjenosti skupinskim ali individualnim oblikam odločanja. Ukrep centralizacije - decentralizacija odločanja.
6. Stopnja podrejenosti dejavnosti vnaprej izdelane načrte.
7. Izraz sodelovanja ali tekmovanja med posameznimi člani in med skupinami v organizaciji.
8. Stopnja enostavnosti ali zapletenosti organizacijskih postopkov.
9. Merilo zvestobe članov organizaciji.
10. Stopnja ozaveščenosti članov o tem, kakšna je njihova vloga pri doseganju ciljev organizacije. Predanost članov »svoji« organizaciji.

Organizacijska kultura ima številne posebne lastnosti. TO glavne lastnosti kulture organizacije nanašati:

1. Sodelovanje oblikuje ideje zaposlenih o organizacijskih vrednotah in načinih sledenja tem vrednotam.
2. Skupnost. To pomeni, da skupina ne uporablja le vsega znanja, vrednot, stališč, običajev, ampak tudi veliko več za zadovoljevanje globokih potreb svojih članov.
3. Osnovni elementi kulture organizacije ne zahtevajo dokazov, so samoumevne.
4. Hierarhija in prioriteta. Vsaka kultura vključuje razvrščanje vrednot. Pogosto so v ospredje postavljene absolutne vrednosti, katerih prioriteta je brezpogojna.
5. Sistematičnost. Organizacijska kultura je kompleksen sistem, ki združuje posamezne elemente v enotno celoto.
6. »Moč« vpliva organizacijske kulture definirano:
   • homogenostčlani organizacije. Skupnost starosti, interesov, pogledov itd.;
   • stabilnost in trajanje skupno članstvo. Kratkotrajno članstvo v organizaciji in stalne spremembe v njeni sestavi ne prispevajo k razvoju kulturnih značilnosti;
   • narava skupne izkušnje, intenzivnost interakcije. Če so člani organizacije sodelovali pri premagovanju resničnih težav, potem je vpliv organizacijske kulture večji.

Organizacijska kultura pomembno vpliva na življenje poslovne organizacije.

Vpliv organizacijske kulture na dejavnosti organizacije se kaže v naslednjem obrazci:

• poistovetenje zaposlenih s strani lastnih ciljev s cilji organizacije in z organizacijo kot celoto s sprejemanjem njenih norm in vrednot;
• izvajanje norm, ki predpisujejo željo po doseganju ciljev;
• oblikovanje strategije razvoja organizacije;
• enotnost procesa izvajanja strategije in evolucije organizacijske kulture pod vplivom zunanjih okoljskih zahtev.

Diagnoza organizacijske kulture vključuje preučevanje dokumentov, upoštevanje stila vodenja in zaupno komunikacijo z zaposlenimi na vseh ravneh hierarhije organizacije. Zbiranje informacij vam omogoča, da ustvarite profil organizacijske kulture, ki odraža: vsebino vrednot, njihovo konsistentnost in splošno usmeritev.

Management organizacijske kulture vključuje njegovo oblikovanje, krepitev (ohranjanje) in spreminjanje. Oblikovanje organizacijske kulture zahteva upoštevanje postopne, evolucijske narave njegovega razvoja in se izvaja z naslednjimi ukrepi:

1. Izvajanje tako imenovanega simbolnega vodenja, to je ustvarjanje simbolnih figur in podob vodij, ki poosebljajo najboljše vrednote in norme organizacije.
2. Osredotočenost prizadevanj na oblikovanje najpomembnejših organizacijskih vrednot in norm.
3. Ustvarjanje in širjenje lokalnih »otokov« v organizaciji, ki so podvrženi določenim vrednotam.
4. Spreminjanje vedenja zaposlenih z izkušnjo resničnega organizacijskega uspeha.
5. Ustvarjanje znakov organizacijske kulture, ki izražajo vrednote in norme.
6. Kombinacija direktivnih in posrednih metod oblikovanja organizacijske kulture.

Simbolni pristop prevzame prisotnost v organizaciji poseben jezik, simbolične dejavnosti, posebne slovesnosti, zapisana zgodovina organizacije, legende, simbolične figure (ljudje) itd.

Spodbudni pristop pritegne posebno pozornost organizacij na sistem zaposlenih. V tem primeru organizacija svoje zaposlene plačuje enako ali celo višje kot v drugih podobnih podjetjih. Nagrajevanje za dosežene rezultate se izraža v obliki zagotavljanja možnosti usposabljanja, razvoja poslovnih in osebnostnih kvalitet kadra. Vsak član organizacije lahko uporablja storitve svetovalcev in učiteljev za izboljšanje lastnih dejavnosti. Razvijajo se posebni programi za poklicne in vodstvene kariere v organizaciji.

Predpostavlja se, da je ustvarjanje motivacijske klime v veliki meri odvisno od vodstvenih kadrov. Predpogoj je, da usposabljanje in načrtovanje kariere potekata »kaskadno«, torej od samega vrha hierarhične piramide navzdol, brez preskoka ene stopnje.

"Kultura" je kompleksen koncept. V zvezi z organizacijo, kot samostojne smeri ločimo: kulturo delovnih razmer, kulturo delovnih orodij in delovnega procesa, kulturo medčloveških odnosov, kulturo vodenja in kulturo zaposlenega.

Pojem "kultura" vključuje subjektivno in objektivni elementi.

Posebej pomembni so subjektivni elementi organizacijske kulture, saj so osnova kulture upravljanja, za katero so značilne metode reševanja problemov in voditeljsko vedenje.

Organizacijske vrednote predstavljajo sistem, ki bi ga morala imeti vsaka organizacija. Ta sistem vključuje: naravo notranjih odnosov, usmeritev vedenja ljudi, disciplino, delavnost, inovativnost, iniciativnost, delovno in poklicno etiko itd.

Ključne vrednosti združene v sistemsko obliko organizacijska filozofija odgovor na vprašanje, kaj ji je najpomembnejše. Filozofija odraža dojemanje organizacije o sebi in svojem namenu, določa glavne usmeritve dejavnosti organizacije, oblikuje stališče do vodenja (slog, motivacijska načela, postopki reševanja konfliktov itd.) in ustvarja osnovo zanj. slika, torej ideje, ki jih imajo drugi o njej.

Ritual To je standardni dogodek, ki poteka ob določenem času in za posebno priložnost.

Ritual je skupek posebnih dogodkov (obredov), ki imajo psihološki vpliv na člane organizacije tako, da krepijo lojalnost do nje, zakrivajo pravi pomen določenih vidikov njenega delovanja, poučujejo organizacijske vrednote in oblikujejo potrebna prepričanja. Delavci mnogih japonskih podjetij na primer začnejo svoj delovnik s petjem svojih himn. Rituali so lahko povezani s sprejemom v članstvo organizacije, pospremitvijo ljudi v pokoj ipd., včasih pa postanejo sami sebi namen.

Podobe, legende in miti so element znakovno-simbolnega podsistema kulture. Miti odražajo v pravi luči in v kodirani obliki zgodovino organizacije, podedovane vrednote in slike- portreti njegovih slavnih osebnosti. Obveščajo (kakšen je glavni šef, kako se odziva na napake; ali lahko preprost zaposleni postane vodja itd.), zmanjšujejo negotovost, svetujejo, poučujejo, usmerjajo vedenje osebja, ustvarjajo vzornike. V mnogih zahodnih podjetjih obstajajo legende o varčnosti in marljivosti njihovih ustanoviteljev, ki so zaradi teh lastnosti uspeli obogateti, in njihovem skrbnem, očetovskem odnosu do svojih podrejenih.

po meri, kot element kulture je oblika družbenega urejanja delovanja ljudi in njihovih odnosov, prevzeta iz preteklosti brez kakršnih koli sprememb.

Tisti, ki so bili sprejeti v organizaciji, se lahko štejejo za element kulture norme in slog obnašanja njeni člani - njihov medsebojni odnos, zunanji izvajalci ter izvajanje upravljavskih dejanj.

Slogani- to so razpisi, ki na kratko odražajo njene naloge in ideje vodenja. Danes je poslanstvo organizacije pogosto oblikovano v obliki slogana.

Vrednote, običaji, obredi, rituali, norme vedenja članov organizacije, prinesene iz preteklosti v sedanjost, se imenujejo tradicije. Lahko so pozitivni in negativni. Tako lahko prijazen odnos do vseh novih sodelavcev, ki prihajajo v organizacijo, štejemo za pozitivno tradicijo, razvpito šikaniranje pa za negativno tradicijo.

Način razmišljanja članov organizacije, ki ga določajo tradicije, vrednote in zavest članov organizacije, imenujemo miselnost. Ima velik vpliv na njihovo vsakodnevno vedenje in odnos do dela ali službenih obveznosti.

Kultura organizacije je večdimenzionalna. Prvič, sestavljajo ga lokalne subkulture posameznih enot oz družbene skupine ki obstaja pod "streho" skupne kulture. Slednjo lahko tako rekoč konkretizirajo in razvijajo, lahko mirno obstajajo ob njej ali pa ji nasprotujejo (t.i. kontrakulture). Drugič, organizacijska kultura vključuje subkulture določenih področij in oblik delovanja (odnosov). Legitimno je na primer govoriti o kulturi podjetništva, kulturi vodenja, kulturi poslovnega komuniciranja, kulturi izvedbe določenih dogodkov, kulturi odnosov.

Vsaka od teh subkultur ima svoj niz elementov.

Torej, elementi kulture upravljanja, ki na splošno označujejo stopnjo organiziranosti družbenoekonomskega sistema, so: usposobljenost, strokovnost, medosebne komunikacijske sposobnosti, način organizacije proizvodnje, izvedba. delovne funkcije, tehnologija upravljanja in informacijske podpore, pisarniško delo, tehnologija osebnega dela itd.

Organizacijska kultura vodenja temelji na zmožnosti organskega združevanja in usmerjanja razvoja lokalnih kultur, ki nastajajo v oddelkih in podružnicah. Kulture vodstvenega aparata in proizvodnega jedra ne bi smeli vsiljevati na silo v vse druge oddelke. Veliko bolj produktiven pristop je razviti skupne vrednote in z njihovo pomočjo oblikovati ključne določbe organizacijske kulture, ki vsem zaposlenim pokažejo njihovo pragmatično uporabnost za celotno organizacijo. Tako morajo biti cilji in vrednote zaposlenih in organizacije usklajeni. To je ključ do njihovega učinkovitega delovanja. V nasprotnem primeru se konflikti v timu povečajo, kar lahko vodi v degradacijo in propad, pojavi se možnost pojava kontrakulture.

Zato morajo menedžerji poznati razloge za nastanek organizacijskih kontrakultur in znati predvideti njihov nastanek. Med organizacijskimi protikulturami ločiti neposredno nasprotovanje vrednotam prevladujoče organizacijske kulture, nasprotovanje obstoječi strukturi moči v organizaciji, pa tudi nasprotovanje vzorcem odnosov in interakcij, ki jih podpira prevladujoča kultura.

Glavni razlogi za nastanek teh kontrakultur v organizaciji so:

• nelagodje zaposlenih zaradi pomanjkanja moralnih in materialnih nagrad, na katere so računali;
• nezmožnost pridobitve zadovoljstva z delom zaradi njegove nizke privlačnosti; omejitve, ki obstajajo na področju kariernega razvoja zaposlenih;
• organizacijska kriza ali sprememba poslovne strategije, ki zahteva spremembo običajnih vzorcev in vzorcev obnašanja ter nezadostna pomoč in podpora sodelavcev; spremembe oblike lastništva in statusa organizacije, kar vodi do prerazporeditve moči in vpliva v njej.

Organizacijska kultura je atribut organizacijskega sistema in je pod vplivom okolju. Zunanje okolje organizacije lahko obravnavamo kot vir groženj zanje in kot vir priložnosti.

Na negativne vplive zunanjega okolja organizacija in njena kultura vključujeta:

• pomanjkanje jasne geopolitične doktrine države;
• pomanjkanje stabilnosti v socialno-ekonomski sferi;
• proces kriminalizacije gospodarskih in drugih sfer javno življenje;
• pomanjkanje zakonitosti zaradi nepopolnosti zakonodajni okvir, pa tudi nizka pravna kultura glavnih državnih in javnih institucij;
• odsotnost ali slaba razvitost temeljnih institucij, ki zagotavljajo delovanje tržne infrastrukture gospodarstva.

Na pozitivne vplive zunanjega okolja lahko pripišemo:

• prisotnost zadostne količine visokokvalificirane, ultra poceni delovne sile;
• ogromno število intelektualnih dosežkov, ki čakajo na njihovo izvedbo v znanstvenih in izobraževalnih središčih republike;
• nerazvitost trga intelektualnih storitev, turizma in zabavne industrije, predelave odpadkov in mineralov, vključno z zlatom in diamanti, pa tudi lanu, zelenjave in sadja;
• nerazvitost celotne tranzitne infrastrukture in storitev, ki jo zagotavljajo;
• priložnost za začetek poslovanja v prostih ekonomskih conah evroregije, podjetniških inkubatorjih in tehnoloških parkih;
• možnost izvajanja razvejanih dejavnosti podjetja v družbeno pomembna področja- okolju prijazni prehranski izdelki, blago in storitve;
• dostopnost poceni in dovolj kakovostnega izobraževanja na univerzah.

Ker večina organizacij ne more spremeniti pogojev svojega makrookolja, so prisiljene preživeti in se mu prilagajati.

Bistvo organizacijske kulture: osnovni koncepti in sestavine. Opredelitev pojma organizacijska kultura. Funkcije in lastnosti organizacijske kulture

V ožjem pomenu besede je kultura duhovno življenje ljudi, skupek etičnih norm, pravil, običajev in tradicij, po »Konciznem slovarju sociologije« pa je »osebni sistem lastnosti uma, značaja«. , domišljija, spomin, ki jih posameznik priznava kot vrednote in jih družba vrednoti v procesu vzgoje in izobraževanja. V tem smislu govorijo o moralni, estetski, politični, vsakdanji, poklicni, humanitarni in znanstveno-tehnični kulturi.

V širšem pomenu besede kultura vključuje rezultate človekove dejavnosti v obliki zgradb, tehnologije, pravnih norm, univerzalnih vrednot in družbenih institucij. V slovarju je to: »družbeni sistem funkcionalno uporabnih oblik dejavnosti, organiziran skozi norme in vrednote, zasidrane v družbeni praksi in zavesti družbe. Kulturo v družbi predstavljajo materialni predmeti, družbene ustanove (institucije, tradicije) in duhovne vrednote.

Organizacija - (iz poznolat. organiziram - dajem harmoničen videz, uredim) - 1) vrsta družbenih sistemov, združenje ljudi, ki skupaj izvajajo določen program (cilj) in delujejo na podlagi določenih načel in pravil (za na primer zavod za zaposlovanje); 2) notranji red, doslednost interakcije med relativno avtonomnimi deli sistema, ki jih določa njegova struktura; 3) ena od splošnih funkcij upravljanja, niz procesov in (ali) dejanj, ki vodijo do oblikovanja in izboljšanja odnosov med deli celote (strukturni elementi sistema).

Organizacijska kultura:

Organizacijska kultura je skupek prepričanj, odnosov, norm vedenja in vrednot, ki so skupne vsem zaposlenim v določeni organizaciji. Morda niso vedno jasno izraženi, vendar v odsotnosti neposrednih navodil določajo način delovanja in interakcije ljudi ter pomembno vplivajo na napredek pri delu (Michael Armstrong);

Organizacijska kultura je niz temeljnih prepričanj, ki jih oblikuje neodvisno, ponotranji ali razvije določena skupina, ko se uči reševati težave prilagajanja zunanje okolje in notranja integracija, ki je bila dovolj učinkovita, da je veljala za dragoceno in se je zato prenesla na nove člane kot pravilen način dojemanja, razmišljanja in odnosa do specifičnih problemov (Edgar Schein);

Organizacijska kultura je skupek najpomembnejših predpostavk, ki jih sprejemajo člani organizacije in so izražene v navedenih vrednotah organizacije, ki ljudem dajejo smernice za njihovo vedenje in delovanje. Te vrednotne usmeritve se posameznikom prenašajo s "simboličnimi" sredstvi duhovnega in materialnega znotrajorganizacijskega okolja (O.S. Vikhansky in AI Naumov);

Organizacijska kultura je socialno-ekonomski prostor, ki je del socialnega prostora družbe, ki se nahaja znotraj podjetja, znotraj katerega poteka interakcija zaposlenih na podlagi skupnih idej, predstav in vrednot, ki določajo značilnosti njihovo delovno življenje in določajo izvirnost filozofije, ideologije in prakse upravljanja tega podjetja.

Pomen organizacijske kulture za uspešno delovanje podjetja je splošno priznan v celem civiliziranem svetu. Brez izjeme so uspešna podjetja ustvarila in vzdrževala različne organizacijske kulture, ki so najbolj skladne s cilji in vrednotami podjetja ter jasno razlikujejo eno podjetje od drugega. Močna kultura pomaga pri procesu ustanavljanja velikih podjetij.

Glavne značilnosti organizacijske kulture:

Organizacijska kultura- niz materialnih, duhovnih, družbenih vrednot, ki jih ustvarjajo in ustvarjajo zaposleni v podjetju v procesu dela in odražajo edinstvenost in individualnost te organizacije.

Odvisno od stopnje razvoja podjetja lahko vrednote obstajajo v različnih oblikah: v obliki predpostavk (na stopnji aktivnega iskanja svoje kulture), prepričanj, stališč in vrednotnih usmeritev (ko je kultura v bistvu razvita) , norme vedenja, pravila komunikacije in standardi delovne dejavnosti (ko je kultura v celoti oblikovana).

Prepoznani so najpomembnejši elementi kulture: vrednote, poslanstvo, cilji podjetja, kodeksi in norme obnašanja, tradicije in obredi.

Vrednote in elementi kulture ne zahtevajo dokazov, vzeti so na vero, prenašajo se iz generacije v generacijo in tvorijo korporativni duh podjetja, skladen z njegovimi idealnimi težnjami.

Večina interpretacij temelji na razumevanju kulture v širšem pomenu besede.

Kultura podjetja- sistem materialnih in duhovnih vrednot, manifestacij, ki medsebojno delujejo in so lastne določeni družbi, ki odražajo njeno individualnost in dojemanje sebe in drugih v družbenem in materialnem okolju, ki se kaže v vedenju, interakciji, dojemanju sebe in okolja (A.V. Spivak).

Koncept organizacijske kulture je bolj smiseln, ko govorimo o podjetju, podjetju ali organizaciji. Navsezadnje ni vsaka organizacija korporacija. To pomeni, da je koncept "organizacijske kulture" širši od koncepta "kulture podjetja".

OK funkcije:

Varnostna funkcija sestoji iz ustvarjanja pregrade, ki ščiti organizacijo pred nezaželenimi zunanjimi vplivi. Izvaja se z različnimi prepovedmi, »tabuji« in omejujočimi normami.

Funkcija integracije ustvarja občutek pripadnosti organizaciji, ponosa nanjo in željo zunanjih sodelavcev, da se ji pridružijo. Tako lažje rešujemo kadrovske težave.

Regulativna funkcija podpira potrebna pravila in norme obnašanja članov organizacije, njihove odnose, stike z zunanjim svetom, kar zagotavlja njeno stabilnost in zmanjšuje možnost neželenih konfliktov.

Prilagodljiva funkcija omogoča medsebojno prilagajanje ljudi drug drugemu in organizaciji. Izvaja se s splošnimi normami obnašanja, obredi, obredi, s pomočjo katerih poteka tudi izobraževanje zaposlenih. Z udeležbo v skupnih dejavnostih, enakim načinom obnašanja ipd. ljudje lažje najdemo stik med seboj.

Orientacijska funkcija kultura usmerja aktivnosti organizacije in njenih udeležencev v želeno smer.

Motivacijska funkcija ustvarja potrebne spodbude za to.

Funkcija slikanja organizacijo, torej njeno podobo v očeh drugih. Ta podoba je posledica človekove nehotene sinteze posameznih elementov kulture organizacije v izmuzljivo celoto, ki pa ima velik vpliv tako na čustveni kot racionalni odnos do nje.

Lastnosti OK:

dinamičnost. V svojem gibanju gre kultura skozi stopnje nastanka, oblikovanja, vzdrževanja, razvoja in izboljšanja, prenehanja (zamenjave). Vsaka stopnja ima svoje »naraščajoče težave«, kar je naravno za dinamične sisteme. Različne organizacijske kulture izbirajo svoje načine za njihovo reševanje, bolj ali manj učinkovite. To lastnost organizacijske kulture načelo zgodovinskosti upošteva pri oblikovanju kulture.

Sistematičnost je druga najpomembnejša lastnost, ki kaže, da je organizacijska kultura dokaj kompleksen sistem, ki združuje posamezne elemente v enotno celoto, ki jo vodijo določeno poslanstvo v družbi in njene prioritete. Ta lastnost organizacijska kultura pri oblikovanju kulture se upošteva po načelu doslednosti.

Strukturiranje sestavnih elementov. Elementi, ki sestavljajo organizacijsko kulturo, so strogo strukturirani, hierarhično podrejeni in imajo svojo stopnjo nujnosti in prioritete.

V redu je lastnost relativnosti, saj ni »stvar sama po sebi«, ampak nenehno povezuje svoje elemente, tako z lastnimi cilji kot z okoliško realnostjo, drugimi organizacijskimi kulturami, pri tem pa ugotavlja svoje prednosti in slabosti, revidira in izboljšuje določene parametre.

Heterogenost. Znotraj organizacijske kulture je lahko veliko lokalnih kultur, ki odražajo razlikovanje kulture po ravneh, oddelkih, oddelkih, starostnih skupinah, nacionalnih skupinah itd. imenovane subkulture.

Ločljivost– še ena pomembna lastnost organizacijske kulture. Vsaka organizacijska kultura obstaja in se učinkovito razvija le zaradi dejstva, da njene postulate, norme in vrednote delijo zaposleni. Stopnja delitve določa moč vpliva kulture na zaposlene. Višja kot je stopnja skupnosti, pomembnejši in močnejši vpliv na vedenje osebja v organizaciji imajo norme in vrednote, cilji, kodeksi in drugi strukturni elementi organizacijske kulture.

Lastnost prilagodljivosti Organizacijska kultura je v njeni sposobnosti, da na eni strani ostane stabilna in se upre negativnim vplivom, na drugi strani pa se organsko zlije v pozitivne spremembe, ne da bi pri tem izgubila svojo učinkovitost.

Znaki organizacijske kulture podjetja:

kultura organizacije je socialna, saj na njeno oblikovanje vplivajo številni zaposleni v podjetju;

kultura organizacije uravnava vedenje članov tima in s tem vpliva na odnose med sodelavci;

kulturo organizacije ustvarjajo ljudje, torej je rezultat človekovih dejanj, misli, želja;

kulturo organizacije zavestno ali nezavedno sprejemajo vsi zaposleni;

kultura organizacije je polna tradicij, saj je podvržena določenemu zgodovinskemu procesu razvoja;

kultura organizacije je poznana;

kultura organizacije se je sposobna spreminjati;

kulture organizacije ni mogoče razumeti z enim samim pristopom, saj je večplastna in se glede na uporabljeno metodo vsakič razkriva na nov način;

Kultura podjetja je rezultat in proces, je v stalnem razvoju.

Metode za preučevanje organizacijske kulture podjetja (študijske strategije):

celostna strategija - terenske metode preučevanja situacije skozi resnično potopitev vanjo;

metaforična strateška (jezikovna) strategija - strategija, ki vključuje preučevanje dokumentarno-jezikovnega arzenala komunikacije in komunikacij zaposlenih, njihovih junakov in antijunakov podjetja;

kvantitativna strategija vključuje uporabo anket, vprašalnikov, intervjujev in drugih metod, ki zagotavljajo kvantitativno oceno specifičnih manifestacij kulture.

Organizacijska kultura- to so norme in vrednote, ki jih deli absolutna večina članov organizacije ali podjetja, pa tudi njihove zunanje manifestacije (organizacijsko vedenje).

Glavne funkcije:

• notranja integracija (daje vsem članom strukture idejo o obliki njihove interakcije med seboj);
• zunanje prilagajanje (prilagaja organizacijo zunanjemu okolju).

Proces oblikovanja organizacijske kulture je poskus konstruktivnega vplivanja na vedenje zaposlenih. Ukvarjal z oblikovanjem določenih stališč vrednostnih sistemov pri zaposlenih v okviru specifično organizacijsko strukturoŽeleno vedenje lahko spodbujate, načrtujete in predvidevate, vendar morate upoštevati korporativno kulturo organizacije, ki je že vzpostavljena. Pogosto menedžerji, ki poskušajo oblikovati filozofijo svoje organizacije, razglasiti napredne norme in vrednote, celo vložiti nekaj denarja, ne dobijo želenih rezultatov. Deloma se to zgodi, ker so dejanske vrednote in norme v nasprotju z organizacijskimi normami, ki se izvajajo. Zato jih večina ekipe zavrača.

Elementi organizacijske kulture

• Vedenjski stereotipi (sleng, medsebojni jezik, ki ga uporabljajo člani organizacije; tradicije in običaji, ki jih spoštujejo; rituali, ki se izvajajo ob določenih priložnostih).
• Skupinske norme (vzorci in standardi, ki urejajo vedenje članov organizacije).
• Proklamirane vrednote (dobro znane in deklarirane vrednote in načela v organizaciji, ki se jih organizacija drži in jih izvaja. Na primer “kakovost izdelkov.”).
• Filozofija organizacije (splošna ideološka in celo politična načela, ki določajo delovanje organizacije v odnosu do zaposlenih, strank, posrednikov).
• Pravila igre (pravila obnašanja zaposlenih pri delu; omejitve in tradicije, ki se jih morajo naučiti vsi novi člani tima).
• Organizacijska klima (»duh organizacije«, ki ga določata sestava tima in značilen način interakcije med njegovimi člani, pa tudi s strankami in drugimi osebami, kakovostne skodelice).
• Obstoječe praktične izkušnje (tehnike in metode, ki jih uporabljajo člani tima za doseganje določenih ciljev; sposobnost izvajanja določenih dejanj v določenih situacijah, ki se v timu prenašajo iz generacije v generacijo in ki ne zahtevajo obveznega pisnega zapisa).

Vrste organizacijskih kultur

Najbolj priljubljeno tipologijo sta ustvarila K. Cameron in R. Quinn. Temelji na štirih skupinah meril, ki določajo temeljne vrednote organizacije:

• diskretnost in prilagodljivost;
• nadzor in stabilnost;
• integracija in notranja osredotočenost;
• diferenciacijo in zunanjo osredotočenost.

Klanska organizacijska kultura. Pomeni zelo prijazno ekipo, kjer imajo njeni člani veliko skupnega. Organizacijske delitve so podobne velike družine. Vodje organizacije člani dojemajo kot pedagoge. Organizacija je neločljiva s tradicijo in predanostjo, navznoter pa je velik pomen pripisan moralni klimi in povezanosti kolektiva. Uspeh v poslu je opredeljen kot skrb za ljudi in dober občutek potrošnikom. S to vrsto organizacijske kulture se spodbuja timsko delo in dogovor.

Adhokratična organizacijska kultura. Vključuje aktivno podjetniško in ustvarjalno delo. Da bi dosegli splošni uspeh, so zaposleni pripravljeni tvegati in se osebno žrtvovati. Vodje takšne organizacije veljajo za inovatorje in tvegane. Vezni element organizacije je predanost inovacijam in eksperimentiranju. Poudarjen je pomen dela v ospredju. Dolgoročno se organizacija osredotoča na pridobivanje novih virov in rast. Uspeh je izdelava edinstvenih izdelkov ali zagotavljanje novih storitev. V tem primeru je pomembno vodilno mesto na trgu storitev ali izdelkov. Organizacija spodbuja ustvarjalnost, svobodo in osebno iniciativo.

Hierarhična organizacijska kultura. Ta vrsta organizacijske kulture se pojavlja v formaliziranih in strukturiranih organizacijah. Vse aktivnosti zaposlenih so urejene s postopki. Vodje so racionalni organizatorji in koordinatorji. Organizacija ceni ohranjanje glavne smeri svojih dejavnosti. Povezujoče dejstvo v njem so uradna politika in formalna pravila.

Organizacijska kultura trga. Ta tip prevladuje v organizacijah, ki so osredotočene na doseganje rezultatov. Glavna naloga je doseči zastavljene cilje. Zaposleni v takšni organizaciji so vedno ciljno usmerjeni in nenehno tekmujejo med seboj. Vodje so hudi konkurenti in skrbniki podjetij. Vedno so zahtevni in neomajni. Organizacijo povezuje cilj vedno zmagovati, zanjo sta uspeh in ugled glavni vrednoti.

IN Zadnje čase Zanimanje za organizacijsko kulturo se je dramatično povečalo. To je posledica dejstva, da se je povečalo razumevanje vpliva, ki ga ima fenomen kulture na uspešnost in učinkovitost organizacije. Številne študije kažejo, da je za uspešna podjetja značilna visoka raven kulture, ki je nastala kot rezultat premišljenih prizadevanj za razvoj duha korporacije v korist vseh deležnikov v njenih dejavnostih.

Organizacija je kompleksen organizem, katerega temelj življenjskega potenciala je organizacijska kultura. Ne samo, da razlikuje eno organizacijo od druge, temveč tudi določa uspešnost delovanja in dolgoročno preživetje organizacije.

O. S. Vikhansky in A. I. Naumov opredeljujeta organizacijsko kulturo kot niz najpomembnejših predpostavk, ki jih sprejmejo člani organizacije in so izražene v vrednotah, ki jih razglasi organizacija, ki ljudem dajejo smernice za njihovo vedenje in dejanja.

Kultura organizacije se nanaša na stališča, perspektive in vedenja, ki utelešajo njene temeljne vrednote.

Kulturo organizacije lahko gledamo na dva načina:

a) kot neodvisna spremenljivka, tj. nastane iz vsote idej o vrednotah, normah, načelih in vedenju, ki jih ljudje prinašajo v organizacijo;

b) kot odvisna in notranja spremenljivka, ki razvija lastno dinamiko – pozitivno in negativno. Priznan pojem »kultura« kot notranja spremenljivka predstavlja način življenja, mišljenja, delovanja, bivanja. Govorimo lahko na primer o postopku odločanja ali o postopku nagrajevanja in kaznovanja zaposlenih itd.

Kulturo organizacije lahko razumemo kot izraz vrednot, ki so utelešene v organizacijska struktura in kadrovska politika in vplivati ​​nanje.

Organizacijska kultura ima določen nabor elementov – simbolov, vrednot, prepričanj, predpostavk. E. Schein je predlagal obravnavanje organizacijske kulture na treh ravneh.

Prva ali površinska raven vključuje na eni strani tako vidne zunanje dejavnike, kot so tehnologija, arhitektura, opazno vedenje, jezik, slogani itd., na drugi strani pa vse, kar lahko občutimo in zaznamo s človeškimi čutili. Na tej ravni je stvari in pojave enostavno zaznati, vendar jih ni vedno mogoče razvozlati in interpretirati v smislu organizacijske kulture.

Druga raven ali podzemlje vključuje preučevanje vrednot in prepričanj. Njihovo dojemanje je zavestno in odvisno od želja ljudi.

Tretja ali globoka raven vključuje osnovne predpostavke, ki določajo vedenje ljudi: odnos do narave, razumevanje realnosti časa in prostora, odnos do ljudi, dela itd. Brez posebne koncentracije je te predpostavke težko razumeti tudi z sami člani organizacije.

Raziskovalci organizacijske kulture so pogosto omejeni na prvi dve ravni, saj se na globinski ravni pojavljajo skoraj nepremostljive težave.

Lastnosti organizacijske kulture temeljijo na naslednjih bistvenih značilnostih: univerzalnost, neformalnost, stabilnost.

Univerzalnost organizacijske kulture se izraža v tem, da zajema vse vrste dejanj, ki se izvajajo v organizaciji. Koncept univerzalnosti ima dvojni pomen. Po eni strani je organizacijska kultura oblika, v katero so oblečena gospodarska dejanja.

Na primer, organizacijska kultura lahko določa, kako se razvijajo strateška vprašanja ali kako se zaposlujejo novi zaposleni. Po drugi strani pa kultura ni le lupina življenja organizacije, ampak tudi njen smisel, element, ki določa vsebino gospodarskih dejanj. Kultura sama postane eden od strateških ciljev organizacije. Morda bo potreben določen postopek zaposlovanja najboljši način novo zaposlene prilagoditi obstoječi kulturi v organizaciji.

Neformalnost organizacijske kulture določa dejstvo, da njeno delovanje praktično ni povezano z uradnimi, administrativno uveljavljenimi pravili organizacijskega življenja. Organizacijska kultura deluje tako rekoč vzporedno s formalnim ekonomskim mehanizmom organizacije. Posebnost organizacijska kultura v primerjavi s formalnim mehanizmom je prevladujoča uporaba ustnih, govornih oblik komunikacije, ne pa pisne dokumentacije in navodil, kot je to običajno v formalnem sistemu.

Pomen neformalnih stikov določa dejstvo, da se več kot 90% poslovnih odločitev v sodobnih korporacijah ne sprejme v formalnem okolju – na sestankih, srečanjih ipd., temveč na neformalnih srečanjih, zunaj posebej za to določenih prostorov. Organizacijske kulture ni mogoče identificirati z nobenimi neformalnimi stiki v organizaciji. Organizacijska kultura vključuje samo tiste neformalne stike, ki ustrezajo znotraj kulture sprejetim vrednotam. Neformalnost organizacijske kulture je razlog, da je parametre in rezultate vpliva kulture skoraj nemogoče neposredno izmeriti s kvantitativnimi indikatorji. Izraziti jih je mogoče samo s kvalitativnim izrazom »boljši ali slabši«.

Trajnost organizacijske kulture je povezana s tem skupna lastnina kultura, kot tradicionalnost njenih norm in institucij. Oblikovanje vsake organizacijske kulture zahteva dolgotrajna prizadevanja menedžerjev. Ko pa se oblikujejo, kulturne vrednote in metode njihovega izvajanja pridobijo značaj tradicije in ostanejo stabilne v več generacijah delavcev v organizaciji. Mnoge močne organizacijske kulture podedujejo vrednote, ki so jih uvedli vodje in ustanovitelji podjetij pred desetletji. Tako so bili temelji sodobne organizacijske kulture IBM postavljeni v prvih desetletjih 20. stoletja. njen ustanovitelj T. J. Watson.

Obstaja več glavnih značilnosti organizacijskih kultur, ki jih razlikujejo med seboj. Posebna kombinacija takšnih značilnosti daje vsaki kulturi individualnost in jo tako ali drugače identificira.

Glavne značilnosti organizacijske kulture vključujejo:

• odraz njenih glavnih ciljev v poslanstvu organizacije;
• osredotočenost na reševanje instrumentalnih (tj. proizvodnih v širšem smislu) problemov organizacije ali osebnih problemov njenih udeležencev;
• stopnja tveganja;
• merilo razmerja med konformizmom in individualizmom;
• naklonjenost skupinskim ali individualnim oblikam odločanja;
• stopnja podrejenosti načrtom in predpisom;
• razširjenost sodelovanja ali tekmovalnosti med udeleženci;
• lojalnost ali brezbrižnost ljudi do organizacije;
• usmerjenost k avtonomiji, neodvisnosti ali podrejenosti:
• narava odnosa vodstva do osebja;
• usmerjenost v skupinsko ali individualno organizacijo dela in spodbude;
• usmerjenost k stabilnosti ali spremembi;
• vir in vloga moči;
• integracijska orodja;
• stili vodenja, odnosi med zaposlenimi in organizacijo, načini ocenjevanja zaposlenih.

Kultura organizacije vsebuje subjektivne in objektivne elemente.

Subjektivni elementi kulture vključujejo prepričanja, vrednote, podobe, obrede, tabuje, legende in mite, povezane z zgodovino organizacije in življenjem njenih ustanoviteljev, običaji, sprejetimi normami komunikacije, slogani.

Vrednote razumemo kot lastnosti določenih predmetov, procesov in pojavov, ki so čustveno privlačni za večino članov organizacije, zaradi česar so vzorniki, smernice in merilo vedenja.

Vrednote vključujejo predvsem cilje, naravo notranjih odnosov, usmeritev vedenja ljudi, delavnost, inovativnost, iniciativnost, delovno in poklicno etiko itd.

Menijo, da se je danes treba zanašati ne le na obstoječe vrednote, ampak tudi aktivno oblikovati nove. Zato je pomembno, da skrbno spremljamo vse novo in uporabno, kar imajo drugi na tem področju, ter to pošteno in nepristransko ocenjujemo. Hkrati starih vrednot ni mogoče popolnoma uničiti ali zatreti. Nasprotno, z njimi je treba ravnati skrbno, jih uporabiti kot osnovo za oblikovanje novih vrednot, vključno z ustreznimi mehanizmi, vključno s skupno ustvarjalnostjo.

Podatki, ki jih je pridobil G. Hofstede za merjenje zgornjih spremenljivk za deset držav, so prikazani v tabeli. 13.1. Poudariti je treba, da se vsi ljudje v vsaki od anketiranih držav ne počutijo in ne obnašajo povsem v skladu z dobljenimi ocenami.

Obravnavani model se lahko uporablja pri ocenjevanju dela organizacije, pa tudi za primerjalno analizo organizacij, držav in regij.

Ko govorimo o posebnostih kulture v različne države in v razne organizacije, morate upoštevati, da v Rusiji obstajajo razlike po regijah. Tako raziskave kažejo, da je na primer švedski model (v bistvu) bolj sprejemljiv za severozahodno regijo Rusije in predvsem za Sankt Peterburg, Novgorod in Pskov, pa tudi za posamezne regije. Zahodna Sibirija, katerih ekonomska in organizacijska kultura je nekoliko podobna. Prednost v taki kulturi daje kakovost življenja in skrb za šibkejše, kar po teoriji nizozemskega raziskovalca Hofstedeja kaže na njen »ženski« začetek. Za nosilce takšne kulture je značilna visoka stopnja individualizma, ostajajo blizu svojim voditeljem, preveva jih občutek negotovosti itd. In v tem se razlikujejo predvsem od Američanov.

Tudi slednji so individualisti, vendar so veliko dlje od svojih voditeljev, potrebujejo toge strukture za upravljanje z njimi, neradi sprejemajo negotovost, so asertivni pri doseganju svojih ciljev in so nosilci »moškega« načela v gospodarstvu. kultura. Določena podobnost v tem pogledu je značilna za gospodarsko in organizacijsko kulturo takšnih regij naše države, kot so Moskovska regija, središče Urala, Transbaikalije in drugih, ki so bližje ameriškemu ali nemškemu gospodarskemu modelu. Posledično se lahko poslovni model, sprejemljiv za severozahodno regijo, v osrednji regiji izkaže za nevzdržnega in neučinkovitega. Srednja Volga ali Kavkaz, že zaradi razlik v manifestaciji kulturnega dejavnika.

Ta okoliščina v celoti velja za posamezne organizacije, ki se nahajajo v ustreznih regijah. To pomeni, da mora vsaka organizacija razviti in sprejeti svoj kodeks poslovne kulture, ki naj odraža njen značilen odnos do zakonitosti, kakovosti izdelkov, financ in proizvodnih obveznosti, distribucije poslovnih informacij, zaposlenih itd.

Tako se temeljna vloga ekonomsko-organizacijske kulture v modelih organizacijskih sistemov kaže tako v oblikovanju ustreznega sistema vodenja v njih kot v oblikovanju organizacijske kulture. Če ima na primer kateri koli sistem organizacijsko kulturo z "ženskim" začetkom, bi moral biti stil upravljanja v njem bolj demokratičen in ga odlikuje kolegialnost pri sprejemanju vodstvenih odločitev. V skladu s tem je potrebno zgraditi organizacijsko strukturo tega sistema, za katero bi bila najprimernejša linijsko-štabna, matrična ali druga podobna struktura upravljanja.

V pogojih organizacijske kulture z »moškim« začetkom naj bi stil vodenja v organizaciji odlikovali avtoritarnost, togost in enotnost poveljevanja pri sprejemanju vodstvenih odločitev, kar se odraža tudi v organizacijski strukturi, ki naj bi najverjetneje linearno ali linearno-funkcionalno.

Glede na lokacijo organizacije in stopnjo vpliva nanjo ločimo več vrst kultur.

Za nesporno kulturo je značilno majhno število temeljnih vrednot in norm, vendar so zahteve za njihovo usmeritev stroge. Ne dopušča spontanih vplivov tako od zunaj kot od znotraj, je zaprta (zaprtost kulture je nenaklonjenost videti pomanjkljivosti, pranje umazanega perila v javnosti, želja po ohranjanju bahave enotnosti). Zaprta kultura preplavi osebje in postane kritičen dejavnik motivacije. Toda same vrednote in norme se po potrebi zavestno prilagodijo.

Šibka kultura praktično ne vsebuje organizacijskih vrednot in norm. Vsak element organizacije ima svoje in je pogosto v nasprotju z drugimi. Norme in vrednote šibke kulture so zlahka dovzetne za notranje in zunanje vplive ter se pod njihovim vplivom spreminjajo. Takšna kultura ločuje udeležence organizacije, jih spravlja drug proti drugemu, otežuje proces upravljanja in na koncu vodi v njeno oslabitev.

Močna kultura je odprta za vplive tako od znotraj kot od zunaj. Odprtost pomeni transparentnost in dialog med vsemi udeleženci, organizacijami in zunanjimi sodelavci. Aktivno asimilira najboljše, od koder koli prihaja, in posledično postane samo močnejša.

Zavedati se je treba, da je močna kultura, tako kot šibka, lahko učinkovita v enem in neučinkovita v drugem.

Oglejmo si nekaj najbolj znanih vrst organizacijskih kultur.

W. Hall ponuja ABC korporativne kulture, kjer:

A - artefakti in bonton (površinska raven). Posebni vidni elementi kulture, kot so jezik, oblika pozdrava, oblačila, fizična lokacija (odprta ali zaprta);

B - vedenje in dejanja (globlji nivo). Stabilni vzorci in stereotipi vedenja, vključno z načini odločanja posameznikov, organizacijo timskega dela in odnosom do problemov;

C. Handy je razvil tipologijo upravljavskih kultur. Vsakemu tipu je dodelil ime ustreznega olimpijskega boga.

Kultura moči ali Zeus. Njena bistvena točka je osebna moč, katere vir je posedovanje sredstev. Organizacije, ki izpovedujejo takšno kulturo, imajo togo strukturo, visoka stopnja centralizacija upravljanja, malo pravil in postopkov, zatreti pobudo delavcev, izvajati strog nadzor nad vsem. Uspeh pri tem vnaprej določa usposobljenost vodje in pravočasno prepoznavanje težav, kar omogoča hitro sprejemanje in izvajanje odločitev. Ta kultura je značilna za mlade poslovne strukture.

Kultura vlog ali Apollo kultura. To je birokratska kultura, ki temelji na sistemu pravil in predpisov. Zanj je značilna jasna porazdelitev vlog, pravic, dolžnosti in odgovornosti med vodstvenimi delavci. Je neprilagodljiv in otežuje inovacije, zato je ob spremembah neučinkovit. Vir moči tukaj je položaj in ne osebne lastnosti vodje. Ta kultura upravljanja je značilna za velike korporacije in vladne agencije.

Kultura naloge ali kultura Atene. Ta kultura je prilagojena obvladovanju v ekstremnih razmerah in nenehno spreminjajočih se situacijah, zato je tu poudarek na hitrem reševanju problemov. Temelji na sodelovanju, ustvarjanju kolektivnih idej in skupnih vrednotah. Temelj moči so znanje, usposobljenost, strokovnost in posedovanje informacij. To je prehodna vrsta kulture upravljanja, ki se lahko razvije v eno od prejšnjih. Značilno je za projektne ali tvegane organizacije.

Hkrati veliko praktičnih idej za razvoj kulture organizacije, ustvarjanje ugodno podnebje precej preprosto in učinkovito. Tako je notranja sovražnost, ki razdira delovne kolektive, žal, mednarodni problem. Povezan je s spori in stresom. Tam, kjer se je naselil mikrob civilnega spopada, praviloma mikroklima ni enaka, produktivnost dela ni enaka.

Kaj vse niso uporabili japonski psihologi, da bi ekipe rešili nepotrebnih strasti! Toda vse uporabljene tehnike (umirjena klasična glasba, tapete, pobarvane v vesele barve, dovajanje zraka s prijetnimi aromatičnimi dodatki v delovne prostore) so se izkazale za nemočne: napetost v ekipah ni bila popolnoma odpravljena. In potem se je rodila preprosta ideja - postaviti prijaznega, ljubečega, puhastega psa med mize. Polemika je izginila kot z roko, kot da bi se ljudje zamenjali.

Povpraševanje brez ponudbe je na Japonskem nepredstavljivo. Država je nastala takoj nova vrsta plačane storitve - najem hišnih ljubljenčkov. Poleg psa lahko na izposojevalnicah naročite mačko, papigo ali celo pujsa. Časovni dejavnik sploh ni pomemben: vzamete žival tudi za en dan, tudi za mesec, glavna stvar je plačilo. Cene najema pa so precej visoke - za psa, izposojenega za tri dni, je treba plačati 300.000 jenov (približno 3000 dolarjev). Japonci pa sploh ne verjamejo, da so domnevno oropani, saj se zavedajo, da ni tako lahko vzgojiti igrivega, družabnega psa, ki bo rade volje in brez muha sledil ukazom. tujci. Da, in drago je za vzdrževanje. Zato predstavnik podjetja pred oddajo živali v delovno silo poskrbi, da bo pes ali mačka v novih prostorih ustrezno oskrbljena.

Hkrati se organizacijska kultura spreminja v nekakšno utopijo, ko se zaželene ideje predstavljajo kot realnost, ki pa je v resnici popolnoma drugačna. Organizacijske kulture ni vedno mogoče šteti za temeljni dejavnik upravljanja, ne moremo ji pripisati pomena, ki ga menedžerji povezujejo z besedo »kultura«.

Vzrok napačne predstave o organizacijski kulturi leži na površini. Svojo organizacijo je vedno laskavo obravnavati kot odprto in k strankam usmerjeno podjetje, saj verjamemo, da sta ti dve pozitivni lastnosti značilni zanjo. Pogosto so takšne ideje nerealne in ne odražajo dejanskega stanja. Očitno menedžerji slabo vedo o tem, kaj si njihovi zaposleni mislijo, in morda nočejo vedeti.

V funkcionalnem smislu organizacijska kultura pomaga pri reševanju naslednjih nalog:

• koordinacija, ki poteka po ustaljenih postopkih in pravilih ravnanja;
• motivacija, ki se uresničuje z razlago zaposlenih o pomenu dela, ki ga opravljajo;
• profiliranje, ki vam omogoča, da pridobite značilno razliko od drugih organizacij;
• privabljanje osebja s promocijo prednosti vaše organizacije.

Načeloma je organizacijska kultura sposobna izvajati naštete in druge funkcije, vendar nima vsaka kultura ustreznega potenciala. Mnoga podjetja imajo korporativno kulturo, ki ne le ovira doseganje gospodarskega uspeha, temveč jim tudi ne omogoča, da bi se prepoznali in uporabili svoje sposobnosti v interesu podjetja.

Za oceno učinkovitosti sistema vodenja (in s tem učinkovitosti organizacijske kulture), katere končni cilj je ustvarjanje in prodaja izdelkov (del, storitev) na trgu, se lahko v celoti uporablja kazalnik učinkovitosti virov. To je modificiran kazalnik produktivnosti virov, ki poleg drugih dejavnikov upošteva tržne finančne in kreditne odnose ter inflacijske procese.

Poleg glavnega splošnega kazalnika uspešnosti je treba za popolnejšo oceno organizacijske kulture uporabiti številne pomožne kazalnike, kot so stopnja industrijskih odnosov, standardi upravljanja, stopnja stabilnosti osebja itd.