Organizacijsko kulturo označujemo kot. Organizacijska kultura

8.1. Koncept, elementi in funkcije organizacijska kultura

8.2. Načela oblikovanja, vzdrževanja in spreminjanja organizacijske kulture

8.3. Tipologija organizacijskih kultur

Ključni izrazi in pojmi : organizacijska kultura, hierarhija, stopnja organizacijske kulture, subkultura, dominantna kultura, element organizacijske kulture, subjektivni in objektivni elementi organizacijske kulture, tip organizacijske kulture.

V sodobni upravljavski praksi je problem organizacijske (korporacijske) kulture, zlasti v velikih organizacijah, izjemno aktualen. Številne raziskave dokazujejo, da je za uspešna podjetja značilna visoka stopnja korporativne kulture. Ni čudno, da temeljne vrednote in poslanstvo svetovno znanih podjetij, kot so Procter and Gamble, Sony, Motorola in drugi, ostajajo nespremenjene, njihova strategija in poslovna taktika pa se nenehno prilagajata spreminjajočemu se zunanjemu okolju. O organizacijski kulturi kot dejavniku uspeha organizacije je že leta 1938 prvič spregovoril eden najbolj znanih teoretikov managementa Ch.Barnard. In pojav koncepta "korporacijske kulture" je povezan s Fordom. Ustanovitelj Henry Ford je delavcem prvi stisnil roko in jih pozdravil s prazniki ter poskrbel za ugodno vzdušje in predanost delavcev.

Pojem, elementi in funkcije organizacijske kulture

Organizacija je precej kompleksen organizem, katerega temelj življenjskega potenciala je organizacijska kultura. Lahko rečemo, da je organizacijska kultura »duša« organizacije.

IN znanstvena literatura Tukaj je različne interpretacije konceptov »organizacijske kulture«, ki si v splošnem ne nasprotujejo, temveč se le dopolnjujejo.

V splošnem smislu se organizacijska kultura nanaša na najpomembnejše predpostavke člani organizacije, ki se odražajo v vrednotah, ki določajo smernice vedenja in delovanja ljudi.

Organizacijska (podjetniška) kultura - to je niz metod in pravil, ki se je razvil skozi zgodovino organizacije za njeno prilagajanje zahtevam zunanjega okolja in oblikovanje notranjih odnosov med skupinami delavcev.

Organizacijska kultura združuje politiko in ideologijo življenja organizacije, sistem njenih prednostnih nalog, merila za motivacijo in porazdelitev moči, značilnosti družbenih vrednot in norm vedenja. Elementi organizacijske kulture so vodilo pri sprejemanju vodstvenih odločitev vodstva organizacije, vzpostavljanje nadzora nad vedenjem in odnosi zaposlenih v procesu analiziranja proizvodnih, ekonomskih in socialnih situacij.

Splošni cilj organizacijske kulture je ustvariti zdravo psihološko klimo v organizacijah, ki združuje zaposlene v enoten tim, ki zagovarja določene etične, moralne in kulturne vrednote.

Raziskave znanstvenikov kažejo, da je za visoko učinkovita podjetja značilna razvita organizacijska kultura. Praviloma ima večina visoko donosnih podjetij specializirane oddelke, ki so neposredno odgovorni za izvajanje moralnih vrednot v organizaciji, razvijajo posebne programe. kulturno delo med osebjem in ustvarjanje ugodnega prijateljskega vzdušja.

Strokovnjaki poudarjajo dve pomembni značilnosti organizacijske kulture: večnivojskost (njeni elementi tvorijo določene hierarhične ravni) in vsestranskost, večdimenzionalnost (kulturo organizacije sestavljajo kulture njenih posameznih enot ali skupin zaposlenih).

Običajno elementi organizacijske kulture vključujejo:

Organizacijske vrednote, ki so smernice vedenja članov organizacije;

Poslanstvo (glavni namen obstoja, namen organizacije) in slogani;

Filozofija organizacije (sistem temeljnih vrednot, ki odražajo njeno samopodobo)

Slovesnosti in rituali - standardni dogodki, katerih cilj je poudarjanje pomena določenih dogodkov, usmerjen psihološki vpliv na zaposlene, da bi jih združili, oblikovali njihovo predanost podjetju, potrebna prepričanja in vrednote;

Običaji in običaji;

Norme in stil vedenja zaposlenih med seboj in s subjekti zunanjega okolja;

Zgodbe, zgodbe, legende, miti o večji dogodki in ljudi v organizaciji;

Simboli - emblemi, blagovne znamke, uniforme in drugi atributi videza osebja, zasnova prostorov in podobno.

Na primer, elementi McDonald'sove korporativne kulture so simbolika (črka M in risani lik McDuck), notranja oprema (uporaba rumenih in rdečih barv), dodelitev osebne številke vsakemu zaposlenemu, ne pozabite se nasmehniti in nagovoriti stranko z besedami: "Brezplačna blagajna".

Organizacijska kultura kot večdimenzionalna tvorba je hierarhična. Obstajajo tri ravni organizacijske kulture.

prva stopnja, oz površina, vključno z njegovimi vidnimi zunanjimi elementi, torej vsem, kar lahko čutimo in zaznavamo s pomočjo človeških čutil: arhitektura in oblikovanje prostorov, simboli podjetja, obnašanje, govor zaposlenih, filozofija in slogani ipd. Na tej ravni je elemente korporativne kulture enostavno prepoznati, vendar jih ni vedno mogoče pravilno interpretirati.

Druga stopnja, srednja oz podzemlje oblikuje sistem vrednot in prepričanj zaposlenih v organizaciji. njihovo dojemanje je zavestno in odvisno od želje ljudi.

tretja stopnja, oz globoko, vključno z osnovnimi predpostavkami, ki določajo vedenje ljudi: odnos do narave, drugih ljudi, dela in prostega časa, razumevanje realnosti časa in prostora, odnos do drugih ljudi, do dela. Brez posebne koncentracije so te predpostavke težko uresničljive tudi za člane organizacije.

Raziskovalci organizacijske kulture se pogosto omejujejo na njeni površinski in podpovršinski ravni, saj je elemente globoke precej težko prepoznati in karakterizirati.

Vsako organizacijsko kulturo je mogoče opisati z določenimi parametri. Glavni so: odnos do sprememb; nagnjenost k tveganju; stopnja centralizacije "pri odločanju; razdalja med vodstvom in podrejenimi; stopnja formalizacije in regulacije; razmerje kolektivizma in individualizma; narava odnosa med zaposlenimi in organizacijo (usmerjenost k neodvisnosti, neodvisnosti ali skladnosti, lojalnost) stil vodenja; vir propada; načela ocenjevanja dela in nagrajevanja.

Stefan Robin izpostavlja ključne značilnosti organizacijske kulture:

Individualna avtonomija - stopnja odgovornosti, neodvisnost, možnost izkazovanja pobude zaposlenih;

Strukturirana dejavnost - stopnja regulacije delovnega procesa (prisotnost vseh vrst pravil, navodil, predpisov), stopnja neposrednega nadzora nad delovnim vedenjem zaposlenih;

Usmerjenost - stopnja oblikovanja ciljev in perspektiv organizacije;

Integracija - stopnja podpore v interesu usklajevanja dejavnosti;

Podpora in podpora vodstva - stopnja zagotavljanja jasnih komunikacijskih povezav s strani menedžerjev, stopnja pomoči in podpore vodij podrejenih ter narava njihovega odnosa;

Stimulacija - stopnja odvisnosti plačila od rezultatov dela;

Identifikacija - stopnja identifikacije zaposlenih z organizacijo kot celoto, stopnja sodelovanja pri doseganju ciljev podjetja;

Konfliktnost - stopnja konfliktov v organizaciji, načini njihovega reševanja, toleranca do različnih pogledov in stališč;

Tveganost - stopnja stimulacije zaposlenih za vztrajnost, iniciativnost, inovativnost, prevzemanje tveganja pri reševanju organizacijskih problemov.

Te značilnosti je mogoče uporabiti za opis vsake organizacije.

Lastnosti organizacijske kulture so : splošnost, neformalnost, stabilnost.

Univerzalnost organizacijska kultura je v tem, da zajema vse vrste dejavnosti v organizaciji. Organizacijska kultura na primer določa določen vrstni red, po katerem se razvijajo strateška vprašanja ali postopki za zaposlovanje novih zaposlenih.

neformalnost organizacijska kultura pomeni, da njeno delovanje praktično ni povezano z uradnimi pravili ravnanja, določenimi z ukazom. Organizacijska kultura deluje tako rekoč vzporedno s formalnim mehanizmom delovanja strukture. Razlika med organizacijsko kulturo in formalnim mehanizmom je v prevladujoči uporabi ustnih, verbalnih oblik komunikacije, ne pa pisne dokumentacije in navodil, kot je to običajno v formalnem sistemu.

Pomen organizacijske kulture določa dejstvo, da več kot 90% poslovnih odločitev v sodobnih organizacijah ni sprejetih v formalnem okolju (na sestankih, sestankih), temveč na neformalnih sestankih.

Trajnost organizacijska kultura je povezana s tako splošno lastnostjo kulture, kot je tradicionalni značaj njenih norm in institucij. Oblikovanje vsake organizacijske kulture zahteva dolgotrajna prizadevanja vodij. Ko pa se enkrat oblikujejo, vrednote kulture in načini njihovega izvajanja pridobijo značaj tradicije in ostanejo stabilni za več generacij zaposlenih v organizaciji. Mnoge močne organizacijske kulture so podedovale vrednote, ki so jih uvedli vodje in ustanovitelji podjetij pred mnogimi desetletji. Tako so bili temelji sodobne organizacijske kulture IBM postavljeni v prvih desetletjih 20. stoletja. T. J. Watson.

Kultura organizacije vključuje subjektivne in objektivne elemente.

TO subjektivni elementi kulture vključujejo prepričanja, vrednote, podobe, rituale, tabuje, legende in mite, povezane z zgodovino organizacije in življenjem njenih ustanoviteljev, običaje, sprejete norme komunikacije, slogane.

Spodaj vrednote lastnosti določenih predmetov, procesov in pojavov, ki so čustveno privlačni za večino članov organizacije, se razumejo, zaradi česar so vzorniki, smernice, merilo obnašanja. Med vrednote sodijo predvsem cilji, narava notranjih odnosov, naravnanost vedenja ljudi, delavnost, inovativnost, iniciativnost, delovna in poklicna etika.

Ključne vrednote, združene v sistem, tvorijo organizacijska filozofija. Filozofija odraža dojemanje organizacije o sebi in njenem poslanstvu, glavnih področjih delovanja, ustvarja podlago za razvoj pristopov k upravljanju, organizira dejavnosti osebja na podlagi splošnih načel, olajša razvoj zahtev uprave, oblikuje splošna univerzalna pravila ravnanja.

obred- To je standardni, ponavljajoči se dogodek, ki poteka ob določeni uri in na posebni vožnji. Obredi, kot so počastitev veteranov, pospremitev v pokoj in sprejem v člane organizacije, so precej pogosti.

Ritual je skupek posebnih dogodkov (slovesnosti), ki psihološko vplivajo na člane organizacije, da bi okrepili lojalnost do nje, zameglili pravi pomen določenih vidikov njenega delovanja, učili organizacijske vrednote in oblikovali potrebna stališča. Zaposleni v mnogih japonskih podjetjih na primer začnejo svoj delovni dan s petjem himne podjetja.

Legende in miti v pravi luči in kodirani obliki odražajo zgodovino organizacije, podedovane vrednote, olepšane portrete njenega znane osebnosti.

Po meri je oblika družbenega urejanja delovanja ljudi in njihovih odnosov, prežeta s preteklostjo brez sprememb.

Kako se elementi kulture lahko štejejo tudi za sprejete v organizaciji norme in slog obnašanja njeni člani - odnos drug do drugega in zunanjih izvajalcev, izvajanje vodstvenih dejanj, reševanje problemov.

Končno je element organizacijske kulture slogani, to pomeni, da pozivi v kratki obliki odražajo njene vodilne naloge, ideje ali poslanstva organizacije (Tabela 8.1.)

Tabela 8.1 *

Slogani nekaterih svetovno znanih podjetij

Savchuk L. Razvoj korporativne kulture v Ukrajini / L. Savchuk, A. Burlakova // Kadri. - 2005. - št. 5. - S. 86-89.

Objektivni elementi kulture odražajo materialno plat življenja organizacij. To so na primer simbolika barve, udobja in notranje opreme, videz zgradb, opreme in pohištva.

Vrednote, običaji, obredi, obredi, norme vedenja članov organizacije, prinesene iz preteklosti v sedanjost, se imenujejo tradicije. Slednje so tako pozitivne kot negativne. Kot pozitivno tradicijo lahko štejemo dobrohoten odnos do vseh novih zaposlenih, ki pridejo v organizacijo, kot negativno pa - ustrahovanje v vojski.

Način razmišljanja članov organizacije, ki ga določajo tradicije, vrednote, raven kulture, zavest članov, se imenuje miselnost.

Organizacijska kultura izvaja različne funkcije .

zaščitna funkcija. Korporativna kultura je nekakšna ovira za prodor nezaželenih teženj in negativnih vrednot zunanjega okolja. Oblikuje edinstvenost organizacije in vam omogoča, da jo ločite od drugih podjetij, zunanjega okolja kot celote.

integracijsko funkcijo. Organizacijska kultura pri zaposlenih ustvarja občutek identitete. To omogoča vsakemu subjektu znotrajorganizacijskega življenja, da oblikuje pozitivno predstavo o organizaciji, bolje razume njene cilje, se počuti kot del enotnega sistema in določi stopnjo svoje odgovornosti do njega.

regulativna funkcija. Organizacijska kultura vključuje neformalna, nenapisana pravila, ki nakazujejo, kako naj se ljudje obnašajo v procesu dela. Ta pravila določajo običajne načine delovanja v organizaciji: zaporedje dela, naravo delovnih stikov, oblike izmenjave informacij. Tako korporativna kultura tvori nedvoumnost in urejenost glavnih oblik dejavnosti.

Integracijske in regulacijske funkcije prispevajo k rasti produktivnosti dela v organizaciji, saj: občutek identitete in dojemanje vrednot organizacije lahko poveča osredotočenost in vztrajnost udeležencev organizacije pri opravljanju njihovih nalog; prisotnost neformalnih pravil, ki racionalizirajo organizacijske dejavnosti in dejanj, ki odpravljajo nedoslednosti, ustvarja prihranek časa v vsaki situaciji.

Nadomestna funkcija. Močna organizacijska kultura, ki je sposobna učinkovito nadomestiti formalne, formalne mehanizme, omogoča organizaciji, da se ne zateče k pretirani kompleksnosti formalne strukture in poveča pretok uradnih informacij in naročil. Tako pride do prihranka pri stroških upravljanja v organizaciji.

adaptivna funkcija. Organizacijska kultura omogoča prilagajanje zaposlenih organizaciji in obratno. Prilagajanje poteka s pomočjo niza dejavnosti, ki jih imenujemo socializacija. Po drugi strani pa je možen nasprotni proces - individualizacija, ko organizacija izvaja svoje dejavnosti tako, da čim bolj izkoristi osebni potencial in zmožnosti posameznika za reševanje lastnih težav.

Izobraževalna in razvojna funkcija. Korporativna kultura ima vedno izobraževalni, izobraževalni učinek. Vodje organizacije naj skrbijo za usposabljanje in izobraževanje svojih zaposlenih. Rezultat takšnih prizadevanj je povečanje znanja in veščin zaposlenih, ki jih lahko organizacija uporabi za doseganje svojega cilja. Tako širi količino in kakovost gospodarskih virov, ki jih ima.

Funkcija vodenja kakovosti. Ker je korporativna kultura navsezadnje utelešena v rezultatih gospodarske dejavnosti - ekonomskih koristih, spodbuja pozoren odnos do dela, izboljšuje kakovost blaga in storitev, ki jih ponuja gospodarska organizacija.

Orientacijska funkcija usmerja aktivnosti organizacije in njenih članov v pravo smer.

Motivacijska funkcija ustvarja potrebne spodbude za učinkovito delo in doseganje ciljev organizacije.

Funkcija oblikovanja podobe organizacije, to je njena podoba v očeh okolice. Ta podoba je posledica človekove nehotene sinteze posameznih elementov kulture organizacije v nekakšno izmuzljivo celoto, močno vpliva tako na čustveni kot racionalni odnos do nje.

Kultura prežema proces upravljanja od začetka do konca, ima pomembno vlogo pri organiziranju komunikacije, določanju logike mišljenja, zaznavanju in interpretaciji (zagotavljanje posameznih vsebin z opazovanjem in vzpostavljanjem povezave med njimi) verbalnih in predvsem neverbalnih informacij.

Lastnost usmerjenosti k potrošniku. Upoštevanje ciljev, zahtev, interesov potrošnikov, ki se odražajo v elementih kulture, prispeva k vzpostavljanju močnih in doslednih odnosov med organizacijo ter njenimi kupci in strankami. Mnogi sodobne organizacije skrb za stranke postavljajo kot najpomembnejšo vrednoto.

Funkcija urejanja partnerskih odnosov. Organizacijska kultura razvija pravila za odnose s partnerji, implicira moralno odgovornost do njih. V tem smislu organizacijska kultura razvija in dopolnjuje norme in pravila ravnanja, razvita v okviru tržne ekonomske kulture.

Funkcija prilagajanja gospodarske organizacije potrebam družbe. Delovanje te funkcije ustvarja najugodnejše zunanje pogoje za dejavnosti organizacije. Njegov učinek je odstranjevanje ovir, ovir, nevtralizacija dejanj, povezanih s kršitvijo ali ignoriranjem organizacije pravil družbene igre. To pomeni, da je korist organizacije v odpravljanju ekonomskih slabosti - izgub.

Posamezni elementi organizacijske kulture so zapisani v tako imenovanem Korporativnem kodeksu oziroma Kodeksu korporativne kulture (glej prilogo, str. 338).

Analitiki gospodarske prakse identificirajo dva glavna pristopa k oblikovanju tega dokumenta, ki ureja vedenje zaposlenih v podjetju.

Po prvem pristopu se pripravi majhen (3-5 strani) dokument, ki določa osnovna korporativna pravila za odnos med podjetjem in zaposlenimi ter vključuje tudi seznam prepovedanega. Vse, kar ni prepovedano, je dovoljeno.

Drugi pristop vključuje podroben opis možnih situacij, ki se lahko pojavijo med delom (30-60 strani).

V manjših podjetjih Kodeks korporativne kulture pripravi kadrovnik skupaj s predsednikom ali direktorjem. Velika podjetja takšno delo običajno zaupajo svetovalnim podjetjem.

Listina mora biti zaposlenemu izdana na njegov prvi delovni dan, njegov vodja pa mora upoštevati njegovo znanje.

Obstaja praksa izdelave lepih knjižic s pravili podjetja. Toda organizacije se spreminjajo in korporativna pravila postajajo stara in jih je treba spremeniti. In denar, porabljen za tiskanje, prisili vodstvo, da jih ne spremeni. Tako so delavci »na roko« lepo narejena, a ne več veljavna pravila. Zato je bolje natisniti korporativna pravila o operativni opremi za tiskanje v omejeni izdaji.

Poleg oblikovanja korporativnih pravil je potrebno oblikovati pogoje za njihovo izvajanje ter razviti mehanizem spremljanja izvajanja.

V poslovni kodeks (osnovna pravila za zaposlene) je priporočljivo vključiti naslednje podatke:

1. Splošne značilnosti podjetje (njena zgodovina, specializacija, poslanstvo, filozofija, organizacijska struktura, podatki o ključnih oddelkih in njihovih funkcijah).

2. Osnovna načela dela (urnik dela, možni razlogi odsotnosti in zamude, tehnični odmori in odmori za malico, nadurno delo, počitnice, službene počitnice, dopusti, začasna nezmožnost, videz in obnašanje, kajenje in alkoholne pijače, pravila obnašanja v prostorih, disciplinska odgovornost za dokumente in informacije, denarna odgovornost, politika nadlegovanja na delovnem mestu, reševanje delovnih sporov, osebni dosjeji zaposlenih, skupščina, oprema in prevoz, uporaba računalnikov in elektronske pošte, pisarniški stroški, odnosi zaposlenih med seboj in strankami).

3. Izbor in najem kadra (postopek in merila za najem, najem svojcev, poskusna doba, odpoved pogodba o zaposlitvi ali odpoved pogodbe).

4. Sistem nagrajevanja (politika nagrajevanja, garancije in nadomestila).

5. Usposabljanje in razvoj osebja (usposabljanje, certificiranje, izpopolnjevanje, karierna rast).

6. Korporativna pravila (videz in vedenje osebja, načela komunikacije med zaposlenimi, s strankami ali poslovnimi partnerji, korporativne tradicije in prazniki, odgovornost za kršitev teh pravil, dajanje predlogov pravil).

Bistvo organizacijske kulture: osnovni koncepti in sestavine. Opredelitev pojma organizacijska kultura. Funkcije in lastnosti organizacijske kulture

V ožjem pomenu besede je kultura duhovno življenje ljudi, skupek etičnih norm, pravil, običajev in tradicij.Po Kratkem sociološkem slovarju je to »osebni sistem lastnosti uma, značaja, domišljije, spomina, ki jih posameznik dojema kot vrednote in jih vrednoti v družbi, pridobljene v procesu vzgoje in izobraževanja. V tem smislu govorimo o moralni, estetski, politični, vsakdanji, strokovni, humanitarni, znanstveni in tehnični kulturi.

V širšem pomenu besede kultura vključuje rezultate dejavnosti ljudi v obliki stavb, tehnologije, zakonodaje, univerzalnih vrednot in družbenih institucij. V slovarju je to: »družbeni sistem funkcionalno uporabnih oblik dejavnosti, organiziran s pomočjo norm in vrednot, zasidranih v družbeni praksi in zavesti družbe. Kulturo v družbi predstavljajo materialni predmeti, družbene ustanove (institucije, tradicije) in duhovne vrednote.

Organizacija - (iz pozne latinščine organiziram - sporočam vitek videz, uredim) - 1) vrsta družbenih sistemov, združenje ljudi, ki skupaj izvajajo določen program (cilj) in delujejo na podlagi določenih načel in pravil (na primer zavod za zaposlovanje); 2) notranji red, doslednost interakcije glede na avtonomne dele sistema zaradi njegove strukture; 3) ena od splošnih funkcij upravljanja, niz procesov in (ali) dejanj, ki vodijo do oblikovanja in izboljšanja razmerja med deli celote (strukturnimi elementi sistema).

Organizacijska kultura:

Organizacijska kultura je skupek prepričanj, odnosov, norm vedenja in vrednot, ki so skupne vsem zaposlenim v organizaciji. Morda niso vedno jasno izraženi, vendar v odsotnosti neposrednih navodil določajo način delovanja in interakcije ljudi ter pomembno vplivajo na napredek dela (Michael Armstrong);

Organizacijska kultura - skupek temeljnih prepričanj, ki jih je oblikovala neodvisno, se jih je priučila ali razvila določena skupina, ko se uči reševati probleme prilagajanja zunanjemu okolju in notranjega povezovanja, ki se je izkazalo za dovolj učinkovito, da velja za dragoceno, in se zato prenaša na nove člane kot pravilen način dojemanja, razmišljanja in odnosa do specifičnih problemov (Edgar Shane);

Organizacijska kultura je skupek najpomembnejših predpostavk, ki jih sprejemajo člani organizacije in so izražene v deklariranih vrednotah organizacije, ki ljudem dajejo smernice za njihovo vedenje in delovanje. Te vrednotne usmeritve se posameznikom prenašajo s "simboličnimi" sredstvi duhovnega in materialnega intraorganizacijskega okolja (O.S. Vikhansky in A.I. Naumov);

Organizacijska kultura je socialno-ekonomski prostor, ki je del družbenega prostora družbe, ki se nahaja v podjetju, znotraj katerega se interakcija zaposlenih izvaja na podlagi skupnih idej, idej in vrednot, ki določajo značilnosti njihovega delovnega življenja in določajo edinstvenost filozofije, ideologije in prakse upravljanja tega podjetja.

Pomen organizacijske kulture za uspešno delovanje podjetja je splošno priznan v celem civiliziranem svetu. Brez izjeme so vsa uspešna podjetja ustvarila in vzdržujejo močno organizacijsko kulturo, ki je najbolj skladna s cilji in vrednotami podjetja ter jasno razlikuje eno podjetje od drugega. Močna kultura pomaga pri procesu ustanavljanja velikih podjetij.

Glavne značilnosti organizacijske kulture:

Organizacijska kultura- niz materialnih, duhovnih, družbenih vrednot, ki so jih ustvarili in ustvarili zaposleni v podjetju med svojim delom in odražajo edinstvenost, individualnost te organizacije.

Odvisno od stopnje razvoja podjetja lahko vrednote obstajajo v različnih oblikah: v obliki predpostavk (na stopnji aktivnega iskanja lastne kulture), prepričanj, stališč in vrednotnih usmeritev (ko se je kultura v glavnem razvila), norm vedenja, pravil komunikacije in delovnih standardov (s popolnoma oblikovano kulturo).

Prepoznani so najpomembnejši elementi kulture: vrednote, poslanstvo, cilji podjetja, kodeksi in norme obnašanja, tradicije in obredi.

Vrednote in elementi kulture ne zahtevajo dokazov, so samoumevni, prenašajo se iz generacije v generacijo in tvorijo korporativni duh podjetja, ki ustreza njegovim idealnim težnjam.

Večina interpretacij temelji na razumevanju kulture v širšem pomenu besede.

Kultura podjetja- sistem materialnih in duhovnih vrednot, manifestacij, ki medsebojno delujejo, inherentno določeni družbi, ki odraža njeno individualnost in dojemanje sebe in drugih v družbenem in materialnem okolju, ki se kaže v vedenju, interakciji, dojemanju samega sebe in okolju(A.V. Spivak).

Koncept organizacijske kulture je bolj smiseln, ko govorimo o podjetju, podjetju, organizaciji. Navsezadnje ni vsaka organizacija korporacija. To pomeni, da je koncept "organizacijske kulture" širši od koncepta "kulture podjetja".

Funkcije OK:

Varnostna funkcija je ustvariti oviro, ki varuje organizacijo pred nezaželenimi zunanjimi vplivi. Izvaja se z različnimi prepovedmi, »tabuji«, omejevalnimi normami.

Funkcija integracije oblikuje občutek pripadnosti organizaciji, ponos do nje, željo zunanjih sodelavcev, da se ji pridružijo. Tako lažje rešujemo kadrovske težave.

Regulativna funkcija podpira potrebna pravila in norme obnašanja članov organizacije, njihove odnose, stike z zunanjim svetom, kar je zagotovilo njene stabilnosti, zmanjšuje možnost neželenih konfliktov.

adaptivna funkcija omogoča medsebojno prilagajanje ljudi drug drugemu in organizaciji. Izvaja se skozi splošne norme obnašanja, obrede, obrede, preko katerih poteka tudi izobraževanje zaposlenih. Z udeležbo v skupnih dejavnostih, enakim načinom obnašanja ipd. ljudje lažje iščejo stike med seboj.

Orientacijska funkcija kultura usmerja aktivnosti organizacije in njenih udeležencev v pravo smer.

Motivacijska funkcija ustvarja potrebne spodbude za to.

Funkcija slikanja organizacijo, torej njeno podobo v očeh drugih. Ta podoba je posledica človekove nehotene sinteze posameznih elementov kulture organizacije v izmuzljivo celoto, ki pa ima velik vpliv tako na čustveni kot racionalni odnos do nje.

Lastnosti OK:

dinamičnost. V svojem gibanju gre kultura skozi stopnje nastanka, oblikovanja, vzdrževanja, razvoja in izboljšanja, prenehanja (zamenjave). Vsaka stopnja ima svoje "težave rasti", kar je naravno za dinamične sisteme. Različne organizacijske kulture izbirajo svoje načine reševanja, bolj ali manj učinkovite. To lastnost organizacijske kulture pri oblikovanju kulture upošteva načelo zgodovinskosti.

Doslednost je druga najpomembnejša lastnost, ki kaže, da je organizacijska kultura precej kompleksen sistem, ki združuje posamezne elemente v enotno celoto, ki jo vodi določeno poslanstvo v družbi in njene prioritete. Ta lastnost organizacijska kultura pri oblikovanju kulture se upošteva po načelu doslednosti.

Strukturiranje sestavnih elementov. Elementi, ki sestavljajo organizacijsko kulturo, so strogo strukturirani, hierarhično podrejeni in imajo svojo stopnjo relevantnosti in prioritete.

V redu je lastnost relativnosti, saj ni »stvar sama po sebi«, temveč nenehno povezuje svoje elemente, tako z lastnimi cilji kot z okoliško realnostjo, drugimi organizacijskimi kulturami, pri tem pa ugotavlja svoje prednosti in slabosti, pregleduje in izboljšuje določene parametre.

Heterogenost. Znotraj organizacijske kulture lahko obstaja veliko lokalnih kultur, ki odražajo razlikovanje kulture po ravneh, oddelkih, oddelkih, starostnih skupinah, nacionalnih skupinah itd. imenovane subkulture.

Ločljivost je še ena pomembna značilnost organizacijske kulture. Vsaka organizacijska kultura obstaja in se učinkovito razvija le zaradi dejstva, da njene postulate, norme in vrednote delijo zaposleni. Stopnja ločljivosti določa moč vpliva kulture na delavce. Višja kot je stopnja ločljivosti, pomembnejši in močnejši vpliv na vedenje kadrov v organizaciji imajo norme in vrednote, cilji, kodeksi in drugi strukturni elementi organizacijske kulture.

lastnost prilagodljivosti Organizacijska kultura je v njeni sposobnosti, da ostane stabilna in se upre negativnim vplivom na eni strani ter se organsko zlije v pozitivne spremembe, ne da bi pri tem izgubila svojo učinkovitost, na drugi strani.

Znaki organizacijske kulture podjetja:

kultura organizacije je socialna, saj veliko zaposlenih v podjetju vpliva na njeno oblikovanje;

kultura organizacije uravnava vedenje članov tima in s tem vpliva na odnos med sodelavci;

kulturo organizacije ustvarjajo ljudje, torej je rezultat človeških dejanj, misli, želja;

kulturo organizacije zavestno ali nezavedno sprejemajo vsi zaposleni;

kultura organizacije je polna tradicij, saj je podvržena določenemu zgodovinskemu razvojnemu procesu;

kultura organizacije je poznana;

kultura organizacije se lahko spremeni;

kulture organizacije ni mogoče razumeti s pomočjo enega samega pristopa, saj je večplastna in se glede na uporabljeno metodo vsakič razkrije na nov način;

kultura podjetja je rezultat in proces, je v stalnem razvoju.

Metode za preučevanje organizacijske kulture podjetja (študijske strategije):

celostna strategija - terenske metode preučevanja situacije z resničnim potopitvijo vanjo;

metaforična strategija (jezikovna) strategija - strategija, ki vključuje preučevanje dokumentarno-jezikovnega arzenala komuniciranja in komunikacij zaposlenih, njihovih junakov in antijunakov podjetja;

kvantitativna strategija vključuje uporabo anket, vprašalnikov, intervjujev in drugih metod, ki kvantificirajo specifične manifestacije kulture.

Izboljšanje učinkovitosti upravljanja in drugo pomembni dejavniki delovanje, organizacijska kultura.

Organizacijska kultura- to je sistem skupnih vrednot, simbolov, prepričanj, vzorcev obnašanja članov organizacije, ki dajejo skupen pomen njihovim dejanjem.

Organizacijska kultura združuje vrednote in norme, ki so neločljivo povezane z organizacijo, stil in postopke vodenja, pa tudi koncepte tehnološke in družbeni razvoj. Organizacijska kultura postavlja meje, znotraj katerih je možno samozavestno odločanje na vsaki od ravni upravljanja, možnost uporabe virov organizacije kot celote, odgovornost, daje usmeritve za razvoj, ureja delovanje upravljanja in prispeva k identifikaciji članov z organizacijo. Pod vplivom organizacijske kulture se oblikuje vedenje njenih posameznih članov.

V jedru organizacijske kulture: in potrebe organizacije. Nobeni organizacijski kulturi nista enaki, tako kot ni dveh popolnoma enakih ljudi.

Uspešnost katere koli organizacije je povezana z njeno organizacijsko kulturo, ki v enem primeru prispeva k preživetju, v drugem - k doseganju najvišjih rezultatov, v tretjem - vodi v stečaj.

K glavnim parametrom organizacijske kulture nanašati:

1. Poudarek na zunanjem(služba za stranke ipd.) oz notranje naloge organizacije. Organizacije, ki se osredotočajo na potrebe naročnika in jim podrejajo vse svoje dejavnosti, imajo pomembne prednosti tržno gospodarstvo S tem se izboljša konkurenčnost podjetja.
2. Usmerjenost delovanja na reševanje organizacijskih problemov ali pri socialni vidiki njegovo delovanje. Ena od možnosti socialne usmeritve je vztrajna pozornost organizacije do vsakdanjih, osebnih problemov zaposlenih.
3. Merilo pripravljenosti na tveganje za uvajanje inovacij. Merilo usmerjenosti dejavnosti v inovacijske procese ali stabilizacijo.
4. Ukrep za spodbujanje konformizma(spreminjanje ali vrednotenje posameznikovega mnenja v smeri večjega strinjanja s skupino) ali individualizma članov organizacije. Usmerjenost spodbud v skupinske ali individualne dosežke.
5. Stopnja naklonjenosti skupinskim ali individualnim oblikam odločanja. Ukrep centralizacije – decentralizirano odločanje.
6. Stopnja podrejenosti dejavnosti vnaprej načrtovane načrte.
7. Izraz sodelovanja ali rivalstva med posamezniki in med skupinami v organizaciji.
8. Stopnja enostavnosti ali zapletenosti organizacijskih postopkov.
9. Merilo zvestobe članov organizaciji.
10. Ozaveščenost članov o njihovi vlogi pri doseganju ciljev organizacije. Zvestoba članov »svoji« organizaciji.

Organizacijska kultura ima številne posebne lastnosti. TO glavne lastnosti kulture organizacije nanašati:

1. Sodelovanje oblikuje ideje zaposlenih o organizacijskih vrednotah in načinih sledenja tem vrednotam.
2. skupnost. To pomeni, da skupina ne uporablja le vsega znanja, vrednot, odnosov, običajev, ampak tudi veliko več za zadovoljevanje najglobljih potreb svojih članov.
3. Osrednji elementi kulture organizacije so samoumevni, so samoumevne.
4. Hierarhija in prioriteta. Vsaka kultura vključuje razvrščanje vrednot. Pogosto so v ospredju postavljene absolutne vrednosti, katerih prednost je brezpogojna.
5. Doslednost. Organizacijska kultura je kompleksen sistem, ki združuje posamezne elemente v enotno celoto.
6. »Moč« vpliva organizacijske kulture definirano:
   • homogenostčlani organizacije. Skupnost starosti, interesov, pogledov itd.;
   • stabilnost in trajanje skupno članstvo. Kratkotrajno članstvo v organizaciji in nenehno spreminjanje njene sestave ne prispevata k razvoju kulturnih značilnosti;
   • narava skupnega doživljanja, intenzivnost interakcije. Če so člani organizacije s skupnimi močmi premagali dejanske težave, je moč vpliva organizacijske kulture večja.

Organizacijska kultura pomembno vpliva na življenje gospodarske organizacije.

Vpliv organizacijske kulture na dejavnosti organizacije se kaže v naslednjem obrazci:

• poistovetenje zaposlenih s strani lastnih ciljev s cilji organizacije in z organizacijo kot celoto s prevzemanjem njenih norm in vrednot;
• izvajanje norm, ki predpisujejo željo po doseganju ciljev;
• oblikovanje strategije razvoja organizacije;
• enotnost procesa izvajanja strategije in evolucije organizacijske kulture pod vplivom zahtev zunanjega okolja.

Diagnostika organizacijske kulture vključuje preučevanje dokumentov, spremljanje stila vodenja, zaupno komunikacijo z zaposlenimi na vseh ravneh hierarhije organizacije. Zbiranje informacij vam omogoča, da ustvarite profil organizacijske kulture, ki odraža: vsebino vrednot, njihovo doslednost, splošno usmeritev.

Management organizacijske kulture vključuje njegovo oblikovanje, krepitev (ohranjanje) in spreminjanje. Oblikovanje organizacijske kulture zahteva upoštevanje postopne, evolucijske narave njegovega razvoja in se izvaja z naslednjimi ukrepi:

1. Izvajanje tako imenovanega simbolnega vodenja, to je ustvarjanje simbolnih figur in podob vodij, ki poosebljajo najboljše vrednote in norme organizacije.
2. Osredotočenost prizadevanj na oblikovanje najbolj bistvenih organizacijskih vrednot in norm.
3. Ustvarjanje in širjenje v organizaciji lokalnih »otokov«, ki so podvrženi določenim vrednotam.
4. Spremenite vedenje zaposlenih skozi izkušnjo resničnega uspeha organizacije.
5. Ustvarjanje znakov organizacijske kulture, ki izražajo vrednote in norme.
6. Kombinacija direktivnih in posrednih načinov oblikovanja organizacijske kulture.

Simbolni pristop predvideva, da organizacija poseben jezik, simbolične dejavnosti (akcije), posebne slovesnosti, fiksna zgodovina organizacije, legende, simbolične figure (ljudje) itd.

Spodbudni pristop posebej opozarja organizacije na sistem delavcev. V tem primeru organizacija svoje zaposlene plačuje enako ali celo višje kot v drugih podobnih podjetjih. Nagrajevanje za dosežene rezultate se izraža v obliki zagotavljanja možnosti usposabljanja, razvoja poslovnih in osebnostnih kvalitet osebja. Vsak član organizacije lahko uporablja storitve svetovalcev in učiteljev za izboljšanje lastnih dejavnosti. Razvijajo se posebni programi za poklicne in vodstvene kariere v organizaciji.

Predpostavlja se, da je ustvarjanje motivacijske klime v veliki meri odvisno od vodstvenega kadra. Predpogoj je, da usposabljanje in načrtovanje kariere potekata »kaskadno«, torej od samega vrha hierarhične piramide navzdol, ne da bi zamudili eno raven.

"Kultura" je kompleksen koncept. Kar se tiče organizacije kot samostojne destinacije ločimo: kulturo delovnih pogojev, kulturo delovnih sredstev in delovnega procesa, kulturo medosebnih odnosov, kulturo gospodarjenja in kulturo zaposlenega.

Izraz "kultura" vključuje subjektivno in objektivni elementi.

Posebej pomembni so subjektivni elementi organizacijske kulture, saj so osnova managerske kulture, za katerega so značilni načini reševanja problemov in obnašanje vodij.

Organizacijske vrednote so sistem, ki bi ga morala imeti vsaka organizacija. Ta sistem vključuje: naravo notranjih odnosov, usmeritev vedenja ljudi, disciplino, delavnost, inovativnost, iniciativnost, delovno in poklicno etiko itd.

Ključne vrednosti združene v sistemsko obliko organizacijska filozofija odgovor na vprašanje, kaj ji je najpomembnejše. Filozofija odraža dojemanje organizacije o sebi in svojem poslanstvu, določa glavne usmeritve delovanja organizacije, oblikuje stališče do vodstva (slog, motivacijska načela, postopki reševanja konfliktov itd.) in ustvarja podlago za njeno slika, torej predstave drugih o tem.

obred to je standardni dogodek ob določenem času in ob posebni priložnosti.

Ritual je skupek posebnih dogodkov (slovesnosti), ki imajo psihološki vpliv na člane organizacije od krepitve predanosti njej, zamegljevanja pravega pomena določenih vidikov njenega delovanja, učenja organizacijskih vrednot in oblikovanja potrebnih prepričanj. Zaposleni v mnogih japonskih podjetjih na primer začnejo svoj delovni dan s petjem svojih hvalnic. Rituali so lahko povezani s članstvom v organizaciji, pospremitvijo v pokoj ipd., včasih pa postanejo sami sebi namen.

Podobe, legende in miti so element znakovno-simbolnega podsistema kulture. miti odražajo v pravi luči in v kodirani obliki zgodovino organizacije, podedovane vrednote in slike- portreti njenih slavnih osebnosti. Informirajo (kdo je glavni šef, kako se odziva na napake; ali lahko navaden delavec postane vodja itd.), zmanjšujejo negotovost, svetujejo, učijo, usmerjajo vedenje zaposlenih, ustvarjajo vzornike. V mnogih zahodnih podjetjih obstajajo legende o varčnosti in preudarnosti njihovih ustanoviteljev, ki jim je uspelo obogateti zaradi teh lastnosti, njihovega skrbnega, očetovskega odnosa do podrejenih.

po meri, kot element kulture obstaja oblika družbenega urejanja dejavnosti ljudi in njihovih odnosov, vzeta iz preteklosti brez kakršnih koli sprememb.

Kot element kulture, sprejet v organizaciji, se lahko šteje norme in slog obnašanja njeni člani - njihov medsebojni odnos, zunanji izvajalci, izvajanje upravljavskih dejanj.

slogani- to so pozivi, ki na kratko odražajo njegove vodilne naloge, ideje. Danes je poslanstvo organizacije pogosto oblikovano v obliki slogana.

Vrednote, običaji, obredi, obredi, norme vedenja članov organizacije, prinesene iz preteklosti v sedanjost, se imenujejo tradicije. So tako pozitivni kot negativni. Kot pozitivno tradicijo lahko torej štejemo dobrohoten odnos do vseh novih sodelavcev, ki pridejo v organizacijo, kot negativno pa razvpito šikaniranje.

Način razmišljanja članov organizacije, ki ga določajo tradicije, vrednote, zavest članov organizacije, se imenuje miselnost. Ima velik vpliv na njihovo vsakodnevno obnašanje in odnos do dela oziroma službenih obveznosti.

Kultura organizacije je večdimenzionalna. Prvič, sestavljajo ga lokalne subkulture posameznih enot oz družbene skupine ki obstaja pod "streho" skupne kulture. Slednjo lahko tako rekoč konkretizirajo in razvijajo, lahko mirno obstojijo z njo ali pa ji nasprotujejo (tako imenovane kontrakulture). Drugič, organizacijska kultura vključuje subkulture določenih področij in oblik delovanja (odnosov). Legitimno je na primer govoriti o kulturi podjetništva, kulturi vodenja, kulturi poslovnega komuniciranja, kulturi izvedbe določenih dogodkov, kulturi odnosov.

Vsaka od teh subkultur ima svoj niz elementov.

Torej, elementi kulture upravljanja, ki na splošno označujejo stopnjo organiziranosti družbenoekonomskega sistema, so: usposobljenost, strokovnost, medosebne komunikacijske sposobnosti, način organizacije proizvodnje, opravljanje delovne funkcije, tehnologija vodenja in informacijske podpore, pisarniška tehnika osebnega dela itd.

Kultura vodenja organizacije temelji na sposobnosti organskega združevanja in usmerjanja razvoja lokalnih kultur, ki se oblikujejo v pododdelkih in vejah. Kultura upravnega aparata in proizvodnega jedra ne sme biti na silo vsiljena vsem ostalim pododdelkom. Veliko bolj produktiven pristop je razvoj skupnih vrednot in oblikovanje ključnih določb organizacijske kulture z njihovo pomočjo, ki vsem zaposlenim pokaže njihovo pragmatično uporabnost za celotno organizacijo. Tako se morajo cilji in vrednote zaposlenih in organizacije ujemati. To je ključ do njihovega učinkovitega delovanja. V nasprotnem primeru se konflikti v timu povečajo, kar lahko vodi v njegovo degradacijo in propad, pojavi se možnost kontrakulture.

Zato morajo menedžerji poznati vzroke za organizacijske kontrakulture in znati predvideti njihov nastanek. Med organizacijskimi protikulturami ločijo neposredno nasprotovanje vrednotam prevladujoče organizacijske kulture, nasprotovanje uveljavljeni strukturi moči v organizaciji, pa tudi nasprotovanje vzorcem odnosov in interakcij, ki jih podpira prevladujoča kultura.

Glavni razlogi za nastanek teh kontrakultur v organizaciji so:

• nelagodje zaposlenih zaradi pomanjkanja moralnih in materialnih nagrad, ki so jih pričakovali;
• nezmožnost zadovoljstva z delom zaradi njegove nizke privlačnosti; omejitve, ki obstajajo na področju kariernega razvoja zaposlenih;
• organizacijska kriza ali sprememba strategije delovanja, ki zahteva spremembo običajnih modelov in vzorcev vedenja, pa tudi nezadostna pomoč in podpora sodelavcev; spremembe oblike lastništva in statusa organizacije, kar vodi do prerazporeditve moči in vpliva v njej.

Organizacijska kultura je kot lastnost organizacijskega sistema pod vplivom okolja. Zunanje okolje organizacije lahko obravnavamo kot vir groženj zanje in kot vir priložnosti.

Na negativne vplive zunanjega okolja Organizacijo in njeno kulturo lahko pripišemo:

• pomanjkanje jasne geopolitične doktrine države;
• pomanjkanje stabilnosti v socialno-ekonomski sferi;
• proces kriminalizacije gospodarskih in drugih sfer javno življenje;
• pomanjkanje zakonitosti zaradi nepopolnosti zakonodajni okvir, pa tudi nizka pravna kultura glavnih državnih in javnih institucij;
• odsotnost ali šibek razvoj glavnih institucij, ki zagotavljajo delovanje tržne infrastrukture gospodarstva.

Na pozitivne vplive zunanjega okolja lahko pripišemo:

• prisotnost zadostnega števila visoko kvalificirane super poceni delovne sile;
• ogromno število intelektualnih dosežkov, ki čakajo na njihovo izvedbo v znanstvenih in izobraževalnih središčih republike;
• nerazvitost trga intelektualnih storitev, turizma in zabavne industrije, predelave odpadkov in mineralov, med katerimi sta zlato in diamanti, pa tudi lan, zelenjava in sadje;
• nerazvitost celotne tranzitne infrastrukture in storitev, ki jo zagotavljajo;
• priložnost za začetek poslovanja v prostih ekonomskih conah evroregije, podjetniških inkubatorjih in tehnoloških parkih;
• možnost izvajanja razvejanih dejavnosti podjetja na družbeno pomembnih področjih - okolju prijazna hrana, blago in storitve;
• dostopnost poceni in dovolj kakovostnega izobraževanja na univerzah.

Ker organizacije večinoma ne morejo spremeniti razmer v svojem makro okolju, so prisiljene preživeti in se mu prilagajati.

Ključna vprašanja na temo:

Pojem in elementi organizacijske kulture

Funkcije organizacijske kulture

Vrste organizacijskih kultur

Podoba organizacije

1. Pojem in elementi organizacijske kulture

Organizacijsko kulturo razumemo kot sistem aktivno skupne vrednote, simbole, prepričanja, vzorce obnašanja članov organizacije, ki so prestali preizkus časa.

Kultura daje enotnost skupnim dejanjem ljudi, oblikuje skupno psihologijo za vse.

Koncept kulture podjetja se je razvil v zgodnjih osemdesetih letih prejšnjega stoletja. v ZDA pod vplivom raziskav na področju strateškega managementa, teorije organizacije, vedenja posameznika.

Obstaja več glavnih značilnosti organizacijskih kultur, po katerih se med seboj razlikujejo. Posebna kombinacija takšnih značilnosti daje vsaki kulturi njeno individualnost, omogoča, da jo tako ali drugače identificiramo.

Glavne značilnosti organizacijske kulture so:

odraz njenih glavnih ciljev v poslanstvu organizacije;

osredotočenost na reševanje instrumentalnih (tj. proizvodnih v širšem smislu) nalog organizacije ali osebnih težav njenih udeležencev;

stopnja sprejemanja tveganja;

mera korelacije med konformizmom in individualizmom;

naklonjenost skupinskim ali individualnim oblikam odločanja;

stopnja podrejenosti načrtom in predpisom;

prevlado sodelovanja ali rivalstva med udeleženci;

lojalnost ali brezbrižnost ljudi do organizacije;

usmerjenost k avtonomiji, neodvisnosti ali podrejenosti;

narava odnosa vodstva do osebja;

usmeritev v skupinsko ali individualno organizacijo dela in stimulacijo;

usmerjenost k stabilnosti ali spremembi;

vir in vloga moči;

sredstva integracije;

stili vodenja, odnosi med zaposlenimi in organizacijo, načini ocenjevanja zaposlenih.

Kultura se običajno razvija in spreminja v teku človekove dejavnosti. Ljudje v medsebojni interakciji sčasoma oblikujejo in razvijajo norme in medsebojna pričakovanja, ki močno vplivajo na njihovo prihodnje vedenje.

Te procese lahko povzroči tudi zunanji vpliv, vključno z namenom. Od zunaj na organizacijsko kulturo vplivajo socialno in poslovno okolje, nacionalno-državni in etnični dejavniki.

Kultura organizacije vsebuje subjektivne in objektivne elemente. Do subjektivnega vključujejo prepričanja, vrednote, rituale, tabuje, podobe in mite, povezane z zgodovino organizacije in življenjem njenih ustanoviteljev, sprejete norme komunikacije. objektivni elementi odražajo materialno plat življenja organizacije. To so na primer simboli, barve, udobje in notranja oprema, videz zgradb, oprema, pohištvo itd.

Oglejmo si podrobneje nekatere subjektivne elemente kulture.

Da, pod vrednote se nanaša na lastnosti določenih predmetov, procesov in pojavov, ki so čustveno privlačni za večino članov organizacije. To jim omogoča, da služijo kot modeli, smernice, merilo obnašanja.

Vrednote vključujejo predvsem cilje, naravo notranjih odnosov, naravnanost vedenja ljudi, delavnost, inovativnost, iniciativnost, delovno in poklicno etiko itd. Glede na študije, opravljene v zahodnih podjetjih, imajo danes vse manjšo vlogo vrednote, kot so disciplina, poslušnost, moč, vse več pa - kolektivizem, potrošniška naravnanost, ustvarjalnost, sposobnost sklepanja kompromisov, služenje družbi.

Menijo, da se je danes treba zanašati ne le na obstoječe vrednote, ampak tudi aktivno oblikovati nove. Zato je pomembno skrbno spremljati vse novo, uporabno, kar imajo drugi na tem področju, ocenjevati pošteno in nepristransko. Hkrati je nemogoče popolnoma uničiti ali zatreti stare vrednote, še posebej, če so ljudje postali »zasvojeni« z njimi (kljub temu, da so vrednote nelogične, iracionalne). Nasprotno, z njimi je treba ravnati skrbno, uporabiti jih kot osnovo za oblikovanje novih vrednot, vključno z ustreznimi mehanizmi, vključno s skupno ustvarjalnostjo.

Ključne vrednote, združene v sistem, tvorijo organizacijska filozofija. Odgovarja na vprašanje, kaj ji je najpomembnejše. Filozofija odraža dojemanje organizacije o sebi in njenem poslanstvu, glavnih področjih delovanja, ustvarja podlago za razvoj pristopov k upravljanju (slog, motivacijska načela, informacijske smernice, postopki reševanja konfliktov), ​​racionalizira dejavnosti osebja na podlagi splošnih načel, olajša razvoj upravnih zahtev, oblikuje splošna univerzalna pravila ravnanja.

obred - To je standardni, ponavljajoči se dogodek ob določenem času in ob posebni priložnosti. Najbolj razširjeni obredi so počastitev veteranov, pospremitev v pokoj in iniciacija v mlade delavce.

Ritual je skupek posebnih dogodkov (slovesnosti), ki imajo psihološki vpliv na člane organizacije, da bi okrepili predanost njej, zameglili pravi pomen določenih vidikov njenega delovanja, učili organizacijske vrednote in oblikovali potrebne institucije. Zaposleni v mnogih japonskih podjetjih na primer začnejo svoj delovni dan s petjem hvalnic.

Legende in miti odsevajo v pravi luči in v kodirani obliki zgodovino organizacije, podedovane vrednote, olepšane portrete njenih slavnih osebnosti. Informirajo (kakšen je glavni šef, kako se odziva na napake; ali lahko preprost zaposleni postane vodja ipd.), zmanjšujejo negotovost, svetujejo, učijo, usmerjajo vedenje zaposlenih v pravo smer, ustvarjajo vzornike. V mnogih zahodnih podjetjih obstajajo legende o varčnosti in preudarnosti njihovih ustanoviteljev, ki jim je uspelo obogateti zaradi teh lastnosti, njihovega skrbnega, očetovskega odnosa do podrejenih.

Po meri je oblika družbenega urejanja dejavnosti ljudi in njihovih odnosov, prevzeta iz preteklosti brez kakršnih koli sprememb.

Kot element kulture, sprejet v organizaciji, se lahko šteje tudi norme in vedenje njeni člani - njihov odnos drug do drugega, zunanjih nasprotnih strank, izvajanje vodstvenih dejanj, reševanje problemov.

Končno, element organizacijske kulture so slogani , torej pozivi, ki na kratko odražajo njegove vodilne naloge, ideje. Danes je poslanstvo organizacije pogosto oblikovano v obliki slogana.

Vrednote, običaji, obredi, obredi, norme vedenja članov organizacije, prinesene iz preteklosti v sedanjost, se imenujejo tradicije . Slednje so tako pozitivne kot negativne. Kot pozitivno tradicijo lahko na primer štejemo dobrohoten odnos do vseh novih sodelavcev, ki pridejo v organizacijo, kot negativno pa razvpito šikaniranje.

Način razmišljanja članov organizacije, ki ga določajo tradicije, vrednote, raven kulture, zavest članov organizacije, imenujemo miselnost . Ima velik vpliv na njihovo vsakodnevno obnašanje in odnos do dela oziroma službenih obveznosti.

Strokovnjaki prepoznavajo dve pomembni značilnosti kulture:

1) večstopenjski. Površinska raven oblikuje načine obnašanja ljudi, rituale, embleme, modele, uniforme, jezik, slogane itd. Vmesno raven sestavljajo ukoreninjene vrednote in prepričanja. Globoko raven predstavlja filozofija podjetja;

2) vsestranskost, večdimenzionalnost.

Kulturo organizacije najprej sestavljajo subkulture posameznih enot ali družbenih skupin, ki obstajajo pod "streho" skupne kulture (slednjo lahko konkretizirajo in razvijajo, lahko mirno obstajajo z njo ali pa ji nasprotujejo). Drugič, organizacijska kultura vključuje subkulture določenih področij in vidikov dejavnosti - podjetništvo, management, poslovno komuniciranje, notranji odnosi.

Kot rezultat študija poglavja mora študent:

vedeti

• bistvo in vsebina pojma "organizacijska kultura", njeni glavni elementi, zunanji in notranji dejavniki, ki vplivajo na njeno oblikovanje;
• vrste organizacijskih kultur, tuje in domače izkušnje njihove praktične implementacije;
• bistvo in značilnosti konceptov »vrednost«, »pripovedovanje zgodb«, »organizacijska antropologija«, »motivacija«, »vodenje«, njihova vloga v organizacijski kulturi;

biti sposoben

• definirati in oblikovati organizacijske vrednote, pravila, norme obnašanja v skladu s poslanstvom in strateškimi cilji organizacije;
• izberite in uporabite različne vrste organizacijska antropologija in pripovedovanje zgodb za razvoj organizacijske kulture;
• prepoznati in razvijati motivacijo posameznika v procesu oblikovanja, vzdrževanja in spreminjanja organizacijske kulture;

lasten

• sodobne metode zbiranja, obdelave in analiziranja informacij za interpretacijo vrednostne osnove kulture;
• metode analize antropoloških sociokulturnih značilnosti notranjega in zunanjega okolja organizacije;
• sredstva in metode pripovedovanja zgodb za oblikovanje organizacijske kulture;
• veščine utemeljitve načinov motiviranja osebe, ki so potrebni za uresničevanje organizacijskih vrednot.

Organizacijska kultura: bistvo, elementi, modeli, tipi

Pomen kulture kot ene ključnih organizacijskih značilnosti, ki vplivajo na učinkovitost vodenja podjetja, vztrajno narašča. Med vodenjem v tujini že v osemdesetih. spoznali, kaj se skriva v kulturi velika moč V Rusiji se je zavedanje o pomembni vlogi, ki jo ima organizacijska kultura pri uspešnosti in konkurenčnosti podjetja, začelo pojavljati pozneje, v poznih devetdesetih letih.

Organizacijska kultura je sistem vrednot, prepričanj, načel in norm vedenja, ki so sprejeti v organizaciji in si jih delijo njeni zaposleni. Pomemben del organizacijske kulture je poslovna kultura, ki vključuje poslovna pravila in predpise, poslovno etiko, poslovni bonton in poslovno komuniciranje.

Kot kaže mednarodna praksa, podjetja, ki uspejo ustvariti močno organizacijsko kulturo, dosegajo višjo produktivnost in učinkovitost svojih dejavnosti. Študije ameriških znanstvenikov kažejo, da krepitev organizacijske kulture brez spreminjanja drugih pogojev dela pogosto spremlja povečanje produktivnosti zaposlenih za 15–25 %. Številna podjetja s šibko in nasprotujočo si kulturo na koncu niso uspešna na trgu in izgubijo konkurenco.

Če je do nedavnega veljalo, da v konkurenčnem boju zmaga najmočnejši, so bila prizadevanja managerjev usmerjena v to, da najboljši podjetje, zdaj so konkurenčna prizadevanja usmerjena v to, da postanejo edinstveno podjetje. Po teoriji virov lahko edinstveno konkurenčnost podjetja v dolgoročnem strateškem načrtu zagotovijo posebne lastnosti njegovih virov. znan štiri merila predlagal D. Barney za oceno strateških virov, s katerimi lahko dosežete dolgoročno vzdržno konkurenčno prednost: ti morajo biti dragocen, redek, edinstven, nenadomestljiv.

Pri zagotavljanju edinstvene konkurenčnosti podjetja ima posebno vlogo organizacijska kultura, ki sodi med redke in najtežje posnemljive nematerialne strateške vire. Vsaka organizacija ima svoje kulturne značilnosti, ki jo razlikujejo od drugih organizacij, saj je rezultat interakcije edinstvenih ljudi – zaposlenih v podjetju. Vpliv osebnosti vodje, močnega vodje na oblikovanje vrednot, pravil, tradicij in sprejemanje vodstvenih odločitev daje podjetju določeno edinstvenost.

Organizacijska kultura vsake organizacije je edinstvena. To je tisto, kar razlikuje eno organizacijo od druge, tudi če proizvajajo enake izdelke, delajo v isti panogi, so podobne velikosti, uporabljajo standardne tehnologije. Niti dve organizaciji nimata enake kulture. Organizacijska kultura odraža filozofijo podjetja, ustvarja določeno edinstveno vzdušje, katerega vpliv na dejavnost je dvoumen, težko ga je preučiti in opisati. Tudi če so vrednote, prepričanja in običaji, sprejeti v enem podjetju, na primer s strani konkurentov, razumljivi članom druge organizacije, so poskusi njihovega sprejemanja povezani z velikimi težavami in odporom osebja.

V kontekstu oblikovanja novega oziroma inovativnega gospodarstva organizacijsko kulturo obravnavamo kot del intelektualnega kapitala podjetja. T. Stewart, ki izpostavlja človeški, potrošniški in organizacijski kapital, k slednjemu prišteva organizacijsko kulturo, ki jo obravnava kot del organizacijskega znanja, skupaj s sistemi upravljanja, strojno in programsko opremo, patenti, blagovnimi znamkami itd. E. Brooking navaja korporativno kulturo na infrastrukturni kapital kot del intelektualnega kapitala podjetja. Oblikuje okolje, v katerem delajo in komunicirajo zaposleni v podjetju.

Organizacijska kultura je vez, ki združuje zaposlene v podjetju. Rezultat te interakcije je sinergijski učinek, ki prispeva k uspehu podjetja. Sinergije posameznih skupin in organizacije kot celote ni mogoče kopirati. Organizacijska kultura je nenadomestljiva nematerialna dobrina podjetja.

Močna kultura je lahko dragocen strateški vir organizacije, povezan s konkurenčnostjo podjetja, le če ustreza razmeram zunanjega okolja in se je sposobna prilagajati njegovim spremembam. torej organizacijska kultura določa edinstvenost, izvirnost in navsezadnje konkurenčnost vsake organizacije.

Edinstvena kultura, kot rezultat skupnega delovanja ljudi, ki jih povezujejo poslanstvo, skupne vrednote, pravila, pridobljene izkušnje, organizacijsko znanje, je vir novih idej, ustvarjanja konkurenčnih izdelkov in storitev, kar podjetju omogoča, da ostane dolgo konkurenčno. Tako organizacijska kultura kot eden najpomembnejših strateških virov zagotavlja trajnostno konkurenčno prednost podjetja.

Organizacijska kultura kot filozofija podjetja vključuje vrednote, ki določajo vedenje zaposlenih, odnos do dela, vplivajo na medosebne odnose. Organizacijsko kulturo lahko definiramo kot način izvajanja skupnih aktivnosti znotraj določene organizacije. To pomeni, da njeni zaposleni prevzemajo določene obveznosti za uspešno sodelovanje in interno povezovanje, za uspešno prilagajanje podjetja v zunanje okolje. Določena so za vse sprejemljiva pravila obnašanja, ki predpisujejo, kaj ustreza normam, ki obstajajo v organizaciji, kaj je sprejemljivo in nesprejemljivo. Pripravljajo se pravilniki, ki določajo vrstni red odnosov med zaposlenimi, odnos zaposlenih do strank in partnerjev, kulturo sodelovanja v javnem življenju itd. Vse to je mogoče formalizirati in predstaviti v obliki kodeksa korporativnega upravljanja, kodeksa korporativnega ravnanja, socialnega kodeksa, kreda podjetja in drugih dokumentov.

Osnovni elementi organizacijske kulture (slika 1.1) so:

• vrednote, norme, načela delovanja, pravila obnašanja;
• simboli, tradicije, obredi, obredi;
• junaki, zgodbe, miti, legende;
• motivacija;
• komunikacije, sporazumevalni jezik;
• vodenje, stil vodenja;
• oblikovanje, simboli, videz osebja.

riž. 1.1.

Vloga, bistvo in vsebina vsakega od zgornjih elementov organizacijske kulture so podrobno obravnavani v odstavkih 1.2-1.5.

Ameriški raziskovalci Ralph Kilman, Mary Saxton in Roy Serpa identificirajo tri pomembne značilnosti organizacijske kulture:

• smer vpliva kulture: zadrževalna ali vodilna sila;
• globina in enakomernost: skupna kultura in subkulture;
• sila udarca: močna in šibka kultura.

Kultura je lahko zadrževalna sila pri uresničevanju določene vodstvene odločitve ali pa nasprotno prispeva k njeni uspešni uresničitvi. Če odločitev ni v nasprotju z organizacijsko kulturo, podpira in olajša njeno izvajanje, vodi do uspeha. Če odločitev ni v skladu s sprejetimi normami in pravili, je v nasprotju z vrednotami, bo povzročila odkrit ali prikrit odpor zaposlenih v organizaciji.

Organizacijo sestavljajo ljudje in skupine. Poleg organizacijske kulture, ki je skupna vsem zaposlenim, ima lahko vsaka skupina ali oddelek podjetja svojo subkulturo. Če imajo skupine in oddelki, ki sestavljajo organizacijo, različne vrednote, potem korporativna kultura ne more biti homogena in globoka. Posledično bo menedžerski vpliv na organizacijo kot celoto skoraj nemogoč.

Organizacijska kultura je lahko močna ali šibka. Moč kulture je odvisna od močnega vodstva; o tem, v kolikšni meri zaposleni delijo temeljne vrednote podjetja; od zavezanosti zaposlenih tem vrednotam. V organizacijah z močno kulturo zaposleni tudi v času krize ostajajo zvesti idejam in vrednotam podjetja. V organizacijah s šibko kulturo se vrednote in norme dojemajo le kot priporočila in se pogosto ignorirajo.

Konkurenčnost organizacije določa moč njene organizacijske kulture. Močna kultura lahko zagotovi izpolnjevanje poslanstva, strategije, ciljev in ciljev podjetja. Na primer, dolgoročno vodstvo pri stroških je mogoče doseči le, če obstajajo organizacijska kultura in vrednote, ki podpirajo stroškovno prednost podjetja. Implementacija strategije upravljanja znanja je nemogoča brez določene organizacijske kulture, ki je usmerjena v ustvarjanje, širjenje, izmenjavo in uporabo znanja med zaposlenimi v podjetju.

Močna organizacijska kultura omogoča obstoj podjetja kot celote, kar prispeva k doseganju ciljev organizacije, ji pomaga preživeti in se razvijati. Lahko pa povzroči dodatne težave pri izvajanju potrebnih sprememb, ko je treba spremeniti obstoječa običajna pravila, vedenjske vzorce, oblike komunikacije in interakcije, motivacijo itd. Vse to povzroča močan odpor do sprememb in organizacije so prisiljene vložiti veliko truda, da bi zmanjšale njegovo raven (glej odstavek 6.2).

Na organizacijsko kulturo vpliva notranji, kljukični in zunanji dejavniki, in njihova sprememba povzroča potrebo po spremembi organizacijske kulture. Značilnosti organizacijske kulture podjetja so v veliki meri posledica vpliva dejavnikov, kot so osebnost ustanovitelja ali vodje, poslanstvo, strategija, cilji organizacije, njene panožne značilnosti, narava in vsebina dela. Pomembno vlogo igrajo tudi spol, starost, raven kompetenc, kvalifikacij, izobrazba, stopnja oz. splošni razvoj osebje. Organizacijska kultura je odvisna od stopnje, na kateri življenski krog organizacija se nahaja itd. Notranji dejavniki, ki vplivajo na organizacijsko kulturo, so predstavljeni na sl. 1.2.

Poslanstvo, cilji in strategija določajo smer in obseg organizacije. V konkurenčnem poslovnem okolju ne more uspešno obstajati, če nima določenih smernic, ki bi kazale, k čemu stremi in kaj želi doseči. Takšni mejniki so postavljeni s pomočjo misije.

Poslanstvo- to je namen organizacije, glavni namen njenega obstoja. Kot kaže praksa, ima organizacija, kjer obstaja jasno razumevanje razloga za njen obstoj, več možnosti za uspeh kot tista, kjer tega ni. Poslanstvo vpliva na podobo organizacije, pritegne potrošnike, partnerje, delničarje, saj obvešča o tem, kaj je podjetje, h čemu stremi, kaj ga vodi v svojih dejavnostih, katera sredstva je pripravljeno uporabiti.

Poslanstvo daje organizaciji gotovost in osebnost. Je osnova za razvoj ciljev in strategije organizacije, določa njeno organizacijsko strukturo. Poslanstvo vpliva na oblikovanje organizacijske kulture, saj morajo zaposleni v organizaciji deliti glavni cilj, se zavedati in prispevati k njegovemu doseganju ter deliti vrednote in načela, ki se pogosto odražajo v poslanstvu. Postavlja tudi zahteve za zaposlene, omogoča izbiro določene vrste zaposlenih za delo v organizaciji.

riž. 1.2.

Na podlagi poslanstva, oblikovanega v na splošno, se razvije strategija in določijo cilji organizacije, ki odražajo različna specifična področja njenega delovanja z navedbo časa njihovega izvajanja. Strategija(iz grščine. strategos- art of general) je dolgoročno razvit celovit načrt, zasnovan za doseganje poslanstva in ciljev organizacije. Tarča- želeno prihodnje stanje, določen želeni rezultat, katerega doseganje je usmerjeno v upravljanje organizacije.

Uresničevanje strategije in ciljev zahteva oblikovanje določene vrste organizacijske kulture oziroma njeno spremembo. Na primer, ohranjanje dolgoročnega vodilnega položaja na trgu zahteva organizacijsko kulturo, ki vključuje vrednote, pravila in vedenje, osredotočene na stranke.

Še posebej močno lahko vpliva vodenje na organizacijsko kulturo. Vodja - To je oseba, ki ima sposobnost vodenja. Vpliv osebnosti vodje se kaže v oblikovanju vrednot, pravil, tradicij, norm vedenja in drugih pomembnih sestavin organizacijske kulture. Konec koncev lahko ustanovitelj ali vodja podjetja naredi tisto, kar si zamisli. Vpliva na organizacijsko kulturo in slog vodenja, ki je posplošen tip vedenja vodje v odnosih s podrejenimi, niz najbolj značilnih in trajnostnih metod in oblik njegovega dela z njimi. Različni stili vodenja tvorijo posebno naravo odnosov, povezav, oblik interakcije, komunikacijskega stila in drugih pomembnih komunikacijskih značilnosti organizacijske kulture. Metode in oblike motivacije in stimulacije so v veliki meri odvisne od stila vodenja (glej odstavek 1.5).

Področje dejavnosti, posebnosti industrije, uporabljene tehnologije, proizvedeni izdelki in storitve, narava in vsebina dela določajo značilnosti norm vedenja, jezik komunikacije, motivacijo zaposlenih, njihov videz in druge elemente organizacijske kulture. Organizacijska kultura v raziskovalnih inštitutih, trgovskih podjetjih, kmetijstvu, gradbeništvu, turizmu bo imela pomembne razlike v izbranih parametrih.

Značilnosti spola, starost, kvalifikacije, izobrazba in splošna stopnja razvoja zaposlenih vplivajo tudi na norme vedenja, sprejete v organizaciji, stil vodenja, komunikacijski jezik, motivacijo, videz itd. Ta vpliv se lahko razširi tako na organizacijsko kulturo kot celoto kot na subkulturo posameznih enot.

Vloga organizacijske kulture in njen vpliv na uspešnost sta v veliki meri odvisna od tega, na kateri stopnji življenjskega cikla je organizacija. V zgodnjih fazah, kot so otroštvo, adolescenca, poteka proces oblikovanja organizacijske kulture. Postopoma se določijo norme, pravila, oblikujejo se vrednote. Tu je še posebej velika vloga vodje, ustanovitelja organizacije, ki je povezava, združuje ljudi, ustvarja enotno celoto. V fazi razcveta in zrelosti podjetja postane organizacijska kultura eden ključnih dejavnikov njegove uspešnosti. Na stopnji staranja lahko organizacijska kultura upočasni razvoj podjetja, postane eden od razlogov za njegov propad. Ta vprašanja so podrobno obravnavana v odstavku 6.3.

Sodobne organizacije ni mogoče obravnavati brez zunanjega okolja, s katerim je tesno in neločljivo povezana. Ekonomski, družbeni, politični, nacionalni in drugi okoljski dejavniki vplivajo na obnašanje organizacije. Spremembe, ki se dogajajo v zunanjem okolju, povečevanje njegove kompleksnosti, dinamičnost in negotovost še povečujejo njihov vpliv na organizacijo. Ločimo lahko dva dela zunanjega okolja, ki različno vplivata na organizacijo: makro okolje in neposredno okolje (poslovno okolje).

Makrookolje je del zunanjega okolja, ki je skupno vsem organizacijam. Makro okolje vključuje ekonomske, politične, pravne, socialne, tehnološke, geografske, mednarodne in druge dejavnike, ki vplivajo na organizacijo.

Med okoljskimi dejavniki, ki vplivajo na organizacijsko kulturo, je treba izpostaviti ekonomske, politične, pravne, sociokulturne, tehnološke in okoljske dejavnike (slika 1.3).

riž. 1.3.

Gospodarsko dejavniki makrookolja določajo splošno stopnjo gospodarskega razvoja, tržne odnose, konkurenco, t.j. gospodarske razmere, v katerih organizacije delujejo. Določajo finančne zmožnosti podjetja, vplivajo na motivacijo, načine spodbujanja, plačilo, socialni paket.

Politična dejavniki določajo cilje in smeri razvoja države, njeno ideologijo, zunanjo in notranjo javna politika na različnih področjih ter načine in sredstva, s katerimi jih namerava vlada izvajati. Vplivajo na oblikovanje vrednot, načel, norm vedenja v organizaciji.

Pravno dejavniki urejajo dejavnosti organizacije, vzpostavljajo sprejemljive standarde za njene poslovne odnose, pravice, odgovornosti, dolžnosti. To se odraža v vrednotah, normah, načelih, oblikah interakcije tako v notranjem kot zunanjem okolju organizacije.

Družbenokulturni dejavniki določajo, kaj se dogaja v družbi in vpliva na dejavnosti organizacije družbenih procesov. Vključujejo tradicije, vrednote, navade, etične standarde, življenjski slog, odnos ljudi do dela itd., kar se neposredno odraža v organizacijski kulturi.

Tehnološki dejavniki določajo stopnjo raziskav in razvoja, katerih razvoj omogoča organizaciji ustvarjanje novih izdelkov, izboljšave in razvoj tehnološki procesi. Razvoj tehnologij, visokotehnološki sektor gospodarstva vpliva na raven kompetenc zaposlenih, kar ne more vplivati ​​na sistem vrednot, načel, pravil, norm, tj. o organizacijski kulturi.

Okoljski dejavniki, povezani z podnebne razmere, zaloge naravnih virov, ekološko stanje. Naravne nesreče, podnebne spremembe, pojav ozonskih lukenj, povečana sončna aktivnost, omejeni naravni viri, onesnaženost okolja in drugo globalne težave pomembno vplivajo na uspešnost organizacije. Vse ego povečuje družbeno odgovornost organizacije in vpliva na spremembo njenih vrednot, načel, norm obnašanja v zunanjem okolju.

Organizacijska kultura obstaja v kontekstu nacionalne poslovne kulture in je pod njenim močnim vplivom. poslovno okolje, ker je del zunanjega okolja, je neposredno okolje organizacije. Organizaciji zagotavlja finančne, delovne, informacijske vire, potrebne za njeno dejavnost, zagotavlja prevozne storitve, nudi svetovalne, revizijske, zavarovalne in druge storitve. Vključuje številne organizacije, kot so banke, borze, oglaševalske in kadrovske agencije, svetovalne in revizijske hiše, lizinške hiše, varnostne agencije, državni in občinski organi, društva, združenja ter druge zainteresirane osebe in organizacije, s katerimi organizacija neposredno povezuje.

Tako v sami organizaciji kot v zunanjem okolju obstajajo zainteresirane skupine in posamezniki, t.i deležniki, z lastnimi cilji in interesi, ki lahko močno vplivajo na organizacijo: kupci, dobavitelji, delničarji, upniki, oblasti, voditelji političnih in drugih organizacij, lastniki velikih podjetij, lokalna družba itd.

V tabeli. 1.1 zastopal interese razne skupine v podjetju za proizvodnjo hrane.

Tabela 1.1

Interesi različnih skupin v dejavnosti podjetja

	Zanimanja
Kupci	Proizvodnja kakovostnih, okolju prijaznih izdelkov po dostopnih cenah
Dobavitelji	Ohranjanje vezi s podjetjem za dolgo obdobje, kot tudi poravnave z njim po cenah, ki zagotavljajo zadosten dohodek
Družba	Varna za okolje, naravo in ljudi proizvodnja blaga po najnižjih cenah, povečanje števila delovnih mest, dobrodelnost
Zaposleni	Varnost dobri pogoji delo, pošteno plače in možnosti napredovanja
Vodje	Povečanje tržnega deleža, proizvodne zmogljivosti, produktivnosti dela
Posojilodajalci	Ohranjanje trajnostnega finančni položaj podjetja in pravočasno plačilo dolgov
Distributerji	Dolgo vzdrževanje vezi s podjetjem in prodaja blaga po cenah, ki zagotavljajo zadosten dohodek
Delničarji	Največja donosnost njihove naložbe

Zaradi raznolikosti teh interesov se vodstvo podjetij sooča s težko nalogo, da poskuša zadovoljiti vsako izmed interesnih skupin, pri tem pa upoštevati interese organizacije. Nasprotujoče si zahteve različnih skupin, ki jih zanimajo rezultati dela organizacije, pogosto privedejo do tega, da morajo menedžerji sprejemati etično zapletene odločitve, ki so lahko v nasprotju z načeli in normami organizacijske kulture.

Organizacije posvečajo veliko pozornost kulturi interakcije z zunanje okolje. To je razloženo z interesom podjetja za izkoriščanje nastajajočih priložnosti, oblikovanje in ohranjanje ugodne podobe, ohranjanje prestiža v javnem mnenju in organih. Ob upoštevanju zahtev in želja potrošnikov, poslovnih partnerjev, državnih in lokalnih oblasti vedenje konkurence določa večino norm vedenja in načel v poslovni kulturi podjetja.

Organizacijska kultura se razvija z organizacijo. Proces razvoja organizacijske kulture vključuje njeno oblikovanje, vzdrževanje in spreminjanje. Oblikovanje organizacijske kulture povezana z iskanjem načinov sodelovanja in sobivanja, vzpostavljanjem določene vrste odnosov med člani organizacije, pa tudi z zunanjim okoljem. Ta stopnja vključuje:

• diagnostika obstoječe kulture;
• oblikovanje vrednosti;
• določanje standardov obnašanja;
• oblikovanje tradicij, ritualov;
• vzpostavitev komunikacijskega sistema;
• razvoj motivacijskega sistema;
• razvoj simbolov, oblikovanje.

Ohranjanje organizacijske kulture na zahtevani ravni zahteva močno vodstvo, je v veliki meri odvisno od prizadevanj in dejanj vodij. Vzdrževanje kulture vključuje:

• izbor novih sodelavcev po določenih kriterijih;
• socializacija novo zaposlenih;
• razvoj notranjih dokumentov, ki določajo vrednote in norme vedenja (kodeks ravnanja, credo podjetja itd.);
• krepitev ustaljenih vrednot in pravil skozi izobraževanje, usposabljanje, opominjanje, ponavljanje;
• motivacija zaposlenih za utrjevanje korporativnih vrednot in norm vedenja;
• krepitev tradicije, ustvarjanje zgodovine podjetja, počastitev veteranov itd.

Socializacija je proces prilagajanja posameznika organizacijskemu okolju. Ta proces pogosto spremljajo težave, težave, nesporazumi, nasprotovanja in celo konflikti. Glavni razlog za takšno vedenje je neskladje med pričakovanji in predstavami osebe o organizaciji na eni strani ter pričakovanji organizacije do posameznika na drugi strani.

Tako organizacija kot človek sam sta zainteresirana, da proces prilagajanja in vključitve v organizacijsko okolje poteka čim hitreje in čim manj boleče. Glavne faze procesa socializacije so prikazane na sl. 1.4.

riž. 1.5.

riž. 1.4.

Spoznavanje organizacijske kulture vključuje poznavanje zgodovine organizacije, njenih ustanoviteljev, ljudi, ki so pomembno prispevali k njenemu delovanju. Novozaposleni mora imeti predstavo o poslanstvu in glavnih ciljih organizacije, kakšne so vrednote, načela, pravila, norme, standardi ravnanja. Vedeti mora, kakšen ugled uživa podjetje, kakšen je njegov imidž in kaj podjetje in zaposleni počnejo, da ga ohranijo.

Zasedba delovnega mesta je povezana s tem, da je treba novega sodelavca seznaniti z zadolžitvami, funkcijami, nalogami, ki jih mora opravljati, ga predstaviti sodelavcem, predstaviti delovno mesto, delovne razmere itd.

Socializacija delavcev pogosto zahteva usposabljanje. Na sl. 1.5 predstavlja metode usposabljanja, ki se lahko uporabljajo v organizaciji za prilagajanje zaposlenih.

Za vzdrževanje korporativne kulture se razvijajo formalni dokumenti, ki določajo vrednote, norme, pravila obnašanja, odgovornosti in druge pomembne vidike organizacijske kulture. Lahko imajo različna imena, se razlikujejo po vsebini, obsegu itd. Najpogosteje podjetja razvijajo:

• – kodeks upravljanja javnih delniških družb;
• – kodeks korporativnega ravnanja;
• - socialni zakonik;
• - kodeks časti;
• - veroizpoved podjetja.

V kodeksu korporativnega ravnanja je treba poleg poslanstva podjetja, področij delovanja odražati osnovne vrednote in pravila ravnanja, ki vključujejo odnos zaposlenih do strank in partnerjev. Treba je razviti pravila obnašanja za zaposlene v podjetju, zahteve za njihovo videz in druge interne predpise, ki odražajo temeljne vrednote družbe v odnosu do kupcev (spoštovanje, obojestransko koristno sodelovanje, pripravljenost čim bolje zadovoljiti njihove potrebe in zahteve ipd.). Sistem motivacije mora upoštevati, v kolikšni meri zaposleni v podjetju upoštevajo korporativne standarde ravnanja.

Razvoj organizacije je nemogoč brez spreminjanja njene kulture. Spreminjanje organizacijske kulture zelo težek in pogosto boleč proces, saj vpliva na dolgotrajne odnose, ustaljene norme obnašanja. Izkušnje kažejo, da takšna sprememba zahteva močno vodstvo in čas, njena izvedba pa je ena najtežjih nalog na področju organizacije dela v zavodu. Sprememba organizacijske kulture vključuje:

• opredelitev novih mejnikov in vrednot;
• vzpostavitev novih pravil, norm vedenja, sistema odnosov;
• sprememba motivacije;
• usposabljanje zaposlenih.

Obstaja več klasifikacij tipov ali modelov organizacijske kulture. Splošno znana je klasifikacija K. Camerona in R. Quinna, ki razlikujeta štiri vrste kulture: klansko, adhokracijsko, birokratsko in tržno.

klanska kultura. Organizacija je kot velika družina kjer imajo ljudje veliko skupnega. Vodje si prizadevajo pomagati svojim zaposlenim, jim pomagati. Spodbuja se skupinska aktivnost, vključenost in aktivno sodelovanje pri delu vsakega posameznika. Ljudje se držijo skupaj zaradi skupnih pogledov, kohezije, medsebojnega zaupanja, predanosti organizaciji. Uspeh organizacije je povezan z razvojem kadrov, skrbjo za ljudi, lojalnostjo zaposlenih.

adhokracijsko kulturo. Dinamična, podjetniška organizacija, kjer so vodje inovatorji, ki so pripravljeni tvegati. Organizacija spodbuja osebno iniciativo, svobodo delovanja zaposlenih, inovativnost, iskanje novih idej in pripravljenost na tveganje. Dolgoročno se organizacija osredotoča na iskanje novih virov in novih priložnosti. Ključ do uspeha je biti vodilni v proizvodnji unikatnih in novih izdelkov (storitev).

birokratska kultura. Formalizirana in strukturirana organizacija, kjer so pravila in postopki zelo pomembni. Vodje so racionalni organizatorji in koordinatorji, katerih prizadevanja so usmerjena v zagotavljanje stabilnosti in učinkovitega delovanja organizacije. Delo zaposlenih je določeno s formalnimi postopki, opravljanje dela je strogo nadzorovano. Ključna dejavnika uspeha sta zanesljivost oskrbe in nizki stroški.

tržna kultura. Organizacija je usmerjena v doseganje rezultatov, zato je postavljanje in doseganje ciljev glavno. Voditelji so poslovni ljudje, so zahtevni, neomajni in vodijo agresivno politiko. Zaposleni so ciljno usmerjeni in tekmujejo med seboj. Organizacijo drži skupaj želja po zmagi. Ugled in uspeh sta skupni skrbi. Strategija je povezana s konkurenčnimi akcijami za doseganje zastavljenih ciljev. Prednostne naloge so povečati tržni delež, prehiteti tekmece in voditi na trgu.

Splošno znana je tudi klasifikacija organizacijske kulture po področjih delovanja, ki sta jo razvila T. Deal in A. Kennedy. Opredelili so štiri vrste korporativne kulture odvisno od stopnje tveganja in hitrosti pridobivanja rezultatov (tabela 1.2).

"Kul fant"- vrsta organizacijske kulture, ki je značilna za podjetja, ki se ukvarjajo z visoko tehnologijo, saj je povezana z zelo visoko stopnjo tveganja in potrebo po hitrem doseganju rezultatov.

"Trdo delati" organizacijska kultura, ki prevladuje v trgovske organizacije kjer se odločitve sprejemajo z nizko stopnjo tveganja, s ciljem doseči hiter rezultat.

"Stavite na svoje podjetje"- vrsta kulture podjetja, kjer je odločanje povezano z velikimi naložbami, kot na primer v naftni industriji, in zato z visoko stopnjo tveganja. Za doseganje rezultatov je potrebno veliko časa.

"Proces" kot tip korporativne kulture je tradicionalno pogost v vladnih, državnih, občinskih organizacijah, saj je glavni poudarek pri odločanju na postopkih in procesih. Za te organizacije je značilna počasnost rezultatov in nizka stopnja tveganja.

Tabela 1.2

Značilnosti organizacijskih kultur (T. Deal, A. Kennedy)

Opcije	"Kul fant"	"Trdo delati"	"Stavimo na naše podjetje"	"Proces"
Stopnja tveganja
Hitrost doseganja rezultatov			počasi	počasi
Osnovni cilji	Visoka tehnologija	Kupec	Dolgoročna naložba
Kakovosti zaposlenih	Tveganje, žilavost	Sposobnost trgovanja	Zanesljivost, usposobljenost	Zvestoba sistemu
	Izvajanje lastnih ritualov	Natečaji prodajalcev	Poslovni sestanki	Poročila, dogodki
Prednosti	Pozitivna stran tveganja je hitrost doseganja rezultatov	Masovna proizvodnja blaga	Visokokakovostni izumi	Visok nivo organizacije
Šibke strani	Kratkoročno načrtovanje	Povečanje količine na račun kakovosti	Počasen proces, nizki vrtljaji	Nezmožnost hitrega odziva na spremembe
	Sfera visokih tehnologij	Trgovske organizacije	Podjetja rudarske in naftne industrije	Vlada, država, občinske organizacije

V zadnjih dveh desetletjih se je vpliv kulture tako povečal, da so se začele ločevati nove vrste organizacij glede na vrsto kulture: podjetniška organizacija, učeča se organizacija, intelektualna organizacija. Podjetniška organizacija temelji na podjetniški kulturi, intelektualna in učeča se organizacija pa na kulturi znanja.

Podjetniška kultura. Po mnenju Petra Druckerja je "podjetništvo bolj vrsta vedenja kot osebnostna značilnost." Treba je opozoriti, da kljub več kot 200-letni zgodovini še vedno ni enotnosti pogledov na pojma "podjetništvo" in "podjetnik". Med obstoječimi pristopi lahko ločimo dva glavna. Prva, tradicionalna, povezuje podjetništvo s poslom. Temelji na dejstvu, da beseda "podjetnik" izvira iz francoskega glagola intreprendre, kar pomeni lotiti se, lotiti se, lotiti se, poskusiti. Zato podjetništvo razumemo kot ustanovitev novega podjetja, najpogosteje majhnega. Podjetnik je človek, ki ustvarja lastno podjetje in ga upravlja v prvih fazah obstoja organizacije oziroma v fazah njenega preoblikovanja in razvoja.

Kasneje so se ti pogledi spremenili. Nov netradicionalni pristop, ki se je začel oblikovati v osemdesetih letih prejšnjega stoletja, je širši od tradicionalnega razumevanja podjetništva.

Na podjetništvo se je začelo gledati kot na način razmišljanja, slog obnašanja, način delovanja. Podjetništvo v tako širokem pomenu sega ne le v gospodarstvo, temveč tudi na druga področja delovanja, kot so izobraževanje, znanost, kultura, zdravstvo itd. Podjetniška je lahko vsaka organizacija, tako komercialna kot neprofitna – univerze, javne organizacije, vladne agencije, državni in občinski organi itd. Lahko je novonastala in že obstoječa organizacija katere koli velikosti – majhna, srednja, velika.

V zadnjih 20–30 letih so velike tuje gospodarske družbe, kot so IBM, Jonson & Jonson, Microsoft itd., prešle iz tradicionalnega podjetništva (entrepreneurship) v domače podjetništvo (intrapreneurship) in končno v ustanavljanje podjetniških organizacij.

Glavna značilnost podjetniške organizacije je korporativna kultura. ki določa vrsto njegovega vedenja, vrednote, pravila, stil vodenja, motivacijo in druge ukrepe, ki se izvajajo v podporo podjetništvu.

Osnova podjetniške organizacije je podjetniški proces od identifikacije priložnosti do njihove implementacije, ki mora potekati na vseh ravneh hierarhije. Vse ostalo: strategije, organizacijske strukture, sredstva, odločitve itd. se nenehno spreminjajo, saj služijo kot podpora podjetniškemu procesu.

Značilnosti podjetniške organizacije so: iskanje novih priložnosti, fleksibilnost, prilagodljivost, sposobnost nenehnega spreminjanja in posodabljanja, usmerjenost v inovativnost.

Glavna stvar, ki odlikuje podjetniško organizacijo – je iskanje novih priložnosti. Priložnosti pridejo in gredo, vodijo do drugih priložnosti in proces se ponavlja. Zato se mora podjetniška organizacija nenehno odzivati, spreminjati in prilagajati, biti bolj fleksibilna in mobilna od drugih, da jih ima čas izvajati.

To spominja na samoprilagajanje bioloških sistemov. Podjetniški proces se nenehno obnavlja, širi po vsej organizaciji in se ponavlja kot samodejno. To je mogoče le pod pogojem, da podjetniško razmišljanje postane osnova za vodenje organizacije, podjetništvo pa filozofija vodenja. Ta samoprilagajanje razlikuje podjetniško organizacijo od drugih vrst organizacij in ji omogoča dolgotrajno učinkovito delovanje v hitro spreminjajočem se in negotovem poslovnem okolju. Organizacijska struktura podjetniška organizacija mora biti fleksibilna, z majhnim številom hierarhičnih ravni, decentralizacijo, nizko stopnjo formalizacije.

Filozofija vodenja podjetniške organizacije je manj managementa, več podjetništva. V podjetniški organizaciji menedžerji vsako osebo, ne glede na položaj, ki jo zasedajo, obravnavajo kot podjetnika. To pomeni, da se morajo vsi zavedati in deliti cilje organizacije, imeti pravico do samostojnega odločanja, upravljanja potrebnih virov in informacij. Ta pristop zahteva temeljito spremembo v razmišljanju vseh zaposlenih in še posebej vodij.

V poslovni organizaciji pojavlja se nov tip menedžerja – manager-podjetnik namesto manager-administrator. Podjetni menedžer aktivno išče priložnosti in premišljeno tvega, da bi dosegel spremembe. Podjetništvo je potrebno na vseh ravneh, če naj organizacija kot celota deluje kot podjetnik. Organizacija je videti kot skupnost podjetnikov. Ljudje, ki delajo v podjetniški organizaciji, se morajo počutiti kot člani podjetniške skupnosti, čutiti pripadnost. Za to se spodbujajo različne oblike sodelovanja, podpirajo se različne vrste znotrajorganizacijskih povezav, na primer majhne skupine. Njihova uspešna uporaba na znanem trgu osebni računalniki Apple je nekoč spodbudil IBM, da je ustvaril lastno različico majhnih skupin (avtonomnih delovnih skupin).

Da ne bi zamudili priložnosti, je treba odločitve sprejeti takoj, ko so prepoznane. To se običajno zgodi na nižji ali srednji ravni vodstva. Zato se tukaj prenaša pravica do odločanja in odgovornost za njihovo izvajanje v gospodarskih organizacijah. Prispevajo višji vodje decentralizacija odločitve, podpirajo menedžerje, ki k temu prispevajo, dajejo prednost ljudem, ki izkazujejo pobudo in neodvisnost, jim omogočajo dostop do virov in informacij.

Ljudje in ne formalni postopki odločajo o uspehu podjetniške organizacije, zato je pogosto odločanje po neformalnih pravilih. Strokovno znanje in osebni stiki znotraj organizacije so zelo pomembni. Odločitve pogosto temeljijo na intuiciji namesto na racionalnem izračunu in vključujejo tveganje.

Za podjetniško organizacijo je značilno vzdušje neodvisnosti in ustvarjalnosti, spodbujanje iniciativnosti, inovativnosti, podjetnosti. Med podjetji, ki namenjajo posebno pozornost oblikovanju takšne kulture, so Hewlett-Packard, IBM, 3M. "Zanima nas neodvisnost presoje zaposlenih in njihov podjetniški duh. To ni eden od pristopov k poslu, ampak najpomembnejši, edini," pravijo vodilni v družbi ZM.

Pomembno vlogo ima vodja - podjetnik, ki vodi organizacijo in zavzema aktivno pozicijo. Cilj njegovega navdihujočega vodenja je razviti ustvarjalnost ljudi, ki delajo v organizaciji. Vodja podjetniške organizacije mora biti sposoben ne samo videti stvari z novega, nekonvencionalnega zornega kota, ampak tudi poskrbeti, da jih drugi vidijo s te strani. Sposoben mora biti prepoznati perspektivo in priložnost tam, kjer drugi vidijo kaos in protislovje. Zanj je pomembno, da najde, razdeli in nadzoruje vire, ki so pogosto v lasti drugih.

Odnosi med ljudmi so zgrajeni na zaupanju in spoštovanju. Podjetništvo je vedno povezano s tveganjem, torej z napakami in neuspehi. Zato morata biti v podjetniških organizacijah zaupanje in spoštovanje ljudi podprta s toleranco do neuspeha. Neuspeh ne sme ogroziti "članstva" v organizaciji. Podpirati mora tudi nadzorni sistem visoko stopnjo zaupanje v zaposlene.

Iskanje novih priložnosti, ki je v središču podjetniške organizacije, zahteva samoupravljanje. Njegovo bistvo ni v razvoju tradicionalnih oblik sodelovanja pri upravljanju, temveč v prenosu podjetniških pooblastil, ki dajejo vsakemu zaposlenemu pravico, da samostojno sprejema in izvaja odločitve iz svoje pristojnosti. Vodstveni nadzor je omejen in osredotočen na rezultate. Prednost imata samodisciplina in samokontrola.

Za prepoznavanje novih priložnosti so potrebne pravočasne in ustrezne informacije. Razvoj samoupravljanja pomeni možnost njegovega pridobivanja in intenzivno izmenjavo med vsemi zaposlenimi, dostop do potrebnih informacij, učinkovite komunikacije med najvišjim vodstvom in ostalimi člani organizacije.

V ta namen je Microsoft, vodilni svetovni proizvajalec programskih izdelkov, ustvaril in začel uspešno uporabljati e-poštni sistem znotraj organizacije, preko katerega je lahko vsak zaposleni neposredno stopil v stik z vodjo korporacije Billom Gatesom.

Ker se odločitve pogosto sprejemajo na ravni, na kateri se izvajajo, samoupravljanje ne vključuje le pretoka informacij, temveč tudi pretok virov znotraj organizacije, ki jih zaposlenim zagotavlja za samostojno uporabo.

Kultura znanja. Kultura znanja je določena korporativna filozofija, ki vključuje osnovna načela in vrednote podjetja, ki ustrezajo strateškim ciljem, prioritetam, strategiji upravljanja znanja, ki jo vodijo v svojih dejavnostih in delijo vsi zaposleni v podjetju. Zagotoviti naj bi ustvarjanje takšnega vzdušja in okolja za zaposlene v podjetju, ki prispeva k vključevanju v proces sistematičnega zbiranja, širokega širjenja in redne izmenjave znanja vseh zaposlenih v podjetju. Kultura znanja, njene osnovne vrednote, metode motivacije so podrobneje obravnavane v pogl. 5.

Dial T., Kennedy A. Korporacijske kulture: obredi in rituali korporativnega življenja. Addison-Wesley Publishing Company, 1998.