Resmi ve gayri resmi gençlik örgütlerinin belirtileri ve özellikleri. Bilimsel elektronik kütüphane
özellikler resmi organizasyonlar.
Resmileştirici faktörler.
gayri resmi kuruluşlar.
Bir organizasyon ile bir sosyal grup arasındaki temel fark, onun en önemli bileşeninin, insanlar arasındaki ilişkilere kasıtlı olarak sokulan kişisel olmayan bağlantılar ve normlar sistemi olmasıdır. Bir kuruluşta, kuruluşun şu veya bu üyesinin hangi kişisel özelliklere veya bireysel özelliklere sahip olduğu hiç önemli değildir - herkes bu kuruluşun kurallarına ve gereksinimlerine uymalıdır.
1. Resmi kuruluşların özellikleri.
Resmi bir organizasyon, yasallaştırılmış kişisel olmayan gereksinimler ve davranış standartları, resmi olarak belirlenmiş ve katı bir şekilde sabitlenmiş rol reçeteleri sistemi olarak tanımlanabilir (bir patron asttır, teknik işçi mühendistir, öğretmen öğrencidir). Yatay organizasyon yapısı, işlevsel işbölümü için gereksinimler sistemini karakterize ederken, dikey yapısı güç ve tabiiyet ilişkisini karakterize eder.
Resmi kuruluşların özellikleri şunlardır:
Akılcılık, yerindelik ilkesine dayandıkları için;
Belirli kişiler için değil, soyut kişiler (örgüt üyeleri) için tasarlanmış kişiliksizlik;
İçlerindeki insanların ilişkileri ağırlıklı olarak hizmet niteliğindedir;
Kuruluşun hedefleri işlevseldir, kasıtlı olarak belirsiz değildir.
Resmi örgütlenmenin ana işlevi, insanları kolektif emeğin araç ve amaçlarına bağlamaktır. Resmi organizasyonların avantajı, belirli bir çeşitlilik kısıtlaması pahasına maksimum verimlilik sağlamalarıdır, yani; örgütün amaç ve hedeflerine ulaşmak için insanların çabalarını dar bir kanalda yönlendirirler. Ayrıca kendi kanunları ve yaşam kuralları olan tek bir organizma olarak ekibin bütünlüğünü oluştururlar.
Resmi organizasyon, grupların ve işlerin alt bölümlerinin bir sistemi olarak tanımlanabilir. İş yeri yatay bir işlevsel yapıdaki bireysel bir çalışana, dikey bir güç yapısındaki bir işlev - bir durum adı verilir.
Özet. Resmi organizasyon, insanların kişisel özelliklerini silmeye ve onları tamamen işlevsel amaçlar için kullanmaya çalışır.
2. Resmileştirici faktörler.
Bir organizasyon için bütün bir resmileştirme faktörleri sistemini ayırmak mümkündür. Bu faktörlerden dolayı, organizasyon içsel bir nitelik kazanır.
kesinlik
İdari - yasal: hem tüm organizasyonun hem de bireysel unsurlarının statüsünü ve yetkinliğini belirler - tabiiyet, yasal sorumluluk, yetkiler vb., çalışanın yasal durumunu, personelin seçimi ve yerleştirilmesi için genel ilkeleri, kontrol yöntemlerini belirler ve raporlama; işyerinin tanımını ve özelliklerini içerir.
Ekonomik - finansal kaynakları, ticari ilişkileri, teşvikleri, planlanan ve maliyet göstergelerini belirler;
Teknolojik - emek sürecinin sırasını ve modunu, işçilerin yerleşimini ve bağlantılarını, emeğin içeriğini ve yoğunluğunu, emek araçlarının silahlanmasını, maddi çevreyi belirler;
Mantıksal-sistemik - bir sistem olarak bir organizasyon oluşturmanın rasyonelliğini ve verimliliğini, iletişim ve operasyonel yeteneklerini, bilgi akışlarını ve karar verme sürecini belirler;
Operasyonel olarak - yönetim, ödüller, cezalar ve çalışanların yerleştirilmesi ile ilgili mevcut emirler yoluyla kuruluşun ve üyelerinin davranışlarını etkileme yöntemlerini belirler;
Sosyokültürel, bu organizasyonda kabul edilen davranış normlarını ve ilişkileri içerir;
Psikolojik olan, yaratıcıların ve yöneticilerin düşüncelerinin özelliklerini - yönelimler, değerler, fikirler, klişeler vb. - örgütün yapısına yansıtır.
Organizasyonun en önemli işareti, bu faktörlerin sözleşmeye dayalı, belgelenmiş konsolidasyonudur.
Resmi organizasyon, amacı ne olursa olsun, herhangi bir sosyal kurumun doğasında vardır. Örgütlenmenin ana unsurlarından biri, modern toplumda gerekli olan derin uzmanlaşmanın bir sonucu olarak işbölümüdür. Organizasyondaki işbölümü, sabit fonksiyonel sorumluluklara sahip pozisyonlar şeklinde ortaya çıkar. Pozisyonlar hiyerarşik bir yapı oluşturur: yatay ve dikey olarak.
Ek olarak, organizasyon, organizasyonel ilişkilerin kanallarını oluşturan bir iletişim sistemini içerir.
Özet. Resmileştirici faktörler, kuruluşa uyum ve bütünlük, işleyebilme yeteneği verir.
Resmi olmayan örgütler ve ortaya çıkma koşulları.
Gayri resmi organizasyonlar genellikle uzun vadeli kişilerarası ve grup içi iletişimin bir sonucu olarak kendiliğinden gelişen sosyo-psikolojik dernekler olarak ortaya çıkar. Gayri resmi kuruluşlar gönüllü dernekler olarak gelişir. Kendilerini aynı durumda bulan, aynı çıkarları paylaşan, aynı sorunlarla karşı karşıya kalan insanlar da onlara katılıyor. Bunlarda üyelik mobildir, üyelik aidatı ile var olurlar. Ancak gelişen ve büyüyen bu tür organizasyonlar resmi organizasyonlara dönüşme eğilimindedir.
Bireyle ilgili olarak, resmi olmayan örgütler, onu resmi örgütlerin sınırlayıcı etkisinden koruyan bir mekanizma, psikolojik ihtiyaçlarını ve kişisel olduğu kadar sosyal çıkarlarını da tatmin edecek bir alan olarak hareket eder. Resmi olmayan bir organizasyon, resmi bir organizasyon içinde ortaya çıkarsa, ikili bir rol oynayabilir. Kuruluşun faaliyetlerini bağımsız olarak destekleyebilir ve genişletebilir (konut departmanındaki ev komitesi, işyerindeki gaziler konseyi) veya işlevsiz bir rol oynayabilir, ortak hedeflere karşı çıkabilir, yetkilileri devirebilir, vb. Bu genellikle kurum içi çatışmalarda olur.
Nicel olarak, resmi olmayan organizasyonlar resmi olanlarla (ekip, departman) örtüşebilir; veya onlardan farklı olabilir, birkaç birimin üyelerini dahil edebilir veya gayri resmi gruplara ayırabilir ve hatta organizasyon dışında faaliyet gösterebilir.
Gayri resmi kuruluşlarda, zamanla kendi davranış normları, grup içi kontrol için bir mekanizma oluşturulur. Grup resmi ve sosyo-psikolojik olarak ayrılabilir. Er ya da geç, bu bölünme düzensizliğe yol açabilir. Bu nedenle, personel politikası, personel seçimi, çalışanların karar alma süreçlerine katılımı vb. yoluyla resmi ve gayri resmi kuruluşları birleştirmenin yollarını bulmak gerekir.
Özet. Gayri resmi organizasyonlar çoğunlukla resmi bir organizasyonun kişisel olmayan atmosferine karşı bir protesto tepkisi olarak veya insanların kişisel arzularını ve ihtiyaçlarını karşılamanın bir koşulu olarak yaratılır.
gayri resmi kuruluşlar.
Gayri resmi organizasyon çeşitlerinden biri gayri resmidir. Gayri resmi bir organizasyon kavramı, belirli bir organizasyonun üyeleri tarafından kendiliğinden geliştirilen, örgütsel amaç ve hedefleri resmi olarak öngörülenlerden farklı şekillerde çözmeyi amaçlayan bir bağlantılar, ilişkiler ve faaliyetler sistemi anlamına gelir. Ana özelliği, faaliyetin resmi organizasyonun hedefleriyle örtüşürken iş içeriğidir.
Gayri resmi organizasyonların koşulları ve kaynakları analiz edilirken, formel organizasyonların mükemmelliğinin göreceli olduğu akılda tutulmalıdır. İşlevsel sınırlama, resmi organizasyonun özünde içkindir. Ancak, belirli bir organizasyonun yapısının özellikleri ve çalışma koşulları ile ilgili başka bir sınırlama vardır. Kayıt dışı örgütlerin ortaya çıkış nedenlerini şu şekilde sıralayabiliriz:
Devlet veya yasa dışı baskılardan kaynaklanan örgüt ile dış çevre arasındaki çelişkiler
Kişilerin sosyo-profesyonel durumları ile beklentileri arasındaki çelişkiler
Emek ve üretim dışı roller arasındaki çatışma
Çıkar çatışması nedeniyle nakit bağlantıları arasında zayıf iletişim
Değerler, normlar, çalışanların pozisyonları ve kuruluşun beyan edilen menfaati arasındaki çelişkiler
Karakter arasındaki çelişkiler belirli türler faaliyetler ve gelenek (örneğin, elektronik belgelemenin tanıtımı)
Farklı liderlik seviyeleri arasındaki karşıtlık
Resmi konumdaki farklılıklar ile gerçek prestijin tutarsızlığı
Bu "stresler", görünüşe göre, organizasyonun en resmi işlevsel şemasından kaynaklanmaktadır. Sonuç olarak, formel örgütlenmenin çok işlevsel yetersizliği, formel olmayan örgütlenmelerin kaynağıdır.
Resmi olmayan bir kuruluşun faaliyeti tam olarak ne olabilir?
İlk olarak, gayri resmi bir organizasyonun üyeleri, performanslarını artırmak için çalışanlar arasında yeni bağlantılar ararlar. Tabiiyet sistemi değişebilir, hatta resmi yapı bile değişebilir. Kendiliğinden bir iletişim sıralaması var
İkinci olarak, bireysel işçilerin gücünün ötesinde olan ortak faaliyet sorunlarını çözmek için resmi organizasyon içinde spontane gruplar örgütlenebilir. Birleşik emeğin gücü, bir çıkarlar topluluğu oluşturur (kural olarak, yaratıcı olanlar).
KONTROL SORULARI VE PRATİK GÖREVLER.
Resmi örgütlerde bir kişinin bireysel özellikleri neden önemli değildir?
Resmi bir organizasyonun özelliklerinin bir hiyerarşisini yapın: kişiliksizlik, rasyonellik, ilişkilerin hizmet doğası, uygunluk, işlevsellik. Seçimini açıkla.
En verimli resmi organizasyon nedir?
Belirli bir sosyal organizasyon (örneğin okullar) örneğini kullanarak resmileştirici faktörlerin etkileşiminin bir diyagramını yapın.
Resmi bir organizasyonda neden katı bir fonksiyonel sorumluluk ataması vardır?
Bir organizasyonun gayri resmiden resmi olarak organize olana geçişine örnekler verin ve böyle bir geçişin nedenlerini belirtin.
Neden insanlar rasyonelliklerine rağmen sadece biçimsel yapılardan memnun değiller?
Gayri resmi organizasyonun işletmenin faaliyetleri üzerindeki olumlu ve olumsuz etki durumlarını açıklayın.
İş ve iş dışı roller arasındaki çatışma, gayri resmi bir organizasyonun yaratılmasını nasıl teşvik eder?
Yöneticilerin faaliyetleri organizasyonda gerçekleştirilir. "Örgüt" kavramının tüm tanımlarından aşağıdakiler ayırt edilebilir:
- yönetilen veya kontrol sisteminin yapısının oluşturulduğu ve sürdürüldüğü bir süreç olarak organizasyon;
- ortak çalışma sürecinde yer alan bir dizi ilişki, haklar, görevler, hedefler, roller, faaliyetler olarak organizasyon;
Bir kuruluş, ortak amaçları olan bir grup insandır.
Bir grup, bir kuruluş olarak değerlendirilebilmek için çeşitli zorunlu gereksinimleri karşılamalıdır: kendilerini bu grubun bir parçası olarak gören en az iki kişinin varlığı; bu grubun tüm üyeleri tarafından ortak olarak kabul edilen en az bir amacın varlığı; herkes için anlamlı olan bir hedefe ulaşmak için kasıtlı olarak birlikte çalışan grup üyelerinin varlığı.
Resmi ve gayri resmi kuruluşlar vardır. Resmi bir organizasyon, ortak bir amaç veya hedeflere ulaşmak için faaliyetleri bilinçli olarak koordine edilen bir grup insandır. Gayri resmi bir organizasyon, birbirleriyle düzenli olarak etkileşime giren, kendiliğinden ortaya çıkan bir grup insandır. Gayri resmi organizasyonlar, çok küçük olanlar hariç tüm resmi organizasyonlarda mevcuttur. Gayri resmi kuruluşların örgütün ana faaliyetlerine karşı çıkmaması için şunlar gereklidir:
1) yönetici gayri resmi bir organizasyonun var olduğu gerçeğini kabul etmeli ve kabul etmelidir;
2) gayri resmi organizasyon, yöneticinin hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmak için değerli olabilir;
3) resmi olmayan liderleri belirleyin ve yönetin;
4) gayri resmi ve resmi organizasyonun hedeflerini birleştirmeye çalışın;
5) Yönetici ne yaparsa yapsın kayıt dışı örgütlerin var olmaya devam ettiğini kabul etmelidir.
İnsanları gayri resmi ilişkilere girmeye teşvik eden nedenler şu şekilde gruplandırılabilir:
1) aidiyet duygusu. Aidiyet duygusu ihtiyacını karşılamak, en güçlü duygusal ihtiyaçlarımızdan biridir. Resmi organizasyonların çoğu insanları sosyal temas fırsatlarından mahrum bıraktığından, çalışanlar bu temasları elde etmek için gayri resmi organizasyonlara yönelirler;
2) karşılıklı yardımlaşma. Resmi patronunuzdan yardım isteyebilirsiniz, ancak birçok çalışan meslektaşlarının yardımına başvurmayı tercih eder;
3) koruma. Gayri resmi bir kuruluşa katılmanın önemli bir nedeni, algılanan bir korunma ihtiyacıdır;
4) iletişim. Birçok resmi kuruluşta, iç iletişim sistemi oldukça zayıftır, bazen yönetim belirli bilgileri astlarından kasıtlı olarak gizler, gayrı resmi bilgilere (söylentiler) erişim yalnızca gayrı resmi bir kuruluşta mümkündür;
5) sempati. İnsanlar hoşlandıkları birine daha yakın olmak için genellikle resmi olmayan gruplara katılırlar.
Gayri resmi kuruluşlar aynı zamanda resmi organizasyonlara benzer ve farklı olabilir. Gayri resmi kuruluşları karakterize eden işaretler vardır:
1) sosyal kontrol. Gayri resmi kuruluşlar, üyeleri üzerinde sosyal kontrol uygular. Hakkında normların oluşturulması ve güçlendirilmesi üzerine - kabul edilebilir ve kabul edilemez davranış grup standartları. Bu normları ihlal edenler dışlanma ile karşı karşıya kalacaktır. Bu bağlamda yönetici, gayri resmi kuruluş tarafından uygulanan sosyal kontrolün, resmi kuruluşun amaçlarına ulaşılması üzerinde olumlu bir etkiye sahip olabileceğinin farkında olmalıdır;
2) değişime karşı direnç. Gayri resmi örgütlerde her zaman değişime direnme eğilimi vardır. Bunun nedeni kısmen, değişimin enformel bir organizasyonun devam eden varlığını tehdit edebilmesidir;
3) resmi olmayan liderler. Gayri resmi kuruluşların da liderleri vardır. Resmi olanlardan farkı, resmi bir örgütün liderinin kendisine devredilen resmi yetkiler biçiminde desteğe sahip olması ve kendisine atanan belirli bir işlevsel alanda hareket etmesidir. Gayri resmi lider iki temel işlevi yerine getirir: grubun hedeflerine ulaşmasına yardımcı olur, varlığını destekler ve güçlendirir.
Bir kuruluşta gayrı resmi grupların varlığı normaldir. Bu tür gruplar çoğunlukla işçi kolektifini güçlendirir ve örgütün resmi başkanının onları desteklemesi gerekir.
Tüm kuruluşların, Şekil 1'de sunulan bir dizi ortak özelliği vardır. 3.1.1. Bir örgütün en önemli özelliklerinden biri, dış çevre ile olan ilişkisi, çevreye bağımlılığıdır. dış ortam. Harici yönergelerden bağımsız olarak hiçbir kuruluş tek başına çalışamaz. Kuruluşlar, hem kaynaklarıyla ilgili olarak hem de elde etmeye çalıştıkları sonuçlarının kullanıcıları olan tüketicilerle ilgili olarak tamamen dış dünyaya - dış çevreye - bağımlıdır.
Herhangi bir organizasyonun amacı, sonuçlara ulaşmak için kaynakların dönüştürülmesini içerir. Kullanılan ana kaynaklar
organizasyon insan (insan kaynakları), sermaye, malzeme, teknoloji ve bilgidir.
Pirinç. 3.1.1. Genel özellikleri kuruluşlar
Tüm işlerin onu oluşturan bileşenlere bölünmesine yatay işbölümü denir. Yatay olarak emek, kural olarak işlevsel, ürün-sanayi ve nitelik özelliklerine göre bölünür. İşlevsel iş bölümü, öncelikle işçilerin faaliyet türüne göre uzmanlaşmasına yansır. Bu durumda, bireysel işlevler ayrılır ve bunları gerçekleştirmek için uygun çalışanlar atanır. Meta-sanayi bazında işbölümü, belirli emek operasyonlarının ve prosedürlerinin performansında uzmanlaşma ve sınırlama ile ilişkilidir. Nitelikli işbölümü, işgücü faaliyeti türlerini belirlerken, işin karmaşıklığından ve performansları için gerekli niteliklerden kaynaklandığı gerçeğine dayanmaktadır. Böyle bir durumda, daha düşük vasıflı bir işçinin yapabileceği işleri yüksek vasıflı işçi yapmamalıdır ilkesi ihlal edilmemelidir. Bu ilkenin ihlali, işin maliyetini artırmakta ve insan kaynaklarının israfına yol açmaktadır.
dikey işbölümü. Bir organizasyonda çalışma, onu oluşturan parçalara bölündüğünden, başarılı olabilmesi için birisinin grubun çalışmasını koordine etmesi gerekir. Genişletilmiş bir planda, dikey işbölümü aşağıdaki alanlarda gerçekleştirilir: genel yönetim - kuruluşun faaliyetlerinin ana, gelecek vaat eden alanlarının geliştirilmesi ve uygulanması; teknolojik liderlik - ileri teknolojilerin geliştirilmesi ve uygulanması; ekonomik yönetim - stratejik ve taktiksel planlama, kuruluşun ekonomik faaliyetlerinin analizi, maliyet muhasebesinin tanıtılması ve uygun maliyetli çalışmanın sağlanması; operasyonel yönetim - mikro takımlara ve bireysel oyunculara operasyonel planlar hazırlamak ve getirmek, sanatçıları iş yerlerine yerleştirmek, onlara talimat vermek, üretim sürecinin ilerlemesinin ve miktarının sistematik olarak izlenmesini organize etmek; personel yönetimi - seçme, yerleştirme ve geliştirme işgücü kaynakları kuruluşlar.
Karmaşık organizasyonlar, belirli belirli görevleri yerine getiren ve belirli belirli hedeflere ulaşan birimlerin oluşumu yoluyla net bir yatay bölünme elde eder. Bu tür bölümlere genellikle departmanlar veya hizmetler denir. Bölümler, parçası oldukları tüm organizasyon gibi, ortak bir amaca ulaşmak için faaliyetleri bilinçli olarak yönlendirilen ve koordine edilen insan gruplarıdır.
Bir organizasyonun hedeflerine ulaşması için, görevlerin dikey bir işbölümü yoluyla koordine edilmesi gerekir. Bu nedenle, yönetim bir kuruluş için önemli bir faaliyettir.
konsepte göre yaşam döngüsü Faaliyetlerinin organizasyonu beş ana aşamadan geçer.
Bir organizasyonun doğuşu C: Asıl amaç hayatta kalmaktır; liderlik bir kişi tarafından gerçekleştirilir; Pazara girmek asıl amaçtır.
Çocukluk ve gençlik: ana hedef kısa vadede kar etmek ve büyümeyi hızlandırmak; liderlik tarzı zordur; asıl görev, pozisyonları güçlendirmek ve pazarı ele geçirmektir; emek organizasyonu alanındaki görev - kar planlaması, artış ücretler personele çeşitli avantajlar sağlamaktadır.
Olgunluk: ana hedef sistematiktir dengeli büyüme, bireysel bir görüntünün oluşumu; liderliğin etkisi, yetki devri yoluyla elde edilir; asıl görev, çeşitli faaliyet alanlarında büyümek, pazar fethi; emek organizasyonu alanındaki görev, emeğin bölünmesi ve işbirliği, bireysel sonuçlar için ikramiyedir.
Organizasyon yaşlanması: ana amaç, elde edilen sonuçları sürdürmektir; liderliğin etkisi, eylemlerin koordinasyonu yoluyla elde edilir; asıl görev, istikrarı, özgür bir emek örgütlenmesi rejimini ve kârlara katılımı sağlamaktır.
Yeniden doğuş veya yok olma: tüm fonksiyonlarda canlanma sağlamak temel amaç; organizasyonun büyümesi, personelin uyumu, kolektivizm yoluyla sağlanır; asıl görev gençleştirme, yenilikçi bir mekanizmanın tanıtılması, emeğin bilimsel organizasyonu ve toplu ikramiyedir.
Yasal biçime bağlı olarak, aşağıdaki kuruluş türleri ayırt edilir: ticari kuruluşlar, kar amacı gütmeyen kuruluşlar, iş ortaklıkları ve dernekler, üretim kooperatifleri, üniter işletmeler, devlet işletmeleri.
Tüzel kişiler, faaliyet amaçlarına göre ticari ve ticari olmayan kuruluşlar olarak ayrılır.
ticari organizasyon faaliyetlerinin ana hedefi olarak kâr peşinde koşan girişimci bir eğitimdir. kar amacı gütmeyen kuruluş faaliyetlerinin amacı kar amacı gütmeyen ve elde ettiği karı katılımcılar arasında dağıtmayan bir kuruluştur. Kamu ve dini kuruluşlar, kurumlar, tüketici kooperatifleri ve hayır kurumları, çeşitli birlikler ve tüzel kişilerin dernekleri.
İş ortaklıkları ve şirketler- kayıtlı sermayesi kurucuların paylarına bölünmüş ticari kuruluşlar. şeklinde iş ortaklıkları kurulabilir. tam ortaklık ve sınırlı ortaklıklar. İş şirketleri şeklinde oluşturulabilir anonim şirket, limited veya ek sorumlu şirketler. Ortaklıklar ve topluluklarda, katılımcılarının araçları ve çabaları tek bir ekonomik hedefe ulaşmak için birleştirilir.
Ortaklıklar, katılımcıların daha yakın kişisel ilişkileri ile karakterize edilir; bunlar çoğunlukla, katılımcıların kişisel niteliklerinin belirleyici öneme sahip olduğu kişilerin birliktelikleridir. Toplumlarda sermaye birikimi ön plandadır ve katılımcıların kişisel nitelikleri belirleyici bir öneme sahip değildir.
Ortaklık tam olarak kabul edilir, katılımcıları (ortak ortaklar), aralarında yaptıkları anlaşmaya göre, ortaklık adına girişimci faaliyetlerde bulunurlar ve mülkleriyle ilgili yükümlülüklerinden sorumludurlar.
inanç ortaklığı(sınırlı ortaklık) - ortaklık adına girişimci faaliyetlerde bulunan ve mülkleriyle ortaklığın yükümlülüklerinden sorumlu olan katılımcılarla birlikte, bir veya daha fazla katılımcı-katkıda bulunanın (sınırlı ortak) bulunduğu bir ortaklık. Ortaklığın faaliyetleri ile ilgili kayıp riski, yaptıkları katkılar ve ortaklık tarafından uygulamada yer almayan tutarlar dahilinde girişimcilik faaliyeti.
Limited şirket bir veya daha fazla kişi tarafından kurulur. Kayıtlı sermaye, esas sözleşmede belirlenen paylara bölünmüştür.
Bir limited şirketin üyeleri, yükümlülüklerinden sorumlu değildir ve katkılarının değeri ölçüsünde şirketin faaliyetleriyle ilgili kayıp riskini üstlenirler.
Ek Sorumluluk Şirketi- bir veya daha fazla kişi tarafından kurulursa, yetkili sermaye kurucu belgelerle belirlenen paylara bölünür. Böyle bir şirketin katılımcıları, şirketin kurucu belgeleri tarafından belirlenen katkılarının değerinin tüm katları için aynı mülkteki yükümlülükleri için müştereken ve müteselsilen ikincil sorumluluk taşırlar.
Anonim Şirket- yetkili sermayesi belirli sayıda hisseye bölünmüş bir şirket. Bir anonim şirketin üyeleri, yükümlülüklerinden sorumlu değildir ve hisselerinin değeri ölçüsünde şirketin faaliyetleri ile ilgili zarar riskini üstlenirler.
Anonim şirketler olabilir açık ve kapalı tip. Üyeleri, diğer hissedarların rızası olmaksızın hisselerini devredebilecekleri anonim şirketler, açık anonim şirketlerdir. Payları yalnızca kurucuları veya önceden belirlenmiş diğer kişiler arasında dağıtılan bir anonim şirket, kapalı anonim şirket olarak kabul edilir.
Bağlı kuruluşlar ve bağlı kuruluşlar. Bir ekonomik şirket, kayıtlı sermayeye ağırlıklı olarak iştirak eden ana ekonomik şirketin böyle bir şirket tarafından alınan kararları belirleme kabiliyetine sahip olması durumunda, bir bağlı şirkettir. Ana şirket, bağlı ortaklığın işlerini iki şekilde etkileyebilir: a) belirli işlemlere karışmadan genel faaliyet yönergeleri vermek, b) belirli işlemler hakkında zorunlu talimatlar vermek. Diğer (baskın) şirket, bir anonim şirketin oy hakkına sahip hisselerinin yüzde yirmisinden fazlasına veya bir limited şirketin kayıtlı sermayesinin yüzde yirmisinden fazlasına sahipse, bağımlı şirket böyledir.
Üretim kooperatifi- ortak üretim faaliyetleri için üyelik temelinde vatandaşların gönüllü birliği.
üniter işletme- mal sahibi tarafından kendisine tahsis edilen mülkün mülkiyet hakkına sahip olmayan bir ticari kuruluş. Üniter bir işletmenin mülkiyeti bölünemez. Yalnızca devlet veya belediye işletmeleri üniter olabilir. Üniter bir işletme, ekonomik yönetim hakkına veya ekonomik yönetim hakkına dayanabilir.
Devlet kuruluşu. Özel bir ekonomik faaliyet biçimi olarak girişimcilik, hem özel sektörde hem de kamu sektöründe gerçekleştirilebilir. Özel işletme yapıları ve girişimciler, ya eski devlet ve belediye işletmelerinin özelleştirilmesi ya da kamulaştırılması sırasında ortaya çıkar ya da özel hukuk ve bireyler. Kuruluşların temsilcilikleri ve şubeleri olabilir. Temsilcilik ayrı bir bölümdür. tüzel kişilik tüzel kişiliğin çıkarlarını temsil eden ve onları koruyan, bulunduğu yerin dışında bulunan. Şube, bir tüzel kişiliğin bulunduğu yerin dışında bulunan ve temsilcilik görevleri de dahil olmak üzere işlevlerinin tamamını veya bir kısmını yerine getiren ayrı bir alt bölümüdür. Temsilcilikler ve şubeler tüzel kişilik değildir. Kendilerini oluşturan tüzel kişinin mülkiyetine sahip olurlar ve onun tarafından onaylanan hükümlere göre hareket ederler. Ticari kuruluşlar, girişimcilik faaliyetlerini koordine etmek ve ortak mülkiyet çıkarlarını temsil etmek ve korumak amacıyla, kendi aralarında anlaşarak, kar amacı gütmeyen kuruluşlar olan dernekler veya birlikler şeklinde dernekler kurabilirler.
Ders kitabı çıktısı:
Repina E.A., Anopchenko T.Yu., Volodin R.S., Yönetim. Öğretici[Metin, tablolar] / Güney Federal Üniversitesi. - Rostov n / D .: AcademLit Yayınevi, 2015, -316 s.
Sayfa
3
Hawthorne etkisinin işgücü üretkenliğini etkilediği açıktır, ancak faktörlerden yalnızca biridir. Bilim adamlarına göre başka önemli bir faktör performans artışı bir kontrol şeklidir Deney sırasında, ustabaşılar genellikle işçileri normalden daha az denetlerdi. Genellikle ustalar tarafından uygulanan kontrol biçimleriyle karşılaştırıldığında, bu genellikle En iyi skorlar, çünkü ustanın gözetiminde deneye katılanlar görevlerini daha bilinçli bir şekilde yerine getirdiler.
Bu konuyu tartışan Bloom ve Naylor şunları belirtiyor: “Daha sonraki araştırmalar, kızların işlerine karşı tutumlarını belirleyen en önemli faktörün katı ve aşırı kontrolün yokluğu olduğu gerçeğini ortaya çıkardı. Başka bir deyişle, kızlar için dinlenme molaları, ücretsiz öğle yemeği, daha kısa çalışma haftaları ve daha yüksek ücret, doğrudan kontrol eksikliğinden daha az önemliydi.
Kontrolün kalitesi ve türünün sahip olabileceğini anlamak güçlü etki emek verimliliği üzerine, yöneticilerin liderlik tarzına olan ilgisini uyandırdı. 19. Bölümde, modern teorisyenlerin liderlik tarzı ile işgücü verimliliği arasındaki ilişki hakkında hangi sonuçlara vardıklarını tartışacağız. Dahası, bazı modern sonuçların Hawthorne'da deneyi yürüten bilim adamlarının sonuçlarıyla uyuşmadığını göreceğiz. Bununla birlikte, hiç kimse bizim şu anki bilgimizin ve taban yöneticilerinin insanların kendileri, işleri ve organizasyonları hakkında nasıl düşündükleri üzerindeki muazzam etkisinin kısmen Hawthorne deneyinin doğrudan bir sonucu olduğunu inkar edemez.
Hawthorne Deneyinin orijinal yönelimi, çağdaş bilimsel yönetim teorilerinden geldi. Tıpkı Taylor ve Gilbreth gibi, bilim insanları da hangi fiziksel faktörlerin işgücü üretkenliğini ne ölçüde etkilediğini öğrenmek istediler. Daha sonra, Mayo'nun Hawthorne deneyiyle bağlantılı büyük keşfinin, işin örgütlenmesinin zaten yeterince etkili olması koşuluyla, sosyal ve psikolojik faktörlerin emek üretkenliği üzerinde fiziksel faktörlerden daha güçlü bir etkiye sahip olduğu olduğu ortaya çıktı. Basitçe söylemek gerekirse Mayo, deneyler sonucunda yeni türlerin ortaya çıktığını buldu. sosyal etkileşim. liderliğin plansız ve kontrolsüz yeniden yapılanmasıdır. sosyal ilişkiler işgücü verimliliğindeki değişimin ana nedeni olmuştur.
Bölüm 2. Resmi ve gayri resmi kuruluşlar
Resmi organizasyonlar
Bir kuruluş, ortak hedeflere ulaşmak için faaliyetleri bilinçli olarak koordine edilen bir grup insandır.
Organizasyon gereksinimleri:
Kendini grubun bir parçası olarak gören en az iki kişinin olması;
Grubun tüm üyeleri tarafından ortak olarak kabul edilen en az bir amacın varlığı;
Herkes için anlamlı olan bir hedefe ulaşmak için bilinçli olarak birlikte çalışan grup üyelerinin varlığı.
Yukarıdaki tanım resmi bir organizasyon için geçerlidir.
Bir kuruluş, en az bir ortak amacı olan en az iki kişilik bir gruptur.
Örgütlerin ortaya çıkışı, sınırlı kaynaklarla (fiziksel, bilgisel, entelektüel, ekonomik) ve onları oluşturanların diğer yetenekleriyle ilişkilidir; bu, birliklerinin sorunları ortaklaşa çözmesini ve ortak bir hedefe ulaşmasını gerektirir.
Kuruluşların belirtileri:
izolasyon (iç süreçlerin izolasyonu, sınırların varlığı);
iç merkez (eylem birliğini sağlamak için katılımcıların faaliyetlerini koordine eder);
faaliyetlerin öz düzenlemesi (evlat edinme bağımsız kararlar, harici komutların yaratıcı kırılması);
bir hedefin varlığı (katılımcıları birleştirir, faaliyetlerine anlam verir);
örgüt kültürü (insanların davranışlarını belirleyen bir dizi norm, gelenek, inanç, değer).
Kuruluş yasaları:
Sinerji (bir bütün olarak organizasyonun potansiyeli, unsurlarının potansiyellerinin toplamından daha fazladır);
Eklemeler (kurum içi süreçler ve işlevler, örneğin farklılaşma ve bütünleşme gibi zıt yönlerle tamamlanır);
Orantılılık (kuruluştaki herhangi bir değişiklik için, tüm unsurlar ve bir bütün olarak kuruluş arasında orantılılık korunmalıdır);
Kompozisyonlar (organizasyonun tüm unsurlarının işleyişi amacına tabidir ve unsurların hedefleri genel hedefi belirtir);
Farkındalık (kuruluştaki düzen, katılımcılarının farkındalığından daha büyük olamaz);
Resmi bir organizasyon, organizasyonun bileşenleri arasında kurulan etkileşim temelinde kurulan önceden planlanmış bir yetki ve işlev yapısıdır. Kabul edilebilir bir üretim düzeyine ve organizasyonun genel hedeflerine ulaşmaya odaklanır. Resmi yapı, tüm ilişkiler sistemini ve amaçlı faaliyetlerin uygulanmasına izin veren bir dizi işlevi tanımlar.
Resmi organizasyon, belirli bir standardizasyon derecesi ile karakterize edilir. emek fonksiyonları. Kayıt altına alma derecesinin yüksek olduğu bir örgütte emek sürecini kapsayan ayrıntılı açıklamalar, pek çok örgütsel kural, iyi tanımlanmış prosedürler vardır. Emek fonksiyonlarının standardizasyon seviyesi ne kadar yüksek olursa, her çalışanın nihai sonuca kişisel katkısı o kadar az olmalıdır. Standardizasyon, çalışanlar arasında alternatif davranışları teşvik etmekle kalmaz, herhangi bir alternatife olan ihtiyacı da ortadan kaldırır. Farklı organizasyonlarda, resmileştirme derecesi farklıdır.
Önceden belirlenmiş bir plana göre resmi bir organizasyon oluşturulur. ana işlev resmi örgütlenme, insanların toplu emeğin araçları ve hedefleriyle bağlantısıdır. Resmi organizasyonların avantajı, belirli bir çeşitlilik kısıtlaması pahasına maksimum verimlilik sağlamalarıdır, yani; örgütün amaç ve hedeflerine ulaşmak için insanların çabalarını dar bir kanalda yönlendirirler. Ayrıca kendi kanunları ve yaşam kuralları olan tek bir organizma olarak ekibin bütünlüğünü oluştururlar. Resmi organizasyon, insanların kişisel özelliklerini silmeye ve onları tamamen işlevsel amaçlar için kullanmaya çalışır. Resmi bir organizasyonun ana görevleri, amaç ve hedeflerin yerine getirilmesini en rasyonel şekilde organize etmektir.
Başkanın iradesiyle seçilen organizasyona uygun olarak üretim faaliyetlerini yürütmek için resmi gruplar oluşturulur. Resmi olarak atanmış bir liderleri, resmi bir yapıları, grup içinde bir pozisyonları vardır, görevleri ve işlevleri ilgili belgelerde tanımlanmış ve resmi olarak sabitlenmiştir. Bu gruplar kalıcı veya geçici olarak oluşturulabilir.
Bir kuruluşta üç ana grup türü vardır: liderlik grupları, çalışma grupları ve komiteler.
Liderin grubu, lider ve onun aynı zamanda lider olabilecek doğrudan raporlarından oluşur. Şirket başkanı ve kıdemli başkan yardımcıları tipik bir ekip grubudur.
Çalışma ve Sosyal İlişkiler Akademisi
Çalışma Ekonomisi ve Personel Yönetimi Bölümü
Makale
"Resmi ve Gayri Resmi Kuruluşlar".
Moskova 2009
giriiş
1. Grup kavramı ve önemi 2
2. Resmi gruplar 3
3. Resmi Olmayan Gruplar 5
3.1. Gayri resmi kuruluşların ortaya çıkışı 5
3.2. Gayri resmi kuruluşların özellikleri 6
3.3. Gayri resmi organizasyon yönetimi 9
4. Grupların etkinliğini etkileyen faktörler 9
Çözüm 14
Referanslar 15
giriiş
Bu nedenle, her resmi organizasyonda, yönetimin müdahalesi olmadan oluşturulmuş gayri resmi grupların ve organizasyonların karmaşık bir iç içe geçmesi vardır. Bu gayri resmi çağrışımlar genellikle performans ve örgütsel etkinlik üzerinde güçlü bir etkiye sahiptir.
Gayri resmi organizasyonlar yönetimin iradesiyle oluşturulmasa da, her liderin hesaba katması gereken bir faktördür, çünkü bu tür organizasyonlar ve diğer gruplar, bireylerin davranışları ve çalışanların iş davranışları üzerinde güçlü bir etkiye sahip olabilir. Ayrıca lider, işlevlerini ne kadar iyi yerine getirirse getirsin, ilerleyen bir örgütte hedeflere ulaşmak için hangi eylem ve tutumların gerekli olacağını belirlemek mümkün değildir. Yönetici ve ast, genellikle organizasyonun dışındaki insanlarla ve kendi astlarının dışındaki birimlerle etkileşimde bulunmak zorundadır. İnsanlar, faaliyetlerinin dayandığı bireyler ve gruplar arasında uygun etkileşimi sağlayamazlarsa görevlerini başarıyla yerine getiremezler.
Bu tür durumlarla başa çıkmak için yönetici, belirli bir durumda belirli bir grubun hangi rolü oynadığını ve liderlik sürecinin bu durumda hangi yeri aldığını anlamalıdır.
Etkili yönetimin ön koşullarından biri, liderlerin kendileri tarafından oluşturulan çeşitli komiteler veya komisyonlar gibi küçük gruplarda çalışabilme ve doğrudan bağlı oldukları kişilerle ilişkiler kurabilme becerisidir.
Grup kavramı ve önemi
Bir kişinin kendi türüyle iletişim kurması gerekir ve görünüşe göre bu tür iletişimden keyif alır. Çoğumuz aktif olarak etkileşimler ararız. diğer insanlar Çoğu durumda, diğer insanlarla olan temaslarımız kısa ve önemsiz. Ancak, iki veya daha fazla kişi harcarsa birbirlerine yeterince yakın zaman, onlar yavaş yavaş birbirlerinin varlığını psikolojik olarak fark etmeye başlarlar.
Böyle bir farkındalık için gereken süre ve farkındalık derecesi, büyük ölçüde duruma ve insanlar arasındaki ilişkinin doğasına bağlıdır. Ancak, böyle bir farkındalığın sonucu hemen hemen her zaman aynıdır. Başkalarının kendileri hakkında düşündüklerinin ve onlardan bir şeyler beklediklerinin farkına varmaları, insanların davranışlarını bir şekilde değiştirmelerine neden olmakta ve böylece sosyal ilişkilerin varlığını doğrulamaktadır. Böyle bir süreç gerçekleştiğinde, rastgele bir araya gelen insanlar bir grup haline gelir.
Her birimiz aynı anda birçok gruba aitiz. Birkaç aile grubunun üyeleriyiz: yakın ailemiz, büyükanne ve büyükbaba aileleri, kuzenler, karı veya kocanın akrabaları, vb. Çoğu insan, birbirini oldukça düzenli olarak gören bir grup insan olan birkaç arkadaş grubuna da dahildir. Bazı gruplar kısa ömürlüdür ve görevleri basittir. Görev tamamlandığında veya grup üyelerinin ilgisi kaybolduğunda grup dağılır. Böyle bir grubun bir örneği, yaklaşan bir sınava çalışmak için bir araya gelen birkaç öğrenci olabilir. Diğer gruplar birkaç yıldır var olabilir ve üyeleri üzerinde ve hatta dış çevre üzerinde önemli bir etkiye sahip olabilir. Bu tür gruplara bir örnek, okul çağındaki gençlerin dernekleri olabilir.
Marvin Shaw'a göre, "bir grup, her birinin diğerini etkilediği ve aynı anda diğer kişilerden etkilendiği şekilde birbirleriyle etkileşime giren iki veya daha fazla kişidir."
Resmi gruplar
Shaw'un tanımına göre, herhangi bir büyüklükteki bir organizasyonun birkaç gruptan oluştuğu düşünülebilir. Yönetim, emeği yatay (bölümler) ve dikey (yönetim seviyeleri) olarak böldüğünde kendi isteğiyle gruplar oluşturur. Büyük bir organizasyonun sayısız departmanının her birinde, bir düzine yönetim seviyesi olabilir. Örneğin, bir fabrikadaki üretim daha küçük bölümlere ayrılabilir - talaşlı imalat, boyama, montaj. Bu üretimler sırayla daha da bölünebilir. Örneğin, mekanik işlemede yer alan üretim personeli, ustabaşı dahil 10 - 16 kişilik 3 farklı ekibe ayrılabilir. Böylece, büyük bir organizasyon kelimenin tam anlamıyla yüzlerce hatta binlerce küçük gruptan oluşabilir.
Üretim sürecini organize etmek için yönetimin emriyle oluşturulan bu gruplara resmi gruplar denir. Ne kadar küçük olurlarsa olsunlar, bir bütün olarak kuruluşla ilgili birincil işlevi, görevleri yerine getirmek olan resmi kuruluşlardır. özel görevler ve belirli, belirli hedeflere ulaşmak.
Bir organizasyonda üç ana resmi grup türü vardır:
liderlik grupları;
üretim grupları;
komiteler.
Liderin komuta (ast) grubu, lider ve onun doğrudan astlarından oluşur ve bunlar da lider olabilir. Şirket başkanı ve kıdemli başkan yardımcıları tipik bir ekip grubudur. Bir komuta bağlı grubun başka bir örneği, bir uçağın kaptanı, yardımcı pilot ve uçuş mühendisidir.
İkinci tür resmi grup, çalışan (hedef) gruptur. Genellikle aynı görev üzerinde birlikte çalışan bireylerden oluşur. Ortak bir lidere sahip olmalarına rağmen, bu gruplar işlerini planlama ve yürütmede çok daha fazla özerkliğe sahip olmaları nedeniyle komuta grubundan farklıdırlar.
Üçüncü tür resmi grup olan komite aşağıda tartışılacaktır. Komitelerin yanı sıra tüm ekip ve çalışma grupları, iyi koordine edilmiş tek bir ekip olarak etkin bir şekilde çalışmalıdır. Artık her birinin etkili bir şekilde yönetildiğini kanıtlamaya gerek yok. resmi grup bir organizasyon içinde önemlidir. Bu birbirine bağlı gruplar, organizasyonu bir sistem olarak oluşturan yapı taşlarıdır. Bir bütün olarak kuruluş, ancak yapısal birimlerinin her birinin görevleri birbirinin faaliyetlerini destekleyecek şekilde tanımlanırsa, küresel görevlerini etkin bir şekilde yerine getirebilecektir. Ayrıca, bir bütün olarak grup, bireyin davranışını etkiler. Bu nedenle, yönetici grubun ne olduğunu ve etkinliğinin faktörlerini ne kadar iyi anlarsa ve etkili grup yönetimi sanatını ne kadar iyi bilirse, bu birimin ve bir bütün olarak organizasyonun üretkenliğini artırma olasılığı o kadar artar. .
resmi olmayan gruplar
Gayri resmi kuruluşların ortaya çıkışı
Resmi organizasyon, liderliğin iradesiyle yaratılır. Ama yaratılır yaratılmaz, insan etkileşimi kurallarının liderliğin talimatlarına göre oluşturulmadığı sosyal bir ortam da olur. Sosyal ilişkilerden, diğer birçok dernek doğar - birlikte gayri resmi bir organizasyonu temsil eden gayri resmi gruplar.
Gayri resmi bir organizasyon, belirli bir hedefe ulaşmak için düzenli olarak etkileşime giren, kendiliğinden oluşan bir insan grubudur. Bu hedefler, böyle bir gayri resmi organizasyonun var olma sebebidir.
Büyük bir organizasyonda birden fazla gayri resmi organizasyon vardır. Çoğu, bir tür ağa gevşek bir şekilde bağlıdır. Çalışma ortamı özellikle bu tür grupların oluşumu için elverişlidir.
Örgütün biçimsel yapısı ve amaçları gereği genellikle aynı kişiler her gün, bazen de yıllarca bir araya gelirler. Aksi takdirde neredeyse hiç tanışmayacak olan insanlar, genellikle kendi ailelerinden çok birbirlerinin şirketinde zaman geçirmek zorunda kalırlar. Dahası, çoğu durumda çözdükleri görevlerin doğası, onları sıklıkla birbirleriyle iletişim ve etkileşim içinde kılar. Bu yoğun sosyal etkileşimin doğal sonucu, enformel organizasyonların kendiliğinden ortaya çıkmasıdır.
Gayri resmi kuruluşların, dahil oldukları resmi kuruluşlarla pek çok ortak yönü vardır.
Bir şekilde resmi kuruluşlara benzer şekilde örgütlenmişlerdir - kendi hiyerarşileri, liderleri ve görevleri vardır. Spontan örgütlerin ayrıca, örgüt üyeleri için davranış standartları olarak hizmet eden norm adı verilen yazılı olmayan kuralları vardır. Bu normlar bir ödül ve yaptırım sistemi tarafından desteklenir. Spesifiklik, resmi organizasyonların önceden tasarlanmış bir plana göre yaratılmış olmasıdır. Resmi bir organizasyonun yapısı ve türü, yönetim tarafından tasarım yoluyla bilinçli olarak inşa edilirken, gayri resmi bir organizasyonun yapısı ve türü sosyal etkileşimden doğar.
Kayıt dışı örgütlerin gelişimini anlatan Leonard Saylis ve George Strauss şöyle diyor:
"Çalışanlar, temasları ve ortak çıkarları doğrultusunda arkadaş grupları oluştururlar ve bu gruplar örgütün yaşamından doğar. Ancak bu gruplar oluştuktan sonra, iş gücünden neredeyse tamamen kopmuş, kendi başlarına bir yaşam sürmeye başlarlar." ortaya çıktıkları süreç Bu - dinamik, kendi kendini düzenleyen bir süreç Resmi bir organizasyon çerçevesinde birleşen çalışanlar birbirleriyle etkileşime girer Artan etkileşim, grubun diğer üyeleriyle dostane ilişkilerin ortaya çıkmasına katkıda bulunur. , bu duygular, birçoğu iş tanımlarında eksik olan, artan sayıda farklı etkinliğin temelini oluşturur: birlikte dışarıda yemek yemek, bir arkadaş için çalışmak vb. belirli şeyleri yapmanın yolları - değiştirilmesi zor olan bir dizi kalıcı özellik. Grup bir organizasyon haline gelir."
Gayri resmi kuruluşların özellikleri
Aşağıda ele alacağız kısa açıklamalar doğrudan yönetimleriyle ilgili olan gayri resmi kuruluşların temel özellikleri, çünkü bu gayri resmi grupların kayıtlı olduğu resmi organizasyonun etkinliği üzerinde güçlü bir etkiye sahiptir.
Gayri resmi kuruluşların hayatı sözde büyük ölçüde etkilenir. grup dinamiği ilkeleri. Grup dinamiği kavramına 5 ana unsuru dahil etmek adettendir:
grup hedefleri;
Grup normları;
Grup yapısı ve liderlik sorunu;
Grup uyum düzeyi;
Grup geliştirme aşamaları.
Gayri resmi grupları veya daha doğrusu, grup dinamiği yasalarının prizmasıyla organizasyonu bir bütün olarak yönetmenin etkinliği üzerinde doğrudan etkisi olan özelliklerini dikkate alarak, aşağıdakilere odaklanmak gerekir:
sosyal kontrol . Araştırmacıların da belirttiği gibi, gayri resmi kuruluşların üyeleri üzerinde "sosyal kontrol" uygulaması yaygın bir durumdur. Buna yönelik ilk adım, normların - kabul edilebilir ve kabul edilemez komutların grup standartları - oluşturulması ve güçlendirilmesidir. Grup tarafından kabul edilmek ve içindeki konumunu sürdürmek için kişinin bu normlara uyması gerekir. Bu normları pekiştirmek için grup içinde oldukça ağır yaptırımlar uygulanabilir ve bunları ihlal edenler dışlanma ile karşı karşıya kalabilir.
Resmi olmayan örgüt tarafından uygulanan sosyal kontrol, resmi örgütün amaçlarına ulaşılmasını etkileyebilir ve yönlendirebilir.
Grup normlarını tartışan William Scott şunları belirtiyor: "Bu normlar, resmi organizasyonun değer sistemine tam olarak karşılık gelmeyebilir, bu nedenle bir kişi kendisini, kendisinden karşılıklı olarak birbirini dışlayan taleplerin yapıldığı bir durumda bulabilir."
Değişime karşı direnç . İnsanlar ayrıca, departmanlarında veya bir bütün olarak organizasyonun yapısında meydana gelebilecek önerilen veya gerçek değişiklikleri tartışmak için gayri resmi organizasyonu kullanabilirler. Gayri resmi örgütlerde değişime direnme eğilimi vardır. Direnç, bir grubun üyeleri değişikliği, gruplarının devam eden varlığına, ortak deneyimlerine, sosyal ihtiyaçlarına, ortak ilgi alanlarına veya olumlu duygularına yönelik bir tehdit olarak algıladıklarında ortaya çıkacaktır. Bunun nedeni grubun korunumu yasasıdır.
Resmi olmayan liderler . Tıpkı resmi kuruluşlar gibi, gayri resmi kuruluşların da kendi liderleri vardır. Yalnızca resmi bir örgütün liderinin kendisine devredilen resmi yetkiler biçiminde desteğe sahip olması ve genellikle kendisine atanan belirli bir işlevsel alanda hareket etmesi bakımından esasen farklıdırlar.
Gayri resmi liderin desteği, grubunun tanınmasıdır. Eylemlerinde insanlara ve onların ilişkilerine güvenir. Gayri resmi bir liderin etki alanı, resmi bir organizasyonun idari çerçevesinin çok ötesine geçebilir.
Gayri resmi bir organizasyonun lideri olma fırsatını belirleyen önemli faktörler şunları içerir: yaş, pozisyon, mesleki yeterlilik, işyerinin konumu, çalışma alanında hareket özgürlüğü ve yanıt verebilirlik. Kesin özellikler, grupta benimsenen değer sistemi tarafından belirlenir. Ve ne kadar yeterli oldukları ile birlikte grubun değerleridir. resmi olmayan lider gayri resmi organizasyonun grup dinamiklerinin yönünü ve hızını büyük ölçüde belirler.
Bu bağlamda gayri resmi liderin iki temel işlevi vardır: grubun amaçlarına ulaşmasına yardımcı olmak ve varlığını sürdürmek ve güçlendirmek. Bazen bu işlevler bilinçli veya bilinçsiz olarak farklı kişiler tarafından gerçekleştirilir.
Grup geliştirme aşaması Enformel ve enformel örgütlerin yapılarının birbiriyle nasıl ilişkili olduğuyla birlikte örgütsel etkililiği büyük ölçüde etkiler. Çakışırlarsa ve grubun gelişimi çalışma havasındaysa, verimlilik gözle görülür şekilde artar: koordinasyon ve motivasyon kayıplarına gerek yoktur. Grubun bir kaos (veya fırtına) durumunda olması durumunda, grup olarak çalışmalarının etkinliği bir süreliğine unutulabilir.
Resmi olmayan grup yönetimi
Gayri resmi kuruluşlar resmi olanlarla dinamik olarak etkileşime girer. Gayri resmi organizasyonların oluşumu kadar bu faktöre de ilk dikkat edenlerden biri, grup çalışmaları alanında teorisyen olan George Homans'dı.
Homans modelinde faaliyetler, insanlar tarafından gerçekleştirilen görevler olarak anlaşılmaktadır. Bu görevleri yerine getirme sürecinde insanlar etkileşime girer ve bu da birbirleriyle ve liderlikle ilgili duyguların ortaya çıkmasına katkıda bulunur. Bu duygular, insanların gelecekte faaliyetlerini nasıl gerçekleştireceklerini ve etkileşimde bulunacaklarını etkiler.
Model, yalnızca yönetim sürecinden gayri resmi organizasyonların nasıl ortaya çıktığını göstermekle kalmaz, aynı zamanda gayri resmi bir organizasyonu yönetme ihtiyacını da gösterir. Grup duyguları hem görevleri hem de etkileşimleri etkilediğinden, resmi organizasyonun etkinliğini de etkileyebilirler. Bu nedenle resmi bir organizasyon, yönetimin iradesiyle oluşturulmamış ve tam kontrolü altında olmasa bile, belirli kaynak maliyetleri ve gerekli zaman diliminde hedeflerine ulaşabilmesi için her zaman etkin bir şekilde yönetilmesi gerekmektedir.
Ekipleri Etkileyen Ortak Faktörler
Grubun çalışmasının etkililiğinin sadece görevin gerekliliklerinden değil, aynı zamanda grubun özelliklerine ilişkin parametrelerden de etkilendiğine inanılmaktadır.
gruplar. Çeşitli çalışmalar, aşağıdaki faktörlerin etkisine dikkat çekmektedir:
Boyut. Bazı araştırmalar, 5 ila 11 üyeli grupların, bu büyüklükten daha fazla üyeye sahip olanlardan daha iyi kararlar verme eğiliminde olduğunu öne sürüyor.
2 veya 3 kişiden oluşan gruplarda üyeler, kararlarla ilgili kişisel sorumluluklarının çok açık olduğundan endişe duyabilirler. Öte yandan, grubun büyüklüğü arttıkça, üyeleri arasındaki iletişim zorlaşmakta, grubun faaliyetleri ve görevlerinin yerine getirilmesi ile ilgili konularda anlaşmaya varmak daha da zorlaşmaktadır. Grup büyüklüğünün artması, grupların gayri resmi olarak alt gruplara ayrılma eğilimini de artırır, bu da çelişkili hedeflere yol açabilir. Bu nedenle, karar vermesi gereken gruplar için en uygun boyut 5 ila 7-8 katılımcı olarak adlandırılabilir.
Birleştirmek. Buradaki kompozisyon, grubun kalitesine - katılımcıların benzerlik derecesine - bakış açılarına, problem çözerken gösterdikleri yaklaşımlara atıfta bulunur. Grubun kararına soru sormanın önemli bir nedeni, en uygun çözümü bulmak için farklı pozisyonların kullanılmasıdır. Bu nedenle, araştırma temelinde grubun farklı kişiliklerden oluşmasının tavsiye edilmesi şaşırtıcı değildir, çünkü. bu, grup üyelerinin benzer bakış açılarına sahip olmalarından daha fazla etkinlik vaat ediyor.
Grup normları. Grup tarafından benimsenen normlar, bireyin davranışı ve grubun çalışacağı yön üzerinde güçlü bir etkiye sahiptir: örgütün hedeflerine ulaşmak veya onlara direnmek. Normlar, grup üyelerine kendilerinden ne tür davranışlar ve ne tür işler beklendiğini göstermeyi amaçlar. Normların çok güçlü bir etkisi vardır, çünkü bir birey ancak eylemlerini bu normlara uygun hale getirerek bir gruba ait olmaya, grubun tanınmasına ve desteklenmesine güvenebilir.
Lider (grubun çekirdeği) değişen normlar üzerinde önemli bir etkiye sahiptir. Etki araçları hem bir kelime hem de kişisel bir örnek olabilir - çeşitli durumlarda yeniden üretilen veya grubun diğer üyelerinin davranışlarını etkileyen karakteristik davranış kalıpları.
uyum. Grup uyumu, grup üyelerinin birbirlerine ve gruba olan çekiciliğinin bir ölçüsüdür. Yüksek derecede uyumlu bir grup, üyeleri birbirlerine güçlü bir şekilde ilgi duyan ve kendilerini benzer gören bir gruptur. Uyumlu bir grup bir ekip olarak iyi çalıştığından, her ikisinin de hedefleri birbiriyle tutarlıysa, yüksek düzeyde bir uyum tüm organizasyonun etkinliğini artırabilir. Birbirine bağlılığı yüksek gruplar daha az iletişim sorunu yaşama eğilimindedir ve olanlar diğerlerinden daha az şiddetlidir. Ancak grubun ve tüm organizasyonun hedefleri tutarlı değilse, yüksek derecede uyum tüm organizasyonun üretkenliğini olumsuz yönde etkileyecektir.
Uyum düzeyi, işletmede ne tür bir organizasyon kültürünün oluştuğunu büyük ölçüde etkiler - uyarlanabilir veya uyarlanamaz. Bu nedenle kültür, grup uyum düzeyini değiştirerek de etkilenebilir.
Yüksek derecede uyumun potansiyel olumsuz bir sonucu, grup benzerliğidir.
grup mutabakatı- bu, grubun uyumunu bozmamak için bir bireyin bazı fenomenler hakkındaki gerçek görüşlerini bastırma eğilimidir.
Böyle bir grubun üyeleri, anlaşmazlığın aidiyet duygularını baltaladığını ve bu nedenle anlaşmazlıktan kaçınılması gerektiğini düşünür. Grup üyeleri arasında anlaşma ve uyum olarak anlaşılan şeyi korumak için, grup üyesi fikrini açıklamamanın daha iyi olacağına karar verir. Tartışmada ortak bir çizgiye bağlı kalma eğilimi kendi kendini güçlendirir. Çünkü hiç kimse diğerlerinden farklı görüşler ifade etmez, farklı, karşıt bilgi veya bakış açısı sunmaz. Herkes herkesin aynı şekilde düşündüğünü varsayar. Sonuç olarak, gerekli tüm bilgiler ve alternatif çözümler tartışılmadığı ve değerlendirilmediği için sorun daha az verimlilikle çözülür.
Anlaşmazlık . Fikir ayrılıklarının genellikle daha verimli grup çalışmasına yol açtığı daha önce belirtilmişti. Bununla birlikte, çatışma olasılığını da artırır. Aktif görüş alışverişi yardımcı olmakla birlikte, grup içi ağız dalaşlarına ve diğer açık çatışma belirtilerine de yol açabilir. En zararlısı kişilerarası ve yıkıcı çatışmalardır.
grup üyelerinin durumu.
Durum çok göreceli bir parametredir. Organizasyon hiyerarşisindeki statüye ek olarak, bu veya o kişinin başka statüleri vardır - yaş, uzman, şirket içindeki çalışma "deneyimi", imaj vb.
Bir organizasyon veya gruptaki belirli bir kişinin statüsü, bir dizi faktör tarafından ayarlanabilir. Bu faktörler, grubun değerlerine ve normlarına bağlı olarak statüyü yükseltebilir veya azaltabilir. Statüsü yeterince yüksek olan bir grubun üyeleri, grubun kararları üzerinde her zaman düşük statüye sahip bir grubun üyelerinden daha fazla etkiye sahiptir. Ancak, bu her zaman verimliliğin artmasına yol açmaz.
Ekibin etkinliğini belirlemede kritik bir faktör de üyelerinin her birinin davranışı . Bir grubun etkili bir şekilde işlemesi için, üyelerinin amaçlarını ve sosyal etkileşimi teşvik edecek şekilde davranması gerekir.
Genel olarak, gruptaki iki tür rolden bahsedebiliriz - hedef ve destek.
Hedef Roller grup görevlerini seçebilecek ve gerçekleştirebilecek şekilde dağıtılmıştır. Destekleyici roller, grubun yaşamının ve faaliyetlerinin sürdürülmesine ve canlanmasına katkıda bulunan davranışları ifade eder.
Gruplardaki hedef rollere örnekler şunlar olabilir::
1. Faaliyetin başlatılması.
2. Bilgi arayın.
3. Fikir toplamak.
4. Bilgi sağlama.
5. Fikirleri ifade etmek.
6. Çalışın.
7. Koordinasyon.
8. Genelleme.
Destekleyici roller şunları içerebilir:
1. Teşvik.
2. Katılımın sağlanması.
3. Kriterler oluşturun.
4. Performans.
5. Grubun duygularını ifade etme.
Yüksek düzeyde grup etkinliği, tutarlı bir ekip düzeyine kadar gelişiminin göstergesi olabilir. Bununla birlikte, ekipler ve gruplar arasındaki fark, ekiplerin daha sık resmi organizasyonlarla örtüşmesi ve kural olarak, bir bütün olarak organizasyonun hedefleriyle birlikte açıkça tanımlanmış bir plana göre oluşturulması, geliştirilmesi gerçeğinde de yatmaktadır. .
Gayri resmi gruplar ise, belirttiğimiz gibi, oldukça kendiliğinden oluşur ve yalnızca örtüşmeyebilir, aynı zamanda resmi bir örgütün hedefleri olan hem örgütün yapısı hem de örgüt içi ilişkilerle çelişebilir.
Çözüm
Modern yönetimde grup yönetimi çok önemlidir. Her büyüklükteki kuruluş gruplardan oluştuğu için, bir yöneticinin resmi ve gayri resmi grupların ortaya çıkışı ve gelişimi konusunda bilgili olması gerekir. Modern yönetici gayri resmi grupların varlığının önemini anlamalıdır. Gayri resmi kuruluşlar resmi kuruluşlarla dinamik olarak etkileşime girdiğinden, iş performansının kalitesini ve insanların işe ve üstlerine karşı tutumlarını etkilediğinden, resmi ve gayri resmi kuruluşlar arasında yakın etkileşimi sağlamaya çalışmalıdır.
Gayri resmi kuruluşlarla ilgili sorunlar şunları içerir: verimsizlik, yanlış söylentilerin yayılması ve değişime direnme eğilimi. Potansiyel faydalar, grup normları resmi normları aştığında daha fazla örgütsel bağlılık, daha fazla takım ruhu ve daha yüksek üretkenlik içerir. Potansiyel sorunlarla başa çıkmak ve gayri resmi organizasyonun potansiyel faydalarını yakalamak için yönetim, gayri resmi organizasyonu tanımalı ve onunla birlikte çalışmalı, resmi olmayan liderlerin ve grup üyelerinin görüşlerini dinlemeli, resmi olmayan organizasyon kararlarının etkililiğini değerlendirmeli, gayri resmi grupların karar vermesine izin vermelidir. karar verme sürecine katılın ve resmi bilgileri derhal sağlayarak söylentileri bastırın.
Grup dinamiklerini iyi bilen yönetim, resmi grupları etkili bir şekilde yönetebilecek, etkili toplantılar yürütebilecek ve komiteler gibi yapıları işletmelerinin faaliyetlerinde akıllıca kullanabilecektir.
Kullanılan literatür listesi
M. Meskon, M. Albert, F. Hedouri "Yönetimin Temelleri", Delo Yayınevi, 1992
Zaitseva O. A., Radugin A. A., Radugin K. A., Rogacheva N. I. Yönetimin temelleri: Proc. harçlık M.: Merkez, 1998
Resmi organizasyon, organizasyonun bileşenleri arasında kurulan etkileşim temelinde kurulan, önceden planlanmış bir yetki ve işlev yapısıdır. Kabul edilebilir bir üretim düzeyine ve organizasyonun genel hedeflerine ulaşmaya odaklanır. Resmi yapı, tüm ilişkiler sistemini ve amaçlı faaliyetlerin uygulanmasına izin veren bir dizi işlevi tanımlar.
Resmi organizasyon, emek işlevlerinin belirli bir dereceye kadar standardizasyonu ile karakterize edilir. Kayıt altına alma derecesinin yüksek olduğu bir örgütte emek sürecini kapsayan ayrıntılı açıklamalar, pek çok örgütsel kural, iyi tanımlanmış prosedürler vardır. Emek fonksiyonlarının standardizasyon seviyesi ne kadar yüksek olursa, her çalışanın nihai sonuca kişisel katkısı o kadar az olmalıdır. Standardizasyon, çalışanlar arasında alternatif davranışları teşvik etmekle kalmaz, herhangi bir alternatife olan ihtiyacı da ortadan kaldırır. Farklı organizasyonlarda, resmileştirme derecesi farklıdır.
Resmi organizasyon türleri
İnsanlar çeşitli nedenlerle resmi kuruluşlara katılırlar. Sosyolog Amitai Etzioni, örgütleri bu nedenlere göre sınıflandırır ve üç ana örgüt türü tanımlar: gönüllü, zorlayıcı ve faydacı. Gönüllü kuruluşlar, üyelerinin serbestçe katılma ve ayrılma hakkına sahip olduğu derneklerdir. Bu tür organizasyonlara örnek olarak şunlar verilebilir: bir satranç kulübü, bir doğayı koruma derneği, Afgan savaşı gazileri, bir balıkçı derneği vb. Bu tür kuruluşların üyeleri, faaliyetlerine katıldıkları için ödeme almazlar. Bireyler, doldurmak için gönüllü kuruluşlara katılırlar. boş zaman, benzer düşünen insanlarla iletişim kurun, bir kamu görevini yerine getirin, bir amaca hizmet edin veya kendilerine yardım etmeye çalışın.
Bazı zorlayıcı örgütlerin üyeleri iradelerine aykırı hale gelirler. İnsanlar akıl hastanesine kapatılabilir, hapis cezası alabilir veya askere alınabilir. Sosyolog Erwin Goffman, amacı insanları toplumun geri kalanından uzun bir süre izole etmek ve katı bir şekilde düzenlenmiş davranış normlarına tabi kılmak olan sözde totaliter kurumlardaki - sosyal kurumlardaki insanların yaşamını inceledi. Bu tür ortamlarda bireyler sistematik olarak eski rollerinden ve inançlarından kurtulmaya çalıştıkları ve yeni roller empoze ettikleri yeniden sosyalleşme prosedürlerine tabi tutulurlar. Bu tür organizasyonlarda olmanın ilk aşaması genellikle kişiliğin bastırılmasını içerir. Bireyler, onlar için eski sosyal rolleriyle bir bağı temsil eden ailelerden ve arkadaşlardan ayrılır. Her zamanki yaşam tarzlarıyla ilişkili kişisel eşyalarını ve kıyafetlerini alarak örgütsel kurallar ve iç disiplin öğretilir. Tek tip saç kesimi, üniforma ya da standart kıyafetler sayesinde insanların yeni kurumsal yapıya aidiyetleri kurulur. Çoğu zaman, yeni gelenlerin onuru mümkün olan her şekilde ihlal edilir - saldırgan lakaplara maruz kalan kirli veya aşağılayıcı işler yapmaya zorlanırlar (sosyologlar bu prosedüre "aşağılama töreni" derler). Tüm bunlar, bireyleri psikolojik ve duygusal olarak resmi örgütlerin zorlayıcı olarak onlardan talep ettiği rollere ve ilkelere açık hale getirir.
Bireyler ayrıca pratik amaçlar için yaratılan resmi organizasyonlara - faydacı organizasyonlara - girerler. Üniversiteler, şirketler, çiftçi birlikleri, işçi sendikaları, hükümet ve özel vakıflar, insanların günlük görevlerini yerine getirmek için oluşturdukları resmi kuruluşlar arasındadır.
Faydacı kuruluşlar, gönüllü ve zorlayıcı kuruluşlar arasında bir melezdir: bunlara üyelik ne tamamen gönüllü ne de münhasıran zorunludur. Örneğin, kimse sizi bir şirkette çalışmaya zorlamaz, ancak geçim kaynağına ihtiyacınız varsa, bu pozisyonu kabul etmeniz yeterlidir.
