ev Çeşitli

Çalışanın başarılı bir şekilde adapte olması için gereklidir. Yeni Gelenleri Eski Ortodoks Pomeranya Kilisesine Uyarlamanın Zorlukları Üzerine

Çocuk birinci sınıfa gidiyor. Bu olay hem sevindirici hem de heyecan vericidir. Bebeğin önünde yeni bir yol açılır. Küçük bir öğrencinin ilk adımlarını ne kadar doğru attığı geleceğine bağlıdır. Tabii ki, kırıntılar kendi başlarına baş edemezler. Çocukların okula uygun şekilde adaptasyonu, ebeveynlerin yanı sıra öğretim kadrosunun görevidir.

Adaptasyon nedir?

Kavramın kendisi yeni koşullara alışmayı ima eder. Son zamanlarda katılan bir çocuk okul öncesi, günün yüzen bir modu vardı, oyunlarda çok zaman geçirdi, farklı bir şekilde yeniden düzenlemek gerekiyor. Öğretmeni dinlemeyi, ödevinizi yapmayı, sınıf arkadaşlarınızla ortak bir dil bulmayı öğrenmeniz gerekecek. Bu aslında çocuğun okula adaptasyonudur. Bir eğitim kurumunda 1. sınıf haklı olarak en zor olarak kabul edilir. Daha önce anaokuluna gitmemiş çocuklar için özellikle zordur. Sosyalleşmenin zorluklarıyla da yüzleşmek zorundayız.

Çocukları okula uyarlamak bazı ebeveynler için gerçek bir strestir. Anneler, büyük ölçüde, görevleriyle başa çıkamayacaklarından, çocuğun kendi hataları nedeniyle sınıf arkadaşlarının gerisinde kalacağından endişe duyuyor. Kırılgan omuzlara gerçekten zor bir görev düşüyor. Çocuğun diğer yaşam koşullarına uyum sağlamasına yardımcı olmak gerekir. Aynı zamanda, bir anne hiçbir durumda duygularını oğluna veya kızına göstermemelidir! Ve kesinlikle yapmamanız gereken şey, okuma yazma bilmeyen küçük bir okul çocuğuna sesinizi yükseltmektir.

Bir çocuğun adaptasyonunun başarısı birçok faktöre bağlı olabilir. Her şeyden önce, bu küçük bir öğrencinin mizacının yanı sıra bir aile ilişkileri modelidir. Bir çocuk ilgi odağı olmayı seviyorsa, yalnızlığa tahammül etmiyorsa, kesinlikle yeni bir takıma hızla alışabilecektir. Ayrıca ailede uyum ve karşılıklı saygı hüküm sürerse, bebeğin kompleksi olmaz, uyum minimum kayıpla gerçekleşir.

Bununla birlikte, sosyalleşme tüm sürecin sadece küçük bir parçasıdır. Yeni takıma ve hocalara alışmak yetmez. Çocukların okulda öğrenmeye adaptasyonu, her şeyden önce ilginin varlığıdır. Çocuk, okula zorunlu olduğu için değil, burada birçok yeni ve bilgi öğrenebileceği için gittiğini anlamalıdır. kullanışlı bilgi. Çocuğun ilgisini çekmek ebeveynlerin ve öğretmenlerin görevidir.

Adaptasyon dereceleri

İki özdeş insan yoktur. Böylece çocukların kendi psikolojik özellikler. Bazıları için yeni koşullara alışmak için sadece birkaç gün yeterliyken, bir ay içinde biri garip bir takımda kendini rahatsız hissedecek. Psikologlar geleneksel olarak çocukları üç gruba ayırır. Birincisi, hafif derecede adaptasyona sahip bebeklerdir. Bu, yeni bir takıma hızla katılan, arkadaş edinen adamları içerir. Bu tür çocuklar öğretmenlerle iyi geçinir, tüm dikkatleri yeni konuları öğrenmeye yöneliktir.

İkinci grup erkek en yaygın olarak kabul edilir. Bu, okula ortalama düzeyde uyum sağlayan çocukları içerir. Yeni koşullara alışma süresi onlar için daha uzundur, birkaç haftadan iki aya kadar sürer. Eğitimin ilk aşamalarında çocuklar, almak zorunda oldukları koşulları kabul etmezler. Sınıfta arkadaşlarıyla konuşabilirler, öğretmenin sözlerini dinlemezler. Bu adamlar başlangıçta öğrenmeye ilgi göstermiyorlar. Özellikle sıklıkla bu grup, okul öncesi bir kuruma gitmeyen çocukları içerir. Çocukların okula adaptasyonu daha hızlı gidecek, eğer ebeveynler 1 Eylül'den çok önce çocuklarla uygun bir konuşma yapacaklarsa. Bebeğe hayatta neler olduğunu açıklamaya değer ilginç değişiklikler bu faydalı olacaktır. Gerekirse, bir psikolog çocukla çalışabilir.

Üçüncü grup, ciddi derecede uyum gösteren çocuklardır. Çocuğun olumsuz davranış biçimleri var, öğretmenleri dinlemiyor, sınıf arkadaşlarını rahatsız ediyor. Zıt tezahür de yaygındır - küçük bir okul çocuğu kendi içine kapanır. Çocuk çok sessiz davranır, konuşmaz, öğretmenin sorularına cevap vermez. Çoğu durumda, bu adamlar pratik olarak okul müfredatını öğrenmiyorlar. Çocuğun okula uyum sorununun çoğu zaman bir nedeni vardır. Bu ya psikolojik bir travmadır ya da aile içinde bir anlaşmazlıktır. Bu durumda bir uzman olmadan yapamazsınız.

Hala karşılaşılması gereken zorluklar

Bir çocuğun okula başarılı bir şekilde adapte edilmesi kolay bir iş değildir. Bir oğul veya kız ilk gruba dahil olsa bile, yani yeni bir ekiple kolayca ortak bir dil kursa, öğrenmeye ilgi gösterse bile, zorluklarla yüzleşmek zorunda kalacağınız gerçeğine hazırlıklı olmalısınız. Çoğu ebeveynin en yaygın şikayeti, küçük öğrencinin tembelliğidir. Aslında, çocuk hiçbir şey için suçlanamaz. Sadece motivasyonunu kaybetti. Şu veya bu derse katılmakla, belirli bir konuda ödev yapmakla ilgilenmiyor. Elbette birçok ebeveyn, çocukların şarkı söyleme, beden eğitimi, çizim gibi derslere katılmaktan mutlu olduklarını fark etti. Çünkü eğlenceli olabilirler. Öğretmenlerin ve velilerin görevi, ilginin kaybolduğu derse öğrenciyi ilgilendirmektir.

Sözlülük, birinci sınıf öğrencilerinin birçok ebeveyninin yüzleşmesi gereken başka bir sorundur. Sorun şu ki, birçok anne ve baba İlk yıllar Bebek konuşma gelişimine büyük önem verir. İki yaşındaki bir çocuğun söylediği bir ayıyla ilgili şiir çok güzel. Çocuğa hayranlık duyulur, bu da özgüvenini arttırır. Okulda, bir öğrencinin yapabileceği tek şey güzel konuşmak, net konuşmak ve karmaşık sesleri net bir şekilde telaffuz etmektir. Aynı zamanda, düşünme süreçleri oldukça yavaştır. Program (çocukların okula adaptasyonu zor yol her birinci sınıf öğrencisi için) mutlaka üretken aktiviteyi teşvik eden öğeleri içermelidir. Bu çizim, modelleme, tasarım, mozaik vb.

Kronik başarısızlık

Eğitimin başında her çocuk temiz bir sayfadır. Neden bir çocuk mükemmel bir öğrenciye, diğeri ise müzmin bir kaybedene dönüşüyor? Bir çocuğu zayıf öğrenme için suçlamak aptalca. Kronik başarısızlık, öncelikle ebeveynlerin ve ancak o zaman öğretmenlerin bir eksikliğidir. Ne oluyor? Küçük bir öğrenci kendisine verilen görevle baş edemez, ruh hali düşer. Aynı zamanda, birçok ebeveyn durumu daha da kötüleştirir, bebeği azarlamaya başlar. Küçük bir öğrencinin kendinden şüphe duyması zaman zaman büyür. Tekrar olumsuz duygular yaşamamak için eğitime devam etmek istemiyor. Böylece kronik başarısızlık gelişir.

Çocukların okula uyum sürecinde anne babaların sabırlı olması gerekmektedir. Anneler ve babalar, bebek için birçok görevin hemen işe yaramayacağı gerçeğine hazırlıklı olmalıdır. Çocuğu uygun şekilde teşvik ederseniz, işi başarıyla tamamlaması için onu teşvik ederseniz, öğrenci tekrar tekrar derslere katılmak isteyecektir.

Her yıl yerli eğitim yöntemleri geliştirilmektedir. Birçok eğitim kurumu artık çocukların çalışmalarını birinci sınıfta derecelendirmemeye karar verdi. Sonuçlar zaten görülüyor. Çocukların okul koşullarına adaptasyonu daha az acı vericidir.

Bir öğretmen bir çocuğa nasıl yardım edebilir?

İlk öğretmen, bebeğin kendisi için yeni koşullara alıştığı kişidir. Özel bir programa göre çocuk okula adapte edilir. Yöntemler, öğrencilerin psikolojik ve yaş özellikleri dikkate alınarak geliştirilir. Öğretmen, aşağıdakilerden biri üzerinde gerçekleştirilebilen özel testler sayesinde adaptasyon derecesini değerlendirebilir. ders saatleri. Daha net bir resim elde etmek için, eğitimin ilk çeyreğinin sonunda test yapılmalıdır:

Yöntem "Boyalar". Öğretmen çocuklara keçeli kalemler veya boyalar ile belirli derslerle ilgili nesnelerin (sayı - matematik, kalem - yazı, fırça - çizim, akordeon - şarkı söyleme vb.) Öğrenciler çizimleri renklendirmeye teşvik edilir. Bebek belirli bir nesneyi koyu renkte boyarsa, bu onunla ilgili olası zorlukları gösterir. Metodoloji, her çocuğun ilerlemesini bir yönde belirlemenizi sağlar.
Metodoloji "Okul hakkında sevdiğim şey". Öğretmen verilen bir konuda bir resim çizmeyi teklif eder. Görüntü, çocuğun psikolojik durumunu değerlendirmek için kullanılabilir. Çizimleri okul hayatından uzak olan erkeklere dikkat etmelisin. İşaretçili bir öğretmen, resimlerdeki bir okul panosu, yüksek düzeyde öğrenme motivasyonunu gösterebilir.
Yöntem "Güneş, bulut, yağmur". Öğrencilere resimli kağıtlar verilir. hava koşulları. Öğretmen, durumu okulda, evde, arkadaşlarla tarif etmeyi teklif eder. Çocuk beğendiği resmi daire içine alır. Böylece öğretmen, hangi çocukların okul hayatına tam olarak adapte olduğunu belirler (güneş daire içine alınır).

İlk çeyreğin sonunda küçük bir anket yapabilirsiniz. Soruları cevaplamak, sınıftaki her çocuğun uyum düzeyini belirlemeye yardımcı olacaktır. Sorular şunlar olabilir:

Okulu seviyor musun?
Yarın herkesin derse gelmek zorunda olmadığı söylenseydi, okula gelir miydin?
Sınıf arkadaşlarını seviyor musun?
Başka bir öğretmenin sizinle çalışmasını ister misiniz?
Dersler iptal edildiğinde mutlu musunuz?
Birçok sınıf arkadaşınla arkadaş mısın?
Molaların daha uzun ve derslerin daha kısa olmasını ister misiniz?

Sorulara dürüst cevaplar alabilmek için, çocuklara evde ebeveynleri ile birlikte doldurmaları için anket sunulmalıdır. Sınıfta uyum düzeyini belirledikten sonra, öğretmen daha ileri bir çalışma stratejisi seçer. Uygulama, ilk çeyreğin sonunda çocukların %90'ının yeni koşullara tamamen adapte olduğunu gösteriyor.

Bir adaptasyon yolu olarak oyun

Yeni koşullara yeni adapte olan çocuklar için sunmak önemlidir. yeni bilgi onlar için ilginç bir şekilde. Birçok eğitim kurumunda ilk derslerin oyun şeklinde yapılması tesadüf değildir. Herhangi bir birinci sınıf öğrencisi için en zor görev, bütün bir ders boyunca onun yerine oturmaktır. 40 dakika gerçek bir sonsuzluk gibi görünüyor. "Çalışkan öğrenci" oyunu kurtarmaya gelecek. Çocuklara okulda nasıl davranacaklarını bilen lise öğrencilerini canlandırmaları teklif edildi. Ve oyunu çocuklar için ilginç hale getirmek için, rekabetçi bir an eklemek arzu edilir. Dersin sonunda öğretmen, ödüle layık görülen en çalışkan öğrencileri gösterir.

Bebek sınıf arkadaşlarına aşina ise, çocuğun okula psikolojik uyumu daha kolay olacaktır. Bu nedenle, okul ekibine, okul yılı başlamadan önce ilginç bir etkinlik düzenlemeleri önerilir. resmi olmayan ayar. İdeal seçenek bir yürüyüştür. Sırasında eğlenceli oyunlar Doğada, çocuklar birbirlerini tanıyabilir. Veliler, sırayla, öğretmenle daha yakın iletişim kurma fırsatına sahip olacaklar.

Ebeveynler ne yapabilir?

Okula yeni başlayan bir çocuğun manevi desteğe ihtiyacı vardır. Küçük bir öğrencinin yeni koşullara adaptasyonu, anne ve babaların ne kadar iyi davrandığına bağlıdır. Bebeği herhangi bir çabasında desteklemeye değer ve hiçbir durumda onu başarısızlıklar için azarlama. Çocuğunuzu asla diğer öğrencilerle kıyaslamayın. Öğrencinin kendi sonucu tarafından yönlendirildiğinden emin olmak gerekir. Örneğin, bugün oğlu ev ödevinde sadece iki hata yaptıysa ve dün üç hata yaptıysa, bu zaten gerçek bir başarıdır ve kesinlikle kayda değerdir!

Ebeveynler başka ne yapmalı? Çocukların okula adaptasyonu ile ilgili çalışmalar belirli bir günlük rutinin oluşturulmasına dayanmaktadır. Sabahları sorunsuz bir şekilde kalkabilmeleri için kırıntılara zamanında yatmayı öğretmek gerekir. Acele edin - bebek için ek stres. Çocuk prosedürü tam olarak bilmelidir. Sabah - okula, öğle yemeğinde - ödev, akşam - zamanında uyumak ve hafta sonları ebeveynlerinizle eğlenebilirsiniz.

Çocuğun okul konularını inceleme motivasyonu da kısmen ebeveynlerin omuzlarına düşer. Annem neden çalışmaya değer olduğunu açıklamalı ingilizce dili(“Sen öğren, biz sorunsuz seyahat edeceğiz”), matematik (“Kaç oyuncağın olduğunu sayabilirsin”), okuma (“En büyük peri masalını kendi başına okuyabilirsiniz”).

Çocukların okula uyumu işi etkiliyor bağışıklık sistemiöğrenciler. Daha önce bir okul öncesi kurumuna gitmemiş çocuklar için özellikle zordur. Çocuklar genellikle hastalanır, dersleri atlar. Bu aynı zamanda psikolojik uyumu da etkiler. Sık devamsızlıklar, çocuğun takımda iletişim kurmak için zamanının olmamasına neden olur. Nasıl başa çıkılır bununla? Bir çocuk doktoru, uygun bir immün sistemi uyarıcı ilaç yazacak olan sorunu çözmeye yardımcı olacaktır. Kendi kendine ilaç veremezsin.

Okuldaki birinci sınıf öğrencilerinin sınıfının, çocukların sadece öğretmenleri ve akranlarıyla iletişim kurduğu ayrı bir bloğa yerleştirilmesi durumunda görülme sıklığını azaltmak mümkün olacaktır. Günlük rutin ayrıca sağlık durumunu da etkiler. Ayrı bir oda tahsis edilirse, ilk dönem dersleri 35 dakikaya indirmek mümkün olacaktır. Dersler sabah yapılmalıdır. Şu anda, çocuklar çok aktif. Gündüz uykusunu organize etme olasılığı büyük bir artı. 6 yaşındaki çocuklar için gün içinde dinlenme hala çok önemlidir. Böylece, fiziksel aktivitenin yanı sıra beyin aktivitesini de eski haline getirmek mümkündür.

Başarılı adaptasyon belirtileri

Çocukların okula uyumunun iyi gittiği nasıl anlaşılır? Aşağıdaki işaretler bunu gösterebilir:

çocuk okuldan eve neşeli gelir, günün izlenimlerini anlatır;
bebeğin yeni arkadaşları var;
ödev gözyaşı ve stres olmadan yapılır;
çocuk birkaç nedenden dolayı evde kalması ve okula gitmemesi gerektiğinde üzülür;
çocuk iyi uyur, çabuk uykuya dalar, sabahları sorunsuz uyanır.

Listelenen belirtilerden en az birkaçının bulunması çocuğun okula uyumunun iyi gittiğini gösterir. 1. Sınıf, canlı izlenimler ve anılarla dolu olabilir. Ancak ne yazık ki, tüm erkeklerin bulutsuz bir uyarlaması yoktur. Bebek iyi uyuyamıyorsa, okuldan eve yorgun geliyorsa, arkadaş eksikliğinden şikayet ediyorsa, öğretmene danışmaya değer. Ciddi derecede adaptasyonu olan çocukların bir psikoloğun yardımına ihtiyacı vardır.

özetle

Çocuğun okula pedagojik uyumu, öğretmenler ve ebeveynler arasındaki doğru etkileşim ile hızlı ve acısız olacaktır. Başarı büyük ölçüde bebeğin duygusal durumuna bağlıdır. Okulda hoş bir ekip, aile ile sıcak iletişim - tüm bunlar görevin çözümüne yol açacaktır. Çocuk yeni koşullara olabildiğince çabuk uyum sağlar ve eğitim kurumunu hayatının bir parçası olarak kabul eder.

Belli aşamalardan geçtikten sonra işveren ve başvuran karşılıklı anlaşmaya varır ve şirkete yeni bir çalışan gelir. Ancak, ikincisi bu organizasyonda ne kadar kalacak? 20 yıl önce insanlar çalışma kitaplarında belirli bir şirkette çalışmakla ilgili yalnızca iki veya üç giriş olduğu için gurur duyuyorlardı, şimdi bu, böyle bir çalışanın işgücü piyasasında talep edilmediğini gösterebilir. Zaman değişti, tavırlar değişti.

Bugün personel piyasasındaki iyi uzmanlar, aynı şirkette üç yıldan fazla süredir çalışan kişilerdir. Ve bir çalışan bu süre içinde üç iş değiştirdiyse, her zaman suçlu o mu olur? tabiki yapanlar var Sovyet zamanı"el ilanları" denir. Ancak kabul ve ihraç durumlarına bir uzman gözüyle bakmak gerekir. Bunu yapmak için birkaç önemli soruyu yanıtlamanız gerekir:

Şirketiniz çalışan devir istatistiklerini tutuyor mu?
Sizi kim terk ediyor, yani hangi çalışan kategorileri şirketinizden daha sık ayrılıyor?
Çalışanlar şirketinizden ne zaman (hangi yılda) ayrılıyor?
Çalışanlar neden ayrılıyor, yani sebebi nedir?

Anlayacağınız üzere işten çıkarılmanın birçok nedeni olabilir ama eğer ciro kaydı tutarsanız “Ne zaman?” sorusuna cevap vererek bir sonraki “Neden?” sorusuna da cevap verebilirsiniz. Çalışanların büyük bir kısmı şirkette çalışmaya başladıkları ilk aylarda işyerini terk ederse, bu zor bir adaptasyon anlamına gelir (bu kısmen uygunsuz işe alımdan kaynaklanıyor olabilir). Size işveren olarak uyan çalışanlar ilk bir buçuk yıl içinde şirketten ayrılırsa bu, organizasyonun motivasyonunun zayıf olduğu anlamına gelir. İyi uzmanlar yaklaşık üç yıl çalıştıktan sonra ayrılırsa, şu sonucu çıkarın: şirketinizde büyüme olasılığı yok.

Amerikalı bilim adamları tarafından yapılan araştırmaya göre, bir şirkette iki yıldan az süredir çalışan bir çalışanın işten çıkarılma olasılığı, daha uzun süredir çalışan bir çalışana göre iki kat daha fazladır. Çalışmaya 47 bin Amerikalı işçi katıldı. Rusya'da bu tür büyük ölçekli çalışmalar yapılmamıştır, ancak büyük olasılıkla sonuçlar benzer olacaktır.

Personel seçimi, personel motivasyonu, kariyer gelişimi konuları ayrı ayrı düşünülmelidir. Yeni bir çalışanın şirkete adaptasyonundan bahsedelim.

adaptasyon

Adaptasyon (lat. adapto- Uyum sağlarım) - bir çalışanın işe ve şirketin iç iklimine adaptasyonu. Aynı zamanda, şirket yöneticilerinin görevi, çalışanı organizasyonda daha fazla çalışmaya motive etmek ve kısa sürede onu işlevlerinin yerine getirilmesinde tam getiri düzeyine getirmektir. Ancak hem bu tanım hem de uygulama, bir çalışanın bir şirkete uyum sağlama sürecinin, organizasyondaki personelle çalışma yöntemlerine bağlı olarak hem yönetilebilir hem de kendiliğinden olabileceğini göstermektedir.

Çalışmanın ilk aşaması yeni organizasyon- seviyesinden bağımsız olarak herhangi bir kişi için her zaman zor bir dönem profesyonel nitelikler. Tanıdık bir durumda istemsiz olarak eylemler gerçekleştirmenize izin veren bir beyin hafızası vardır. Durum veya eylemler değişir değişmez beynin düzeltmesi, yani bu değişiklikleri hatırlaması gerekir. İş değiştirirken çok fazla var, çevre farklılaşıyor, bu nedenle, belirli bir süre bir kişi yeni ortama alışana kadar bir korku ve endişe halinde olacak. Aynı zamanda, beklentiler sürekli olarak gerçeklikle karşılaştırılır, çalışanın şu düşünceleri vardır: “Güvendim ...”, “İşe yarayacak mı ...?”, Şüpheler ortaya çıkıyor: “Aynı yerde kalmalıydım / başka bir teklif seçin ...”. Bu aşamada yeni bir çalışan desteklenmiyorsa, kaybolabilir; bu, nitelikli bir uzmansa, aranması acil bir ihtiyaçla ilişkilendirilen ve önemli bir yatırıma mal olan bir durumda kabul edilemez. Bu tür işçiler genellikle ayrılık sözleriyle serbest bırakılır: “Karar verirseniz geri dönün”, böylece önceki iş yerine kolayca dönebilir veya başka bir şirkete geçebilir. Tipik olarak, yüksek talep gören adaylar aynı anda birden fazla teklif alır ve değerlendirir ve genellikle seçim yapıldıktan sonra bunları almaya devam eder. Bu nedenle, şirketteki çalışmanın ilk aşaması, değişim için uygun bir zamandır, çünkü bir kişi psikolojik olarak olumlu değişikliklere hazırdır.

"Sevgili" yeni çalışan

Yeni bir çalışan sizin için "pahalı", kelimenin tam anlamıyla mecazi olarak değil, bunun nedeni aşağıdakilerden kaynaklanmaktadır:

İşe alım için harcanan bazen önemli olan fon miktarı: iş ilanları veya bir işe alım ajansının hizmetleri için ödeme.
Görüşmeler yapmak, önerileri kontrol etmek: bir İK yöneticisi için bu işlevsel bir sorumluluktur ve bir yönetici için bu, işten bir moladır. Bir üst yöneticinin zamanı pahalı bir kaynaktır.
cazibe emek kaynakları hem uyum için hem de gerekli iş yeni çalışanın henüz tam olarak yerine getiremediği.
Acemi bir kişinin yapabileceği hatalar genellikle kuruluş tarafından ödenir. En sık performans sırasında ortaya çıkarlar. fonksiyonel görevlerŞirketin ücretten tasarruf etmek için kabul ettiği, asgari düzeyde veya hiç iş tecrübesi olmayan genç profesyoneller.

Genellikle çalışan adaptasyonu süreci eğitim ile değiştirilir. Ancak adaptasyon sadece öğrenmek değildir, çünkü yeni bir çalışan şirkette halihazırda çalışanlardan çok daha profesyonel olabilir. Eğitim, amacı bu organizasyonda işin etkin bir şekilde yerine getirilmesi için gerekli bilgileri sağlamak ve becerileri geliştirmek olan adaptasyon sisteminin bir parçasıdır. Bu, özellikle personel seçiminde tercihlerin asgari düzeyde veya hiç iş tecrübesi olmayan çalışanlara verilmesi durumunda gereklidir. Adaptasyonun önemine ikna olduysanız, bileşenlerini göz önünde bulundurun.

İş adaptasyonu

Çalışanın, organizasyonda gelişen iletişimin resmi yönünü anlaması gerekir, yani:

Bağlılık sistemi, yani hiyerarşi. Bunu açıklamanın en yaygın yolu, örgütsel yapı. Ancak pozisyon her zaman çalışanın şirketteki gerçek durumu ile örtüşmemektedir. Her organizasyonda otoriter olmayan liderler, "gri kardinaller" ve "kendi adamları" olabilir. Yeni çalışana bu tür tuzaklardan bir şekilde bahsetmeniz önerilir.
Öngörülen ve zımni yetkiler. Organizasyondaki bir çalışanın sadece dikey değil, aynı zamanda yatay bağlantılarını, diğer bölümlerin çalışanlarıyla etkileşim olasılığını belirlerler. Şirkette gelişen davranış ve iletişim normlarını tanımlamak arzu edilir.
Sorumluluk düzeyini belirleyen ve çalışanın kuruluştaki faaliyetlerini düzenleyen belgelerin içeriği. Bu belgelerin yeri ve erişilebilirliği hakkında bilgi verilmelidir.
Hakkında bilgi:
- organizasyon, planları, ürünleri, müşterileri, rakipleri;
- ücretlendirme sistemi, yardımlar ve teşviklerin nedenleri;
- kariyer veya profesyonel büyüme fırsatları.

Kısmen, yeni çalışan görüşme aşamasında bu hususlar hakkında bilgi aldı. Şirkette çalışmaya başlama aşamasında, bunun açıklığa kavuşturulması ve onaylanması gerekiyor.

Profesyonel adaptasyon

Profesyonel adaptasyon aşağıdaki faktörlerle ilişkilidir:

Çalışmanın içeriğinin belirlenmesi, yani faaliyetin sonucunun ne olması gerektiği. Çalışana, işin gerçekleştirilmesinde hangi anların özel bir yaklaşım gerektirdiğini, başka bir deyişle, işi kabul ettiğinde derhal amirin neleri değerlendirdiğini açıklamak tavsiye edilir.
Ekipman çalışmasının özelliklerinin belirlenmesi. Bu durumda, eğitim veya en azından tekniğin işleyişinin gösterilmesi gerekli olabilir.
Yeni bir çalışana bir işyeri sağlamak: onun için masada bir masa, sandalye, dolap / çekmece tahsis etmek, yani. küçük bir parça onun bölgesi. Psikologlar, bir kişisel alan duygusuna sahip olmanın gerekli olduğunu düşünürler. Bir çalışana atanan bir işyerinin olmaması, deneme süresi boyunca işten ayrılmanın yaygın nedenlerinden biridir.
Bu çalışanın sorumlu olduğu dokümantasyon gereksinimlerinin belirlenmesi. Belge hazırlama yöntemi, önceki iş yerinde kullanılandan temel olarak farklı olabilir.

Sosyo-psikolojik uyum

Çalışan, ekibin yanı sıra yerleşik iletişim normları ve mevcut kurallar hakkında bilgi sahibi olur. Bu, öncelikle aşağıdakilerden etkilenen, iletişimin gayri resmi yönüne bir uyarlamadır:

yönetici - personelin çalışmasını ve davranışını değerlendiren bir kişi (değerlendirmenin öznelliği veya nesnelliği, geri bildirimin varlığı, yöneticinin iletişim kurma yeteneği yeni çalışanın psikolojik durumunu etkiler);
ekip - önceden kurulmuş bir sisteme sahip iş arkadaşları gayrı resmi ilişkiler gelenekler, dedikodular, kavgalar ve eklerle sabitlenmiş (ilişkilerin oluşumu hem ekibe hem de yeni çalışana bağlı olacaktır: bir yandan iyi niyet ve diğer yandan yanıt);
organizasyon - bu şirketi diğerlerinden ayıran bazı tek tip kurallar ve davranış normları ile tüm çalışanlar için ortak bir etkileşim ortamı. Çalışanların yeni gelene aidiyet duygusunu aktarması önemlidir. yaygın neden bu insanları bir araya getiren şey.

Bir çalışanın şirkete uyum sürecini kimin ve nasıl etkileyebileceğini veya etkileyebileceğini düşünün:

Süpervizör. İşin amacını ve çalışanın görevlerini iyi anlıyor, yeni başlayanlardan hızlı bir geri dönüşle ilgileniyor. Bununla birlikte, çoğu zaman bir üst yöneticinin katılımı, kişisel bir konuşma ve çalışanı ekibe tanıtmakla sınırlıdır. Sebepler sadece zaman eksikliği değil: her lider, garip bir şekilde, insanları yetkin bir şekilde yönetemez. Liderin astlarıyla çok aktif bir şekilde etkileşimde bulunmak istemediği durumlar da vardır.
Meslektaşlar. Her durumda, adaptasyon sürecine dahil olurlar, aktif veya pasif olarak katılırlar: yeni çalışana ana noktaları sorar, açıklar, işaret ederler. Genellikle katılımları çok fazladır, herkes çalışanı kendi çıkarlarına göre destekler: yeni gelene sempati duymadan veya yeni çalışanın faaliyetlerinin sonucu meslektaşlarının çalışmalarının sonuçlarını etkileyebiliyorsa kendini koruma duygusundan . Yeni bir çalışanın faaliyetinin özelliklerinin rekabet yaratması durumunda, meslektaşların desteğine güvenmek anlamsızdır: yakınlarda güçlü bir rakibe sahip olmak kimsenin yararına değildir.
İK yöneticileri. Şirketin özelliklerini, pozisyonun gerekliliklerini bilirler, çalışanı organizasyonda güvence altına almakla ilgilenirler. Avantajı, İK yöneticilerinin şirketin faaliyetlerini anlaması ve çeşitli personel prosedürleri yürütmesidir ve dezavantajı, yüksek iş yükleridir.
Nişanlı profesyoneller. Uygulamada, bir uzmanın pozisyona yüksek kalitede tanıtılması için kuruluşun kendi kaynaklarına sahip olmadığı durumlarda, işletme koçlarının ve danışmanlarının hizmetleri son derece nadiren kullanılır. Aynı zamanda adaptasyon öğrenme ile birleştirilir. Büyük şirketlerçekici uzmanlara yönelirler, ancak bu finansal maliyetlerle ilişkilidir ve kendi çalışmalarını iptal etmez.
Mentorlar. Bir şirkette yeni bir çalışanın organize adaptasyonu süreci genellikle mentorluk yoluyla gerçekleştirilir. Bizim için bu geleneksel bir kurumdur, ancak modern şirketlerde mentorluk farklı şekilde konumlandırılabilir.

mentorluk

Mentorluk, tazminat gerektiren ana iş hacmine ek bir yüktür. Bu konumlandırma ile hem maddi hem de manevi teşviklere dayalı bir motivasyon sisteminin geliştirilmesi gerekmektedir. Bazı durumlarda, çalışanlar kendilerinden istenmese bile mentorluk yapmaktan mutluluk duyarlar. Onlar için bu, kendini gerçekleştirmenin veya otoriteyi artırmanın bir yoludur. Bu tür personeli motive etme yöntemleri maddi değildir - değerlerin tanınması, ahlaki destek, şükran ifadesi. Bununla birlikte, çoğu durumda, mentorluk ek parasal ödüller içerir.

Şirkette bir motivasyon sistemi oluşturulursa, mentorluk yeni çalışanın hem eğitimini hem de disiplinini etkileyecektir. Böylece, mentorluk şu şekilde konumlandırılır:

Yöneticinin, yetkinliklerinin genişletilmesini ve sabitlenmesini gerektiren zorunlu işlevi. iş tanımı böylece üst düzey yönetici kişisel sorumluluğun kapsamının farkında olur. Her lider mentorluk yapma yeteneğine sahip değildir, ancak mentorluk yeteneği hem ast hem de lider için gereklidir. Birçok yönden, yeni bir çalışana yapılan bu yardım şekli, hedef yönetimine benzer.
Tazminat gerektirmeyen bir akıl hocası için ek bir fırsat, çünkü yeni başlayanların çalışması şeklinde alır. Bununla birlikte, bu durumda, yeni çalışanın yakın gelecekte iyi bir bağımsız performans elde etmesi olası değildir.
Takımın ortak nedeni, liderin takım oluşturma becerilerinin varlığı ile ilişkilidir. Bu durumda mentorluk, ekip koordinasyonu gerektiren bir görev olacaktır.

Bir çalışan herhangi bir şirkete adapte edilmelidir. Organizasyondaki tüm süreçlerin yönetilmesi ve kontrolsüz bir şekilde akmaması gerekmektedir. Mentorluk, aşağıdaki durumlarda kuruluşlarda etkin bir şekilde geliştirilebilir:

eğitime ihtiyaç duyan çalışanlar işe alınır;
işi yaparken zorluk var;
güçlü bir büyüme var.

Mentorluk yöntemine dikkat edilen şirketlerde de kullanmaya değer.

oluşum organizasyon kültürü ve ekip çalışması, nerede liderlerin beyanı güzel sözler aktif yeterliliğe dönüşür.

Adaptasyon programlarını kullanırken hatalar

Makalenin yazarı, yeni çalışanların üretime adaptasyonu için iyi geliştirilmiş iki programın farkındadır ve ticaret kuruluşları. Ancak bunların uygulanması olumlu sonuç vermez. Bu tür programların hataları göz önüne alındığında, şunları yapmalısınız:

Bir adaptasyon sistemi oluştururken, bu sürece dahil olan çalışanların motivasyonu olan destek önlemleri üzerinde düşünmek iyidir. Bu, birkaç bileşen dahil olmak üzere hem toplu hem de kişisel teşvik olabileceği gibi belirli çalışanların motivasyonu da olabilir. Ana şey, düzenli yürütme sürecini sağlamaktır.
Adaptasyonun geçişini izlemek ve sonuçları değerlendirmek için yöntemler geliştirirken, karşıtlar ilkesini kullanın: daha açık ve basit, daha etkili. Büyük Catherine'in dediği gibi: "Bir yasa yaparken kendinizi ona uyması gereken kişinin yerine koyun." Bu kurala uyarak, olumlu sonuçlar elde etmenizi ve gelecek vaat eden çalışanları kuruluşunuzda tutmanızı sağlarsınız.

Şu anda, işverenler birçok popüler meslekte çalışan sıkıntısı hissediyor. Aynı zamanda, bu tür uzmanlara yüksek talepler getiriliyor ve maaş küçük bir tane sunulur. Durum her yıl daha da kötüleşecek ve birkaç yıl içinde kritik bir sayıda kayıp personel olacak. Hükümetin ne gibi önlemler alacağı bilinmiyor ancak şirketlerin mevcut durumdan bir çıkış yolu araması gerekiyor.

Adaptasyon, işe alım

Anahtar Kelimeler:

1 -1

Bir pozisyon için en iyi adayı seçmek, İK departmanı için bir başarı ve garantili bir zafer değildir. Görevinin yerine getirilmesine giden yolda, başarılı personel alımı, önemli bir aşama var - personelin uyarlanması. Kuruluşun iş sürecinin bu aşamasının rolü nedir, özü nedir ve bu işte nasıl başarılı olunur, daha fazla açıklayacağız.

Neden ihtiyacın var

Bir çalışanı bulma, işe alma ve değiştirme süreci, kuruluşun oldukça büyük bir zaman ve finansal kaynak yatırımını içerir. Genellikle mal sahibi, şirketin belirli bir stratejik hedefe ulaşması için ihtiyaç duyduğu şirket için doğru uzmanı seçmek için çok para harcar. Ancak kesinlikle her yeni çalışanın yeni bir işyerine uyum süreci vardır.

Adaptasyon, hem yeni bir çalışanın bir işverene hem de bir işletmenin bir çalışana karşı karşılıklı olarak algılanması, değerlendirilmesi ve uyarlanması sürecidir. Bu aşama, farklı şirketlerde farklı şekillerde gerçekleşir, çoğu çalışanın bireyselliğine bağlıdır. Süresi 2 hafta ile bir buçuk ay arasında değişmektedir. Bu süre zarfında çalışmalar İK departmanının gözetiminde yürütülür. Görevlerinden biri, adayın faaliyetinin en başında kariyer rehberliği ve yetenek ve yeteneklerinin doğru belirlenmesidir.

Adaptasyon, hem yeni bir çalışanın bir işverene hem de bir işletmenin bir çalışana karşı karşılıklı olarak algılanması, değerlendirilmesi ve uyarlanması sürecidir.

Adaptasyonun amaçları şunlardır:

Maliyetleri azaltmak. Kadar yeni çalışan işletmenin nasıl çalıştığını anlamak uzun zaman alır, verimsiz çalışır ve şirketin kârının büyümesi için gerekli sonucu vermez. Herhangi bir çalışanın emek faaliyeti üretken olmalıdır.
İşyerinde yeni gelenin belirsizlik düzeyini azaltmak.
. Yeni bir çalışan kendini rahatsız ve güvensiz hissediyorsa, kısa sürede işten ayrılma olasılığı daha yüksektir.
İK alanında, potansiyel çalışanlar arasında ve şirket içinde şirket-işveren sadakatinin artması.
Yeni çalışanın acil amirinin ve departmanın diğer çalışanlarının değerli zamanını kurtarmak. Yeni bir yere uyum sağlamamış güvensiz ve şüpheci bir çalışana zaman ayırma ihtiyacı, doğru modda çalışmanıza izin vermez. Böylece zaman çizelgesi kaybolur ve tüm departmanın verimliliği azalır.

Adaptasyon sürecinin karmaşıklıkları

Şirketteki yeni bir çalışanın (özellikle iş tecrübesi olmayan) ana düşmanı, bazen kendilerini göstermelerine izin vermeyen şüphe ve korkulardır. daha iyi taraf ve yakında işten ayrılmalarına neden olur.

Adaptasyon sırasında yeni çalışanların "fobileri" arasında:

Şirketteki pozisyonunuzu kaybetmek.
Sorumluluklarla başa çıkmamak, proje terminlerini ihlal etmek.
bulunamadı ortak dil meslektaşları ile iletişim sorunları.
Mesleki eksiklikleri veya iş için gerekli bilgi eksikliğini tespit edin.
Yönetim ve çalışma arkadaşlarının gözünde yetersiz olmak.
Yeni liderle anlaşmayın.

İşten çıkarmaların çoğunun şirkette bir aydan daha az süredir çalışan çalışanlar için olması nedeniyle, uygun adaptasyon ihtiyacı da yadsınamaz. Ek olarak, işletmede oldukça sık olarak, işteki kazalar tam olarak yeni bir uzmanın çalıştığı ilk sefer sırasında meydana gelir.

İşten çıkarmaların çoğunun şirkette bir aydan daha az süredir çalışan çalışanlar için olması nedeniyle, uygun adaptasyon ihtiyacı da yadsınamaz.

Uyum sürecini yönetmek için personel departmanının çalışmalarının görevleri ve temelleri:

Yeni çalışan için eğitim ve eğitim etkinlikleri programı. Bu araç, çalışmalarının özünü anlamaya, işletmenin faaliyetleri hakkında gerekli bilgileri elde etmeye yardımcı olacaktır; teorik bilgi ve pratik beceriler özgüveni harekete geçirir ve işin etkinliğini arttırır.
Yönetici ve çalışan arasındaki bireysel iletişimin kontrolü. Hem resmi hem de gayri resmi iletişim yöntemleri uygundur (örneğin, işten sonra veya hafta sonları veya tatillerde çalışanların ortak boş zamanları).
Bu pozisyona giren üst düzey yöneticiler için kısa süreli kurs ve eğitimlerin düzenlenmesi. Liderliğin temellerini öğrenmek, etkili ve uzun vadeli liderliğin anahtarıdır.
Yeni bir çalışan için görevlerin kademeli olarak karmaşıklaştırılması için bir yöntem sisteminin geliştirilmesi.
Ekiple daha yakın temas için halka açık görevlendirme yönteminin uygulanması.
organizasyon veya özel rol yapma oyunu ekibi ve yeni çalışanı birleştirmek için.

Yeni bir çalışanın adaptasyon biçimleri

Sosyal adaptasyon, yeni bir kişiyi bir takıma, onun için yeni bir sosyal çevreye adapte etme ve onun emek faaliyet alanına dönüşümünü hızlandırma sürecidir. Puanlara göre aşamalar ve içerik:

Çevreye pürüzsüz giriş.
Departmanın/ekibinin normları ve değerleri ile tanışma.
Takımda bir yer edinme ve etkili çalışma, kişisel profesyonel ihtiyaçları karşılama motivasyonu.

Üretim adaptasyonu, bir çalışanı kendisi için yeni bir profesyonel faaliyete sokma, faaliyetin görevlerini ve özelliklerini anlamada hızlandırılmış bir kurstur. Bu amaca kurslar, eğitimler, çalışmaya karşı olumlu bir tutum sunulur.

Psikofizyolojik adaptasyon, yeni bir çalışanın yeni bir yerde işe başlarken kaçınılmaz olan hem fiziksel hem de psikolojik streslerle baş edebilmesi anlamına gelir.

Sosyo-psikolojik adaptasyon, bir çalışan ekiple profesyonel iletişim sürecine girdiğinde ve mesleki faaliyeti onun için önemli ve ilginç olduğunda, çalışma koşullarına pratik olarak eşittir.

Örgütsel adaptasyon, yeni gelen kişinin şirketin örgütsel yönlerinin nüanslarını tanımasıdır: iş yeri, iş sürecinin özellikleri, diğer çalışanlar ve departmanlarla etkileşim, organizasyondaki rolleri.

Örgütsel adaptasyon, yeni gelen kişinin şirketin örgütsel yönlerinin nüanslarını tanımasıdır.

Ekonomik uyum, maaş artışı beklentilerinin belirlenmesini içerir.

Adaptasyon türleri

Ana türler iki türe ayrılır:

Birincil adaptasyon, iş tecrübesi ve iletişim tecrübesi olmayan yeni bir çalışanın çalışma ekibine giriş dönemidir. Çoğu zaman, bunlar genç çalışanlar, çeşitli seviyelerde eğitim kurumlarının mezunları, doğum izninden yeni çıkmış genç annelerdir. Bu adayların bir takıma uyum sağlamaları ve hızlı bir şekilde etkin bir şekilde çalışmaya başlamaları daha zordur.
İkincil adaptasyon, halihazırda iş tecrübesine sahip yeni bir çalışanın tanıtılması sürecidir. Bir organizasyonda iletişimin nasıl gerçekleştiğini, çalışma ekibinin ne olduğunu, yeni bir işyerinde faaliyetlerin başlangıcında hangi aşamalardan geçilmesi gerektiğini bilir. Bu sürece yeni başlayanlardan daha kolay katlanırlar. Şirkette pozisyon değiştiren adaylar bazen başka bir şehre taşınırlar. Bu aynı zamanda özel bir uyarlama türüdür.

Adaptasyon yöntemleri

Yeni bir çalışanın çalışmasında önemli bir rol, personelin uygun şekilde seçilmiş adaptasyon yöntemleri ile oynanır. İki tiptirler: üretken olmayan ve ekonomik.

Ekonomik yöntemlerin özü, çalışanın maddi motivasyonunda yatmaktadır. Sonuçta, bir iş seçmenin ana kriteri ücretlerdir. Üretim dışı yöntemler, işverenin yeni çalışanların adaptasyonu için önlemler almak için kendi planını seçmesinden oluşur.

Üretim dışı yöntemlere bir örnek verelim: ekip oluşturma, kurumsal PR, yeni çalışanlar, kurumsal gruplar ve web siteleri, ekip içinde konuşmalar ve brifingler yapmak. Yukarıdaki yöntemlerden herhangi biri, çalışanın adaptasyonu ve ekip oluşturma döneminde oldukça etkilidir.

Modern teknolojiler, işletmedeki iş süreçlerini iyileştirmeyi ve tüm çalışanların ekip ruhu üzerinde çalışmayı, çalışmalarının verimliliğini ve etkinliğini ve şirketin refahını artırmayı mümkün kılar.

Yerleştirme, herhangi bir kuruluşta önemli bir iş sürecidir ve göz ardı edilmemelidir. Bu projenin şemasını dikkatlice çalışmak ve belirli bir şirketin personelinin adaptasyonuna ilişkin kurumsal ve düzenleyici bir hüküm olarak düzeltmek önemlidir.

Bu pozisyon sorumlu çalışanlar tarafından kontrol edilmelidir. Ancak gerçekten işe yararsa, yeni çalışanlar hızla işe girebilecek, korkulardan ve kendinden şüphe etmekten kaçınabilecek ve kısa sürede ekibin etkili bir parçası olabileceklerdir. Böyle bir belge hazırlamak için, çalışma sürecinde kullanılacak noktaları, yöntemleri ve araçları belirleyen personel uyarlaması hakkında örnek bir hüküm kullanabilirsiniz.

İstenilen ve uzun zamandır beklenen yeni bir iş beklentileri karşılamıyor. Bunun birçok nedeni olabilir. Yüzeyde yalan söylüyorlar ve çok basitler. Örneğin, şirketin talihsiz konumu veya çalışanların yeni bir meslektaş olmadan başa çıkabileceği hissi. Çok az insan köklerin çok daha derin olduğunu düşünüyor.

Kural olarak, organizasyondaki personelin adaptasyonu gerçekleştirilmezse, yeni gelenler zorluklarla karşı karşıya kalır. Her büyüklükteki bir firmada işe giren çalışan, katılık yaşar, kaybolur ve gergin bir durumdadır. Zamanla ekipten biri olur ve şirket sadece onun çalışmasından faydalanır. Ancak bu andan önce bir yıldan fazla sürebilir. Veya bir kişinin kendini gereksiz hissetmeye devam ettiği ve bırakmayı tercih ettiği ortaya çıkabilir.

Adaptasyon kavramı

Öncelikle şunu bilmelisiniz ki bir organizasyondaki personelin uyumu, şirket ve çalışanın birbirine uyumudur. Çalışan yeni görevlerle, çalışma yöntemleriyle karşı karşıyadır, tanıdık olmayan meslektaşları ile çevrilidir ve yeni koşullara alışması gerekir. Personelin organizasyona uyum süreci her zaman düzenlenmez. Tüm işverenler, yeni bir çalışanın bir pozisyona girmesini kolaylaştırmak için bir sistem geliştirmeyi, finanse etmeyi ve deneyimli çalışanları işten uzaklaştırmayı gerekli görmez. Bununla birlikte, personelin organizasyondaki adaptasyonu, personelin işten çıkarılması, aranması, seçilmesi ve işe alınmasıyla ilgili maliyetlerden kaçınmak için dikkatlice tasarlanmalıdır.

Adaptasyon türleri

Kural olarak, bir çalışanı yeni koşullara uyarlama süreci iki tür olabilir:

Birincil adaptasyon - şirkette ilk istihdamda. Bu durumda, çalışanın iş, görevler vb. hakkında hiçbir fikri yoktur.
İkincil adaptasyon - şirket içinde bir artış (düşüş) ile. Böyle bir durumda çalışanın yeni bir pozisyona girmesi ve aynı seviyede çalışması için zamana ve bilgiye ihtiyacı vardır.

Her iki durumda da personelin organizasyona adaptasyonu gereklidir ve aynı ilkelere göre gelişir.

Temel formlar

Personelin adaptasyonu ile ilgili çalışmaların organizasyonu, sadece çalışanın mesleki faaliyetlerini kapsamamalıdır. Aşağıdaki formları içerir:

Sosyal - çalışanın çevreye uyumu, ekibin değerleri.
Profesyonel - çalışma sürecine ve nüanslarına hakim olmak. Mesleki niteliklerin ve becerilerin geliştirilmesi.
Üretim - işletmedeki emek faaliyeti normları hakkında bilgi.
Organizasyonel - organizasyonun yapısı, bölümleri ve iletişimi hakkında bilgi.
Ekonomik - ücretler ve maddi teşvik biçimleri hakkında bilgi.
Üretim dışı - kurumsal tatil veya Spor etkinlikleriçalışanlar arasında ilişkiler kurmaya ve ekibi toparlamaya izin verir.

Bir organizasyonda personelin iyi yapılandırılmış bir adaptasyon sistemi, yukarıdaki formların hepsini etkiler ve sürecin sonunda, çalışan şirketle birlikte hisseder. Böyle bir çalışanın işten memnuniyetsizliği, şirketteki rolü ve işten çıkarılma düşünceleri yoktur. Sonuç olarak, şirketin personel devir hızı azalır.

Rusya'da kontrollü adaptasyon oldukça yeni bir yön olduğundan, yeni koşullara uyum sağlama yöntemlerinden bahsederken, öncelikle yabancı firmalara ve onların deneyimlerine odaklanılmaktadır.

En popüler aşağıdaki yöntemlerdir:

Personel eğitimi - şirket, eğitim kurumlarıyla işbirliği yapar ve onların yardımıyla çalışanları kendi ihtiyaçlarına hazırlar.
İleri eğitim - çeşitli alanlardaki en son gelişmelere göre bilginin güncellenmesi. Yöntem, herhangi bir nedenle önceki mesleğinden memnun olmayan kişiler için uygundur.
Personelin yeniden eğitilmesi, belirli bir pozisyonda çalışmak için gerekli olan yeni bir uzmanlık veya bilgi edinme fırsatıdır. İşe ara vermiş ve bilgilerini güncellemesi gerekenler (genç anneler) için idealdir.
Vakalar ve durumsal görevler - bu yöntem, ekip oluşturmayı ve bir ekipte çalışmayı öğrenmeyi amaçlar. Ekip üyelerinin çoğu tartışmaya katılır, bu da doğru çözümü bulmayı mümkün kılar.
İş oyunları, mesleki faaliyetlerle ilgili durumlardır. Bu yöntemin uygulanması, çalışanlara kalıpların dışında düşünmeyi ve hızlı karar vermeyi öğretir.
Brifingler - belki de çok yüzeysel bir uyarlama yöntemidir, ancak işyerindeki herhangi bir eylemde belirli bir algoritmaya uymayı daha kolay bulan çalışanlar için uygundur.
Tomurcuklanma (tomurcuklanma) - bir meslektaşla dostane bir ilişki yoluyla takıma infüzyonu kolaylaştırmak. Herhangi bir zamanda geri bildirim sağlamak ve yardım isteyebilmek, yeni bir şirkette çalışmanın ilk haftalarında en etkilidir.

Rotasyon, gölgeleme, mentorluk ve daldırma gibi yöntemler hakkında daha fazla ayrıntıya gireceğiz. Çalışanların bunları kullanırken daha fazla bilgi ve beceri kazanmaları ilginçtir.

Personel rotasyonu

Bu bir tür mesleki gelişimdir. Rotasyon, çalışanların farklı rollerde kalmalarını ve yeni bir alanda ellerini denemelerini sağlayan, personelin kuruluş içindeki pozisyonlara geçici olarak hareketini içerir. Çalışmanızı bu şekilde dışarıdan görmek de aynı derecede faydalıdır. Böyle bir durumda olan bir çalışan, hataları fark edebilir ve verimliliği artırabilir. Yöntem, çalışanlara belirli bir sarsıntı verdiği için oldukça etkilidir.

gölgeleme

Adı kendisi için konuşur. Bir çalışan, başka bir çalışanın veya bölüm başkanının "gölgesi" olur. Aynı zamanda, resmi görevlerin nasıl yerine getirildiği açıkça görülmektedir. Akıl hocası ve onun "gölgesi" eşit düzeydedir. Deneyimsiz bir çalışanın herhangi bir ödeme almadığını, ancak herhangi birini seçme şansına sahip olduğunu belirtmekte fayda var. iş yeri ve bu tür araştırmalar için pozisyon.

Bu yöntem üç yönde geliştirilebilir:

Stajyerin deneyimi yoktur ve deneyimli bir çalışanın çalışmalarını gözlemler.

Öğrencinin iş tecrübesi vardır ve tartışmalara ve çalışmalara katılabilir.

Öğrenci yüksek mesleki becerilere sahiptir ve bağımsız çalışır. Bu durumda, “gölge” işi denetleyen ve gerektiğinde ayarlamalar yapan deneyimli bir çalışandır.

Mentorluk Enstitüsü

Bu yöntem, deneyimli işçi mentorlarının tahsisine dayanmaktadır. Bu rol hem yeterli niteliklere sahip bir hat çalışanı hem de bir bölüm başkanı tarafından yerine getirilebilir. Yeni başlayanlar için (basitten daha karmaşığa) görevler belirleyebilir ve bunların uygulanmasını kontrol edebilir. Ayrıca, mentor, deneyimine dayanarak tüm çalışma anlarını açıklar ve işi iyileştirme ve hatalardan kaçınma konusunda önerilerde bulunur.

Yeni bir çalışan, danışmanından daha yaşlı olabilir veya onunla aynı pozisyonda olabilir. Ancak her durumda, bu yöntemde akıl hocası, koğuşu üzerinde baskın bir rol oynar.

Mentorluk enstitüsünü kullanırken, çalışanın çalışması ödenir. Mentor, uyum sürecinin nasıl gittiğine ve çalışanın bağımsız çalışmaya ne kadar hazır olduğuna dair bir kayıt tutmalıdır.

daldırma yöntemi

Bu seçenek daha yüksek seviyeli pozisyonlar için uygundur. Bu durumda, yeni lider hemen aktif olarak çalışmaya katılır. Yükümlülükleri yerine getirirken, şüphe için zamanı yoktur. Ekiple olumlu ilişkiler de kurulmakta olup, bu, görevlerinin başkanının astlara yetki devretmekle değil, kendi başına yerine getirmesiyle kolaylaştırılmaktadır.

Rusya'da Deneyim

Rusya'daki kuruluşlarda personelin uyarlanma yöntemleri çok sınırlıdır ve çoğu zaman sadece mentorluk ile ifade edilir. Mentor deneyimliyse ve işini “gösteri için” yapmıyorsa, bu seçenek kendi yolunda iyidir. Tüm adaptasyon programlarının sadece kağıt üzerinde yürütüldüğü firmalar da var. Eğitim grubundaki yöntemler, işe alım ajanslarında ve iş borsalarında daha yaygındır. Bu kuruluşlar, insanların belirli işler için gerekli bilgileri edinmelerine yardımcı olur. Organizasyondaki personelin farklı adaptasyon yöntemlerini birleştirerek, yeni çalışanlardan birkaç kat daha hızlı geri dönüş elde edebilirsiniz.

Sorumlu kişiler

Organizasyondaki personel uyum yönetimi aşağıdaki çalışanların omuzlarına düşmektedir:

şirket yönetimi;
Bölüm Başkanı;
Personel Müdürü;
yeni çalışan akıl hocası.

Aynı zamanda, her birinin rolleri oldukça şeffaftır. Personel yöneticisi, güçleri ve bilgisi organizasyondaki personel adaptasyon sistemini geliştiren çalışandır. Bu durumda, diğer bölümlerin çalışanları, örneğin psikologlar (şirkette sağlanmışlarsa) dahil olabilir.

Organizasyon ve departman başkanları bir çalışanı işe alır ve görüşmede bu kişinin pozisyon için uygun olup olmadığına ve görevlerle başa çıkıp çıkmayacağına karar verirler. Adaptasyon sisteminin koordinasyonundan ve işletmeye alınmasından da yine bu kişiler sorumludur.

Bir diğer önemli kişi ise mentordur. Bu, bu organizasyonda büyük deneyime sahip bir çalışandır. Ekiple çalışmanın ve iletişim kurmanın tüm inceliklerini bilen biri. Çalışanı eğitmek zorunda kalacak, böylece hata sayısı minimum olacak.

İnovasyonun faydaları

Bir organizasyondaki personelin adaptasyonunu geliştirmek, her şirketin uğraşması gereken bir şeydir. Ekibin istikrarlı çalışması, minimum personel devir hızının yanı sıra yeni çalışan bulma ve yetiştirme maliyetlerinin düşürülmesi, şirketin başarısının ve gelişiminin anahtarıdır.

Bir organizasyondaki personelin profesyonel adaptasyonu, büyüklüğü ve mülkiyet şekli ne olursa olsun yapılmalıdır. Deneyimsiz işçilere yönelik programlar, yeni bir şekilde yeniden eğitilmeleri gerekmediğinden daha az maliyetli olabilir.

Birçok ebeveyn için sonbaharın başlangıcı ciddi bir olayla işaretlendi: bebek birinci sınıfa gitti. Genellikle, hem çocuklar hem de ebeveynler buna uzun süre ve zor hazırlanırlar: hazırlık kurslarına ve sınıflarına katılırlar, okula psikolojik hazırlık için teşhisten geçerler. Ancak okul öncesi yaşamdan okula geçiş, beraberinde psikolojik ve sosyal problemler. Birinci sınıf öğrencisi var yeni mod gün, genellikle yorgunluğa, sinirliliğe, kaprisliliğe, itaatsizliğe neden olan görevler. Bu zor dönemin ne kadar süreceğini kesin olarak söylemek imkansızdır, her ailede bireyseldir. Ailede çocuğun okul hayatına en rahat şekilde entegre olmasını, bilgi alanında başarılı olmasını sağlayacak bir ortam hüküm sürmeli. Ne de olsa, birinci sınıf öğrencisine zamanında destek vermezseniz, okuldaki ilk zorlukların olumsuzluğu, öğrenmeye karşı kalıcı bir hoşnutsuzluğa dönüşebilir. Küçük bir öğrencinin okula mümkün olan en kısa sürede alışmasına nasıl yardımcı olunur, bu makaleyi okuyun.

Okula uyum

Okula uyum, çocuğun sistemli eğitime geçişi ve okul koşullarına alışmasıdır. Her birinci sınıf öğrencisi bu dönemi kendi tarzında yaşar. Okuldan önce çocukların çoğu, her günü oyunlarla ve oyunlarla dolu olan anaokuluna gitti. oyun aktiviteleri, yürüyüşler, gündüz uykuları ve telaşsız günlük rutinler çocukların yorulmasına izin vermiyordu. Okulda her şey farklıdır: yeni gereksinimler, yoğun bir rejim, her şeye ayak uydurma ihtiyacı. Onlara nasıl uyum sağlanır? Bu, güç ve zaman ve en önemlisi - ebeveynlerin bunun gerekli olduğunu anlamasını gerektirir.

Birinci sınıf öğrencisinin adaptasyonunun ilk 10-15 günden birkaç aya kadar sürdüğü genel olarak kabul edilir. Bu, okulun özellikleri ve okula hazır olma düzeyi, iş yükünün hacmi ve eğitim sürecinin karmaşıklık düzeyi ve diğerleri gibi birçok faktörden etkilenir. Ve burada bir öğretmen ve akrabaların yardımı olmadan yapamazsınız: ebeveynler ve büyükanne ve büyükbaba.

Zorluklar

Çocuğunuza sınıf arkadaşlarıyla nasıl iletişim kuracağını öğretin. Kibar olmanın, akranlara karşı dikkatli olmanın ne kadar önemli olduğunu açıklayın - ve okulda iletişim sadece bir zevk olacaktır.

Psikolojik

Başarılı bir psikolojik uyum için ailede samimi ve sakin bir atmosfer önemlidir. Dinlenmeyi, sakin oyunlar oynamayı, yürümeyi unutmayın.

Ailede bir refah atmosferi yaratın. Çocuğu sev.
Çocuğunuzun özgüvenini geliştirin.
Çocuğunuzun ebeveynler için başlı başına bir değer olduğunu unutmayınız.
Okulla ilgilenin, çocuğa her günün olaylarını sorun.
Okuldan sonra çocuğunuzla zaman geçirin.
Fiziksel önlemlerin çocuğu etkilemesine izin vermeyin.
Çocuğun karakterini ve mizacını düşünün - sadece bireysel bir yaklaşım. Neleri daha iyi ve daha hızlı yaptığını ve nerede yardımın verilmesi gerektiğini, yönlendirildiğini gözlemleyin.
Birinci sınıf öğrencisine kendi işlerini organize etmede bağımsızlık verin. Öğrenme aktiviteleri. Uygun şekilde kontrol edin.
Öğrenciyi çeşitli başarılar için teşvik edin - sadece akademik başarılar için değil. Hedeflerine ulaşması için onu cesaretlendirin.

Fizyolojik

Okula uyum sürecinde çocuğun vücudu strese maruz kalır. Tıbbi istatistikler, birinci sınıf öğrencileri arasında her zaman ilk çeyreği okudukları anda kilo veren çocukların olduğunu, bazı çocukların düşük tansiyona sahip olduğunu ve bazılarının yüksek tansiyona sahip olduğunu göstermektedir. Baş ağrıları, kaprisler, nevrotik durumlar çocuğunuzun başına gelebilecek fizyolojik sorunların tam listesi değildir.

Çocuğu tembel olduğu ve okul görevlerinden kaçtığı için suçlamadan önce, hangi sağlık sorunları olduğunu hatırlayın. Karmaşık bir şey yok - sadece bebeğinize dikkat edin.

Birinci sınıf öğrencisinin ebeveynlerine fizyolojik açıdan ne tavsiye edilir?

Yavaş yavaş, okul öncesi çocuğun günlük rutininden farklı olarak, birinci sınıf öğrencilerinin günlük rutinini oluşturun.
Evdeki aktivite değişikliklerine uymayı bir kural haline getirin.
Yaparken düzenli fiziksel egzersizleri unutmayın ödev.
Öğrencinin duruşunun doğru olduğundan emin olun.
Çocuğun ödev yaptığı yeri uygun şekilde aydınlatın.
Takip etmek doğru beslenme birinci sınıf öğrencisi. Bir doktor tavsiyesi üzerine - vitamin müstahzarları verin.
Çocuğun fiziksel aktivitesini etkinleştirin.
Çocuk için sağlıklı uyku kurallarına uyun - en az 9,5 saat.
TV şovlarını ve bilgisayar oyunlarını izlemenizi sınırlayın.
Bir çocuğun iradesini ve bağımsızlığını geliştirin.

"Bu ilginç! Birinci sınıf öğrencisi ile ödev yapma normu 40 dakikadır.

Sosyal

Anaokuluna gitmeyen çocuklar sınıf arkadaşlarıyla iletişim kurmakta zorlanabilirler. AT çocuk Yuvasıçocuk, bir takımda iletişim becerilerini ve ilişki kurma yollarını kazandığı sosyalleşme sürecinden geçer. Okulda, öğretmen buna her zaman dikkat etmez. Bu nedenle çocuğunuzun yine ebeveynlerinin yardımına ihtiyacı olacaktır.

Çocuğunuzun sınıf arkadaşlarıyla olan ilişkileriyle ilgili mesajlarına dikkat edin. Yardım etmeyi dene iyi tavsiye, psikolojik ve pedagojik literatürde cevabı arayın. Ona çatışma durumunun nasıl üstesinden geleceğini söylemeye çalışın. Bebeğinizin ilişki yaşadığı çocukların ebeveynlerini destekleyin. Rahatsız edici durumları öğretmene bildirin. Kendi çocuğunuzu korumanın ne kadar önemli olduğunu hatırlayın ve ona engelleri kendisinin aşmasını öğretin.

Çocuğunuza insan olmayı öğretin: kendi görüşüne sahip olmayı, bunu kanıtlamayı, ancak başkalarının görüşlerine karşı hoşgörülü olmayı öğretin.

Eğitimin Altın Kuralı. Bir çocuğun sevgiye en çok, en az hak ettiği zamanda ihtiyacı vardır.

Yani, birinci sınıf öğrencisinin mutlu bir ebeveyni olduysanız, o zaman size yardım edilecektir. basit ipuçları okula uyum gibi çok önemli bir anda hayatta kalmak ne kadar kolay:

Okul hayatının başlangıcı gibi çok önemli bir anı göz ardı etmeyin. Çocuğun okula uyum sürecini atlatmasına yardımcı olun, ona destek olun, gerekli koşullar yaşayarak ve okuyarak ne kadar kolay öğreneceğini, yeteneklerinin nasıl ortaya çıkacağını göreceksiniz.