Örgüt kültürü, örgüt kültürü kavramıdır. Organizasyon kültürü

Konuyla ilgili temel sorular:

    Konsept ve unsurlar organizasyon kültürü

    Örgüt kültürünün işlevleri

    Örgüt kültürü türleri

    Organizasyonun imajı

  1. Örgüt kültürü kavramı ve unsurları

Örgüt kültürü ekip sistemini ifade eder Kuruluş üyelerinin zamana karşı dayanıklı, aktif olarak paylaşılan değerleri, sembolleri, inançları ve davranış kalıpları.

Kültür, insanların ortak eylemlerine birlik kazandırır ve herkes için ortak bir psikoloji oluşturur.

Firma kültürü kavramı 1980'lerin başında geliştirildi. ABD'de stratejik yönetim, organizasyon teorisi ve bireysel davranış alanındaki araştırmaların etkisi altında.

Örgüt kültürlerini birbirinden ayıran bazı temel özellikler vardır. Bu tür özelliklerin özel bir kombinasyonu, her kültüre kendi bireyselliğini verir ve onun şu ya da bu şekilde tanımlanmasına olanak tanır.

Örgüt kültürünün temel özellikleri şunlardır:

    kuruluşun ana hedeflerinin misyonuna yansıması;

    kuruluşun araçsal (yani geniş anlamda üretim) sorunlarının veya katılımcıların kişisel sorunlarının çözümüne odaklanmak;

    risk kabul derecesi;

    konformizm ve bireycilik arasındaki ilişkinin bir ölçüsü;

    grup veya bireysel karar alma biçimlerinin tercihi;

    planlara ve düzenlemelere bağlılık derecesi;

    katılımcılar arasında işbirliği veya rekabetin yaygınlığı;

    insanların kuruluşa olan sadakati veya ilgisizliği;

    özerkliğe, bağımsızlığa veya tabi olmaya yönelim;

    yönetimin personele karşı tutumunun niteliği;

    iş ve teşviklerin grup veya bireysel organizasyonuna odaklanmak;

    istikrara veya değişime yönelim;

    gücün kaynağı ve rolü;

    entegrasyon araçları;

    yönetim tarzları, çalışanlarla örgüt arasındaki ilişkiler, çalışanları değerlendirme yolları.

Kültür genellikle insan faaliyeti sürecinde gelişir ve değişir. Birbirleriyle etkileşim halinde olan insanlar zamanla normları ve karşılıklı beklentileri oluşturur ve geliştirirler. güçlü etki gelecekteki davranışları hakkında

Bu süreçlere, amaçlı etki de dahil olmak üzere dış etkiler de neden olabilir. Dışarıdan bakıldığında örgüt kültürü sosyal ve iş ortamından, ulusal, eyalet ve etnik faktörlerden etkilenir.

Bir örgütün kültürü hem subjektif hem de objektif unsurları içerir. Subjektife doğruörgütün tarihi ve kurucularının yaşamıyla ilgili inançları, değerleri, ritüelleri, tabuları, imgeleri ve mitleri, kabul edilen iletişim normlarını içerir. Nesnel unsurlarörgütün yaşamının maddi yönünü yansıtır. Bunlar örneğin semboller, renkler, konfor ve iç tasarım, binaların görünümü, ekipman, mobilya vb.'dir.

Kültürün bazı öznel unsurlarını daha ayrıntılı olarak ele alalım.

Evet, altında değerler Çoğunluğa duygusal çekiciliği olan belirli nesnelerin, süreçlerin ve olayların özelliklerini anlar örgütün üyeleri. Bu onların model, kılavuz ve davranış ölçüsü olarak hizmet etmelerine olanak tanır.

Değerler, her şeyden önce hedefleri, iç ilişkilerin niteliğini, insanların davranışlarının yönelimini, çalışkanlığı, yenilikçiliği, inisiyatifi, iş ve meslek etiğini vb. içerir. Batılı şirketlerde yapılan araştırmalara göre günümüzde disiplin gibi değerler itaat, güç giderek daha az rol oynuyor ve giderek daha fazla - kolektivizm, tüketici odaklılık, yaratıcılık, uzlaşma yeteneği ve topluma hizmet etme yeteneği.

Bugün sadece mevcut değerlere güvenmenin değil, aynı zamanda aktif olarak yenilerini oluşturmanın da gerekli olduğuna inanılıyor. Bu nedenle başkalarının bu alanda sahip olduğu yeni ve faydalı her şeyi dikkatle izlemek, adil ve tarafsız bir şekilde değerlendirmek önemlidir. Aynı zamanda, özellikle insanlar onlara bağlandıysa (değerlerin mantıksız ve irrasyonel olmasına rağmen) eski değerler tamamen yok edilemez veya bastırılamaz. Tam tersine, bunların dikkatle ele alınması ve ortak yaratıcılık da dahil olmak üzere uygun mekanizmalar da dahil olmak üzere yeni değerlerin oluşumu için bir temel olarak kullanılması gerekir.

Temel değerler bir sistem içerisinde birleştirildiğinde örgütün felsefesi. Kendisi için neyin önemli olduğu sorusunu yanıtlıyor. Felsefe, kuruluşun kendisi ve amacı hakkındaki algısını, ana faaliyet alanlarını yansıtır, yönetim yaklaşımlarının geliştirilmesi için temel oluşturur (stil, motivasyon ilkeleri, bilgi yönergeleri, çatışmaları çözme prosedürleri), personelin faaliyetlerini genel olarak düzenler. ilkeleri, yönetim gereksinimlerinin gelişimini kolaylaştırır ve genel evrensel kurallar davranışını oluşturur.

ritüel belirli bir zamanda ve özel bir günde düzenlenen standart, yinelenen bir etkinliktir. En yaygın ritüeller gazileri onurlandırmak, insanları emekliliğe uğurlamak ve genç işçileri kabul etmektir.

ritüel bir örgütün üyeleri üzerinde psikolojik etkisi olan, ona olan bağlılığı güçlendirmek, faaliyetlerinin belirli yönlerinin gerçek anlamını gizlemek, örgütsel değerleri öğretmek ve gerekli kurumları oluşturmak amacıyla yapılan bir dizi özel etkinliktir (ritüeller). Örneğin birçok Japon şirketinin çalışanları iş günlerine ilahiler söyleyerek başlıyor.

Efsaneler ve mitler Kuruluşun geçmişini, miras kalan değerlerini, süslü portrelerini doğru ışıkta ve kodlanmış biçimde yansıtın. ünlü figürler. Bilgi verirler (ana patronun nasıl biri olduğu, hatalara nasıl tepki verdiği; sıradan bir çalışanın lider olabileceği vb.), belirsizliği azaltır, tavsiyelerde bulunur, öğretir, personel davranışlarını doğru yöne yönlendirir ve rol modeller oluştururlar. Pek çok Batılı şirkette, bu nitelikleri sayesinde zengin olmayı başaran kurucularının tutumluluğu, çalışkanlığı ve astlarına karşı şefkatli, babacan tavırları hakkında efsaneler vardır.

Gelenek İnsanların faaliyetlerinin ve ilişkilerinin geçmişten hiçbir değişikliğe uğramadan benimsenen bir sosyal düzenleme biçimidir.

Organizasyonda kabul gören bir kültür unsuru olarak da değerlendirilebilir normlar ve davranış tarzıüyeleri - birbirlerine karşı tutumları, dış yükleniciler, yönetim eylemlerinin uygulanması, problem çözme.

Son olarak örgüt kültürünün bir unsuru da sloganlar , yani çağrılar, kısa form liderlik görevlerini ve fikirlerini yansıtıyor. Günümüzde bir kuruluşun misyonu genellikle bir slogan şeklinde formüle edilmektedir.

Örgüt üyelerinin geçmişten günümüze getirdiği değerlere, geleneklere, törenlere, ritüellere, davranış normlarına ne ad verilir? gelenekler . İkincisi hem olumlu hem de olumsuz olabilir. Örneğin, kuruluşa gelen tüm yeni çalışanlara karşı dostane bir tutum olumlu bir gelenek, kötü şöhretli bezdirme ise olumsuz bir gelenek olarak değerlendirilebilir.

Örgüt üyelerinin gelenekleri, değerleri, kültür düzeyi, bilinç düzeyleri tarafından belirlenen düşünce biçimine denir. zihniyet . Günlük davranışları ve işlerine veya resmi sorumluluklarına karşı tutumları üzerinde büyük bir etkisi vardır.

Uzmanlar kültürün iki önemli özelliğini tespit ediyor:

1) çok seviyeli. Yüzey düzey insanların davranış kalıpları, ritüeller, amblemler, tasarımlar, üniformalar, dil, sloganlar vb.'den oluşur. Orta düzey ise kökleşmiş değer ve inançlardan oluşur. Derin düzey şirketin felsefesiyle temsil edilir;

2) çok yönlülük, çok yönlülük.

Bir örgütün kültürü, öncelikle genel bir kültürün “çatısı” altında var olan bireysel birimlerin veya sosyal grupların alt kültürlerinden oluşur (ikincisini belirleyebilir ve geliştirebilirler, onun yanında barış içinde var olabilirler veya onunla çelişebilirler). . İkincisi, örgüt kültürü, girişimcilik, yönetim, iş iletişimi, iç ilişkiler gibi belirli alanların ve faaliyet yönlerinin alt kültürlerini içerir.

Diğerleriyle birlikte yönetim verimliliğini artırmak önemli faktörler işleyişi, organizasyon kültürü.

Organizasyon kültürüörgüt üyelerinin kolektif olarak paylaşılan değerleri, sembolleri, inançları ve davranış kalıplarından oluşan bir sistemdir. Genel anlam onların hareketleri.

Örgüt kültürü, örgütün değer ve normlarını, yönetim tarzını ve prosedürlerini, teknolojik ve sosyal Gelişim. Örgüt kültürü, yönetimin her düzeyinde güvenli karar almanın mümkün olduğu sınırları belirler, örgütün kaynaklarını bir bütün olarak kullanma olanağını, sorumluluğu belirler, gelişmeye yön verir, yönetim faaliyetlerini düzenler ve üyelerin özdeşleşmesini teşvik eder. organizasyon. Bireysel üyelerin davranışları organizasyon kültüründen etkilenir.

Organizasyon kültürünün kalbinde: ve kuruluşun ihtiyaçları. Hiçbir iki kişi tamamen aynı olmadığı gibi, hiçbir organizasyon kültürü de tam olarak aynı değildir.

Herhangi bir kuruluşun performans sonuçları, bir durumda hayatta kalmayı teşvik eden, diğerinde - en yüksek sonuçların elde edilmesi, üçüncüsünde - iflasa yol açan organizasyon kültürüyle ilgilidir.

Örgüt kültürünün ana parametrelerine ilgili olmak:

  1. Dışa odaklanın(müşteri hizmetleri vb.) veya kuruluşun iç görevleri. Müşteri ihtiyaçlarına odaklanan, tüm faaliyetlerini onlara tabi kılan kuruluşlar, Pazar ekonomisi Bu da şirketin rekabet gücünü artırıyor.
  2. Organizasyonel sorunların çözümüne yönelik faaliyetin odağı veya sosyal bakış işleyişi. Sosyal yönelim seçeneklerinden biri, kuruluşun çalışanların günlük, kişisel sorunlarına sürekli ilgi göstermesidir.
  3. İnovasyon uygulaması için risk hazırlığının ölçüsü. Yenilik süreçlerine veya istikrara yönelik faaliyet yöneliminin bir ölçüsü.
  4. Uyumluluğu teşvik etmek için önlem alın(bir bireyin görüşünün grupla daha fazla anlaşmaya varılması yönünde değiştirilmesi veya değerlendirilmesi) veya kuruluş üyelerinin bireyselliği. Teşviklerin grup veya bireysel başarılara yönlendirilmesi.
  5. Grup veya bireysel karar verme biçimlerinin tercih derecesi. Merkezileşmenin bir ölçüsü - karar vermenin merkezi olmaması.
  6. Faaliyetin bağlılık derecesiönceden hazırlanmış planlar.
  7. İşbirliği veya rekabetin ifadesi Bir kuruluştaki bireysel üyeler arasında ve gruplar arasında.
  8. Organizasyon prosedürlerinin basitlik veya karmaşıklık derecesi.
  9. Üyelerin örgüte olan bağlılıklarının bir ölçüsü.
  10. Üyelerin farkındalık düzeyi Kuruluşun hedeflerine ulaşmadaki rollerinin ne olduğu hakkında. Üyelerin “kendi” kuruluşlarına bağlılıkları.

Örgüt kültürünün birçok özelliği vardır belirli özellikler. İLE kuruluş kültürünün temel özellikleri ilgili olmak:

  1. İşbirliğiçalışanların örgütsel değerler ve bu değerleri takip etme yolları hakkında fikirlerini oluşturur.
  2. Toplum. Bu, grup tarafından üyelerinin derin ihtiyaçlarını karşılamak için yalnızca tüm bilgilerin, değerlerin, tutumların, geleneklerin değil, aynı zamanda çok daha fazlasının kullanıldığı anlamına gelir.
  3. Bir organizasyonun kültürünün temel unsurları kanıt gerektirmez, söylemeden gidiyorlar.
  4. Hiyerarşi ve öncelik. Her kültür sıralama değerlerini içerir. Önceliği koşulsuz olan mutlak değerler çoğu zaman ön plana çıkar.
  5. Sistematiklik. Örgüt kültürü, bireysel unsurları tek bir bütün halinde birleştiren karmaşık bir sistemdir.
  6. Örgüt kültürünün etkisinin "gücü" tanımlanmış:
    • homojenlikörgütün üyeleri. Yaş ortaklığı, ilgi alanları, görüşler vb.;
    • istikrar ve süre ortak üyelik. Bir kuruluşa kısa süreli üyelik ve kuruluşun bileşimindeki sürekli değişiklikler, kültürel özelliklerin gelişmesine katkıda bulunmaz;
    • paylaşılan deneyimin doğası, etkileşimin yoğunluğu. Eğer bir organizasyonun üyeleri gerçek zorlukların üstesinden gelmek için birlikte çalışmışlarsa, organizasyon kültürünün etkisi daha büyük olacaktır.

Örgüt kültürünün bir ticari örgütün yaşamı üzerinde önemli bir etkisi vardır.

Organizasyon kültürünün etkisiÖrgütün faaliyetlerine ilişkin şu ifadeler yer alıyor: formlar:

  • çalışanların kendi hedeflerini kuruluşun hedefleriyle ve kuruluşun normlarını ve değerlerini kabul ederek bir bütün olarak kuruluşla özdeşleştirmesi;
  • hedeflere ulaşma arzusunu öngören normların uygulanması;
  • bir organizasyon geliştirme stratejisinin oluşturulması;
  • strateji uygulama sürecinin birliği ve dış çevresel gereksinimlerin etkisi altında örgüt kültürünün gelişimi.

Örgüt kültürünün teşhisi Belgelerin incelenmesini, yönetim tarzının gözlemlenmesini ve kuruluşun hiyerarşisinin her seviyesindeki çalışanlarla gizli iletişimi içerir. Bilgi toplamak, değerlerin içeriğini, tutarlılığını ve genel yönelimini yansıtan bir organizasyon kültürü profili oluşturmanıza olanak tanır.

Organizasyon kültürü yönetimi oluşumunu, güçlenmesini (korunmasını) ve değişimini içerir. Organizasyon kültürünün oluşumu gelişiminin kademeli, evrimsel doğasının dikkate alınmasını gerektirir ve aşağıdaki önlemler kullanılarak gerçekleştirilir:

  1. Sözde sembolik liderliğin uygulanması, yani örgütün en iyi değerlerini ve normlarını bünyesinde barındıran sembolik figürlerin ve liderlerin görüntülerinin oluşturulması.
  2. En önemli örgütsel değer ve normların oluşumuna yönelik çabaların yoğunlaşması.
  3. Organizasyonda belirli değerlere tabi olan yerel “adaların” oluşturulması ve genişletilmesi.
  4. Gerçek kurumsal başarıyı deneyimleyerek çalışan davranışını değiştirmek.
  5. Değerleri ve normları ifade eden örgüt kültürünün işaretlerini oluşturmak.
  6. Örgüt kültürünü oluşturmada yönlendirici ve dolaylı yöntemlerin birleştirilmesi.

Sembolik yaklaşım organizasyonda varlığını varsayar özel dil, sembolik aktivite(ler), özel törenler, organizasyonun kayıtlı tarihi, efsaneler, sembolik figürler(kişiler), vb.

Teşvik yaklaşımı kuruluşların özel ilgisini çalışan sistemine çekmektedir. Bu durumda kuruluş, çalışanlarına diğer benzer şirketlerle aynı, hatta daha yüksek ücret ödüyor. Elde edilen sonuçlara ilişkin ücretlendirme, eğitim fırsatlarının sağlanması, işin geliştirilmesi ve personelin kişisel nitelikleri şeklinde ifade edilir. Kuruluşun her üyesi, kendi faaliyetlerini geliştirmek için danışmanların ve öğretmenlerin hizmetlerinden yararlanabilir. Organizasyonda profesyonel ve yönetici kariyerlerine yönelik özel programlar geliştirilmektedir.

Motivasyona uygun iklimin yaratılmasının büyük ölçüde yönetim personeline bağlı olduğu varsayılmaktadır. Bunun ön koşulu, eğitim ve kariyer planlamasının “kademeli”, yani hiyerarşik piramidin en tepesinden aşağıya doğru tek bir seviyeyi atlamadan gerçekleştirilmesidir.

"Kültür" karmaşık bir kavramdır. Organizasyonla ilgili olarak, bağımsız yönler olarak ayırt etmek: çalışma koşulları kültürü, emek araçları kültürü ve iş süreci, kişiler arası ilişkiler kültürü, yönetim kültürü ve çalışanın kültürü.

“Kültür” kavramı şunları içerir: öznel Ve amaç elementler.

Özellikle önemli olan Örgüt kültürünün öznel unsurları, yönetim kültürünün temeli olduğundan, problem çözme yöntemleri ve liderlik davranışı ile karakterize edilir.

Organizasyonel değerler Her kuruluşun sahip olması gereken bir sistemi temsil eder. Bu sistem şunları içerir: iç ilişkilerin doğası, insanların davranışlarının yönlendirilmesi, disiplin, çalışkanlık, yenilikçilik, inisiyatif, iş ve mesleki etik vb.

Anahtar değerler bir sistem formunda birleştirildi organizasyon felsefesi onun için en önemli şeyin ne olduğu sorusunu yanıtlıyor. Felsefe, kuruluşun kendisine ve amacına ilişkin algısını yansıtır, kuruluşun faaliyetlerinin ana yönlerini belirler, yönetime ilişkin bir pozisyon oluşturur (üslup, motivasyon ilkeleri, çatışma çözüm prosedürleri vb.) ve bunun temelini oluşturur. görüntü yani başkalarının onun hakkındaki fikirleri.

ritüel Bu, belirli bir zamanda ve özel bir durum için düzenlenen standart bir etkinliktir.

ritüelörgüte bağlılığı güçlendirerek, örgütün faaliyetlerinin belirli yönlerinin gerçek anlamını gizleyerek, örgütsel değerleri öğreterek ve gerekli inançları oluşturarak örgüt üyeleri üzerinde psikolojik etki yaratan bir dizi özel etkinliktir (ritüel). Örneğin birçok Japon şirketinin işçileri iş günlerine marşlarını söyleyerek başlıyor. Ritüeller bir kuruluşa kabul edilme, emekliliğe uğurlanma vb. faaliyetlerle ilişkilendirilebildiği gibi bazen başlı başına bir amaç haline de dönüşebilmektedir.

Görüntüler, efsaneler ve mitler kültürün işaret-sembolik alt sisteminin bir unsurudur. Mitler Kuruluşun geçmişini, miras alınan değerleri ve doğru ışıkta ve kodlanmış biçimde yansıtın. Görüntüler- ünlü şahsiyetlerin portreleri. Bilgi verirler (ana patronun nasıl biri olduğu, hatalara nasıl tepki verdiği; basit bir çalışanın lider olup olamayacağı vb.), belirsizliği azaltır, tavsiyelerde bulunur, öğretir, personelin davranışlarına rehberlik eder, rol modeller oluştururlar. Pek çok Batılı şirkette, bu nitelikleri sayesinde zengin olmayı başaran kurucularının tutumluluğu, çalışkanlığı ve astlarına karşı şefkatli, babacan tavırları hakkında efsaneler vardır.

Gelenek, Kültür unsuru olarak geçmişten günümüze hiçbir değişikliğe uğramadan benimsenen, insanların etkinliklerinin ve ilişkilerinin toplumsal düzenleme biçimidir.

Örgütte benimsenenler kültür unsuru olarak değerlendirilebilir. normlar Ve davranış tarzıüyeleri - birbirleriyle ilişkileri, dış yüklenicileri ve yönetim eylemlerinin uygulanması.

Sloganlar- bunlar kısaca liderlik görevlerini ve fikirlerini yansıtan çağrılardır. Günümüzde bir kuruluşun misyonu genellikle bir slogan şeklinde formüle edilmektedir.

Örgüt üyelerinin geçmişten günümüze getirdiği değerlere, geleneklere, törenlere, ritüellere, davranış normlarına ne ad verilir? gelenekler. Hem olumlu hem de olumsuz olabilirler. Bu nedenle, kuruluşa gelen tüm yeni çalışanlara karşı dostane bir tutum olumlu bir gelenek, kötü şöhretli bezdirme ise olumsuz bir gelenek olarak değerlendirilebilir.

Örgüt üyelerinin gelenekleri, değerleri ve bilinçleri tarafından belirlenen, örgüt üyelerinin düşünce biçimine denir. zihniyet. Günlük davranışları ve işlerine veya resmi sorumluluklarına karşı tutumları üzerinde büyük bir etkisi vardır.

Organizasyon kültürü çok boyutludur. İlk olarak, bireysel birimlerin yerel alt kültürlerinden oluşur veya sosyal gruplar ortak bir kültürün “çatısı” altında var olmak. İkincisini deyim yerindeyse somutlaştırıp geliştirebilirler, onun yanında barış içinde var olabilirler ya da onunla çelişebilirler (sözde karşı kültürler). İkincisi, örgüt kültürü belirli alanların alt kültürlerini ve faaliyet biçimlerini (ilişkileri) içerir. Örneğin girişimcilik kültüründen, yönetim kültüründen, iş iletişimi kültüründen, belirli etkinlikleri düzenleme kültüründen, ilişki kültüründen bahsetmek meşrudur.

Bu alt kültürlerin her birinin kendine ait unsurları vardır.

Bu yüzden, yönetim kültürünün unsurları Sosyo-ekonomik sistemin organizasyon düzeyini genel olarak karakterize eden şunlardır: yeterlilik, profesyonellik, kişilerarası iletişim becerileri, üretimi organize etme yöntemi, uygulama emek fonksiyonları, yönetim teknolojisi ve bilgi desteği, ofis işleri, kişisel çalışma teknolojisi vb.

Organizasyonel yönetim kültürü departman ve şubelerde ortaya çıkan yerel kültürlerin organik olarak birleştirilip geliştirilmesine yön verme becerisine dayanmaktadır. Yönetim aygıtının ve üretim çekirdeğinin kültürü diğer tüm departmanlara zorla aşılanmamalıdır. Çok daha verimli bir yaklaşım, ortak değerleri geliştirmek ve onların yardımıyla, organizasyon kültürünün temel hükümlerini formüle ederek tüm çalışanlara, tüm organizasyon için pragmatik yararlılıklarını göstermektir. Bu nedenle çalışanların ve organizasyonun hedef ve değerlerinin uyumlu hale getirilmesi gerekir. Bu onların etkili çalışmasının anahtarıdır. Aksi takdirde takımdaki çatışma artar, bu da bozulmaya ve çöküşe yol açabilir ve karşı kültürün ortaya çıkma ihtimali ortaya çıkar.

Bu nedenle yöneticilerin örgütsel karşı kültürlerin ortaya çıkış nedenlerini bilmeleri ve ortaya çıkışlarını öngörebilmeleri gerekmektedir. Örgütsel karşı kültürler arasında Baskın örgüt kültürünün değerlerine doğrudan muhalefeti, örgütteki mevcut güç yapısına karşı muhalefeti ve ayrıca egemen kültür tarafından desteklenen ilişki ve etkileşim kalıplarına karşı muhalefeti ayırt eder.

Bu karşı kültürlerin ortaya çıkmasının ana nedenleri organizasyonda şunlar bulunmaktadır:

  • çalışanlarının güvendikleri maddi ve manevi ödüllerin eksikliğinden dolayı yaşadıkları rahatsızlık;
  • çekiciliğinin düşük olması nedeniyle işten tatmin olamama; çalışanların kariyer gelişimi alanında mevcut kısıtlamalar;
  • alışılmış kalıplarda ve davranış kalıplarında bir değişikliğin yanı sıra meslektaşların yetersiz yardım ve desteğini gerektiren bir organizasyonel kriz veya iş stratejisinde bir değişiklik; Kuruluşun sahiplik biçiminde ve statüsünde meydana gelen değişiklikler, güç ve nüfuzun yeniden dağıtılmasına yol açar.

Örgüt sisteminin bir özelliği olan örgüt kültürü, aşağıdakilerden etkilenir: çevre. Kuruluşların dış çevresi hem kendisine yönelik bir tehdit kaynağı hem de bir fırsat kaynağı olarak değerlendirilebilir.

Dış çevrenin olumsuz etkilerine organizasyon ve kültürü şunları içerir:

  • devlet için açık bir jeopolitik doktrinin eksikliği;
  • sosyo-ekonomik alanda istikrar eksikliği;
  • ekonomik ve diğer alanların suç sayılması süreci kamusal yaşam;
  • Kusur nedeniyle yasallığın bulunmaması Yasama çerçevesi ana devlet ve kamu kurumlarının düşük hukuk kültürünün yanı sıra;
  • Ekonominin piyasa altyapısının işleyişini sağlayan temel kurumların yokluğu veya zayıf gelişimi.

Dış çevrenin olumlu etkilerine atfedilebilir:

  • yeterli miktarda yüksek nitelikli, ultra ucuz emeğin varlığı;
  • cumhuriyetin bilim ve eğitim merkezlerinde uygulanmayı bekleyen çok sayıda entelektüel gelişme;
  • entelektüel hizmetler, turizm ve eğlence endüstrisi pazarının az gelişmişliği, altın ve elmas dahil olmak üzere atık ve minerallerin yanı sıra keten, sebze ve meyvelerin işlenmesi;
  • tüm transit altyapısının ve bunu sağlayan hizmetlerin az gelişmişliği;
  • Avrupa Bölgesi'nin serbest ekonomik bölgelerinde, iş kuluçka merkezlerinde ve teknoloji parklarında iş kurma fırsatı;
  • Şirketin çeşitlendirilmiş faaliyetlerini sosyal olarak uygulama fırsatı önemli alanlar- çevre dostu gıda ürünleri, malları ve hizmetleri;
  • üniversitelerde ucuz ve yeterince kaliteli eğitimin bulunması.

Çoğu kuruluş, içinde bulunduğu makro ortamın koşullarını değiştiremediğinden, hayatta kalmak ve ona uyum sağlamak zorunda kalır.

Örgüt kültürünün özü: temel kavramlar ve bileşenler. Örgüt kültürü kavramının tanımı. Örgüt kültürünün işlevleri ve özellikleri

Kelimenin dar anlamıyla kültür, insanların manevi yaşamı, bir dizi etik norm, kural, gelenek ve görenektir. “Sosyolojinin Kısa Sözlüğü” ne göre, “zihin, karakter niteliklerinin kişisel bir sistemidir” Yetiştirme ve eğitim sürecinde bireyin edindiği, toplumda değer verdiği, hayal gücü, hafıza gibi değerlerdir. Bu anlamda ahlaki, estetik, politik, gündelik, mesleki, insani, bilimsel ve teknik kültürden bahsediyorlar.

Kelimenin geniş anlamıyla kültür, binalar, teknoloji, yasal normlar, evrensel değerler ve sosyal kurumlar biçimindeki insan faaliyetinin sonuçlarını içerir. Sözlükte şöyledir: “toplumsal pratikte ve toplumun bilincinde yerleşmiş, normlar ve değerler aracılığıyla düzenlenen, işlevsel açıdan yararlı faaliyet biçimlerinden oluşan bir sosyal sistem. Toplumdaki kültür, maddi nesneler, sosyal kurumlar (kurumlar, gelenekler) ve manevi değerlerle temsil edilir.

Organizasyon - (Geç Lat.'den organize et - Uyumlu bir görünüm veriyorum, düzenliyorum) - 1) bir tür sosyal sistem, belirli bir programı (hedefi) ortaklaşa uygulayan ve belirli ilke ve kurallara dayanarak hareket eden insanlardan oluşan bir dernek (için) örneğin bir istihdam servisi); 2) iç düzen, sistemin nispeten özerk kısımları arasındaki etkileşimin yapısı tarafından belirlenen tutarlılığı; 3) genel yönetim işlevlerinden biri, bütünün parçaları (sistemin yapısal unsurları) arasındaki ilişkilerin oluşumuna ve iyileştirilmesine yol açan bir dizi süreç ve (veya) eylem.

Organizasyon kültürü:

Örgüt kültürü, belirli bir örgütün tüm çalışanları için ortak olan inançlar, tutumlar, davranış normları ve değerler dizisidir. Bunlar her zaman açıkça ifade edilmeyebilir, ancak doğrudan talimatların yokluğunda insanların davranış ve etkileşim şeklini belirler ve işin ilerleyişini önemli ölçüde etkiler (Michael Armstrong);

Örgüt kültürü, belirli bir grup tarafından, uyum sorunlarını çözmeyi öğrenirken bağımsız olarak oluşturulan, içselleştirilen veya geliştirilen bir dizi temel inançtır. dış ortam ve değerli sayılacak kadar etkili olan ve dolayısıyla belirli sorunları algılamanın, düşünmenin ve onlarla ilişki kurmanın doğru yolu olarak yeni üyelere aktarılan iç entegrasyon (Edgar Schein);

Örgüt kültürü, bir örgütün üyeleri tarafından kabul edilen ve insanlara davranışları ve eylemleri için rehberlik sağlayan, örgütün belirtilen değerlerinde ifade edilen en önemli varsayımlar dizisidir. Bu değer yönelimleri, organizasyon içi manevi ve maddi ortamın “sembolik” araçları aracılığıyla bireylere aktarılır (O.S. Vikhansky ve A.I. Naumov);

Örgüt kültürü, şirket bünyesinde yer alan, toplumun sosyal alanının bir parçası olan, çalışanların etkileşiminin, çalışanların özelliklerini belirleyen ortak fikir, algı ve değerler temelinde yürütüldüğü sosyo-ekonomik bir alandır. çalışma yaşamlarını ve bu şirketin felsefesinin, ideolojisinin ve yönetim uygulamalarının özgünlüğünü belirler.

Bir şirketin başarılı işleyişi için organizasyon kültürünün önemi tüm uygar dünyada genel olarak kabul edilmektedir. Başarılı şirketler, istisnasız, şirketin hedefleri ve değerleriyle en tutarlı olan ve bir şirketi diğerinden açıkça ayıran farklı organizasyon kültürleri yaratmış ve sürdürmüştür. Güçlü bir kültür, büyük şirketlerin kurulması sürecine yardımcı olur.

Örgüt kültürünün temel özellikleri:

Organizasyon kültürü– şirket çalışanlarının çalışma sürecinde yarattığı ve yarattığı ve bu organizasyonun benzersizliğini ve bireyselliğini yansıtan bir dizi maddi, manevi, sosyal değer.

Bir şirketin gelişim aşamasına bağlı olarak değerler çeşitli biçimlerde mevcut olabilir: varsayımlar (kişinin kültürünü aktif olarak arama aşamasında), inançlar, tutumlar ve değer yönelimleri (kültür temel olarak geliştiğinde) şeklinde , davranış normları, iletişim kuralları ve iş faaliyeti standartları (kültür tam olarak oluştuğunda).

Kültürün en önemli unsurları tanınmaktadır: değerler, misyon, şirket hedefleri, davranış kuralları ve normları, gelenekler ve ritüeller.

Değerler ve kültür unsurları kanıt gerektirmez, inançla alınır, nesilden nesile aktarılır, şirketin kurumsal ruhunu oluşturur, ideal özlemleriyle tutarlıdır.

Çoğu yorum, kelimenin geniş anlamıyla kültür anlayışına dayanmaktadır.

Şirket kültürü- belirli bir şirketin doğasında bulunan, sosyal ve maddi çevrede bireyselliğini ve kendisinin ve diğerlerinin algısını yansıtan, davranışta, etkileşimde, kendisinin ve çevrenin algılanmasında ortaya çıkan, birbirleriyle etkileşime giren maddi ve manevi değerler, tezahürler sistemi (A.V. Spivak).

Bir şirket, firma veya kuruluştan bahsettiğimizde örgüt kültürü kavramı daha mantıklıdır. Sonuçta her kuruluş bir şirket değildir. Yani “örgüt kültürü” kavramı “kurum kültürü” kavramından daha geniş kapsamlıdır.

Tamam işlevler:

    Güvenlik işleviÖrgütü istenmeyen dış etkilerden koruyan bir bariyer oluşturmaktan ibarettir. Çeşitli yasaklar, “tabular” ve sınırlayıcı normlar üzerinden uygulanmaktadır.

    Bütünleştirme işlevi Kuruluşa ait olma duygusu, ondan gurur duyma ve dışarıdan gelenlerin örgüte katılma arzusu yaratır. Bu, personel sorunlarının çözülmesini kolaylaştırır.

    Düzenleme işlevi kuruluş üyelerinin gerekli davranış kurallarını ve normlarını, ilişkilerini, dış dünyayla temaslarını destekler, bu da istikrarını garanti eder ve istenmeyen çatışma olasılığını azaltır.

    Uyarlanabilir işlevİnsanların birbirine ve organizasyona karşılıklı uyumunu kolaylaştırır. Çalışanların eğitiminin de gerçekleştirildiği genel davranış normları, ritüeller, törenler yoluyla uygulanır. Ortak faaliyetlere katılarak, aynı davranış biçimlerine bağlı kalarak vb. insanlar birbirleriyle daha kolay iletişim kurarlar.

    Yönlendirme işlevi Kültür, örgütün ve katılımcılarının faaliyetlerini gerekli yöne yönlendirir.

    Motivasyon işlevi Bunun için gerekli teşvikleri yaratıyor.

    Görüntüleme işlevi organizasyon, yani başkalarının gözündeki imajı. Bu imaj, insanların organizasyon kültürünün bireysel unsurlarını, anlaşılması zor bir bütün halinde istemsiz bir şekilde sentezlemesinin sonucudur, ancak yine de ona karşı hem duygusal hem de rasyonel tutum üzerinde büyük bir etkisi vardır.

Özellikler Tamam:

    Dinamizm. Kültür, hareketinde köken, oluşum, bakım, gelişme ve iyileştirme, durma (değiştirme) aşamalarından geçer. Her aşamanın, dinamik sistemler için doğal olan kendi "büyüyen sorunları" vardır. Farklı organizasyon kültürleri, bunları çözmek için az ya da çok etkili kendi yollarını seçerler. Örgüt kültürünün bu özelliği, kültür oluşturulurken tarihsellik ilkesi dikkate alınır.

    Sistematiklik ikinci en önemli özelliktir ve organizasyon kültürünün, toplumdaki belirli bir misyon ve öncelikleri tarafından yönlendirilen, bireysel unsurları tek bir bütün halinde birleştiren oldukça karmaşık bir sistem olduğunu gösterir. Bu mülk Kültür oluşumunda örgüt kültürünün tutarlılık ilkesi dikkate alınır.

    Kurucu unsurların yapısı. Örgüt kültürünü oluşturan unsurlar katı bir şekilde yapılandırılmıştır, hiyerarşik olarak ikincildir ve kendi aciliyet ve öncelik derecelerine sahiptir.

    tamam var göreliliğin özelliği, "kendi başına bir şey" olmadığından, unsurlarını hem kendi hedefleri hem de çevredeki gerçeklik, diğer organizasyon kültürleri ile sürekli olarak ilişkilendirirken, güçlü ve zayıf yönlerini fark eder, belirli parametreleri revize eder ve geliştirir.

    Heterojenlik. Bir organizasyon kültürü içinde, kültürün seviyelere, bölümlere, bölümlere, yaş gruplarına, ulusal gruplara vb. göre farklılaşmasını yansıtan birçok yerel kültür bulunabilir. alt kültürler denir.

    AyrılabilirlikÖrgüt kültürünün bir diğer önemli özelliği. Herhangi bir organizasyon kültürü, yalnızca varsayımlarının, normlarının ve değerlerinin personel tarafından paylaşılması nedeniyle etkili bir şekilde var olur ve gelişir. Paylaşımın derecesi, kültürün çalışanlar üzerindeki etkisinin gücünü belirler. Paylaşma derecesi ne kadar yüksek olursa, normlar ve değerler, hedefler, kodlar ve organizasyon kültürünün diğer yapısal unsurlarının organizasyondaki personelin davranışları üzerindeki etkisi o kadar anlamlı ve güçlü olur.

    Uyarlanabilirlik ÖzelliğiÖrgüt kültürü, bir yandan istikrarlı kalma ve olumsuz etkilere direnme, diğer yandan etkinliğini kaybetmeden olumlu değişikliklere organik olarak dönüşme yeteneğinde yatmaktadır.

Şirketin organizasyon kültürünün belirtileri:

    kuruluşun kültürü sosyaldir, çünkü oluşumu işletmenin birçok çalışanı tarafından etkilenmektedir;

    organizasyonun kültürü ekip üyelerinin davranışlarını düzenler, böylece meslektaşlar arasındaki ilişkileri etkiler;

    bir örgütün kültürü insanlar tarafından yaratılır, yani insan eylemlerinin, düşüncelerinin, arzularının sonucudur;

    örgütün kültürünün bilinçli ya da bilinçsiz olarak tüm çalışanlar tarafından kabul edildiği;

    kuruluşun kültürü belirli bir tarihsel gelişim sürecinden geçtiği için geleneklerle doludur;

    örgütün kültürü bilinebilir;

    organizasyonun kültürü değişebilme yeteneğine sahiptir;

    Bir kurumun kültürünün çok yönlü olması ve kullanılan yönteme göre her seferinde yeni bir şekilde ortaya çıkması nedeniyle tek bir yaklaşımla anlaşılamaz;

    Şirket kültürü bir sonuç ve süreçtir; sürekli gelişim halindedir.

Bir şirketin organizasyon kültürünü inceleme yöntemleri (çalışma stratejileri):

    bütünsel strateji - bir durumu, içine gerçek dalma yoluyla incelemenin saha yöntemleri;

    metaforik strateji (dil) stratejisi - çalışanların, onların kahramanlarının ve şirketin anti-kahramanlarının iletişim ve iletişiminin belgesel dil cephaneliğini incelemeyi içeren bir strateji;

    niceliksel bir strateji, kültürün belirli tezahürlerinin niceliksel bir değerlendirmesini sağlayan anketlerin, anketlerin, röportajların ve diğer yöntemlerin kullanılmasını içerir.

Organizasyon kültürü- bunlar, bir kuruluş veya işletmenin üyelerinin mutlak çoğunluğunun yanı sıra dış tezahürleri (örgütsel davranış) tarafından paylaşılan normlar ve değerlerdir.

Ana işlevler:

  • iç entegrasyon (yapının tüm üyelerine birbirleriyle etkileşimlerinin şekli hakkında bir fikir verir);
  • dış adaptasyon (organizasyonu dış çevreye uyarlar).

Örgüt kültürünü oluşturma süreci, personelin davranışlarını yapıcı bir şekilde etkileme girişimidir. Çalışanlar arasında belirli tutum ve değer sistemlerinin oluşturulması çerçevesinde spesifik organizasyon yapısıİstenilen davranışı teşvik edebilir, planlayabilir ve tahmin edebilirsiniz, ancak organizasyonun halihazırda kurulmuş olan kurumsal kültürünü de hesaba katmalısınız. Çoğu zaman, kuruluşlarının felsefesini oluşturmaya çalışan, ilerici normlar ve değerler beyan eden, hatta buna biraz para yatıran yöneticiler istenen sonuçları elde edemezler. Bunun nedeni kısmen, gerçek değerlerin ve normların, uygulanan kurumsal normlarla çelişmesidir. Bu nedenle takımın çoğunluğu tarafından reddediliyorlar.

Organizasyon kültürünün unsurları

  • Davranışsal stereotipler (argo, ortak dil kuruluş üyeleri tarafından kullanılan; onların gözlemlediği gelenek ve görenekler; belirli durumlarda gerçekleştirilen ritüeller).
  • Grup normları (örgüt üyelerinin davranışlarını düzenleyen kalıplar ve standartlar).
  • İlan edilen değerler (kuruluşun bağlı kaldığı ve uyguladığı organizasyonda iyi bilinen ve beyan edilen değerler ve ilkeler. Örneğin, “ürünlerin kalitesi.”).
  • Kuruluşun felsefesi (örgütün çalışanlara, müşterilere, aracılara ilişkin eylemlerini belirleyen genel ideolojik ve hatta muhtemelen politik ilkeler).
  • Oyunun kuralları (çalışanların işyerindeki davranış kuralları; tüm yeni ekip üyelerinin öğrenmesi gereken kısıtlamalar ve gelenekler).
  • Ekibin bileşimi ve üyeleri arasındaki, müşteriler ve diğer kişilerle olan karakteristik etkileşim şekli tarafından belirlenen organizasyonel iklim (“organizasyonun ruhu”), kaliteli kupalar).
  • Mevcut pratik deneyim (ekip üyeleri tarafından belirli hedeflere ulaşmak için kullanılan teknikler ve yöntemler; ekipte nesilden nesile aktarılan ve zorunlu yazılı kayıt gerektirmeyen belirli durumlarda belirli eylemleri gerçekleştirme yeteneği).

Örgüt Kültürü Türleri

En popüler tipoloji K. Cameron ve R. Quinn tarafından oluşturulmuştur. Kuruluşun temel değerlerini belirleyen dört kriter grubuna dayanmaktadır:

  • ayrıklık ve esneklik;
  • kontrol ve istikrar;
  • entegrasyon ve iç odaklanma;
  • farklılaşma ve dış odaklanma.

Klan organizasyon kültürü. Bu, üyelerinin pek çok ortak noktaya sahip olduğu, çok arkadaş canlısı bir ekip anlamına gelir. Organizasyonel bölümler benzerdir büyük aileler. Örgütün liderleri, üyeleri tarafından eğitimci olarak algılanmaktadır. Organizasyon gelenek ve bağlılıkla ayrılmaz bir bütündür ve şirket içinde ekibin ahlaki iklimine ve bütünlüğüne büyük önem verilmektedir. İş hayatında başarı, insanları önemsemek ve önemsemek olarak tanımlanır. iyi his tüketicilere. Bu tür organizasyon kültürüyle ekip çalışması ve anlaşma teşvik edilir.

Adhokratik örgüt kültürü. Aktif girişimci ve yaratıcı çalışmayı içerir. Genel başarıya ulaşmak için çalışanlar risk almaya ve kişisel fedakarlıklar yapmaya isteklidir. Böyle bir organizasyonun liderleri yenilikçi ve risk alan kişiler olarak kabul edilir. Organizasyonun bağlayıcı unsuru, yeniliğe ve denemeye olan bağlılıktır. Ön planda çalışmanın önemi vurgulanıyor. Uzun vadede kuruluş yeni kaynaklar elde etmeye ve büyümeye odaklanır. Başarı, benzersiz ürünler üretmek veya yeni hizmetler sunmaktır. Bu durumda hizmet veya ürün pazarındaki liderlik önemlidir. Organizasyon yaratıcılığı, özgürlüğü ve kişisel inisiyatifi teşvik eder.

Hiyerarşik organizasyon kültürü. Bu tür örgüt kültürü resmi ve yapılandırılmış örgütlerde ortaya çıkar. Çalışanların tüm faaliyetleri prosedürlere tabidir. Liderler rasyonel organizatörler ve koordinatörlerdir. Kuruluş, faaliyetlerinin ana seyrini sürdürmeye değer verir. Buradaki birleştirici gerçek resmi politika ve resmi kurallardır.

Pazar organizasyon kültürü. Bu tür, sonuçlara ulaşmaya odaklanan organizasyonlarda baskındır. Ana görev amaçlanan hedeflere ulaşmaktır. Böyle bir organizasyonun çalışanları her zaman hedef odaklıdır ve sürekli birbirleriyle rekabet halindedirler. Liderler zorlu rakipler ve firma yöneticileridir. Her zaman talepkar ve sarsılmazlar. Organizasyon her zaman kazanma hedefiyle birleşmiştir; onun için başarı ve itibar temel değerlerdir.

İÇİNDE Son zamanlardaÖrgüt kültürüne olan ilgi önemli ölçüde arttı. Bunun nedeni, kültür olgusunun örgütün başarısı ve etkinliği üzerindeki etkisinin giderek anlaşılmasıdır. Çok sayıda çalışma, başarılı şirketlerin, faaliyetlerinde tüm paydaşların yararına kurum ruhunu geliştirmeyi amaçlayan kasıtlı çabalar sonucunda oluşan yüksek düzeyde bir kültürle karakterize edildiğini göstermektedir.

Bir organizasyon, yaşam potansiyelinin temeli organizasyon kültürü olan karmaşık bir organizmadır. Yalnızca bir kuruluşu diğerinden ayırmakla kalmaz, aynı zamanda kuruluşun işleyişinin başarısını ve uzun vadede hayatta kalmasını da belirler.

O. S. Vikhansky ve A. I. Naumov, organizasyon kültürünü, organizasyon üyeleri tarafından kabul edilen ve organizasyon tarafından beyan edilen, insanlara davranışları ve eylemleri için rehberlik sağlayan değerlerde ifade edilen en önemli varsayımlar dizisi olarak tanımlar.

Bir örgütün kültürü, onun temel değerlerini bünyesinde barındıran tutumları, bakış açılarını ve davranışları ifade eder.

Bir organizasyonun kültürü iki şekilde incelenebilir:

a) bağımsız bir değişken olarak, yani insanların örgüte getirdiği değer, norm, ilke ve davranışlara ilişkin fikirlerin toplamından oluşur;

b) kendi dinamiklerini geliştiren bağımlı ve içsel bir değişken olarak - olumlu ve olumsuz. İçsel bir değişken olarak kabul edilen “kültür” kavramı, bir yaşam biçimini, düşünmeyi, eyleme geçmeyi, var olmayı temsil eder. Örneğin karar verme prosedürü veya çalışanları ödüllendirme ve cezalandırma prosedürü vb. hakkında konuşabiliriz.

Bir örgütün kültürü, içinde somutlaşan değerlerin bir ifadesi olarak görülebilir. örgütsel yapı Ve personel politikası ve onları etkileyebiliriz.

Örgüt kültürünün belirli bir dizi unsuru vardır - semboller, değerler, inançlar, varsayımlar. E. Schein organizasyon kültürünü üç düzeyde ele almayı önerdi.

Birinci düzey veya yüzeysel düzey, bir yandan teknoloji, mimari, gözlemlenebilir davranışlar, dil, sloganlar vb. gibi görünür dış faktörleri, diğer yandan insan duyularıyla hissedilebilen ve algılanabilen her şeyi içerir. Bu düzeyde, olayları ve olguları tespit etmek kolaydır ancak bunlar her zaman örgüt kültürü açısından deşifre edilip yorumlanamaz.

İkinci düzey veya alt yüzey, değerlerin ve inançların incelenmesini içerir. Algıları bilinçlidir ve insanların isteklerine bağlıdır.

Üçüncü düzey veya derin düzey, insanların davranışlarını belirleyen temel varsayımları içerir: doğaya karşı tutum, zaman ve mekanın gerçekliğinin anlaşılması, insanlara, işe karşı tutum vb. örgütün üyeleri kendileri.

Örgüt kültürü araştırmacıları genellikle ilk iki düzeyle sınırlıdır, çünkü neredeyse aşılmaz zorluklar derin düzeyde ortaya çıkar.

Örgüt kültürünün özellikleri şu temel özelliklere dayanmaktadır: evrensellik, resmi olmayanlık, istikrar.

Örgüt kültürünün evrenselliği, örgütte gerçekleştirilen her türlü eylemi kapsamasıyla ifade edilmektedir. Evrensellik kavramının ikili bir anlamı vardır. Örgüt kültürü bir yandan ekonomik eylemlerin giydirildiği biçimdir.

Örneğin organizasyon kültürü, stratejik konuların nasıl geliştirildiğini veya yeni çalışanların nasıl işe alındığını belirleyebilir. Öte yandan kültür, bir örgütün yaşamının sadece kabuğu değil, aynı zamanda anlamı, ekonomik eylemlerin içeriğini belirleyen bir unsurdur. Kültürün kendisi organizasyonun stratejik hedeflerinden biri haline gelir. Belirli bir işe alım prosedürü zorunluluğa bağlı olabilir en iyi yol Yeni çalışanları organizasyondaki mevcut kültüre uyarlamak.

Örgüt kültürünün gayri resmiliği, işleyişinin pratik olarak kurumsal yaşamın resmi, idari olarak belirlenmiş kurallarıyla ilgisiz olmasıyla belirlenir. Örgüt kültürü, örgütün resmi ekonomik mekanizmasına paralel olarak işler. Ayırt edici özellikÖrgüt kültürü, resmi mekanizmayla karşılaştırıldığında, resmi sistemde geleneksel olduğu gibi yazılı belge ve talimatlar yerine sözlü, sözlü iletişim biçimlerinin ağırlıklı olarak kullanılmasıdır.

Gayri resmi temasların önemi, modern şirketlerdeki iş kararlarının% 90'ından fazlasının resmi bir ortamda (toplantılarda, toplantılarda vb.) değil, özel olarak belirlenmiş yerlerin dışındaki gayri resmi toplantılar sırasında alınmasıyla belirlenir. Örgüt kültürü, örgütteki herhangi bir gayri resmi temasla tanımlanamaz. Örgüt kültürü yalnızca kültür içinde kabul edilen değerlere karşılık gelen resmi olmayan ilişkileri içerir. Örgüt kültürünün gayri resmiliği, kültürün etkisinin parametrelerinin ve sonuçlarının niceliksel göstergeler kullanılarak doğrudan ölçülmesinin neredeyse imkansız olmasının nedenidir. Bunlar ancak “daha ​​iyi veya daha kötü” niteliksel terimiyle ifade edilebilir.

Örgüt kültürünün sürdürülebilirliği bununla ilişkilidir. ortak mülkiyet kültür, normlarının ve kurumlarının gelenekselliği olarak. Herhangi bir örgüt kültürünün oluşması, yöneticilerin uzun vadeli çabalarını gerektirir. Bununla birlikte, kültürel değerler ve bunların uygulanma yöntemleri bir kez oluştuktan sonra gelenek karakterini kazanır ve kuruluştaki birkaç nesil çalışan boyunca sabit kalır. Birçok güçlü organizasyon kültürü, şirket liderleri ve kurucuları tarafından onlarca yıl önce ortaya konan değerleri miras alır. Böylece IBM'in modern organizasyon kültürünün temelleri 20. yüzyılın ilk on yıllarında atıldı. kurucu babası T. J. Watson tarafından.

Örgüt kültürlerini birbirinden ayıran bazı temel özellikler vardır. Bu tür özelliklerin özel bir kombinasyonu, her kültüre kendi bireyselliğini verir ve onun şu ya da bu şekilde tanımlanmasına olanak tanır.

Örgüt kültürünün temel özellikleri şunlardır:

  • kuruluşun ana hedeflerinin misyonuna yansıması;
  • kuruluşun araçsal (yani geniş anlamda üretim) sorunlarını veya katılımcılarının kişisel sorunlarını çözmeye odaklanmak;
  • risk derecesi;
  • konformizm ve bireycilik arasındaki ilişkinin bir ölçüsü;
  • grup veya bireysel karar alma biçimlerinin tercihi;
  • planlara ve düzenlemelere bağlılık derecesi;
  • katılımcılar arasında işbirliği veya rekabetin yaygınlığı;
  • insanların kuruluşa olan sadakati veya ilgisizliği;
  • özerkliğe, bağımsızlığa veya tabi olmaya yönelik yönelim:
  • yönetimin personele karşı tutumunun niteliği;
  • iş ve teşviklerin grup veya bireysel organizasyonuna odaklanmak;
  • istikrara veya değişime yönelim;
  • gücün kaynağı ve rolü;
  • entegrasyon araçları;
  • yönetim tarzları, çalışanlarla örgüt arasındaki ilişkiler, çalışanları değerlendirme yolları.

Bir örgütün kültürü hem subjektif hem de objektif unsurları içerir.

Kültürün öznel unsurları, örgütün tarihi ve kurucularının yaşamıyla ilgili inançları, değerleri, imgeleri, ritüelleri, tabuları, efsaneleri ve mitleri, gelenekleri, kabul edilen iletişim normlarını, sloganları içerir.

Değerler, kuruluş üyelerinin çoğunluğu için duygusal açıdan çekici olan, onları model, kılavuz ve davranış ölçüsü haline getiren belirli nesnelerin, süreçlerin ve olayların özellikleri olarak anlaşılmaktadır.

Değerler, her şeyden önce hedefleri, iç ilişkilerin doğasını, insanların davranışlarının yönelimini, çalışkanlığı, yenilikçiliği, inisiyatifi, iş ve mesleki ahlakı vb. içerir.

Bugün sadece mevcut değerlere güvenmenin değil, aynı zamanda aktif olarak yenilerini oluşturmanın da gerekli olduğuna inanılıyor. Bu nedenle başkalarının bu alanda sahip olduğu yeni ve faydalı her şeyi dikkatle izlemek, adil ve tarafsız bir şekilde değerlendirmek önemlidir. Aynı zamanda eski değerler tamamen yok edilemez veya bastırılamaz. Tam tersine, bunların dikkatle ele alınması ve ortak yaratıcılık da dahil olmak üzere uygun mekanizmalar da dahil olmak üzere yeni değerlerin oluşumu için bir temel olarak kullanılması gerekir.

G. Hofstede'nin yukarıdaki değişkenleri ölçmek için on ülke için elde ettiği veriler tabloda gösterilmektedir. 13.1. Araştırmaya katılan ülkelerin her birindeki tüm insanların, elde edilen puanlara tam olarak uygun hissetmediğini ve hareket etmediğini vurgulamak gerekir.

Söz konusu model, bir kuruluşun çalışmasının değerlendirilmesinde ve ayrıca kuruluşların, ülkelerin ve bölgelerin karşılaştırmalı analizinde kullanılabilir.

Kültürün özelliklerinden bahsedecek olursak çeşitli ülkeler ve çeşitli kuruluşlar Rusya'da bölgelere göre farklılıklar olduğunu unutmamanız gerekiyor. Dolayısıyla araştırmalar, örneğin İsveç modelinin (temelde) Rusya'nın Kuzey-Batı bölgesi ve öncelikle St. Petersburg, Novgorod ve Pskov için ve ayrıca bireysel bölgeler için daha kabul edilebilir olduğunu gösteriyor. Batı Sibirya Ekonomik ve organizasyonel kültürü biraz benzer olan. Böyle bir kültürde öncelik, Hollandalı araştırmacı Hofstede'nin teorisine göre "kadınsı" başlangıcını gösteren yaşam kalitesine ve zayıfların bakımına veriliyor. Böyle bir kültürün taşıyıcıları yüksek derecede bireycilikle karakterize edilir, liderlerine yakın dururlar, güvensizlik duygusuna kapılırlar vb. Ve özellikle Amerikalılardan bu şekilde farklılaşıyorlar.

İkincisi de bireycidir, ancak liderlerinden çok daha uzaktadırlar, kendilerini yönetmek için katı yapılara ihtiyaç duyarlar, belirsizliği kabul etme konusunda isteksizdirler, hedeflerine ulaşmada iddialıdırlar ve ekonomide “eril” prensibinin taşıyıcılarıdırlar. kültür. Bu bağlamda belirli bir benzerlik, ülkemizin Moskova bölgesi, Uralların merkezi, Transbaikalia ve diğerleri gibi Amerikan veya Alman ekonomik modellerine daha yakın olan bölgelerinin ekonomik ve örgütsel kültürünün karakteristik özelliğidir. Sonuç olarak, Kuzey Batı bölgesi için kabul edilebilir bir iş modeli Orta bölgede savunulamaz ve etkisiz hale gelebilir. Orta Volga bölgesi veya Kafkasya, yalnızca kültürel faktörün tezahüründeki farklılıklar nedeniyle de olsa.

Bu durum tamamen ilgili bölgelerde bulunan bireysel kuruluşlar için geçerlidir. Bu, her kuruluşun yasallık, ürün kalitesi, finans ve üretim yükümlülükleri, iş bilgilerinin dağıtımı, çalışanlar vb. konulardaki karakteristik tutumunu yansıtması gereken kendi iş kültürü kodunu geliştirmesi ve benimsemesi gerektiği anlamına gelir.

Böylece ekonomik-örgütsel kültürün örgütsel sistem modellerindeki temel rolü, hem içlerinde uygun bir yönetim sisteminin oluşturulmasında hem de örgüt kültürünün oluşumunda kendini gösterir. Örneğin, herhangi bir sistem "kadınsı" başlangıcı olan bir organizasyon kültürüne sahipse, o zaman içindeki yönetim tarzı daha demokratik olmalı ve yönetim kararlarının alınmasında meslektaşlık ile ayırt edilmelidir. Buna uygun olarak, bu sistemin organizasyon yapısının oluşturulması gerekmektedir; buna en uygun olanı, bir kadro, matris veya benzeri bir yönetim yapısı olacaktır.

“Eril” başlangıcı olan bir organizasyon kültürü koşullarında, organizasyondaki yönetim tarzı, yönetim kararlarının alınmasında otoriterlik, katılık ve komuta birliği ile ayırt edilmelidir; bu, aynı zamanda büyük olasılıkla olması gereken organizasyon yapısına da yansır. doğrusal veya doğrusal işlevsel.

Kuruluşun konumuna ve üzerindeki etki derecesine bağlı olarak, çeşitli kültür türleri ayırt edilir.

Sorgulanmayan bir kültür, az sayıda temel değer ve normla karakterize edilir, ancak bunlara uyum sağlama gereklilikleri katıdır. Hem dışarıdan hem de içeriden kendiliğinden etkiye izin vermez, kapalıdır (kültürün kapalılığı, eksiklikleri görme konusundaki isteksizlik, kirli çamaşırları toplum içinde yıkamak, gösterişli birliği sürdürme arzusudur). Kapalı bir kültür, personeli bunaltıyor ve motivasyonda kritik bir faktör haline geliyor. Ancak gerekirse değerler ve normlar bilinçli olarak ayarlanır.

Zayıf bir kültür neredeyse hiçbir örgütsel değer ve norm içermez. Organizasyonun her unsurunun kendine ait bir unsuru vardır ve çoğu zaman diğerleriyle çelişir. Zayıf bir kültürün normları ve değerleri, iç ve dış etkilere kolaylıkla maruz kalır ve onun etkisi altında değişir. Böyle bir kültür, organizasyonun katılımcılarını birbirinden ayırır, birbirine düşürür, yönetim sürecini zorlaştırır ve sonuçta zayıflamasına yol açar.

Güçlü bir kültür hem içeriden hem de dışarıdan etkilere açıktır. Açıklık, tüm katılımcılar, kuruluşlar ve dışarıdakiler arasında şeffaflığı ve diyaloğu ifade eder. Nereden gelirse gelsin en iyiyi aktif olarak özümser ve sonuç olarak daha da güçlenir.

Güçlü bir kültürün, tıpkı zayıf bir kültür gibi, birinde etkili, diğerinde etkisiz olabileceği akılda tutulmalıdır.

En iyi bilinen örgüt kültürü türlerinden bazılarına bakalım.

W. Hall kurumsal kültürün ABC'sini sunuyor:

A - eserler ve görgü kuralları (yüzeysel seviye). Dil, selamlaşma şekli, giyim, fiziksel konum (açık veya kapalı) gibi kültürün belirli görünür unsurları;

B - davranış ve eylemler (daha derin seviye). Bireylerin karar verme yöntemleri, ekip çalışmasının organizasyonu ve sorunlara karşı tutumlar dahil olmak üzere istikrarlı davranış kalıpları ve stereotipleri;

C. Handy, yönetim kültürlerinin bir tipolojisini geliştirdi. Her türe karşılık gelen Olimpos tanrısının adını verdi.

Güç kültürü ya da Zeus. Temel noktası, kaynağı kaynaklara sahip olmak olan kişisel güçtür. Böyle bir kültürü benimseyen kuruluşların katı bir yapısı vardır. yüksek derece yönetimin merkezileştirilmesi, az sayıda kural ve prosedür, çalışanların inisiyatifinin bastırılması, her şey üzerinde sıkı kontrol uygulanması. Buradaki başarı, yöneticinin nitelikleri ve sorunların zamanında tespit edilmesiyle önceden belirlenmekte, bu da kararların hızlı alınıp uygulanmasına olanak sağlamaktadır. Bu kültür genç ticari yapıların tipik bir örneğidir.

Rol kültürü veya Apollo kültürü. Kurallar ve düzenlemeler sistemine dayanan bürokratik bir kültürdür. Yönetim çalışanları arasında rol, hak, görev ve sorumlulukların net bir şekilde dağıtılmasıyla karakterize edilir. Esnek değildir ve yeniliği zorlaştırır, dolayısıyla değişim karşısında etkisizdir. Burada gücün kaynağı liderin kişisel nitelikleri değil, konumudur. Bu yönetim kültürü büyük şirketlerin ve devlet kurumlarının karakteristik özelliğidir.

Görev kültürü ya da Athena kültürü. Bu kültür, aşırı koşullar altında ve sürekli değişen durumlarda yönetime uyarlanmıştır, dolayısıyla burada vurgu, sorunların hızlı bir şekilde çözülmesi üzerinedir. İşbirliğine, kolektif fikir üretimine ve ortak değerlere dayanır. Gücün temeli bilgi, yeterlilik, profesyonellik ve bilgiye sahip olmaktır. Bu, öncekilerden birine dönüşebilecek geçiş tipi bir yönetim kültürüdür. Proje veya girişim organizasyonları için tipiktir.

Aynı zamanda bir organizasyonun kültürünü geliştirmek, yaratmak için birçok pratik fikir ortaya çıkıyor. elverişli iklim oldukça basit ve etkili. Dolayısıyla işçi kolektiflerini parçalayan iç düşmanlık ne yazık ki uluslararası bir sorundur. Anlaşmazlıklar ve stresle ilişkilidir. Sivil çekişme mikrobunun yerleştiği yerde, kural olarak mikro iklim aynı değildir, emek verimliliği aynı değildir.

Japon psikologların ekipleri gereksiz tutkulardan kurtarmak için kullanmadıkları şey! Ancak kullanılan tüm tekniklerin (sakin klasik müzik, neşeli renklere boyanmış duvar kağıdı, çalışma alanlarına hoş aromatik katkı maddeleri ile hava sağlanması) güçsüz olduğu ortaya çıktı: takımlardaki gerginlik tamamen ortadan kalkmadı. Ve sonra basit bir fikir doğdu - masaların arasına dost canlısı, sevecen, tüylü bir köpek yerleştirmek. Tartışma elle siliniyor, sanki başkaları değiştiriliyormuş gibi.

Japonya'da arz olmadan talep düşünülemez. Ülke hemen kuruldu yeni türücretli hizmetler - evcil hayvan kiralama. Kiralama noktalarından köpeğin yanı sıra kedi, papağan ve hatta domuz bile sipariş edebilirsiniz. Zaman faktörünün hiç önemi yok: Bir hayvanı bir günlüğüne bile olsa, bir aylığına bile olsa alın, asıl mesele ödemektir. Ancak kiralama fiyatları oldukça yüksek; üç günlüğüne ödünç alınan bir köpek için 300.000 yen (yaklaşık 3.000 $) ödemeniz gerekiyor. Ancak Japonlar, soyuldukları iddiasına hiç inanmıyorlar, emirleri isteyerek ve kaprissiz takip edecek eğlenceli, sosyal bir köpek yetiştirmenin o kadar kolay olmadığını fark ediyorlar. yabancı insanlar. Evet ve bakımı pahalıdır. Bu nedenle, bir hayvanı işgücüne kiralamadan önce şirket temsilcisi, yeni tesisteki köpek veya kedinin uygun bakımı alacağından emin olur.

Aynı zamanda arzu edilen fikirler gerçeklik olarak sunulduğunda, gerçekte tamamen farklı olan organizasyon kültürü bir tür ütopyaya dönüşür. Örgüt kültürü her zaman yönetimin temel bir faktörü olarak görülemez; ona yöneticilerin “kültür” kelimesiyle bağdaştırdığı anlam verilemez.

Neden yanılgılarÖrgüt kültürü hakkında yüzeyde yatıyor. Bu iki olumlu niteliğin onu karakterize ettiğine inanarak kuruluşunuzu açık ve müşteri odaklı bir kuruluş olarak görmek her zaman gurur vericidir. Çoğu zaman bu tür fikirler gerçekçi değildir ve gerçek durumu yansıtmaz. Görünüşe göre yöneticiler, çalışanlarının ne düşündüğüne dair çok az bilgiye sahip ve belki de bilmek istemiyorlar.

İşlevsel açıdan organizasyon kültürü aşağıdaki görevlerin çözülmesine yardımcı olur:

  • belirlenmiş prosedürler ve davranış kuralları aracılığıyla gerçekleştirilen koordinasyon;
  • yapılan işin anlamını çalışanlara açıklayarak gerçekleştirilen motivasyon;
  • diğer kuruluşlardan karakteristik bir farklılık kazanmanıza olanak tanıyan profil oluşturma;
  • Kuruluşunuzun avantajlarını tanıtarak personeli çekmek.

Prensip olarak örgüt kültürü yukarıda sıralanan ve diğer işlevleri yerine getirebilir ancak her kültür uygun potansiyele sahip değildir. Pek çok işletme, yalnızca ekonomik başarıya ulaşmayı engellemekle kalmayıp, aynı zamanda kendilerini tanımalarına ve yeteneklerini şirketin çıkarları doğrultusunda kullanmalarına da izin vermeyen bir kurum kültürüne sahiptir.

Nihai hedefi piyasada ürünlerin (işler, hizmetler) yaratılması ve satılması olan yönetim sisteminin etkinliğini (ve dolayısıyla organizasyon kültürünün etkinliğini) değerlendirmek için kaynak verimliliği göstergesi tam olarak kullanılabilir. Bu, diğer faktörlerin yanı sıra piyasadaki mali ve kredi ilişkileri ve enflasyonist süreçleri de hesaba katan, kaynak verimliliğinin değiştirilmiş bir göstergesidir.

Ana genel performans göstergesine ek olarak, organizasyon kültürünün daha kapsamlı bir değerlendirmesi için endüstriyel ilişkilerin düzeyi, yönetim standartları, personel istikrarının derecesi vb. gibi bir dizi yardımcı gösterge kullanılmalıdır.

İlgili yayınlar