Örgüt kültürü şu şekilde karakterize edilir: Organizasyon kültürü

8.1. Konsept, öğeler ve işlevler organizasyon kültürü

8.2. Örgüt kültürünü oluşturma, sürdürme ve değiştirme ilkeleri

8.3. Organizasyon kültürlerinin tipolojisi

Anahtar terimler ve kavramlar : örgüt kültürü, hiyerarşi, örgüt kültürünün düzeyi, alt kültür, baskın kültür, örgüt kültürünün öğesi, örgüt kültürünün öznel ve nesnel öğeleri, örgüt kültürünün türü.

Modern iş uygulamalarında, özellikle büyük organizasyonlarda organizasyonel (kurumsal) kültür sorunu son derece önemlidir. Çok sayıda araştırma, başarılı işletmelerin yüksek düzeyde bir kurum kültürüyle karakterize edildiğini kanıtlıyor. Procter and Gamble, Sony, Motorola ve diğerleri gibi dünyaca ünlü şirketlerin ana değerleri ve misyonlarının değişmeden kalması, strateji ve iş taktiklerinin ise değişen dış ortama sürekli uyum sağlaması sebepsiz değildir. En ünlü yönetim teorisyenlerinden biri olan Charles Barnard, ilk kez 1938'de organizasyon kültürünün bir organizasyonun başarısında bir faktör olduğundan bahsetmişti. “Kurum kültürü” kavramının ortaya çıkışı ise Ford firmasıyla ilişkilendirilmektedir. Kurucu Henry Ford, işçilerle el sıkışmaya ve onları tatillerde selamlamaya başlayan, olumlu bir atmosfere ve işçilerin özverisine önem veren ilk kişi oldu.

Örgüt kültürünün kavramı, unsurları ve işlevleri

Bir organizasyon, yaşam potansiyelinin temeli organizasyon kültürü olan oldukça karmaşık bir organizmadır. Örgüt kültürünün bir örgütün “ruhu” olduğunu söyleyebiliriz.

İÇİNDE Bilimsel edebiyat Orada farklı yorumlar genel olarak çelişmeyen, yalnızca birbirini tamamlayan “örgüt kültürü” kavramları.

Genel anlamda örgüt kültürü en önemli varsayımları ifade eder. örgütün üyeleriİnsanların davranış ve eylemlerine ilişkin yönergeleri belirleyen değerlere yansıyan.

Organizasyonel (kurumsal) kültür - bu, dış çevrenin gereksinimlerine uyum sağlamak ve çalışan grupları arasında iç ilişkilerin oluşması için kuruluşun tarihi boyunca geliştirilen bir dizi yöntem ve kuraldır.

Örgüt kültürü, örgütün yaşamının politikasını ve ideolojisini, öncelikler sistemini, motivasyon ve güç dağılımı kriterlerini, sosyal değerlerin özelliklerini ve davranış normlarını yoğunlaştırır. Örgüt kültürünün unsurları, üretim, ekonomik ve sosyal durumların analiz edilmesi sürecinde bir kuruluşun yönetiminin yönetim kararları alması, çalışanların davranışları ve ilişkileri üzerinde kontrol kurması için bir kılavuzdur.

Örgüt kültürünün genel amacı, çalışanları belirli etik, ahlaki ve kültürel değerlere sahip tek bir ekip halinde birleştirmek için örgütlerde sağlıklı bir psikolojik iklim yaratmaktır.

Bilim adamlarının yaptığı araştırmalar, yüksek performanslı şirketlerin gelişmiş bir organizasyon kültürüyle karakterize edildiğini gösteriyor. Kural olarak, en yüksek kârlı şirketlerin organizasyonda ahlaki değerlerin uygulanmasından doğrudan sorumlu olan ve özel programlar geliştiren uzmanlaşmış bölümleri vardır. kültürel çalışma personel arasında olumlu, samimi bir atmosfer yaratılması.

Uzmanlar vurguluyor Örgüt kültürünün iki önemli özelliği:çok düzeyli (öğeleri belirli hiyerarşik düzeyler oluşturur) ve çok yönlülük, çok yönlü (bir kuruluşun kültürü, bireysel bölümlerinin veya çalışan gruplarının kültürlerinden oluşur).

Tipik olarak organizasyon kültürünün unsurları şunları içerir:

Örgüt üyelerinin davranışlarına yol gösteren örgütsel değerler;

Misyon (temel varoluş amacı, kuruluşun amacı) ve sloganlar;

Kuruluşun felsefesi (kendi algısını yansıtan anahtar değerler sistemi)

Ritüeller ve ritüeller, belirli olayların önemini vurgulamayı, çalışanları birleştirmek için hedeflenen psikolojik etkiyi, şirkete bağlılıklarını, gerekli inanç ve değerleri oluşturmayı amaçlayan standart olaylardır;

Gelenek ve görenekler;

Çalışanların birbirleriyle ve dış çevredeki konularla olan normları ve davranış tarzları;

Hakkında hikayeler, hikayeler, efsaneler, mitler büyük olaylar ve örgütün insanları;

Semboller - amblemler, ticari markalar, üniformalar ve personelin görünümüne, bina tasarımına ve benzerlerine ilişkin diğer nitelikler.

Örneğin, McDonald's şirketinin kurumsal kültürünün unsurları arasında semboller (M harfi ve çizgi film karakteri McDuck), tesisin tasarımı (sarı ve kırmızı renkler kullanılarak), her çalışana kişisel bir numara verilmesi, her zaman gülümseyerek ve onlara hitap edilmesi yer almaktadır. müşteri şu sözlerle: “Ücretsiz kasa”.

Çok boyutlu bir oluşum olarak örgüt kültürü hiyerarşiktir. Örgüt kültürünün üç düzeyi vardır.

İlk seviye, veya yüzey, Görünür dış unsurları, yani insan duyularının yardımıyla hissedilebilen ve algılanabilen her şey dahil: mimari ve iç tasarım, şirket sembolleri, davranışları, çalışanların konuşmaları, felsefe ve sloganlar vb. Bu düzeyde kurum kültürünün unsurlarını tespit etmek kolaydır ancak her zaman doğru yorumlanamazlar.

İkinci düzey, orta veya yer altı kuruluş çalışanlarının değer ve inanç sistemi tarafından oluşturulur. algıları bilinçlidir ve insanların isteklerine bağlıdır.

Üçüncü seviye veya derin, insanların davranışlarını belirleyen temel varsayımları içerir: doğaya, diğer insanlara, işe ve boş zamanlara karşı tutum, zaman ve mekanın gerçekliğinin anlaşılması, diğer insanlara ve işe karşı tutum. Özel bir odaklanma olmadan bu varsayımların organizasyon üyelerinin bile kavraması zordur.

Derindeki unsurların tanımlanması ve karakterize edilmesi oldukça zor olduğundan, örgüt kültürü araştırmacıları genellikle onun yüzey ve yüzey altı düzeyleriyle sınırlıdır.

Herhangi bir organizasyon kültürü belirli parametrelerle tanımlanabilir. Başlıcaları şunlardır: değişime yönelik tutum; risk arzusu; karar vermede merkezileşme derecesi; yönetim ve astlar arasındaki mesafe; resmileştirme ve düzenleme derecesi; kolektivizm ve bireysellik oranı; çalışanlar ile kuruluş arasındaki ilişkinin niteliği (bağımsızlığa, bağımsızlığa veya konformizme odaklanma, sadakat ); liderlik tarzı; düşüşün kaynağı; performans değerlendirme ve ödüllendirme ilkeleri.

Stefan Robin organizasyon kültürünün temel özelliklerini şöyle tanımlıyor:

Bireysel özerklik - sorumluluk düzeyi, bağımsızlık ve çalışanların inisiyatif gösterme yeteneği;

Faaliyetlerin yapılandırılması - emek sürecinin düzenleme düzeyi (her türlü kuralın, talimatın, düzenlemenin varlığı), çalışanların emek davranışları üzerinde doğrudan kontrol düzeyi;

Yön - kuruluşun faaliyetlerinin hedeflerinin ve beklentilerinin oluşma düzeyi;

Entegrasyon – faaliyetlerin koordinasyonu için destek düzeyi;

Yönetim desteği ve desteği - yöneticiler tarafından açık iletişim bağlantılarının sağlanması düzeyi, astların yöneticilerinin yardım ve desteğinin düzeyi ve ilişkilerinin niteliği;

Teşvik - ücretin emek sonuçlarına bağımlılık düzeyi;

Tanımlama - çalışanların bir bütün olarak kuruluşla özdeşleşme düzeyi, örgütsel hedeflere ulaşmaya katılım derecesi;

Çatışma - organizasyondaki çatışmanın düzeyi, bunları çözme yolları, farklı görüş ve bakış açılarına hoşgörü;

Risklilik: Çalışanların örgütsel sorunların çözümünde azim, inisiyatif, yenilikçilik ve risk alma yönünde teşvik edilme düzeyi.

Her kuruluş bu özellikler kullanılarak tanımlanabilir.

Örgüt kültürünün özellikleri şunlardır: : evrensellik, resmi olmayanlık, sürdürülebilirlik.

EvrensellikÖrgüt kültürü, örgütteki her türlü faaliyeti kapsayan bir kavramdır. Örneğin organizasyon kültürü, yeni çalışanların işe alınmasına yönelik stratejik problemlerin veya prosedürlerin geliştirilmesinin belirli bir yolunu belirler.

Kayıt dışılıkÖrgüt kültürü, işleyişinin pratik olarak emirle belirlenen resmi davranış kurallarıyla bağlantılı olmadığı anlamına gelir. Örgüt kültürü, yapının faaliyetlerinin biçimsel mekanizmasına paralel olarak işler. Örgüt kültürü ile resmi mekanizma arasındaki fark, resmi bir sistemde geleneksel olduğu gibi yazılı belge ve talimatlar yerine sözlü, sözlü iletişim biçimlerinin ağırlıklı olarak kullanılmasıdır.

Örgüt kültürünün önemi, modern organizasyonlarda iş kararlarının% 90'ından fazlasının resmi bir ortamda (toplantılarda, toplantılarda) değil, resmi olmayan toplantılarda alınmasıyla belirlenir.

SürdürülebilirlikÖrgüt kültürü, normlarının ve kurumlarının geleneksel doğası gibi kültürün genel bir özelliği ile ilişkilidir. Herhangi bir örgüt kültürünün oluşması, yöneticilerin uzun vadeli çabalarını gerektirir. Bununla birlikte, bir kez oluştuğunda, kültürel değerler ve bunların uygulanma yöntemleri gelenek karakterini kazanır ve kuruluşun çalışanlarının birkaç nesli için sabit kalır. Birçok güçlü organizasyon kültürü, onlarca yıl önce şirket liderleri ve kurucuları tarafından ortaya konulan değerleri miras alır. Böylece IBM'in modern organizasyon kültürünün temelleri 20. yüzyılın ilk on yıllarında atıldı. T. J. Watson.

Bir örgütün kültürü hem öznel hem de nesnel unsurları içerir.

İLE kültürün öznel unsurları örgütün tarihi ve kurucularının yaşamıyla ilgili inançları, değerleri, imgeleri, ritüelleri, tabuları, efsaneleri ve mitleri, gelenekleri, kabul edilen iletişim normlarını, sloganları içerir.

Altında değerler Belirli nesnelerin, süreçlerin ve olayların özelliklerinin, örgüt üyelerinin çoğunluğu için duygusal açıdan çekici olduğu anlaşılmaktadır; bu da onları model, kılavuz ve davranış ölçüsü haline getirmektedir. Değerler, her şeyden önce hedefleri, iç ilişkilerin doğasını, insanların davranışlarının yönelimini, çalışkanlığı, yenilikçiliği, inisiyatifi, iş ve mesleki etiği içerir.

Temel değerler bir sistem içerisinde birleştirildiğinde örgütün felsefesi. Felsefe, kuruluşun kendisi ve amacı hakkındaki algısını, ana faaliyet alanlarını yansıtır, yönetim yaklaşımlarının geliştirilmesine temel oluşturur, personelin faaliyetlerini genel ilkelere göre düzenler, yönetim gereksinimlerinin geliştirilmesini kolaylaştırır, genel evrensel kurallar oluşturur. davranış.

ritüel- Bu, belirli bir zamanda ve özel bir sürüşle gerçekleştirilen standart, yinelenen bir etkinliktir. Gazileri onurlandırmak, emekliliğe veda etmek, örgüte üye olmak gibi ritüeller oldukça yaygındır.

ritüel bir örgütün üyeleri üzerinde psikolojik etkisi olan, ona olan bağlılığı güçlendirmek, faaliyetlerinin belirli yönlerinin gerçek anlamını gizlemek, örgütsel değerleri öğretmek ve gerekli tutumları oluşturmak amacıyla yapılan bir dizi özel etkinliktir (ritüeller). Örneğin birçok Japon şirketinin çalışanı, iş gününe şirketin marşını söyleyerek başlıyor.

Efsaneler ve mitler Kuruluşun geçmişini, miras alınan değerlerini, süslü portrelerini doğru ışıkta ve kodlanmış biçimde yansıtın ünlü figürler.

Gelenek geçmişten gelen hiçbir değişiklik olmaksızın, insanların etkinliklerinin ve ilişkilerinin sosyal düzenleme biçimidir.

Bir organizasyonda kültür unsurlarının nasıl kabul edildiği düşünülebilir? normlar Ve davranış tarzıüyeleri - birbirlerine ve dış yüklenicilere karşı tutumları, yönetim eylemlerinin uygulanması, problem çözme.

Son olarak örgüt kültürünün bir unsuru da sloganlar, yani çağrılar kısaca örgütün liderlik görevlerini, fikirlerini veya misyonlarını yansıtır (Tablo 8.1.)

Tablo 8.1 *

Dünyaca ünlü bazı şirketlerin sloganları

Savchuk L. Ukrayna'da kurum kültürünün gelişimi / L. Savchuk, A. Burlakova // Personel. - 2005. - No. 5. - S. 86-89.

Kültürün nesnel unsurları kuruluşların yaşamının maddi yönünü yansıtır. Bunlar örneğin renk sembolizmi, konfor ve iç tasarım, binaların görünümü, ekipman, mobilyadır.

Örgüt üyelerinin geçmişten günümüze getirdiği değerlere, geleneklere, törenlere, ritüellere, davranış normlarına ne ad verilir? gelenekler.İkincisi hem olumlu hem de olumsuz olabilir. Örgüte gelen tüm yeni çalışanlara karşı dostane bir tutum olumlu bir gelenek, orduda bezdirme ise olumsuz bir gelenek olarak değerlendirilebilir.

Bir örgüt üyelerinin düşünme biçimini gelenekler, değerler, kültür düzeyi belirler ve üyelerinin bilinç düzeyine denir. zihniyet.

Örgüt kültürü çeşitli gereksinimleri karşılar işlevler .

Koruyucu fonksiyon. Kurum kültürü, istenmeyen eğilimlerin ve dış çevrenin olumsuz değerlerinin nüfuz etmesinin önünde bir tür engeldir. Kuruluşun benzersizliğini oluşturur ve bir bütün olarak diğer şirketlerden ve dış ortamdan ayırt edilmesini sağlar.

Bütünleştirme işlevi.Örgüt kültürü çalışanlarda bir kimlik duygusu yaratır. Bu, örgüt içi yaşamın her öznesinin kuruluşun olumlu bir imajını oluşturmasına, hedeflerini daha iyi anlamasına, birleşik bir sistemin parçası gibi hissetmesine ve ona karşı sorumluluk derecesini belirlemesine olanak tanır.

Düzenleyici işlev.Örgüt kültürü, insanların işyerinde nasıl davranması gerektiğini gösteren resmi olmayan, yazılı olmayan kuralları içerir. Bu kurallar organizasyondaki olağan eylem yöntemlerini belirler: işin sırası, iş ilişkilerinin doğası, bilgi alışverişi biçimleri. Böylece kurum kültürü, ana faaliyet biçimlerinin netliğini ve düzenliliğini yaratır.

İşlevlerin bütünleştirilmesi ve düzenlenmesi, kuruluştaki işgücü verimliliğinin artmasına katkıda bulunur, çünkü: kimlik duygusu ve kuruluşun değerlerinin algılanması, kuruluş katılımcılarının görevlerini yerine getirirken odaklanmalarını ve azimlerini artırmayı mümkün kılar; Tutarsızlığı ortadan kaldıran organizasyonel faaliyetleri ve eylemleri düzene sokan resmi olmayan kuralların varlığı, her durumda zaman tasarrufu sağlar.

Değiştirme işlevi. Resmi, resmi mekanizmaları etkili bir şekilde değiştirebilen güçlü bir organizasyon kültürü, kuruluşun resmi yapının aşırı karmaşıklığına ve resmi bilgi ve emir akışındaki artışa başvurmamasına olanak tanır. Böylece organizasyonda yönetim maliyetlerinden tasarruf sağlanır.

Uyarlanabilir işlev.Örgüt kültürü, çalışanların örgüte uyum sağlamasını kolaylaştırır ve bunun tersi de geçerlidir. Uyum, sosyalleşme adı verilen bir dizi etkinlik yoluyla gerçekleştirilir. Buna karşılık, tam tersi bir süreç mümkündür - bireyselleşme, bir kuruluşun faaliyetlerini, bireyin kişisel potansiyelinden ve kendi sorunlarını çözme yeteneklerinden maksimum düzeyde yararlanacak şekilde yürütmesi durumunda.

Eğitimsel ve gelişimsel işlev. Kurum kültürünün her zaman eğitici, öğretici bir etkisi vardır. Örgütsel liderler çalışanlarının eğitim ve öğretimiyle ilgilenmelidir. Bu tür çabaların sonucu, örgütün hedeflerine ulaşmak için kullanabileceği çalışanların bilgi ve becerilerindeki artıştır. Böylece sahip olduğu ekonomik kaynakların nicelik ve niteliğini artırır.

Kalite yönetimi fonksiyonu. Kurum kültürü nihai olarak ekonomik faaliyetin sonuçlarında - ekonomik faydalarda somutlaştığından, çalışmaya yönelik özenli bir tutumu teşvik eder ve bir ekonomik kuruluş tarafından sunulan mal ve hizmetlerin kalitesinin iyileştirilmesine yardımcı olur.

Yönlendirme işlevi Kuruluşun ve katılımcılarının faaliyetlerini gereken yöne yönlendirir.

Motivasyon işlevi Etkili çalışma ve organizasyonel hedeflere ulaşılması için gerekli teşvikleri yaratır.

Örgütün imajını oluşturma işlevi, yani onu çevreleyenlerin gözündeki imajı. Bu imaj, insanların organizasyon kültürünün bireysel unsurlarını zor bir bütün halinde istemsiz bir şekilde sentezlemesinin sonucudur ve ona karşı hem duygusal hem de rasyonel tutum üzerinde büyük bir etkiye sahiptir.

Kültür, yönetim sürecine başından sonuna kadar nüfuz eder, iletişimin düzenlenmesinde, sözlü ve özellikle sözsüz bilgilerin düşünce, algı ve yorumlanma mantığını belirlemede (gözlem yoluyla bireysel içerik sağlanması ve bunlar arasında bağlantı kurulmasında) önemli rol oynar. .

Müşteri yönlendirme işlevi. Kültür unsurlarına yansıyan tüketicilerin hedef, istek ve ilgi alanlarının dikkate alınması, kuruluş ile müşterileri ve müşterileri arasında güçlü ve tutarlı ilişkiler kurulmasına katkıda bulunur. Birçok modern organizasyonlar Müşteri hizmetlerini en önemli değer olarak konumlandırın.

Ortaklık ilişkilerini düzenleme işlevi.Örgüt kültürü, ortaklarla ilişkiler için kurallar geliştirir ve onlara karşı ahlaki sorumluluğu varsayar. Bu anlamda örgüt kültürü, piyasa ekonomik kültürü çerçevesinde geliştirilen norm ve davranış kurallarını geliştirir ve tamamlar.

Ekonomik organizasyonu toplumun ihtiyaçlarına uyarlama işlevi. Bu işlevin eylemi, kuruluşun faaliyetleri için en uygun dış koşulları yaratır. Etkisi engelleri ortadan kaldırmak ve sosyal oyun kurallarının organizasyonu tarafından ihlal edilmesi veya göz ardı edilmesiyle ilişkili eylemleri etkisiz hale getirmektir. Yani, kuruluşun yararı ekonomik dezavantajların - kayıpların ortadan kaldırılmasında yatmaktadır.

Kurumsal kültürün belirli unsurları, Kurumsal Kurallar veya Kurumsal Kültür Kuralları olarak adlandırılan metinde yer almaktadır (bkz. Ek, s. 338).

İş uygulama analistleri, şirket çalışanlarının davranışlarını düzenleyen bu belgenin oluşturulmasına yönelik iki ana yaklaşımı tespit ediyor.

İlk yaklaşıma göre, şirket ile çalışanlar arasındaki ilişkilerin temel kurumsal kurallarını belirleyen ve aynı zamanda nelerin yasak olduğunun bir listesini içeren küçük bir belge (3-5 sayfa) geliştirilir. Yasaklanmayan her şeye izin verilir.

Diğer bir yaklaşım ise iş sürecinde ortaya çıkabilecek olası durumların detaylı bir şekilde anlatılmasını içerir (30-60 sayfa).

Küçük şirketlerde Kurumsal Kültür Kuralları, İK yöneticisi tarafından başkan veya direktörle birlikte geliştirilir. Büyük şirketler genellikle bu tür işleri danışmanlık firmalarına emanet eder.

Belgenin çalışana ilk çalışma gününde verilmesi ve amirinin bilgisinin karşılığını kabul etmesi gerekir.

Kurumsal kurallarla güzel kitapçıklar yapma uygulaması var. Ancak organizasyonlar değişir ve kurumsal kurallar geçerliliğini yitirir ve değişiklik gerektirir. Baskıya harcanan para da yönetimi bunları değiştirmemeye zorluyor. Bu nedenle, işçilerin "ellerinde" çok güzel hazırlanmış kurallar var ama artık geçerli değiller. Bu nedenle, kurumsal kuralların sınırlı sayıda operasyonel baskı ekipmanına basılması daha iyidir.

Kurumsal kuralların oluşturulmasının yanı sıra bunların uygulanması için koşulların oluşturulması ve uygulamanın izlenmesine yönelik bir mekanizmanın geliştirilmesi gerekmektedir.

Aşağıdaki bilgilerin Kurumsal Kurallara dahil edilmesi tavsiye edilir (çalışanlar için temel kurallar):

1. Genel özelliklerişirket (tarihçesi, uzmanlığı, misyonu, felsefesi, organizasyon yapısı, temel bölümler ve işlevlerine ilişkin veriler).

2. İşin temel ilkeleri (çalışma programı, Olası nedenler devamsızlık ve geç kalma, teknik ve öğle yemeği molaları, fazla mesai, Bayram kurumsal tatiller, tatiller, geçici sakatlık, görünüş ve davranış, sigara ve alkollü içkiler, işyeri davranış kuralları, belge ve bilgilere ilişkin disiplin sorumluluğu, mali sorumluluk, işyerinde tacize ilişkin politikalar, iş uyuşmazlıklarının çözümü, kişisel çalışanların dosyaları, genel kurul toplantısı, ekipman ve ulaşım, bilgisayar ve e-posta kullanımı, ofis masrafları, çalışanlar ve müşteriler arasındaki ilişkiler).

3. Personelin seçimi ve işe alınması (işe alma usul ve kriterleri, yakınların işe alınması, deneme süresi, işten ayrılma iş sözleşmesi veya sözleşmenin feshi).

4. Ücretlendirme sistemi (ücret politikası, garantiler ve tazminat).

5. Personel eğitimi ve gelişimi (eğitim, sertifikasyon, ileri eğitim, kariyer gelişimi).

6. Şirket kuralları (personelin görünüşü ve davranışları, çalışanlar arasında, müşterilerle veya iş ortaklarıyla iletişim ilkeleri, kurumsal gelenekler ve tatiller, bu kuralları ihlal etme sorumluluğu, kurallara öneride bulunma).

Örgüt kültürünün özü: temel kavramlar ve bileşenler. Örgüt kültürü kavramının tanımı. Örgüt kültürünün işlevleri ve özellikleri

Kelimenin dar anlamıyla kültür, insanların manevi yaşamı, bir dizi etik norm, kural, gelenek ve görenektir. “Sosyolojinin Kısa Sözlüğü” ne göre, “zihin, karakter niteliklerinin kişisel bir sistemidir” Yetiştirme ve eğitim sürecinde bireyin edindiği, toplumda değer verdiği, hayal gücü, hafıza gibi değerlerdir. Bu anlamda ahlaki, estetik, politik, gündelik, mesleki, insani, bilimsel ve teknik kültürden bahsediyorlar.

Kelimenin geniş anlamıyla kültür, binalar, teknoloji, yasal normlar, evrensel değerler ve sosyal kurumlar biçimindeki insan faaliyetinin sonuçlarını içerir. Sözlükte şöyledir: “toplumsal pratikte ve toplumun bilincinde yerleşmiş, normlar ve değerler aracılığıyla düzenlenen, işlevsel açıdan yararlı faaliyet biçimlerinden oluşan bir sosyal sistem. Toplumdaki kültür, maddi nesneler, sosyal kurumlar (kurumlar, gelenekler) ve manevi değerlerle temsil edilir.

Organizasyon - (Geç Lat.'den organize et - Uyumlu bir görünüm veriyorum, düzenliyorum) - 1) bir tür sosyal sistem, belirli bir programı (hedefi) ortaklaşa uygulayan ve belirli ilke ve kurallara dayanarak hareket eden insanlardan oluşan bir dernek (için) örneğin bir istihdam servisi); 2) iç düzen, sistemin nispeten özerk kısımları arasındaki etkileşimin yapısı tarafından belirlenen tutarlılığı; 3) genel yönetim işlevlerinden biri, bütünün parçaları (sistemin yapısal unsurları) arasındaki ilişkilerin oluşumuna ve iyileştirilmesine yol açan bir dizi süreç ve (veya) eylem.

Organizasyon kültürü:

Örgüt kültürü, belirli bir örgütün tüm çalışanları için ortak olan inançlar, tutumlar, davranış normları ve değerler dizisidir. Bunlar her zaman açıkça ifade edilmeyebilir, ancak doğrudan talimatların yokluğunda insanların davranış ve etkileşim şeklini belirler ve işin ilerleyişini önemli ölçüde etkiler (Michael Armstrong);

Örgüt kültürü, dış çevreye uyum ve iç entegrasyon sorunlarını çözmeyi öğrenirken belirli bir grup tarafından bağımsız olarak oluşturulan, içselleştirilen veya geliştirilen, değerli sayılacak kadar etkili olan ve dolayısıyla yeni örgütlere aktarılan bir dizi temel inançtır. üyelerin belirli sorunlara karşı doğru imaj algısı, düşünmesi ve tutumu (Edgar Schein);

Örgüt kültürü, bir örgütün üyeleri tarafından kabul edilen ve insanlara davranışları ve eylemleri için rehberlik sağlayan, örgütün belirtilen değerlerinde ifade edilen en önemli varsayımlar dizisidir. Bu değer yönelimleri, organizasyon içi manevi ve maddi ortamın “sembolik” araçları aracılığıyla bireylere aktarılır (O.S. Vikhansky ve A.I. Naumov);

Örgüt kültürü, şirket bünyesinde yer alan, toplumun sosyal alanının bir parçası olan, çalışanların etkileşiminin, çalışanların özelliklerini belirleyen ortak fikir, algı ve değerler temelinde yürütüldüğü sosyo-ekonomik bir alandır. çalışma yaşamlarını ve bu şirketin felsefesinin, ideolojisinin ve yönetim uygulamalarının özgünlüğünü belirler.

Bir şirketin başarılı işleyişi için organizasyon kültürünün önemi tüm uygar dünyada genel olarak kabul edilmektedir. Başarılı şirketler, istisnasız, şirketin hedefleri ve değerleriyle en tutarlı olan ve bir şirketi diğerinden açıkça ayıran farklı organizasyon kültürleri yaratmış ve sürdürmüştür. Güçlü bir kültür, büyük şirketlerin kurulması sürecine yardımcı olur.

Örgüt kültürünün temel özellikleri:

Organizasyon kültürü– şirket çalışanlarının çalışma sürecinde yarattığı ve yarattığı ve bu organizasyonun benzersizliğini ve bireyselliğini yansıtan bir dizi maddi, manevi, sosyal değer.

Bir şirketin gelişim aşamasına bağlı olarak değerler çeşitli biçimlerde mevcut olabilir: varsayımlar (kişinin kültürünü aktif olarak arama aşamasında), inançlar, tutumlar ve değer yönelimleri (kültür temel olarak geliştiğinde) şeklinde , davranış normları, iletişim kuralları ve iş faaliyeti standartları (kültür tam olarak oluştuğunda).

Kültürün en önemli unsurları tanınmaktadır: değerler, misyon, şirket hedefleri, davranış kuralları ve normları, gelenekler ve ritüeller.

Değerler ve kültür unsurları kanıt gerektirmez, inançla alınır, nesilden nesile aktarılır, şirketin kurumsal ruhunu oluşturur, ideal özlemleriyle tutarlıdır.

Çoğu yorum, kelimenin geniş anlamıyla kültür anlayışına dayanmaktadır.

Şirket kültürü- belirli bir şirketin doğasında bulunan, sosyal ve maddi çevrede bireyselliğini ve kendisinin ve başkalarının algısını yansıtan, davranış, etkileşim, kendini algılama ve algılamada ortaya çıkan, birbirleriyle etkileşime giren maddi ve manevi değerler, tezahürler sistemi ve çevre(A.V. Spivak).

Bir şirket, firma veya kuruluştan bahsettiğimizde örgüt kültürü kavramı daha mantıklıdır. Sonuçta her kuruluş bir şirket değildir. Yani “örgüt kültürü” kavramı “kurum kültürü” kavramından daha geniş kapsamlıdır.

Tamam işlevler:

Güvenlik işleviÖrgütü istenmeyen dış etkilerden koruyan bir bariyer oluşturmaktan ibarettir. Çeşitli yasaklar, “tabular” ve sınırlayıcı normlar üzerinden uygulanmaktadır.

Bütünleştirme işlevi Kuruluşa ait olma duygusu, ondan gurur duyma ve dışarıdan gelenlerin örgüte katılma arzusu yaratır. Bu, personel sorunlarının çözülmesini kolaylaştırır.

Düzenleme işlevi kuruluş üyelerinin gerekli davranış kurallarını ve normlarını, ilişkilerini, dış dünyayla temaslarını destekler, bu da istikrarını garanti eder ve istenmeyen çatışma olasılığını azaltır.

Uyarlanabilir işlevİnsanların birbirine ve organizasyona karşılıklı uyumunu kolaylaştırır. Çalışanların eğitiminin de gerçekleştirildiği genel davranış normları, ritüeller, törenler yoluyla uygulanır. Ortak faaliyetlere katılarak, aynı davranış biçimlerine bağlı kalarak vb. insanlar birbirleriyle daha kolay iletişim kurarlar.

Yönlendirme işlevi Kültür, örgütün ve katılımcılarının faaliyetlerini gerekli yöne yönlendirir.

Motivasyon işlevi Bunun için gerekli teşvikleri yaratıyor.

Görüntüleme işlevi organizasyon, yani başkalarının gözündeki imajı. Bu imaj, insanların organizasyon kültürünün bireysel unsurlarını, anlaşılması zor bir bütün halinde istemsiz bir şekilde sentezlemesinin sonucudur, ancak yine de ona karşı hem duygusal hem de rasyonel tutum üzerinde büyük bir etkisi vardır.

Özellikler Tamam:

Dinamizm. Kültür, hareketinde köken, oluşum, bakım, gelişme ve iyileştirme, durma (değiştirme) aşamalarından geçer. Her aşamanın, dinamik sistemler için doğal olan kendi "büyüyen sorunları" vardır. Farklı organizasyon kültürleri, bunları çözmek için az ya da çok etkili kendi yollarını seçerler. Örgüt kültürünün bu özelliği, kültür oluşturulurken tarihsellik ilkesi dikkate alınır.

Sistematiklik ikinci en önemli özelliktir ve organizasyon kültürünün, toplumdaki belirli bir misyon ve öncelikleri tarafından yönlendirilen, bireysel unsurları tek bir bütün halinde birleştiren oldukça karmaşık bir sistem olduğunu gösterir. Bu mülk Kültür oluşumunda örgüt kültürünün tutarlılık ilkesi dikkate alınır.

Kurucu unsurların yapısı. Örgüt kültürünü oluşturan unsurlar katı bir şekilde yapılandırılmıştır, hiyerarşik olarak ikincildir ve kendi aciliyet ve öncelik derecelerine sahiptir.

tamam var göreliliğin özelliği, "kendi başına bir şey" olmadığından, unsurlarını hem kendi hedefleri hem de çevredeki gerçeklik, diğer organizasyon kültürleri ile sürekli olarak ilişkilendirirken, güçlü ve zayıf yönlerini fark eder, belirli parametreleri revize eder ve geliştirir.

Heterojenlik. Bir organizasyon kültürü içinde, kültürün seviyelere, bölümlere, bölümlere, yaş gruplarına, ulusal gruplara vb. göre farklılaşmasını yansıtan birçok yerel kültür bulunabilir. alt kültürler denir.

AyrılabilirlikÖrgüt kültürünün bir diğer önemli özelliği. Herhangi bir organizasyon kültürü, yalnızca varsayımlarının, normlarının ve değerlerinin personel tarafından paylaşılması nedeniyle etkili bir şekilde var olur ve gelişir. Paylaşımın derecesi, kültürün çalışanlar üzerindeki etkisinin gücünü belirler. Paylaşma derecesi ne kadar yüksek olursa, normlar ve değerler, hedefler, kodlar ve organizasyon kültürünün diğer yapısal unsurlarının organizasyondaki personelin davranışları üzerindeki etkisi o kadar anlamlı ve güçlü olur.

Uyarlanabilirlik ÖzelliğiÖrgüt kültürü, bir yandan istikrarlı kalma ve olumsuz etkilere direnme, diğer yandan etkinliğini kaybetmeden olumlu değişikliklere organik olarak dönüşme yeteneğinde yatmaktadır.

Şirketin organizasyon kültürünün belirtileri:

kuruluşun kültürü sosyaldir, çünkü oluşumu işletmenin birçok çalışanı tarafından etkilenmektedir;

organizasyonun kültürü ekip üyelerinin davranışlarını düzenler, böylece meslektaşlar arasındaki ilişkileri etkiler;

bir örgütün kültürü insanlar tarafından yaratılır, yani insan eylemlerinin, düşüncelerinin, arzularının sonucudur;

örgütün kültürünün bilinçli ya da bilinçsiz olarak tüm çalışanlar tarafından kabul edildiği;

kuruluşun kültürü belirli bir tarihsel gelişim sürecinden geçtiği için geleneklerle doludur;

örgütün kültürü bilinebilir;

organizasyonun kültürü değişebilme yeteneğine sahiptir;

Bir kurumun kültürünün çok yönlü olması ve kullanılan yönteme göre her seferinde yeni bir şekilde ortaya çıkması nedeniyle tek bir yaklaşımla anlaşılamaz;

Şirket kültürü bir sonuç ve süreçtir; sürekli gelişim halindedir.

Bir şirketin organizasyon kültürünü inceleme yöntemleri (çalışma stratejileri):

bütünsel strateji - bir durumu, içine gerçek dalma yoluyla incelemenin saha yöntemleri;

metaforik strateji (dil) stratejisi - çalışanların, onların kahramanlarının ve şirketin anti-kahramanlarının iletişim ve iletişiminin belgesel dil cephaneliğini incelemeyi içeren bir strateji;

niceliksel bir strateji, kültürün belirli tezahürlerinin niceliksel bir değerlendirmesini sağlayan anketlerin, anketlerin, röportajların ve diğer yöntemlerin kullanılmasını içerir.

Diğerleriyle birlikte yönetim verimliliğini artırmak önemli faktörler işleyişi, organizasyon kültürü.

Organizasyon kültürü Bir organizasyonun üyelerinin eylemlerine ortak bir anlam veren, kolektif olarak paylaşılan değerler, semboller, inançlar ve davranış kalıplarından oluşan bir sistemdir.

Örgüt kültürü, örgütün değer ve normlarını, yönetim tarzını ve prosedürlerini, teknolojik ve sosyal Gelişim. Örgüt kültürü, yönetimin her düzeyinde güvenli karar almanın mümkün olduğu sınırları belirler, örgütün kaynaklarını bir bütün olarak kullanma olanağını, sorumluluğu belirler, gelişmeye yön verir, yönetim faaliyetlerini düzenler ve üyelerin özdeşleşmesini teşvik eder. organizasyon. Bireysel üyelerin davranışları organizasyon kültüründen etkilenir.

Organizasyon kültürünün kalbinde: ve kuruluşun ihtiyaçları. Hiçbir iki kişi tamamen aynı olmadığı gibi, hiçbir organizasyon kültürü de tam olarak aynı değildir.

Herhangi bir kuruluşun performans sonuçları, bir durumda hayatta kalmayı teşvik eden, diğerinde - en yüksek sonuçların elde edilmesi, üçüncüsünde - iflasa yol açan organizasyon kültürüyle ilgilidir.

Örgüt kültürünün ana parametrelerine ilgili olmak:

1. Dışa odaklanın(müşteri hizmetleri vb.) veya kuruluşun iç görevleri. Müşteri ihtiyaçlarına odaklanan, tüm faaliyetlerini onlara tabi kılan kuruluşlar, Pazar ekonomisi Bu da şirketin rekabet gücünü artırıyor.
2. Organizasyonel sorunların çözümüne yönelik faaliyetin odağı veya sosyal bakış işleyişi. Sosyal yönelim seçeneklerinden biri, kuruluşun çalışanların günlük kişisel sorunlarına sürekli ilgi göstermesidir.
3. İnovasyon uygulaması için risk hazırlığının ölçüsü. Yenilik süreçlerine veya istikrara yönelik faaliyet yöneliminin bir ölçüsü.
4. Uyumluluğu teşvik etmek için önlem alın(bir bireyin görüşünün grupla daha fazla anlaşmaya varılması yönünde değiştirilmesi veya değerlendirilmesi) veya kuruluş üyelerinin bireyselliği. Teşviklerin grup veya bireysel başarılara yönlendirilmesi.
5. Grup veya bireysel karar verme biçimlerinin tercih derecesi. Merkezileşmenin bir ölçüsü - karar vermenin merkezi olmaması.
6. Faaliyetin bağlılık derecesiönceden hazırlanmış planlar.
7. İşbirliği veya rekabetin ifadesi Bir kuruluştaki bireysel üyeler arasında ve gruplar arasında.
8. Organizasyon prosedürlerinin basitlik veya karmaşıklık derecesi.
9. Üyelerin örgüte olan bağlılıklarının bir ölçüsü.
10. Üyelerin farkındalık düzeyi Kuruluşun hedeflerine ulaşmadaki rollerinin ne olduğu hakkında. Üyelerin “kendi” kuruluşlarına bağlılıkları.

Örgüt kültürünün birçok özelliği vardır belirli özellikler. İLE kuruluş kültürünün temel özellikleri ilgili olmak:

1. İşbirliğiçalışanların örgütsel değerler ve bu değerleri takip etme yolları hakkında fikirlerini oluşturur.
2. Toplum. Bu, grup tarafından üyelerinin derin ihtiyaçlarını karşılamak için yalnızca tüm bilgilerin, değerlerin, tutumların, geleneklerin değil, aynı zamanda çok daha fazlasının kullanıldığı anlamına gelir.
3. Bir organizasyonun kültürünün temel unsurları kanıt gerektirmez, söylemeden gidiyorlar.
4. Hiyerarşi ve öncelik. Her kültür sıralama değerlerini içerir. Önceliği koşulsuz olan mutlak değerler çoğu zaman ön plana çıkar.
5. Sistematiklik. Örgüt kültürü, bireysel unsurları tek bir bütün halinde birleştiren karmaşık bir sistemdir.
6. Örgüt kültürünün etkisinin "gücü" tanımlanmış:
   • homojenlikörgütün üyeleri. Yaş ortaklığı, ilgi alanları, görüşler vb.;
   • istikrar ve süre ortak üyelik. Bir kuruluşa kısa süreli üyelik ve kuruluşun bileşimindeki sürekli değişiklikler, kültürel özelliklerin gelişmesine katkıda bulunmaz;
   • paylaşılan deneyimin doğası, etkileşimin yoğunluğu. Eğer bir organizasyonun üyeleri gerçek zorlukların üstesinden gelmek için birlikte çalışmışlarsa, organizasyon kültürünün etkisi daha büyük olur.

Örgüt kültürünün bir ticari örgütün yaşamı üzerinde önemli bir etkisi vardır.

Organizasyon kültürünün etkisiörgütün faaliyetlerine ilişkin şu ifadeler yer almaktadır: formlar:

• çalışanların kendi hedeflerini kuruluşun hedefleriyle ve kuruluşun normlarını ve değerlerini kabul ederek bir bütün olarak kuruluşla özdeşleştirmesi;
• hedeflere ulaşma arzusunu öngören normların uygulanması;
• bir organizasyon geliştirme stratejisinin oluşturulması;
• strateji uygulama sürecinin birliği ve dış çevresel gereksinimlerin etkisi altında örgüt kültürünün gelişimi.

Örgüt kültürünün teşhisi Belgelerin incelenmesini, yönetim tarzının gözlemlenmesini ve kuruluşun hiyerarşisinin her seviyesindeki çalışanlarla gizli iletişimi içerir. Bilgi toplamak, değerlerin içeriğini, tutarlılığını ve genel yönelimini yansıtan bir organizasyon kültürü profili oluşturmanıza olanak tanır.

Organizasyon kültürü yönetimi oluşumunu, güçlenmesini (korunmasını) ve değişimini içerir. Organizasyon kültürünün oluşumu gelişiminin kademeli, evrimsel doğasının dikkate alınmasını gerektirir ve aşağıdaki önlemler kullanılarak gerçekleştirilir:

1. Sözde sembolik liderliğin uygulanması, yani örgütün en iyi değerlerini ve normlarını bünyesinde barındıran sembolik figürlerin ve liderlerin görüntülerinin oluşturulması.
2. En önemli örgütsel değer ve normların oluşumuna yönelik çabaların yoğunlaşması.
3. Organizasyonda belirli değerlere tabi olan yerel “adaların” oluşturulması ve genişletilmesi.
4. Gerçek kurumsal başarıyı deneyimleyerek çalışan davranışını değiştirmek.
5. Değerleri ve normları ifade eden örgüt kültürünün işaretlerini oluşturmak.
6. Örgüt kültürünü oluşturmada yönlendirici ve dolaylı yöntemlerin birleştirilmesi.

Sembolik yaklaşım organizasyonda varlığını varsayar özel dil, sembolik aktivite(ler), özel törenler, organizasyonun kayıtlı tarihi, efsaneler, sembolik figürler(kişiler), vb.

Teşvik yaklaşımı kuruluşların özel ilgisini çalışan sistemine çekmektedir. Bu durumda kuruluş, çalışanlarına diğer benzer şirketlerle aynı, hatta daha yüksek ücret ödüyor. Elde edilen sonuçlara ilişkin ücretlendirme, eğitim fırsatlarının sağlanması, işin geliştirilmesi ve personelin kişisel nitelikleri şeklinde ifade edilir. Kuruluşun her üyesi, kendi faaliyetlerini geliştirmek için danışmanların ve öğretmenlerin hizmetlerinden yararlanabilir. Organizasyonda profesyonel ve yönetici kariyerlerine yönelik özel programlar geliştirilmektedir.

Motivasyona uygun iklimin yaratılmasının büyük ölçüde yönetim personeline bağlı olduğu varsayılmaktadır. Bunun ön koşulu, eğitim ve kariyer planlamasının “kademeli”, yani hiyerarşik piramidin en tepesinden aşağıya doğru tek bir seviyeyi atlamadan gerçekleştirilmesidir.

"Kültür" karmaşık bir kavramdır. Organizasyonla ilgili olarak, bağımsız yönler olarak ayırt etmek: çalışma koşulları kültürü, emek araçları kültürü ve iş süreci, kişiler arası ilişkiler kültürü, yönetim kültürü ve çalışanın kültürü.

“Kültür” kavramı şunları içerir: öznel Ve amaç elementler.

Özellikle önemli olan Örgüt kültürünün öznel unsurları, yönetim kültürünün temeli olduğundan, problem çözme yöntemleri ve liderlik davranışı ile karakterize edilir.

Organizasyonel değerler Her kuruluşun sahip olması gereken bir sistemi temsil eder. Bu sistem şunları içerir: iç ilişkilerin doğası, insanların davranışlarının yönlendirilmesi, disiplin, çalışkanlık, yenilikçilik, inisiyatif, iş ve mesleki etik vb.

Anahtar değerler bir sistem formunda birleştirildi organizasyon felsefesi onun için en önemli şeyin ne olduğu sorusunu yanıtlıyor. Felsefe, kuruluşun kendisine ve amacına ilişkin algısını yansıtır, kuruluşun faaliyetlerinin ana yönlerini belirler, yönetime ilişkin bir pozisyon oluşturur (üslup, motivasyon ilkeleri, çatışma çözüm prosedürleri vb.) ve bunun temelini oluşturur. görüntü yani başkalarının onun hakkındaki fikirleri.

ritüel Bu, belirli bir zamanda ve özel bir durum için düzenlenen standart bir etkinliktir.

ritüelörgüte bağlılığı güçlendirerek, örgütün faaliyetlerinin belirli yönlerinin gerçek anlamını gizleyerek, örgütsel değerleri öğreterek ve gerekli inançları oluşturarak örgüt üyeleri üzerinde psikolojik etki yaratan bir dizi özel etkinliktir (ritüel). Örneğin birçok Japon şirketinin işçileri iş günlerine marşlarını söyleyerek başlıyor. Ritüeller bir kuruluşa kabul edilme, emekliliğe uğurlanma vb. faaliyetlerle ilişkilendirilebildiği gibi bazen başlı başına bir amaç haline de dönüşebilmektedir.

Görüntüler, efsaneler ve mitler kültürün işaret-sembolik alt sisteminin bir unsurudur. Mitler Kuruluşun geçmişini, miras alınan değerleri ve doğru ışıkta ve kodlanmış biçimde yansıtın. Görüntüler- ünlü şahsiyetlerin portreleri. Bilgi verirler (ana patronun nasıl biri olduğu, hatalara nasıl tepki verdiği; basit bir çalışanın lider olup olamayacağı vb.), belirsizliği azaltır, tavsiyelerde bulunur, öğretir, personelin davranışlarına rehberlik eder, rol modeller oluştururlar. Pek çok Batılı şirkette, bu nitelikleri sayesinde zengin olmayı başaran kurucularının tutumluluğu, çalışkanlığı ve astlarına karşı şefkatli, babacan tavırları hakkında efsaneler vardır.

Gelenek, Kültür unsuru olarak geçmişten günümüze hiçbir değişikliğe uğramadan benimsenen, insanların etkinliklerinin ve ilişkilerinin toplumsal düzenleme biçimidir.

Örgütte benimsenenler kültür unsuru olarak değerlendirilebilir. normlar Ve davranış tarzıüyeleri - birbirleriyle ilişkileri, dış yüklenicileri ve yönetim eylemlerinin uygulanması.

Sloganlar- bunlar kısaca liderlik görevlerini ve fikirlerini yansıtan çağrılardır. Günümüzde bir kuruluşun misyonu genellikle bir slogan şeklinde formüle edilmektedir.

Örgüt üyelerinin geçmişten günümüze getirdiği değerlere, geleneklere, törenlere, ritüellere, davranış normlarına ne ad verilir? gelenekler. Hem olumlu hem de olumsuz olabilirler. Bu nedenle, kuruluşa gelen tüm yeni çalışanlara karşı dostane bir tutum olumlu bir gelenek, kötü şöhretli bezdirme ise olumsuz bir gelenek olarak değerlendirilebilir.

Örgüt üyelerinin gelenekleri, değerleri ve bilinçleri tarafından belirlenen düşünce biçimine denir. zihniyet. Günlük davranışları ve işlerine veya resmi sorumluluklarına karşı tutumları üzerinde büyük bir etkisi vardır.

Organizasyon kültürü çok boyutludur. İlk olarak, bireysel birimlerin yerel alt kültürlerinden oluşur veya sosyal gruplar ortak bir kültürün “çatısı” altında var olmak. İkincisini deyim yerindeyse somutlaştırıp geliştirebilirler, onun yanında barış içinde var olabilirler ya da onunla çelişebilirler (sözde karşı kültürler). İkincisi, örgüt kültürü belirli alanların alt kültürlerini ve faaliyet biçimlerini (ilişkileri) içerir. Örneğin girişimcilik kültüründen, yönetim kültüründen, iş iletişimi kültüründen, belirli etkinlikleri düzenleme kültüründen, ilişki kültüründen bahsetmek meşrudur.

Bu alt kültürlerin her birinin kendine ait unsurları vardır.

Bu yüzden, yönetim kültürünün unsurları Sosyo-ekonomik sistemin organizasyon düzeyini genel olarak karakterize eden şunlardır: yeterlilik, profesyonellik, kişilerarası iletişim becerileri, üretimi organize etme yöntemi, uygulama emek fonksiyonları, yönetim teknolojisi ve bilgi desteği, ofis işleri, kişisel çalışma teknolojisi vb.

Organizasyonel yönetim kültürü departman ve şubelerde ortaya çıkan yerel kültürlerin organik olarak birleştirilip geliştirilmesine yön verme becerisine dayanmaktadır. Yönetim aygıtının ve üretim çekirdeğinin kültürü diğer tüm departmanlara zorla aşılanmamalıdır. Çok daha verimli bir yaklaşım, ortak değerleri geliştirmek ve onların yardımıyla, organizasyon kültürünün temel hükümlerini formüle ederek tüm çalışanlara, tüm organizasyon için pragmatik yararlılıklarını göstermektir. Bu nedenle çalışanların ve organizasyonun hedef ve değerlerinin uyumlu hale getirilmesi gerekir. Bu onların etkili çalışmasının anahtarıdır. Aksi takdirde takımdaki çatışma artar, bu da bozulmaya ve çöküşe yol açabilir ve karşı kültürün ortaya çıkma ihtimali ortaya çıkar.

Bu nedenle yöneticilerin örgütsel karşı kültürlerin ortaya çıkış nedenlerini bilmeleri ve ortaya çıkışlarını öngörebilmeleri gerekmektedir. Örgütsel karşı kültürler arasında Baskın örgüt kültürünün değerlerine doğrudan muhalefeti, örgütteki mevcut güç yapısına karşı muhalefeti ve ayrıca egemen kültür tarafından desteklenen ilişki ve etkileşim kalıplarına karşı muhalefeti ayırt eder.

Bu karşı kültürlerin ortaya çıkmasının ana nedenleri organizasyonda şunlar bulunmaktadır:

• çalışanlarının güvendikleri maddi ve manevi ödüllerin eksikliğinden dolayı yaşadıkları rahatsızlık;
• çekiciliğinin düşük olması nedeniyle işten tatmin olamama; çalışanların kariyer gelişimi alanında mevcut kısıtlamalar;
• alışılmış kalıplarda ve davranış kalıplarında bir değişikliğin yanı sıra meslektaşların yetersiz yardım ve desteğini gerektiren bir organizasyonel kriz veya iş stratejisinde bir değişiklik; Kuruluşun sahiplik biçiminde ve statüsünde meydana gelen değişiklikler, güç ve nüfuzun yeniden dağıtılmasına yol açar.

Örgüt sisteminin bir özelliği olarak örgüt kültürü çevreden etkilenir. Kuruluşların dış çevresi hem kendisine yönelik bir tehdit kaynağı hem de bir fırsat kaynağı olarak değerlendirilebilir.

Dış çevrenin olumsuz etkilerine organizasyon ve kültürü şunları içerir:

• devlet için açık bir jeopolitik doktrinin eksikliği;
• sosyo-ekonomik alanda istikrar eksikliği;
• ekonomik ve diğer alanların suç sayılması süreci kamusal yaşam;
• Kusur nedeniyle yasallığın bulunmaması Yasama çerçevesi ana devlet ve kamu kurumlarının düşük hukuk kültürünün yanı sıra;
• Ekonominin piyasa altyapısının işleyişini sağlayan temel kurumların yokluğu veya zayıf gelişimi.

Dış çevrenin olumlu etkilerine atfedilebilir:

• yeterli miktarda yüksek nitelikli, ultra ucuz emeğin varlığı;
• cumhuriyetin bilim ve eğitim merkezlerinde uygulanmayı bekleyen çok sayıda entelektüel gelişme;
• entelektüel hizmetler, turizm ve eğlence endüstrisi pazarının az gelişmişliği, altın ve elmas dahil olmak üzere atık ve minerallerin yanı sıra keten, sebze ve meyvelerin işlenmesi;
• tüm transit altyapısının ve bunu sağlayan hizmetlerin az gelişmişliği;
• Avrupa Bölgesi'nin serbest ekonomik bölgelerinde, iş kuluçka merkezlerinde ve teknoloji parklarında iş kurma fırsatı;
• şirketin çeşitli faaliyetlerini sosyal açıdan önemli alanlarda - çevre dostu gıda ürünleri, malları ve hizmetleri - uygulama fırsatı;
• üniversitelerde ucuz ve yeterince kaliteli eğitimin bulunması.

Çoğu kuruluş, içinde bulunduğu makro ortamın koşullarını değiştiremediğinden, hayatta kalmak ve ona uyum sağlamak zorunda kalır.

Konuyla ilgili temel sorular:

Örgüt kültürü kavramı ve unsurları

Örgüt kültürünün işlevleri

Örgüt kültürü türleri

Organizasyonun imajı

1. Örgüt kültürü kavramı ve unsurları

Örgüt kültürü ekip sistemini ifade eder Kuruluş üyelerinin zamana karşı dayanıklı, aktif olarak paylaşılan değerleri, sembolleri, inançları ve davranış kalıpları.

Kültür, insanların ortak eylemlerine birlik kazandırır ve herkes için ortak bir psikoloji oluşturur.

Firma kültürü kavramı 1980'lerin başında geliştirildi. ABD'de stratejik yönetim, organizasyon teorisi ve bireysel davranış alanındaki araştırmaların etkisi altında.

Örgüt kültürlerini birbirinden ayıran bazı temel özellikler vardır. Bu tür özelliklerin özel bir kombinasyonu, her kültüre kendi bireyselliğini verir ve onun şu ya da bu şekilde tanımlanmasına olanak tanır.

Örgüt kültürünün temel özellikleri şunlardır:

kuruluşun ana hedeflerinin misyonuna yansıması;

kuruluşun araçsal (yani geniş anlamda üretim) sorunlarının veya katılımcıların kişisel sorunlarının çözümüne odaklanmak;

risk kabul derecesi;

konformizm ve bireycilik arasındaki ilişkinin bir ölçüsü;

grup veya bireysel karar alma biçimlerinin tercihi;

planlara ve düzenlemelere bağlılık derecesi;

katılımcılar arasında işbirliği veya rekabetin yaygınlığı;

insanların kuruluşa olan sadakati veya ilgisizliği;

özerkliğe, bağımsızlığa veya tabi olmaya yönelim;

yönetimin personele karşı tutumunun niteliği;

iş ve teşviklerin grup veya bireysel organizasyonuna odaklanmak;

istikrara veya değişime yönelim;

gücün kaynağı ve rolü;

entegrasyon araçları;

yönetim tarzları, çalışanlarla örgüt arasındaki ilişkiler, çalışanları değerlendirme yolları.

Kültür genellikle insan faaliyeti sürecinde gelişir ve değişir. Zamanla birbirleriyle etkileşime giren insanlar, gelecekteki davranışları üzerinde güçlü bir etkiye sahip olan normları ve karşılıklı beklentileri oluşturur ve geliştirir.

Bu süreçlere, amaçlı etki de dahil olmak üzere dış etkiler de neden olabilir. Dışarıdan bakıldığında örgüt kültürü sosyal ve iş ortamından, ulusal, eyalet ve etnik faktörlerden etkilenir.

Bir örgütün kültürü hem subjektif hem de objektif unsurları içerir. Subjektife doğruörgütün tarihi ve kurucularının yaşamıyla ilgili inançları, değerleri, ritüelleri, tabuları, imgeleri ve mitleri, kabul edilen iletişim normlarını içerir. Nesnel unsurlarörgütün yaşamının maddi yönünü yansıtır. Bunlar örneğin semboller, renkler, konfor ve iç tasarım, binaların görünümü, ekipman, mobilya vb.'dir.

Kültürün bazı öznel unsurlarını daha ayrıntılı olarak ele alalım.

Evet, altında değerler Organizasyon üyelerinin çoğunluğu için duygusal çekiciliği olan belirli nesnelerin, süreçlerin ve olayların özelliklerini anlıyoruz. Bu onların model, kılavuz ve davranış ölçüsü olarak hizmet etmelerine olanak tanır.

Değerler, her şeyden önce hedefleri, iç ilişkilerin niteliğini, insanların davranışlarının yönelimini, çalışkanlığı, yenilikçiliği, inisiyatifi, iş ve meslek etiğini vb. içerir. Batılı şirketlerde yapılan araştırmalara göre günümüzde disiplin gibi değerler itaat, güç giderek daha az rol oynuyor ve giderek daha fazla - kolektivizm, tüketici odaklılık, yaratıcılık, uzlaşma yeteneği ve topluma hizmet etme yeteneği.

Bugün sadece mevcut değerlere güvenmenin değil, aynı zamanda aktif olarak yenilerini oluşturmanın da gerekli olduğuna inanılıyor. Bu nedenle başkalarının bu alanda sahip olduğu yeni ve faydalı her şeyi dikkatle izlemek, adil ve tarafsız bir şekilde değerlendirmek önemlidir. Aynı zamanda, özellikle insanlar onlara bağlandıysa (değerlerin mantıksız ve irrasyonel olmasına rağmen) eski değerler tamamen yok edilemez veya bastırılamaz. Tam tersine, bunların dikkatle ele alınması ve ortak yaratıcılık da dahil olmak üzere uygun mekanizmalar da dahil olmak üzere yeni değerlerin oluşumu için bir temel olarak kullanılması gerekir.

Temel değerler bir sistem içerisinde birleştirildiğinde örgütün felsefesi. Kendisi için neyin önemli olduğu sorusunu yanıtlıyor. Felsefe, kuruluşun kendisi ve amacı hakkındaki algısını, ana faaliyet alanlarını yansıtır, yönetim yaklaşımlarının geliştirilmesi için temel oluşturur (stil, motivasyon ilkeleri, bilgi yönergeleri, çatışmaları çözme prosedürleri), personelin faaliyetlerini genel olarak düzenler. ilkeleri, yönetim gereksinimlerinin gelişimini kolaylaştırır ve genel evrensel kurallar davranışını oluşturur.

ritüel belirli bir zamanda ve özel bir günde düzenlenen standart, yinelenen bir etkinliktir. En yaygın ritüeller gazileri onurlandırmak, insanları emekliliğe uğurlamak ve genç işçileri kabul etmektir.

ritüel bir örgütün üyeleri üzerinde psikolojik etkisi olan, ona olan bağlılığı güçlendirmek, faaliyetlerinin belirli yönlerinin gerçek anlamını gizlemek, örgütsel değerleri öğretmek ve gerekli kurumları oluşturmak amacıyla yapılan bir dizi özel etkinliktir (ritüeller). Örneğin birçok Japon şirketinin çalışanları iş günlerine ilahiler söyleyerek başlıyor.

Efsaneler ve mitler Kuruluşun geçmişini, miras kalan değerlerini, ünlü isimlerinin süslü portrelerini doğru ışıkta ve kodlanmış bir biçimde yansıtıyor. Bilgi verirler (ana patronun nasıl biri olduğu, hatalara nasıl tepki verdiği; sıradan bir çalışanın lider olabileceği vb.), belirsizliği azaltır, tavsiyelerde bulunur, öğretir, personel davranışlarını doğru yöne yönlendirir ve rol modeller oluştururlar. Pek çok Batılı şirkette, bu nitelikleri sayesinde zengin olmayı başaran kurucularının tutumluluğu, çalışkanlığı ve astlarına karşı şefkatli, babacan tavırları hakkında efsaneler vardır.

Gelenek İnsanların faaliyetlerinin ve ilişkilerinin geçmişten hiçbir değişikliğe uğramadan benimsenen bir sosyal düzenleme biçimidir.

Organizasyonda kabul gören bir kültür unsuru olarak da değerlendirilebilir normlar ve davranış tarzıüyeleri - birbirlerine karşı tutumları, dış yükleniciler, yönetim eylemlerinin uygulanması, problem çözme.

Son olarak örgüt kültürünün bir unsuru da sloganlar , yani liderlik görevlerini ve fikirlerini kısaca yansıtan çağrılar. Günümüzde bir kuruluşun misyonu genellikle bir slogan şeklinde formüle edilmektedir.

Örgüt üyelerinin geçmişten günümüze getirdiği değerlere, geleneklere, törenlere, ritüellere, davranış normlarına ne ad verilir? gelenekler . İkincisi hem olumlu hem de olumsuz olabilir. Örneğin, kuruluşa gelen tüm yeni çalışanlara karşı dostane bir tutum olumlu bir gelenek, kötü şöhretli bezdirme ise olumsuz bir gelenek olarak değerlendirilebilir.

Örgüt üyelerinin gelenekleri, değerleri, kültür düzeyi, bilinç düzeyleri tarafından belirlenen düşünce biçimine denir. zihniyet . Günlük davranışları ve işlerine veya resmi sorumluluklarına karşı tutumları üzerinde büyük bir etkisi vardır.

Uzmanlar kültürün iki önemli özelliğini tespit ediyor:

1) çok seviyeli. Yüzey düzey insanların davranış kalıpları, ritüeller, amblemler, tasarımlar, üniformalar, dil, sloganlar vb.'den oluşur. Orta düzey ise kökleşmiş değer ve inançlardan oluşur. Derin düzey şirketin felsefesiyle temsil edilir;

2) çok yönlülük, çok yönlülük.

Bir örgütün kültürü, öncelikle genel bir kültürün “çatısı” altında var olan bireysel birimlerin veya sosyal grupların alt kültürlerinden oluşur (ikincisini belirleyebilir ve geliştirebilirler, onun yanında barış içinde var olabilirler veya onunla çelişebilirler). . İkincisi, örgüt kültürü, girişimcilik, yönetim, iş iletişimi, iç ilişkiler gibi belirli alanların ve faaliyet yönlerinin alt kültürlerini içerir.

Bölümün incelenmesi sonucunda öğrenci:

Bilmek

• “örgüt kültürü” kavramının özü ve içeriği, ana unsurları, oluşumuna etki eden dış ve iç faktörler;
• örgüt kültürü türleri, bunların pratik uygulamalarına ilişkin yurt içi ve yurt dışı deneyimler;
• “değer”, “öykü anlatımı”, “örgütsel antropoloji”, “motivasyon”, “liderlik” kavramlarının özü ve özellikleri, örgüt kültüründeki rolü;

yapabilmek

• kuruluşun misyonuna ve stratejik hedeflerine uygun olarak örgütsel değerleri, kuralları, davranış normlarını tanımlamak ve formüle etmek;
• seç ve kullan Farklı türdeörgütsel kültürün gelişimi için örgütsel antropoloji ve hikaye anlatımı;
• örgüt kültürünün oluşturulması, sürdürülmesi ve değiştirilmesi sürecinde bireysel motivasyonun belirlenmesi ve geliştirilmesi;

sahip olmak

• kültürün değer temellerini yorumlamak için modern bilgi toplama, işleme ve analiz yöntemleri;
• bir kuruluşun iç ve dış ortamının antropolojik sosyo-kültürel özelliklerini analiz etme teknikleri;
• organizasyon kültürünün oluşumunda hikaye anlatma araçları ve yöntemleri;
• Kurumsal değerlerin uygulanması için gerekli kişisel motivasyon yöntemlerini doğrulama becerileri.

Örgüt kültürü: özü, unsurları, modelleri, türleri

Şirket yönetiminin etkinliğini etkileyen temel organizasyonel özelliklerden biri olarak kültürün önemi giderek artmaktadır. Zaten 1980'lerde yurtdışında yönetimdeyken. kültürde neyin saklı olduğunun anlaşılması geldi muazzam güç Rusya'da organizasyon kültürünün bir şirketin performansında ve rekabet edebilirliğinde oynadığı önemli rolün farkındalığı 1990'ların sonlarından başlayarak daha sonra ortaya çıkmaya başladı.

Örgüt kültürü, bir kuruluşta kabul edilen ve çalışanlar tarafından paylaşılan değerler, inançlar, ilkeler ve davranış normları sistemidir. Örgüt kültürünün önemli bir parçası, iş yapma normlarını ve kurallarını, iş etiğini, iş görgü kurallarını ve iş iletişimini içeren iş kültürüdür.

Uluslararası uygulamaların gösterdiği gibi, güçlü bir organizasyon kültürü yaratmayı başaran şirketler, faaliyetlerinde daha yüksek üretkenlik ve verimlilik elde etmektedir. Amerikalı bilim adamlarının araştırmaları, diğer eşit çalışma koşullarını değiştirmeden organizasyon kültürünü güçlendirmenin çoğu zaman çalışan verimliliğinde %15-25 oranında bir artışa eşlik ettiğini gösteriyor. Zayıf ve tutarsız kültürlere sahip birçok şirket piyasada etkisiz hale gelir ve rekabeti kaybeder.

Yakın zamana kadar rekabette en güçlü olanın kazandığına inanılıyordu ve yöneticilerin çabaları başarılı olmaya yönelikti. en iyisi artık rekabetçi çabalarla şirket haline gelmeyi hedefliyoruz. eşsizşirket. Kaynak teorisine göre, uzun vadeli bir stratejik planda bir firmanın benzersiz rekabet gücü, kaynaklarının ayırt edici özellikleriyle sağlanabilir. Bilinen dört kriter, Uzun vadeli sürdürülebilir rekabet avantajı elde edilebilecek stratejik kaynakların değerlendirilmesi için D. Barney tarafından önerilmiştir: bunlar değerli, nadir, eşsiz, yeri doldurulamaz.

Bir şirketin benzersiz rekabet gücünün sağlanmasında, nadir ve taklit edilmesi en zor soyut stratejik kaynaklardan biri olan organizasyon kültürüne özel bir rol düşmektedir. Her organizasyonun onu diğer organizasyonlardan ayıran kendine has kültürel özellikleri vardır, çünkü bu, şirketin kendine özgü insanlarının - çalışanlarının etkileşiminin sonucudur. Değerlerin, kuralların, geleneklerin ve yönetim kararlarının oluşumunda güçlü bir lider olan yöneticinin kişiliğinin etkisi, şirkete belirli bir benzersizlik kazandırır.

Her organizasyonun organizasyon kültürü benzersizdir. Aynı ürünleri üretseler, aynı sektörde faaliyet gösterseler, benzer büyüklükte olsalar ve standart teknolojileri kullansalar bile, bir kuruluşu diğerinden ayıran şey budur. Hiçbir iki kuruluş aynı kültüre sahip değildir. Organizasyon kültürü şirketin felsefesini yansıtır, faaliyetler üzerindeki etkisi belirsiz olan, incelenmesi ve tanımlanması zor olan belirli bir benzersiz atmosfer yaratır. Bir şirkette, örneğin rakipler arasında benimsenen değerler, inançlar ve gelenekler, başka bir kuruluşun üyeleri için açık olsa bile, bunları benimseme girişimleri, personelin büyük zorluklarla ve dirençle karşılaşmasıyla ilişkilidir.

Yeni veya yenilikçi bir ekonominin oluşumu bağlamında Örgüt kültürü şirketin entelektüel sermayesinin bir parçası olarak kabul edilir.İnsan, tüketici ve organizasyonel sermayeyi öne çıkaran T. Stewart, organizasyonel kültürü, yönetim sistemleri, donanım ve yazılım, patentler, markalar vb. ile birlikte organizasyonel bilginin bir parçası olarak değerlendirerek ikincisi olarak sınıflandırır. E. Brooking, kurum kültürünü şirketin entelektüel sermayesinin bir parçası olan altyapı sermayesi olarak sınıflandırıyor. Şirket çalışanlarının çalıştığı ve iletişim kurduğu ortamı şekillendirir.

Örgüt kültürü, bir kurumun çalışanlarını birleştiren yapıştırıcıdır. Böyle bir etkileşimin sonucu, şirketin başarısına katkıda bulunan sinerjik bir etkidir. Bireysel gruplar ile bir bütün olarak organizasyon arasındaki sinerji kopyalanamaz. Örgüt kültürü bir şirketin yeri doldurulamaz maddi olmayan varlığıdır.

Güçlü bir kültür, ancak dış çevrenin koşullarına uyum sağlaması ve değişimlere uyum sağlayabilmesi durumunda, bir kuruluşun rekabet gücüyle ilgili değerli bir stratejik kaynağı olabilir. Böylece, Örgüt kültürü, her örgütün benzersizliğini, taklit edilemezliğini ve sonuçta rekabet gücünü belirler.

Bir misyon, ortak değerler, kurallar, edinilen deneyim, organizasyonel bilgi ile birbirine bağlanan kişilerin ortak faaliyetlerinin bir sonucu olarak ortaya çıkan benzersiz bir kültür, yeni fikirlerin kaynağıdır, şirketin varlığını sürdürmesini sağlayan rekabetçi ürün ve hizmetlerin yaratılmasıdır. Uzun süre rekabetçi. Böylece en önemli stratejik kaynaklardan biri olan örgüt kültürü, şirkete sürdürülebilir rekabet avantajı sağlamaktadır.

Bir şirketin felsefesi olarak örgüt kültürü, çalışanlarının davranışlarını, işe karşı tutumlarını belirleyen ve kişilerarası ilişkileri etkileyen değerleri içerir. Örgüt kültürü, belirli bir örgüt içerisinde işbirlikçi faaliyetlerin yürütülme şekli olarak tanımlanabilir. Bu, şirketin dış ortama başarılı bir şekilde uyum sağlaması için çalışanlarının başarılı işbirliği ve iç entegrasyon için belirli yükümlülükler üstlendiği anlamına gelir. Belirli bir organizasyonda mevcut normlara neyin karşılık geldiğini, neyin kabul edilebilir ve neyin kabul edilemez olduğunu belirleyen, herkes için kabul edilebilir davranış kuralları belirlenir. Çalışanlar arasındaki ilişkilerin sırasını, çalışanların müşteriler ve ortaklarla ilişkilerini, kamusal hayata katılım kültürünü vb. belirleyen kurallar geliştirilmektedir. Bütün bunlar kurumsal yönetim kuralları, kurumsal davranış kuralları, sosyal kurallar, şirket inancı ve diğer belgeler şeklinde resmileştirilebilir ve sunulabilir.

Organizasyon kültürünün temel unsurları (Şekil 1.1):

• değerler, normlar, çalışma ilkeleri, davranış kuralları;
• semboller, gelenekler, törenler, ritüeller;
• kahramanlar, hikayeler, mitler, efsaneler;
• motivasyon;
• iletişim, iletişim dili;
• liderlik, liderlik tarzı;
• tasarım, sembolizm, personelin görünümü.

Pirinç. 1.1.

Organizasyon kültürünün yukarıdaki unsurlarının her birinin rolü, özü ve içeriği 1.2-1.5 paragraflarında ayrıntılı olarak tartışılmaktadır.

Amerikalı araştırmacılar Ralph Kilman, Mary Saxton ve Roy Serpa, organizasyon kültürünün üç önemli özelliğini tespit ediyor:

• kültürel etkinin yönü: kısıtlayıcı veya yönlendirici kuvvet;
• derinlik ve tekdüzelik: birleşik kültür ve alt kültürler;
• darbe kuvveti: güçlü ve zayıf kültür.

Kültür, belirli bir yönetim kararının uygulanmasında kısıtlayıcı bir güç olabilir veya tam tersine başarılı bir şekilde uygulanmasına katkıda bulunabilir. Karar örgüt kültürüne aykırı değilse uygulanmasını destekler, kolaylaştırır ve başarıya götürür. Bir kararın kabul edilen norm ve kurallara uymaması ve değerlere aykırı olması kurum çalışanlarının açık veya gizli direnişine neden olacaktır.

Bir organizasyon insanlardan ve gruplardan oluşur. Tüm çalışanların ortak organizasyon kültürüne ek olarak, şirketin her grubu veya bölümü kendi alt kültürüne sahip olabilir. Bir organizasyon içindeki gruplar ve bölümler farklı değerlere sahipse, kurum kültürü homojen ve derin olamaz. Sonuç olarak, yönetimin bir bütün olarak kuruluş üzerindeki etkisi neredeyse imkansız olacaktır.

Örgüt kültürü güçlü ya da zayıf olabilir. Kültürün gücü güçlü liderliğe bağlıdır; çalışanların şirketin temel değerlerini ne ölçüde paylaştığı; çalışanların bu değerlere olan bağlılığından kaynaklanmaktadır. Güçlü bir kültüre sahip organizasyonlarda çalışanlar, kriz dönemlerinde bile şirketin fikir ve değerlerine sadık kalır. Kültürü zayıf olan örgütlerde değerler ve normlar yalnızca kılavuz olarak algılanır ve çoğu zaman göz ardı edilir.

Bir organizasyonun rekabet gücü, organizasyon kültürünün gücü ile belirlenir. Güçlü bir kültür, bir şirketin misyonunun, stratejisinin, amaç ve hedeflerinin karşılanmasını sağlayabilir. Örneğin, uzun vadeli maliyet liderliği ancak şirketin maliyet avantajını destekleyen bir organizasyon kültürü ve değerlerinin olması durumunda sağlanabilir. Bilgi yönetimi stratejisinin uygulanması, şirket çalışanları tarafından bilginin yaratılmasını, dağıtılmasını, paylaşılmasını ve kullanılmasını amaçlayan belirli bir organizasyon kültürü olmadan mümkün değildir.

Güçlü bir organizasyon kültürü, şirketin tek bir bütün olarak var olmasına olanak tanır, bu da kuruluşun hedeflerine ulaşmasına katkıda bulunur, hayatta kalmasına ve gelişmesine yardımcı olur. Ancak mevcut alışılmış kuralların, davranış kalıplarının, iletişim ve etkileşim biçimlerinin, motivasyonun vb. değiştirilmesi gerektiğinde gerekli değişikliklerin yapılmasında ek zorluklar yaratabilir. Bütün bunlar değişime karşı güçlü bir dirence neden olur ve kuruluşlar değişimin düzeyini düşürmek için çok fazla çaba harcamak zorunda kalır (bkz. paragraf 6.2).

Örgüt kültürü her ikisinden de etkilenir iç, kene ve dış faktörler, ve bunların değişmesi örgüt kültüründe değişiklikleri gerektirir. Bir şirketin organizasyon kültürünün özellikleri büyük ölçüde kurucunun veya yöneticinin kişiliği, misyonu, stratejisi, kuruluşun hedefleri, sektör özellikleri, işin doğası ve içeriği gibi faktörlerin etkisiyle belirlenir. Cinsiyet, yaş, yeterlilik düzeyi, nitelikler, eğitim, seviye de önemli rol oynamaktadır. genel gelişim personel. Örgüt kültürü hangi aşamada olduğuna bağlıdır yaşam döngüsü organizasyonun bulunduğu yer vb. Organizasyon kültürünü etkileyen iç faktörler Şekil 1'de sunulmaktadır. 1.2.

Misyon, hedefler ve strateji, kuruluşun faaliyetlerinin yönünü ve kapsamını belirler. Ne için çabaladığını ve neyi başarmak istediğini gösteren belirli yönergelere sahip değilse, rekabetçi bir iş ortamında başarılı bir şekilde var olamaz. Bu tür kurallar misyon kullanılarak belirlenir.

Misyon- Örgütün amacı, varoluşunun temel amacı budur. Uygulamada görüldüğü gibi, kendi varlığının nedenini net bir şekilde anlayan bir kuruluşun, bunu yapmayan bir kuruluştan daha büyük bir başarı şansı vardır. Misyon, kuruluşun imajını etkiler, şirketin ne olduğu, ne için çabaladığı, faaliyetlerine neyin rehberlik ettiği ve kullanıma hazır olmasının ne anlama geldiği hakkında bilgi verdiği için tüketicileri, ortakları, hissedarları çeker.

Misyon, bir kuruluşa tanım ve kimlik kazandırır. Kuruluşun hedeflerini ve stratejisini geliştirmenin temelini oluşturur ve organizasyon yapısını belirler. Misyon, örgüt kültürünün oluşumunu etkiler, çünkü kuruluşun çalışanları ana hedefi paylaşmalı, onun başarısına anlamalı ve katkıda bulunmalı ve ayrıca misyona sıklıkla yansıyan değer ve ilkeleri paylaşmalıdır. Ayrıca çalışanlar için gereksinimleri belirler ve kuruluşta çalışacak belirli bir çalışan türünü seçmenize olanak tanır.

Pirinç. 1.2.

Formüle edilen misyona dayanarak Genel taslak, bir strateji geliştirilir ve kuruluşun, faaliyetlerinin çeşitli spesifik alanlarını yansıtan ve bunların uygulanması için son tarihleri ​​gösteren hedefleri belirlenir. Strateji(Yunanca'dan stratejiler- genel sanat), kuruluşun misyon ve hedeflerine ulaşmak için tasarlanmış, uzun vadede geliştirilen kapsamlı bir plandır. Hedef- Arzu edilen gelecek durum, kuruluşun yönetiminin hedeflediği belirli bir arzu edilen sonuç.

Strateji ve hedeflerin hayata geçirilmesi, belirli bir örgüt kültürünün oluşmasını veya değişmesini gerektirir. Örneğin, uzun vadeli pazar liderliğini sürdürmek, müşteri odaklı değerleri, kuralları ve davranış normlarını içeren bir organizasyon kültürünü gerektirir.

Liderliğin örgüt kültürü üzerinde özellikle güçlü bir etkisi olabilir. Önder - Bu, liderlik etme yeteneğine sahip bir kişidir. Liderin kişiliğinin etkisi değerlerin, kuralların, geleneklerin, davranış normlarının ve örgüt kültürünün diğer önemli bileşenlerinin oluşumuna yansır. Sonuçta şirketin kurucusu veya lideri, hayal ettiği şeyi yapabilir. Bir liderin astlarıyla ilişkilerinde genelleştirilmiş bir davranış türü olan örgütsel kültürü ve liderlik tarzını, onlarla çalışmasının en karakteristik ve sürdürülebilir yöntem ve biçimlerini etkiler. Farklı liderlik stilleri, ilişkilerin, bağlantıların, etkileşim biçimlerinin, iletişim tarzının ve organizasyon kültürünün diğer önemli iletişimsel özelliklerinin özel doğasını şekillendirir. Motivasyon ve teşvik yöntemleri ve biçimleri büyük ölçüde liderlik tarzına bağlıdır (bkz. paragraf 1.5).

Faaliyet kapsamı, sektör özellikleri, kullanılan teknolojiler, üretilen ürün ve hizmetler, işin niteliği ve içeriği, davranış normlarının özelliklerini, iletişim dilini, çalışanların motivasyonunu, görünüşlerini ve örgüt kültürünün diğer unsurlarını belirler. Araştırma enstitüleri, ticaret şirketleri, tarım, inşaat ve turizm işletmelerindeki organizasyon kültürü, seçilen parametrelerde önemli farklılıklara sahip olacaktır.

Çalışanların cinsiyet özellikleri, yaşı, nitelikleri, eğitimi, genel gelişim düzeyi aynı zamanda organizasyonda benimsenen davranış normlarını, liderlik tarzını, iletişim dilini, motivasyonu, görünümü vb. bütün ve alt kültüre ayrı bölümler.

Örgüt kültürünün rolü ve performans üzerindeki etkisi büyük ölçüde örgütün yaşam döngüsünün hangi aşamasında olduğuna bağlıdır. Çocukluk ve ergenlik gibi erken dönemlerde örgüt kültürünün oluşma süreci gerçekleşir. Yavaş yavaş normlar ve kurallar belirleniyor ve değerler oluşuyor. Burada, örgütün kurucusu, bağlantı halkası olan, insanları birleştiren, tek bir bütün oluşturan liderin rolü özellikle büyüktür. Bir şirketin refah ve olgunluk aşamasında, organizasyon kültürü başarısının en önemli faktörlerinden biri haline gelir. Yaşlanma aşamasında organizasyon kültürü bir şirketin gelişimini engelleyebilir ve düşüşünün nedenlerinden biri haline gelebilir. Bu konular paragraf 6.3'te ayrıntılı olarak tartışılmaktadır.

Modern bir örgüt, yakın ve ayrılmaz bir bütünlük içinde olduğu kendisini çevreleyen dış çevre olmadan düşünülemez. Ekonomik, sosyal, politik, ulusal ve diğer çevresel faktörler örgütün davranışını etkiler. Dış ortamda meydana gelen değişiklikler, karmaşıklığının, dinamizminin ve belirsizliğin artması, bunların organizasyon üzerindeki etkisini daha da artırmaktadır. Kuruluşu farklı şekillerde etkileyen dış çevrenin iki bölümünü ayırt edebiliriz: makro çevre ve yakın çevre (iş ortamı).

Makro çevre tüm organizasyonlar için ortak olan dış çevrenin bir parçasıdır. Makro çevre, organizasyonu etkileyen ekonomik, politik, yasal, sosyal, teknolojik, coğrafi, uluslararası ve diğer faktörleri içerir.

Örgüt kültürünü etkileyen dış çevresel faktörler arasında ekonomik, politik, yasal, sosyokültürel, teknolojik ve çevresel faktörler vurgulanmalıdır (Şekil 1.3).

Pirinç. 1.3.

Ekonomik makroçevresel faktörler genel ekonomik kalkınma düzeyini, pazar ilişkilerini, rekabeti belirler; Kuruluşların faaliyet gösterdiği ekonomik koşullar. Şirketin finansal yeteneklerini belirleyerek motivasyonu, teşvik yöntemlerini, ücretlendirmeyi ve sosyal paketi etkilerler.

Siyasi Faktörler devletin gelişiminin hedeflerini ve yönlerini, ideolojisini, dış ve içlerini belirler. kamu politikasıçeşitli alanlarda ve Hükümetin bunu gerçekleştirmeyi planladığı yol ve araçlar. Organizasyondaki değerlerin, ilkelerin ve davranış normlarının oluşumunu etkilerler.

Yasal faktörler bir kuruluşun faaliyetlerini düzenler, iş ilişkileri, hakları, sorumlulukları ve görevleri için kabul edilebilir standartlar oluşturur. Bu, kuruluşun hem iç hem de dış çevresindeki değerlere, normlara, ilkelere ve etkileşim biçimlerine yansır.

Sosyokültürel Toplumda olup bitenleri belirleyen ve kuruluşun faaliyetlerini etkileyen faktörler sosyal süreçler. Örgüt kültürüne doğrudan yansıyan gelenekleri, değerleri, alışkanlıkları, etik standartları, yaşam tarzını, insanların işe karşı tutumlarını vb. içerirler.

Teknolojik faktörler, kuruluşun yeni ürünler yaratmasına, iyileştirmesine ve geliştirmesine olanak tanıyan araştırma ve geliştirme düzeyini belirler. teknolojik süreçler. Teknolojinin ve ekonominin yüksek teknoloji sektörünün gelişmesi, çalışanların yeterlilik düzeyini etkiler; bu, değerler, ilkeler, kurallar, normlar sistemini etkileyemez ancak etkileyemez; organizasyon kültürü üzerine.

Çevresel ile ilişkili faktörler iklim koşulları, doğal kaynak rezervleri, çevre koşulları. Doğal afetler, iklim değişikliği, ozon deliklerinin ortaya çıkması, artan güneş aktivitesi, sınırlı doğal kaynaklar, çevre kirliliği ve diğerleri küresel sorunlar Kuruluşun faaliyetleri üzerinde giderek daha önemli bir etkiye sahiptir. Tüm egolar örgütün sosyal sorumluluğunu arttırır ve dış çevredeki değerlerinde, ilkelerinde ve davranış normlarında meydana gelen değişimi etkiler.

Örgüt kültürü, ulusal iş kültürü bağlamında var olur ve ondan güçlü bir şekilde etkilenir. İş çevresi, Dış çevrenin bir parçası olduğundan örgütün yakın çevresini oluşturur. Kuruluşun faaliyetleri için gerekli mali, işgücü ve bilgi kaynaklarını sağlar, ulaştırma hizmetleri sağlar, danışmanlık, denetim, sigorta ve diğer hizmetleri sağlar. Bankalar, borsalar, reklam ve işe alım ajansları, danışmanlık ve denetim firmaları, leasing şirketleri, güvenlik kurumları, devlet ve belediye otoriteleri, dernekler, dernekler ve kuruluşun doğrudan ilişki kurduğu diğer ilgili taraf ve kuruluşlar gibi çok sayıda kuruluşu içerir. .

Hem kuruluşun kendi içinde hem de dış çevresinde, konuyla ilgilenen gruplar ve bireyler vardır. paydaşlar, kuruluş üzerinde güçlü bir etkiye sahip olabilecek kendi hedefleri ve çıkarları olan kişiler: müşteriler, tedarikçiler, hissedarlar, alacaklılar, yetkililer, siyasi ve diğer kuruluşların liderleri, büyük işletme sahipleri, yerel toplum vb.

Masada 1.1 temsil edilen çıkarlar çeşitli gruplar Bir gıda üretim şirketinin faaliyetlerinde.

Tablo 1.1

Şirketin faaliyetlerinde çeşitli grupların çıkarları

	İlgi alanları
Alıcılar	Uygun fiyatlarla yüksek kaliteli, çevre dostu ürünler üretmek
Tedarikçiler	Şirketle bağlantıların uzun süre sürdürülmesi ve yeterli gelir sağlayacak fiyatlarla anlaşma yapılması
Toplum	Çevre, doğa ve insan için güvenli ürünlerin minimum fiyatlarla üretilmesi, istihdamın artırılması, yardımlaşma
İşçiler	Güvenlik iyi koşullar emek, adil ücretler ve tanıtım fırsatları
Yöneticiler	Pazar payının, üretim kapasitesinin, işgücü verimliliğinin arttırılması
Alacaklılar	Sürdürülebilir Olmak Finansal durumŞirketler ve borçların zamanında ödenmesi
Distribütörler	Şirketle bağlarını uzun süre sürdürmek ve onlara yeterli gelir sağlayacak fiyatlarla mal satmak
Hissedarlar	Yatırımlarının maksimum getirisi

Bu çıkarların çeşitliliği nedeniyle kurumsal yönetim, kuruluşun çıkarlarını dikkate alırken her bir çıkar grubunu tatmin etmeye çalışmak gibi zor bir görevle karşı karşıyadır. Kuruluşun performansıyla ilgilenen farklı grupların birbiriyle çelişen talepleri, çoğu zaman yöneticilerin, örgüt kültürünün ilke ve normlarıyla çelişebilecek etik açıdan karmaşık kararlar alma ihtiyacına yol açmaktadır.

Organizasyonlar etkileşim kültürüne büyük önem vermektedir. dış ortam. Bu, şirketin ortaya çıkan fırsatlardan yararlanma, olumlu bir imaj oluşturma ve sürdürme ve kamuoyunda ve hükümet organlarında prestijini sürdürme konusundaki ilgisiyle açıklanmaktadır. Tüketicilerin, iş ortaklarının, eyalet ve yerel otoritelerin gereksinimleri ve istekleri ile rakiplerin davranışları, şirketin iş kültüründeki davranış normlarının ve ilkelerinin çoğunu belirler.

Örgüt kültürü örgütle birlikte gelişir. Örgüt kültürünü geliştirme süreci onun oluşumunu, sürdürülmesini ve değişimini içerir. Organizasyon kültürünün oluşumu Birlikte çalışmanın ve bir arada yaşamanın yollarını bulmak, kuruluşun üyeleri arasında ve dış çevreyle belirli bir tür ilişki kurmakla ilişkilidir. Bu aşama şunları içerir:

• mevcut kültürün teşhisi;
• değerlerin oluşumu;
• davranış standartlarının oluşturulması;
• geleneklerin oluşumu, ritüeller;
• bir iletişim sisteminin kurulması;
• bir motivasyon sisteminin geliştirilmesi;
• Sembolizm ve tasarımın gelişimi.

Organizasyon kültürünün sürdürülmesiİstenilen düzeyde güçlü liderlik gerektirir, büyük ölçüde liderlerin çabalarına ve eylemlerine bağlıdır. Kültürün sürdürülmesi şunları içerir:

• belirli kriterlere göre yeni çalışanların seçimi;
• yeni çalışanların sosyalleşmesi;
• değerleri ve davranış normlarını belirleyen iç belgelerin geliştirilmesi (davranış kuralları, şirket inancı vb.);
• yerleşik değer ve kuralların eğitim, öğretim, hatırlatma, tekrar yoluyla güçlendirilmesi;
• çalışanları kurumsal değerleri ve davranış standartlarını güçlendirmeye motive etmek;
• Gelenekleri güçlendirmek, şirket tarihi oluşturmak, gazileri onurlandırmak vb.

Sosyalleşme Bireyin örgütsel çevreye uyum sürecini temsil eder. Bu sürece çoğu zaman sorunlar, zorluklar, yanlış anlamalar, muhalefet ve hatta çatışmalar eşlik eder. Bu davranışın temel nedeni kişinin örgüte ilişkin beklenti ve düşünceleri ile örgütün bireye ilişkin beklentileri arasındaki uyumsuzluktur.

Hem kuruluş hem de kişinin kendisi, örgütsel ortama uyum sağlama ve dahil olma sürecinin mümkün olduğunca hızlı ve daha az acı verici bir şekilde gerçekleşmesini sağlamakla ilgilenmektedir. Sosyalleşme sürecinin ana aşamaları Şekil 1'de sunulmaktadır. 1.4.

Pirinç. 1.5.

Pirinç. 1.4.

Örgüt kültürünü tanımak, örgütün tarihine, kurucularına ve örgütün çalışmalarına önemli katkılarda bulunan kişilere aşina olmayı gerektirir. Yeni bir çalışan, kuruluşun misyonu ve ana hedefleri, değerlerin, ilkelerin, kuralların, normların ve davranış standartlarının ne olduğu konusunda anlayışa sahip olmalıdır. Şirketin itibarının ne olduğunu, imajının ne olduğunu ve şirketin ve çalışanlarının bunu sürdürmek için neler yaptığını bilmelidir.

Bir pozisyon almak, yeni bir çalışana yerine getirmesi gereken sorumlulukları, işlevleri, görevleri tanıtma, onu meslektaşlarına tanıtma, onu işyerine, çalışma koşullarına vb. tanıtma ihtiyacıyla ilişkilidir.

Çoğu zaman işçilerin sosyalleşmesi eğitim gerektirir. İncirde. 1.5, bir kuruluşta çalışanları adapte etmek için kullanılabilecek eğitim yöntemlerini sunar.

Kurum kültürünü sürdürmek için değerleri, normları, davranış kurallarını, sorumluluğu ve organizasyon kültürünün diğer önemli yönlerini belirleyen resmi belgeler geliştirilir. Farklı isimlere sahip olabilirler, içerik, hacim vb. bakımından farklılık gösterebilirler. Çoğu zaman şirketler şunları geliştirir:

• – kurumsal yönetim kuralları;
• – kurumsal davranış kuralları;
• – sosyal kod;
• - Şeref kodu;
• - şirketin inancı.

Kurumsal davranış kurallarında şirketin misyonu ve faaliyet alanlarının yanı sıra, çalışanların müşteriler ve ortaklarla ilişkilerini de içeren temel değer ve davranış kurallarının yansıtılması gerekmektedir. Şirket çalışanları için davranış kuralları, onların gereksinimlerinin geliştirilmesi gerekmektedir. dış görünüş ve şirketin müşterilerle ilgili temel değerlerini yansıtan diğer iç düzenlemeler (saygı, karşılıklı yarar sağlayan işbirliği, onların ihtiyaçlarını ve isteklerini mümkün olan en iyi şekilde karşılama isteği vb.). Motivasyon sistemi, şirket çalışanlarının genel kurumsal davranış standartlarına ne ölçüde uyduğunu dikkate almalıdır.

Bir örgütün gelişmesi, kültürünü değiştirmeden mümkün değildir. Organizasyon kültürünü değiştirme Uzun bir süre boyunca oluşan ilişkileri ve yerleşik davranış normlarını etkilediği için çok zor ve çoğu zaman acı verici bir süreç. Deneyimler, böyle bir değişimin güçlü liderlik ve zaman gerektirdiğini ve bir kurumdaki en zorlu organizasyonel zorluklardan biri olduğunu göstermiştir. Organizasyon kültürünün değiştirilmesi şunları içerir:

• yeni yönergelerin ve değerlerin tanımlanması;
• yeni kurallar, davranış normları, ilişki sistemleri oluşturmak;
• motivasyonda değişiklik;
• çalışan eğitimi.

Örgüt kültürü türlerinin veya modellerinin bir dizi sınıflandırması vardır. K. Cameron ve R. Quinn'in dört kültür türünü birbirinden ayıran sınıflandırması yaygın olarak bilinmektedir: klan, adhokrasi, bürokratik ve piyasa.

Klan kültürü. Organizasyon buna benziyor büyük aile insanların pek çok ortak noktasının olduğu yer. Yöneticiler çalışanlarına yardım etmeye ve onlara yardımcı olmaya çalışırlar. Grup faaliyetleri, her bireyin katılımı ve aktif katılımı teşvik edilir. İnsanlar ortak görüşler, uyum, karşılıklı güven ve kuruluşa bağlılık nedeniyle birbirine bağlı kalırlar. Bir kuruluşun başarısı, personel gelişimi, insanlara gösterilen özen ve çalışan sadakati ile ilişkilidir.

Adhokratik kültür. Liderlerin yenilikçi ve risk alan kişiler olduğu dinamik, girişimci bir organizasyon. Kuruluş, kişisel inisiyatifi, çalışanlarının hareket özgürlüğünü, yenilikçiliği, yeni fikir arayışını ve risk alma isteğini teşvik eder. Uzun vadede kuruluş yeni kaynaklar ve yeni fırsatlar bulmaya odaklanır. Başarının anahtarı, benzersiz ve yeni ürün (hizmet) üretiminde lider olmaktır.

Bürokratik kültür. Kuralların ve prosedürlerin önemli olduğu resmi ve yapılandırılmış bir organizasyon. Liderler, çabaları örgütün istikrarını ve etkin işleyişini sağlamayı amaçlayan rasyonel örgütleyiciler ve koordinatörlerdir. Çalışanların çalışmaları resmi prosedürlerle belirlenir ve işin yürütülmesi sıkı bir şekilde kontrol edilir. Temel başarı faktörleri güvenilir tedarik ve düşük maliyetlerin sağlanmasıdır.

Pazar kültürü. Organizasyon sonuç elde etmeye odaklanmıştır, bu nedenle asıl önemli olan hedefleri belirlemek ve uygulamaktır. Liderler iş adamlarıdır, talepkardırlar, sarsılmazlardır ve agresif bir politika izlerler. Çalışanlar hedef odaklı ve rekabetçidir. Örgütü bir arada tutan şey kazanma arzusudur. İtibar ve başarı ortak bir kaygıdır. Strateji, belirlenen hedeflere ulaşmak için rekabetçi eylemlerle ilgilidir. Öncelikler pazar payını artırmak, rakiplerin önünde kalmak ve pazara liderlik etmektir.

T. Diehl ve A. Kennedy tarafından geliştirilen organizasyon kültürünün faaliyet alanına göre sınıflandırılması da yaygın olarak bilinmektedir. Belirlediler dört tür kurum kültürü riskin derecesine ve sonuç alma hızına bağlıdır (Tablo 1.2).

"Harika adam"- Çok yüksek derecede risk ve hızlı sonuç alma ihtiyacı ile ilişkili olduğundan, yüksek teknoloji alanında faaliyet gösteren şirketlerin karakteristik bir tür organizasyon kültürü.

"Çok çalış"– ortak organizasyon kültürü ticari organizasyonlar Kararların düşük riskle alındığı, hızlı sonuç almayı amaçlayan kararlardır.

"Şirketinize bahis yapın"– karar vermenin petrol endüstrisinde olduğu gibi büyük yatırımlar gerektirdiği ve dolayısıyla yüksek derecede risk içerdiği bir tür şirket kültürü. Sonuç almak uzun zaman alır.

"İşlem" Bir tür kurum kültürü olarak, karar alırken asıl dikkatin prosedürler ve süreçler üzerinde yoğunlaşması nedeniyle geleneksel olarak hükümet, eyalet ve belediye kuruluşlarında yaygındır. Bu tür organizasyonlar, sonuçların yavaş ilerlemesi ve düşük risk derecesi ile karakterize edilir.

Tablo 1.2

Örgüt kültürünün özellikleri (T. Deal, A. Kennedy)

Seçenekler	"Harika adam"	"Çok çalış"	"Şirketimize güveniyoruz"	"İşlem"
Risk seviyesi
Sonuç alma hızı			Yavaş	Yavaş
Temel hedefler	Yüksek teknoloji	Alıcı	Uzun vadeli yatırımlar
Çalışan nitelikleri	Risklilik, sertlik	Ticaret yetenekleri	Güvenilirlik, yeterlilik	Sisteme bağlılık
	Kendi ritüellerinizi gerçekleştirmek	Satıcı yarışmaları	İş toplantısı	Raporlar, etkinlikler
Güçlü	Riskin olumlu yönleri, sonuç alma hızı	Seri mal üretimi	Yüksek kaliteli buluşlar	Yüksek düzeyde organizasyon
Zayıf taraflar	Kısa vadeli planlama	Kalite pahasına miktarın arttırılması	Yavaş süreç, düşük hız	Değişikliklere hızlı yanıt verememe
	Yüksek teknoloji sektörü	Ticari organizasyonlar	Madencilik ve petrol endüstrisi şirketleri	Hükümet, eyalet, belediye kuruluşları

Son yirmi yılda kültürün etkisi o kadar arttı ki, kültür türlerine göre yeni örgüt türleri tanımlanmaya başlandı: girişimci örgüt, öğrenen örgüt, entelektüel örgüt. Girişimci bir organizasyonun temeli girişimcilik kültürüdür ve entelektüel ve eğitimci bir organizasyonun temeli bilgi kültürüdür.

Girişimcilik kültürü. Peter Drucker'a göre "Girişimcilik bir kişilik özelliğinden çok bir davranıştır." Belirtmek gerekir ki, 200 yılı aşkın bir geçmişe sahip olmasına rağmen “girişimcilik” ve “girişimci” kavramlarına ilişkin hâlâ bir görüş birliği bulunmamaktadır. Mevcut yaklaşımlar arasında iki ana yaklaşım ayırt edilebilir. Bunlardan ilki, geleneksel olan, girişimciliği iş dünyası ile birleştirir. "Girişimci" kelimesinin Fransızca fiilden gelmesine dayanmaktadır. eğilim,üstlenmek, üstlenmek, üstlenmek, denemek anlamına gelir. Bu nedenle girişimcilik, çoğunlukla küçük olan yeni bir işletmenin yaratılması anlamına gelir. Girişimci, yaratan kişidir kendi işi kuruluşun varlığının ilk aşamalarında veya dönüşüm ve gelişim aşamalarında yönetir.

Daha sonra bu görüşler değişti. 1980'li yıllarda şekillenmeye başlayan yeni alışılmamış yaklaşım, geleneksel olandan daha geniş bir girişimcilik anlayışından oluşmaktadır.

Girişimcilik bir düşünce biçimi, bir davranış tarzı, bir eylem biçimi olarak görülmeye başlanmıştır. Bu geniş anlamda girişimcilik sadece işletmeyi değil aynı zamanda eğitim, bilim, kültür, sağlık vb. diğer faaliyet alanlarını da kapsamaktadır. Herhangi bir kuruluş, hem ticari hem de kar amacı gütmeyen bir girişimci olabilir; üniversiteler, kamu kuruluşları, devlet kurumları, eyalet ve belediye yetkilileri vb. Bu, yeni oluşturulmuş veya mevcut herhangi bir boyuttaki (küçük, orta, büyük) bir kuruluş olabilir.

Geçtiğimiz 20-30 yılda IBM, Jonson&Jonson, Microsoft vb. gibi büyük yabancı ticari şirketler, geleneksel girişimcilikten (girişimcilik) iç girişimciliğe (iç girişimcilik) ve son olarak girişimci organizasyonların yaratılmasına geçti.

Bir ticari organizasyonun temel özelliği kurum kültürüdür. girişimciliği desteklemek için gerçekleştirilen davranış türünü, değerlerini, kurallarını, liderlik tarzını, motivasyonunu ve diğer eylemlerini belirleyen kurumdur.

Girişimci bir organizasyonun temeli, fırsatların belirlenmesinden uygulanmasına kadar hiyerarşinin her düzeyinde yürütülmesi gereken girişimcilik sürecidir. Diğer her şey: stratejiler, organizasyon yapıları, kaynaklar, kararlar vb. Girişimcilik sürecini desteklemeye hizmet ederken sürekli değişiyorlar.

Girişimci bir organizasyonun karakteristik özellikleri şunlardır: yeni fırsatlar arayışı, esneklik, uyarlanabilirlik, sürekli değişim ve yenilenme yeteneği ve yeniliğe odaklanma.

Girişimci bir organizasyonu diğerlerinden ayıran en önemli şey – yeni fırsatlar arayışıdır. Fırsatlar ortaya çıkar, kaybolur, başka fırsatlara yol açar ve süreç tekrarlanır. Bu nedenle girişimci bir organizasyonun bunları uygulamaya zaman ayırabilmesi için sürekli tepki vermesi, değişmesi ve uyum sağlaması, diğerlerinden daha esnek ve çevik olması gerekir.

Bu, biyolojik sistemlerin kendi kendine adaptasyonunu anımsatıyor. Girişimcilik süreci sürekli olarak yeniden yaratılır, organizasyonun geneline dağıtılır ve otomatik olarak tekrarlanır. Bu ancak şu şartla mümkündür: Girişimci düşünce bir organizasyonu yönetmenin temeli haline gelir ve girişimcilik bir yönetim felsefesi haline gelir. Bu öz adaptasyon, girişimci bir organizasyonu diğer organizasyon türlerinden ayırır ve hızla değişen ve belirsiz bir iş ortamında uzun süre etkili bir şekilde faaliyet göstermesine olanak tanır. Örgütsel yapı Girişimci bir organizasyon, az sayıda hiyerarşik seviye, ademi merkeziyetçilik ve düşük derecede resmileşme ile esnek olmalıdır.

Girişimci bir organizasyonun yönetim felsefesi daha az yönetim, daha fazla girişimciliktir. Girişimci bir organizasyonda yöneticiler, işgal ettiği pozisyona bakılmaksızın her bireyi girişimci olarak görürler. Bu, herkesin kuruluşun hedeflerini anlaması ve paylaşması, bağımsız karar verme hakkına sahip olması ve gerekli kaynakları ve bilgileri yönetmesi gerektiği anlamına gelir. Bu yaklaşım, tüm çalışanların ve özellikle yöneticilerin düşünce tarzında köklü değişiklikler yapılmasını gerektirmektedir.

Bir ticari organizasyonda yeni bir yönetici tipi oluşuyor – yönetici-yönetici yerine yönetici-girişimci. Girişimci bir yönetici aktif olarak fırsatları arar ve değişime ulaşmak için kasıtlı riskler alır. Organizasyonun bir bütün olarak girişimci olarak faaliyet göstermesi isteniyorsa, girişimcilik her düzeyde gereklidir. Organizasyon girişimcilerden oluşan bir topluluk olarak görülüyor. Girişimci bir organizasyonda çalışan kişilerin kendilerini girişimciler topluluğunun üyeleri gibi hissetmeleri ve aidiyet duygusunu deneyimlemeleri gerekmektedir. Bunu başarmak için çeşitli işbirliği biçimleri teşvik edilir ve örneğin küçük gruplar gibi çeşitli türlerde örgüt içi birlikler desteklenir. Tanınmış bir pazarda başarılı kullanımları kişisel bilgisayarlar Apple bir zamanlar IBM'i küçük ekiplerin (otonom çalışma ekipleri) kendi versiyonunu yaratmaya zorladı.

Fırsatları kaçırmamak için, kararların tespit edilir edilmez verilmesi gerekir. Bu genellikle yönetimin alt veya orta düzeylerinde meydana gelir. Bu nedenle ticari organizasyonlarda karar alma hakkı ve bunların uygulanmasına ilişkin sorumluluk burada devredilmektedir. Üst düzey yöneticiler kolaylaştırıyor ademi merkeziyetçilik Kararlarda, buna katkıda bulunan yöneticileri destekler, inisiyatif ve bağımsızlık gösteren kişileri tercih eder, onların kaynak ve bilgiye erişimlerini sağlar.

Bir ticari organizasyonun başarısını resmi prosedürler değil insanlar belirler, dolayısıyla karar alma genellikle gerçekleştirilir. resmi olmayan kurallara göre. Organizasyon içindeki mesleki bilgi ve kişisel temaslar büyük önem taşımaktadır. Kararlar genellikle rasyonel hesaplamalardan ziyade sezgiye dayanır ve risk içerir.

Girişimci bir organizasyon, bağımsızlık ve yaratıcılık atmosferi, inisiyatifin, yenilikçiliğin ve girişimciliğin teşvik edilmesiyle karakterize edilir. Böyle bir kültürün oluşmasına özel önem veren şirketler arasında Hewlett-Packard, IBM ve ZM yer alıyor. ZM şirketinin yönetimi, "Çalışanların muhakeme bağımsızlığı ve onların girişimci ruhuyla ilgileniyoruz. Bu, iş yaklaşımlarından biri değil, en önemlisi, tek yaklaşımdır" diyor.

Önemli bir rol, organizasyonu yöneten, aktif bir pozisyon alan lider - girişimci tarafından oynanır. İlham veren liderliği, organizasyonda çalışan kişilerde yaratıcılığı geliştirmeyi amaçlamaktadır. Girişimci bir organizasyonun lideri, olaylara yalnızca yeni ve alışılmadık bir bakış açısıyla bakma yeteneğine sahip olmalı, aynı zamanda başkalarının da olayları bu açıdan görmesini sağlamalıdır. Başkalarının kaos ve çelişki gördüğü yerde perspektifi ve fırsatı tanıyabilmesi gerekiyor. Çoğunlukla başkalarına ait olan kaynakları bulmak, dağıtmak ve kontrol altında tutmak onun için önemlidir.

İnsanlar arasındaki ilişkiler güven ve saygı üzerine kuruludur. Girişimcilik her zaman riskle, dolayısıyla hatalarla ve başarısızlıklarla ilişkilendirilir. Bu nedenle ticari organizasyonlarda insanlara duyulan güven ve saygı, başarısızlığa karşı hoşgörüyle desteklenmelidir. Başarısızlık kişinin örgüte "üyeliğini" tehdit etmemelidir. Kontrol sistemi de desteklemelidir yüksek dereceçalışanlara güven.

Girişimci organizasyonun kalbinde yer alan yeni fırsat arayışı, öz yönetimi gerektirir. Özü, yönetime geleneksel katılım biçimlerinin geliştirilmesinde değil, girişimci yetkilerin devredilmesinde, her çalışana kendi yeterlilikleri çerçevesinde bağımsız olarak kararlar alma ve uygulama hakkının verilmesinde yatmaktadır. Yönetim kontrolü sınırlıdır ve sonuç odaklıdır. Öz disiplin ve öz kontrol tercih edilir.

Yeni fırsatları belirlemek, zamanında ve ilgili bilgilere sahip olmayı gerektirir. Özyönetim gelişimi, onu alma ve tüm çalışanlar arasında yoğun bilgi alışverişi, gerekli bilgilere erişim, üst yönetim ile kuruluşun diğer üyeleri arasında etkili iletişim anlamına gelir.

Bu amaçlar için, yazılım ürünlerinin geliştirilmesinde dünya lideri olan Microsoft, organizasyon içinde herhangi bir çalışanın doğrudan şirket başkanı Bill Gates ile iletişime geçebileceği bir e-posta sistemi oluşturdu ve başarıyla kullanmaya başladı.

Kararlar genellikle uygulanma düzeyinde verildiğinden, öz yönetim yalnızca bilginin hareketini değil aynı zamanda çalışanların bağımsız olarak kullanmasını sağlayacak şekilde organizasyon içindeki kaynakların hareketini de içerir.

Bilgi kültürü. Bilgi kültürü, şirketin tüm çalışanlarının faaliyetlerinde rehberlik ettiği ve paylaştığı, stratejik hedeflere, önceliklere ve bilgi yönetimi stratejisine karşılık gelen şirketin temel ilke ve değerlerini içeren spesifik bir kurumsal felsefedir. Şirket çalışanları için, tüm şirket çalışanlarının sistematik birikim, yaygınlaştırma ve düzenli bilgi alışverişi sürecine katılımını teşvik eden bir atmosfer ve ortamın yaratılmasını sağlamalıdır. Bilgi kültürü, temel değerleri ve motivasyon yöntemleri Bölüm'de ayrıntılı olarak tartışılmaktadır. 5.

T., Kennedy A.'yı arayın. Kurumsal Kültürler: Kurumsal Yaşamın Ritüelleri ve Ritüelleri. Addison-Wesley Yayıncılık Şirketi, 1998.