A munkavállaló sikeres alkalmazkodásához szükség van. Az újonnan érkezőknek az ókori ortodox pomerániai egyházhoz való alkalmazkodásának nehézségeiről

A gyerek első osztályba jár. Ez az esemény egyszerre örömteli és izgalmas. Új út nyílik a baba előtt. Az, hogy egy kisdiák milyen helyesen teszi meg első lépéseit, a jövőjétől függ. Természetesen a morzsák önmagukban nem tudnak megbirkózni. A gyermekek megfelelő iskolai adaptációja a tanári kar, valamint a szülők feladata.

Mi az adaptáció?

Maga a koncepció magában foglalja az új feltételekhez való hozzászokást. Egy gyermek, aki nemrég járt iskola előtti, napi lebegő üzemmódja volt, sok időt töltött játékkal, másképp kell átszervezni. Meg kell tanulnia hallgatni a tanárra, meg kell csinálni a házi feladatot, meg kell találnia a közös nyelvet az osztálytársakkal. Ez valójában a gyermek alkalmazkodása az iskolában. Az oktatási intézmény 1. osztályát jogosan tekintik a legnehezebbnek. Különösen nehéz azoknak a gyerekeknek, akik korábban nem jártak óvodába. A szocializáció nehézségeivel is szembe kell néznünk.

A gyerekek iskolai adaptálása komoly stresszt jelent néhány szülő számára. Az anyák nagyobb mértékben aggódnak amiatt, hogy nem fognak megbirkózni a feladataikkal, hogy a gyermek az ő hibájukból lemarad az osztálytársak mögött. Egy igazán nehéz feladat törékeny vállakra hárul. Segíteni kell a gyermeknek, hogy alkalmazkodjon más életkörülményekhez. Ugyanakkor egy anya semmi esetre sem mutathatja ki érzéseit fia vagy lánya felé! És amit biztosan nem tehet, az az, hogy felemeli a hangját egy kisiskolás fiúra, aki nem tud írni vagy olvasni.

A gyermek alkalmazkodásának sikere sok tényezőtől függhet. Először is ez egy kis diák temperamentuma, valamint a családi kapcsolatok modellje. Ha egy gyerek szeret a figyelem középpontjában lenni, nem tűri a magányt, akkor biztosan gyorsan meg tud szokni egy új csapathoz. Továbbá, ha harmónia és kölcsönös tisztelet uralkodik a családban, a babának nincsenek komplexusai, az alkalmazkodás minimális veszteségekkel megy végbe.

A szocializáció azonban csak egy kis része az egész folyamatnak. Nem elég megszokni az új csapatot és a tanárokat. A gyerekek iskolai tanuláshoz való alkalmazkodása mindenekelőtt az érdeklődés jelenléte. A gyereknek meg kell értenie, hogy nem azért jár iskolába, mert muszáj, hanem azért, mert itt sok újat tanulhat hasznos információ. A gyermek érdeklődése a szülők és a tanárok feladata.

Az alkalmazkodás fokai

Nincs két egyforma ember. Tehát a gyerekeknek megvan a maguké pszichológiai jellemzők. Van, akinek néhány nap is elég, hogy megszokja az új körülményeket, míg valaki egy hónap múlva is kényelmetlenül érzi magát egy idegen csapatban. A pszichológusok hagyományosan három csoportra osztják a gyerekeket. Az első az enyhe alkalmazkodási fokú csecsemők. Ide tartoznak azok a srácok, akik gyorsan csatlakoznak egy új csapathoz, barátokat szereznek. Az ilyen gyerekek jól kijönnek a tanárokkal, minden figyelmük új tantárgyak tanulására irányul.

A srácok második csoportját tekintik a leggyakoribbnak. Ide tartoznak azok a gyerekek, akik átlagosan alkalmazkodtak az iskolához. Az új körülményekhez való hozzászokás náluk hosszabb, több héttől két hónapig tart. Az oktatás kezdeti szakaszában a gyerekek nem fogadják el azokat a feltételeket, amelyek között meg kellett tanulniuk. Az osztályteremben társakkal beszélgethetnek, nem hallgathatják meg a tanár megjegyzéseit. Ezek a srácok kezdetben nem mutatnak érdeklődést a tanulás iránt. Különösen gyakran ebbe a csoportba tartoznak azok a gyermekek, akik nem jártak óvodai intézménybe. A gyermekek iskolai alkalmazkodása gyorsabban fog menni, ha a szülők jóval szeptember 1. előtt megfelelő beszélgetést folytatnak a srácokkal. Érdemes elmagyarázni a babának, mi következik az életben érdekes változások az előnyös lesz. Szükség esetén pszichológus is dolgozhat a gyermekkel.

A harmadik csoport a súlyos alkalmazkodási fokú gyermekek. A gyereknek negatív viselkedési formái vannak, nem hallgat a tanárokra, megsérti az osztálytársakat. Gyakori az ellenkező megnyilvánulás is – egy kisiskolás bezárkózik önmagába. A gyermek nagyon csendesen viselkedik, nem beszél, nem válaszol a tanár kérdéseire. A legtöbb esetben ezek a srácok gyakorlatilag nem tanulják meg az iskolai tantervet. A gyermek iskolai adaptációjának problémája legtöbbször oka van. Ez vagy lelki trauma, vagy családi viszály. Ebben a helyzetben nem nélkülözheti szakembert.

Még mindig meg kell küzdeni a nehézségekkel

A gyermek sikeres iskolai alkalmazkodása nem könnyű feladat. Még akkor is, ha egy fia vagy lánya az első csoportba tartozik, vagyis könnyen kialakítja a közös nyelvet egy új csapattal, érdeklődést mutat a tanulás iránt, fel kell készülnie arra, hogy nehézségekkel kell szembenéznie. A legtöbb szülő leggyakoribb panasza a kisdiák lustasága. Valójában a gyerek nem okolható semmiért. Egyszerűen elvesztette a motivációját. Nem érdekli, hogy ezen vagy azon az órán részt vegyen, házi feladatot készítsen egy adott témában. Bizonyára sok szülő észrevette, hogy a gyerekek szívesen vesznek részt olyan órákon, mint az ének, a testnevelés, a rajz. Mert szórakoztatóak tudnak lenni. A tanárok és a szülők feladata, hogy a tanulót felkeltsék arra a tantárgyra, amely iránt elveszett az érdeklődés.

A verbilizmus egy másik probléma, amellyel sok első osztályos szülőnek szembe kell néznie. A probléma az, hogy sok anya és apa korai évek A baba nagy figyelmet fordít a beszéd fejlesztésére. Gyengéd egy vers a medvéről, amelyet egy kétéves gyerek ad elő. A gyereket csodálják, ami növeli az önbecsülését. Az iskolában kiderül: a tanuló nem tud mást tenni, mint szépen beszélni, tisztán beszélni, és tisztán kiejteni az összetett hangokat. Ugyanakkor a gondolkodási folyamatok meglehetősen lassúak. Program (a gyerekek iskolai adaptációja nehéz út minden első osztályos számára) szükségszerűen tartalmaznia kell a produktív tevékenységet serkentő elemeket. Ez rajz, modellezés, tervezés, mozaik stb.

Krónikus alulteljesítés

Az oktatás kezdetén minden gyerek tiszta lap. Miért történik az, hogy az egyik gyerekből kiváló tanuló, a másikból megrögzött lúzer? Hülyeség hibáztatni egy gyereket a rossz tanulásért. A krónikus alulteljesítés elsősorban a szülők, és csak azután a tanárok hiányossága. Mi folyik itt? A kisdiák nem birkózik meg a rábízott feladattal, lecsökken a hangulata. Ugyanakkor sok szülő csak súlyosbítja a helyzetet, elkezdi szidni a babát. Egy kisdiák önbizalma időnként nő. Nem akarja folytatni az edzést, nehogy újra negatív érzelmeket éljen át. Így krónikus kudarc alakul ki.

A gyermekek iskolai alkalmazkodásának időszakában a szülőknek türelmesnek kell lenniük. Az anyukáknak és apukáknak fel kell készülniük arra, hogy a baba számára sok feladat nem fog azonnal működni. Ha megfelelően ösztönzi a gyermeket, biztatja a munka sikeres elvégzésére, a tanuló újra és újra el akar majd járni az órákra.

Évről évre fejlesztik a hazai oktatási módszereket. Sok oktatási intézmény most úgy döntött, hogy nem osztályozza a gyerekek munkáját az első osztályban. Az eredmények már láthatóak. A gyerekek iskolai körülményekhez való alkalmazkodása kevésbé fájdalmas.

Hogyan segíthet a tanár a gyereknek?

Az első tanár az a személy, akinek segítségével a baba hozzászokik az új körülményekhez. Egy speciális program szerint adaptálják a gyermeket az iskolába. A módszerek kidolgozása a tanulók pszichés és életkori sajátosságainak figyelembevételével történik. Az alkalmazkodás mértékét a tanár az egyiken elvégezhető speciális tesztekkel tudja megítélni osztály óra. A tisztább kép érdekében a tesztet a képzés első negyedévének végén kell elvégezni:

1. Módszer "Festékek". A tanár filctollakat vagy festékeket oszt ki a gyerekeknek, illetve olyan papírlapokat, amelyeken az egyes órákhoz kapcsolódó tárgyakat ábrázolják (szám - matematika, toll - írás, ecset - rajz, harmonika - ének stb.). A tanulókat arra biztatjuk, hogy színezzék ki a rajzokat. Ha a baba egy bizonyos tárgyat sötét színűre fest, ez a vele kapcsolatos lehetséges nehézségeket jelzi. A módszertan lehetővé teszi, hogy meghatározza az egyes gyermekek előrehaladását egy vagy másik irányba.
2. Módszertan „Mit szeretek az iskolában”. A tanár felajánlja, hogy rajzoljon egy képet egy adott témáról. A kép felhasználható a gyermek pszichés állapotának megítélésére. Figyelni kell azokra a srácokra, akiknek rajzai távol állnak az iskolai élettől. Egy tanár mutatójával, iskolatáblával a képeken magas szintű tanulási motivációt jelezhet.
3. „Nap, felhő, eső” módszer. A tanulók papírlapokat kapnak a képekkel időjárási viszonyok. A tanár felajánlja az állapot leírását az iskolában, otthon, barátokkal. A gyermek bekarikázza a neki tetsző rajzot. Így a tanár határozza meg, mely gyerekek alkalmazkodtak már teljesen az iskolai élethez (a nap körbe van kerítve).

Az első negyedév végén egy kis felmérést végezhet. A kérdések megválaszolása segít azonosítani az osztály minden gyermekének alkalmazkodási szintjét. A kérdések a következők lehetnek:

1. Szereted az iskolát?
2. Ha azt mondanák, hogy holnap nem kell mindenkinek órára jönnie, eljönnél az iskolába?
3. Szereted az osztálytársaidat?
4. Szeretnéd, ha egy másik tanár dolgozna veled?
5. Örülsz, ha az órákat lemondják?
6. Sok osztálytársaddal barátkozol?
7. Szeretné, ha a szünetek hosszabbak és az órák rövidebbek lennének?

A kérdésekre való őszinte válaszok érdekében fel kell ajánlani a kérdőívet a gyerekeknek, hogy otthon, szüleikkel együtt töltsék ki. Az osztálytermi alkalmazkodás szintjének meghatározása után a tanár további munkastratégiát választ. A gyakorlat azt mutatja, hogy az első negyedév végére a gyerekek 90%-a már teljesen alkalmazkodott az új körülményekhez.

A játék, mint az alkalmazkodás módja

Az új körülményekhez még csak alkalmazkodó gyerekeknek fontos bemutatni új információ számukra érdekes módon. Nem véletlen, hogy sok oktatási intézményben játék formájában tartják az első órákat. A legnehezebb dolga minden első osztályosnak az, hogy egy egész órán át a helyén üljön. 40 perc igazi örökkévalóságnak tűnik. A "Szorgos diák" játék fog segíteni. A srácoknak felajánlják, hogy olyan középiskolásokat ábrázoljanak, akik tudják, hogyan kell viselkedni az iskolában. És annak érdekében, hogy a játék érdekes legyen a gyerekek számára, kívánatos, hogy egy versenymomentumot is tartalmazzon. Az óra végén a tanár megjelöli a legszorgalmasabb tanulókat, akiket jutalomban részesítenek.

A gyermek pszichológiai alkalmazkodása az iskolához könnyebb lesz, ha a baba ismeri az osztálytársakat. Ezért ajánlott az iskola csapatának egy érdekes rendezvényt tartani a tanév kezdete előtt informális beállítás. Az ideális választás egy túra. Alatt szórakoztató játékok a természetben a gyerekek megismerkedhetnek egymással. A szülők pedig lehetőséget kapnak arra, hogy szorosabban kommunikáljanak a tanárral.

Mit tehetnek a szülők?

Az iskolakezdő gyermeknek erkölcsi támogatásra van szüksége. Egy kisdiák új körülményekhez való alkalmazkodása attól függ, hogy az anyukák és apukák milyen jól viselkednek. Érdemes támogatni a babát minden törekvésében, és semmi esetre sem szidni a kudarcok miatt. Soha ne hasonlítsa gyermekét más tanulókhoz. Gondoskodni kell arról, hogy a tanulót saját eredménye vezérelje. Például, ha ma a fiú csak kétszer hibázott a házi feladatban, tegnap pedig hármat, ez már igazi siker, amit mindenképpen érdemes megjegyezni!

Mit tegyenek még a szülők? A gyermekek iskolai alkalmazkodásán alapuló munka egy bizonyos napi rutin kialakításán alapul. Meg kell tanítani a morzsákat időben lefeküdni, hogy reggel gond nélkül felkelhessenek. Siess - további stressz a baba számára. A gyermeknek pontosan ismernie kell az eljárást. Reggel - iskolába, ebédnél - házi feladat, este - időben aludni, hétvégén pedig szórakozhat a szüleivel.

A gyerekek iskolai tantárgyak tanulásának motivációja is részben a szülők vállára esik. Anya magyarázza el, miért érdemes tanulni angol nyelv(„Tanulj, mi pedig gond nélkül utazunk”), matematika („Megszámolhatod, hány játékod van”), olvasás („A legnagyobb mesét egyedül is elolvashatod”).

A gyerekek iskolai alkalmazkodása hatással van a munkára immunrendszer hallgatók. Különösen nehéz azoknak a gyerekeknek, akik korábban nem jártak óvodai intézménybe. A gyerekek gyakran megbetegednek, kihagyják az órákat. Ez befolyásolja a pszichológiai alkalmazkodást is. A gyakori hiányzások azt a tényt eredményezik, hogy a gyermeknek nincs ideje kommunikációt kialakítani a csapatban. Hogyan kezeljük? Gyermekorvos segít megoldani a problémát, aki megfelelő immunstimuláló gyógyszert ír fel. Nem lehet öngyógyítani.

Az előfordulási arány csökkentésére lehetőség nyílik, ha az első osztályosok osztálytermét az iskolában külön blokkban helyezik el, ahol a gyerekek csak tanárokkal és társaikkal érintkeznek. A napi rutin az egészségi állapotot is befolyásolja. Ha külön helyiséget biztosítanak, akkor az első félévben le lehet csökkenteni az órákat 35 percre. Az órákat délelőtt kell tartani. Ebben az időben a srácok nagyon aktívak. A nappali alvás megszervezésének lehetősége óriási előny. A 6 éves gyermekek számára továbbra is nagyon fontos a napközbeni pihenés. Így lehetséges az agyi aktivitás, valamint a fizikai aktivitás helyreállítása.

A sikeres alkalmazkodás jelei

Hogyan lehet megérteni, hogy a gyerekek iskolai alkalmazkodása jól megy? A következő jelek jelezhetik ezt:

• a gyerek jókedvűen jön haza az iskolából, mesél a napi benyomásairól;
• a babának új barátai vannak;
• a házi feladat könnyek és stressz nélkül készül;
• a gyerek ideges, ha több okból otthon kell maradnia, és nem kell iskolába mennie;
• a gyerek jól alszik, gyorsan elalszik, reggel gond nélkül ébred.

A felsorolt ​​jelek közül legalább néhány jelenléte azt jelzi, hogy a gyermek iskolai alkalmazkodása jól halad. Az 1. osztály tele lehet élénk benyomásokkal és emlékekkel. De sajnos nem minden srácnak van felhőtlen alkalmazkodása. Ha a baba nem alszik jól, fáradtan jön haza az iskolából, barátok hiányára panaszkodik, érdemes a tanárral konzultálni. A súlyos alkalmazkodási fokú gyerekeknek pszichológus segítségére van szükségük.

Összesít

A gyermek iskolai pedagógiai adaptációja gyors és fájdalommentes lesz a tanárok és a szülők megfelelő interakciójával. A siker nagymértékben függ a baba érzelmi állapotától. Kellemes csapat az iskolában, meleg kommunikáció a családdal - mindez a feladat megoldásához vezet. A gyermek a lehető leggyorsabban alkalmazkodik az új körülményekhez, és elfogadja az oktatási intézményt élete részeként.

Bizonyos szakaszokon áthaladva a munkáltató és a jelentkező közös megegyezésre jutott, új munkavállaló jelenik meg a cégnél. Utóbbi azonban meddig marad ebben a szervezetben? Ha 20 évvel ezelőtt az emberek büszkék voltak arra, hogy a munkakönyvükben csak két-három bejegyzés szerepelt az adott cégnél végzett munkáról, akkor most ez arra utalhat, hogy az ilyen munkavállalóra nincs kereslet a munkaerőpiacon. Változtak az idők, megváltoztak a szemlélet.

A munkaerőpiacon ma azok a jó szakemberek, akik több mint három éve dolgoznak ugyanabban a cégben. És ha egy alkalmazott három munkahelyet váltott ezalatt az időszak alatt, mindig ő a hibás? Persze vannak, akik szovjet idő"szórólapoknak" nevezik. A felvételek és elbocsátások helyzetét azonban a szakemberek szemével kellene nézni. Ehhez meg kell válaszolnia néhány fontos kérdést:

1. Vezet-e cége alkalmazotti fluktuáció statisztikát?
2. Ki hagyja el Önt, azaz mely alkalmazottak kategóriái hagyják el gyakrabban a cégét?
3. Mikor (mely munkaévben) hagyják el az alkalmazottak cégét?
4. Miért mennek el az alkalmazottak, vagyis mi az oka?

Érthető, hogy az alkalmazottak elbocsátásának sok oka lehet, de ha a fluktuációt nyilvántartja, akkor a „Mikor?” kérdés megválaszolásával a következő „Miért?” kérdésre is válaszolhat. Ha a munkavállalók nagy százaléka elhagyja munkahelyét a vállalatnál való munkavégzés első hónapjaiban, az nehéz alkalmazkodást jelent (ez részben a nem megfelelő toborzás következménye lehet). Ha az önnek, mint munkáltatónak megfelelő alkalmazottak az első másfél éven belül elhagyják a céget, ez azt jelenti, hogy a szervezet motivációja gyenge. Ha a jó szakemberek körülbelül három év munka után távoznak, vonja le a következtetést: nincsenek növekedési kilátások az Ön cégében.

Amerikai tudósok kutatása szerint egy olyan alkalmazott elbocsátásának valószínűsége, aki kevesebb mint két éve dolgozik egy cégnél, kétszer akkora, mint egy hosszabb ideje dolgozó munkavállalóé. A tanulmányban 47 ezer amerikai munkavállaló vett részt. Oroszországban nem végeztek ilyen nagyszabású vizsgálatokat, de az eredmények valószínűleg hasonlóak lennének.

Külön mérlegelést igényel a személyi kiválasztás, a személyi motiváció, a karrier-növekedés témaköre. Beszéljünk egy új alkalmazott adaptációjáról a cégnél.

Alkalmazkodás

Adaptáció (a lat. adapto- alkalmazkodok) - a munkavállaló alkalmazkodása a munkához és a vállalat belső klímájához. A vállalat vezetőinek feladata ugyanakkor, hogy a munkavállalót a szervezetben való további munkára motiválja, és funkciói ellátásában rövid időn belül a teljes megtérülés szintjére hozza. Azonban mind ez a meghatározás, mind a gyakorlat azt mutatja, hogy a munkavállaló alkalmazkodási folyamata a vállalatban egyszerre lehet irányítható és spontán is, attól függően, hogy a szervezetben milyen módszerekkel dolgozik a személyzettel.

A munka kezdeti szakasza új szervezet- mindig nehéz időszak minden ember számára, szinttől függetlenül szakmai tulajdonságok. Létezik egy úgynevezett agymemória, amely lehetővé teszi, hogy egy ismerős helyzetben önkéntelen műveleteket hajtson végre. Amint a helyzet vagy a cselekvések megváltoznak, az agynak meg kell javítania, vagyis emlékeznie kell ezekre a változásokra. Munkahelyváltáskor túl sok van belőlük, a környezet mássá válik, ezért az ember egy ideig félelem és szorongás állapotában lesz, amíg meg nem szokja az új környezetet. Ugyanakkor az elvárásokat folyamatosan összehasonlítják a valósággal, a munkavállalónak ilyen gondolatai vannak: „Számítottam...”, „Működik…?”, Kétségek merülnek fel: „Ugyanott kellett volna maradnom / válasszon másik ajánlatot…”. Ha egy új alkalmazott ebben a szakaszban nem részesül támogatásban, akkor elveszhet, ami elfogadhatatlan olyan helyzetben, ha szakképzett szakemberről van szó, akinek a keresése sürgős szükséglettel járt, és jelentős befektetésbe került. Az ilyen dolgozókat gyakran búcsúzó szavakkal engedik el: „Ha úgy dönt, gyere vissza”, így könnyen visszatérhet korábbi munkahelyére, vagy másik céghez költözhet. Jellemzően a nagy keresletű jelöltek egyszerre több ajánlatot is kapnak és mérlegelnek, és gyakran továbbra is megkapják azokat, miután a kiválasztás már megtörtént. Így a vállalati munka kezdeti szakasza kedvező időszak a változásra, mert az ember pszichológiailag ráhangolódik a pozitív változásokra.

"Kedves" új alkalmazott!

Egy új alkalmazott „drága” Önnek, inkább szó szerint, mint átvitt értelemben, ennek oka a következők:

• A toborzásra elköltött, esetenként jelentős összeg: álláshirdetések vagy munkaerő-közvetítő iroda szolgáltatásainak kifizetése.
• Interjúk lebonyolítása, ajánlások ellenőrzése: a HR vezetőnek ez funkcionális felelősség, a vezetőnek pedig a munkaszünet. A felsővezetői idő drága erőforrás.
• vonzerő munkaerő-források alkalmazkodásra, valamint arra szükséges munkát amelyet az új alkalmazott még nem tud maradéktalanul teljesíteni.
• A kezdők által elkövetett hibákért általában a szervezet fizet. Leggyakrabban előadás közben fordulnak elő funkcionális feladatokat minimális vagy semmilyen munkatapasztalattal nem rendelkező fiatal szakemberek, akiket a cég a bérmegtakarítás érdekében fogad.

A munkavállalói alkalmazkodás folyamatát gyakran felváltja a képzés. Az alkalmazkodás azonban nem csak tanulás, mert egy új munkatárs sokkal profibb lehet, mint a már a cégnél dolgozók. A képzés az adaptációs rendszer része, melynek célja, hogy a szervezetben a hatékony munkavégzéshez szükséges ismereteket és készségeket fejlessze. Ez különösen akkor szükséges, ha a személyzet kiválasztásában előnyben részesítik azokat az alkalmazottakat, akik minimális vagy semmilyen munkatapasztalattal nem rendelkeznek. Ha meg van győződve az alkalmazkodás fontosságáról, fontolja meg annak összetevőit.

Munkahelyi alkalmazkodás

A munkavállalónak meg kell értenie a kommunikáció formális oldalát, amely a szervezetben kialakult, nevezetesen:

• Alárendeltségi rendszer, azaz hierarchia. Ennek magyarázatának legáltalánosabb módja a mérlegelés szervezeti struktúra. A pozíció azonban nem mindig felel meg a munkavállaló vállalaton belüli valós státuszának. Minden szervezetben lehetnek nem tekintélyes vezetők, és „szürke bíborosok”, „saját embereik”. Az ilyen buktatókat célszerű valamilyen módon közölni az új munkatárssal.
• Előírt és hallgatólagos hatáskörök. Nemcsak vertikális, hanem horizontális kapcsolatait is meghatározzák az alkalmazottak szervezetben, valamint a más részlegek alkalmazottaival való interakciójának lehetőségét. Kívánatos a vállalatban kialakult viselkedési és kommunikációs normák ismertetése.
• Azon dokumentumok tartalma, amelyek rögzítik a felelősség szintjét és szabályozzák a munkavállaló szervezetben végzett tevékenységét. Tájékoztatást kell adni e dokumentumok helyéről és hozzáférhetőségéről.
• Információ valamiről:
  • szervezet, annak tervei, termékei, vásárlói, versenytársai;
  • a javadalmazási rendszer, a juttatások és az ösztönzés okai;
  • karrier vagy szakmai fejlődési lehetőségek.

Részben az új munkatárs az interjú szakaszában kapott tájékoztatást ezekről a szempontokról. A vállalatnál való munka megkezdésének szakaszában ennek tisztázására és megerősítésére van szüksége.

Szakmai adaptáció

A szakmai alkalmazkodás a következő tényezőkhöz kapcsolódik:

• A munka tartalmának meghatározása, vagyis mi legyen a tevékenység eredménye. Célszerű elmagyarázni a munkavállalónak, hogy a munkavégzés mely mozzanatai igényelnek speciális megközelítést, vagyis mit értékel a közvetlen felettes, amikor átveszi a munkát.
• A berendezés működési jellemzőinek meghatározása. Ebben az esetben képzésre, vagy legalább a technika működésének bemutatására lehet szükség.
• Új munkavállaló munkahely biztosítása: asztal, szék, szekrény/fiók kijelölése az asztalban, pl. kis darab területét. A pszichológusok szükségesnek tartják a személyes tér érzését. A próbaidő alatti távozás egyik gyakori oka a munkavállaló számára kijelölt munkahely hiánya.
• Azon dokumentációra vonatkozó követelmények meghatározása, amelyekért ez a munkavállaló felelős. A dokumentumok elkészítésének módja alapvetően eltérhet az előző munkahelyen alkalmazottól.

Szociálpszichológiai alkalmazkodás

A munkavállaló megismerkedik a csapattal, valamint a kialakult kommunikációs normákkal és az aktuális szabályokkal. Ez a kommunikáció informális oldalához való alkalmazkodás, amelyet elsősorban a következők befolyásolnak:

• menedzser - olyan személy, aki értékeli a személyzet munkáját és viselkedését (az értékelés szubjektivitása vagy objektivitása, a visszajelzés jelenléte, a vezető kommunikációs képessége befolyásolja az új alkalmazott pszichológiai állapotát);
• csapat – már kialakult rendszerrel rendelkező kollégák informális kapcsolatok, amelyet a hagyományok, a pletyka, a veszekedés és a kötődések kötnek meg (a kapcsolatok kialakulása a csapaton és az új alkalmazotton is múlik: egyrészt jóindulat, másrészt válasz);
• szervezet - közös interakciós környezet minden alkalmazott számára, bizonyos egységes szabályokkal és viselkedési normákkal, amelyek megkülönböztetik ezt a vállalatot másoktól. Fontos, hogy az alkalmazottak közvetítsék az újonnan érkezőknek a hozzátartozás érzését gyakori ok ami összehozta ezeket az embereket.

Fontolja meg, hogy kinek és hogyan kell, vagy képes befolyásolni a munkavállaló alkalmazkodási folyamatát a vállalatnál:

• Felügyelő. Jól érti a munka célját és a dolgozó feladatait, kezdőtől a gyors visszatérés érdekli. Azonban nagyon gyakran a felsővezető részvétele egy személyes beszélgetésre és egy alkalmazott bemutatására korlátozódik a csapatban. Ennek oka nem csak az időhiány: furcsa módon nem minden vezető képes hozzáértően irányítani az embereket. Vannak olyan helyzetek is, amikor a vezető nem akar olyan aktívan kommunikálni a beosztottaival.
• Kollégák. Mindenesetre részt vesznek az adaptációs folyamatban, aktívan vagy passzívan részt vesznek benne: felszólítják, elmagyarázzák, rámutatnak a főbb pontokra az új munkatársnak. Részvételük általában tömeges, mindenki a saját érdekei alapján támogatja a munkavállalót: az újonnan érkezett iránti rokonszenvből vagy önfenntartási érzésből, ha az új munkavállaló tevékenységének eredménye befolyásolhatja kollégái munkájának eredményét. . Abban az esetben, ha az új munkavállaló tevékenységének sajátosságai versenyt keltenek, értelmetlen a kollégák támogatására számítani: senkinek sem előnyös, ha erős versenytárs van a közelben.
• HR vezetők. Ismerik a cég adottságait, a pozíció követelményeit, érdekeltek abban, hogy a munkavállalót a szervezetben biztosítsák. Előnye, hogy a HR vezetők értik a cég tevékenységét és különféle személyzeti eljárásokat hajtanak végre, hátránya pedig a nagy leterheltség.
• Elkötelezett szakemberek. A gyakorlatban rendkívül ritkán veszik igénybe az üzleti coachok és tanácsadók szolgáltatásait, abban az esetben, ha a szervezetnek nincs saját erőforrása egy szakember minőségi bevezetésére a pozícióba. Ugyanakkor az alkalmazkodás tanulással párosul. Nagy cégek vonzott szakemberekhez fordulnak, de ez pénzügyi költségekkel jár, és nem szünteti meg saját munkájukat.
• Mentorok. Az új alkalmazottak szervezett alkalmazkodási folyamata a vállalatnál általában mentorálással valósul meg. Számunkra ez egy hagyományos intézmény, de a modern cégeknél a mentorálást másként lehet pozícionálni.

Mentorálás

A mentorálás további terhet jelent a fő munkamennyiséghez, amely ellentételezést igényel. Ezzel a pozícionálással szükséges az anyagi és nem anyagi ösztönzőkre épülő motivációs rendszer kialakítása. Egyes helyzetekben az alkalmazottak szívesen mentorálnak, még akkor is, ha nem kérik tőlük. Számukra ez az önmegvalósítás vagy a tekintély növelésének módja. Az ilyen személyzet motiválásának módszerei nem anyagiak - érdemek elismerése, erkölcsi támogatás, hála kifejezése. A legtöbb esetben azonban a mentorálás további pénzjutalommal jár.

Ha a cégben motivációs rendszert alakítanak ki, a mentorálás az új munkatárs képzésére és fegyelmére egyaránt hatással lesz. Így a mentorálás a következőképpen helyezkedik el:

• A vezető kötelező funkciója, amely kompetenciáinak bővítését, rögzítését igényli munkaköri leírás hogy a felsővezető tisztában legyen a személyes felelősség terjedelmével. Nem minden vezető képes mentorálni, de a mentorálási képesség szükséges mind a beosztott, mind a vezető számára. Az új alkalmazottaknak nyújtott segítségnek ez a formája sok tekintetben hasonló a célmenedzsmenthez.
• Mentornak további lehetőség, amely nem igényel ellenszolgáltatást, hiszen kezdő munka formájában kapja meg. Ebben a helyzetben azonban az új alkalmazott valószínűleg nem fog jó önálló teljesítményt elérni a közeljövőben.
• A csapat közös oka, amely a vezető csapatépítő készségeinek jelenlétéhez kapcsolódik. Ebben az esetben a mentorálás olyan feladat lesz, amely csapatkoordinációt igényel.

A munkavállalónak minden cégben alkalmazkodnia kell. Szükséges, hogy a szervezet minden folyamatát irányítsák, és ne folyjanak ellenőrizetlenül. A mentorálás hatékonyan fejleszthető olyan szervezetekben, ahol:

• képzést igénylő alkalmazottakat vesznek fel;
• nehézségekbe ütközik a munka elvégzése;
• erős növekedés tapasztalható.

Azoknál a cégeknél is érdemes a mentorálási módszert alkalmazni, ahol odafigyelnek rá

képződés szervezeti kultúraés a csapatmunka, ahol a vezetők nyilatkozata gyönyörű mondatok aktív kompetenciává fejlődik.

Hibák az adaptációs programok használatakor

A cikk írója két jól kidolgozott programról tud az új munkatársak termelési ill. kereskedelmi szervezetek. Alkalmazásuk azonban nem ad pozitív eredményt. Tekintettel az ilyen programok hibáira, a következőket kell tennie:

1. Az alkalmazkodási rendszer kialakítása során érdemes átgondolni a támogató intézkedéseket - a folyamatban részt vevő munkavállalók motivációját. Ez lehet több összetevőből álló kollektív és személyes stimuláció, valamint egyes munkavállalók motiválása. A legfontosabb dolog a rendszeres végrehajtás folyamatának biztosítása.
2. Az alkalmazkodás nyomon követésére és az eredmények értékelésére szolgáló módszerek kidolgozásakor használja az ellentétek elvét: minél világosabb és egyszerűbb, annál hatékonyabb. Ahogy Nagy Katalin mondta: „Ha törvényt hozol, helyezd magad annak a helyébe, akinek engedelmeskednie kell.” Ennek a szabálynak a betartásával biztosíthatja, hogy pozitív eredményeket érjen el, és megőrizze az ígéretes alkalmazottakat a szervezetében.

Jelenleg számos népszerű szakmában éreznek munkaerőhiányt a munkáltatók. Ugyanakkor magas követelményeket támasztanak az ilyen szakemberekkel szemben, ill bér egy kisebbet kínálnak. A helyzet évről évre rosszabb lesz, és néhány éven belül kritikus tömeg lesz az eltűnt személyzet. Nem tudni, hogy a kormány milyen intézkedéseket fog hozni, de a cégeknek keresniük kell a kiutat a jelenlegi helyzetből.

• Alkalmazkodás, beépítés

Kulcsszavak:

1 -1

A legjobb jelölt kiválasztása egy pozícióra nem siker és garantált győzelem a HR-osztály számára. Feladatának végrehajtása, a sikeres létszámfelvétel felé vezető úton egy fontos szakasz következik - a személyzet alkalmazkodása. Mi a szerepe a szervezet üzleti folyamatának ezen szakaszának, mi a lényege és hogyan lehet sikeres ebben az üzletben, a továbbiakban ismertetjük.

Miért kell neked

A munkavállaló megtalálásának, felvételének és leváltásának folyamata meglehetősen nagy idő- és pénzügyi erőforrás-befektetéssel jár a szervezetben. A tulajdonos gyakran sok pénzt költ a vállalat számára szükséges magasan szakosodott szakember kiválasztására, amelyre a vállalkozásnak szüksége van egy konkrét stratégiai cél eléréséhez. De abszolút minden új munkavállalónak van egy új munkahelyhez való alkalmazkodási időszaka.

Az alkalmazkodás egy kölcsönös észlelési, értékelési és alkalmazkodási folyamat mind az új munkavállalónak a munkáltatónak, mind a vállalkozásnak a munkavállalónak. Ez a szakasz különböző vállalatoknál eltérő módon zajlik, sok múlik a munkavállaló egyéniségén. Futamideje 2 héttől másfél hónapig terjed. Ebben az időszakban a munka a HR osztály felügyelete mellett folyik. Ennek egyik funkciója a jelölt pályaorientációja a tevékenységének legelején, képességeinek és képességeinek helyes meghatározása.

Az alkalmazkodás egy kölcsönös észlelési, értékelési és alkalmazkodási folyamat mind az új munkavállalónak a munkáltatónak, mind a vállalkozásnak a munkavállalónak.

Az alkalmazkodás céljai a következők:

1. Költségek csökkentése. Amíg új alkalmazott hosszú időbe telik, mire rájön, hogyan működik a vállalkozás, nem működik hatékonyan és nem hozza meg azt az eredményt, ami a vállalat nyereségének növekedéséhez szükséges. Minden alkalmazott munkatevékenységének produktívnak kell lennie.
2. Az újonnan érkezők bizonytalanságának csökkentése a munkahelyen.
3. . Ha egy új alkalmazott kényelmetlenül és bizonytalanul érzi magát, nagyobb valószínűséggel rövid időn belül felmond.
4. A cég-munkaadó lojalitásának növelése a HR-szférában, a potenciális munkavállalók körében és a vállalaton belül.
5. Értékes időt takaríthat meg az új munkatárs közvetlen felettesének és az osztály többi dolgozójának. Az, hogy időt kell tölteni egy bizonytalan és kételkedő alkalmazottra, aki nem alkalmazkodott egy új helyre, nem teszi lehetővé a megfelelő munkamódban való munkát. Így elvész az órarend, és csökken az egész osztály hatékonysága.

Az alkalmazkodási folyamat bonyolultságai

Az új alkalmazottak fő ellensége a cégben (főleg, ha nincs munkatapasztalat) a kételyek és félelmek, amelyek néha nem teszik lehetővé, hogy megmutassák magukat. jobb oldalaés hamarosan el kell hagyniuk a munkájukat.

Az új alkalmazottak „fóbiái” az adaptáció során:

• Elveszíti pozícióját a társaságban.
• Nem birkózik meg a felelősséggel, megszegi a projekt határidőit.
• Nem található közös nyelv kollégákkal, kommunikációs problémák.
• Feltárja a szakmai hiányosságokat vagy a munkához szükséges ismeretek hiányát.
• Inkompetensnek lenni a vezetőség és a kollégák szemében.
• Ne jöjjön ki az új vezetővel.

A megfelelő alkalmazkodás szükségessége vitathatatlan abból az okból is, hogy a legtöbb elbocsátást az egy hónapnál rövidebb ideig a cégnél dolgozó munkavállalók érintik. Ezenkívül a vállalkozásnál gyakran előfordulnak munkahelyi balesetek, éppen az új szakember első munkája során.

A megfelelő alkalmazkodás szükségessége vitathatatlan abból az okból is, hogy a legtöbb elbocsátást az egy hónapnál rövidebb ideig a cégnél dolgozó munkavállalók érintik.

Az adaptációs folyamat irányítását szolgáló személyzeti osztály feladatai, munkájának alapjai:

1. Képzések, oktatási rendezvények programja az új munkatársnak. Ez az eszköz segít megérteni munkája lényegét, megszerezni a szükséges információkat a vállalkozás tevékenységével kapcsolatban; az elméleti ismeretek és gyakorlati készségek aktiválják az önbizalmat és növelik a munka hatékonyságát.
2. A vezető és a munkavállaló közötti egyéni kommunikáció ellenőrzése. A formális és informális kommunikációs módok egyaránt megfelelőek (például munka után, vagy a munkavállalók közös szabadidős eltöltése hétvégén vagy ünnepnapokon).
3. Rövid távú tanfolyamok, tréningek szervezése a pozícióba belépő felsővezetők számára. A vezetés alapjainak elsajátítása a hatékony és hosszú távú vezetés kulcsa.
4. A feladatok fokozatos bonyolításának módszerrendszerének kidolgozása egy új munkatárs számára.
5. A nyilvános megbízások módszerének alkalmazása a csapattal való szorosabb kapcsolat érdekében.
6. szervezet vagy speciális szerepjáték hogy egyesítse a csapatot és az új alkalmazottat.

Új munkavállaló alkalmazkodásának formái

A szociális adaptáció az a folyamat, amikor egy új személyt adaptálnak egy csapathoz, új társadalmi környezetet teremtenek számára, és felgyorsítják annak átalakulását munkatevékenysége szférájává. Lépések és tartalom pontok szerint:

• Sima behatolás a környezetbe.
• Az osztály/csapat normáinak, értékeinek megismerése.
• Motiváció a csapatban való megtámasztásra és a hatékony, személyes szakmai igények kielégítésére irányuló munkavégzésre.

A termelési adaptáció az a munkafolyamat, amelynek során a munkavállalót új szakmai tevékenységbe vezetik be, gyorsított tanfolyam a tevékenység feladatainak és sajátosságainak megértésében. Ezt a célt szolgálják a tanfolyamok, képzések, a pozitív munkához való hozzáállás.

A pszichofiziológiai adaptáció azt jelenti, hogy egy új munkavállaló megbirkózik mind a fizikai, mind a pszichológiai stresszekkel, amelyek elkerülhetetlenek az új helyen végzett munka megkezdésekor.

A szociálpszichológiai adaptáció gyakorlatilag megegyezik a munkakörülményekkel, amikor a munkavállaló belép a csapattal való szakmai kommunikáció folyamatába, és szakmai tevékenysége fontos és érdekes számára.

A szervezeti adaptáció azt jelenti, hogy az újonnan érkező megismerkedik a vállalat szervezeti szempontjainak árnyalataival: a munkahely helyével, az üzleti folyamat jellemzőivel, a többi alkalmazottal és részleggel való interakcióval, a szervezetben betöltött szerepével.

A szervezeti adaptáció azt jelenti, hogy az újonnan érkező megismerkedik a vállalat szervezeti szempontjainak árnyalataival.

A gazdasági alkalmazkodás magában foglalja a fizetések növekedési kilátásainak meghatározását.

Az alkalmazkodás típusai

A fő típusok két típusra oszthatók:

• Elsődleges adaptáció az új munkavállaló bevezetésének időszaka, aki nem rendelkezik munkatapasztalattal és kommunikációs tapasztalattal a munkacsoportban. Leggyakrabban ezek fiatal alkalmazottak, különböző szintű oktatási intézmények diplomái, fiatal anyák, akik most jöttek ki a szülési szabadságról. Ezeknek a jelölteknek nehezebb csapatban alkalmazkodniuk és gyorsan elkezdeni hatékonyan dolgozni.
• A másodlagos adaptáció egy olyan új alkalmazott bemutatásának folyamata, aki már rendelkezik munkatapasztalattal. Tudja, hogyan zajlik a kommunikáció egy szervezetben, mi az a munkacsoport, mely szakaszokon kell átmenni egy új munkahelyen a tevékenység megkezdésekor. Könnyebben viselik ezt a folyamatot, mint a kezdők. Azok a jelöltek, akik pozíciót váltanak a vállalatnál, néha más városba költöznek. Ez is az alkalmazkodás sajátos fajtája.

Adaptációs módszerek

Az új alkalmazott munkájában fontos szerepet játszanak a személyzet megfelelően kiválasztott adaptációs módszerei. Két típusuk van: nem termelő és gazdasági.

A gazdasági módszerek lényege a munkavállaló anyagi motivációjában rejlik. Hiszen az állásválasztás fő kritériuma a bér. A nem termelési módszerek abból állnak, hogy a munkáltató saját rendszert választ az új munkavállalók adaptálására irányuló intézkedések végrehajtására.

Vegyünk egy példát a nem termelési módszerekre: csapatépítés, vállalati PR, új alkalmazottak, vállalati csoportok és weboldalak, beszélgetések, tájékoztatók lebonyolítása a csapaton belül. A fenti módszerek bármelyike ​​meglehetősen hatékony a munkavállaló alkalmazkodásának időszakában, valamint a csapatépítésben.

A modern technológiák lehetővé teszik a vállalati üzleti folyamatok javítását és az összes alkalmazott csapatszellemének fejlesztését, növelve munkájuk hatékonyságát és eredményességét, valamint a vállalat jólétét.

A bevezetés fontos üzleti folyamat minden szervezetben, és nem szabad figyelmen kívül hagyni. Fontos, hogy gondosan kidolgozzák ennek a projektnek a sémáját, és rögzítsék azt vállalati és szabályozási rendelkezésként egy adott vállalat személyzetének alkalmazkodásáról.

Ezt a pozíciót felelős alkalmazottaknak kell ellenőrizniük. Csak ha ez valóban működik, az új munkatársak képesek lesznek gyorsan belevágni a munkába, elkerülni a félelmeket és az önbizalomhiányt, és rövid időn belül hatékony részévé válni a csapatnak. Egy ilyen dokumentum elkészítéséhez használhat egy minta rendelkezést a személyzet adaptációjáról, amelyben előírja a munkafolyamat során felhasználandó pontokat, módszereket és eszközöket.

Előfordul, hogy egy új, vágyott és régóta várt munka nem váltja be a hozzá fűzött reményeket. Ennek sok oka lehet. Úgy tűnik, a felszínen fekszenek, és nagyon egyszerűek. Például a cég szerencsétlen elhelyezkedése, vagy az az érzés, hogy a dolgozók új kolléga nélkül is megbirkóznak. Kevesen gondolják, hogy a gyökerek sokkal mélyebbek.

Az újonnan érkezők általában nehézségekkel szembesülnek, ha a szervezetben a személyzet adaptációja nem történik meg. Bármilyen méretű cégnél munkába állva a munkavállaló merevséget tapasztal, elveszik és feszült állapotban van. Idővel a csapat egyik tagja lesz, és a cég csak profitál a munkájából. De e pillanatig több mint egy évbe telhet. Vagy kiderülhet, hogy egy személy továbbra is feleslegesnek érzi magát, és inkább abbahagyja.

Az alkalmazkodás fogalma

Először is tudnia kell, hogy a személyzet alkalmazkodása egy szervezetben a vállalat és a munkavállaló egymáshoz való alkalmazkodása. A munkavállaló új feladatok, munkamódszerek előtt áll, ismeretlen kollégák veszik körül, meg kell szoknia az új körülményeket. A szervezetben a személyzet alkalmazkodási folyamata nem mindig szabályozott. Nem minden munkáltató tartja szükségesnek rendszer kialakítását, finanszírozását, a tapasztalt munkavállalók elvonását a munkából, hogy az új munkavállaló könnyebben bekerülhessen a pozícióba. Mindazonáltal a személyzet adaptációját a szervezetben gondosan meg kell tervezni, hogy elkerüljük az elbocsátással, kereséssel, kiválasztással és felvétellel kapcsolatos költségeket.

Az alkalmazkodás típusai

A munkavállaló új feltételekhez való alkalmazkodásának folyamata általában kétféle lehet:

• Elsődleges alkalmazkodás - a kezdeti alkalmazáskor a vállalatnál. Ilyenkor a munkavállalónak fogalma sincs a munkáról, a kötelességekről stb.
• Másodlagos alkalmazkodás - a vállalaton belüli növekedéssel (csökkenéssel). Ilyen helyzetben a munkavállalónak időre és tudásra van szüksége ahhoz, hogy új pozícióba lépjen, és ugyanazon a szinten dolgozzon.

Mindkét esetben szükséges és azonos elvek szerint fejlődik a szervezetben a személyzet adaptációja.

Alapformák

A személyzet adaptációjával kapcsolatos munka megszervezésének nem csak a munkavállaló szakmai tevékenységére kell kiterjednie. A következő űrlapokat tartalmazza:

1. Szociális - a munkavállaló alkalmazkodása a környezethez, a csapat értékeihez.
2. Professzionális - a munkafolyamat és annak árnyalatainak elsajátítása. Szakmai tulajdonságok és készségek fejlesztése.
3. Termelés - a munkavégzés normáinak megismerése a vállalkozásnál.
4. Szervezeti - a szervezet felépítésének, részlegeinek és kommunikációjának ismerete.
5. Gazdasági - információ a bérekről és az anyagi ösztönzők formáiról.
6. Nem gyártás - céges nyaralás ill Sport események lehetővé teszi az alkalmazottak közötti kapcsolatok kialakítását és a csapat összegyűjtését.

A szervezetben a személyzet jól felépített adaptációs rendszere a fenti formák mindegyikére hatással van, és a folyamat végén a munkavállaló egynek érzi magát a vállalattal. Az ilyen munkavállalónak nincsenek elégedetlensége a munkával, a vállalatban betöltött szerepével és az elbocsátási gondolatokkal. Ennek következtében csökken a cég fluktuációja.

Mivel Oroszországban az ellenőrzött alkalmazkodás meglehetősen új irány, az új feltételekhez való alkalmazkodás módszereiről beszélve elsősorban a külföldi cégekre és azok tapasztalataira helyezik a hangsúlyt.

A legnépszerűbb módszerek a következők:

1. Személyzeti képzés - a cég együttműködik oktatási intézményekkel, és segítségükkel felkészíti a dolgozókat saját igényeikre.
2. Továbbképzés – ismeretek frissítése a különböző területek legújabb fejlesztéseinek megfelelően. A módszer azoknak ajánlott, akik bármilyen okból nem elégedettek korábbi szakmájukkal.
3. A személyzet átképzése lehetőséget biztosít egy új szakterület vagy tudás megszerzésére, amely egy adott pozícióban való munkavégzéshez szükséges. Ideális azoknak, akiknek szünetük volt a munkában, és frissíteni kell tudásukat (fiatal anyák).
4. Esetek és szituációs feladatok – ez a módszer a csapatépítést és a csapatmunka megtanulását célozza. A beszélgetésben a legtöbb csapattag részt vesz, ami lehetővé teszi a megfelelő megoldás megtalálását.
5. Az üzleti játékok szakmai tevékenységekkel kapcsolatos helyzetek. Ennek a módszernek az alkalmazása megtanítja az alkalmazottakat a kereteken kívüli gondolkodásra és gyors döntéshozatalra.
6. Tájékoztató - talán egy nagyon felületes alkalmazkodási módszer, de alkalmas olyan alkalmazottak számára, akik könnyebben betartanak egy bizonyos algoritmust a munkahelyi bármely tevékenység során.
7. Bimbózó (bimbózó) - a csapatba való beolvadás elősegítése egy kollégával való baráti kapcsolaton keresztül. A visszajelzés és az, hogy bármikor segítséget kérhet, a leghatékonyabb az új cégnél végzett munka első heteiben.

Részletesebben kitérünk az olyan módszerekre, mint a rotáció, az árnyékolás, a mentorálás és a merítés. Érdekesek abban, hogy az alkalmazottak használatuk során több tudásra és készségre tesznek szert.

Személyzeti rotáció

Ez a szakmai fejlődés egy fajtája. A rotáció magában foglalja a személyzet ideiglenes áthelyezését a szervezeten belüli pozíciókra, ami lehetővé teszi, hogy az alkalmazottak különböző szerepkörökben maradjanak, és új területen próbálhassák ki magukat. Ugyanilyen hasznos, ha így kívülről látja a munkáját. Egy ilyen helyzetben lévő alkalmazott felismerheti a hibákat és növelheti a termelékenységet. A módszer meglehetősen hatékony, mivel bizonyos megrázkódtatást ad az alkalmazottaknak.

Árnyékolás

A név magáért beszél. Egy alkalmazott „árnyékává” válik egy másik alkalmazottnak vagy osztályvezetőnek. Ugyanakkor jól látható a hatósági feladatok ellátása. A mentor és az ő „árnyéka” egyenrangú. Érdemes megjegyezni, hogy a tapasztalatlan munkavállaló nem kap fizetést, de lehetősége van bármelyiket választani munkahelyés pozícióját az ilyen kutatásokhoz.

Ez a módszer három irányban fejleszthető:

A gyakornok nem rendelkezik tapasztalattal, és egy tapasztalt alkalmazott munkáját figyeli.

A hallgató rendelkezik munkatapasztalattal, részt vehet a megbeszéléseken és a munkában.

A hallgató magas szakmai felkészültséggel rendelkezik, önállóan dolgozik. Ebben az esetben az „árnyék” egy tapasztalt alkalmazott, aki felügyeli a munkát, és szükség szerint módosítja.

Mentori Intézet

Ez a módszer a tapasztalt munkavállalók mentorának kijelölésén alapul. Ezt a feladatkört megfelelő képesítéssel rendelkező vonali alkalmazott és osztályvezető egyaránt elláthatja. Feladatokat állíthat fel a kezdők számára (az egyszerűtől a bonyolultabbig), és ellenőrizheti azok végrehajtását. Tapasztalatai alapján a mentor elmagyarázza a munka minden pillanatát, és ajánlásokat ad a munka javítására és a hibák elkerülésére.

Az új alkalmazott idősebb lehet a mentoránál, vagy ugyanolyan pozíciót tölthet be, mint ő. De mindenesetre ebben a módszerben a mentor domináns szerepet játszik a kórtermével szemben.

A mentori intézet igénybevétele esetén a munkavállaló munkáját fizetik. A mentornak pedig nyilvántartást kell vezetnie arról, hogyan zajlik az adaptációs folyamat, és mennyire készen áll a munkavállaló az önálló munkára.

Merítési módszer

Ez az opció magasabb szintű pozíciókhoz alkalmas. Ebben az esetben az új vezető azonnal aktívan bekapcsolódik a munkába. A kötelezettségek teljesítésekor nincs ideje kételkedni. A csapattal is pozitív kapcsolat alakul ki, amit a vezető önálló feladatainak ellátása segít elő, nem pedig a beosztottakra ruházott hatáskör.

Oroszországban szerzett tapasztalat

Az oroszországi szervezetekben a személyzet adaptációjának módszerei nagyon korlátozottak, és leggyakrabban csak mentorálás útján fejeződnek ki. Ez a lehetőség a maga módján jó, ha a mentor tapasztalt, és nem „kimutatásból” végzi a munkáját. Vannak olyan cégek is, amelyekben minden alkalmazkodási programot csak papíron hajtanak végre. A képzési csoport módszerei elterjedtebbek a munkaerő-közvetítő irodákban és a munkaerő-piacokon. Ezek a szervezetek segítik az embereket bizonyos pozíciók betöltéséhez szükséges ismeretek megszerzésében. A szervezetben a személyzet különböző adaptációs módszereinek kombinálásával többször gyorsabban érheti el az új alkalmazottak megtérülését.

Felelős személyek

A szervezetben a személyi adaptáció irányítása a következő alkalmazottak vállára esik:

• cégvezetés;
• osztályvezető;
• személyzeti vezető;
• új alkalmazott mentor.

Ugyanakkor mindegyik szerepe meglehetősen átlátható. A személyzeti menedzser az a munkavállaló, akinek erői és tudása kialakítja a szervezetben a személyi adaptáció rendszerét. Ebben az esetben más részlegek alkalmazottai, például pszichológusok (ha a vállalat rendelkezik ilyenekkel) bevonhatók.

A szervezet- és osztályvezetők felvesznek egy alkalmazottat, és az interjún ők döntik el, hogy alkalmas-e a pozíció betöltésére, megbirkózik-e a feladatokkal. Ugyanezek az emberek felelősek az alkalmazkodási rendszer koordinálásáért és üzembe helyezéséért.

Egy másik fontos személy a mentor. Ez az alkalmazott nagy tapasztalattal rendelkezik ebben a szervezetben. Valaki, aki ismeri a munka és a csapattal való kommunikáció minden árnyalatát. Neki kell kiképeznie az alkalmazottat, hogy a hibák száma minimális legyen.

Az innováció előnyei

A személyzet alkalmazkodásának javítása egy szervezetben olyan dolog, amelyre minden vállalatnak törekednie kell. A csapat stabil munkája, a minimális fluktuáció, valamint az új munkatársak keresésének és betanításának költségeinek csökkentése a cég sikerének és fejlődésének kulcsa.

A szervezetben a személyzet professzionális adaptációját a szervezet méretétől és tulajdonosi formájától függetlenül el kell végezni. A tapasztalatlan munkavállalóknak szóló programok olcsóbbak lehetnek, mert nem kell őket új módon átképezni.

Az ősz kezdetét sok szülő ünnepélyes esemény jellemezte: a baba első osztályba ment. Általában mind a gyerekek, mind a szülők sokáig és keményen készülnek erre: felkészítő tanfolyamokon és órákon vesznek részt, diagnosztikát végeznek az iskolai pszichológiai felkészültség érdekében. Az óvodai életből az iskolába való átmenet azonban nem mindig megy zökkenőmentesen, hiszen együtt jár a pszichológiai ill szociális problémák. Az első osztályosnak van új mód nap, kötelességek, ami gyakran okoz fáradtságot, ingerlékenységet, szeszélyességet, engedetlenséget. Hogy meddig tart ez a nehéz időszak, nem lehet egyértelműen megmondani, ez minden családban egyéni. Olyan légkör uralkodjon a családban, amely elősegíti, hogy a gyermek minél kényelmesebben beilleszkedjen az iskolai életbe, sikeres legyen a tudás terén. Hiszen ha nem támogatsz időben egy első osztályost, akkor az első iskolai nehézségek negatívuma tartós tanulási ellenszenvsé fejlődhet. Ebben a cikkben olvashat arról, hogyan segíthet egy kisdiáknak mielőbb megszokni az iskolát.

Iskolához való alkalmazkodás

Az iskolához való alkalmazkodás a gyermek átmenete a szisztematikus iskoláztatásba és az iskolai körülményekhez való hozzászoktatása. Minden első osztályos diák a maga módján éli meg ezt az időszakot. Iskola előtt a gyerekek nagy része óvodába járt, ahol minden nap játékkal, ill játéktevékenység, séták, nappali alvás és a kapkodó napi rutin nem engedte a gyerekeknek, hogy elfáradjanak. Az iskolában minden más: új követelmények, intenzív kúra, mindennel lépést kell tartani. Hogyan lehet alkalmazkodni hozzájuk? Ez erőt és időt igényel, és ami a legfontosabb - a szülők megértését, hogy ez szükséges.

Általánosan elfogadott, hogy az első osztályos tanuló alkalmazkodása az első 10-15 naptól több hónapig tart. Ezt számos tényező befolyásolja, mint például az iskola sajátosságai, iskolai felkészültsége, a terhelés nagysága és az oktatási folyamat összetettségi szintje stb. És itt nem nélkülözheti a tanár és a rokonok segítségét: szülők és nagyszülők.

Nehézségek

Tanítsa meg gyermekét az osztálytársakkal való kommunikációra. Magyarázza el, milyen fontos, hogy udvarias, figyelmes legyen társaival – és az iskolai kommunikáció csak örömet okoz.

Pszichológiai

A sikeres pszichológiai alkalmazkodáshoz fontos a barátságos és nyugodt légkör a családban. Ne felejtsen el pihenni, nyugodt játékokat játszani, sétálni.

1. Teremtsen jó légkört a családban. Szeresd a gyereket.
2. Építsd fel gyermeked önbecsülését.
3. Ne felejtse el, hogy gyermeke önmagában érték a szülők számára.
4. Érdeklődjön az iskola iránt, kérdezze meg a gyereket minden nap eseményeiről.
5. Töltsön időt gyermekével az iskola után.
6. Ne engedje, hogy fizikai intézkedések befolyásolják a gyermeket.
7. Vegye figyelembe a gyermek karakterét és temperamentumát - csak egyéni megközelítés. Figyelje meg, mit csinál jobban és gyorsabban, és hol kell segítséget adni, felszólítani.
8. Adjon önállóságot az első osztályosoknak a saját szervezésében tanulási tevékenységek. Irányítsd megfelelően.
9. Ösztönözze a hallgatót különféle – nem csak tanulmányi – sikerekre. Bátorítsa őt, hogy elérje céljait.

Fiziológiai

Az iskolai alkalmazkodás időszakában a gyermek szervezete stressznek van kitéve. Az orvosi statisztikák azt mutatják, hogy az első osztályosok között mindig vannak olyan gyerekek, akik már az első negyedévben lefogynak, van, akinek alacsony a vérnyomása, van, akinek magas a vérnyomása. A fejfájás, a szeszélyek, a neurotikus állapotok nem teljes listája azoknak a fiziológiai problémáknak, amelyek gyermekével előfordulhatnak.

Mielőtt szemrehányást tenne a gyermeknek, hogy lusta, és leveszi az iskolai kötelességeit, emlékezzen rá, milyen egészségügyi problémái vannak. Semmi bonyolult – csak legyen figyelmes a babára.

Mit tanácsoljunk élettani szempontból egy elsős szüleinek?

1. Fokozatosan alakítsa ki az első osztályos tanuló napi rutinját, az óvodás napi rutinjától eltérően.
2. Legyen szabály az otthoni tevékenységek változásának követése.
3. Ne feledkezzünk meg a rendszeres fizikai gyakorlatokról sem házi feladat.
4. Győződjön meg arról, hogy a tanuló testtartása helyes.
5. Megfelelően világítsa meg azt a helyet, ahol a gyermek házi feladatot készít.
6. Kövesse megfelelő táplálkozás elsős. Orvosi javaslatra - vitaminkészítményeket adjon.
7. Aktiválja a gyermek fizikai aktivitását,.
8. Tartsa be a gyermek egészséges alvásának szabályait - legalább 9,5 órát.
9. Korlátozza a tévéműsorok és számítógépes játékok megtekintését.
10. Nevelje a gyermek akaratát és függetlenségét.

"Ez érdekes! Az első osztályossal a házi feladat elvégzésének normája 40 perc.

Társadalmi

Azok a gyerekek, akik nem jártak óvodába, nehézségekbe ütközhetnek az osztálytársakkal való kommunikációban. NÁL NÉL óvoda a gyermek átesik a szocializációs folyamaton, ahol elsajátítja a kommunikációs készségeket és a csapatban való kapcsolatépítés módjait. Az iskolában a tanár nem mindig figyel erre. Ezért gyermekének ismét szüksége lesz a szülők segítségére.

Legyen figyelmes gyermeke üzeneteire az osztálytársaival való kapcsolatairól. Próbálj segíteni jó tanács, keresse a választ a pszichológiai és pedagógiai szakirodalomban. Próbálja meg elmondani neki, hogyan lehet leküzdeni a konfliktushelyzetet. Támogassa azoknak a gyerekeknek a szüleit, akikkel a babája kapcsolatban áll. Értesítse a tanárt a zavaró helyzetekről. Ne feledje, mennyire fontos megvédeni saját gyermekét, és megtanítani arra, hogy maga győzze le az akadályokat.

Tanítsd meg gyermekednek, hogy legyen ember: legyen saját véleménye, bizonyítson, de legyen toleráns mások véleményével szemben.

Az oktatás aranyszabálya. A gyermeknek akkor van leginkább szüksége szeretetre, amikor a legkevésbé érdemli meg.

Tehát, ha egy első osztályos boldog szülője lettél, akkor segíteni fognak egyszerű tippeket milyen könnyű túlélni egy olyan döntő pillanatot, mint az iskolai alkalmazkodás:

Ne hagyja figyelmen kívül az olyan döntő pillanatot, mint az iskolai élet kezdete. Segítse a gyermeket az iskolai alkalmazkodás időszakának leküzdésében, támogassa, gondoskodjon a szükséges feltételeketélni és tanulni, és látni fogod, milyen könnyedén fog tanulni, és hogyan tárulnak fel képességei.